第一篇：8yu妙招 優化團隊建設

帶領團隊，做好8 “yu”

如何帶領好團隊，想必各個領導都有自己的獨門秘訣。有一位有著多年管理經驗的領導將自己管理心得總結歸納為8句話：授人以魚，授人以漁，授人以欲，授人以娛，授人以愚，授人以遇，授人以譽，授人以宇。仔細琢磨這8句話，確實道出了管理的真諦。（1）授人以魚：給員工養家糊口的錢。根據馬斯洛需求層次理論可以得知，人最基本的需求是生理需求，這其中就包括一個人對物質的最基本要求。所以能夠維持員工生活開支是最基本的保障。（2）授人以漁：教會員工做事情的方法和思路。中國有句古話叫“授人以魚不如授人以漁”，說的是傳授給人既有知識，不如傳授給人學習知識的方法。道理其實很簡單，魚是目的，釣魚是手段，一條魚能解一時之饑，卻不能解長久之饑，如果想永遠有魚吃，那就要學會釣魚的方法。同理，在公司領導應該多傳授做事情的思路而不要總是親力親為，要讓自己的員工能夠主動找出解決問題的方法，學會下放權力，助人成長。

（3）授人以欲：激發員工上進的欲望，讓員工樹立自己的目標。如果一個員工工作沒有目標，就難以主動積極工作，更別談發揮潛力了。所以不管利用什么方法（比如管理績效考核或者是領導個人魅力）必須要讓員工有上進的欲望。

（4）授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福。管理不應該是冷冰冰的制度，也應該有溫暖的一面。讓員工能夠以廠為家，能夠快樂工作。

（5）授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧。員工做事情一定要踏踏實實，不打半點折扣，不用小聰明。

（6）授人以遇：給予創造團隊成長，學習，發展的機遇，成就人生。團隊里的每個成員就像家人一樣，每個人的機會應該均等，給成員創造學習發展以及自我展示的機會，幫助成員快速成長。

（7）授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽，為成為更有價值的人而戰。每個人都渴望被認可，所以無論是一張獎狀還是一句贊美的話都將使你的成員信心滿滿，工作更為積極。

（8）授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧，樂享不惑人生。一個領導者的境界關系到整個團隊的格局。所站高度不同對一件事情的看法也各不相同。一個有使命感的領導帶出的團隊一定是有責任感的。

國學大師翟鴻燊曾經說過：什么是團隊，看這兩個字就知道，有口才的人對著一群有耳朵的人說話，這就是團隊。所以團隊是有可塑性的，領導的方式各樣也就造就了團隊的不同文化。但不管有怎樣的文化差異，能夠齊心協力、揚長避短的向一個目標奮進的就是一個優秀的團隊。

第二篇：淺談網點服務優化團隊建設

效率優先 上下聯動 兼顧公平差別服務

———淺談網點優質服務與高效團隊構建

當前隨著市場經濟的愈發成熟，銀行間的競爭越發的激烈，在銀行業務類型趨于同質化的今天。銀行服務質量是影響銀行發展的重要因素，也是銀行間競爭的重要手段。在此基礎上，一個高效的團隊既是優化服務質量的重要保證也是銀行管理工作好壞的重要標志。如何提高銀行服務質量，構建高效團隊是銀行管理工作中的一個重要課題。

對于成立不久的農商行來說，相對于中國眾多國有銀行及商業銀行，我們算是后起之秀。有不足、也有優勢，農商行自成立之初就擁有一個清晰的定位那就是我們要做重慶人民的自己的銀行，真真正正的“老百姓銀行”。“根治地方、服務大眾”這一理念一直鐫刻在每一個商行人的心中。藉此，優化服務質量、提高客戶滿意度成為了上至總行領導下到一線柜員不懈努力的終極目標。

