第一篇：時間催人前進,時光留人腳步的人生哲理

時間滴答滴答，催人前進催人老。

時光呼喚呼喚，留人腳步留人心。

我們在時間中被不知不覺地推著向前走，無論你如何掙扎，無論你多不愿意，每一秒的流逝都即刻成為你的過去。

可是我們卻常常在回憶著過去的那些時光。無論到了幾時，也無論你身處何方，回憶總是那么無縫不入，在你的腦海里不斷翻騰。

時光留人腳步啊。

我們常?；赝约旱倪^往，許多遺憾總是遺留在那里，隔著現實，再也觸摸不到。

我們常常感嘆著自己的遺憾，許多美好總是遺留在那里，隔著現實，再也感受不到。

我們常?；匚吨^往的美好，許多時光都埋葬在那里，拉扯著你，不斷呼喊你回頭。

可是，時間卻一直在催你前進。

你總是在你不察覺的時候，突然就被推到一個陌生的地方，成長讓你不知所措，讓你感到慌亂，可是，你卻無法阻止。

正是這種陌生和慌亂才讓你習慣性地回憶起過去的時光？

若你真的喜歡那些時光，便在此刻開始創造美好。

因為此刻的美好，會成為以后的你回憶的時光。

第二篇：時光易逝，歲月催人---同學聚會感言

時光易逝，歲月催人---同學聚會感言

年年歲歲花相似，歲歲年年人不同，時光易逝，歲月催人，三十三年彈指一揮間。我們已從無猜無忌、天真無邪的花季少年變成了歷經滄桑、負重生活的半百老人（哈哈自感還年輕）。想當初，我們這些不諳世事的懵懂少年，在一起度過了最純潔、最真誠、最天真無邪的美好時光。操場上、教室里，嬉戲逗樂的歡笑聲猶響在耳邊。

那時我們很年輕，無憂無慮享受年華，那時我們很單純，學習、下工廠翻砂開車床、去農村撿麥穗栽秧割麥，那時我們也無奈，看場電影都很奢侈，黑白的青春，簡陋的教室，男女同學很少交往，如能聽到一個女生對男生大聲說話，那一定是學習委員，“怎么你的作業還沒寫完，全班人就等一個了?！笔甙说哪信蛟S還有蒙蒙膿膿、羞羞答答的感覺，沒有人去表白，沒有人去追求，只是在心中埋藏著一個小秘密，心中的話語可能一輩子不會再有機會對他（她）說起。年輕時的理想，年輕時的抱負，我們展望美好未來，我們接受著上山下鄉的教育（幸運年齡小逃過一劫），誰又能想到命運弄人，高考恢復了（不幸成為招生混亂的犧牲品被我們當地的師范所錄取，哈哈分數不如我的擴招可去了重點大學哀哉。），我們的理想失去了方向，不知道我們這一代人是幸運還是悲慘，出現了當時最響亮的口號“一顆紅心，兩種準備”也就是那個時代的寫真吧。

三十三年的時光，足以讓我們在滾滾紅塵中體味人生百味。有的同學可能歷經艱辛沉浮于宦海仕途，終于嶄露頭角，事業有成；有的同學可能淡薄名利，默默無聞，過著平平淡淡才是真的平靜生活；有的同學可能隨著社會改革的浪潮，投身商海，充當了商海的弄潮兒，靠自己的勤奮、智慧發家致富；”；還有些同學可能終身留守在自己家鄉的這塊熱土上，把畢生的心血和精力都奉獻給了家鄉的建設。無論各位同學所從事的什么職業，其經歷是坎坷或平淡，我們畢竟走過了三十三年的風風雨雨，酷暑嚴寒，體味了生活所賦予的艱辛苦澀，幸福甘甜。三十三年的風霜雨雪，把我們這群曾經是十六、七歲的風華少年演變成了兩鬢染霜的成熟中年。歲月的滄桑，洗盡了我們青春的年華和天真浪漫，但洗不去我們心中那分深深的同學情誼。無論人生沉浮與貧賤富貴怎樣變化，我們的同學情誼，就像一杯淳厚的陳釀，越品味越濃，越品味越香，越品味越醇。

第三篇：時光易逝,歲月催人---同學聚會感言

年年歲歲花相似，歲歲年年人不同，時光易逝，歲月催人，三十三年彈指一揮間。我們已從無猜無忌、天真無邪的花季少年變成了歷經滄桑、負重生活的半百老人（哈哈自感還年輕）。想當初，我們這些不諳世事的懵懂少年，在一起度過了最純潔、最真誠、最天真無邪的美好時光。操場上、教室里，嬉戲逗樂的歡笑聲猶響在耳邊。

