第一篇：留得住親情留不住你散文

最后，你還是堅持你的固執和任性，拋開家人對你苦口婆心的良言相勸，狠心地離開了我們，去到那個讓你愛情萌芽的城市，回到你所謂的辛福歸宿里！

而我，終究不是一個好的“說客”，我掏心掏肺幾籮筐的話語對你幾乎不起絲毫作用。我以為我可以用我粗陋而又拙劣的文字感化你，讓你因為感動而選擇留下來。

你將父母的苦心相勸置之度外，你把我和大姐的建議當作對你選擇情感的干涉，你信誓旦旦的說你回到你認為熟悉充滿情感的城市不是為了他，而是為了開始一段新的開始，你想掙更多的錢，你想在大城市里繼續開闊你的眼界，你想讓父母過上幸福的生活，你想……

可是你捫心自問，你選擇回去的目的真的是這樣嗎？還是你根本就在自欺欺人，也包括欺騙愛你的家人。你回去真的可以開始一個新的開始，還是根本就是割舍不下那段原本已經沉淪迷途，根本沒有未來可言的愛情。

你離開家門的那一刻，你沒有回頭，所以你不會知道爸媽的眼里包含著傷心的淚水。在他們看來，你這次離開，是帶著對親情的殘忍割舍，對愛情的愚忠。

我就不明白，他的眼淚為何可以把你感動得一塌糊涂，動搖你最初決定留下的決定，而親人的眼淚對你而言就如此廉價呢？你在午夜夢醒時分，難道就沒有產生過一絲一毫的對父母的內疚和自責嗎？

你說，我們剝奪了你選擇愛情的權利，所以你把我當作仇人，可是你有想過所謂的選擇真的是理性明智的嗎？

你說，你不想要被銅臭包圍的愛情，你想追求一段你為純潔的愛情，可是你不知道在這個物欲橫流的市場經濟時代，愛情絕不是可以單憑幾句沒有實際意義的誓言和諾言就可以長期維系的。

愛情里的誓言是這個世間一切輕浮之物中最輕浮的東西，違背諾言不需要付出經濟成本。所以，生活中才會出現那么多背信棄義人。

而你，把他對你誓言和承諾當作寶，當作你苦苦掙扎的救命草。可是你不知道，并不是所有的人都會和你一樣信守諾言，忠于誓言，你終究還是幼稚天真，癡癡的相信那些你信以為真的甜言蜜語。可是你不知道，你早已陷入愛情盲區而你卻渾然不知。

或許，當你看到這些文字的時候，你又覺得我在言語上輕謾他。我只不是不懂，他如果真的愛你至深，他為什么不能成全你的選擇，放你走，他為什么不能好好理解你的處境，心痛你的無奈。他如果真的愛你，他為什么不以他的方式來說服爸媽，感動爸媽，而只是想方設法千方百計的感動你。他拿什么證明他可以給你幸福的生活，拿什么保證你的生活質量？

現在，你回到你所謂熟悉的城市，如果我沒猜錯的話，你也許已經回到他的身邊，只是你不愿對我們坦誠而已。

如今，你已經離開，我知道多說無益。我只想說，如果有一天你真的后悔了，你不要因為你現在的決定而懊悔，不要因為沒聽家人的勸告而自責。更重要的是，我們都不想你哭著回來！

第二篇：愿你,平平安安親情散文

今天是正月初六，人們早晨就開始互相祝愿著：今天是個好日子，祝愿你今年一順百順事事順。二零一

六、正月初

六、星期六、一天三個

六、千載難逢的三個六，六六大順。

今天是弟弟在和父母哥哥姐姐短暫團聚后返回去的日子。此時，我唯一祝愿的是弟弟一路平安，順利到家！

昨天的北方就如陽春三月，到處和風習習，小雨點不時地滋潤、親吻著東北冰冷的大地。而今天早上卻降溫到零下十多度，空中又忽然開始飄起了雪花，小雪花飄飄悠悠地輕輕覆蓋著樓房和大地。我們都沒欣賞雪景的閑情逸致，而是催促著弟弟早點出發，擔心路上昨天的小雨變成一層冰，再蓋上今天才開始下的雪就很難走了。

