第一篇：人事信息管理系統在人力資源管理中的應用論文

摘要：人事信息管理系統是一種典型的管理信息系統，在強調管理、強調信息的現代社會中越來越普及，已成為企事業單位人力資源管理的重要工具之一。企事業單位的領導和人事工作者均可以通過該系統更好地完成人事管理工作，因此人事信息管理系統的開發迫切需要發展。本文通過分析高校人事信息的特點，闡述高校建設人事信息管理系統的必要性，并分析其現狀及未來開展工作。

關鍵詞：高校；人事信息管理系統；信息共享

隨著信息技術在人類生活中越來越普及，利用計算機和網絡技術實現高校的人事管理已經迫在眉睫。高校的人事信息管理系統是實現人事管理規范化的重要工具，可以加強人事處與相關院系、部、處的溝通能力，提高管理和工作效率，進而實現人事管理的信息化。通過人事管理系統建設，能夠將所有與人事管理相關的數據（例如人員基本信息、專業技術職務信息、崗位信息、黨政職務信息等）統一管理起來，形成穩定準確、可以共享的信息源，有利于學校領導對人力資源進行合理分配并做出正確決策，人事系統的投入使用將有力促進高校教育信息化水平的提升。

一、人事信息管理系統

人事信息管理系統是以人力資源管理為目標，以信息化管理為基礎，以先進的計算機技術為方法的一種科學的人力資源管理模式。人事信息管理系統能夠實現對人事信息的采集、儲運、加工和處理分析，準確地反映出單位的人事聘用狀況、薪資狀況以及人員流動狀況等，幫助管理人員做出正確的人力決策以及管理決策。人事信息管理系統主要通過軟件的形式實現對人事情況的分析和管理，將人力資源管理人員從繁瑣的日常人力工作中解脫出來，提升人力資源管理效率，使人才配置更加合理，從而有效的提升人力資源管理水平。

二、高校人事信息管理系統建設的必要性

高校人事信息管理不僅需要有教職工的基本信息，同時還要對其編制類型、從事學科等專業信息進行管理，因此就要求高校人事信息管理系統具備功能性強、信息類別全面、查詢快捷等優點，需要建立起能實現教職工信息查詢統籌化、信息管理網絡化、用戶管理分層化等多功能于一體的高效人事管理系統。

1.查詢信息快捷方便，提高工作效率在高校人事管理中，工作量和信息查詢頻率要比其他企事業單位多。人事管理員及時維護與更新教職工人事信息，在每年都有的職稱評審、薪資調整、高?；A信息調查等工作中，使用人事信息管理系統，查詢出符合條件的教職工信息，通過“導出EXCEL”功能將教職工信息導出，經過整理就能得到需要的基礎數據，大大縮短了基礎數據的收集工作時間。這樣，以前需要多人多日才能完成的工作，通過人事管理系統的應用，現在僅需要一位職工用一個工作日即可完成，僅是收集查詢符合教職工信息這一項工作，在以往人事管理工作中需要幾天的時間才能完成，而使用人事管理系統在很短的時間就可以完成，且準確度更高。這充分說明通過人事信息管理系統的應用，可以節省高校人事管理的人力、物力資源，提高人事管理部門的工作效率和工作。

2.補充紙質檔案，優化信息存儲方式高校教職工人數龐大，人員結構復雜，信息量大，信息更新頻繁，信息查詢頻率高。在計算機不夠發達的時代，檔案管理只能采用人工管理的方式。大量的表格信息需要教職工逐一填寫，管理上不僅需要專門的檔案管理室來存放紙制檔案，同時還要配有數名職工來負責管理工作。檔案室要求具有良好的干燥性和通風性，以便于紙制檔案表格的長期保存，還要定期手動裝訂，這都需要學校投入大量人力、財力和物力，并不是符合高?，F代化發展的要求。因此，建立一套以高校人事管理需求為核心的信息管理系統是當前高校人事工作的迫切需求。目前我國已經有多種人事管理系統，但是這些系統大多是針對企業所設計的，在高校中使用這樣的人事管理系統，不能滿足高校人事管理系統的需求。因此，針對高校人事管理的特點，設計一套程序使用瀏覽器/服務器結構的人事信息管理系統非常必要。這套人事系統必須操作簡單，界面友好，使用方便，不需要投入太多的資金用于日后的維護與拓展，功能方面可以滿足學校人事管理日常工作的需要。

