第一篇：教學案例12：單位考核“末位等次”與“不能勝任工作”

教學案例12：單位考核“末位等次”與“不能勝任工作” 【案例呈現】

2005年7月，王鵬進入中興通訊（杭州）有限責任公司（以下簡稱中興通訊）工作，勞動合同約定王鵬從事銷售工作，基本工資每月3840元。該公司的《員工績效管理辦法》規定：員工半年、年度績效考核分別為S、A、C1、C2四個等級，分別代表優秀、良好、價值觀不符、業績待改進；S、A、C（C1、C2）等級的比例分別為20%、70%、10%；不勝任工作原則上考核為C2。王鵬原在該公司分銷科從事銷售工作，2009年1月后因分銷科解散等原因，轉崗至華東區從事銷售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鵬的考核結果均為C2。中興通訊認為，王鵬不能勝任工作，經轉崗后，仍不能勝任工作，故在支付了部分經濟補償金的情況下解除了勞動合同。

2011年7月27日，王鵬提起勞動仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁決：中興通訊支付王鵬違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元。中興通訊認為其不存在違法解除勞動合同的行為，故于同年11月1日訴至法院，請求判令不予支付解除勞動合同賠償金余額。

浙江省杭州市濱江區人民法院于2011年12月6日作出（2011）杭濱民初字第885號民事判決：原告中興通訊（杭州）有限責任公司于本判決生效之日起十五日內一次性支付被告王鵬違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元。宣判后，雙方均未上訴，判決已發生法律效力。

【案例點評】

勞動仲裁部門和法院依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十條，結合王鵬在中興通訊的工作經歷和中興通訊的考核制度，分析認為：雖然2009年1月王鵬從分銷科轉崗，但是轉崗前后均從事銷售工作，并存在分銷科解散導致王鵬轉崗這一根本原因，故不能證明王鵬系因不能勝任工作而轉崗。勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。勞動仲裁部門和法院嚴格執行勞動合同法的有關條款，裁決中興通訊主張王鵬不勝任工作，經轉崗后仍然不勝任工作的依據不足，存在違法解除勞動合同的情形，應當依法向王鵬支付經濟補償標準二倍的賠償金。法院的判定依據勞動合同法，既維護了公民的合法權益，也是尊重法律權威的表現。

【教學建議】

第一，本案例適合第三節第一目“尊重法律權威的重要意義”部分的教學，也可用于第二目“尊重法律權威的基本要求”部分的教學。企業法人也要在法律的范圍內聘用工作人員，嚴格執行有關法律是依法治國的重要內容，也是尊重法律權威的重要表現。

第二，講解本案例時，可同時提示學生在與用人單位簽訂勞動合同時，要仔細閱讀、準確理解合同條款，謹防合同陷阱，運用法律武器維護自己的合法權益。

第二篇：勞動者不能勝任工作的案例

All empires fall, you just have to know wh王某于2009年10月27日進入上海A公司工作。同日，A公司、王某簽訂期限至2012年10月26日的《勞動合同書》，約定試用期至2010年1月27日止。2010年7月8日，A公司出具《解除（終止）勞動關系通知書》，以“不能勝任工作”為由決定與王某解除勞動合同。2010年7月15日，王某向上海市某某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

仲裁裁決做出后，A公司不服，訴至原審法院，要求判令不恢復勞動關系、不繼續履行勞動合同等訴求。A公司訴稱：王某對于其從事的工作崗位缺乏必要的電腦操作技能，不懂SAP系統操作，多次出現工作失誤，難以勝任公司工作。而王某辯稱：A公司并無證據證明其不勝任工作。其不同意A公司的上訴請求。