那時我們很年輕，無憂無慮享受年華，那時我們很單純，學習、下工廠翻砂開車床、去農村撿麥穗栽秧割麥，那時我們也無奈，看場電影都很奢侈，黑白的青春，簡陋的教室，男女同學很少交往，如能聽到一個女生對男生大聲說話，那一定是學習委員，“怎么你的作業還沒寫完，全班人就等一個了。”十七八的男女或許還有蒙蒙膿膿、羞羞答答的感覺，沒有人去表白，沒有人去追求，只是在心中埋藏著一個小秘密，心中的話語可能一輩子不會再有機會對他（她）說起。年輕時的理想，年輕時的抱負，我們展望美好未來，我們接受著上山下鄉的教育（幸運年齡小逃過一劫），誰又能想到命運弄人，高考恢復了（不幸成為招生混亂的犧牲品被我們當地的師范所錄取，哈哈分數不如我的擴招可去了重點大學哀哉。），我們的理想失去了方向，不知道我們這一代人是幸運還是悲慘，出現了當時最響亮的口號“一顆紅心，兩種準備”也就是那個時代的寫真吧。

三十三年的時光，足以讓我們在滾滾紅塵中體味人生百味。有的同學可能歷經艱辛沉浮于宦海仕途，終于嶄露頭角，事業有成；有的同學可能淡薄名利，默默無聞，過著平平淡淡才是真的平靜生活；有的同學可能隨著社會改革的浪潮，投身商海，充當了商海的弄潮兒，靠自己的勤奮、智慧發家致富；”；還有些同學可能終身留守在自己家鄉的這塊熱土上，把畢生的心血和精力都奉獻給了家鄉的建設。無論各位同學所從事的什么職業，其經歷是坎坷或平淡，我們畢竟走過了三十三年的風風雨雨，酷暑嚴寒，體味了生活所賦予的艱辛苦澀，幸福甘甜。三十三年的風霜雨雪，把我們這群曾經是十六、七歲的風華少年演變成了兩鬢染霜的成熟中年。歲月的滄桑，洗盡了我們青春的年華和天真浪漫，但洗不去我們心中那分深深的同學情誼。無論人生沉浮與貧賤富貴怎樣變化，我們的同學情誼，就像一杯淳厚的陳釀，越品味越濃，越品味越香，越品味越醇。

第四篇：人力資源留人方案

核心員工之于企業來說，是所謂的“有常之士，非常之才”，從管理學的“80~20”原理來看，核心員工占到企業總人數的20~30%，他們集中了企業80~90%的技術和管理，創造了企業80%以上的財富和利潤，是企業的靈魂和骨干。但同時，核心員工也是人才市場上主要的爭奪對象，“跳槽”的機會最多、可能性最大。他們一旦“跳槽”，對企業造成的損失往往難以估量。

“千軍易得，一將難求”，在產品、技術、渠道等競爭因素趨于同質化的情況下，人才成為企業之間差異化競爭的焦點。因此，加強對核心人才的管理，提高核心人才的忠誠度，如何留住核心員工，做到“相推而不相礙”，成為企業人力資源管理的重要職能。甄別企業的核心員工

要想吸引和留住核心員工，首先必須知道哪些員工是自己需要的核心人才。一般來說，企業核心員工是指那些擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、對企業會產生深遠影響的員工。他們一般具有以下特征：創造、發展企業的核心技術；建立和推動企業的技術和管理升級；擴大企業的市場占有和提高企業的經濟效益；務實、忠誠、積極和有犧牲精神。他們是“不可代替”的員工。

核心員工概念有兩個層次：“創造績效及對公司發展最有影響作用”，這是“核心員工”的內容。從廣義的角度上講，一個組織系統的成員都是對績效有貢獻的，而對公司發展“最有貢獻”會因判斷標準和時間的不同而不同，那么，甄別“核心員工”的關鍵就是第2個層次：不可代替性。

在IT行業，大家都知道為了防止信息、文件損壞和丟失，最重要的解決之道是將文件備份。同理，“人才備份”是防止因員工流失引起損失的重要工具。但是，活的人才不同于死的文件，某些人身上特有的才華是很難備份的。逆向思維就可發現，能否進行人才備份是甄別核心員工的最重要工具：備份不了的就是“不可代替”的，就是核心員工。核心員工為什么要離開

沃頓商學院人力資源中心主任彼特·卡普里教授認為：是市場而不是你的公司完全地決定了職員的流動。你可以使你的組織更加完善，提供與環境相一致的工作環境。但你不能計算市場對員工的拉動力有多大，不能把員工藏起來而不被市場中的機會和具有誘惑力的招聘所吸引。