弟弟在距離家里幾千里的外地做生意，每年的年前都特別忙，可每年都要趕回來過春節。真的感佩楠木詩人恰如其分的比喻：過年回家如同侯鳥回遷，遠在他鄉的游子一定會義無返顧地踏上回家的路。而弟弟就是那只候鳥。

弟弟在年前臘月二十六打電話說明天早上早點駕車和弟妹和小侄子一起回來。下午又給我打電話說，生意太忙，還有很多事情需要善后，晚一天才能回去了，一個勁地致歉，并說：“二十八早上早點出發了，當晚一定能到家！”

其實，我沒有責備的想法，急忙安慰著：“別著急，不差這一天，家里事情安排好了再回來啊！”

臘月二十七那天，他們忙到晚上七點多就直接開車回來了。怕我們擔心，沒有通知家里任何人。在二十八凌晨四點我們還睡意朦朧中，弟弟、弟妹和小侄子滿臉笑容來到家門前：“姐，我們回來了，昨晚沒告訴你，怕你和爸媽擔心！”

瞬間，我眼里溢滿了淚水：“一夜沒睡覺，傻弟弟開車多累啊，疲勞駕駛危險的！”

弟弟知道我們會心疼，更會擔心，就急忙說：“我在路上的服務區休息了的，一點都不累”

幾年前老媽因病住院幾次之后，老爸老媽就和我一起生活了，因我在醫院工作，有便利條件，可以隨時照看老爸老媽。至此，每到過年我家就是大家團聚的地方。

能圍坐在爸媽身邊，一家人在一起過團圓的春節，就如弟弟說：“再遠再苦再累能回來都是快樂的，幸福的！”

是啊，一家人在一起過年熱熱鬧鬧、團團圓圓的，真好！

這才是過年，過年就是家的味道，家鄉的味道！一家人在一起包餃子，看春晚，放煙火，放鞭炮，接財神，晚輩出去拜訪親朋好友……這就是幸福，滿滿的幸福，最簡單的幸福。

年不知不覺間就過去了，又不知不覺間到了正月初六，到了弟弟要返回的時間了。

早晨，家人們都早早起床為弟弟準備臨行帶的物品。農村親屬送來的土雞、土雞蛋，土特產干豆腐、粉條……塞滿了后備箱，弟妹在一旁說家里都有，不用帶了，可老爸一樣一樣的都搬到了車旁。

弟弟在外面打拼雖然小有成就，但畢竟在外地也很不容易，一點一滴從一個打工仔到今天靠的是吃苦耐勞，節儉樸實，誠信，真誠。弟弟也做到了為人子為家榮光了門楣，然而弟弟和弟妹感到是愧對父母，不能侍奉在老爸老媽身邊。

都說，父母在兒不遠游。而今弟弟不得不為了生活一次次離開年近七旬的父母。說早晨七點之前走，結果是過了九點多鐘在老爸老媽和我們的一遍又一遍的催促之下，弟弟一家人才戀戀不舍地啟動了車。

站在風雪中我們揮手送別，小雪花染白了老爸老媽在風中顫抖的頭發。我明顯看到弟弟眼里的淚水，還有爸媽目送已經看不到車影子之后的默默無語。時間都去哪里了，請你慢些走吧！

想起了2月10日晚的騰訊新聞，當晚在淄博火車站內，一位山東四十多歲的張先生由于初四早晨要上班，當晚必須趕回去北京，但他覺得沒盡到孝道，愧對父母，讓年逾八旬的父母變成了空巢老人，在向前來送別的父母面前突然跪地不起，并對著父母磕起了頭，而一旁滿頭白發的老父親伸手抹著眼淚。這一幕不禁讓很人唏噓不已。

就像歌詞里唱的那樣：

直到長大以后，才懂得父母的不容易，每次離開時，轉身就淚濕眼底，相信每個離家的人，心里都有一個心愿，就是讓時光流逝的慢一些，讓父母慢一些老去，好給我們多一些時間，去盡一盡孝道。

……

此時此刻弟弟的心情一定和這位山東張大哥的心情一樣的，覺得愧對了父母。弟弟臨走的時候一再說，過一個多月一定找時間再回來！心里也一定在祝愿：老爸老媽要平平安安的！

而此刻我正在擔心走在路上的弟弟一家人。朋友圈有返家的朋友嗮出來的照片，其中就有弟弟在走的那個路線上拍照的。說高速公路上有的地方關閉了，有的地方在塞車，路邊還有幾起車禍后在處理的現場。路滑雪還在下著，我的心也一直在懸著，一遍一遍祈禱著：大慈大悲的觀世音菩薩，一定保佑弟弟一家人平平安安到家！