原審法院認為，A公司、王某之間勞動合同是由作為用人單位的A公司做出決定而解除的，根據法律規定，A公司應對其所主張的解除理由承擔舉證責任。A公司主張王某不能勝任工作，A公司應舉證王某存在不能勝任工作的事實，且A公司已對其經過培訓或者調整工作崗位，但王某仍不能勝任工作。A公司就其主張提交《關于將王某退回人力資源部的報告》為證，王某對此不予認可。因該證據的制作方為A公司，而A公司既未能就該證據的真實性進一步舉證證明，又未能提供其他證據以印證該證據所述內容，故對該證據，原審法院不予確認。A公司憑其主觀猜測主張勞動合同已無法繼續履行，但未能舉證證明合同存在客觀上已無法履行的情形，故對A公司該主張，原審法院不予采納。A公司未能就其解除勞動合同的合法性舉證證明，故王某主張A公司的解除行為違法，并要求恢復勞動關系，符合法律規定，原審法院予以支持。

原審判決后，A公司不服，上訴至二審法院。A公司向二審法院提供公司ERP學習資料（A公司稱ERP為SAP系統的一部分），旨在證明公司曾就該學習資料對王某進行過培訓。王某對該證據有異議，稱其從未見過。因僅憑學習資料不能證明A公司曾對王某進行過培訓，A公司又無其他證據可證明其主張，故對該證據的證明力二審法院不予認定

二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

解：

本案主要有以下法律要點：

l企業因員工不能勝任工作的原因解除勞動合同的,必須要有完整的“考核—經過培訓或調崗—考核”的程序；

l用人單位對解除行為所依據的事實負舉證責任。

本案中：

1）A公司以王某不能勝任工作，經過培訓后或者調整工作崗位以后仍不勝任工作為由解除與其勞動合同，A公司對其主張應負舉證責任。A公司就其主張提交《關于將王某退回人力資源部的報告》為證，但是，該證據的制作方為A公司，而A公司既未能就該證據的真

實性進一步舉證證明，又未能提供其他證據以印證該證據所述內容，故對該證據，法院不予確認。

2）當勞動者的工作能力不能滿足所從事的崗位時，用人單位并不能直接解除勞動合同，而是要經過一個法定的前置程序，即對其進行培訓或者調崗。A公司向二審法院提供公司ERP學習資料，旨在證明公司曾就該學習資料對王某進行過培訓。但僅憑學習資料不能證明A公司曾對王某進行過培訓，A公司又無其他證據可證明其主張的事實，故對該證據的證明力二審法院不予認定。

3）A公司提交的證據存在瑕疵，未能提供有效證據證明其單方解除勞動合同的行為符合《中華人民共和國勞動合同法》第40條第2項規定，A公司應當承擔舉證不能的不利后果，其行為構成違法解除勞動合同。

操作提示：

企業合法解除能力不足、不能勝任工作的員工，必須保留以下證據材料：

1）勞動者不能勝任工作的相關證據，比如崗位考核制度、考核任務書、考核結果，或者經勞動者確認的沒有完成工作任務的相關材料；

2）對勞動者進行培訓的培訓記錄，如培訓登記表、培訓費用原始憑證、培訓總結、培訓考試試卷以及記錄勞動者培訓過程的照片或者錄像等；

3）勞動者經過培訓后或者調整工作崗位后，再次被用人單位確認不能勝任工作的相關證據；

4）用人單位提前三十日書面通知勞動者，或者向勞動者額外支付一個月工資的相關證據；

5）通知工會的證據，包括工會簽知、收到的簽字文檔；

6）用人單位將書面解除勞動合同的通知送達勞動者的相關證據。ere to push.

第三篇：不能勝任崗位的辭職報告與不能勝任工作的辭職報告

不能勝任崗位的辭職報告

目錄

3.做到及時與業主和設計院溝通，kks編碼及標識要求的問題，做到及時溝通

4.標牌加工及部分標牌設計，符合合同及任務書的要求，及時設計與采購，保證做好準備工作

5.儀表

6.備件任務書，及時準確 7.故障件處理單 8.技術問題反饋及處理單

9.對于實際采購與協議不符合的問題，及時找相關負責人找出解決方法

從7月至今，一共做了73個新的任務書，完善改版的任務書有80多個，備件任務書41個，處理過的故障件處理單100多個，生產類采購申請單30多個，技術資料更改單70多個，技術問題反饋及處理單170多個，現金借款申請單 1個，銀行借款申請單 4個，財務票據遞交記錄單 1個，采購類發票核銷單 4個，其他費用核銷單 1個，戶用資料審批單 37，產品發貨控制單100多個，生產任務單58個等等