核心員工多為知識型員工、進取型員工，自我實現愿望強烈，希望在企業中獲得更多的發展空間，偏好寬松自由的工作空間，勇于承擔責任，追求卓越。比如軟件企業的員工非?？粗貍€人的成長、發展，可以稱他們為職業化程度比較高的群體。就好比NBA運動員，他們對個人技術的提高非常重視，但往往對在哪個球隊打球不是那么在乎。換言之，在現有環境不斷變化的情況下，員工對單位的忠誠感要小于他對職業本身的忠誠感。如果企業能夠為這樣的員工提供足夠好的職業發展機會，他們則很愿意留在企業里。

市場經濟條件下，如果不能在一個方面做到最好，就會被淘汰，這種危機意識已經被廣大職場人士接受。如果某人發現自己在企業里停滯不前、不能學到新東西，而企業又不能給他很好的發展機會，必要時他就會考慮離開。這是員工管理發展、變化的一個趨

勢，高新技術產業尤其明顯。

沒有太多的發展機會；不認同企業文化與公司人際關系；希望更高的薪水，是核心員工離職的主要原因。

一項調查顯示：20.5%的被訪者認為最能留住人才的企業，應該“有一套合理的競爭機制，能夠人盡其才”；19.3%的被訪者認為“將員工置于最適合的崗位，以發揮他們的才能”；16.9%的被訪者認為應該“給員工較高的薪水”；16.3%的被訪者認為“制定合理的薪金制度”更加重要。

讓核心員工與企業如膠似漆

一旦你知道哪些員工是你需要留下、留多久的話，又知道核心員工真正需要的是什么，你就可以使用一些機制、措施去鼓勵他們留下來，使新的機制適應各種雇員的需要并適應市場各個層面的需求。順應市場的方式并非與企業無關，而是從市場的角度看員工，不僅僅是從企業內部看你的員工。

誘人的職業發展機會

跨國公司非常注重指導員工的職業生涯設計，為員工提供持續充電的機會，促進其個人計劃實現。這大大提高了優秀員工對企業的忠誠度。使他們感到前途可觀，有奔頭，因而安心于本企業工作，并努力發揮最大潛能。

微軟公司是全球最吸引人才、留得住人才的公司。公司的人力資源部制定有“職業階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始，一級級向上發展的所有可選擇職務以及不同職務需具備的能力和經驗，使員工在來到企業之初便對日后職業發展，心中有數，目標明確。

在知識經濟年代，人才須不斷學習培訓、更新知識，否則會很快被時代發展甩到后頭。對企業而言，對核心人才提供培訓，就等于為自己的人力銀行存錢；就核心人才個體而言，他們要想維持或拓展自己的業績和競爭力，必須不間斷地“充電”，靠“吃老本”絕非長久之計。

具有競爭力的薪酬

期望理論告訴我們，以員工期望的方式提供給員工想要的東西，能提高員工的激勵水平和滿意度。薪酬待遇在某種程度上體現著人才的市場價值，是人們充分發揮工作能力的物質動力。具體說來，稀缺性表現為勞動力市場上核心人才的數目相對較少，可替代性差，招聘成本和重置培訓成本高于一般員工。應獲得更多的工作選擇機會，也應獲得更高的報酬。因此，在市場調查的基礎上應為核心員工提供具競爭力的薪酬結構和薪酬水平。

據資料顯示，全球排名前500名的企業中，至少有89%的企業對技術創新者和老總們實行了股票期權制（STOCK OPTION）。股票期權在實施中一般向核心員工傾斜，國內著名企業華為技術有限公司，其股本結構為：30%的優秀員工持股；40%的骨干員

工有比例持股：10~20%的低級員工適當持股。股票期權是應用最廣泛的一種前瞻性的激勵機制，當公司的市場價值上升，享有股票期權的人就能受益，股票期權使雇員認識到自己的工作表現直接影響到股票的價值，從而與自己的利益直接掛鉤。這也是一種風險與機會并存的激勵機制，所以股票期權的潛臺詞是：“只有好好干，公司上去了你才能得到報償?！?/p>

建立客觀公正的績效考核體系

績效考核是人力資源管理中的一項重要工作，其工作對象面向全員，核心人才也不應例外。有效的績效考核對核心人才的管理會引起很大的促進作用。一來，通過績效考核可以對核心人才的功績作出客觀公正的評價；二來，績效考核的開展可以明確工作目標，引導核心人才的努力方向，并對核心人才形成一定的約束力；三來，通過績效考核結果的兌現，可以讓績效優秀的核心人才領到豐厚的績效獎金和令人羨慕的精神獎勵。比如，管理水平較高的聯想集團為精益求精，特別花重金進行績效考核咨詢，就是為了保證績效考核的客觀公正。整個績效評估體系中最重要的是要建立評價會見機制，考核的執行者應不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提，是績效考核的生命線。