第三篇：你為什么留不住員工？

你為什么留不住員工？

年后又會是一場就業高峰期，員工都不約而同在這個時候辭職換工作。為什么會產生這種現象呢？如何才能留著員工？對此做出了調查。

老板在這里扮演了一個很重要的角色。在老板管理下的公司如果給人一種歸屬感，工資待遇各方面都很好，那么一般情況下員工不會輕易產生離職的念頭。當然，如果一個公司沒有發展前途，工資待遇不如人意，老板過于嚴苛，那么這家公司就會陷入缺人—招人—再次缺人的死循環，平時工作不得不在培養新人上下一番功夫，但是新人剛上手就由于對公司各方面的不滿而離開，然后又要招人。這是一種資源的浪費，與其把老員工浪費在培養新人上面，不如在各方面進行改進，讓新員工成為老員工。

一份工作對人最大的吸引力就是工資待遇，員工找工作的目的就是賺錢，你給的薪資不能滿足員工的基本需求，那么把這個工作吹得再怎么前途無量也是沒有吸引力的，除非那些仍然懷揣幻想的小青年。在滿足了基本要求之后，員工才會考慮這個職位的后續潛力，一個工作崗位只能一輩子做一個小職員，領著固定的一份薪水，沒有升級空間卻有無限的借口克扣工資，那么就注定這個崗位就是個流水線，留不住人。

同時，工作的環境很重要，一個公司強調競爭很重要，但是如果過于重視員工的業績和競爭，缺乏人文關懷，整個公司彌漫著勾心斗角，氣氛壓抑，這樣雖然是會淘汰一部分人，但是對公司的長遠發展是不利的。

當然在工作中扮演重要角色的老板，重視到以上幾方面，重視了員工的感受，那么何愁留不住人而在招聘網站人才市場常年占據一席之地呢？

本文由來就業人才網整理發布。

第四篇：現代企業如何留得住人才

現代企業如何留得住人才

在人力資源開發中，要做好用人成本控制，關鍵在于企業要能留得住人，尤其是留得住對企業經營能發揮重大作用的關鍵性人才。企業如何能夠留得住人，可以從以下幾個方面做起：

一、人才職業生涯規劃——企業發展的長青樹

如果某個職位的任務是爬樹，最好直接招一個松鼠，而不要招一只火雞，然后重新訓練它爬樹。這就是反復強調的用人真諦：適才適崗。

所謂職業生涯規劃，應該包含兩個方面的內容：1確保個人在組織中能得到提升，如果員工的工作表現和潛力符合組織的需要，就能夠有機會一步步地得到提升2要確保組織中有合格的經理人才，使組織能正常地運作。

職業生涯的規劃是一項程序性極強的工作，涉及多方面的因素。所以，需要進行戰略性的規劃，而絕對不能僅僅為了圖謀眼前利益。每個部門經理在做職位規劃時要給自己找好兩個接班人，按自進行培養，一旦自己得到提升，或有其他變故，就可以在這二者中挑一個作為接班人，從而使得部門能不間斷的保持正常的運作。這就是所謂的梯隊規劃。

案例：在北京現代城和中國第一商城的銷售經理爭奪戰中，中國第一商城把現代城的六名銷售經理，連帶副總裁一夜之間都挖走了。而次日早晨，正是現代城的soho商住樓開盤的日子，但是六名經理一夜之間全跑光了。這是怎么辦？公司有可能正常運作，也有可能完全在一夜之間就垮掉。后來，soho的旺銷場面證明了他們的人才梯隊計劃是正確而有效的。這取決于什么呢？取決于跑掉的六名經理后面已有備份。

二、適當的授權

一個公司最大的不幸就在于：有才不知，知而不任，任而不用。所以，用人的最高境界是：授權給優秀的人才，讓他充分施展出自己的才華，為自己所做的事負責任。使以犧牲成本為代價得到的人力資本真正運做起來。

