第一篇：通信研發企業人力資源管理淺析論文

通信研發企業人力資源管理淺析

【摘要】21世紀，在全球一體化、高度整合、激烈競爭的時代，通信研發行業的快速發展,面臨著知識經濟所帶來的前所未有的巨大挑戰。除了采用先進的技術設備及必要發展資金外，強化人力資源管理和擁有“復合型、高素質、開創型”的人才,成為市場競爭中勝出的必要條件。那么如何完善人力資源管理和開發、提高人員素質已成為通信企業最迫切的問題。

【關鍵詞】通信研發企業 人力資源管理 員工激勵

1.通信行業企業人力資源管理分析

（1）人力資源構成的多重性。大多數通信研發企業的人力資源由以下三部分人員構成：實踐工作經驗比較豐富但學歷相對較低的技術工人；缺乏實際工作經驗但知識層次較高的高等院校畢業生；專業的管理人員和專家型高層工程技術人員。以上不同層次的人員各自擁有自身的特點和價值取向,對于自身價值的實現途徑和需求也不盡相同。所以通信行業工程企業的人力資源系統具有一定的復雜性。

（2）許多企業存在這樣的現象，當一個員工進入一個工作單位，經過人事部門必要的培訓后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地接受工作，自然發展。很少考慮為員工進行職業生涯設計，不能真正做到量才使用。在管理上也大多采用物質激勵為主，缺少人性化的管理，沒有重視員工的情感、自尊與價值。2.通信研發企業人力資源管理所存在的主要問題

（1）對人力資源管理工作的重視程度不足。目前雖然大多數企業都已經充分認識到擁有優秀人才對于企業生存和發展的重要性，但一般只將如何引進人才作為重點，簡單認為只要把企業急需的人才吸引進來就可高枕無憂了，而往往忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發工作，因此就出現了人才引進來了卻難以留住、甚至于原有的人才也出現流失的局面。出現這種情況,客觀原因固然很多，但關鍵的一點就是企業領導層缺乏對人力資源管理工作的足夠重視。

（2）缺乏專業的人力資源管理團隊。通信研發企業一般設有專門的人事勞資部門或綜合部門，但新興研發企業仍是借由傳統管理觀念所設的人力資源部，很多人事管理人員還只停留在整理人事檔案、績效年終評定等這些程序化、公式化的基礎性工作上，大多數人未經過專門的人力資源管理學習，缺少專業知識。這樣的團隊必然不能適應現代企業對人力資源管理的高要求。因為現代企業間的競爭，雖然表面上看是人才的競爭，但究其根源，卻是人力資源管理綜合水平優劣的競爭，因此作為現代企業，必須擁有一個高素質、專業化的人力資源管理團隊。

（3）大部分通信研發企業認為，技術研發人員只要把工作做好就行了，工作業績是評價干部員工的唯一標準。企業人事制度、績效考核也如同虛設，績效管理考核重于技術研發，疏忽日常管理和行為準則，一味的認為技術好一切都好，技術大于一切?？己巳狈γ鞔_目標性，考核的目的性和方式單一，主要是根據人事部門制定的考核表進行個人自我評價（打分）和單位領導（或單位評價小組）評價。考核結果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤?？己私Y果雖然在考核辦法中寫到與員工的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養、激勵優秀人員更加努力工作和創新、鞭策落后者找到差距、學習先進，改進不足。

（4）通信研發企業具有一定的獨特性，是緊隨現代經濟和科技的發展潮流的，成長迅速，工作中科技含量高，員工接受新事物快，彼此的競爭也尤為激烈，是拉動國民經濟快速發展的“排頭兵”。通信企業的知識更新較快，工作具有靈活、高效和挑戰性，通信企業的員工大部分屬于知識性人才。工作中對于環境、展示自我才華以及薪酬要求高，所以相對來說對企業忠誠度低。

3.如何提升現代通信研發企業人力資源管理

(1)高度重視企業人力資源管理工作，制定適合企業的科學系統的人力資源管理制度。

為了提升通信研發企業人力資源管理工作水平，使之在推動企業發展中發揮積極的作用，企業首先要加強對其重要性的認識，同時應在企業內部建立一套適合企業的科學、系統的人力資源管理制度。信息化企業時代，人力資源開發與管理制度和水平的競爭將成為未來企業競爭的焦點。作為現代通信研發企業，應當全面將企業人力資源的結構、組成、分布等信息進行收集和綜合整理分析，對企業的人力資源進行詳細分類，確定出待開發培養的以及急需引進的人才，并制定一套對企業人力資源的評估標準體系，使人力資源管理制度為企業甄選、培育和使用人才提供客觀依據。應樹立人力資源開發投入受益最大的理念。諾貝爾經濟學獎得主海克曼認為，人力投資是中國企業最薄弱的環節。通信企業應該充分認識人力資本投資對企業長期發展的重要性，把最活躍的因素最大限度的激活。