8個月的時間，我就要離開**了，我要向在這8個月的日子里，給予我幫助的領導和同事們說聲謝謝，謝謝你們!離職原因：

對公司安排的生產部“儀表調度”一職，不能勝任!【更多辭職報告推薦：】

尊敬的領導： 您好！

首先，非常感謝您這兩年多來對我的信任和關照。由于個人不能勝任目前的工作，今天我在這里提出辭職申請。

這段時間，我認真回顧了這兩年多來的工作情況，覺得來公司工作是我的幸運，我一直非常珍惜這份工作，這期間公司同事們對我的幫助在此表示誠摯的感謝，同時對我的離去給公司帶來的不便表示深深的歉意。因為個人情況，不合適在本公司繼續工作，所以我決定辭職，請領導批準。

請您諒解我做出的決定，也原諒我采取的暫別方式，我希望我們能再有共事的機會。我會在上交辭職報告后2-3周后離開公司，以便完成工作交接。

在短短的兩年時間內，我們公司已經發生了巨大可喜的變化，我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻自己的力量。我只有衷心祝愿公司的業績一路飆升！

此致 敬禮！

我的離職及其相關程序完全服從公司的決定，該如何辦理只需知會我一下就可以了。在沒有離職離崗之前，盡自己最大的能力做好本職工作和x(我們一定會做的更好：..)xx總xxx交代的其他工作 在離職離崗之前，不在別的公司就職;在工作時間之內，不做私活 嚴格遵守公司相關的規定

在xxxx公司xx年多時間，對于xx總給給予的兄弟般的關照心存感激，我本人也確實對這份工作及這份知遇之恩付諸愚忠，在選擇離開的時候，我問心無愧，我更敢肯定的說，對于在**公司的工作，我做到了兢兢業業，恪盡職守。

提出離職是因為我覺得自己能力有限、精力不足，無法再為公司創造出更高的效益了;還有就是個人心情糾結，情緒抑郁，想換一個環境做些自己想做的事情。或許我的離開也是公司計劃之中的事，理由都不重要，但我有必要說出實際情況!最后祝愿公司健康成長，事業蒸蒸日上!也祝愿**總健康快樂，平安幸福，萬事如意！因不能勝任工作辭職報告范文(二)尊敬的領導： 您好!首先，非常感謝您這兩年多來對我的信任和關照。由于個人不能勝任目前的工作，今天我在這里提出辭職申請。

這段時間，我認真回顧了這兩年多來的工作情況，覺得來公司工

作是我的幸運，我一直非常珍惜這份工作，這期間公司同事們對我的幫助在此表示誠摯的感謝，同時對我的離去給公司帶來的不便表示深深的歉意。因為個人情況，不合適在本公司繼續工作，所以我決定辭職，請領導批準。

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在xxxx公司xx年多時間，對于xx總給給予的兄弟般的關照心存感激，我本人也確實對這份工作及這份知遇之恩付諸愚忠，在選擇離開的時候，我問心無愧，我更敢肯定的說，對于在公司的工作，我做到了兢兢業業，恪盡職守。

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職，請領導批準。

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一、目無公司紀律，屢屢擅自離開工作區域外出喝酒、聚會、打牌

上班期間經常性的不向主管、經理領導匯報或請假，打完上班卡后就私自離開工作區域出去辦理私人事務、和朋友聚會等，甚至當班期間回到自己所開的士多店打麻將。種種現象被我在查崗期間抓到多次現行，口頭警告多次無效仍然我行我素屢屢再犯。例：最近一次違紀為XX年1月5日星期日中午約13：50分我到項目檢查各崗位工作，走遍整個小區、問了所有隊員都說在13點多點就開始沒有見到過隊長出現過（注明：隊長正常休息為每周四）。我用對講機呼叫隊長多次無反應，后持續打電話5次均是通了無人接聽，此時我已清楚知道隊長在自己所開的士多店內打牌，于是我用手機發信息警告他如不馬上回到公司立即以曠工和離崗處理，信息發出去不到2分鐘就見到隊長從士多店騎著摩托車出來，從項目部203崗位進到工地。