我所在的老頂坡分理處地處一個汽配市場內，相對于一般的分理處，我們擁有一般分理處不具備的優勢，那就是龐大的客戶群體。但是同時也面對著其他兄弟分理處不曾遇到的挑戰，老頂坡市場內銀行林立，中、建、工、農 外加民生等銀行，競爭不可謂激烈。相較于其他銀行，我們存在著一些諸如信貸門檻過高等不足，競爭中明顯處于劣勢。唯有主打“服務牌”，才是競爭的主要著力點。

一、一個高效的服務團隊是提升服務質量的重要保障

1． 要明確一個網點內每一位柜員都認同的團隊目標。視服務為己任，為客戶排憂解難。只有擁有這樣一個共同的目標，團隊在面臨日常紛繁的工作任務時才能充分調動網點每一個成員的干勁和行動熱情。諸如制定年初存款任務指標、網銀等小指標考核等。制定明確而有意義的目標同時，要讓網點內部的每一個成員也充分參與，使團隊的管理者給予團隊成員一個機會，讓他們暢談自己對服務團隊構建的想法和建議，這樣可以保證團隊的成員都有機會對服務團隊的目標有一個清晰的認識并可以及時而有效的調整。要以顧客為中心，以增強廣大顧客滿意度為目標，確保顧客要求得到確定并可以滿足。

2．提升一線柜員的業務技能也能夠充實并升華客戶服務的具體流程，是打造一個高效團隊的重要途徑。能夠迅速為客戶找到最適合的方法途徑為客戶解決問題這本身就是優化服務的具體要求，這就必須要求每一個一線柜員必須擁有專業的業務技能。通過專項考核，獎罰并重。為鼓勵柜員不斷自我鍛練提高技能水平，從而督促柜員不斷自我鍛練。為充分調動柜員積極性，根據臨柜柜員的業務側重點不同，分別規定了技能考核的項目和標準，并同時設置了獎懲標準，對在技能考核中表現突出的個人給予物質獎勵，并對技能不達標的個人給予處罰直至達標為止。

3．發自內心的微笑才是微笑服務的真諦。全國的許多行業都在提倡微笑服務，許多人煞費苦心的對鏡練習，企圖練出一副蒙娜麗莎般的微笑，甚至練到腮幫子發脹，這才認識到，在銀行里，微笑并不像點鈔或者打算盤那樣可以練得出來，微笑不是一種職業化的笑臉，而是一種情緒，也可以說是一種氣質的流露，是微笑者積極的人生態度的表現，是他們充盈的內心世界真實、自然的流露，也是對待工作熱愛，對待大家真誠的體現。在這方面尤其應該加強對一線柜員的引導和教育。通過交心談心，細致耐心的講解，通過自身在多年一線網點工作的經驗，與柜員交流服務心得，促使他們熱愛這份工作，干一行愛一行。通過提高柜員自身的幸福感的途徑來加強他們的“用心服務、微笑服務”。

二、上下聯動、領導與柜員齊心為努力提升網點服務效率保駕護航

1． 主任是全分理處的領頭羊，是風向標。一個人有多重要，通常與他愿意擔負的責任多少成正比。老子曾說過“受國之垢，是謂社稷主；受國不詳，是為天下王”。他認為，一個人愿意負載多大的責任，就會有多大成就。主任要敢于擔當。關鍵時刻要站的出來，拿得出手。對于一些分理處內部出現的問題要及時發現，及時解決。

2． 主辦會計是全分理處柜員和分理處主任的聯系紐帶，是傳達主任指令、主任了解分理處情況的重要途徑，起著承上啟下的關鍵作用。主辦會計要履行好本職工作，得到分理處領導的支持，除了必須具備高度的責任心，要有較熟練的業務知識外，還要對本分理處的情況了如指掌，對可能存在的問題和風險，實現把握，能做到防患于未然，這樣才能勝任本職工作，在這方面要加強與主辦會計的溝通和交流，及時了解她所掌握的相關情況，積極溝通，協商解決相關問題，防止發生較大的差錯和事故，為網點安全運行努力創造一個穩定的內部環境。

