第一篇：關于企業工會干部保護的幾個問題

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關于企業工會干部保護的幾個問題

吳亞平中國勞動關系學院

當前，我國國有企業改革步伐加快，非公有制企業發展迅速。勞動關系矛盾在改制企業和非公有制企業中顯得十分突出，表現在勞動就業、工資分配、勞動保護、勞動福利和社會保障等方面，工會維護職工合法權益的任務比過去任何時候都緊迫和重要。工會的一切工作都離不開工會干部。工會干部特別是企業工會干部在履行職責中，勢必要與企業行政方面就各種爭議或者矛盾進行交涉、協商。特別是對企業克扣職工工資、不提供勞動安全衛生條件、隨意延長勞動時間等嚴重侵犯職工勞動權益的現象，工會干部有責任代表職工與企業交涉，要求企業采取措施予以糾正。這樣就使得企業工會干部處在矛盾的焦點上，因此而遭到打擊報復的情況時有發生。近幾年《工人日報》所報道的北京西科姆(中國)有限公司終止該公司工會主席李東亞勞動合同案、廣東陽江龍達集團股份有限公司工會副主席楊觀趣被其老板除名案、廣州市花都區朗盛水產養殖場老板終止工會主席陳傳力勞動合同案、北京三環相模新技術有限公司解除工會主席唐小東的勞動合同案等就是幾個典型的案例。

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侵犯工會主席權益事件屢屢發生，其原因是復雜的，既有認識層面上的，也有法律和制度層面上的。要從根本上解決這一問題，就必須研究產生這一問題的復雜原因，采取綜合措施。一是營造良好的社會輿論和維權環境，解決工會主席實質上由企業行政掌握其用人自主權的問題;二是完善法律對工會組織和工會干部的保護條款，加大違法者對工會干部的侵權成本，提高法律的權威性;三是以打破工會對企業行政的依附關系為突破口，重新構建工會制度，發揮上級工會組織在企業維權中的作用，建立企業工會干部保護機制。

下面將對這幾個問題一一進行論述。

一、正本清源：誰對工會主席有用人自主權

作為企業的工會主席，在企業里具有企業職工和企業職工利益的代表者和維護者的雙重身份。從根本上講，職工的身份不僅是工會主席身份的基礎，更是他本人養家糊口的基礎。為了生存，他得履行作為一名企業員工應當履行的職責，遵守企業為員工設訂的一套行為規范，接受企業制定的勞動條件和勞動標準。而企業工會主席的身份，又要求他履行相應職責，對企業為員工設訂的行為規范以及勞動條件和勞動標準中的不合法不合理的部分提出意見和建議，督促和監督企業改正。這種雙重身份所帶來的矛盾，使工會主席面臨兩種選擇：一是放棄工會主席的職責，對侵犯職工權益的現象視而不見，保持沉默;

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二是履行工會主席的職責，依法據理力爭。在一般情況下，考慮到生存的需要迫使他往往會作出第一種選擇，這種選擇可能會導致職工對工會主席的不滿或身份認同的淡漠，但至少不會影響其飯碗問題;而第二種選擇則是一個有責任感的選擇，但這種選擇又可能會因為與企業行政的意愿不符而使其個人利益受到損失，甚至丟掉飯碗。但無論工會主席選擇哪一種行為，其可能的結果都是一樣的：職工權益沒有得到保護，工會作用沒有發揮。

要使工會發揮其應有的作用，必須從認識上、輿論上加以澄清，法律上加以明確：工會主席雙重身份其相互關系是什么?當員工角色要求和工會主席角色要求相沖突時，其價值取向是什么?

事實上，工會主席在企業里的雙重身份，意味著與企業形成了兩個不同的法律關系：勞動關系和工會關系。這是兩個具有聯系又相互區別的法律關系。工會主席作為公司的一名員工，他與企業所形成的關系是勞動者和用人單位之間的勞動法律關系，而作為工會主席，他與企業所形成的關系是社團法人和企業法人之間的工會法律關系。作為公司的一名普通員工，在實際的勞動過程中與企業是隸屬關系，是被管理和管理的關系，而作為企業的工會主席，與企業行政的關系是相互平等的關系，企業對工會主席沒有行政管理權，只有平等協商、簽訂和履行集體合同的義務，接受工會監督的義務。工會主席角色決定了他應履行維護職工合法權益的職責，這很容易引起矛盾，企業往

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往會使用對員工的管理權來了結與工會主席的矛盾和由此引發的糾紛。正是由于這個原因，必須對企業的行政管理權加以制衡，才能保證工會主席的合法權益不受侵害。《工會法》就是向工會權利即職工集體勞權傾斜的一部法律，起著對企業權力制衡的作用。

根據《工會法》第九條的規定，“各級工會委員會由會員大會或會員代表大會民主選舉產生。工會會員大會或會員代表大會有權撤換或者罷免其所選舉的代表或工會委員會組成人員?！惫刹渴菚T選出來并經過上級工會批準的，即使工會主席本人有嚴重過失行為不宜擔任工會主席，他的工會主席的任職資格的解除也只能由會員大會或會員代表大會決定，企業不能直接免去其工會主席職務，也不能解除或終止勞動合同，因為工會主席的勞動合同是其工會干部身份的基礎和載體，只有先由工會會員大會或會員代表大會免去其工會主席的職務，其勞動合同才能解除。就像人民代表的身份一樣，由于他是由選民選出并代表選民說話的，即使人民代表觸犯了法律，也應先經人民代表大會或其常委會免去人民代表的身份，再追究其刑事責任。

所以，當企業以《勞動法》的規定為由解除或終止工會主席勞動合同的時候，我們必須明確，對工會主席來說，首先應該按《工會法》的要求看其是否符合罷免工會干部身份的條件，在工會干部的身份沒有免除之前，企業是無權解除和終止其勞動合同的。這也是我國勞動爭議處理中“特殊法優于一般法”的用法原則所要求的。所以說，工

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會主席的命運掌握在會員手里，企業行政是無權決定工會主席的任免去留的。

二、完善法律：加大侵權者的侵權成本

現行的法律對工會干部的保護有兩類具體規定，一是工會主席、副主席職務的法律保障。《工會法》規定：“工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調動其工作。因工作需要調動時，應當征得本級工會委員會和上一級工會的同意?！?“罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過半數通過，不得罷免。”這一規定只限制了“隨意”調動工作，但什么叫“隨意”?作為享有經營權的企業經營方，完全可以以“工作需要”、“生產經營需要”為由，調動工會主席、副主席的工作。即便是對解雇工會主席本人，企業經營方會強調只是“終止”或“解除”合同，并不存在“罷免”的問題。

二是對基層工會主席、副主席及其委員勞動合同的保障。《工會法》第十八條規定：“基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間;非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。”這一條規定是為了防止

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和避免企業通過合同到期不再續簽，即終止合同對工會干部打擊報復。2001年西克姆公司終止工會主席李東亞勞動合同的案子直接推動了《工會法》此條款的出臺。但這條也沒有關于任職期間“個人嚴重過失”的界定，盡管最高人民法院關于《工會法》的司法解釋中把個人嚴重過失解釋為具有《勞動法》第二十五條第(二)、(三)項或第(四)項規定的情形，但企業仍可以以《勞動法》二十五條中的第二項“嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度”為由，不再自動延長勞動合同。企業只要把本單位的規章制度訂得嚴格一些，就可輕而易舉地通過合法的方式達到給工會主席穿小鞋的目的。