卓越的企業文化環境

企業文化是現代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業必然追求的思想內涵。企業文化體現了企業的核心價值觀，規定了員工的基本思維模式和行為方式。這就需要企業讓核心員工充分參與，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，營造一個健康和諧的工作環境和自主創新、具有團隊精神的企業文化氛圍，促使所有員工和企業共同進步、共同發展，變員工對企業的被動忠誠為主動忠誠。

微軟追求的是員工可以不考慮級別公開發表任何意見而不必擔心遭到處罰的環境。在微軟，扁平化的組織架構、開放民主的工作作風使每一個有才華的人都會有機會實現把自己的成果融入產品去影響千千萬萬人。其次，微軟的各級主管都爭做“開明”的領導。主管只為下屬提供工作方向，而不必事事躬親。每部門要“為公司尋找到比自己更優秀的人”。因此領導對下屬的工作是“引導”，而不是“控制”。微軟還倡導“鼓勵冒險”的文化。為創新微軟鼓勵冒險。在經費上，只要你向公司負責任地解釋清楚這筆支出的必要性，公司從不設投資的上限。對于失敗，只要勇于承認，換一個方向繼續開發，也不會遭到什么非議。正是這良好的工作環境使大批創新型人才期望在微軟長期地干下去。

美國經濟學家舒爾茨曾估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。人是各種生產要素中最活躍，最具有創造力的要素，高素質的核心員工更是如此。根據“20/80定則”，我們應重點尋找、培養、關注20%左右的核心員工，這是現代人力資源管理的策略重點。

感謝你們教會我的一切，請記?。荷钏际鞈]的計劃、坦誠、經常性的溝通，和對人基本的尊重，就可以和雇員建立良好關系。

留在公司四大理由

1．有趣的工作和挑戰

2．職場升遷，學習和發展

3．和優秀的人在一起工作

4．合理的薪酬

情感留人

從情感上維系員工與公司的關系，讓他們感覺到你的魅力，讓他們愛上你，讓他們迷戀公司。

BTW:此為上上策,卻談何容易 哦

事業留人

讓員工愛上自己的事業，讓他們因為在公司工作而感到自豪，讓他們感覺到這個公司是自己的，讓他們感覺到受重視。

BTW：此為上策，同樣談何容易

待遇留人

加薪，加薪，提高待遇，提高待遇。讓他們因為這個愛上你，愛上公司。

BTW：如果有公司比你還能出價錢呢？

第五篇：企業留人案例

企業留人的案例及方法研究

---------為揭東東莞分公司提供案例分析

員工是企業最大財富，人力資源是企業最寶貴資源。人才的合理配置、合理任用、長效留用等，都關系到企業的興衰成敗。許多企業都宣稱自己堅持是?以人為本?的人才戰略?？墒?，實際工作中，往往工作不到位，措施不佳，收效甚微。綜觀目前大大小小的企業，人才流失嚴重，普工嚴重缺乏，企業人力資源普遍短缺，而且此種現象還在不斷加劇和惡化，許多企業老板為此焦頭爛額又無可奈何。下邊我們將從實際案例分析來來探討這一問題。絕大多數失敗的企業之所以失敗，一個主要原因就是選人不對、用人不當，或者是無人可用。我們不否認，企業在成長過程中會遇到很多困難和障礙。但是，當我們把眼光放得更長遠一點就會發現，只有“人”，才是這類企業發展過程中遇到的最大困擾；也只有“人”，才會使企業成功地走出困境、安然跨越成長期一場又一場霜雪的最具革命性的力量。然而，企業在人力資源上總會遇到難以逾越的五大困難。

1、資源匱乏、難招人。

許多企業存在著一個很大的矛盾。一方面，公司在內部資源（如資金、產品、銷售渠道、品牌等）上非常匱乏，很需要高素質、高知識、高能力的人才來整合和創造，另一方面，正因為這些資源的匱乏，使得企業無法在 “三高”人才招聘上取得大的突破。特別是在雙向流動、雙向選擇的現代社會里，真正拔尖的人才對自己的職場競爭力和從業背景已經有了充分的掌握權；那些品牌響亮、待遇優厚、管理規范、發育成熟的外企、國企或大型 民營企業、自然能夠吸引更多的拔尖人才。而成長期的公司即使是做出種種承諾的姿態，但在對人才的吸引上，依然是遜色不少。

2、規則混亂，難管人

管理的有效性是建立在清晰的游戲規則之上的，企業的游戲規則就是管理制度。很多國內企業，特別是中小民營企業，由于制度的不完善，造成處理問題的時候總是人治化成分居多，事事皆由老板說了算。當然，在這樣的企業里，資源的匱乏 使得老板的決策速度必須加快，才能有效降低管理成本。同時，人治的方法很容易在公司里形成“人治兼仁治”的印象，提升老板的親和力，使事情做起來更順暢。但是，這種做法可能加大決策失誤的風險。老板呢，事必躬親疲于奔命，眉毛胡子一把抓，忙得寢食不安，但還是有很多重要的事情無法兼顧；下屬呢，反正萬事老板做主，大家都在那里等著老板發號施令就行了，出了事也不用負責任。正因為該承擔的責任沒有人承擔，該負責的事情沒有人負責，有了成績沒有適當的獎勵措施，有了問題無法找到責任人進行處罰，所以，公司里的管理完全處于一種隨意、松散的狀態，經營決策的效率和成功的把握度逐漸下降。

