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第一篇：什么是薪酬福利管理制度

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什么是薪酬福利管理制度

生活生活，為了生存而活。現在社會上有無數的崗位在招聘人才，但是作為應聘者也不能盲目的去找工作。我們在尋找工作的時候必須要了解招聘公司的薪酬福利管理制度，這樣才能保證我們在進入工作中保障自己的合法權益。

什么是薪酬福利

員工福利是一種以非現金形式支付給員工的報酬。員工福利從構成上來說可分成二類:法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執行的報酬部分，如社會保險;而公司福利是建立在企業自愿基礎之上的。員工福利內容包括:補充養老、醫療，住房、壽險、意外險、財產險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅游等。

什么是管理制度

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管理制度是指組織對內部或外部資源進行分配調整，對組織架構，組織功能，組織目的的明確和界定。對實現管理目標所采取的組織，控制，協調，反饋等活動所依據的規范形式的總和。是管理規范的制度化成果。

公司倒閉員工工資怎么辦

有限公司破產，員工工資在破產清算資產處置收入中優先清償。

《中華人民共和國破產法》

第一百一十三條破產財產在優先清償破產費用和共益債務后，依照下列順序清償：

(一)破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金;

(二)破產人欠繳的除前項規定以外的社會保險費用和破產人所欠稅款;

(三)普通破產債權。

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破產財產不足以清償同一順序的清償要求的，按照比例分配。

發放員工福利，哪些需要扣稅

我國明文規定福利發放范圍：

按照國稅總局《關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》等規范性文件，現有的福利費通常指為職工衛生保健、生活、住房、交通等發放的各項補貼和非貨幣性福利。這就涵蓋了國有及民營各類企業的發實物及購物卡、消費券行為。

(一)女職工領取的生育保險津貼沒有扣除個人所得稅，而且不需要繳納個人所得稅。

根據財政部和國家稅務總局發布的《關于生育津貼和生育醫療費有關個人所得稅政策的通知》(財稅[2008]8號)規定：生育婦女按照縣級以上人民政府根據國家有關規定制定的生育保險辦法，取得的生育津貼、生育醫療費或其他屬于生育保險性質的津貼、補貼，免征個人所得稅。也就是說，生育津貼出于對女職工勞動權益的保護，免征個人所得稅，保障女職工產假期間獲得生育津貼，減輕女職工因生育子女帶來的經濟壓力。

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(二)特定節假日期間個人從單位取得湯圓、米酒、粽子等實物福利所得，需要繳納個人所得稅。

根據個人所得稅法實施條例規定，個人所得的形式，包括現金、實物、有價證券和其他形式的經濟利益。所得為實物的，應當按照取得的憑證上所注明的價格計算應納稅所得額;無憑證的實物或者憑證上所注明的價格明顯偏低的，參照市場價格核定應納稅所得額。

因此，公司在端午節送粽子、元宵節送湯圓、中秋節送月餅等給員工，應按稅法規定并入員工的“工資薪金所得”計算扣繳個人所得稅。

(三)企業單位員工因為著裝不符合單位要求，企業處以一定罰款(罰款從工資中扣除)，罰款不并入實際收入中繳納個人所得稅。

根據《個人所得稅法實施條例》(國務院令第600號)的規定，工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。這種罰款在勞動法規定的范圍，因此，個人應按自己實際取得的收入額計征個人所得稅，罰款沒有發給個人不需要并入收入，不繳納個人所得稅。

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(四)年終單位以實物、購物卡等形式發放給員工的福利，需要扣繳個人所得稅。

根據《中華人民共和國個人所得稅法實施條例》的規定，工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。

個人取得的應納稅所得，包括現金、實物、有價證券和其他形式的經濟利益。所得為實物的，應當按照取得的憑證上所注明的價格計算應納稅所得額;無憑證的實物或者憑證上所注明的價格明顯偏低的，參照市場價格核定應納稅所得額。所得為有價證券的，根據票面價格和市場價格核定應納稅所得額。所得為其他形式的經濟利益的，參照市場價格核定應納稅所得額。

因此，年終單位以實物、購物卡等形式發放給員工的福利，按規定需要合并工資、薪金所得扣繳員工的個人所得稅。

事實上，福利費過渡到顯性現金薪酬是大勢所趨。全國國有及國有控股企業財務決算顯示，僅央企福利費支出水平不一，福利費高可占工資總額20%-30%，低則不足每年百元。福利費支付不合理，無疑擴大了收入分配差距。

