第一篇：《可復制的領導力》讀后感

讀《可復制的領導力》有感

原創： 海平

今天跟大家分享樊登老師的《可復制的領導力》，我跟大家從三個方面講解：

1、什么是可復制的領導力；

2、領導與管理的區別；

3、如何提高領導力。

第一，什么是可復制的領導力？領導力是學會的，是可以通過課堂學習掌握的，它不是一種感覺，首先我們要走出思維的誤區，就是思維里的墻，如曾經人們認為，四分鐘內跑完一英里是不可能的，因為大家都習慣了認為這是一個極限，是人類達不到的，直到1954年，有位英國長跑者用3分59.4秒實現這一目標，接下來幾年陸續以更快的實現打破這種記錄，結論是當人們一旦意誤到一件事情是可能的，那么接下來的問題就是技術和時間的問題。因此我們要打破領導力不可復制的模式，書中講到東方與西方的領導力，比如我國古代封建，皇帝代表最高權力，領導國家運行，當一個皇帝能力不行時，那么這個國家走向衰弱，甚至滅亡。反觀西方，如一個大的公司可口可樂，很多小型公司都會挖取大公司的人才，但可口可樂并不會因為一些人才流失，而奔潰，這里它們就用到了工具化：就是按步聚實行，一、二、三原理，讓員工執行起來就簡單易懂，可復制性強。總結：什么是可復制的領導力，就是等于員工的執行力。

第二，領導與管理的區別。什么是領導者，什么管理者？大家看過亮劍中，李云龍與趙剛，很形象的區別的兩者，前者領導者善于制造氣氛，比如李云龍每次出征前，跟戰士演講，如狼走行里吃肉，狗走千里吃屎，那怕敵人再強大，我們都要敢于亮劍精神，讓獨立團在各團中脫穎而出，反而管理者，是讓對方怕，只有不敢觸碰，才能實現管理，所以讓員工怕你，只能成為一名管理者，而做不了領導者。

第三，如何提高領導力？就是用游戲的方式實現，大家沒有沒看過《游戲改變世界》，這本書就詳細講述了游戲是怎么樣的改變世界，那如何用游戲搞高領導力？以下四個方法：

1、共同目標；

2、及時反饋；

3、清晰明確的規則；

4、自愿參與。

通過聽《可復制的領導力》這本書，我學會了領導力是可以復制的，當我們成位一位領導或者已經是領導時，不防按照書中的方式去試一試。

第二篇：可復制的領導力心得

可復制的領導力學習心得

在互聯網時代的職場中，領導力已不是個人的一項特質或素質，而是個人綜合實力的體現，這種綜合實力，不僅僅包括智商、情商，還包括著決策判斷、邏輯分析、溝通表達等能力，領導力不是與生俱來的能力，而是一系列可訓練、可模仿、可踐行的能力，通過對樊登老師《可復制的領導力》一書的學習，我深刻的理解到了什么是可復制的領導力、領導者和管理者的區別、管理者角色、領導力技術等內容。

一、明確角色定位。

管理者的使命是培養員工，打造有戰斗力的團隊，而不是將員工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事參與。衡量一個管理者能力的高低，就是看他能培養多少能干的人才。在實際工作中管理者要學會授權，別怕員工犯錯，管理者在培養人才的過程中，最大的挑戰就是要眼睜睜地看著員工去犯錯，而且還不能說，要給員工試錯的空間，培養屬于員工的責任感，讓他感覺這件事跟他自己是有關系的，是需要他自己想辦法解決的。要充分調動員工解決具體問題的積極性，就應該讓員工去搭建屬于自己的工作體系。

二、構建和諧的工作組織，讓工作變得更加激勵、有趣。

伴隨著互聯網成長起來的新一代員工，金錢和夢想已經不是吸引他們工作的最重要理由，讓工作變得有趣或許是一個不錯的方式。要想組建一支優秀的團隊，第一步就是要設定宏大的企業愿景，這個愿景必須清晰而具體，讓團隊中每個成員由衷認同，并愿為之不懈努力。制定清晰的游戲規則，游戲的前提是規則清晰，人人遵守，游戲才有繼續的可能。企業管理者的職責是為員工提供清晰且富有吸引力的規則。這種規則一旦確定，且被職工廣泛認同，企業就可以實現快速發展。這個過程中，團隊的管理者需要不斷優化規則，包括團隊的激勵機制，獎懲制度，績效考核制度。