現行的法律對侵權者侵害工會主席權益行為的追究也不到位，侵權者幾乎不需要承擔侵權成本。如《工會法》第五十一條規定，“違反本法規定，對依法履行職責的工會工作人員無正當理由調動工作崗位，進行打擊報復的，由勞動行政部門責令改正、恢復原工作;造成損失的，給予賠償?！薄皩σ婪男新氊煹墓ぷ魅藛T進行侮辱、誹謗或者進行人身傷害，構成犯罪的，依法追究刑事責任;尚未構成犯罪的，由公安機關依照治安管理處罰條例的規定處罰?！北緱l中第一款只規定了侵權方的民事責任，而且只是恢復工作、賠償損失，沒有懲罰性制裁;第二款規定了侵權方的刑事責任和行政責任，但只限于“對依法履行職責的工會工作人員進行侮辱、誹謗或者進行人身傷害”的情形，對無正當理由解除和終止勞動合同的工會工作人員和降

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低其待遇的情形并不適用。《工會法》第五十二條規定：“違反本法規定，有下列情形之一的，由勞動行政部門責令恢復其工作，并補發被解除勞動合同期間應得的報酬，或者責令給予本人收入兩倍的賠償：(一)職工因參加工會活動而被解除勞動合同。(二)工會工作人員因履行本法規定的責任而被解除勞動合同的。”在這一條文中，僅僅是規定了對權益受侵害方的民事補償，而對于損害權益的企業方的其它法律責任卻沒有規定。根據最高人民法院關于《工會法》的司法解釋，因履行職責被解除勞動合同的工會主席有兩條路選擇，一是選擇恢復工作，企業補發被解除勞動合同期間應得的報酬;一是選擇離開企業，企業給予本人年收入兩倍的賠償，并參照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第八條規定給予解除勞動合同時的經濟補償金。對企業來說，第一種選擇沒有受到任何損失;第二種選擇，企業解除工會主席勞動合同的代價甚至比買斷工齡還低。相比之下，被侵權者維權要付出比侵權者更多的維權成本。這樣的處理結果，對于企業方的違法侵權行為沒有起到任何懲誡作用。

由此可見，只有加重侵權者的法律責任，才能起到懲誡作用，才能捍衛法律的尊嚴。企業對工會干部進行打擊報復，不僅是對其個人權利的侵犯，更重要的是對工會組織權利的侵犯，從實質上講是對職工群體權利的侵犯。加重侵權者的法律責任，讓其承擔更多的侵權成本，才能杜絕或減少侵犯工會干部合法權益事件的發生。因此，《工

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會法》需要在以下方面加以完善：對五十一條規定的打擊報復依法履行職責的工會工作人員的，不僅要追究經濟責任，更要讓侵權者承擔相應的道義責任、行政責任乃至刑事責任。如將其侵權行為在社會上公開，勞動行政部門對違法企業和直接責任人進行經濟上的處罰，對一般違法者進行警告，對嚴重違法者由政府相關部門責令停業整頓，吊銷其營業執照，對直接責任人撤職查辦，對一些打擊報復工會干部后果嚴重的惡性事件，甚至可以在刑法上設定“阻撓職工建會罪”、“打擊報復工會干部罪”以追究刑事責任。另外，將第五十二條中的“恢復其工作”，細化為“恢復原工會干部的職務”，避免企業只恢復工會主席個人的勞動關系，卻安排在其他崗位上;在補發解除勞動合同期間應得的報酬后增寫“并給予本人年收入二倍的賠償”，對不愿留在本企業工作的工會主席，不僅要按《勞動法》規定給予其經濟補償金，按《工會法》的規定給予年收入二倍的賠償，同時還要按照《工會法》第十八條勞動合同自動延長的年限，支付提前解除合同年數的全額工資，作為企業違約的代價。

三、制度創新：打破企業工會對行政的依附

1.工會制度創新

要解決工會主席權益受侵問題，除了要解決法律政策等宏觀層面上的問題，還必須解決對企業制度重新設計問題。而工會體制改革則

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是解決工會主席維權難的根本問題。我們現行的工會體制是建立在高度集中的計劃經濟時代，在計劃經濟體制下，企業工會并沒有代表或維護職工權益這一職能和作用，事實上在組織設計和人事安排上幾乎也沒有從“維權”方面做過多少考慮?；鶎庸⒃谄髽I、事業單位、機關中，勞動關系雙方利益是一致是其時代特征，工會沒有也沒必要具有維權職能。這種體制在利益一致的情況下是合理的。但在今天，職工與企業日益分化為不同利益主體，特別是在非公企業，工會自身先天不足，工會和企業的關系從一開始就是不對等的，這既不利于工會主席維護工人權益，也不利于維護工會主席自身權益。對企業職工而言，成立工會的實際意義在于由工會代表職工為他們爭取利益和權利，而要實現這一點，工會在財務以及人事上的獨立性至關重要?？梢詮男袠I性工會、區域性工會的角度進行結構性變革，建立真正獨立于企業之外的工會組織系統，從根本上解決這一問題。

從現實情況看，在一些非公企業集中的地區，已經在探索這一工會模式。一些區域性、行業性的工會聯合會在廣東等一些經濟發達的省份和內地的經濟開發區建立起來了，由區域性工會和行業性工會來與相應的雇主組織協商，簽訂集體合同，避免或減少基層企業工會主席與企業主的直接矛盾，實現保障職工群體權益的目的。同時，通過建立街道、鄉鎮、經濟園區及村、居委會一級的“三方協調機制”、“工會勞動法律監督委員會”、“職工法律援助中心”、“勞動爭議

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調解委員會”等工作機構，在基層企業工會面臨維權難題時，運用以上工作機制給予有效而有力的幫助，盡量避免企業工會主席單槍匹馬，孤軍作戰。

2.工會干部管理制度創新

屢屢發生工會干部權益被侵害事件，也反映出工會干部管理體制存在問題。黨管干部是我國干部管理的一條基本的原則，在工會系統，工會干部是同級黨委主管，上級工會協管。但經濟轉型以后，這條原則在企業落實起來很困難。在公有制企業，黨委的主要負責人往往就是行政的主要負責人，在現行的黨政一肩挑的企業制度下，工會干部由同級黨委主管實際上成了由行政主管。在非公企業，大部分沒有黨組織，即使建立了黨組織，其對人事上領導、監督作用也有限，工會干部的職務升遷、待遇高低、是否續簽合同，也大多是經營者說了算。

因此，以打破工會與行政事實上的依附關系為突破口，逐步推行工會主席職業化、社會化，建立上一級工會直接管理基層企業工會干部的管理體制，把工會主席的任免、考評、薪酬等權力從老板手里轉移到工會和職工手中，工會主席才有可能和企業行政站在一個平等的平臺上，理直氣壯地履行維權的天職，才能避免為職工維權時自身權益被侵犯的尷尬。