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公司開除員工需要賠償嗎

公司開除員工是需要支付經濟賠償金的，賠償的法律依據是《勞動合同法》第四十七條規定: 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第八十七條規定: 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

作為勞動者和企業來說，勞動者是屬于弱勢群體。所以，不管勞動者在應聘任何企業任何職務時，都應該事先了解該企業的條件是否符合國家相關法律法規。在進入企業任職之前也應該了解企業的薪酬福利管理制度等，這樣才能保證作為勞動者自身的權益。

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2018

第二篇：薪酬福利管理制度

POLICY AND PROCEDURE

公司制度

Department / 部門: Subject / 主題: Effective Date / 生效日期: Approval/批準:（公司負責人簽字）

人力資源部薪酬福利管理制度

第一章總則

第一條、薪酬管理原則

公司追求薪酬系統的簡明化和科學化，在設計及管理薪酬系統的過程中始終遵從于以下五個基本原則：公平公正原則、競爭性原則、激勵性原則與公司經濟效益相結合的原則和合法性原則。

第二條、適用范圍

本薪酬制度適用于公司的全體正式員工，不含實習生、外包員工、小時工等。實習生的薪酬根據個人情況不同按實際工作日根據各地標準執行日工資制；外包員工的薪酬參照外包公司的相關規定執行；

小時工的薪酬制度根據不低于國家頒布的小時工工資標準執行；

第三條、薪酬核算發放日期

員工工資按月發放。人力資源部每月根據員工的出勤情況、員工的考評成績等因素核算員工當月工資，并定于每月10日為發薪日，核發上個月的工資，如遇公休日或節假日，可提前或延后至公休日或節假日前后。

第四條、個人所得稅上繳

本制度所述工資均為稅前工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準為員工代扣代繳個人所得稅

第五條、解釋與實施

對于本制度所未規定的事項，按公司有關規定予以執行；對本制度的規定如有疑義，由人力資源部負責解釋。

本制度經CEO審批通過后，自公布之日起實施。

第二章薪酬的核算程序

第六條、薪酬結構

公司的薪酬結構包括基本工資、績效工資、獎金、社會保險福利及長期激勵五大部分。

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一、基本工資

基本工資是員工的基本生活保障，并作為假期核算的基數。員工基本工資的確定是根據員工的學歷、工作經驗及職位、崗位職責確定的。

二、績效工資

績效工資是員工工資中的變動部分，根據員工績效表現核算，具體參見《績效考核制度》，績效工資與員工職級相對應；員工職級調整時，績效工資的比例也隨之調整。

三、獎金

獎金根據經營業績和崗位核發，具體參見《績效考核制度》。

四、社會保險福利

公司按國家有關規定為員工代繳各項社會保險及住房公積金，個人部分由公司在個人稅前工資中代扣代繳。

五、長期激勵

員工的長期激勵方案按照總經理批準的激勵方案執行。

第七條、薪酬的確定與變更

一、員工基本工資的確定依據為崗位價值，現有員工的基本工資按公司的《各職級工資標準表》執行。公司有權根據公司需要并參考市場行業數據對各職級工資標準重新進行相對價值的排序和調整。

二、新員工工資的確定按照《各職級工資標準表》的標準執行，一般由用人部門經理和人力資源經理結合員工的工作經驗、學歷、職位和崗位職責進行基本工資的確定；

若出現新員工工資超出公司《各職級工資標準表》中相應職級的情況，需由人力資源總監批準。

三、試用期滿轉正的員工，部門經理可根據其在試用期間的工作情況，向人力資源部經理申請在其職級標準范

圍內進行適當的工資調整，經人力資源經理簽字后執行；若申請的標準超出員工所在職級標準，需由總部人力資源批準。

四、員工的晉級和降級是根據公司工作需要，結合績效考核進行相應調整，可能會引起員工工資的調整。各部門可依據績效考核結果提出調整意見，在每季度末前報人力資源部，由人力資源部報CEO批準后生效執行。員工晉級或降級后，其工資即隨之調整，其變更后的薪資從變更之日起開始生效。

五、公司可根據上年經營狀況、當地物價上漲指數、通貨膨脹狀況和對未來經營的預期確定基本工資每年的增長比率，并在每年一月完成對員工工資的普遍調整，員工工資調整方案將報總經辦批準，并經CEO簽字確認后于每年1月1日起執行，調整比例和調整范圍根據公司當年發布的調整原則執行。