3、待遇低下、難留人。

正如前面談到的一樣，中小民營企業往往資源極度匱乏，因此，員工待遇比較低下。很多老板并沒有認識到成長期人的重要性，他們寧可花大量的資金投入到設備、廠房、原材料等“看得見”的硬件投資上，而不愿意多花些本錢在“人才”身上。他們的觀點很簡單：硬件投資看得見，摸得著，而且投資下去就不會跑掉，而人的投資是最不穩定、風險最大的，一旦人跑掉，前期的投資豈不是白費了嗎？所以，在員工待遇上，能省就省，能拖就拖，能扣就扣，甚至還打著“規范管理，嚴格管理”的旗號。這樣做，是很難留得住人才的。

4、獎懲失衡，難服人。

待遇和獎懲直接關系到員工的利益。所以在獎懲制度的界定以具體實施上，一定要非常慎重。不管是對待薪資待遇，還是對待獎懲制度，我們本著的原則決不能是無原則的“越高越好”或“只獎不懲”；那樣只能在公司內部助長“少干活多拿錢，不干活最好也拿錢”的壞風 1

氣，而且公司資源也絕不容許無限度地提升員工薪酬。正確的做法應該是通過科學的績效考核與評估體系，來對員工的薪資待遇及獎懲進行量化界定，本著公平、公正、合理的原則，在不違背色司利益的大前提下，建立有公信力的薪酬及獎制度，以此真正達到“服人”的目的。

5、機制無序，難用人

很多中小民營企業的成長都是靠幾個親戚、朋友或者同學鼎力相助，才最終發展起來的；在公司成長起來后，這些人往往會成為公司的既得利益者以及特權階層。不管公司發展到哪個階段，良好的、依托于現代經營管理體制之上的用人機制，始終是公司成長的最大驅動力。否則的話，即使是有了能力很強的人，也會因公司內部固有勢力的壓制而無法施展，直至被排擠走。公司的成長也會因此而受到很大影響。所以，機制的轉換和建立過程，實質上就是一個斷挑戰固有陋習、不斷改革創新的過程。

那么如何克服上述矛盾，招留住人才呢？

----企業留人十大舉措

首先，要把好招聘關。

企業人才流失一個重要原因，就沒有招到合適人才，一開始就沒有“達到選對人”的首要之要求。因此，企業在招聘時就要嚴格按程序辦事，嚴肅認真的選人。這要求企業在招聘前需要做好充分的準備。既要考慮公司現狀，又要考慮人才自身的需求，綜合各項因素，選擇人才。最好的不一定是適合的。只有適合本公司、本崗位的人才，才是企業真正需要的人才。這樣，人才可以配合企業共同進步，會大大降低離職率。

其次，要做好“感情留人”

----實際案例：廣東某發達鄉鎮有一30多人的小玩具廠，外來打工仔居多。老板是東北人，40多歲，老板娘十分賢慧，出任老板的內務管家。他們平時待員工十分直率且十分真誠，在工作上嚴格要求，生活上非常關心，無微不至，大到婚喪嫁娶，小到員工的生日，如果老板不在，老板娘肯定會出面組織。至于員工生病，老板娘會像母親一樣去關心他們。使這些外來打工者感覺到工廠就像家一樣溫暖，每個人都是兄弟姐妹，老板、老板娘便是這個家庭的主人。在這樣一種親情感染下，工廠的經營十分起色。

----但是天有不測風云。一次偶然的鄰廠失火撲救不及，將玩具廠一夜之間化為灰燼。而對大火過后的廢墟，老板、老板娘抱頭痛哭，全廠員工也互相哭成一團。一般來說，這樣的不幸事件之后，大家也就只能各奔東西了，但玩具廠的員工冷靜下來之后，大家七嘴八舌，最后一致決定留下來幫老板重建，有的人甚至拿出自己的積蓄來。東北夫婦感動得熱淚盈眶，同時更加堅定信心，他們認為如果不做好工廠，便對不起這幫兄弟姐妹。經過半年多的努力，一座新的工廠順利完工，生產步入正常，銷售反倒有了極大的提高。