三、理清關系，打造團隊一致性。

團隊就是“球隊”，目標就是“贏球”，對于團隊來說，應該提倡“這是我們的船”“我們是一支球隊”，這種提法很清楚，大家聚在一起是為了進步，為了贏得最終勝利，讓團隊變得更加優秀。這個目標才是大家共同的利益，為了實現這個目標，每個成員必須進步，有一些調整是完全正常的。

在團隊的日常管理中，可以隨時隨地向員工傳達團隊的目標，這樣有利于打造一致性。最好的時機是在任何一個員工需要反饋的時機。當員工在傾聽管理者反饋的時候，是非常認真的，管理者要把握住每一次反饋的機會，像員工傳遞團隊一致性的理念。把你要員工做的事，變成他自己要做的事，很多員工始終覺得自己是在為老板工作，為企業工作，為父母工作，為孩子工作，就不是為自己工作，如果你能把自己想要讓員工做的事，變成他們自己想要做的事，他們就會迸發出更大的熱情和動力。

四、用目標管人，而不是人管人

目標是一切管理的基礎和開始。對于個人來說，目標是內心堅不可摧的精神支柱；對于企業來說，目標是推動企業發展的最大驅動力。企業管理，說到底就是目標管理，目標管理貫穿整個企業內部的各個層級，對每個成員都能起到積極作用。目標管理就是要從個目標層面調動團隊各成員的工作積極性，完成共同的使命。管理者不僅是方向型目標的踐行者和推動者，保證企業每一個員工的行為都圍繞方向型目標展開，還是團隊具體目標的制定者和維護者，必須保證團隊具體目標和企業目標是一致的。

第三篇：讀《可復制的領導力》有感1000字

讀《可復制的領導力》有感1000字

Chevin

于我而言看到書名的第一反應是這本書屬于方法論類型的書籍，同時也想到了另外一句名言“王侯將相寧有種乎”,及一句俗語“兵熊熊一個，將熊熊一窩”.先說上面想到的一句名言及一句俗語，講的都是關于“領導”這個詞，可名詞，亦可動詞，在我看來任何集體，大可是整個全球、一個國家、一個民族、一個宗教等，小可是一個公司、一個班級、一個小組、一個家庭等，都是需要領導的，一個領導人的領導。同時，有領導很重要，但亦如書中所說領導并不唯一，可復制。

于本書而言，個人總結為四大點：角色定位、文化打造、目標管理、時間管理。

首先，角色定位在于找準自己在時間、空間等維度上的位置，綜合來看每個人都是集領導者、管理者、執行者三種角色于一體并角色間相互依存循環的，同時領導力在三種角色中都是存在的。以我個人為例一句話表達這種關系：作為運營部的領導者，管理運營部執行并完成公司下達的各項任務指標就是我的基本職責，這里面的我就是集領導者、管理者、執行者三個角色為一體的人，即上傳、下達、中合作。在不同的維度上，我們需要精準的定位自己的角色，因為三種角色的專注點是不一樣的，比如領導者是定戰略的，管理者是搭班子、帶隊伍的，執行者則是實現結果的。

其次，文化打造如大多數人所認為很虛，但很重要，就像社會中不能沒有人際關系一樣，因為文化打造符合人類的社會屬性這一基本屬性。我的理解是在一個企業在最初定戰略時就應該牽扯到一部分文化定位了，即描述一個企業的價值觀（或叫使命/愿景），這個價值觀既要包含對內部亦要包含對外部的。所以在這一方面其實很多公司只是做到了一部分，比如阿里巴巴創業時的使命是“讓天下沒有難做的生意”,細細一想其實這個還不夠能激發內部員工努力并幸福的工作，因為它只描述了對外部的價值觀，對內部的價值觀并沒有很好地體現畢竟基于人性來考慮，無私奉獻的人不可能多。轉到主題文化的打造，()我認為應該同步在定戰略、搭班子、帶團隊中，比如書中所講的游戲化組織，或者叫人性化組織，還有雙向溝通反饋、傾聽等，谷歌基本上算是早期嘗試扁平化管理的公司之一（暫不論扁平化管理的優劣勢），國內的大多數公司如BATJ也都在不斷重視文化打造這塊。