第九條年終獎金的核發

一、公司視當年經營狀況確定是否發放員工獎金。

二、年終獎金發放規則：年終獎金為公司效益的體現，發放的原則主要是考慮員工的實際工作表現即上

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員工績效考核成績及為公司做出的貢獻。

三、不論基于何種理由，獎金發放當日不在冊的員工，皆不得享有年終獎金。

第三章其他

第十條

公司的假期分為年假、婚假、喪假、產假、帶薪病假、無薪病假、無薪事假。年假、婚假、喪假、帶薪病假為帶薪假，休假期間基本工資和考評工資100%發放；產假期間根據北京市勞動局相關規定發放產假工資；無薪病假期間，按當地政府規定發放病假工資；

無薪事假為無薪假，休假期間按工作日扣除當日所有工資。

假期工資

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第三篇：薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度

第一章

總則

第一條

目的為規范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實際情況，特制定本制度。

第二條

適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

第三條

遵循原則

1.合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規。

2.公平性：外部與內部具有相對公平性。

3.競爭力：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。

4.激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動員工的積極性。

5.經濟性：薪酬水平與公司經濟效益和支付能力保持一致。

第四條

管理組織

薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經理。

1.績效與薪酬管理委員會職責

（1）負責薪酬管理制度及相關規定的審議；

（2）負責薪酬調整方案的審議；

（3）負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。

2.人力資源部職責

（1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；

（2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；

（3）負責薪酬管理工作的組織、協調、監督、檢查、申訴和調解；

（4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；

（5）負責公司調薪方案的制定；

（6）負責薪酬核算及工資發放；

（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；

（8）其他與薪酬管理相關的工作。

3.總經理職責

（1）負責薪酬管理制度、方案的審批；

（2）負責公司調薪方案的審批；

（3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；

（4）負責工資發放的審批。

第二章???薪酬構成薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。非經濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環境；優秀的企業文化；具有挑戰性和成就感的工作；有良好的發展空間等。本制度規定的主要是經濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。

第五條

工資

工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資、提成工資。

1.固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發放的工資。

2.績效工資：依據員工的績效評價結果而支付的可變工資，根據績效評價結果進行調整、發放。

3.司齡工資：按照員工在本公司服務年限長短來確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。

4.加班工資：公司依法安排員工在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。

5.提成工資：公司根據市場部人員的業績情況，結合提成制度，給予相應提成第六條

福利

1.法定福利：按照國家法律法規和政策規定企業必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。

2.統一福利：公司為所有員工提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、員工活動等。

3.專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括員工生日祝福、節日禮金、員工培訓及其他等。

第七條

獎勵

指對公司有重大貢獻的員工給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標準進行發放獎金，詳見《獎勵制度》。

第三章

工資管理

第八條

薪酬總額

指企業一年內支付給全體員工的勞動報酬總額。

第九條

薪酬預算

人力資源部根據公司上一薪酬總額和本薪酬調整預期等因素，制定薪酬預算。

第十條

工資核算

1.核算周期

以每月自然日作為一個會計核算周期。

2.工資計算項

（1）實發工資=應發工資—應扣款項

（2）應發工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵+提成（3）應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款

（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數

（5）小時工資=日工資÷日工作小時數

（6）月計薪天數=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）

（7）計算時，過程數據保留兩位小數，結果數據四舍五入（即實發工資）保留一位小數。

3.工資應發項

（1）固定工資

固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。

（2）季度績效工資

①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務部、質檢部、物流部、采購部

績效工資=績效系數×固定工資×80%

②銷售類。包括：銷售部

績效工資=績效系數×業績提成×80%

③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經理。

績效工資=績效系數×固定工資×80%

④新入職員工工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發放以整月為核算標準，即從入職次月開始計算績效工資。

⑤離職員工只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。

（3）績效工資

根據評價結果發放，具體對應標準如下：

①職能類、銷售附屬類

A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。

B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。

②

銷售類

績效工資=績效系數×業績提成總額×20%

③績效周期一年

（4）加班工資

①休息日安排員工工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

②法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

（5）司齡工資

①計算公式：司齡工資=員工司齡×司齡工資發放標準

②發放標準：在公司工作一年以上的員工，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。

③計算方法：從員工入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的當月開始享有司齡工資。

（6）補助

補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。

4.工資應扣項

（1）

社保和公積金扣款：由員工個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。

（2）

應納個人所得稅=（應發工資合計

－五險一金個人繳納金額－個稅起征點）×

適用稅率

速算扣除數

（3）

缺勤、休假工資的應扣款

（4）

其他應扣款

①

缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數。具體標準參照《考勤管理制度》執行。

②

產假：女員工產假期間享有國家生育津貼，公司代發工資及節假日福利，其五險一金按正常規定繳納。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產假的員工，經公司總經理批準后，除可享受本條規定的產假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。