三、高校人事信息系統設計

高校人事管理系統用戶包括人事處各科室管理員、學院人事秘書管理員、教職工三大類用戶。系統建設初期，人事信息系統開發，教職工登錄后可以填寫修改自己的相關信息，提交后至學院人事秘書審核，審核結束后進入人事處各科室流轉審核流程。教職工信息填寫審核完畢，人事管理信息系統基本建成。使用過程中，教職工可以登錄系統，查看自己的相關信息，而人事處管理員登錄后可以進行添加、更新、刪除教職工信息等操作。以H大學的人事管理信息系統為例，系統的操作流程為：人事科、人才交流中心分配賬號（事業單位編制教職工由人事科分配賬號、人事代理教職工由人才交流中心分配賬號）——本人登陸填寫信息——各單位人事秘書初審——各科室審核信息（根據權限分配）。高校人事系統管理員可以對教職工的提交信息進行查詢、修改、刪除和更新等操作，基本實現了高校教職工檔案的信息化管理，同時教職工對自己的檔案信息查詢也十分方便，如果教職工信息輸入錯誤或更新的內容，人事部門管理員可以定期維護或隨時進入人事管理系統進行修改，以確保教職工檔案信息的時效性、正確性。

四、展望

盡管人事信息管理系統的開發對高校人事管理工作是極大的改革，在實際運行中，仍存在教職工配合度不夠的問題，信息填寫粗糙、不能及時提交等。造成這一現在的主要原因是對系統的宣傳力度不夠，普通教職工不能切身體會使用人事信息管理系統的便捷，這些都是一項新事物出現不可避免的問題。在今后工作中，將人事信息管理系統的使用變得常態化，就能自上而下的重視人事信息管理系統的建設管理，有利于系統建設更加完備。此外，人事信息管理系統尚不是十分成熟，系統組織機構框架還有待進一步優化，信息字段需要進一步補充，需要更強的可操作性性來應對人力資源配置政策的發展要求，應重點做好以下工作。

1.加強基礎信息收集工作，人事部門管理員應不斷完善、更新人員基礎數據庫，將需要的人事基礎信息整理為人事系統字段，制定更新計劃以便及時進行更新，保持系統的正確性，滿足日常人事管理工作基本需要的同時，能夠提高人事工作者的整體素質和軟件操作技術水平，充分發揮信息系統的作用。

2.加強網絡建設，及時補充人員配備和計算機軟、硬件配置，以期未來可實現各個部門、各個科室之間的資源共享，根據工作職能共享相應的人事信息并通過該系統布置、完成各類報表工作等。同時，在建立健全學校數據庫的基礎上，結合整體性人才資源開發工作的需要，完善或開發各類報表系統、新進人員管理系統、人才計劃與人才獎項管理系統等，推動日常人事管理工作有條不紊的開展，最終實現全校辦公自動化。

3.加強人事信息管理系統安全及保密建設。人事信息管理系統是相對開放的系統，需要保密內容比較多，如學校機構編制等重要信息需要一定范圍內保密，教職工個人的身份證號、家庭成員、聯系方式等各類信息屬個人隱私，一旦大量泄漏，會造成諸多不良影響。這就要求系統地開展安全建設和整改后，初步建立起學校的教育網絡與信息安全保障體系，提高信息安全防護能力。

參考文獻：

[1]杜蓓蓓.人事信息系統在人力資源管理中的應用[J].經營管理者，2015

[2]郭雪飛.人事信息系統開發方案[J].黑龍江科技信息，2008

第二篇：探討管理心理學在人力資源管理中的應用論文

企業任何制度的建立和完善都要以企業高質量的人力資源管理為前提，而要達到高質量人力資源管理的目標，就要將管理心理學合理的應用到人力資源管理中，人力資源管理者要充分發揮管理心理學的作用，尊重每一位員工的心理特點，關心每一位員工的成長，健全薪酬考核機制和激勵機制，積極引進并留住優秀人才，推動企業良性發展。