3． 主任是否與柜員齊心，是否跟著主任的節奏走，溝通是起重要的途徑。加強溝通能夠肯定柜員的工作成果，柜員能更明確自己的工作目的和職責，從而意識到自身的工作在企業整體工作中的重要性。才能抓住工作中的細節問題，少范錯誤并及時向領導匯報清楚自己的工作以及工作的進程和結果，主任會對工作的性質和流程進行掌握和認識并對柜員的工作是否滿意，給出明確的態度和建議，以便改進和發展，讓柜員感覺到上級領導對他的關注和期望，促進工作在條理化、規范化和流程化中完成。

三、差別化服務也是提升服務的重要途徑

1． 注重柜員服務意識的培養。通過多與柜員溝通的形式，讓柜員能從一個銀行柜員、一個經商者的角度去對待客戶，并通過自身體驗其他銀行差異化服務情況，來轉變觀念、提高認識，使大家明白：能給我們帶來利潤的客戶群體，就是我們的衣食父母；現在對我們不滿意的客戶群體，不僅是我們的潛在客戶資源，如果服務不到位，還有可能影響我們現有的客戶群體。

2． 嘗試進行前臺服務的改革。當前大多數合作金融機構服務的一大特點，就是對待客戶一視同仁，不論是存幾十萬元的大戶，還是換零錢的小業務。表面上看，這似乎體現了我們的公平待客、童叟無欺，實際是商業化程度不夠的表現，是效益觀念淡薄、經營理念陳舊的表現。可嘗試逐步改為按客戶對象劃分，即分為企業大戶、私人重點客戶、一般客戶等，這樣，針對不同的客戶對象，采取不同的服務方式和服務手段，制定不同的服務方針，實施不同的服務策略。

按常理，“看人下菜碟”是不足取的，但可把它用在當前我行的機制改革和服務創新中，因人而異、量體裁衣，有針對性地開展服務，不僅是需要的，而且是我行商業化經營的表現。

總之，打鐵還需自身硬，在網點建設中還需要加強一線柜員的各方面素養培養，打造一個高效的團隊，為加速網點轉型，優化網點服務提供“硬件支持”。我行在當前的金融服務市場里，還需一切要以客戶為中心，明確市場定位，實施差別化、個性化服務策略，不斷提高金融創新能力，為客戶提供豐富的金融產品和特色服務，使客戶滿意，獲得客戶與銀行雙贏，才能長久保持高速發展，才能在這個競爭激烈的金融服務市場站穩腳跟。

第三篇：團隊合作優化

團隊的合作、優化、管理

2009-11-11 中國管理網 評論 0 條 我要投稿

導讀：周所周知，馬斯諾的需求有五個層次：第一個是生理需求；第二個是安全需求；第三個是歸屬感；第四個是尊重；第五個是實現價值。歸屬感是什么？有歸屬感的時候不知道，沒有歸屬感的時候才感到它的可怕。舉一個例子，對一個小朋友最厲

周所周知，馬斯諾的需求有五個層次：第一個是生理需求；第二個是安全需求；第三個是歸屬感；第四個是尊重；第五個是實現價值。歸屬感是什么？有歸屬感的時候不知道，沒有歸屬感的時候才感到它的可怕。舉一個例子，對一個小朋友最厲害的懲罰是什么？就是“俺們不帶你玩兒了”——而且大家小時候有可能有過這樣的記憶或受到過這樣的威脅，不是嗎？再比如，前段時間——德魯克的去世令人遺憾——但他在晚年做出了他人生最后也是最重要的一個決定：把自己最后的16個月交給埃德莎姆——那位因《麥肯錫傳奇》而成為美國管理咨詢界翹楚的傳奇女子來協助整理自己的最后感言——這次授權是大師一生中最后的一項管理。其成果成為了德魯克的“第40本書”，也是唯一一本并非由他本人親自執筆撰寫的著作——這就是管理，借助別人的合作完成自己的意愿。

但不單單是大師注重團隊管理，我們曉得——在美國，團隊已經在各種各樣的組織中得到認可。有人在不久前做過調查，80%的《財富》500強企業都有一半或者更高比例的員工在團隊中工作。此外，68%的美國小型制造企業在其生產管理中采用團隊的方式。