③

婚假、哺乳假、喪假、年假在規定時間范圍內，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發放，餐補按實際出勤天數計發。如超過規定的時間范圍，按事假標準處理。

（4）其他扣款：公司制度規定的其他代扣費用。如員工個人借款償還金及《獎懲制度》規定的扣款金額等。

第十一條

工資發放

1.發放時間

（1）每月15日支付上月工資，如遇節假日順延。

（2）原則上，任何人不得影響工資正常發放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時，財務經理或公司領導應提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發放日期，由人力資源部通知全體員工。

2.月度工資發放流程

（1）員工考勤由人事行政部負責統計。

（2）1日-7日，人力資源部依據《月度考勤匯總表》、《五險一金變動情況匯總表》、《公司員工變動匯總表》和《調薪審批表》等相關表單核算工資。

（3）9日前，財務部工資審核人應完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務僅對工資總額具有監督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標準，一經查處將嚴肅處理。詳見公司《獎懲制度》。

（4）財務部于10日將審核后的工資表提交總經理審批。

（5）審批通過后，財務部實施工資發放。

（6）工資發放次日，員工可以到人力資源部領取本人工資條并簽字確認。

3.績效工資發放流程

各部門負責人在績效評價周期次月15日前，將績效評價數據交給人力資源部作為核算依據。績效工資核算完畢后與月工資一并發放。

第十二條

工資查詢與保密

1.工資查詢

（1）公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發放后五個工作日內到人力資源部查詢。過期未進行查詢，視為默認發放結果。

（2）總經理、人力資源部經理有權查詢所有員工工資。

2.工資保密

（1）每位員工都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他員工。

（2）涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。

（3）對于違反工資保密規定的員工，將依據公司《獎懲制度》給予一定的處罰。

（4）任何員工發現有違反此規定的，均可向人力資源部舉報，情況一經證實將給予舉報者獎勵。

第十三條

工資調整

1.調薪

根據公司經營效益、市場工資水平和員工績效表現，以半年為周期對員工工資進行調整，調整時間根據其入職時間計算。人力資源部應于每年1月確定本調薪方案，經總經理審批后執行。

2.工作變動調薪

員工因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪等發生變化時，人力資源部應及時變更人事信息。并于次月進行工資調整。

第四章

福利管理

第十四條

公司福利體系

公司福利體系包括法定福利、統一福利和專項福利。

第十五條????法定福利

1.類別

法定福利包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

2.繳納規定

（1）公司按照國家和省市有關社會保險的法律、法規和政策規定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項費用。

（2）養老保險、醫療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同承擔。其中，個人承擔部分由公司代扣代繳。

（3）生育保險、失業保險、大額醫療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。

第十六條????統一福利

1.餐補

公司為加班超過20：00員工提供餐補。發放標準為每天20元，按實際出勤情況計算，以整天為標準進行核算，與當月工資一并發放。

2.帶薪休假

詳見《考勤管理制度》。

3.健康保障

（1）健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。

（2）健康醫藥箱：公司為員工提供基本常用藥品，滿足日常需求。

第十七條????專項福利

1.節日禮金

（1）五一勞動節、十一國慶節，端午節、中秋節、春節，公司分別發放節日禮金或等額實物表示慶賀。

（2）三八婦女節，女員工放假半天。

（3）節日禮金具體發放標準根據公司經營情況由總經理定奪，人力資源部負責節日禮金方案的擬定。

2.培訓福利

根據績效評價結果，由人力資源部制定培訓計劃并組織實施，以使員工的知識、技能與不斷變化的專業技術、外部環境相適應。包括員工在職培訓、公費進修、獲得培訓基金等。詳見《培訓管理制度》。

3.生日、結婚、生育祝賀

（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的員工發送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶祝活動等，參考標準為每人100元。

（2）結婚賀金：員工初婚，公司將給予每人500元賀金。

（3）生育賀金：員工初育，公司將給予每人500元賀金。

4.慰問金

員工直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。

5.其他

是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經理定奪。

第五章

職位結構和薪酬確認

公司按組織結構，根據實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。

第十八條????職層

不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為4層，即基層、中層、中高層、高層。

第十九條????職等

按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為四等。

第二十條????職級

一定職務層次所對應的級別稱為職級，體現職務、能力、業績、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經理級、總監級、總裁級五類；技術職級分為初級，中級，高級三類。

第二十一條???職類

若干工作性質相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務類和專業技術類。其中管理事務類包括經營管理類和事務類；專業技術類包括人力資源、營銷、財務、企管。