在授權過程中，并不是求經理隨意將權利進行下放，而是應該遵循以下原則：

a授權要完整；b授權要有層次；c職責和權利要相符；d給予適當的協助；e讓被授權者直接參與管理；f避免逆授權；g授權后不能失去控制。

在授權工作中，容易出現以下誤區：

1、挑選困難的工作授權給下級

2、授權后使其有責無權

3、授權后控制力度把握不當

4、授權速度太快

5、喜歡用自己的觀點去引導被授權人

6、事必躬親，別人已完成的任務還要重新進行一遍才罷休

7、當著下級或下屬的面對授權人進行批評

8、任務完成后，被授權人得不到贊賞。

要避免授權后出現失誤，就需要對授權進行預防性管理，可以把授權的程度按從低到高的順序進行排列，可以分為六種情況：

1、告訴領導情況，由領導親自來決策

2、向領導提幾個建議，供其選擇

3、告訴領導自己希望如何做，同意后再執行

4、告訴領導準備如何去做，在反對前，可以繼續

5、可以去做，但事后要讓領導知道實施的過程

6、可以放心去做，不需要與領導聯系

注意：在授權時最關鍵的一點就是，一定要根據被授權的對象選擇相適應的授權程度。

三、努力降低離職成本

就管理效率來看，企業內適度的人員流動可以促進員工間的競爭，提高整個組織的運轉效率，對增強企業活力有較大好處。但過于頻繁的、不必要的人員流動卻給企業的正常運轉帶來消極影響，導致企業經濟上的損失，即包括商業機密、客戶關系方面的損失，也有通過人力資源投資而形成的人力資源方面的損失。以下通過對一假設情景中企業部門主管的價值構成簡單會計計算來看看人員離職究竟會給企業的人力資源帶來多大的損失。假設某公司為獲得一名合適的部門主管發生以下的成本：取得成本=15萬元，培訓費5萬元，該部門主管的初始價值為100萬元，預計其任期為5年，年薪=10萬元，則在培訓完成后，該部門主管開始為企業服務時的基年價值為100+15+5=120萬元。而取得成本和開發成本，作為人力資源的投資，則在進行會計核算時是需按資產的使用期限進行攤銷，此處采用直線攤銷法，則任期內每年攤銷4萬元，年薪作為使用成本計入有關費用。則該部門主管以后各年價值=基年價值+年薪累計—取得成本和培訓成本攤銷，即：

第一年價值：=120 +10-4=126萬元；

第二年價值：=120+20-4=136萬元；

第三年價值：=120+30-4=146萬元；

第四年價值：=120+40-4=156萬元；

第五年價值：=120+50-4=166萬元。

若該部門主管在任職一年后離職，那么它將直接給公司的人力資源造成126萬元的損失；并且還將造成空職成本，即由于人員離職，任務沒有完成而造成的間接損失。若主管是主動辭職，組織可以要求他做出必要賠償，但這種賠償并不足以彌補組織人力資源方面的損失，更毋論其行為對在職員工的不良影響；若該主管是被解雇，相應的企業還要支付離職金，這樣，損失將進一步擴大。故從企業的效益方面考慮，要盡量避免企業內的不必要的人員流動。

該如何降低企業內的離職流動率，留住企業所需的人才呢？我們從以下方面分析：

一、激勵機制留人才

所謂激勵，是指利用各種必要得手段最大限度地激發員工的工作動機，以實現組織目標的一種心理過程。而員工激勵是人力資源管理工作中最重要的一個組成部分，只有對員工實行了充分的激勵措施，才能留住所需的人才。所以，是否實施激勵行為是決定企業能否留住員工的一個關鍵。

實施激勵機制有以下可供參考的理論依據：

1．馬斯洛的“需求層次理論”主要討論了人的五種不同層次的需求，包括生理需求，安全需求，歸屬需求，尊重需求和自我實現需求。對中國企業而言，想留住優秀的人才就要做到：優先滿足員工層次需求的兩端——生理需求和自我實現的需求，并同時對其余三個層次需求進行適當的考慮和安排。

2．成就需要理論，麥戈萊倫的“成就需要理論”主要討論了人的三種不同的需要類型，成就需要，權利需要和友情需要。并且其中總會有一種需要占主導地位。

3．期望理論，弗隆的“期望理論”是指員工通過自己的努力工作，使個人需要的回報與組織期望的要求趨向一致時，能夠產生激勵效應，且目標激勵作用M的大小取決于兩個因素：期望E和效價V，二者之間的關系為：M=EV