我們同時也在各種管理書籍、網站、雜志、報紙上經常看到團隊——到底團隊是什么呢？團隊的概念是什么呢？譚小芳老師認為：“團隊”是由兩個或兩個以上的人組成的集體，其成員之間在某種程度上有動態的相互關系。一般說來，“團隊”具有以下特征：

1、團隊一定至少有兩個成員；

2、團隊的規模必須有所限制，以確保所有成員之間都充分了解并且互相發生影響；

3、團隊成員之間互相依賴的最低限度是：一個成員的決策和行為會被團隊其他人重視；

4、團隊在時間上有一定的連續性：其成員之間的關系是一種歷史的延續或者延續至可以預期的將來；

5、在團隊中，集體的業績成果要遠遠高于每個人所付出的總和。

形象地講，一個團隊就像一窩蜜蜂，每個蜜蜂都有它所屬的蜂巢。蜂群當中都有蜂王，有兵蜂，有工蜂，分工不同。我們拿蜂王來說，正好應了一句《蝙蝠俠》中說的——你的能力越大，你的責任越大。蜂王看似在整個蜜蜂的組織中權力至高無上，享受著榮華富貴，但我們是否看到了它必須拖著臃腫的身體，它必須繁衍后代，它沒有自由，它不能離開它巢穴半步，盡管有那么多蜂伺候它，我想沒有幾個人愿意當這種“倒霉”的大肚子蜂王。我想借此表達的意思是：每個人在團隊中的價值都是獨一無二的，沒有什么人能夠把自己的利益高于整個團隊，大如一個團隊的最高首領，小如一名普通的操作工，離開了團隊都將一文不值。

團隊有幾個不同的類型。主要有四種典型的團隊：

1、問題解決型團隊：來自同一部門的5到12名員工，每周聚在一起幾個小時來探討如何提高工作質量、效率或者改善工作環境等等；

2、自我管理型團隊：10-15名成員，履行其上級交給的任務；

3、多功能團隊：由相同技術水平但是不同工作領域的人組成團隊來完成一項任務；

4、虛擬團隊：團隊的成員是分散的，但是通過計算機技術聯系在一起來完成某一任務。

眾所周知，一個由相互聯系、相互制約的若干部分組成的協作整體，經過優化設計后，整體功能能夠大于部分之和，產生l+l>2的效果，這已成了人們的共識，因此，它不僅被很多企業的管理者所重視，也被每一個優秀的員工所認同。作為企業的一分子，一個優秀的員工能自覺地找到自己在團體中的位置，能自覺地服從團體運作的需要，他把團體的成功看作發揮個人才能的目標，他不是一個自以為是、好出風頭的孤膽英雄，而是一個充滿合作激情，能夠克制自我、與同事共創輝煌的人，因為他明白離開了合作，他將一事無成，而有了合作，他可能與別人一起創造奇跡。

美國著名管理咨詢專家帕特里克?蘭西奧尼就曾經通過調查了解到：盡管《財富》500強中有超過1/3在自己的網站中公開宣稱團隊合作是自己的核心價值觀，但實際上只有很少的企業真正理解和在行動上支持團隊合作。企業培訓講師譚小芳在培訓和調研過程中發現—

—盡管大多數管理者都公開宣稱信奉團隊合作，但可悲的是，真正在企業中實現團隊合作的人寥寥無幾。相反的，很多人卻常常自覺不自覺的在企業中制造勾心斗角和部門間各自為政的環境。如果說團隊合作的好處很多，但實現起來卻有這樣那樣的困難。

在這里提出幾種方法鼓勵團隊合作：

第一種方法是增強大家對團隊的認同感。例如，團隊成員對于自己是團隊一員感到自豪。如果團隊成員有“我們風雨同舟”或“我們共命運”的感覺，將會對促進團隊合作非常有利；第二種方法是要讓每個團隊成員認識到他們之間和協作以及貢獻對于團隊獲得成功是至關重要的。換句話說，沒有他們的貢獻，團隊將會以失敗告終；