一、人力資源管理內涵及特征

（一）人力資源管理內涵。根據我國學術界對人力資源管理的定義可知，人力資源管理，即企業為了實現自己的發展目標，所做的可行性人力資源計劃，以及開展的一系列部署和管理活動。人力資源管理，是企業管理中的重要內容以及決定企業發展的關鍵因素，其在提升企業綜合競爭力方面起著重要的作用。

（二）人力資源管理特征。第一，系統性。所謂的系統性就是要求企業人力資源管理中各項管理的連貫性，比如企業在做好符合實際需求的人才招聘、培養和管理規劃后，需要做好人才部署，避免因人員過多造成資源浪費，以及避免因崗位空缺阻礙企業發展。第二，戰略性。企業在發展過程中，必須要擁有戰略性人力資源，該部分人員將會成為企業的核心人才，成為企業發展的支柱。第三，導向性。要想提高企業人力資源管理水平，企業需要樹立長遠、明確的發展目標，并充分發揮人力資源管理的導向作用，引導企業其他各項工作科學、有序地開展。

二、管理心理學概述

（一）管理心理學內涵。管理心理學是運用心理學的一般規律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領域具體化。它主要研究特定組織中人的心理和行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，以便有效實現組織目標。研究能夠激勵員工的因素，能夠保持員工積極性的途徑等。

（二）應用管理心理學的意義。在人力資源管理中引入管理心理學的意義在于：一，充分發掘人的潛能，不斷提高工作效率；二，對員工進行心理方面的培養和訓練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關規定和方法，從而切實提高企業員工的工作效率和企業的生產效率。通過掌握、吸收并理解管理心理學知識，才能將其真正運用到企業人力資源管理中去，從而提高員工對工作的積極性和員工的整體素質。

三、心理學在人力資源管理中的具體應用

（一）在心理調節方面的應用。企業在激烈的市場競爭中占有一席之地的重要因素就是加強的綜合實力，所以企業在日常的工作中要注重對員工工作興致的引導，以及對員工工作能力的培養，以便能夠實現企業核心競爭力提高的目的。心理學家認為，雖然人在早期活動中的價值觀已經確定，對事物的傾向性也有明顯的差異，而且比較容易接受與自身價值觀相符的觀念或事物，所以企業管理者要善于應用管理心理學在員工心理調適方面的作用，隨時關注員工的心理變化，及時給予疏導，并引導員工樹立正確的三觀，這樣能夠員工進行心理調節，幫助員工矯正心理偏差。

（二）在薪酬管理中的應用。薪酬體系是企業人力資源管理順利開展的重要工具，管理心理學在薪酬體系中的應用，可以幫助企業留住人才，調節人際關系，鼓勵企業員工積極工作，有效提升企業效益。傳統的薪酬管理并沒有凸顯激勵的重要性，只是以物質報酬為主，這種薪酬管理體系正在逐漸被全面薪酬體系所取代。

然而在全面薪酬管理體系中，要求企業員工明確企業所倡導的行為，該種行為既包括物質性的報酬，又包括一些內在的薪酬，比如工作條件、晉升機會、企業文化、表彰與嘉獎等。所以，在現代的薪酬管理中必須重視員工的心理報酬，管理心理學提倡的不僅僅是確認員工對企業的貢獻，還要依托傳統的戰略目標和價值觀念，提高非物質性報酬在薪酬設計中的比重。

（三）在選擇人才方面的應用。立足管理心理學角度，在選擇人才時，企業為了全面、更好地了解崗位具體信息，需要應用管理心理學對其工作性質、內容、任職者要具備的素質等進行綜合分析和考量，從而可以更有效的判斷任職者的個人能力和素質。為讓員工真正了解自己是否適合所在崗位，需要通過管理心理學來對員工的綜合素質進行分析，利用管理心理學細致地判斷勝任本崗位所具備的能力等，通過管理學的分析結果，可適當增加工作的難度，重新設計崗位職責，為企業和員工提供雙向的、更大的發展空間。