----心理學研究表明，人的感情因素支配工作、學習、生活的比重極大。一旦感情受到傷害，便會產生怨恨和叛逆的心理，這種情緒化因素在一個職業素養較好的人身上會有所克制和調節，但由量變到質變是一個漸進的過程。再偉大的人，在感情傷害到極點的時候，便會發生井噴。上述案例中，東北老板平時待人真、善、誠，以致于在遭受滅頂之災后，他的員工一個都沒有棄他而去，這就是平時老板、老板娘播種下來的?感情?因素起的作用?；茧y時方見真情，所謂?士為知己者死，女為悅己者容?，自古如此。

----如今的部分民營企業，老板與雇員的關系是簡單的雇傭關系，我出錢你出力。道理雖不錯，但卻忽視了人際交往中最重要的因素--感情！有的員工跳槽之際，同老板翻臉成了仇人，這一類的絕對是感情上出了問題，如果感情之間沒有障礙，即使某種原因成不了工作關系，但至少可以成為一般的朋友。人一旦絕情，是什么事情都可以做出來的。因此，老板們千萬不要忽視親情，把你的企業建設成一個溫暖的大家庭，即使有人走出了這棟房子，他在外面

也會思念這個溫暖的家。

“以情感人、以情留人是企業領導必須學會并掌握的方法。對員工要向對朋友一樣關心、關懷。也許很多時候不必大張旗鼓，只需要一些細心關懷和呵護，就可以收到明顯的效果。”“對員工出色的工作給予一封熱情的贊揚信；經常給予員工一點吸引人的、富有挑戰性的臨時任務，充分調動其積極性；對員工的努力拼搏給予肯定以及真誠的謝意；節日里送上一份小禮物作為衷心的祝福；工作之余組織一些有趣味的、可以放松身心的文體活動，這些都是留住人心的最佳方法。其實，錢并不是解決問題的最佳途徑，人與人之間的關系還是要用感情來維系的?！泵β禃r遞上一杯咖啡，解決生活上的一些小問題也會讓人才心里暖意融融。有了這些點點滴滴的情感投資，人才就會更加努力地工作，成為企業的中堅力量。”其三，要做好“事業留人”

----實際案例：A獲某博士學位，在攻讀博士學位期間，便有創造性的科研成果，某一技術居國內領先水平。南方某生物制藥公司得到這一信息，不惜派專人多次同A接觸，許諾了房子、車子、票子等待遇，終于在眾多競爭對手中將A請到了本公司的開發室做研究員。----面對豐厚的待遇、較好的實驗工作條件，加上領導的關心，初來乍到的A心里暗暗發誓：一定努力工作，爭取早日將自己的成果轉化成產品，為公司做出應有的貢獻。A的上司即開發研究室主任是一位留美歸來的教授，主攻神經生物學，現在正承擔本公司一項神經科學基因工程新藥的開發研究工作。不知是出于本專業的需要，還是其它原因，主任提議讓A先暫緩開展腫瘤方面的研究，而協助他加快神經科學的研究。這一方案竟也被主管開發的副總批準。一半出于無奈，一半出于尊重領導，A便成了主任的助手。

----半年過去了，一年過去了，A自己的科研遲遲不能開展，他為此很傷心。有時夜深人靜，而對豪華的住宅，待妻兒入睡以后，一個人常常獨坐陽臺，手捧酒杯，邀清風月影，矛盾至極。走吧，好像說不過去，這么好的待遇，領導待他也不錯，不走吧，眼看自己的事業就要荒廢了。A一天天消瘦，一天天萎靡不振，他也向有關領導反應了問題，但未能引起公司足夠重視。終于有一天，A的一位同學從國外回來，見此情景便痛陳厲害關系，讓他立即離開?；炭值腁第二天便向人力資源部遞交了辭職報告。

----人力資源部經理十分吃驚，直接將這一問題反應到總裁。總裁親自著手調查此事，弄清原因之后，一面竭力挽留A，一面立即調整科研計劃。A留下來專心從事自己的研究工作，經過一年半時間的努力，成果正式上報，即將成為藥品?？偛脼锳慶功，同時將A送到國外深造一年，以備將來承擔更重要的工作。

----事業的追求在馬斯洛需要層次中屬第四級——尊重的需要和第五類——自我實現的需要。一個有抱負的人，希望能為社會做貢獻，獲得榮譽等。自尊就是通過自己的才華成就獲得別人的尊重、贊美，進而承認他的存在價值，最終獲得成功，實現自我。

----本例中A先生的工作經歷生動地說明了這一點。A先生待遇無可厚非，同領導感情也不錯，但正是因為在專業領域沒能充分發揮能力而悶悶不樂，以致于最后要走人。幸好總裁是一位睿智的人，否則，這樣高級人才的流失對企業形象、經濟效益的損失是不可估量的。現在有些老板忽視對員工專業發展的要求，以致于在事業方面不能發揮人才的能力而導致人才外流，十分值得反思。