再次，領導力中的目標管理，有一個方法論工具叫PDCA循環規則，即計劃、組織、領導、控制。目標計劃這塊可按照SMART原則制定，目標夠具體、可考量、可達到、與業務相關、有時間節點。很多時候我們對于目標的管理要么是有頭無尾，要么是無頭無尾，比如有目標但沒有管理過程、考核結果，或者沒有目標卻無序管理、不公平考核等等。目標管理客觀上來講是實現企業價值觀的重要因素之一，目標實現對內部積極性的激發，對外部價值的體現都是正相關的。

最后，針對時間管理我想到的則是時間矩陣，即以重要、緊急的程度來區分事件的處理次序，優先處理重要且緊急的事件、其次重要非緊急的事件、再次非重要緊急的事件、最后非重要非緊急的事件，如果要用一句話總結時間管理，我覺得應該是用有限的時間做更多有更大價值的事。

總的來說，做事的方法論常在，也易懂，但真正能融會貫通的我們卻很少，或許重點在于思維方式的轉變，比如把大象裝進冰箱需要幾步這個問題，到底是邏輯亂了我們，還是我們亂了邏輯？

第四篇：《領導力》-讀后感

《領導力》讀后感

08120129 胡錦陽 教師教育學院 化學師范

《領導力》這本書是“美國最佳經理人

12名教育者”之一的庫澤斯和波斯納在調研350個案例的基礎上合著而成的。首先關于給出領導力的定義。看看各位名家是如何理解的? 美國前國務卿基辛格說：“領導就是要讓他的人們，從他們現在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方。”

通用汽車副總裁馬克對領導者的描述：“記住，是人使事情發生，世界上最好的計劃，如果沒有人去執行，那它就沒有任何意義。我努力讓最聰明，最有創造性的人們在我周圍。我的目標是永遠為那些最優秀，最有天才的人們創造他們想要的工作環境。如果你尊敬人們并且永遠保持你的諾言，你將會是一個領導者，不管你在公司的位置高低。”

“領導力就象美，它難以定義，但當你看到時，你就知道。——沃倫·班尼斯

那么對于我們，這本書是關于普通人如何最佳發揮領導力的，相信任何一個人讀完此書都可以從中學習到一些在日常工作或生活中可以應用的領導力技巧，即便它不會讓我們一下子變得卓越，但依然有用。

此書主要對領導的五種行為與十個使命進行深入的分析講解。其采用了大量的例證、調查、圖表，涉及方方面面個個領域。看后使人嘆服，其結論應用的廣泛性，借鑒性都是超一流的。領導的五種行為與對應的十個使命是：

一、以身作則：

明確自己的理念，找到自己的聲音；使行動于共同的理念保持一致，為他人樹立榜樣。作為領導，要以身作則，光有一個頭銜是說服不了眾人的，從個人行為及技能去贏人別人的尊重，卓越的領導者們都知道，如果想贏得尊重、獲得認同，實現更高的目標，他們必須為其他人建立行為規范，要以身作則。這個兵法中所說的，將帥要身先士卒，本質上無異。

二、共啟愿景：

展望未來，想像令人激動的各種可能；訴諸共同愿景，感召他人為共同的愿景奮斗。每個人都有目標，有夢想、有愿望、有憧憬。作為領導者，對于未來要有更清晰的描繪，能夠預料到事情發展的方向。不過光有愿景是不夠的，沒有追隨者的領導不是真正的領導。領導者要讓別人接受自己的愿景，還要激活其他人的希望和夢想，要不斷告訴他們，這個夢想符合大家的利益。

三、挑戰現狀：

通過追求變化、成長、發展、革新的道路來獵尋機會；進行試驗和冒險，不斷取得小小的成功，從錯誤中學習。領導者是革新和變化的開路先鋒，也是這一過程的風險控制者。他們既要讓人們認同自己的行為，又不能強迫人們接受風險。在這一過程中，團隊發揮著前所未有的力量。單單依靠一個人，是不可能讓一個偉大的夢想變成現實的。

四、使眾人行: 通過強調共同目標和建立信任來促進合作；通過分享權利與自主權來增強他人的實力。卓越的領導者除了要以身作則之外，更要學會讓其他人行動起來。他們培養合作精神，建立信任的氛圍。在今天的組織中，我們所說的合作，不能僅限于一小群忠心耿耿的人，它包括了同事、經理、顧客和客戶、供應商、市民等等，這些所有與愿景有利害關系的人。加假如領導者的領導是建立在一種信任和自信的基礎上，追隨他們的人們將接受風險，進行改變，賦予組織和行動以活力。通過這樣的關系，領導者才能把追隨者也轉變成領導者。