（四）在員工培訓方面的應用。對員工進行培訓和開發可以有效促進人力資源的增值，最終通過提升員工的技能與業績來提升企業的經濟效益。傳統觀念的人才培訓只注重員工的知識和技能方面，而在具體實踐中，除了技能和知識能夠幫助企業實現經濟效益外，員工的心理素質和自我肯定等，也能夠達到同樣的目的，所以，企業要想獲得長足發展，必須注重對員工心理素質與潛在素質的挖掘。

四、結語

綜上所述，管理心理學在人力資源管理中的員工培訓、人才聘用方面發揮著重大作用，所以企業要根據時代的發展趨勢，對管理心理學在人力資源管理中的應用模式加以改進，合理處理二者存在的差異，構建管理心理學與人力資源管理結合的人才聘用、培訓、管理模式。

參考文獻：

[1]張仁.人力資源管理心理學框架下的招聘配置管理探討[J].當代教育實踐與教學研究，2016，01：143.

第三篇：電子商務在人力資源管理中的應用

電子商務在人力資源管理中的應用

電子商務人力資源管理（又稱人力資源管理信息化）簡稱eHR，eHR 首先是一種全新的人力資源管理模式，這種新型的人力資源管理模式包含了“電子商務”、“互聯網”、“人力資源業務流程優化(BPR)”、“以客戶為導向”、“全面人力資源管理”等核心思想在內；它利用各種IT手段和技術，比如互聯網、呼叫中心、考勤機、多媒體、各種終端設備等，包括核心的人力資源管理業務功能，比如招聘、薪酬管理、培訓(或者說在線學習)、績效管理等；它的使用者，除了一般的人力資源管理從業者外，普通員工、經理及總裁都將與它的基礎平臺發生相應權限的互動關系。綜合來講，它代表了人力資源管理的未來發展方向，是一種全新的人力資源管理模式。

e-HR的特點：

1.支持組織機構經常變化的人力資源管理信息系統

e-HR模式實施的首要前提是信息技術的支撐，因此，HRMIS是其推行的硬件基礎。在信息時代激烈的競爭環境下，要求企業必須有較強的適應性和變通性，因此HRMIS需要結合外部環境的變遷以及內部人力狀況，做出有效的調整，采用完全可定制的組織機構設計工具，具有高度的可擴展性，使用機構樹對企業的機構組成隨時進行修改，迅速對市場的變化做出反應。

2.人力資源管理流程的優化

在現有的關于ERP的研究中，關于管理流程優化的文獻很多，流程優化的目的在于通過業務流程的梳理和重組，使實施ERP的企業實現信息系統和管理系統的匹配，從而提高ERP的使用效率和企業的整體效率。E-HR模式最重要的內涵特征應該是通過實施E-HR，達到人力資源管理流程的優化，實現人力資源管理的高績效。

3.人性化的服務模式

E-HR模式不僅通過HRMIS能為員工提供有效的培訓課程和學習交流平臺，采用公正客觀的評估機制，以提高員工績效，還可以提供基于Internet/Intranet的員工虛擬社區系統，方便企業新聞的發布、員工間的互相交流，為企業文化、經營理念的傳播提供了一個方便、快捷、友好的交流方式。E-HR模式最大的特點是從“全面人力資源管理”的角度出發，利用Internet/Intranet技術為人力資源管理搭建一個標準化、規范化、網絡化的工作平臺，在滿足人力資源部門業務管理需求的基礎上，還能將人力資源管理生態鏈上不同的角色聯系起來，亦即是成為企業實行“全面人力資源管理”的紐帶。

eHR的優勢

首先，eHR大大提高了人員管理的工作效率、降低了管理成本。翰威特公司有統計數字表明，公司實施人力資源管理信息系統，平均每位員工的成本是35美元，但在第一年就可以收到可觀的回報，員工的電話詢問也減少了75%.戴爾公司2000年上半年通過互聯網處理了300萬美元的人力資源管理操作業務。其次，通過eHR，加強了人力資源管理工作的透明度和客觀性，人力資源管理重心也因此可以往下移動。這一人員管理的重心下移，在傳統的人力資源管理模式是不可能辦到的。