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在當前的情況下，條件成熟的區域和行業可以推行梨樹模式，即工會主席由會員“海選”產生，工會干部由縣總工會直接管理。在非公企業，尤其是中小型的非公企業，可以采取黃石模式，進行工會干部職業化和社會化的改革。湖北黃石市鐵山區的做法是，向社會公開招聘工會工作者，通過區總工會對應聘者的政策水平、工會理論、企業管理知識、法律知識等一系列的考核，將合格者納入工會專職干部人才庫，當要在新建企業組建工會時，區總工會就從人才庫里挑人，將之以“工會籌建人”的身份派往企業。通過工會籌建人做職工的工作和做企業老板的工作，企業正式成立工會，在工會成立大會上經過會員民主選舉程序將工會籌建人正式選為該企業的工會主席，其工資也由區總工會支付。這樣就切斷了工會主席和企業的依附關系，有利于工會切實維護職工的合法權益。

針對基層工會主席兼職化比較普遍、工會組織的作用發揮不充分的問題，鞍山市總工會還試行向全市大中型非公企業和外商投資企業直接選派工會主席的做法。海城市總工會作為第一批試點單位，在與非公企業進行溝通磋商的基礎上，派出了10名專職工會干部進駐非公企業。這批干部平均年齡36歲，全部為大專以上學歷，并且具備一定的工會工作基礎。派駐干部的任職期限為二年，任職期間與原單位工作脫鉤，在原單位開支、享受原單位的福利待遇，并由海城市總工會每月給予一定的補貼。派駐干部在任職期間有三項主要職責：一

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是依法建立健全所在企業的工會組織，加強工會組織建設，培養工會干部的后備力量，使非公企業工會工作走上制度化、規范化、法制化軌道;二是切實履行非公企業工會職責，依法有效地維護職工的政治、經濟、文化等方面的合法權益，提升非公企業獨立開展工作的能力;三是圍繞企業中心工作，發動和組織職工圍繞企業生產經營，開展獻計獻策、建功立業活動，推進非公企業的健康發展。

3.建立上級工會維護基層企業工會主席合法權益的機制

首先，建立上級工會保護企業工會干部責任制，明確工會干部權益保護的程序和第一責任人，當企業工會主席的權益受到侵害時，上級工會要及時伸出援助之手，形成有效的“上級工會代表下級工會”、“上級工會維護下級工會”的保護機制，同時，在縣以上地方工會設立保護工會干部專項經費，為企業工會干部依法維權提供經濟保障。經費來源可以從本級工會經費中列支，也可以通過其他渠道多方籌集。對因履行職責受到打擊報復或不公正待遇以及有特殊困難的企業工會干部，上級工會應提供保護和幫助，必要時應與政府有關部門一起依法進行干預，直到問題解決。上級工會要積極與企業工會及行政協商，在本級經費留成中給予企業工會兼職干部適當補貼。

第二，由上級工會代行企業工會部分職能。在目前這種企業勞動關系雙方力量不甚對等的情況下，由上一級工會代行企業工會的部分

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職能很有必要。企業工會主要承擔一些涉及到日常的、有關勞動競賽、職工生活福利和文體活動方面的工作，而涉及到維護職工權益內容，如在企業出現阻撓工會依法行使民主權利，拒絕進行平等協商簽訂集體合同或工資等專項協議，妨礙企業工會依法參加安全事故以及其他侵犯職工合法權益問題的調查處理，拒繳或者拖延工會經費，嚴重影響工會工作的情形時，上級工會應當代行企業工會組織的維護職責。這樣做，有利于上級工會為發展服務、為基層服務、為職工群眾服務的工作主旨得到具體的體現和落實，同時也有利于企業工會干部自身權益的保護。

出處:北京市勞動和社會保障法學會網

第二篇：關于企業工會干部保護的幾個問題

關于企業工會干部保護的幾個問題

當前，我國國有企業改革步伐加快，非公有制企業發展迅速。勞動關系矛盾在改制企業和非公有制企業中顯得十分突出，表現在勞動就業、工資分配、勞動保護、勞動福利和社會保障等方面，工會維護職工合法權益的任務比過去任何時候都緊迫和重要。工會的一切工作都離不開工會干部。工會干部特別是企業工會干部在履行職責中，勢必要與企業行政方面就各種爭議或者矛盾進行交涉、協商。特別是對企業克扣職工工資、不提供勞動安全衛生條件、隨意延長勞動時間等嚴重侵犯職工勞動權益的現象，工會干部有責任代表職工與企業交涉，要求企業采取措施予以糾正。這樣就使得企業工會干部處在矛盾的焦點上，因此而遭到打擊報復的情況時有發生。近幾年《工人日報》所報道的北京西科姆（中國）有限公司終止該公司工會主席李東亞勞動合同案、廣東陽江龍達集團股份有限公司工會副主席楊觀趣被其老板除名案、廣州市花都區朗盛水產養殖場老板終止工會主席陳傳力勞動合同案、北京三環相模新技術有限公司解除工會主席唐小東的勞動合同案等就是幾個典型的案例。

侵犯工會主席權益事件屢屢發生，其原因是復雜的，既有認識層面上的，也有法律和制度層面上的。要從根本上解決這一問題，就必須研究產生這一問題的復雜原因，采取綜合措施。一是營造良好的社會輿論和維權環境，解決工會主席實質上由企業行政掌握其用人自主權的問題；二是完善法律對工會組織和工會干部的保護條款，加大違法者對工會干部的侵權成本，提高法律的權威性；三是以打破工會對企業行政的依附關系為突破口，重新構建工會制度，發揮上級工會組織在企業維權中的作用，建立企業工會干部保護機制。

下面將對這幾個問題一一進行論述。

一、正本清源：誰對工會主席有用人自主權

作為企業的工會主席，在企業里具有企業職工和企業職工利益的代表者和維護者的雙重身份。從根本上講，職工的身份不僅是工會主席身份的基礎，更是他本人養家糊口的基礎。為了生存，他得履行作為一名企業員工應當履行的職責，遵守企業為員工設訂的一套行為規范，接受企業制定的勞動條件和勞動標準。而企業工會主席的身份，又要求他履行相應職責，對企業為員工設訂的行為規范以及勞動條件和勞動標準中的不合法不合理的部分提出意見 和建議，督促和監督企業改正。這種雙重身份所帶來的矛盾，使工會主席面臨兩種選擇：一是放棄工會主席的職責，對侵犯職工權益的現象視而不見，保持沉默；二是履行工會主席的職責，依法據理力爭。在一般情況下，考慮到生存的需要迫使他往往會作出第一種選擇，這種選擇可能會導致職工對工會主席的不滿或身份認同的淡漠，但至少不會影響其飯碗問題；而第二種選擇則是一個有責任感的選擇，但這種選擇又可能會因為與企業行政的意愿不符而使其個人利益受到損失，甚至丟掉飯碗。但無論工會主席選擇哪一種行為，其可能的結果都是一樣的：職工權益沒有得到保護，工會作用沒有發揮。

要使工會發揮其應有的作用，必須從認識上、輿論上加以澄清，法律上加以明確：工會主席雙重身份其相互關系是什么?當員工角色要求和工會主席角色要求相沖突時，其價值取向是什么?