第二十二條????薪等

職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。

第二十三條????薪酬確認

1.新入職員工薪酬確認

試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。

2.轉正員工薪酬確認

依據《員工轉正申請表》內轉正時間和工資標準作為確認依據。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉正工資標準核算。具體核算日根據《轉正申請表》內的轉正日期及領導意見為準。

3.薪酬調整的確認

員工晉升、降級、調薪等涉及工資變動的情況，均需按《人事變動審批表》內審批的調薪時間和標準作為薪酬變動依據。并于次月進行調整。

第六章

附則

第二十四條????本制度由人力資源部負責制定并負責修訂。

第二十五條????本制度最終解釋權歸人力資源部所有。

第二十六條????本制度施行后，凡有類似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的規定以本制度為準。

第二十七條????本制度自頒布之日起施行。

（公司目前人員在增多，且無較為規范的薪酬管理制度，供員工參考查看，此薪酬制度是基于公司現狀的建議，各項內容，尤其是標藍的內容，需要總經理批示）

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END

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第四篇：薪酬福利管理制度2018

薪酬福利管理制度 1薪酬體系建立目的、原則、適用范圍 1.1適用范圍：本方案適用于有限公司（以下簡稱公司）各級各類人員，不包括生產車間一線操

作員工。（該薪資辦法按照生產部《生產車間員工薪資核算細則》執行）。1.2目的：為調動和發揮各級員工的積極性，促進公司持續健康快速發展，本方案宗旨在客觀評價員工工作業績的基礎上，獎勵先進，鞭策后進，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

2薪酬的形式及結構

2.1 薪資形式

針對不同員工，公司采用年薪制、產值掛鉤、崗位工資制三個形式類別適用人員薪酬特性談判工資董事會確認的高層管理者及特殊專業人才與公司經營業績指標相掛鉤（年薪制）翻倍工資中、高層管理自愿者以往年月產值為基數，以本年本月產值為輔助（產值掛鉤工資制）的計算方式結構工資普通員工，基層、中層、其他高層管理者與月度、季度績效指標掛鉤，以日常工資為主（崗位工資制）的崗位工資制

2.2職系的劃分

（一）公司員工分成3個職系，分別為管理職系、專業職系、銷售/營銷職系。針對這3個職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與績效、季度績效相關的崗位工資制(管理職系與專業職系)；與績效、季度績效相關的銷售業績提成工資制（銷售職系）。

說明：1）實行崗位工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷售業務的員工，包括管理職系中的副總、部門經理和專業職系員工。2）實行提成工資制的員工是公司內管理職系中的區域銷售經理）、項目經理和業務員 3）實行翻倍工資制員工是公司中高層，由員工自愿； 2.3薪資的構成員工的薪資結構包括直接薪資和間接薪資

（一）直接薪資

1、固定工資，包括基本工資、崗位工資、工齡工資；全勤獎、福利、津貼 1)基本工資：每月3500元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。2)崗位工資：按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。3)工齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對于公司的貢獻，工齡工資為50元/年，連續六年封頂（最多300元，前面的不計）。它是根據員工在公司工作時間的長短來計量，每年進行一次調整，它的目的是用來加強員工的穩定性，減少員工流動率，使公司擁有一支穩定可靠的團隊。全勤獎：按月度計算，員工在本考核季度內無遲到、早退、請假，可以發放全4)勤獎，全勤獎暫設為50元/月。

2、浮動工資，包括績效工資、銷售提成、年終獎或產值翻倍工資。1)績效工資：績效工資與每月的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。績效工資按月計算。銷售提成：銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，體現銷售人員的業績與能力，具體數額按照銷售收入一定比例來確定，計算辦法參見公司有關規定。2)年底獎金與考核結果和公司經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金下年六月份支付。

（二）間接薪資是公司為員工提供的福利組成。

福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入，還包括公司為員工提供的宿舍、班車、工作餐等。

（三）薪資總構成

1、管理職系：月薪資=基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資+全勤獎 1.1、管理職系：月薪資=（基本工資+崗位工資）*翻倍系數+工齡工資+全勤獎

2、專業職系：月薪資=基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資+全勤獎

3、銷售/營銷職系：月薪資=基本工資+崗位工資+ 銷售提成+績效工資+工齡工資+全勤獎其中銷售提成部門參見銷售部提成獎勵辦法。2.4崗位級別及崗位工資表說明：為建立寬帶工資體系，將公司各崗位劃入職級系統，每個職級對應相應崗位工資，崗位工資也是績效工資的基數。崗級極差對應等位 A B C 1 500 600 700 100 2 800 900 1000 3 1100 1200 1300 4 1400 1600 1800 200 5 2000 2200 2400 6 2600 2800 3000 7 3200 3500 3800 300 8 4100 4400 4700 9 5000 5300 5600 2崗級職位對應表：