其次，eHR完全改變了人力資源管理部門的工作重心。在傳統的人力資源管理方式下，人力資源工作者從事大量的工作就是行政事務，其次是管理咨詢的職能，而在幫助企業策略的制定方面是最少的。在電子化人力資源的管理環境下，人力資源工作者所從事大量的工作就是幫助企業在人員管理上提供管理咨詢服務，行政事務工作被電子化、自動化的管理流程所大量取代，工作效率得到明顯提高。

第三，eHR實際上把人員管理的重任轉移到第一線的經理身上，真正使他們能通過管理、激勵員工實現他們的業務發展目標。第一線的業務經理可以通過網上得到最新的企業人力資源管理政策、流程、市場數據，經過授權，他們可以進行相關人員管理，包括進行人員的獎懲。

我國企業人力資源管理信息化的現狀與存在的主要問題

現在，許多企業已經借助不同的人力資源管理信息系統實現了人力資源管理信息化。著名的“康師傅”、一汽大眾、華為，萬科、東方通訊、上海浦東發展銀行等三十幾家企業都采用了SAP本地化的人力資源管理系統。但就整體而言，目前我國企業人力資源管理信息化的現狀是滯后的，主要存在以下幾個問題：

1.人力資源管理信息化缺乏管理者的支持與資金投入

在企業的資金、技術、市場和人才等諸多經營要素中，管理者對人力資源的經營是最為模糊的。很多企業往往將人力資源視為一種不得已的成本開銷，企業管理者對人力資源管理及人力資源管理信息化的重視程度比較低，急功近利，不注重其系統建設的長期效應。雖然人力資源管理信息化能降低企業成本，但那只是實施后產生的作用，而在實施過程中需要投入大量資金。不論是自行開發還是購買軟件產品，都是一項重大投資。一些企業尤其是規模較小、效益較差的企業，很難將巨額資金用于投資人力資源管理信息化的建設。

2.企業對人力資源管理信息化的內容主要集中于事務處理

據m.ehr4a.com的調查，雖然絕大部分企業對人力資源管理的電子化、網絡化、智能化持肯定態度，然而卻有超過70%的企業還沒有引入人力資源管理信息系統。調查還發現，在已實施過人力資源管理信息系統的企業里，18%的企業需要更換系統。其原因包括系統功能太簡單；人力資源管理業務流程需要改善或改變；系統缺乏穩定性和速度慢等。從管理信息系統的功能上看，目前企業使用最多的功能依次是“人事信息管理”(71%)、“薪資”(68.2%)、“報表”(62.2%)、“考勤”(59.5%)、“招聘”(56%)、“福利”(53.8%)等。據此分析，中國企業目前對功能需求最多的是“事務處理層面”的功能，其次是“業務流程層面”的功能。

3目前尚沒有突出的人力資源管理軟件產品

雖然人力資源管理軟件在我國已有超過十年的發展歷程，但還存在產品不規范、廠商過于混雜等問題。對產品而言，目前軟件市場的最大問題莫過于標準不統一。例如，人力資源管理系統如何與政府的勞動人事管理系統相銜接的問題，報表的一致性問題等。標準的欠缺還導致人力資源管理系統與企業其他系統的銜接和整合不顧暢。有些供應商的目的僅在于出售產品，至于很多企業所關心的重整管理、售后服務和產品升級，他們不會也無力去考慮。一些產品雖然在中國人事信息管理方面標準化程度較高，但其產品以傳統的“人事管理”為中心，局限于人事管理的老觀念，不能適應“人力資源管理”的需求。就市場占有串而言，占有率最大的不超過10%，企業自我開發者比重較大，占38.2%。