事實上，工會主席在企業里的雙重身份，意味著與企業形成了兩個不同的法律關系：勞動關系和工會關系。這是兩個具有聯系又相互區別的法律關系。工會主席作為公司的一名員工，他與企業所形成的關系是勞動者和用人單位之間的勞動法律關系，而作為工會主席，他與企業所形成的關系是社團法人和企業法人之間的工會法律關系。作為公司的一名普通員工，在實際的勞動過程中與企業是隸屬關系，是被管理和管理的關系，而作為企業的工會主席，與企業行政的關系是相互平等的關系，企業對工會主席沒有行政管理權，只有平等協商、簽訂和履行集體合同的義務，接受工會監督的義務。工會主席角色決定了他應履行維護職工合法權益的職責，這很容易引起矛盾，企業往往會使用對員工的管理權來了結與工會主席的矛盾和由此引發的糾紛。正是由于這個原因，必須對企業的行政管理權加以制衡，才能保證工會主席的合法權益不受侵害。《工會法》就是向工會權利即職工集體勞權傾斜的一部法律，起著對企業權力制衡的作用。

根據《工會法》第九條的規定，“各級工會委員會由會員大會或會員代表大會民主選舉產生。工會會員大會或會員代表大會有權撤換或者罷免其所選舉的代表或工會委員會組成人員?！惫刹渴菚T選出來并經過上級工會批準的，即使工會主席本人有嚴重過失行為不宜擔任工會主席，他的工會主席的任職資格的解除也只能由會員大會或會員代表大會決定，企業不能直接免去其工會主席職務，也不能解除或終止勞動合同，因為工會主席的勞動合同 是其工會干部身份的基礎和載體，只有先由工會會員大會或會員代表大會免去其工會主席的職務，其勞動合同才能解除。就像人民代表的身份一樣，由于他是由選民選出并代表選民說話的，即使人民代表觸犯了法律，也應先經人民代表大會或其常委會免去人民代表的身份，再追究其刑事責任。

所以，當企業以《勞動法》的規定為由解除或終止工會主席勞動合同的時候，我們必須明確，對工會主席來說，首先應該按《工會法》的要求看其是否符合罷免工會干部身份的條件，在工會干部的身份沒有免除之前，企業是無權解除和終止其勞動合同的。這也是我國勞動爭議處理中“特殊法優于一般法”的用法原則所要求的。所以說，工會主席的命運掌握在會員手里，企業行政是無權決定工會主席的任免去留的。

二、完善法律：加大侵權者的侵權成本

現行的法律對工會干部的保護有兩類具體規定，一是工會主席、副主席職務的法律保障?！豆ā芬幎ǎ骸肮飨?、副主席任期未滿時，不得隨意調動其工作。因工作需要調動時，應當征得本級工會委員會和上一級工會的同意?！?“罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過半數通過，不得罷免。”這一規定只限制了“隨意”調動工作，但什么叫“隨意”?作為享有經營權的企業經營方，完全可以以“工作需要”、“生產經營需要”為由，調動工會主席、副主席的工作。即便是對解雇工會主席本人，企業經營方會強調只是“終止”或“解除”合同，并不存在“罷免”的問題。

二是對基層工會主席、副主席及其委員勞動合同的保障?！豆ā返谑藯l規定：“基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外?！边@一條規定是為了防止和避免企業通過合同到期不再續簽，即終止合同對工會干部打擊報復。2001年西克姆公司終止工會主席李東亞勞動合同的案子直接推動了《工會法》此條款的出臺。但這條也沒有關于任職期間“個人嚴重過失”的界定，盡管最高 人民法院關于《工會法》的司法解釋中把個人嚴重過失解釋為具有《勞動法》第二十五條第（二）、（三）項或第（四）項規定的情形，但企業仍可以以《勞動法》二十五條中的第二項“嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度”為由，不再自動延長勞動合同。企業只要把本單位的規章制度訂得嚴格一些，就可輕而易舉地通過合法的方式達到給工會主席穿小鞋的目的。

現行的法律對侵權者侵害工會主席權益行為的追究也不到位，侵權者幾乎不需要承擔侵權成本。如《工會法》第五十一條規定，“違反本法規定，對依法履行職責的工會工作人員無正當理由調動工作崗位，進行打擊報復的，由勞動行政部門責令改正、恢復原工作；造成損失的，給予賠償?！薄皩σ婪男新氊煹墓ぷ魅藛T進行侮辱、誹謗或者進行人身傷害，構成犯罪的，依法追究刑事責任；尚未構成犯罪的，由公安機關依照治安管理處罰條例的規定處罰。”本條中第一款只規定了侵權方的民事責任，而且只是恢復工作、賠償損失，沒有懲罰性制裁；第二款規定了侵權方的刑事責任和行政責任，但只限于“對依法履行職責的工會工作人員進行侮辱、誹謗或者進行人身傷害”的情形，對無正當理由解除和終止勞動合同的工會工作人員和降低其待遇的情形并不適用。《工會法》第五十二條規定：“違反本法規定，有下列情形之一的，由勞動行政部門責令恢復其工作，并補發被解除勞動合同期間應得的報酬，或者責令給予本人收入兩倍的賠償：

（一）職工因參加工會活動而被解除勞動合同。

（二）工會工作人員因履行本法規定的責任而被解除勞動合同的。”在這一條文中，僅僅是規定了對權益受侵害方的民事補償，而對于損害權益的企業方的其它法律責任卻沒有規定。根據最高人民法院關于《工會法》的司法解釋，因履行職責被解除勞動合同的工會主席有兩條路選擇，一是選擇恢復工作，企業補發被解除勞動合同期間應得的報酬；一是選擇離開企業，企業給予本人年收入兩倍的賠償，并參照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第八條規定給予解除勞動合同時的經濟補償金。對企業來說，第一種選擇沒有受到任何損失；第二種選擇，企業解除工會主席勞動合同的代價甚至比買斷工齡還低。相比之下，被侵權者維權要付出比侵權者更多的維權成本。這樣的處理結果，對于企業方的違法侵權行為沒有起到任何懲誡作用。

由此可見，只有加重侵權者的法律責任，才能起到懲誡作用，才能捍衛法律的尊嚴。企業對工會干部進行打擊報復，不僅是對其個人權利的侵犯，更重要的是對工會組織權利的侵 犯，從實質上講是對職工群體權利的侵犯。加重侵權者的法律責任，讓其承擔更多的侵權成本，才能杜絕或減少侵犯工會干部合法權益事件的發生。因此，《工會法》需要在以下方面加以完善：對五十一條規定的打擊報復依法履行職責的工會工作人員的，不僅要追究經濟責任，更要讓侵權者承擔相應的道義責任、行政責任乃至刑事責任。如將其侵權行為在社會上公開，勞動行政部門對違法企業和直接責任人進行經濟上的處罰，對一般違法者進行警告，對嚴重違法者由政府相關部門責令停業整頓，吊銷其營業執照，對直接責任人撤職查辦，對一些打擊報復工會干部后果嚴重的惡性事件，甚至可以在刑法上設定“阻撓職工建會罪”、“打擊報復工會干部罪”以追究刑事責任。另外，將第五十二條中的“恢復其工作”，細化為“恢復原工會干部的職務”，避免企業只恢復工會主席個人的勞動關系，卻安排在其他崗位上；在補發解除勞動合同期間應得的報酬后增寫“并給予本人年收入二倍的賠償”，對不愿留在本企業工作的工會主席，不僅要按《勞動法》規定給予其經濟補償金，按《工會法》的規定給予年收入二倍的賠償，同時還要按照《工會法》第十八條勞動合同自動延長的年限，支付提前解除合同年數的全額工資，作為企業違約的代價。