崗級對應職位類別及工資上限 1-a、b、c 普通 2-a、b、c 員 3-a、b、c 工 4-a、b、c 車間 5-a、b、c 主部門 6-a、b、c 總管經理經 7-a、b、c 理 8-a、b、c 9-a、b、c 說明：目前各區域經理暫時劃分到業務主管范圍里。普通員工崗類薪資范圍對應表：崗位類別起薪至上限類別說明普通后勤支持崗 1a—4b 保潔、保安、庫工、廚工、記錄員、操作工人（非計件）專業專員崗位 4c—7b 司機、配送員、內勤、質檢員、文秘、業務員、人事專員、采購員、出納專項技術崗位 6b—7c 工藝師、研發員、會計、車間主任 2.5績效工資構成績效工資計算方法：績效工資=崗級基數（崗位工資）*部門季度考核期系數*個人績效系數。其中部門績效系數核定周期為一個季度，個人績效系數核定周期為一個月。按以上方法核算各崗位薪資：部門系數暫定1.0，個人績效系數暫定1.0 3試用期員工工資年終獎金 3.1試用期員工薪資標準

1、應屆大學畢業生實習期間員工薪資一律發放基本工資，實習期滿試用期為一

個月發放基本工資和崗位工資，合格后，按公司正式員工月薪資構成發放。

2、對有工作經驗的新員工試用期薪資，公司根據其工作經驗、學歷、工作技能進行薪資認定。3.2獎金設計

（一）年終獎

1、年終獎發放原則 1）在公司服務滿一年的員工，享受年終獎全額發放。2）在公司未滿一年的員工，以服務月份（不含試用期）按其工資的百分比發放。3）試用期員工不享受年終獎，但公司可根據情況發放一些獎勵。

2、年終獎發放形式公司以現金的形式將年終獎發放到每個員工。

3、年終獎發放方法：管理系和專業系崗位員工，年終獎金=崗位工資*年部門平均系數*個人績效平均系數銷售系員工年終獎金根據銷售計劃、業績完成情況來定

（三）全勤獎依據：對本季度全勤的員工進行獎勵。

十三、薪資月從每月1號到月底被計算薪金的時間。

十四、付薪日

（一）公司規定每月30或31日為公司的發薪日，發放上月工資，遇節假日適當提前或順延。

（二）公司每月在發薪日將員工上月的薪資以現金或直接打入員工銀行賬戶的形式發放。

3.3關于加班工資的說明

1）部門經理級以上員工加班無加班費，報銷加班時產生的交通費，單程費用限制在50元以下。2）主管級員工核算加班費用以基本工資來算。3）主管級以下普通員工核算加班費以基本工資+崗位工資來算。

4關于福利的說明 4.1休假 1）公司公休日為每月1號與16號兩天。特殊業務部門如（生產部，銷售部）可另行安排時間 2）國家法定節假日期間員工放假，包括：元旦1天，春節7天，三八婦女節（限女職工）半天，清明節一天，五一勞動節三天，中秋節一天，十一國慶節三天。期間照常支付薪金。作息時間：7點30—17點00，特殊情況另行通知。3）病事假：因病治療或修養者應持特約醫院或公立醫院診斷書申請病假，每年累計以20天為限；住院治療者，以1年為限。因私事，必須本人處理的可請事假。病事假審批權限，3天以內者部門經理批,3天以上7天以內需副總批示，7天以上需總經理批示。病假期間發放基本工資，事假扣除當日工資。4）婚假凡在本公司工作期間登記，符合國家《婚姻法》規定的初婚的員工，可享受有薪假期3天。符合晚婚年齡（初婚男年滿25周歲，女年滿23周歲）者，享受7天婚假，婚假期間無績效工資。婚假限于領取結婚證之日起，一年內一次性連續使用。員工申請婚假，持結婚證，提前10天向所在部門和人力資源部提出書面申請。5）產假

1、女職工生育產假為90天（其中產前假為15天）。難產的，增加產假15天，多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。