4.人力資源管理者本身的”應用能力較低

我國企業人力資源管理信息化存在的一個突出問題是人力資源管理者的IT應用能力一般。企業人力資源管理信息化的實施，使人力資源管理經理IT應用能力受到極大的挑戰。根據www.tmdps.cn對中國企業人力資源管理信息化現狀調研的數據表明，在對中國境內一千多名企業人力資源管理經理IT應用能力的調查中，超過一半的被調查者IT應用能力一般(其中未實施人力資源管理信息系統的企業”應用能力更差)，能力在“一般”和“基礎”水平的占68%，即他們只是掌握了辦公軟件的操作能力和上網獲取信息的能力。

推進我國企業人力資源管理信息化的基本策略

如今，越來越多的企業開始重視人力資源管理信息化問題，筆者認為可以通過重視科學管理，調整組織結構等措施來改進目前存在的問題，推進我國企業人力資源管理信息化建設。

1.領導要認識到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性，大力支持企業人力資源管理信息化建設作為企業的領導者，一方面必須徹底更新觀念，樹立現代觀念和超前意識，充分認識人力資源管理信息化發展的新趨勢，不能認為信息服務僅僅是預算中的一項開支而舍不得對其進行人力、物力和財力的投資。另一方面，作為企業的高層領導者，要求其參與到人力

資源管理信息化建設中去。并不是說他們只要保證足夠的資金供給、人員安排和設備配備就可以了，而是要積極參與人力資源管理信息化的設計、規劃和實施過程。應該有一些信息技術的基本知識，運用現代管理學提高自己管理企業的水平。要會用人，會組織隊伍，采用科學的方法加強政策宣傳，改變中、基層管理者的觀念，化解其造成的阻力，充分重視和解決其他非技術因素。親自負責，參與人力資源管理信息化的設計和規劃，使人力資源管理信息化的實施能順利進行。

2.有效調整組織結構和規范人力資源管理部門的業務流程

隨著信息時代的到來，公司的管理層次大大減少，扁平式、矩陣式的組織結構將成為多數公司的組織形式。作為信息時代的人力資源管理，必須調整組織結構，以適應新的時代和新的價值體系。人力資源管理信息化項目的實施不可避免地會使原有業務流程發生變化，同時也會影響到人員崗位和職責的變化，甚至引起部分組織結構的調整。一方面，必須根據企業戰略對組織架構和部門職責進行調整.在調整過程中，可能會涉及部門職能的重新劃分、崗位職責的調整、業務流程的改變，權力利益的重新分配等因素。另一方面，要對人力資源管理結構進行調整。由于實施人力資源管理信息化后，人員的層次結構有了很大變化，原來主要從事重復勞動的管理人員，現在可以把主要精力放到更具創造性的工作上。因此，企業要進行新的工作分析，調整人力資源管理目標和提拔、培訓等計劃。

3.提高人力資源管理者的IT應用能力和員工素質

人力資源管理信息化，是完善人力資源管理體系的重要環節，它決不是一個純粹的丌項目，也不是傳統人力資源管理咨詢與IT技術的簡單迭代，而是利用信息技術實現對人力資源管理業務體系的承載，優化甚至再造的過程，這就要求人力資源管理信息化項目的主要參與人員既要對現代人力資源管理有深刻的理解，也需要具備豐富的IT經驗。

人力資源管理信息系統得以順利運行，還有賴于全體員工素質的提高。實施和運用人力資源管理信息系統，企業各級人員尤其是管理人員需要從事更具有創造性，更有難度的工作。企業在享受政府支持政策的同時，應給予員工適當的教育和培訓，以協助員工轉變價值觀，適應組織目標。讓企業員工接受新經濟、新思想、新理論的培訓教育，以幫助他們適應系統變化，促使人力資源管理信息系統應用的深入開展。

4.供應商要進一步改進和提高服務水平

在實施人力資源管理信息化的過程中，企業對人力資源管理系統的使用培訓和售后服務方面的關心程度甚至超過了產品本身的性能。作為人力資源管理信息系統供應商可以從以下幾個方面改進其服務：(1)采用科學的、標準的系統實施咨詢方法，為每一個實施人力資源