三、制度創新：打破企業工會對行政的依附

1．工會制度創新

要解決工會主席權益受侵問題，除了要解決法律政策等宏觀層面上的問題，還必須解決對企業制度重新設計問題。而工會體制改革則是解決工會主席維權難的根本問題。我們現行的工會體制是建立在高度集中的計劃經濟時代，在計劃經濟體制下，企業工會并沒有代表或維護職工權益這一職能和作用，事實上在組織設計和人事安排上幾乎也沒有從“維權”方面做過多少考慮?；鶎庸⒃谄髽I、事業單位、機關中，勞動關系雙方利益是一致是其時代特征，工會沒有也沒必要具有維權職能。這種體制在利益一致的情況下是合理的。但在今天，職工與企業日益分化為不同利益主體，特別是在非公企業，工會自身先天不足，工會和企業的關系從一開始就是不對等的，這既不利于工會主席維護工人權益，也不利于維護工會主席自身權益。對企業職工而言，成立工會的實際意義在于由工會代表職工為他們爭取利益和權利，而要實現這一點，工會在財務以及人事上的獨立性至關重要。可以從行業性工會、區域性工會的角度進行結構性變革，建立真正獨立于企業之外的工會組織系統，從根本上解 決這一問題。

從現實情況看，在一些非公企業集中的地區，已經在探索這一工會模式。一些區域性、行業性的工會聯合會在廣東等一些經濟發達的省份和內地的經濟開發區建立起來了，由區域性工會和行業性工會來與相應的雇主組織協商，簽訂集體合同，避免或減少基層企業工會主席與企業主的直接矛盾，實現保障職工群體權益的目的。同時，通過建立街道、鄉鎮、經濟園區及村、居委會一級的“三方協調機制”、“工會勞動法律監督委員會”、“職工法律援助中心”、“勞動爭議調解委員會”等工作機構，在基層企業工會面臨維權難題時，運用以上工作機制給予有效而有力的幫助，盡量避免企業工會主席單槍匹馬，孤軍作戰。

2．工會干部管理制度創新

屢屢發生工會干部權益被侵害事件，也反映出工會干部管理體制存在問題。黨管干部是我國干部管理的一條基本的原則，在工會系統，工會干部是同級黨委主管，上級工會協管。但經濟轉型以后，這條原則在企業落實起來很困難。在公有制企業，黨委的主要負責人往往就是行政的主要負責人，在現行的黨政一肩挑的企業制度下，工會干部由同級黨委主管實際上成了由行政主管。在非公企業，大部分沒有黨組織，即使建立了黨組織，其對人事上領導、監督作用也有限，工會干部的職務升遷、待遇高低、是否續簽合同，也大多是經營者說了算。

因此，以打破工會與行政事實上的依附關系為突破口，逐步推行工會主席職業化、社會化，建立上一級工會直接管理基層企業工會干部的管理體制，把工會主席的任免、考評、薪酬等權力從老板手里轉移到工會和職工手中，工會主席才有可能和企業行政站在一個平等的平臺上，理直氣壯地履行維權的天職，才能避免為職工維權時自身權益被侵犯的尷尬。

在當前的情況下，條件成熟的區域和行業可以推行梨樹模式，即工會主席由會員“海選”產生，工會干部由縣總工會直接管理。在非公企業，尤其是中小型的非公企業，可以采取黃石模式，進行工會干部職業化和社會化的改革。湖北黃石市鐵山區的做法是，向社會公開招聘工會工作者，通過區總工會對應聘者的政策水平、工會理論、企業管理知識、法律知識等一系列的考核，將合格者納入工會專職干部人才庫，當要在新建企業組建工會時，區總工會 就從人才庫里挑人，將之以“工會籌建人”的身份派往企業。通過工會籌建人做職工的工作和做企業老板的工作，企業正式成立工會，在工會成立大會上經過會員民主選舉程序將工會籌建人正式選為該企業的工會主席，其工資也由區總工會支付。這樣就切斷了工會主席和企業的依附關系，有利于工會切實維護職工的合法權益。

針對基層工會主席兼職化比較普遍、工會組織的作用發揮不充分的問題，鞍山市總工會還試行向全市大中型非公企業和外商投資企業直接選派工會主席的做法。海城市總工會作為第一批試點單位，在與非公企業進行溝通磋商的基礎上，派出了10名專職工會干部進駐非公企業。這批干部平均年齡36歲，全部為大專以上學歷，并且具備一定的工會工作基礎。派駐干部的任職期限為二年，任職期間與原單位工作脫鉤，在原單位開支、享受原單位的福利待遇，并由海城市總工會每月給予一定的補貼。派駐干部在任職期間有三項主要職責：一是依法建立健全所在企業的工會組織，加強工會組織建設，培養工會干部的后備力量，使非公企業工會工作走上制度化、規范化、法制化軌道；二是切實履行非公企業工會職責，依法有效地維護職工的政治、經濟、文化等方面的合法權益，提升非公企業獨立開展工作的能力；三是圍繞企業中心工作，發動和組織職工圍繞企業生產經營，開展獻計獻策、建功立業活動，推進非公企業的健康發展。

3．建立上級工會維護基層企業工會主席合法權益的機制

首先，建立上級工會保護企業工會干部責任制，明確工會干部權益保護的程序和第一責任人，當企業工會主席的權益受到侵害時，上級工會要及時伸出援助之手，形成有效的“上級工會代表下級工會”、“上級工會維護下級工會”的保護機制，同時，在縣以上地方工會設立保護工會干部專項經費，為企業工會干部依法維權提供經濟保障。經費來源可以從本級工會經費中列支，也可以通過其他渠道多方籌集。對因履行職責受到打擊報復或不公正待遇以及有特殊困難的企業工會干部，上級工會應提供保護和幫助，必要時應與政府有關部門一起依法進行干預，直到問題解決。上級工會要積極與企業工會及行政協商，在本級經費留成中給予企業工會兼職干部適當補貼。

第二，由上級工會代行企業工會部分職能。在目前這種企業勞動關系雙方力量不甚對等 的情況下，由上一級工會代行企業工會的部分職能很有必要。企業工會主要承擔一些涉及到日常的、有關勞動競賽、職工生活福利和文體活動方面的工作，而涉及到維護職工權益內容，如在企業出現阻撓工會依法行使民主權利，拒絕進行平等協商簽訂集體合同或工資等專項協議，妨礙企業工會依法參加安全事故以及其他侵犯職工合法權益問題的調查處理，拒繳或者拖延工會經費，嚴重影響工會工作的情形時，上級工會應當代行企業工會組織的維護職責。這樣做，有利于上級工會為發展服務、為基層服務、為職工群眾服務的工作主旨得到具體的體現和落實，同時也有利于企業工會干部自身權益的保護。