2、女職工懷孕不滿四個月流產時，根據醫療單位意見，給予12至25天的產假；

懷孕滿四各月以上流產的，給予42天產假。

3、男職工配偶生育的，享受護理假5天。發放基本工資和崗位工資。6）喪假父母、配偶、配偶父母、子女喪亡，可請喪假5天（含公休假日）路途遙遠的可適量考慮增加不超過2天的路途假。兄弟、姐妹、(外)祖父母喪亡，可請假5天（含公休日），其他直系親屬喪亡可請假3天。喪假期間工資足額發放。7）年假工作滿2年以上的部門經理級以上員工，享有年假待遇，其中副總經理以上，享有15個工作日的年假；部門經理有12個工作日的年假。員工根據工作安排，并征得主管領導批準同意后，報人力資源部，總經理批準，可以取假。年假只有當年有效，不累計到下一年，一次取假在5個工作日以上的（含5日），需提前一個月申報休假計劃。凡一年內事假累計超過10天；病（傷）假累計超過15天；產假超過30天，不享受當年年假。如年假后再請（傷）病假、事假、產假超過上述規定時間的則在下一取消年假。跨休產假的，只取消一次年假。4.2保險公司依法與員工簽訂勞動合同并為員工繳納相應的社會保險，（工作滿兩年以上的員工，可申請五險；）。試用期滿后轉保險關系，如因個人原因沒有及時轉保險而產生的滯納金由個人負責。因車間工人流動比較大，公司給予繳納兩險（工傷、醫療），公司給予中高層管理者繳納五險（養老、失業、醫療、工傷、生育），按國家法規定員工繳納22.2%，其余由公司支付44.1%，員工繳納的8%將從員工當月工資中扣除，由公司代繳。4.3教育培訓公司將為員工舉辦各種不同層次的培訓，包括崗前培訓、通用培訓、管理培訓、專業培訓、拓展培訓。公司鼓勵員工利用業余時間進修與本人業務有關的課程，為公司服務滿兩年，個人取得的學歷證書，專業資格證書，公司將酌情報銷培訓費用，取得證書后，服務不滿兩年離職的，由個人負擔培訓費用，從工資中扣除已報銷的培訓費用。4.4午餐

公司為員工提供午餐，每餐次扣費5元。4.5職工活動公司將組織經常性的體育鍛煉和娛樂活動，職工均有機會參與每年定期或不定期舉行的各項活動，如公司周年慶祝活動、年會、中秋或十一室外拓展活動等。

第五篇：薪酬及福利管理制度

薪酬及福利管理制度

1．目的1．1 建立和合理而公正的薪資制度，以利于調動員工的工作積極性。

1．2 提供公平的待遇、福利均等的機會，促進公司及員工的發展與成長。

2．適用范圍

2．1 本制度適用于公司所有正式聘用員工。

2．2短期聘用員工待遇由勞動協議書確定。

2．3根據公司政策，工資每年7月調整一次。

3．原則

3．1 遵循“按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展”的原則，力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。

3．2以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

4．薪資結構

4．1 員工薪資由月薪及年終雙薪（年終分紅）構成。

4．2 員工標準工資=固定工資+績效工資，其中固定工資=基本工資+崗位工資，績效工資=固定工資*20%。

行政崗位：員工月薪=標準工資+工齡工資+福利津貼。

教學崗位：員工月薪=固定工資+課時收入+工齡工資+福利津貼。

市場崗位：員工月薪=固定工資+銷售提成+工齡工資+福利津貼。

4．2．1 標準工資為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

4．2．1．1 基本工資：占標準工資的65%，為員工的最低生活保障工資，應不低于當地的最低工資標準。

4．2．1．2 崗位工資：占標準工資的15%，根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受崗位工資待遇。

4．2．1．3 績效工資：占標準工資的20%，根據月度工作考核結果發放的工資，績效工資與基本工資、崗位工資一同發放。

4．2．1．3．1 績效工資依據

（1）根據各部門工作任務、經營指標、員工崗位職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

（2）績效考評由行政人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系。

4．2．1．3．2 績效工資評定程序

（1）由財務部向行政人事部提供各部門完成利潤的經濟指標數據；

（2）由行政人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

（3）行政人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工績效工資的計算數額；

（4）月度考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放績效工資。

4．2．2 工齡工資：

按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；區分社會工齡、公司工齡。

以在公司工作滿一年以上的正式員工可享受工齡工資50元/月，依次類推，以300元為上限封頂。試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

4．2．3 福利津貼包括交通津貼、餐費津貼、工種津貼、夜班津貼、加班補貼、節日津貼等，不在職工作的員工不享受福利津貼。

交通津貼：行政員工固定補貼元/月/人；市場外派人員采取固定+浮動補貼的方式，固定補貼標準同行政人員，浮動補貼是指憑因特殊需要經部門經理批準后乘坐的交通工具的票據報銷，報銷時注明乘坐目的地與時間，經部門經理簽批后方可到財務部實報實銷。