管理信息系統的客戶配備一名專業的咨詢顧問；(2)為企業提供全方位的培訓，包括原理、操作、項目管理、實施方法、二次開發等；(3)在項目實施的初期，為客戶導入先進的人力資源管理理念，比如“以人為本”的管理理念、科學的績效評價方法，然后才是軟件操作的培訓：(4)在實施人力資源管理信息系統時考慮與企業現有系統的集成與數據共享，并為企業未來投資預留空間，并將此作為整體解決方案的一個重要組成部分。

總結：

EHR是一種基于信息化、網絡化的新型人力資源管理模式，它代表著人力資源管理未來的發展方向。因此，對該模式的運行機制需要進一步的進行研究。

同時這種模式并不是就是一個人力資源管理的范式，它的實施必須和周圍環境相匹配，必須綜合考慮影響人力資源管理效果的各種因素和相關變量。影響企業對于人力管理模式選擇的因素是多方面的，如企業戰略、所有權、生命周期、信息結構、規模、文化、行業特征、勞動力市場。法律等。做為E-HR模式，由于是以信息技術為實施平臺，因此除了上述影響所有人力資源管理模式選擇的因素外，該模式的選擇因素還受到信息技術采納的因素影響。根據現有的關于信息技術采納的文獻，對于用戶信息技術采納的影響因素分析主要是從個體層面和組織層面兩個層面進行的：從個體層面進行分析的主要有理性行為理論、技術接受模型、創新擴散理論、社會認知理論、技術接受和使用統一理論；從組織層面進行分析的主要是基于創新擴散的視角、組織行為和變革管理的視角。電子化人力資源管理模式是組織的一個業務職能的層面管理模式，而其職能是以人為核心的、主觀能動性較強的一種職能。因此，對模式影響因素的實證研究具有一定的理論和實踐意義。這些都有待于我們需要進一步完善。

第四篇：人力資源管理系統

人力資源管理系統一、前臺頁面顯示

（1）進入該系統后，列出所有應聘人的姓名，應聘人聯系電話，應聘人郵箱，應聘時間及面試人姓名?？梢愿鶕溉诵彰?，應聘人郵箱，應聘時間及面試人姓名進行檢索。

（2）點擊“應聘人姓名”鏈接后，進入二級頁面顯示該應聘人的詳細情況：應聘人姓名，性別，出生日期，畢業日期，聯系電話，郵箱，居住地，簡歷下載，面試者對該應聘人的評價。

二、面試人后臺管理

（1）面試人輸入自己的賬號密碼進入到該面試人的管理頁面，列出該面試人應聘的所有應聘者列表，列表中顯示應聘人姓名，應聘人聯系電話，應聘人郵箱，應聘時間，是否已做評價。

（2）點擊“應聘人姓名”鏈接后，進入二級頁面，顯示該應聘人的詳細情況：應聘人姓名，性別，出生日期，畢業日期，聯系電話，郵箱，居住地，簡歷下載。此外在詳細情況的頁面下邊列出面試者對該應聘者的評價，此評價是可編輯的而上邊的應聘人信息是不可編輯的。

（3）面試人可以修改自己的密碼。

三、超級管理員后臺

（1）管理員進入后臺管理后，列出所有應聘者列表，列表中顯示應聘人姓名，應聘人聯系電話，應聘人郵箱，應聘時間，是否已做評價，及操作列（編輯，刪除）。在列表的最后，給出一個“添加應聘者信息”的功能鏈接。

（2）點擊“應聘人姓名”鏈接或（1）中列表中的編輯鏈接后，進入二級頁面，顯示該應聘人的詳細情況：應聘人姓名，性別，出生日期，畢業日期，聯系電話，郵箱，居住地，簡歷下載，分配的面試人（下拉列表顯示所有面試人，下拉框默認選擇當前分配的面試人），面試人對該應聘者的評價。此信息全都可以編輯。