中國勞動關系學院·吳亞平

第三篇：2012年企業工會干部述職報告

述 職 報 告

高路深

各級領導：

回顧一年以來的工作，本人在廠黨政工領導的熱心幫助支持下，在工段領導的正確指導下，圍繞礦山發展目標以及廠段的工作重點，依靠全段干群職工把思想政治工作貫穿于生產過程中。從而克服了班組生產過程中的種種實際困難。積極夯實基礎管理，為各班組各項生產任務跨上新的臺階作出了較大的努力，并取得了一定的成績?，F將本人兩年來的工作匯報如下。一:發揮表率作用，勝任本職工作。

為做一個能符合時代要求的工會工作者：本人堅持以鄧小平理論為行動指南，以十七大精神為思想武器，以公司及礦職代會為動力，在日常工作中做到政治強、業務精、紀律嚴、作風正。為此，本人在工作中堅持“四個一步”。在學習中堅持“五個有”即在工作中堅持上班早一步，下班晚一步，吃苦在前一步，享受在后一步。在學習中做到時間有保證，內容有重點，學習有筆記，經驗有交流，學習有體會。一年以來本人從不計較個人報酬和利益得失，只把一個心思放在工作上，用自己的表率行為來影響和調動職工的生產積極性。

二：改進工作方式，夯實工作。

本人深知，工會是黨聯系群眾的橋梁和紐帶，在精神文明建設建設中肩負著重要職責。積極幫助職工提高思想道德科學文化素質，是工會在精神文明建設中的根本任務。為此，本人在加強自身素質、提高管理水平的同時，根據實際情況不斷調整工作思路，充實工作內容，改進工作方式，進一步把工會工作落實到班組，做到常抓不懈，抓出成效。一年以來，工段支會的會員會費上繳率達100%。積極參加由廠工會舉辦的主流程工段達標競賽，多次獲得一等獎。積極參與提交“合理化建議”活動達70%以上。認真做好送溫暖活動，一年以來共計看望走訪職工56余人次。了解職工家庭矛盾6起，發放困難補助16000余元。為本段困難職工捐款一次，計3400余元。工段支會不僅出色地完成了上級交給的任務，而且還充分調動了職工的生產積極性，本人連續幾年都被評為優秀工作積極分子。

三：發揮工會優勢，促進生產發展

一年以來，本工段不僅面臨著繁重的生產任務及采礦場難選礦的壓力，而且還肩負擴能擴產的任務。為此在本人的倡導下，本工段支會及時開展了形式多樣的競賽及崗位練兵活動，從而有效地調動了職工的主觀能動性和生產積極性。在眾多的競賽活動中，有三項勞動競賽已形成了制度定了下來。一是浮選工指標競賽，二是球磨工濃細度競賽，三是“講文明，樹新風，爭創窗口形象”。在維修系統開展了球磨機旋流器內襯改裝崗位練兵。電工班正反轉線路崗位技術比武活動。以及修舊利廢活動等，一年以來共計修舊利廢46余萬元。與此同時，為密切干群關系，穩定職工扎根礦山的思想作風，本人針對本工段單身職工及青工較多，業余生活單調的特點，及時開展了班組籃球賽，職工登山，及賢內助座談等一系列文體活動。在互助費緊張的時候還自掏腰包1000余元借給有難處的職工,為職工排憂解難。從而贏得了職工的信任與好評，也得到了廠領導的認可。

以上是本人的工作匯報。

本人所取得的一些成績是與廠、工段的各級領導的關心和幫助是分不開的。雖說取得了一些成績，但離上級領導的要求還有差距，尚有不足之處。為此今后在工作中，本人將克服不足，加倍努力，使本工段支會工作更上一層樓，為礦山的發展貢獻自己的光和熱。

2013年的主要工作打算：

1、認真抓好段務公開工作，及時做好民主管理工作。

2、認真抓好修舊利廢、崗位練兵及勞動競賽工作。

3、積極做好職工走訪慰問工作，將組織的溫暖送到職工中去。做好職工思

想政治工作。

4、穩定職工隊伍，為職工排憂解難，及時了解職工的疾苦。

5、配合黨政搞好本段的各項安全生產任務。

6、認真做好創建學習型班組建設工作。

7、及時完成上級交辦的各項任務。

二0一二年十二月三十一日

第四篇：關于爭當企業優秀工會干部心得體會

一、對工會組織的熟悉

長時間以來，包括筆者在內的很多人，對工會組織的了解一般只是停留在浮淺的表面上。以為工會組織在企業內部只是一個流于情勢的組織，常常也就是展開下勞動比賽，組織下職工文體活動，協助領導維護好單位的團結，關心好職工生活就能夠了。

在參加了公司往年下半年、今年年初及年中三次工會工作會，和平時自學了《工會的基本知識》、《怎樣當好工會主席》、《基層工會建設和工會工作》、《加強基層工會組織建設的決定》等書籍以后，才對工會組織有了較清楚地熟悉。通過學習，使我首先明白了企業工會不是企業中的一個部分，而是相對獨立的一個工作機構。在勞動關系中，用人單位一方的代表是行政機構，而另外一方勞動者的代表是企業工會組織，工會作為一個獨立的組織代表著勞動者的利益，是勞動者一方利益的代言人，是職工意愿的表達者。其次，工會作為勞動者一方的代言人，除發揮橋梁紐帶作用，團結和教育職工努力實現企業發展目標，關心職工生活之外，更重要是要切實維護職工的正當權益。其三，工會組織在實際工作中，應積極發揮作用，從源頭參與企業管理，在同等協商的基礎上，簽訂集體合同，參與企業發展計劃的制定，建立企業規章制度等等，要始終代表勞動者一方利益，通過法定程序，理直氣壯地表達職工的要求和愿看，切實維護職工的利益。同時發揮工會組織的橋梁紐帶作用，團結和教育職工在本職崗位作貢獻，不斷提升知識水平和業務技能，充分調動廣大職工的創造性和積極性，為企業的發展目標而努力，不斷增進企業健康快速發展，最大限度地實現企業利益與職工利益雙豐收。

通過學習，使我明確熟悉到工會一個是受黨領導的工人階級的群眾組織，它既是黨聯系群眾的橋梁和紐帶，具有側重要的地位和社會職能，更是廣大職工群眾的家，是維護廣大職工利益和權利的代表。

二、在展開工會工作中存在的主要題目

1、理論學習方面

一是在理論學習上缺少系統性。二是理論聯系實際工作不夠。公文寫作常常是學習回學習，沒有把當前公司深進改革新情勢的需要與中心工會的實際情況相聯系起來，從而在展開工作時，不是處于被動就是忙于應付。

2、堅持民主集中制方面

一是對民主集中制的重要性理解不深，總以為在對一些重大題目的決策上有班子成員集體把關，自己只是隨聲附和表個態，不會追究到個人的責任。二是在參加民主生活會時，以為班子沒有甚么大題目，因此在展開批評時只是輕描淡寫，走走情勢。

3、工作作風方面

一是埋頭平常工作較多，深進基層展開調查研究較少。二是對基層單位工會工作指導不力。以為中心各單位地域太分散，各單位基層工會在組織和工作上，都有各基層黨工委直接領導和直接部署，中心這一級工會組織僅僅是起個上傳下達的作用，有畏難情緒。三是組織展開活動比較少，沒有很好發揮工會的職能作用。