二、嚴重缺乏責任心，長期不查崗，安保業務不熟悉、工作不主動；不能及時給予安保工作指引和主動提出完善安保方案，對上級交代的工作陽奉陰違或者打折扣執行

事由1：長期以來晚上不對安保隊伍夜班情況進行監督檢查或極少查崗，甚至有時一個月都不查崗一次（注：有值班記錄表可查詢）。在12月份小區市政路燈電纜首次被盜后，前物業經理組織召開了安全防盜工作會議，并交代了一些注意事項，但仍未引起隊長重視，沒有及時調整有效的防范方案，仍然對夜班上班狀況沒有進行監督、檢查，導致市政路燈電纜線 了嚴重警告處分一次，年終福利按照80%發放）

事由2：11月30日售樓部開盤前一晚，因公司安保力量緊缺外請保安人員來小區協助維持秩序，前來購房客戶通宵排隊，因擔心不可控事件發生，公司相關人員皆在公司通宵值班，然而身為保安隊長卻安然下班回家睡覺。

事由3：按照公司工作計劃周一、三、五安保隊伍的訓練、培訓經常未經匯報，擅自取消，甚至在領導反復交代下必須要進行而且會過來檢查的情況下，仍然找借口取消訓練。

三、對屬下員工不關心愛護，拉幫結派，對持有意見的員工利用職務之便打擊報復，處理問題缺乏公平、公正

在保安隊伍管理中實行雙重標準，凡是在工作中頂撞或工作中持有與其意見不一致的員工就故意找茬、為難隊員。對其請吃請喝的違紀隊員則大開綠燈，甚至是公開袒護，已在安保隊伍中形成了一種十分不好的不良風氣。

例1：XX年12月18日凌晨三時xx班長在當值巡崗期間摔倒骨折（事發后隊員及時向隊長進行了匯報），進醫院做手術長達2小時。身為隊長在下屬當班期間發生嚴重工傷后后不能及時趕到現場處理，明顯失職。

例2：已離職員工xxx，在公司工作2年，表現一直較好，因事得罪隊長，被隊長處罰每日下午一個人必須到公司進行單個訓練（注：該處罰被我悉知后及時給予了阻止），最終該隊員仍是選擇了離職。

保安隊長身為一線管理者應密切聯系大眾，不能目空一切。要自發的融入到保安員隊伍中間去，要經常性的談心、開閑談會、總結會、經驗交流會等多種法子和隊員進行有效溝通，真正領會隊員所思、所想、所盼，然后公平、公正的作出決議。要讓隊員知道隊長是隊伍的主心骨、是隊伍的靈魂，是隊員的后援和楷模，如此隊員才會信賴、安心、開心的工作。而我公司現任隊長恰恰相反。后經與隊員談心了解到，保安隊伍不穩定的因素與隊長平時的為人處事和工作能力有極大的關聯，我和王經理多次商量過要更換隊長，但顧慮于其工傷特殊原因，和可能會增加公司成本費用支出等問題，故將該問題一直擱置至今。今向公司董事會匯報，建議將現隊長轉為普通職員，薪資福利維持不變，保安隊增設副隊長一職，全權代理行使隊長職責。

xxx物業管理有限公司 XX年01月12日

九月最新不能勝任工作的員工辭職報告 不能勝任工作辭職申請書

為何條件優秀的員工卻不能勝任崗位工作？ 不能勝任工作的辭呈 勞動者不能勝任工作的案例

不能勝任工作的辭職報告

目錄

離開的時候，我問心無愧，我更敢肯定的說，對于在**公司的工作，我做到了兢兢業業，恪盡職守。

提出離職是因為我覺得自己能力有限、精力不足，無法再為公司創造出更高的效益了;還有就是個人心情糾結，情緒抑郁，想換一個環境做些自己想做的事情。或許我的離開也是公司計劃之中的事，理由都不重要，但我有必要說出實際情況!最后祝愿公司健康成長，事業蒸蒸日上!也祝愿**總健康快樂，平安幸福，萬事如意！因不能勝任工作辭職報告范文(二)尊敬的領導： 您好!首先，非常感謝您這兩年多來對我的信任和關照。由于個人不能勝任目前的工作，今天我在這里提出辭職申請。