（2）加強培養專業化的人力資源管理隊伍,以更好地制定、貫徹人力資源管理制度。企業可以根據自身實際情況,選擇對現有人事管理人員進行專業培訓，或外部引進經驗豐富的人力資源管理專業人員。只有建立起科學的人力資源管理制度，才能實現吸引到企業需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目標。樹立人力資源競爭國際化的理念。在經濟全球化中，獨有人才及其智能最難以控制流動。因此，在國際化競爭中，能想方設法吸引、留住人才的企業，才最具競爭實力。

（3）完善激勵機制，建立以業績、能力為導向的績效考核制度、晉升制度與培養企業家制度。不可一味的以技術強大于一切為考核標準，所要更改考核內容中工作業績、工作能力和工作態度的所占比重。鼓勵有條件的企業對做出突出貢獻的員工實行期權、股權激勵，將員工的收益與其對企業的股權投資相聯系，使員工具有出資者和勞動者的雙重權利和義務，增加員工對企業的關注。重視員工綜合素質的提升，激發研發人員的創新積極性，不僅關系到企業科研工作的順利發展和創新，還是企業能否可持續發展的基石。

（4）隨著市場競爭和企業改革的不斷深入，企業應在人員的錄用、選拔和任用方面必須考慮到每個人的思想道德品質和綜合素質。對公司的忠誠，對自己所從事工作的熱情和興趣也是通信研發企業選擇人才的一個重要方面，因為只有當一個人真正喜愛自己的工作時，他才能夠最大限度地發揮自己的全部才能，才能踏踏實實的完成工作任務，才能激發自身的創新意識和創新能力。人才請進來了，如何讓人才發揮其自身的全部價值，做到人盡其才，物盡其用，這就需要企業采用適宜的激勵手段和激勵方法。

目前，通信研發企業主要采用提高薪資水平作為激勵的手段,這雖然是一種有效而直接的方式，但隨著社會的進步與發展，人們對自身價值的實現標準也不斷改變，特別是對年輕一代的技術型人才，僅依靠物質激勵手段已經難以滿足他們的需求。因此應嘗試從以下方面對員工進行激勵。

美國管理學家馬斯洛的需求層次理論提出：“當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。”企業應建立以“目標實現”為導向的激勵機制，加強對員工精神方面的激勵，可以根據實際需要采取“參與激勵、關心激勵、認同激勵”等方式來調動員工的工作積極性。雖然市場經濟條件下，具有較高水平的薪資待遇能夠起到吸引和留住人才的作用，但僅僅如此則還缺少企業對員工的內在吸引力，員工對企業的忠誠度不高，一旦出現更高的待遇，則很可能會跳槽。因此在目前競爭激烈的市場環境下，人才激勵方式的重點應轉移到如何體現員工的自身價值上，建立“以提高員工的成就感、以目標實現為導向”的激勵機制。讓員工更多的參與到企業管理中來，使其產生強烈的歸屬感和責任感，從而最大程度的發揮自己的積極性。

通信研發企業還應借鑒國際上先進的激勵模式,保證長期性的激勵效果。企業要可持續的發展,必然需要相對穩定的人才隊伍。因此必須建立起高效而長期的激勵機制,國外有很多成熟的經驗可供借鑒。例如部分歐美國家實施的“為員工設立長遠福利計劃”,企業除了政府規定必須為員工繳納的各類保險和住房公積金外,還為員工辦理了各種商業險,不少股份制企業還采用“股權獎勵”等手段,使員工與企業的長期發展息息相關。目前,許多國內通信工程企業正在進行股份制改造,這也應該成為長期激勵的一種重要手段。通信工程企業進行人力資源管理時通過加強對員工的長期性激勵,刺激員工的長期行為,可以減少人才流失,穩定企業人才隊伍。

因此在做人力管理工作中，就應切合企業實際情況，建立科學的用人機制和選拔制度，對于能力優秀的，表現突出的人才要給予獎勵和職務的提升，以此來鼓勵和加大員工的工作積極性，同時也可以吸引外來的人才。企業領導者和管理者要高度重視企業的環境，為員工營造和提供良好的工作和學習環境，才能讓企業員工的價值得到最大體現，增強員工工作的主動性和積極性，充分調動員工的主人翁意識，從而提高對企業的忠誠度。

（5）貫徹以人為本的管理理念,加強員工培訓和職業生涯設計。傳統的管理理念中,對員工的管理主要是強調控制和服從。而通信研發企業由于全程全網工作概念、前后承接環環相扣、對工作質量要求較高等因素，在這方面表現的就更為突出，更加強調員工對組織的服從性，而往往忽略了對員工的引導性。因此要提升企業的人力資源管理水平,應當以“人”為中心,建立起管理者和員工的雙向溝通機制,把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本所在?，F代企業還應通過員工培訓,為員工進行個人職業生涯設計的方式來實現“以人為本”的管理理念。通信網絡與研發技術日新月異,廣大通信研發企業需要更多與發展要求相適應的專業人才。通過加強現有員工培訓,在提升員工素質與工作水平的同時,也提高了企業的凝聚力和競爭力。結語