4、維護職工的利益方面

一是民主管理基礎工作比較薄弱。在中心近幾年沒有建立職代會制度的情況下，對職工如何參政議政缺少有效措施。二是對廠務公然活動抓的不夠有力。正如公司檢查組在年中檢查時指出的那樣，由于具體內容不明確，獲得的收效不大。三是對職工群眾中存在的熱門、難點關心不夠。沒有深進調查，并千方百計幫助解決。四是職工代言人作用發揮不夠。雖然根據職工的呼聲，在班子會上提出過一些建議，但依然沒能予以解決。

三、對今后工會工作的思考和建議

1、加強政治思想學習，進步本身素質能力

加強政治思想學習，進步本身素質能力是我們履行職責、為職工服務的條件。一個工會工作者，不但要具有良好的理論修養和思想素質，還要有良好的職業道德和業務水平，才能掌控好正確的航向。我們要想在新情勢下不斷進步自己的素質，只有不斷充實自己的政治理論知識，才能保持政治上的堅定。只有通過加強對馬列主義、***思想、***理論和三個代表重要思想的學習;深進貫徹落實學習實踐科學發展觀活動;深入領會中國工會十五大文件精神內涵，才能不斷武裝自己的政治頭腦。只有努力把握工會工作必須的知識和現代科技、經濟、管理、法律等方面的知識，建立新型活到老、學到老的學習觀;把學習與實踐相結合，努力進步各方面的素質，才能適應不斷發展的情勢需要。只有把進步自己的業務水平看作是新的歷史時期賦予自己的政治責任，才能不斷進步自己的業務水平。只有建立正確的世界觀、人生觀和價值觀，才能在工作中兢兢業業，勤奮踏實，以科學的方法，實事求是的工作態度創造性地展開工作。

2、充分發揮工會的引導職能，進一步激起員工的創造活力

根據公司工作會精神，中心目前正處在一個承前啟后的重要時期，加快推動社會化進程的序幕已拉開，工會組織要主動配合黨政突出抓好三種意識的建立：

一是大局意識。不謀全局者，不足謀一域。要建立一盤棋思想，自覺把工會工作放到公司和中心的大局中往思考、往掌控，選好切進點，找準著力點，尋求突破點，才能更好地發揮工會組織的重要作用。要堅持以文化建設為抓手，立規矩、正風氣。以增強中心凝聚力、提升中心形象為目標，努力培養和建設團結友愛、***共事的企業文化。以構建***共事環境為目標，大力提倡在單位、部分及員工之間講奉獻、重溝通，大事重原則，小事講靈活，有事共商量。

二是發展意識。企|||業發展才是硬道理，員工是企業發展的根本依托氣力，工會有責任和義務把員工的思想和行動同一到發展思路上來，協助黨政將其落實到工作實踐中往，切實在中心構成大家講團結、人人講貢獻、個個思發展的局面。

三是市場意識。面對加快推動社會化職能的情勢，工會要主動參與各種目標任務考核，在積極展開有效鼓勵等方面，發揮更重要的作用。

3、充分發揮工會的維護職能，進一步增進員工與企業的融會

維護員工的正當權益是工會工作的重要職能之一。為此，工會需要掌控好兩方面的工作： 一是積極爭取政策和制度上的支持。加強與行政及上級主管部分的聯系與溝通，真正把關系員工正當權益的政策落實好;依照國家法律法規，結合企業發展實際，幫助員工認清情勢。在認真聽取員工意見和建議的基礎上，積極保護員工正當權益。

二是積極參與制定與企業發展需要相適應的制度和措施，把維護員工的利益與企業的發展牢牢聯系在一起。

4、充分發揮教育職能，進一步提升員工的整體素質

企業發展的成敗取決于員工學習能力和整體素質的高低。為此，工會需要主動配合行政抓好以下幾個方面的工作：

一是因地制宜組織展開勞動比賽活動，積極組織員工參加公司系統展開的勞動比賽活動。二是展開情勢多樣的提升業務素質活動。在積極組織員工參加公司各類學習培訓的同時，也要鼓勵員工參加各類自學考試和培訓，包括情勢、法律、新會計制度、物業管理、資產信息管理等等，不斷進步員產業務素質和適應能力。

三是堅持寓教與樂，展開豐富多彩的活動，提升員工的思想素質。

5、充分發揮幫扶職能，進一步凝聚員工隊伍

切實關心困難員工，更好地發揮幫扶職能，是工會的一項重要任務。為此，工會要著力抓好員工的幾個需求：

一是在工作上關注員工需求;二是在生活上關心員工需求;三是在感情上關懷員工需求。發揮工會組織密切聯系職工群眾的作用。

三、講黨性、重品行、作榜樣，爭當新時期優秀的工會干部

講黨性，是做為一位領導干部所必備的政治素質。我們只有堅定正確的政治態度、方向、和觀點，嚴格遵守政治紀律。才能在事關原則的題目上態度堅定，在大是大非眼前旗幟鮮明，在關鍵時刻頭腦蘇醒。

重品行，是做為一位領導干部所應有的基本道德。我們只有做到公道植于心、正直付諸行，常修為政之德，常思貪欲之害，常懷律己之心，堂堂正正做人，腳踏實地做事，堅持原則，廉潔自律，才能以廉樹威。

作榜樣，是做為一位領導干部所承當的職業責任。創新來源于不斷的學習和豐富的實踐，實踐和創新永無止境。我們只有勤學善思，做到學以致用，才有可能成為創新的榜樣。我們只有以求真務實的作風，堅穩重實際、說實話、辦實事、求實效，在深進調查研究、解決題目上下工夫。才能成為務實的榜樣。我們只有堅持以人為本，始終牢固建立群眾觀點，正確反映和統籌不同方面群眾的利益，真心實意為群眾辦好事，辦實事，才能成為聯系群眾的榜樣。隨著時代的前進，工會的職能在拓展、任務在加重、難度在增大，面臨一系列新情況、新題目，機遇與挑戰并存，?？磁c困難同在。作為一位工會干部，我們一定要站在全局戰略高度，充分熟悉工會組織的重要地位和作用，進一步增強使命感、責任感和緊急感，堅持解放思想、實事求是的思想線路，始終把加強學習、更新觀念、與時俱進、開辟創新作為展開工作的不竭動力。堅持把維護職工正當權益，建立***企業;把職工參與企業文化建設，提升素質;把職工參與民主管理，積極主動為公司發展作貢獻;把推動幫扶困難職等作為工作的重點。

第五篇：企業工會干部維權現狀思考建議

當前，勞動關系矛盾在改制企業和非公有制企業中顯得較為突出，在勞動就業、工資分配、勞動保護、勞動福利和社會保障等方面，工會維護職工合法權益任務比過去更為緊迫和重要。工會一切工作都離不開工會干部。工會干部特別是企業工會干部在履職中，勢必與企業行政方就各種爭議或矛盾進行交涉、協商。特別對企業克扣職工工資、不提供勞動安全衛生條件、隨

意延長勞動時間等嚴重侵犯職工勞動權益現象，工會干部有責任代表職工與企業交涉，要求企業采取措施予以糾正。這使得企業工會干部處于矛盾焦點，其權益受到侵犯的情況時有發生。