4．公平理論，亞當斯的“社會公平理論”其主要思想是員工不僅會關心自己得到的實際報酬量，而且還會關心相對報酬量。

二、情感機制留人才

所謂情感機制留人，意在用企業文化留人，關鍵在于要求企業為員工帶來一個家一樣的感覺，使員工忠誠于企業，并自愿主動的把自身的發展和企業的發展結合起來。使員工擁有共同的價值觀，以企業的目標為自己的最高目標，把自己融于企業。用文化、用感情留人才是最根本的手段。

被譽為全球第一CEO的前通用電器公司總裁杰克、韋爾奇先生在GE2000報告時曾經把GE的員工分為三類：

第一類是既能為公司創造價值又符合公司的文化精神、價值標準的人。對于這樣的員工，要提拔重用。

第二類是目前不能為公司創造價值，但其思維方式、價值觀符合公司的文化精神、價值標準的人。對于這樣的員工，要對其進行培訓，為其創造發展機會。

第三類是能夠為公司創造價值的人，但其思維方式、價值觀卻不符合公司的文化精神和價值標準。對于他們，開除掉。

這位全球第一CEO的話并非危言聳聽，只有同心同德、眾志成城，事業才能夠發展，否則那些持“異議”者遲早成為事業發展的破壞力量。一個人只能做事情，一批人才能干事業。因此，對人員的團隊精神和價值觀不能忽視。

“物以類聚，人以群分”，文化與價值標準的認同是人才與企業合作的基礎。如果員工與企業的文化價值標準背道而馳或大相徑庭，那么就會失去相互合作的前提，不是企業淘汰人才，就是人才淘汰企業。你也許給了人才很優厚的待遇，或為培養他們投入了很多心血和精力，但他們仍然棄你于不顧，離你而去，這是為什么呢？

一位美國著名的人力資源管理學家說：“那些員工有較強獻身精神的公司都很明白，培養員工獻身精神的工作不是在員工被雇傭之后開始的，而是在他們被雇傭之前就開始了。因此，具有高度獻身精神的企業通常都是十分仔細地對待他們所要雇傭的人，從一開始就執行以價值觀為基礎雇傭的策略。他們力圖去獲得對于每個被甄選對象的整體感覺，甚至包括他或她的素質和價值如何，所以他們設計了許多員工篩選工具，比如精心組織的面談等，來確定求職者的價值觀同企業的價值觀體系是否一致。”

日本的豐田公司也是努力尋找經歷和價值觀與公司文化相吻合的應聘者。他們明確告訴應聘者可以期待什么。實際上，日本的大公司早在80年代就開始篩選錄用注意應聘者具備什么樣的價值觀、有什么樣的人生追求，使用許多測量手段和方法來實現這一目標。豐田美國公司的總裁說：“我們需要的是能夠自己進行思考的人，這些人有自己解決問題的能力；其次，我們尋找的是有強壯心智的人，而不是有強壯脊梁的人。”也就是說企業招聘員工，對優秀的要求是相對的，對適合的要求是絕對的，換而言之，沒有最優秀，只有最適合。不同的組織有不同的文化和價值觀念，形成了各自的“水土”，根據本組織的文化和管理風格，就可以推斷合適的人需要具備哪些素質、特性，然后以此為指導來考慮應聘者是否能與企業的環境很好地融合。由此可見尋找到融于本企業文化的人才，是企業留人才的最治本的方法。只有理念共鳴，才能合作至遠，降低流失率。

三、福利機制留人才

薪酬，福利系統可以分為兩部分：經濟型薪酬，能夠用金錢數量的大小衡量其大小，屬于物質性因素；非經濟型薪酬，無法用確切的數量概念衡量其大小，屬于非物質性因素。如果能夠通過薪酬，福利計劃的制定工作使上述兩個因素得到恰當的安排，也會對員工起到很好的激勵作用。

經濟型薪酬在確定員工基本工資收入和其他的工資收入：如效益工資、崗位工資、特殊津貼等之后，則應視企業具體的崗位設置、效益狀況及員工的業績情況而設置，原則應以“激起員工的最大熱情為限”，并做到“對內具有公平性，對外具有競爭力”。獎金是對超額勞動所支付的報酬，是企業薪酬體系的重要組成部分，在企業內部獎金表現為企業對員工圓滿完成工作任務的一種額外獎勵，是企業對員工工作的一種肯定。獎金的作用主