其四，要做好“待遇留人”

----實際案例：陳先生醫學碩士畢業，在一家三甲醫院工作了一年余，于1995年正式下海，從醫藥代表做起，歷經地區主管、地區經理、銷售部經理直到任職某集團公司下屬一醫藥公司常務副總，主持公司的日常事務。陳先生品德優良，心胸開闊，不但非常敬業而且十分自律，善于在工作中將理論與實踐相結合。陳先生杰出的組織指揮能力、嫻熟的業務技巧和優良的人際關系挽救了這個瀕臨倒閉的公司，由此使公司基本面發生了根本變化，成績斐然。

因此，陳先生不但在下屬面前樹立了強大的個人威信，在集團公司內有良好的個人魅力，也深受集團公司老總的厚愛。老總對他有過許多口頭承諾，在年終會徹底解決陳先生的收入問題，陳對總裁的口頭承諾也深信不已。但天有不測風云，集團公司老總在一次事故中不幸發生意外，沒留下任何遺囑便撒手西去，致使集團公司陷入混亂。陳先生臨危不亂，盡職盡責，將自己的公司打理得比往日更好，到年底，不但超額完成任務，而且公司人心也穩定。參照集團公司其他人員的待遇，陳先生比同等崗位差一大截，年終時，陳先生向董事長提出待遇問題。但因總裁已不在，又無文字協議，董事會竟沒有充分理會。陳先生三思之后而憤然辭職。辭職報告遞到董事會，董事會才意識到問題的嚴重性，想采取彌補措施已晚。陳先生自己說：‘我雖然是個打工的，但我有自己的人格尊嚴。全國的經理很多，有的經理一個月才1000元工資，有的可拿幾萬元，這么大的差異沒有關系。因為工作環境不同，可以理解，沒有可比性。在這里，在同一個公司、同一種工作環境下，我做得比別人好，承受的比別人重，付出的比別人多，我自然要橫向比較。不要求我比別人高多少，為什么我反而會比別人少拿錢呢？我在別的公司哪怕是現在的工資一半，我愿意。但在這里，我不接受。我不是乞丐。問題鬧到這一步已沒有意思了，哀莫大于心死?！?陳先生辭職了，他的所有地區經理感到十分震怒，聯名上書公司要求集體辭職，但陳先生出于對已故總裁的感情，一個一個地打電話做思想工作，讓他們不要因為他的變動而影響公司的發展。陳先生后來去了另一家藥業公司，他沒有挖走一個下屬，但以前的這家公司還是一天一天衰敗下去，在十分艱難地維持生存。從這個案例可以看出，待遇問題是導火索，但對于陳先生這樣的高級管理人員來說，待遇問題不只是馬斯洛需求層次的第一階段——生理需要。對于低級員工，多拿工資，有比較好的福利可能比較重要，但對于中高級管理人員來說，待遇問題應該上升到自我實現這個高度。既然在這個社會里，大多數情況下還沒有任何一樣東西能比金錢更有效地衡量一個人的價值，那么，也惟有金錢才能滿足一個人自我實現的需要。待遇問題傷了陳先生的感情，最終導致公司慘重的損失，可謂‘一葉障目，不見森林‘。由此想起了美國國際電報電話公司的總裁哈羅德·杰尼。杰尼羅致人才的辦法高明而簡單：重金聘任人才，然后委以重任。他付的薪水一般高于本行業基薪的10%以上。如果發現哪一家公司有一個三四十歲聰明干練有工作熱情的經理人才，杰尼愿意給這個人15年后才指望得到的薪水。杰尼認為一個公司最愚蠢的莫過于讓羅致到的人才因工資太低而另謀高就。這本身不值得中國一些吝嗇老板們深思嗎？老板們可以為一餐飯、一場舞會甚至一個美女而一擲千金，為什么就不能為你的優秀員工增加一丁點待遇，讓他們感恩戴德地去為-------總結：感情、事業、待遇、環境等要素如果非要排個序的話，感情無疑是第一位的，所謂哀莫大于心死。不但在工作中，就是在我們日常生活中不也如此嗎？一對共同生活了幾年的夫妻，可能因為沒有感情而離婚，還有什么比這更有說服力呢？在感情基礎牢固的前提下，事業和待遇都是可以因時間和空間而改變的。但老板們也千萬不要忽視中高級管理人員的事業成就感。一個人只有在事業上的成功，才可能讓他在待遇方面有更高的追求，反之，待遇的提高一般都是憑事業做出來的，所以西方有‘天下沒有免費的午餐‘、中文有‘天上不掉餡餅‘之諺語。因此，事業較待遇在某種意義上會稍重要一點。案例2中的A君就是在滿足了待遇要求之后，對事業成就提出了更高的要求。但有一點，應引起特別重視：剛出校門沒有工作經驗的新手，他們常?？粗氐牡谝稽c便是待遇。因此，對普通員工，對那些有發展前途的青年人，奉勸老板們不妨向哈羅德·杰尼學習。