五、激勵人心：

通過表彰個人的卓越表現來認可他人的貢獻；通過創造一種集體主義精神來慶祝價值的實現和勝利。這一原則和以上四點有著密不可分你的絲絲聯系，在上述四點中，從每一點都可以看出激勵人心的重要性。曾經擔任過百事可樂的首席執行官安迪·皮爾遜認為，驅動一家公司走向成功的是人心，這種成功需要領導者留心、上心，承認別人的貢獻，獎賞他人的努力。根據調查顯示，大多數人把“擁有一個關心他人的老板”，看的比獲得金錢或者福利更加重要。

我們可以把領導力通俗的定義為“你能不能團結一班人一起做事”，再用一個比喻說明就是“螞蟻雄兵”的經營策略“大鍋飯 +打群架”：大鍋飯就是大家的目標和利益是共同的、一致的，誰也不好離開誰；打群架則是咱們得“人心齊、泰山移”，因為一個拳頭的力度勝過任何一根手指的力度。為此，我們的老祖宗也為普通人的領導力創造了多個注解：“一根筷子容易斷，一把筷子不易折”、“眾人拾柴火焰高”、“一個好漢三個幫”、“三個臭皮匠頂個諸葛亮”等等，其實這些比喻當中無不蘊含著領導力的基本道理。

選段:Page4——Page5 作秀是個好習慣

不管你意識到沒有，每天，你都處于聚光燈下，在舞臺上表演著。你的觀眾包括你的員工、上司、客戶或同事。你的目的，可能是銷售產品、推銷自己、傳達愿景、溝通訊息??重點是，不管你的目的是什么，觀眾是否被你感動了，或者，他們根本討厭這出戲，對你的表演哈欠連連。

在東方，“表演”從來都不是能力的一環，更不是正面的用語，它代表的是一種矯揉造作。沉默是金、埋頭苦干、謙虛穩重，才是正統的價值觀。然而，在西方，孩子們從幼兒園起，就被鼓勵要勇于發問、勇敢的秀出自己。作秀，或者說表演，在東、西方有著截然不同的教育邏輯，在全球化浪潮來時，也造成兩個民族不同的職場表現。

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事實上，在職場只有努力是不夠的。努力是必須的，但是表演能力則可以讓一個人的努力與能力發光發亮，在目前全球化、著重跨國溝通的時代尤其如此。ING安泰大中華區總裁潘燊昌，以他多年在跨國公司工作的經驗指出，很多華人（或亞洲人）的價值觀認為，只要自己夠努力，公司就會給你機會。然而，在這些跨國企業中，外國老板很少有時間跟你相處，在“外國人的環境中開會不講話，他們就會以為你能力不夠，甚至忘了你的存在。”華人文化的價值觀，讓我們害怕錯誤、太重長幼尊卑，又把表達自己視為膚淺的表現。潘燊昌提醒：“單靠努力去證明自己，需要花很長的時間，等你年紀大了，公司可能又覺得你太老，不想給你機會了。”

分析：

人生就像是一個舞臺，三尺講臺就是我們老師的舞臺，上課在某種意義上也是一種“作秀”。就像書中所說的“在東方，“表演”從來都不是能力的一環，更不是正面的用語，它代表的是一種矯揉造作。沉默是金、埋頭苦干、謙虛穩重，才是正統的價值觀。”在我們的觀念里，作秀無疑是一個貶義詞，但是誰又能否定，他沒有作秀呢？然而我們卻一再的回避。在現在這個時代，我們并不缺少舞臺，我們并不缺少表達自我的途徑，但是我們在做什么呢？我們在沉默，我們在沉寂。

為什么我們選擇了被動，為什么我們不接受主動？作為一名教師，我就要教會我的學生去大膽的表達，去展現，去作秀。那么你才為別人所知，“世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。”如果你是一匹駿馬，現在有如此多的舞臺去展示，不要總是抱怨時運不濟，你應該學會主動，讓更伯樂來發現你，從而走上一條光明的道路。