（3）在（1）中點擊“添加應聘者信息”鏈接功能，進入二級頁面，顯示添加應聘者信息表單的二級頁面。該表單頁面列出添加應聘人姓名，性別，出生日期，畢業日期，聯系電話，郵箱，居住地，簡歷上傳，分配的面試人（下拉列表顯示所有面試人）。

（1）列出所有的面試人姓名，每行后邊給出相關操作鏈接（編輯，刪除），在列表的最下邊給出“添加面試者”的功能鏈接。

（2）編輯頁面，對該面試人的面試人姓名和登錄密碼進行編輯。

（3）添加頁面，可添加面試人姓名及登錄密碼。

說明： 該系統為簡易的人力資源管理系統，系統的頁面，數據庫及程序框架等設計全由一人完成，開發周期為一周，其中模塊一“前臺頁面顯示”和模塊三“管理員后臺管理”必須完成，模塊二“面試人后臺管理”為選做，在時間充裕的情況下可將模塊二部分完成。要求：程序框架建議使用struts2，spring，hibernate3；數據庫建議使用sql server2005或更高；列表信息頁面要有翻頁，進行刪除時使用ajax無刷新頁面功能。應聘人和面試人表之間要有關聯關系。

第五篇：人力資源管理系統

隨著計算機的飛速發展，計算機的應用已經十分廣泛，它在人們的生產、生活、工作和學習中發揮著重要的作用。管理信息系統是先進的科學技術和現代管理相結合的產物,建立以計算機為主要手段的管理信息系統,已成為現在學校、企業、政府部門等各類組織提高自身素質,實現組織目標的戰略措施.通過合用管理信息系統,使各單位的信息管理工作系統化,規范化,自動化,從而達到提高管理效率的目的.而信息系統的目標為信息系統的發展方向提供了準則,是各單位戰略規劃的一部分,具有極其重要的作用.企業人力資源管理系統是一個企業不可缺少的部分,它的內容對于企業管理者來說是至關重要,所以企業人力資源管理系統應該能夠為企業管理者提供充足的信息和快捷的查詢手段。但一直以來人們使用傳統人工的方式管理員工檔案，這種管理方式存在著許多缺點,如:效率低、保密性差,另外時間長了,將產生大量的文件和資料,這對于查找、更新和維護都帶來了不少的困難。加上企業人事管理工作內容雜，管理細，要求高，傳統管理辦法已基本不適應新形勢的要求。企業人事管理的手工登錄與查詢，是一項非常繁重而枯燥的勞動，每年員工的變化都需要重新規劃，耗費許多人才和物力，而且會因人的情緒煩躁而出現失誤，因此在計算機飛速發展的今天，應用數據庫技術實現企業人力資源的管理是可行而必要的工作，實現企業人力資源管理系統，既能夠提高工作效率，又可以提高工作水平。

計算機具有運算速度快、正確、能按照設計邏輯處理問題等特性，在員工信息的錄入、統計中如采用一個計算機化的信息系統進行處理，就不會發生信息遺漏或者數據輸入不正確的情形。

作為計算機應用的一部分,使用計算機對人力資源進行管理,具有手工管理所無法比擬的優點.例如:檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。這些優點能夠極大地提高的效率,也是企業科學化、正規化管理的重要條件，而且還節省了許多人力物力，增強了企業資料的安全性，提高了企業人力資源的管理能力

預期目標：針對企業所需，建立一個計算機的人力資源管理系統，加強企業職工的各種信息資源的管理和應用，提高企業人事管理的現代化水平，在為企業日常業務提供全面信息服務的基礎上，提供管理決策支持功能，大大減少工作量以及用人的數量，提高管理效率和速度。為實現此目的提出以下目標：

（1）實現信息的準確，快捷和順暢。

（2）實現部門信息管理，員工信息管理，工資管理用戶管理等功能。

（3）系統操作簡單易行，查詢靈活方便。

（4）為企業管理層提供直觀方便的信息，提高迅速反應能力，提供有效的決策支持。

（5）系統運行穩定，維護方便可靠，有較高的安全性。