餐費補貼：是指白班員工和晚班員工的工作餐的福利補貼。補貼標準為元/餐/人，行政級別員工餐費補貼標準為元/月/人。

工種津貼：針對市場外派員工與教學部員工的福利補貼。補貼標準為元/月/人。夜班津貼：特指對教學部員工晚班的福利補貼。補貼標準為元/月/人。

加班補貼：按照公司相關規章制度中規定的“加班費”來計算。

節日津貼：指中國傳統節日（端午節、中秋節）的福利補貼發放。補貼標準為：元/節/人。

其他津貼：員工生日津貼元，員工婚禮賀金元，員工親屬吊唁金元。體檢：公司每年為員工組織一次體檢,以確保每位員工身體健康的投入工作。體檢由行政人事部統一組織，在公司指定的醫院進行，員工需把體檢結果交給行政人事部備案。體檢項目一般包括：常規體檢、血常規、透視、心電圖、B超、肝功、女員工婦科檢查等。

4．2．4 銷售提成：銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，具體數額按照銷售收入一定比例來確定。

4．2．5 年終雙薪（年終紅利）是為體現公司對員工的關心而設立。于每年的春節前根據公司上的營業情況給予額外發放一個月的工資。計算公式如下：

員工上實際工作月數

年終雙薪=員工上月平均標準工資×————————————×1（個月）

12（個月）

年終雙薪只限于對公司的正式員工發放。

5．試用期薪資

5．1 所有新入職員工均需經過兩個月的試用期。試用期員工享受基本工資、崗位工資及福利津貼，薪資按批準職位的標準工資換算。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發放崗位工資。

5．2 員工如遇晉升、調職等人事變動，均需經過一個月試用期。試用期薪資同上。

5．3員工如遇降職、工資調低等人事變動，如果調整職位對應薪資低于員工薪資的直接享受所調整的薪資。

6．薪資調整

公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。工資整體調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。

1、根據考核結果調整。

（1）綜合考核等級為“優秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；

（2）綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；

（3）綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；

（4）綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔；

（5）綜合考核等級為“優秀”級的員工優先考慮職務晉升和安排培訓機會。中當前崗位相應的工資等級。

3、根據崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為《薪資體系表》中當前崗位相對應的工資等級。

4、工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位《薪資體系表》中的最高檔次，則工資等級不再上升；若目前等級已經達到相應崗位《薪資體系表》中的最低檔次，并且績效考核為“不稱職”，調整崗位或解除勞動合同。

7．工資其它事項

7．1 根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發放其加班費。每月按26個標準工作日計算，計算基數為（基本工資+崗位工資）。

加班費計算公式：

工作日：延長工作時間的，按實際加班小時數150%支付加班工資；加班至20:00以后，給予50元補助，體現在當月工資中。

休息日：加班工資=(基本工資＋崗位工資)/26*200%*加班時間(天/小時)

節假日：加班工資=(基本工資＋崗位工資)/26*300%*加班時間(天/小時)

7．2員工因遲到、早退、私自外出、病假、事假的缺勤扣薪按按公司考勤管理規定扣除工資及其它待遇。

7．3下列情況下，沒超出公司其它規定范圍的，薪資待遇照常付給：

（1）婚假、喪假；（2）有薪休假；（3）法定節假日；（4）女性員工產假；（5）休假日加班后補休；（6）公假。

7．4待崗員工只發放標準工資中的基本工資部分。

7．5公司脫產培訓員工，每月發放其基本工資和崗位工資。

8．薪資發放

2、根據職稱變動調整。若員工職稱發生變動，則員工工資等級變動到《薪資體系表》

8．1 工資以現金形式于次月20號支付給員工。工資正常支付日為次月20日。

8．2 員工工資以月為單位計算（考勤計算期為本月1日至31日），如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發放。

8．3 每月工作日按26天計算。調入調出員工工作不滿月的，按實際工作日計發工資。

9．薪資注意事項

9．1 各類假期依據公司考勤管理制度，決定工資的扣除；

9．2 各類培訓教育依據公司培訓管理制度，決定工資的扣除；

9．3 員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

9．4 各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

9．5在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

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什么是薪酬福利管理制度

第一篇：什么是薪酬福利管理制度

第二篇：薪酬福利管理制度

第三篇：薪酬福利管理制度

第四篇：薪酬福利管理制度2018

第五篇：薪酬及福利管理制度

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