第三種方法，讓每位團隊成員的貢獻都是可以衡量的，每個人都可以清楚地看到誰做了什么，而且每位成員都對他的行為負責；

第四點，提高成員之間面對面溝通的機會，讓每個人明白對于團隊而言什么是重要的，合作和不合作的結果分別是什么樣的。

最后，可以在團隊之間建立一種比賽的氣氛，以促進團隊內部成員之間的合作，或者制造一種來自團隊外部的挑戰，讓團隊成員必須互相合作才能戰勝它。

“感恩?知足?珍惜”，面對這種和企業、和社會、和國家的命運聯系在一起的歸屬感，我感受到了人生真正的價值感，這也成為一種支持我不斷學習、不斷進取、不斷為團隊付出的動力和源泉。

第四篇：團隊建設

團隊建設

隨著現代企業的發展，團隊的建設與完善就成了企業的生命線，員工的培養更是企業發展的基礎。建設和完善一支符合集團和公司發展需要的高綜合素質的團隊也是身為管理人員責無旁貸的事情。管理首先是對人的管和理，一切操作都離不開“人”。在管的方面我們以規章、制度來約束，以獎懲措施來度量。在理的方面，我們以人性化的教育來平衡，以學習培訓來提升。下面就如何做好團隊建設，談談自己的看法。

1、制度化制度化管理讓企業管理有法可依。法制規章健全，事事處處都有規章制度約束，因此要完善管理制度，并且注意管理的硬件，重視管理方法的科學性。以制度為標準，把制度當成企業的法律，并處處以制度為準繩。企業的管理者幾乎相當于企業的執法人員，時不時地以制度丈量其的一舉一動，督促其的行為符合企業規章制度的要求。“沒有規矩，不成方圓”一切按制度辦事是企業制度化管理的根本宗旨。制度的建立可以讓公司員工有統一的標準參考，可以明確自己工作需要達到的標準，能夠對自己的工作有一個明確的度量，更有利于自我培訓和公司培訓，使整個公司形成向上的力量，最終是企業文化的體現。

2、系統化

部門工作是否有效率取決于部門在運作中是否能分工合作，相互協調，人盡其才，物盡其用，能做到這點當然是最好的，可惜在實際工作中往往則會采取權宜之計而忽略其余了（這要看部門頭的協調力、凝聚力及分工協作力），其二，部門工作的效率取決于部門能根據在整體中的戰略位置制定符合本部門乃至全局的合理化的系統模式，避免部門各崗位因工作銜接產生的管理真空，管理一旦形成真空必將是，部門工作事事有人問但事事無人負責，產生在其位謀他事、避重就輕、敷衍了事、相互推諉的工作作風，這樣還有效率可言嗎？ 其實部門要能建立系統的程序化，我想這樣的問題自然會逐步解決，那么部門的系統化該如何建立呢？

建立完善部門各崗位職責，制定相應的考核標準制約各崗位人員，崗位職責及考核標準的制定要簡單明了、相互制約、互為監督，要使其流程化。

3、程序化

建立系統后，各崗位人員就是此系統的執行人了，那么怎么才能讓公司的規章制度執行到位呢？我想這也就是執行力的問題，這也是困擾各大企業乃至從中央到地方的問題，這并不是說各部門各崗位沒有執行，而是在執行相關規定和戰略意圖時沒有真正的理解，就顯出了執行沒有到位。當然，員工的個體文化差異也決定了個人對公司的各項規章制度及戰略意圖理解的深度，在執行上也就天差地遠了，所以我們公司或部門的規章制度的制定要力求簡單明了。不能簡單說明的，就要招集相關崗位人員學習討論，只有理解了，才能更好的執行。各部門各崗位都能理解了公司的規章制度、戰略意圖及相關的指示精神

后，執行力的問題就只剩下監督工作了，而后我們再依據各部門各崗位的工作性質制定崗位職責、工作流程、工作細則用獎懲措施監督各部門各崗位的相關人員，這樣就形成了一個以部門為主線的系統程序了，再以“法制”與“人治”相結合來維護和監督這個程序就能起到立竿見影的效果。