總之，我們每一個人都應該學會和適應去做領導者！當你通過自己的努力，看著每一個人都有所進步，團隊有所提高時，那就是對自己最大的鼓勵和肯定，自己也會更開心！

第五篇：《領導力》讀后感

《領導力》讀后感

1《領導力》讀后感

近期，我讀了《領導力》這本書，深有感觸，相信會對我日后的工作產生深遠的影響。

領導力就是激勵一群人實現一個共同目標的行為藝術。此書詳細的描述了作為一個卓越領導人的五種行為及十個使命。主要圍繞領導力是什么領導者必備的品質有哪些？如何成為領導者？以及領導者應該如何領導等問題進行了詳盡的闡述。

本書共七部分，十三個章節。卓越領導的五種習慣行為包括：以身作則、共啟愿景、挑戰現狀、使眾人行、激勵人心。其中強調了信譽是領導力的基石，同時也列舉了受人尊重的領導者的品質，其中包括真誠、有前瞻性、有激情、有能力。

作為一個領導者，首先，要以身作則，并通過展示自己的能力樹立一個正確的榜樣。第二，要有明確的目標，知道自己想做事情的具體計劃與實施方案，并通過各種方式與追隨者進行交流與溝通，從而與追隨者達成共同的愿景與共同的目標，并用你的激情和自信來鼓勵和感召你的追隨者為之而奮斗。第三，要有冒險和改革精神。把每一個新的任務都當作新的起點，大刀闊斧的朝目標走進。通過打小勝仗取得最終的大勝利，并善于從錯誤中吸取教訓。往往一個領導者與眾不同的關鍵之處就在于他能發現存在組織內未被開發的能力和技能。第四，通過信任，分享資源等因素營造良好的氛圍，促進團結協作并盡最大努力幫助你的追隨者，實現組織與個人雙贏的局面。第五，要對組織人員有信心，并對其表現有高期望值。同時也要對組織人員的貢獻給予公正和個性化的認可，并通過各種方式表示真誠的慶祝。

最后，本書強調了每個人都可以通過學習成為領導者，但在我們學會領導他人前，我們首先要先學會領導我們自己。如何成為一個好領導是我們眾人的期盼，也是我們的困惑。那么就讓我們以實際行動，以書中所說的五種行為和十個使命為基礎，到現實中去尋找答案吧。

2《領導力》讀后感

這本書我很早之前就買了，本想作為禮物送給別人。結果禮沒送出去，自己倒是受益不少。我一直以為領導力是一種天賦，就像九型人格里分析的，領袖型人格在領導力方面能力非凡。然而這本書卻告訴我，領導力是人人都可以做到的，它有理可循，門檻也不高。

然而，當我整理完這本書的讀書筆記，準備寫讀后感的時候，我卻發現，作者沒說實話——領導力依然是稀缺能力。勾勒一下他在書里對領導者的描述吧： ·這個人人品要端正，要以身作則，給人以信任感； ·這個人要有能力，事業心強； ·這個人要有前瞻性，有變革的勇氣； ·這個人具備嫻熟的溝通技巧； ·這個人能描繪團隊的愿景，并啟發別人描繪自己的愿景，還要將兩種愿景有機的結合在一起； ·這個人要有超強的抗壓能力，能實現情緒自我管理。

天，這么牛的存在，怎么可能成為不了領導者；這么高的門檻，豈是一般人能達到的。難怪作者在最后的附錄里，詳細的介紹了自己舉辦的領導力培訓課程（我說，是不是有點自打嘴巴吧，人人都能做到的，還開什么培訓課程）。我現在面臨一個很重要的任務——打造團隊凝聚力。這也是促使我看這本書的根本原因。我想要把自己所在的團隊打造成為“王牌軍”，可是到底該怎么做，我卻一直很茫然。摸著石頭趟了一會兒河，有成績，可是卻愈發忐忑。所以這本書對我很有啟發。

如果按圖索驥，按照這本書的模板來印證自己想要達到的愿望，那我缺的有：

一、明確的團隊愿景

打造團隊凝聚力，讓我的團隊成為“王牌軍”，這是我的團隊愿景。雖然也和團隊成員提過，可是我從來沒有用形象化的語言、場景描述過這個愿景，更沒有將之描繪成一個故事。《領導力》告訴我，要讓大家都明確我們的團隊愿景，并且認可它，這個愿景才會有實現的可能。那么怎么才會讓人對這個愿景有充分的了解呢，用形象化的語言把大家代入某個場景，甚至是一個故事，并用情緒去感染每個人，這樣才會讓人印象深刻。