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您好！

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此致 敬禮！

作是我的幸運，我一直非常珍惜這份工作，這期間公司同事們對我的幫助在此表示誠摯的感謝，同時對我的離去給公司帶來的不便表示深深的歉意，辭職報告《九月最新不能勝任工作的員工辭職報告》。因為個人情況，不合適在本公司繼續工作，所以我決定辭職，請領導批準。

請您諒解我做出的決定，也原諒我采取的暫別方式，我希望我們能再有共事的機會。我會在上交辭職報告后2-3周后離開公司，以便完成工作交接。

在短短的兩年時間內，我們公司已經發生了巨大可喜的變化，我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻自己的力量。我只有衷心祝愿公司的業績一路飆升！

此致 敬禮！

對于上面的言詞是我的心里話，有什么表達不恰當的請多包涵，對于我的工作總結如下：

1.編制包裝任務書，能做到及時準確

2.參加發貨進程會議，能做到及時傳達會議內容

3.做到及時與業主和設計院溝通，kks編碼及標識要求的問題，做到及時溝通

4.標牌加工及部分標牌設計，符合合同及任務書的要求，及時設計與采購，保證做好準備工作

5.儀表

6.備件任務書，及時準確 7.故障件處理單 8.技術問題反饋及處理單

9.對于實際采購與協議不符合的問題，及時找相關負責人找出解決方法

從7月至今，一共做了73個新的任務書，完善改版的任務書有80多個，備件任務書41個，處理過的故障件處理單100多個，生產類采購申請單30多個，技術資料更改單70多個，技術問題反饋及處理單170多個，現金借款申請單 1個，銀行借款申請單 4個，財務票據遞交記錄單 1個，采購類發票核銷單 4個，其他費用核銷單 1個，戶用資料審批單 37，產品發貨控制單100多個，生產任務單58個等等

8個月的時間，我就要離開(一篇好范文帶來更多輕松：..)**了，我要向在這8個月的日子里，給予我幫助的領導和同事們說聲謝謝，謝謝你們!離職原因：

對公司安排的生產部“儀表調度”一職，不能勝任!【更多辭職報告推薦：】 不能勝任工作辭職申請書

關于現任隊長不能勝任崗位的工作報告 不能勝任工作的辭呈 勞動者不能勝任工作的案例 不能勝任工作與相關問題淺析

第四篇：不能勝任工作與相關問題淺析

“不能勝任工作”及相關問題淺析

一、該如何理解“不能勝任工作”？

勞動部《關于<勞動法>若干條文的說明》中對“不能勝任工作”的表述是：“不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。”

從字面含義來看，“不能勝任工作”其實就是指經考核后，勞動者因能力欠缺或其他原因完全或部分不能達到既定的考核目標，例如勞動者不能及時地完成工作任務、未充分履行崗位職責等等；在企業管理中需要有一個關鍵依據來認定——考核制度，考核制度需要同時滿足三個條件：

1、用工雙方明確崗位職責；

2、單位履行告知義務，讓員工知曉公司的考核制度以及考核方式；

3、公司對員工考核的核心需緊緊圍繞第1個條件即崗位職責進行。

二、單位因員工“不能勝任工作”解除合同需要履行哪些程序？《勞動合同法》規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

從上述法律條文可以看出，單位以不能勝任工作解除勞動合同的，必須履行培訓或者調整工作崗位的程序，否則的話，將被視作違法解除。至于培訓形式，可以多樣化，但必須是圍繞工作職責及提高工作技能展開的；調整的工作崗位要與原崗位相似、相匹配，要體現合理性。

從實操層面來看，因“不能勝任工作”而解除勞動合同，應當按以下步驟依此進行：

一、要有一套行之有效的考核標準/制度，具體可以包括考核目標、方法、結果等。考核標準/制度是認定員工“不能勝任工作”的前提和基礎；另外，由于直接涉及到勞動者的切身利益，所以在制定考核標準/制度時，單位應當經過民主公示程序，征取職工和工會意見。