要是首先起到激勵作用，能增加員工的收入，體現組織對員工工作結果的認可，因而能夠有效激勵員工的積極性；其次起到提高效率的作用，由于獎金計劃主要考查員工的工作結果及其對企業的貢獻，因此合理的獎金計劃能促使員工注重工作效率，提高績效水平。最后起到穩定人才的作用，獎金計劃的實行可以使組織中一些能力強、表現良好的員工在增加收入的同時，感到組織對他的認可和個人的成就感，使其對企業更加忠誠，繼續為企業效力，因而穩定企業人才，降低人才的成本。

非經濟型薪酬可以分為兩種：成果型和過程型。具體內容如下：成果型，包括成就感、勝任感、發展機會，影響力等；過程型，包括提供有挑戰性的工作機會、彈性工作時間、獲得相應授權等。

四、善待流失人才

從人力資源管理方面考慮，對流失人才的管理是企業對人才“招—養—育—留”的最后一環，也是最重要的一環，留才的成功與否直接決定著前三個環節是否有效。因而，流失人才管理在整個離職人才管理中處于主要位置。分析人才流失的原因則是離職人員管理的重要環節和切入口，在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使公司高層管理者能夠對中高離職率的原因做出準確的判斷和界定，針對人才流失的原因實現優化管理，達到標本兼治的關鍵。

聯合包裹服務公司（USP）為了控制和降低其司機的流失率，采取了果斷措施。該公司很清楚尋找和培訓新司機所需的成本，新司機通常要幾個月才能熟悉新路線。USP首先調查眾多司機流失的真正原因，結果發現許多人離職都是因為不喜歡每次出車前繁重的包裹裝載任務。該公司決定把裝卸貨物的工作分配給新成立的小組，從而大大降低了司機的流失率。盡管裝卸工的流失率也非常高，但是USP愿意承受，因為更換裝卸工比司機容易得多。這是一個典型的例子，說明公司如何有目標、有選擇的保留其最不能流失的員工

當人才流失的時候，也就是公司自我檢查，提高競爭能力的時候。知道了人才流失的原因，然后要針對這些原因，對公司的內部管理、企業文化、公司戰略以及其他管理問題進行改進，最終完成企業從人才流失到吸引人才的轉變，使人才流失由災難變成財富。對于流失掉的人才，不要怒目而視，而要善待之，在當前人才流動已經成為一種趨勢，為此，把流失掉的人才變成自己的客戶和朋友才是上策。

資料來源：http:///bbs/viewthread.php?tid=26616

第五篇：留住了你的笑容,留不住的是時間雜文隨筆

今天是下鄉的第一天，雖然我一開始就知道下鄉會很辛苦，環境會比較簡陋，資金會比較緊缺，工作量會很大，孩子們會很調皮等等，但是我知道，不嘗試過怎么知道其中的樂趣，又怎么明白其中的意義呢？

7月3日，從嶺南師范學院出發，到達信宜北界雙壽小學，歷經三個小時，一路風雨交加，雖然天公不作美，但交通順暢。下車時依然下著雨，看到有幾個小孩站在門口等著我們，瞬間被感動到了，那雙炙熱又期待的眼神，哄哄地燃燒著我的心，似乎我們不遠千里來到這里變得更加有意義了。

我們初來乍到，大概地熟悉了一下環境，整理了宿舍，開灶做飯，一切井井有條。但是我們帶來的食材不夠充足，也沒有時間去采購了，也只能將就著炒粉配白粥。雖然后勤組第一次做飯，時間匆忙，做得很簡單，但經過疲憊的一天，亦覺得吃到嘴里，美在心里。

下午召開第一次班會，本來預計只招生三、四、五年級的學生，但一、二、六年級甚至幼兒園的也來了，讓我覺得學生們這種熱愛學習的沖勁，激起了我熱情工作的心。而我身為宣傳組的副組長，要抓住下鄉期間的種種精彩瞬間，在各班來會穿梭拍照錄像。

相片留住了小孩子燦爛的笑容，我卻漸漸害怕以后即將要來的離開的那一天。時間慢一點吧，就算是一分一秒，我也想多陪孩子們。