其五，要做好“環境留人”。

---案例：美國西雅圖的華盛頓大學準備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對，校方于是順從了教授的意愿，取消了這項計劃。教授們為什么會反對呢？原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以

欣賞到的美麗湖光。為什么校方會如此尊重教授們的意見呢？原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學教授的工資一般要低20%左右。教授們愿意接受較低的工資，而不到其它大學去尋找更高報酬的原因，是留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水城星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼爾山峰，開車出去還可以到一息尚存的火山——海倫火山。他們為了美好的景色而犧牲更高的收入機會，被華盛頓大學經濟系的教授們戲稱為“雷尼爾效應”。我們可否利用“雷尼爾效應”呢？美麗的西雅圖風光可以留住大學的教授們，我們的企業是否也可以用“美麗的風光或環境”——不僅是自然界的風光，同樣包含著良好的人際關系和親和的文化氛圍來留人呢。其

六、要把握“遠景留人”。

共同的遠景和偉大奮斗目標，具有牽引作用。當年毛澤東領導紅軍，在延安條件那么艱苦，為什么能吸引和留駐那么多有志氣青年？很重要的一條，就是有偉大的理想和遠大目標。比爾.蓋茨說“我想讓每個人的桌面上都有一臺電腦”。一個人想做大一件事情，他需要有使命感。一個公司要做成一個不凡的企業，這個公司需要使命。使命感給了我們無盡的動力。試想我們的員工能認同公司的使命，融入到集體里面，和大家一起來為了使命而努力，那么他們對于這份工作一定是很看好很珍惜的。

第七、注重用公平公正的管理留人

企業管理要合理公平，讓員工們被尊重，享受到公平公正。如上所述，員工的職位遷升一般是和薪酬掛鉤的，提升到了一個職位，薪酬也有相應的調整。公平競爭，任人為賢的晉升制度可以保證真正有能力，真正努力的員工獲得更好的回報，業績不佳的員工同時得到榜樣的激勵，從而形成一個良性的循環。

第八，用優秀的團隊留人

“物以類聚，人以群分”，優秀的人更樂意結識的是優秀的人。團隊越優秀，吸納進來的新員工就會越優秀。海爾集團“賽馬不相馬”的人力資源模式便有效得搞活了團隊的優勝劣汰機制，讓團隊變得越來越優秀。

第九，用良好的企業文化留人。企業文化包括很廣，方方面面都通過沉淀而成為一個工司不成為文的具有牽引和規范力體系，即所謂的企業文化，包括企業老總的人格魅力，公司的文化氛圍，公司的學習環境等。拿企業的文化氛圍舉個例子，如果一個企業倡導快樂的企業文化，每周組織不同的活動給員工很多快樂和驚喜，大家在一起工作天天很快樂，人人關系很融洽，在一起就像好朋友一樣，這樣的企業氛圍是對員工有很大吸引力的。畢竟我們應該想到，員工不都是為了職位和Money而來，或許還有更重要的東西。

總而言之，留住員工的方法很多，不一而足，對于不同規模和發展階段的企業也不同，這需要我們在實際的管理工作中思考總結然后再應用到實踐中去。

第十，不斷創新員工管理方法

○設立EAP和員工服務管理處

可設立專門的員工關系管理人員來協調處理公司和員工、員工和員工之間的關系。設立的目的是在問題發生之前預防問題，發生后及時疏導和解決問題。為員工提供心理輔導，處理員工之間發生的或可能發生的糾紛，協調他們之間的關系，不要讓私人的問題影響到他們的工作。員工關系管理的工作內容還包括組織各種員工活動，除了定期的集體假日活動外，還要為員工的生日準備禮物或慶?；顒?，以公司的名義和身份參加員工的喜慶或者喪葬等重要典禮。

○經常性開展員工滿意度調查

員工滿意度調查可以讓企業清楚自己的問題出在哪里。每年一些大型的國際企業會花一大筆錢請專業顧問公司來做一次員工滿意度調查，這個調查完全由顧問公司保密操作，公司

不會得知某位員工具體對某個事件或者某位領導提出了什么意見或不滿。員工所提出的所有抱怨都會被公司高層責令相關部門做出回應，包括解釋問題發生的原因，制訂改進的方案和措施，提出該方案和措施的具體實施進度，并將實施的結果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上提高了員工對公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。（完）

----最后，我們要說得是，企業要想留住人才，必須注重感情的培養、提供合理的待遇來保障員工的事業發展。每一位員工事業的發展，都是企業發展的一部分，只有這樣，才能真正體現‘以人為本‘的人才戰略，企業的事業才會發達。