二、主動挖掘團隊成功個人愿景

這點是我個人的理解，書上沒有寫的這么明確，它只是描述了個人愿景的重要性，遠比團隊愿景要重要。然而在現實中，我卻發現，并不是所有人都明確自己的個人愿景的。有得過且過的，但是更多的是渾渾噩噩的，甚至連個目標都沒有。

而領導者，或者說能讓別人產生信服，就是因為你能幫他明確化自己的愿景，并且幫著他一步一步實現。以我個人為例，我把這樣的人稱為“貴人”，并會對她感激一輩子。她對我有無與倫比的影響力。那么，怎么幫著他一步一步實現呢？很重要的一點就是讓個人的愿景和團隊愿景有機的結合在一起，當實現團隊愿景的時候，就是實現了個人愿景。而個人愿景的實現，能幫助團隊愿景的達成。正所謂“相輔相成，相得益彰”。

三、設置獎勵制度

獎勵制度不只是金錢獎勵。這是必須的，但不是最有效的。《領導力》告訴我，獎勵制度形式多樣，最好是能量身定做，根據團隊成員中最渴望的進行獎勵。每次的獎勵，都要開章明義，在合適的機會鞏固一下團隊愿景和精神。

3《領導力》讀后感

在職場上，也許你看到很多能力比你差的人都可以當你的上司，你心里是不是很不爽。

“一只獅子統帥的羊群能夠戰勝由一只羊統帥的獅群”這是書中給我印像最深刻的一句話。中國有句古話“三軍易得，一將難求”.由此可見，一名優秀的領導人對一個團隊是多么的重要。當團隊在前進的道路上遇到困難和阻力的時候，領導人的信念是取勝的關鍵。愛默生說過“自信是成功的第一秘訣”。自信是對自己才能的充分肯定，是面對挫折失敗所表現出的堅強信念。在中國共-產-黨的成長史上，面對裝備精良，兵力強大的敵人，黨領導的軍隊卻取得一個又一個的勝利。在敵人的嚴刑拷打下，那么多的優秀兒女視死如歸，寧死不屈。是因為共-產-黨人有著堅強的信念，相信自己所從事的事業一定會取得勝利。如今，商場如戰場，競爭激烈。每名管理人都需要有“天生我才必有用”的自信，敢于挑戰，勇擔責任，相信自己就是那只統帥羊群的“草原之王”。

做事先做人，是我讀完此書的最大感觸。

做事先做人，做人是做事的前提和基矗在現代企業中，經理人是企業的靈魂和支柱，是廣大員工的帶頭人。經理人的品質對企業和員工有著重要的影響。

首先，要做忠誠敬業的人。一個人只有熱愛自己所從事的職業，工作中就會有發自內心的激-情和動力，會心甘情愿的為企業做貢獻。有人曾說過這樣一句話：現代社會不缺乏有才能的人，缺乏的是即有才能又忠誠敬業的人。每個人都有自己的人生理想和目標，要實現這些就要一步一個腳印，認真做事，踏實做人。做為管理人，要不負使命，做好自己該做的事情，做好自己能做好的事情。其次，管理者要有寬容的心，寬大的胸懷。人無完人，金無赤足，每一個人都有優缺點。由于人的個性，觀念，認識有差異，會在工作中有不同的做法，管理者要允許不同意見的存在。每一名員工都是企業發展的一份力量，要及時捕捉每名員工的閃光點，認可其成績。要團結幫助與自己意見不同的人。在做這些事情的過程中，心胸會變得更寬容，自己的能力也會得到提高。

當然，這些還不是《中層領導力》的全部，甚至只是拋磚引玉的“磚”而已。在書的每一章里，作者都先為我們描繪了壞上司和好上司的形象，列舉了領導者必須堅決摒棄的行為，然后再告訴讀者如何才能成為一個受人尊敬的上司。和其他領導力書籍不同的是，《中層領導力》完全拋棄了西方的文化話語模式和企業故事，而是立足東方文化傳統，以我們身邊常常發生的、特別是那些我們熟知但有沒有深入反思的事例來說明問題和道理。這樣就感同身受，余音繞腦，長久不絕，成為促使我們反思領導力的催化劑，成為提升領導力的實踐指南。中層，決定組織成敗的關鍵力量;領導力，決定中層成敗的決定性因素。領導力是一種可以通過學習不斷提高的技巧，獨立于地位和權力之外。當下，只要稍具雄心和戰略眼光的組織，無不在中層領導力上面下工夫。