二、“不能勝任”，即經過第一次考核，被證明未達到考核目標。

三、經過培訓或者調整工作崗位。在被證明不能勝任工作后，單位應當對勞動者進行培訓或者調整工作崗位。

四、“仍然不能勝任”。勞動者經過培訓或調崗后，再次經考核，仍被證明不能勝任工作。

五、單位依據“不能勝任工作”解除勞動合同的，應當提前一個月書面通知勞動者或者額外支付一個月的工資作為代通知金。

三、要注意區分其他與“不能勝任工作”近似的情況

第一、“不能勝任工作”與“末位淘汰”的區別。

“末位淘汰”在很多大型公司中很為盛行，其與“不能勝任工作”有很多類似之處，例如：都需設定一定的考核標準，而且都是通過考核進行人員的流動/異動或重新配置；

但是，“不能勝任工作”與“末尾淘汰”在考核方法、考核目的等方面還是存在明顯的區別：

1、末尾淘汰制通過考核后只是將企業內部現有人員的能力進行從上到下的有序排列，處于末尾的員工將被淘汰，淘汰掉的完全有可能是能勝任工作的員工，而不能勝任的員工則并不一定會被淘汰；

2、不能勝任工作的考核則是設定一個合格標準，經考核后超過該標準的即為勝任工作，未超過的則為不勝任，被證明不勝任后用人單位首先應當對其進行培訓或調崗，幫助員工勝任工作而不是解除勞動關系，之后再被證明不能勝任工作的員工才會被解除勞動合同。

值得注意的是，《勞動合同法》及相關法律法規，對用人單位可以單方面解除勞動合同的情形及事由，都有著嚴格的限制和明確的規定；而“末尾淘汰制”并未得到法律認可，因此，作為一種非法定事由，在我國現行法律框架下很難操作，也得不到支持。

第二、“不能勝任工作”與 “消極怠工”或“不服從工作分配”。

“不能勝任工作”，是主觀上有努力工作的愿望，但客觀上由于智力、體力、技能等各方面的原因而無法完成工作，屬于能力問題。簡稱：欲而不能。

“消極怠工”或“不服從工作分配”，是客觀上能做好、能合理配合，但在主觀上不愿意做好、工作態度上不愿意配合，屬于違紀。簡稱：能而不欲。

所以用人單位在遇到類似情形的時候，首先要分析“為什么”？即分析目的未達成的原因是什么？是員工在知識跟不上、技能未達標、體能明顯不適應，還是主觀上、工作態度上不愿意、不配合。若同一員工在同樣的工作環境、工作條件下，前段時間能夠順利的完成指標，后段時間則不能，這或許就不是工作能力的問題了，應該是工作態度的問題。

單位在理清各自界限及分析原因后，可進而確認屬于哪一種情形，并可采取適當、合理的解決方案。

ZBY僅供參考

20130930

第五篇：蛙泳12課時教學要求與考核

蛙泳教學要求與考核

25米蛙泳，一個動作周期內呼吸一次。最后一次課進行考核。及格率達到85%以上。每次課結束時2/3的學生應該達到一下標準：

第1次課：會憋氣、換氣，能把頭放入水中。

第2次課：正確的陸上模仿動作和池邊蛙泳腿，漂浮及連續呼吸。第3次課：連續蹬腿25米，總量200~300米。

第4次課：一次腿一次呼吸，總量400~500米，呼吸動作熟練自如，池邊腿摘漂。

第5次課：蛙泳腿與呼吸動作正確，連續蹬腿50~100米。總量500~700米。差生通過呼吸關。提示：前5次課通過模仿和水上的交替練習，不斷糾正錯誤動作。第6次課：摘漂腿50~100米，總量600~800米。第7次課：摘漂配合10~25米，總量700~900米。第8次課：總量蛙腿400米，蛙泳400米，配合動作正確。第9至12次課：摘漂蛙泳25米，重量800~1000米。

提示：根據學員的情況從第9次課開始逐漸增加摘漂游的距離和摘漂游的人數。