4、方便化

有了系統的程序化后，為了這個程序運行流暢，我們還要考慮要怎樣使其發揮良好的作用，實踐證明越是簡單方便的東西，它的使用及實用性就越高，也就是說我們要為這個程序提供更方便的操作模式。部門可以把必要的信息公開，如財務的流程、調度的運作、車輛維護、安全教育等信息公開和共享，方便了各崗位之間的協調，也就能在很大程度上避免因工作銜接產生的管理真空，使部門運作更有效率。

部門可根據總部的規章制度及相關指示來制定完善符合本部門的策略讓部門各崗位共同遵守。這也恰恰說明要實用的就得是方便的，才能容易理解，容易被使用，容易執行到位。試想一個制度、一種精神、一個意圖復雜了，理解不了或不完全，執行起來既費時又費力，方便了的既省時又省力又能執行到位表現自我，那么還有誰能不選擇后者呢？！

第五篇：團隊建設

沒有完美的個人

只有完美的團隊

千人同心，則得千人力；萬人異心，則無一人之用。將卒吏民，動靜如身，乃可以應敵合戰——《淮南子·兵略訓》。

百川匯海可撼天，眾志成城比金堅。擁有一支高凝聚力的團隊，是企業不斷跨越發展的根本，更是不斷創造神話與奇跡的關鍵因素。所有人肝膽相照，榮辱與共，共同追逐勝利和成功，這樣的企業就會戰無不勝，這樣的企業就會彰顯出無窮的魅力。

2015年元月3日，廈門國際馬拉松如期舉行，伴著清脆的發令槍聲，10名長勘健兒共同牽手在起跑線上，每個人都有自己心中的目標，所有的人也都有一個共同的目標——跑完42.195公里。共同的目標是形成團隊及團隊精神的首要條件，也是企業文化的重要組成，長勘廈門分公司的目標不僅僅是完成四千萬的生產指標，更是著力打造一支能夠攻堅克難，同心協力的高戰斗力團隊，這樣的目標正在不斷的量化實施著，更在士氣如虹的提升著。

砂子+石子+水泥+水+鋼筋=宏偉的建筑，從工程角度來說這不是一個簡單的組合，同樣，打造一支高凝聚力的隊伍的也不是簡單的成員拼湊，而是需要經過日積月累的沉淀和精雕細琢的培養。

一個團隊最重要的是氛圍，一個積極向上、充滿斗志的團隊遠遠比一個士氣低迷、牢騷滿天下的團隊更具有創造力和戰斗力，那么如何創造出好的氛圍來呢？硬環境和軟環境都不可或缺。試想如果分公司辦公場所年久失修，管理混亂，環境臟、亂、差，員工勢必心情壓抑，團隊還能夠有一個良好的學習，工作氛圍嗎？廈門分公司通過不斷的改善員工辦公、住宿、食堂條件，并在此基礎上不斷豐富業余文化體育活動努力營造企業文化氛圍，硬環境的改變，使得員工心舒氣爽，工作和學習積極性自然高漲。軟環境方面則在總院規章制度的基礎上制定了一套簡單明了、易于執行、適合團隊本身的制度，比如制定了辦公室內部制度、員工獎懲制度、項目運作指南、分公司員工手冊等，這樣讓大家明白什么該做？什么不該做？做好了有何回報？做錯了該承擔什么責任？所有的制度嚴格執行，從高處做起，不搞特殊化，這樣就消除了牢騷滿腹、相互推諉的根源，營造出一個良好的團隊氛圍。