要從根本上解決之，就必須研究產生問題的復雜原因，采取綜合措施。除了完善法律對工會組織和工會干部的保護條款，加大違法者對工會干部侵權成本之外，一方面要營造良好的社會輿論和維權環境，解決工會主席實質由企業行政掌握用人自主權的問題；另一方面應打破工會對企業行政依附關系，重新構建工會制度，發揮上級工會組織在企業維權中的作用，建立企業工會干部保護機制。

正本清源：誰對工會主席有用人自主權

作為企業工會主席，具有企業職工和企業職工利益代表者和維護者雙重身份。根本上講，職工身份不僅是工會主席身份的基礎，更是生存基礎。為了生存，他得履行作為員工應履行的職責，遵守企業為員工設定的行為規范、勞動條件和勞動標準。而工會主席身份，又要求他履行相應職責，對企業為員工設定的行為規范及勞動條件和勞動標準中的不合法不合理部分提出意見和建議，督促和監督企業改正。

事實上，工會主席在企業的雙重身份，意味著與企業形成兩個不同的法律關系：勞動關系和工會關系。這是兩個有聯系又有區別的法律關系。工會主席作為公司員工，他與企業形成的關系是勞動者和用人單位之間的勞動法律關系。而作為工會主席，他與企業所形成的關系是社團法人和企業法人間的工會法律關系。作為公司普通員工，在實際勞動過程中與企業是隸屬關系，是被管理和管理關系。而作為企業工會主席，與企業行政是平等關系，企業對工會主席沒有行政管理權，只有平等協商、簽訂及履行集體合同并接受工會監督義務。工會主席角色決定了他應履行維護職工合法權益職責，這較易引起矛盾，企業很可能使用對員工的管理權了結與工會主席的矛盾和由此引發的糾紛。因此，必須對企業行政管理權加以制衡，才能保證工會主席合法權益不受侵害。《工會法》就是向工會權利即職工集體勞動權利傾斜的法律，起著對企業權力制衡的作用。

《工會法》第九條規定，“各級工會委員會由會員大會或會員代表大會民主選舉產生。工會會員大會或會員代表大會有權撤換或者罷免其所選舉的代表或工會委員會組成人員。”

所以，企業若以《勞動法》規定為由解除或終止工會主席勞動合同時，應首先按《工會法》要求看其是否符合罷免工會干部身份的條件，在工會干部身份沒有免除之前，企業無權解除和終止其勞動合同。

制度創新：打破企業工會對行政的依附

工會制度創新。如今，職工與企業日益分化為不同利益主體，特別在非公企業，工會自身先天不足，工會和企業的關系一開始就不對等，既不利于工會主席維護職工權益，也不利于其維護自身權益。對職工而言，成立工會實際意義在于由工會代表職工爭取權益，而要實現這一點，工會在財務及人事的獨立至關重要。可以從行業性工會、區域性工會角度進行結構性變革，建立真正獨立于企業之外的工會組織系統。

從現實情況看，一些非公企業集中地區，已在探索這一模式。一些區域性、行業性工會聯合會已在一些發達省份和地區建立。由區域性工會和行業性工會與相應雇主組織協商，簽訂集體合同，避免或減少基層企業工會主席與企業主的直接矛盾，實現保障職工群體權益目的。同時，通過建立街道、鄉鎮、經濟園區及村、居委會一級的“三方協調機制”、“工會勞動法律監督委員會”、“職工法律援助中心”、“勞動爭議調解委員會”等工作機構，在基層企業工會面臨維權難題時，運用以上工作機制給予有效幫助，盡量避免企業工會主席孤軍作戰。

工會干部管理制度創新。工會干部是同級黨委主管，上級工會協管。經濟轉型后，落實起來很難。非公企業，大部分沒有黨組織，即使建立黨組織，其對人事的領導監督作用也有限，工會干部職務升遷、待遇高低、是否續簽合同，也大多是經營者說了算。

因此，以打破工會與行政事實上的依附關系為突破口，逐步推行工會主席職業化社會化，建立上一級工會直接管理基層企業工會干部管理體制，把工會主席任免、考評、薪酬等權力從老板手里轉移到工會和職工手中，工會主席才有可能和企業行政站在平等的平臺上，理直氣壯維權，避免為職工維權時自身權益被侵犯。

當前，條件成熟的區域和行業工會主席可由會員“海選”產生，工會干部由上級基層工會直接管理。尤其中小型非公企業，可進行工會干部職業化和社會化改革。向社會公開招聘工會工作者，通過上級工會對應聘者政策水平、工會理論、企業管理知識、法律知識等一系列考核，將合格者納入工會專職干部人才庫，在新建企業組建工會時，從人才庫里挑人，以“工會籌建人”身份派往企業。通過工會籌建人做職工和企業老板的工作，企業正式成立工會，在工會成立大會上經過會員民主選舉程序將工

會籌建人正式選為該企業工會主席，其工資由上級總工會支付。這樣可切斷工會主席和企業的依附關系，有利于工會切實維護職工合法權益。

針對基層工會主席兼職化較普遍、工會作用發揮不充分問題，部分基層工會還試行向大中型非公企業和外商投資企業直接選派工會主席做法。

派駐干部任職期間與原單位工作脫鉤，在原單位開支、享受原單位的福利待遇。派駐干部在任職期間有三項主要職責：一是依法建立健全所在企業工會，加強工會組織建設，培養工會干部后備力量，使非公企業工會工作走上制度化規范化法制化軌道；二是切實履行非公企業工會職責，依法有效維護職工合法權益，提升非公企業獨立開展工作能力；三是圍繞企業中心工作，發動和組織職工圍繞企業生產經營，開展獻計獻策、建功立業活動，推進非公企業健康發展。

建立上級工會維護基層企業工會主席合法權益機制。首先，建立上級工會保護企業工會干部責任制，明確工會干部權益保護的程序和第一責任人，當企業工會主席權益受到侵害時，上級工會要及時伸出援助之手，形成有效的“上級工會代表下級工會”、“上級工會維護下級工會”保護機制，同時，在縣以上地方工會設立保護工會干部專項經費，為企業工會干部依法維權提供經濟保障。經費來源可從本級工會經費中列支，也可通過其他渠道多方籌集。對因履行職責受到打擊報復或不公正待遇及有特殊困難的企業工會干部，上級工會應提供保護和幫助，必要時應與政府有關部門一起依法干預，直到問題解決。上級工會要積極與企業工會及行政協商，在本級經費留成中給予企業工會干部適當補貼。

第二，由上級工會代行企業工會部分職能。在目前企業勞動關系雙方力量不對等情況下，由上一級工會代行企業工會部分職能有必要。企業工會主要承擔涉及到日常勞動競賽、職工生活福利和文體活動方面工作，涉及維護職工權益內容，如果企業出現阻撓工會依法行使民主權利，拒絕進行平等協商簽訂集體合同或工資等專項協議，妨礙企業工會依法參加安全事故及其他侵犯職工合法權益問題的調查處理時，上級工會應代行企業工會組織維護職責。

這樣有利于上級工會為發展服務、為基層服務、為職工群眾服務工作主旨得到具體的體現和落實，同時也有利于企業工會干部自身權益的保護。