擁有明確目標和良好氛圍的團隊僅僅是從優秀走向卓越的第一步，團隊能夠走多遠，攀多高，取決于一個核心——團隊管理者。

經營好一個團隊首先要經營好自己

一個刮風下雨、雷打不動準時上班的上司，他的下屬很少遲到早退！一個天天學習、不斷進取的上司，他的下屬如不努力就會被淘汰！一個嚴于律已的上司，他的下屬也不敢造次！一個對客戶有禮有節、真誠服務的上司，他的下屬必定會受到用戶的好評！先之以身，后之以人，則士無不勇矣——《蔣苑·歷士》。榜樣是目標，是參照物，是一面鏡子，是一面旗幟，是一種向上的正能量。作為廈門分公司團隊管理者的***，時刻以加強自身的管理，樹威立信，標榜立樣作為首要工作，正是這樣彰顯出的個人魅力牢牢地把握住了團隊的向心力，引領團隊完成一次又一次的蛻變。

鼓手+舵手+漿手+奪標手=完整團隊 人之才能，自非圣賢，有所長必有所短，有所明必有所蔽。團隊成員也并非個個都是關羽、張飛都勇冠三軍，合理的人員配置才能源源不斷的輸送動力與活力。廈門分公司***不善言辭但勤于鉆研，主抓技術質量，***靈活執著，善于公關，協助經營管理，***膽大心細，善于統籌，負責安全生產。整體成員配置上有層次感，有能跑腿的，有能攻堅的，有能堅守的，并同時兼顧了“傳、幫、帶、教”合理規劃，暗含一線兵團和后備兵團的味道，工作上“分工不分家”，整體協作配合，團隊操作靈活多變，收放自如，每年驕人的業績充分體現了這個團隊的工作效率。

授權是培養他人，成就自己的最好途徑

員工在愿意授權的領導下工作，就像一張白紙在藝術家的筆下，不論紙質如何，藝術家總能繪出美妙的圖畫。對于廈門分公司的技術員來說，完成一個項目是指從項目中標到工程款清算完畢，這過程中除了技術工作外，還涉及到生產、協調、后續服務、結算的各方面工作，整個過程由項目負責人全權安排，工作自主靈活，這也為每個人提供了施展才華的舞臺，賦予權利的同時，也賦予了更大的責任和擔當，營造出你追我趕、你趕我超的工作氛圍。這樣的授權恰恰源自于充分的信任，沒有信任的管理也就成了赤裸裸的監督，沒有信任的競爭也就成了勾心斗角的內耗。

誰都可以倒下，但團隊的主心骨不能倒

克勞賽維茨曾說“將領要用內心的理性光芒照亮混沌的局勢并帶領隊伍走向前方”。2014年5月至7月，市場競爭慘烈、項目奇少，廈門分公司無一項工程中標，甚至一度外業中斷，士氣低迷。分公司經理毅然號召大家沒有項目只是暫時的，可以先把工作方向轉移到歸檔、結算、學習、考證上面，并笑著鼓勵大家說很快就會有一項近千萬的大工程到手。可曾見他早出晚歸的身影和日漸增多的白發，這時候他沒有被團隊中的沮喪氣氛左右，而是以樂觀的心態堅持和堅守，保持微笑，傳遞信心，繼續尋找突破口。

揚善于公堂，歸過于暗室

善言待人三九暖，惡言傷人六月寒。鼓勵、表揚、贊美是凝聚團隊提高戰斗力的制勝法寶。廈門分公司所采用的表揚+批評+肯定的語言構架讓人覺得是在以理服人，而不是在以權壓人，沒有人可以被別人改變，我們要做的是引導他們自己改變自己，私下以提建議的方式批評，讓他們自己產生改變缺點的愿望，達到解決問題化解矛盾的最佳狀態。

團隊文化是企業文化的重要組成部分，其重要性不言而喻，它是持續不斷的動力所在，是企業不斷創造奇跡并且經久不衰的關鍵因素。長勘文化不是華麗詞組的簡單組合，更不是信口念來的響亮口號，而是經過五十多年風雨沖刷后沉淀下來的精神和信念，分解在每一位長勘人的一言一行，一舉一動之中，我們每個人都有責任，有義務去延續，去發揚，去詮釋在日常工作與生活之中，為長勘的再次飛躍續添源源不斷的動力。

黨群工作部

王萬里