對現代通信研發企業而言,若想實現穩定的可持續發展,不僅要重視提升企業財力、物力等傳統方面的競爭力,更要不斷提升企業人才方面的競爭力,所以必須大力加強人力資源管理工作。關注研發人員的認同度和凝聚力，重視研發人員綜合素質的提升，激發研發人員的創新積極性。目前雖然大多數通信工程企業在人力資源管理方面還存在著諸多不足,但通過制定科學合理的制度,實施有效的激勵手段,就能夠吸引人才、用好人才，使企業在發展水平上保持一定的競爭實力，以促進公司整體戰略的健康實施。

參考文獻

[1] 吳照云.管理學原理.[M].北京:經濟管理出版社,1997.[2]王東升.加入WTO對人力資源開發的影響.[J]。經濟管理與研究，2002，（4）.[3]郝玉柱.企業如何實施人本管理[J]。施工企業管理，2002（3）

第二篇：通信研發企業人力資源管理淺析論文

通信研發企業人力資源管理淺析

【摘要】21世紀，在全球一體化、高度整合、激烈競爭的時代，通信研發行業的快速發展,面臨著知識經濟所帶來的前所未有的巨大挑戰。除了采用先進的技術設備及必要發展資金外，強化人力資源管理和擁有“復合型、高素質、開創型”的人才,成為市場競爭中勝出的必要條件。那么如何完善人力資源管理和開發、提高人員素質已成為通信企業最迫切的問題。

【關鍵詞】通信研發企業人力資源管理員工激勵

1.通信行業企業人力資源管理分析

（1）人力資源構成的多重性。大多數通信研發企業的人力資源由以下三部分人員構成：實踐工作經驗比較豐富但學歷相對較低的技術工人；缺乏實際工作經驗但知識層次較高的高等院校畢業生；專業的管理人員和專家型高層工程技術人員。以上不同層次的人員各自擁有自身的特點和價值取向,對于自身價值的實現途徑和需求也不盡相同。所以通信行業工程企業的人力資源系統具有一定的復雜性。

（2）許多企業存在這樣的現象，當一個員工進入一個工作單位，經過人事部門必要的培訓后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地接受工作，自然發展。很少考慮為員工進行職業生涯設計，不能真正做到量才使用。在管理上也大多采用物質激勵為主，缺少人性化的管理，沒有重視員工的情感、自尊與價值。

2.通信研發企業人力資源管理所存在的主要問題

（1）對人力資源管理工作的重視程度不足。目前雖然大多數企業都已經充分認識到擁有優秀人才對于企業生存和發展的重要性，但一般只將如何引進人才作為重點，簡單認為只要把企業急需的人才吸引進來就可高枕無憂了，而往往忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發工作，因此就出現了人才引進來了卻難以留住、甚至于原有的人才也出現流失的局面。出現這種情況,客觀原因固然很多，但關鍵的一點就是企業領導層缺乏對人力資源管理工作的足夠重視。

（2）缺乏專業的人力資源管理團隊。通信研發企業一般設有專門的人事勞資部門或綜合部門，但新興研發企業仍是借由傳統管理觀念所設的人力資源部，很多人事管理人員還只停留在整理人事檔案、績效年終評定等這些程序化、公式化的基礎性工作上，大多數人未經

過專門的人力資源管理學習，缺少專業知識。這樣的團隊必然不能適應現代企業對人力資源管理的高要求。因為現代企業間的競爭，雖然表面上看是人才的競爭，但究其根源，卻是人力資源管理綜合水平優劣的競爭，因此作為現代企業，必須擁有一個高素質、專業化的人力資源管理團隊。

（3）大部分通信研發企業認為，技術研發人員只要把工作做好就行了，工作業績是評價干部員工的唯一標準。企業人事制度、績效考核也如同虛設，績效管理考核重于技術研發，疏忽日常管理和行為準則，一味的認為技術好一切都好，技術大于一切?？己巳狈γ鞔_目標性，考核的目的性和方式單一，主要是根據人事部門制定的考核表進行個人自我評價（打分）和單位領導（或單位評價小組）評價。考核結果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤?？己私Y果雖然在考核辦法中寫到與員工的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養、激勵優秀人員更加努力工作和創新、鞭策落后者找到差距、學習先進，改進不足。

（4）通信研發企業具有一定的獨特性，是緊隨現代經濟和科技的發展潮流的，成長迅速，工作中科技含量高，員工接受新事物快，彼此的競爭也尤為激烈，是拉動國民經濟快速發展的“排頭兵”。通信企業的知識更新較快，工作具有靈活、高效和挑戰性，通信企業的員工大部分屬于知識性人才。工作中對于環境、展示自我才華以及薪酬要求高，所以相對來說對企業忠誠度低。

3.如何提升現代通信研發企業人力資源管理

(1)高度重視企業人力資源管理工作，制定適合企業的科學系統的人力資源管理制度。

為了提升通信研發企業人力資源管理工作水平，使之在推動企業發展中發揮積極的作用，企業首先要加強對其重要性的認識，同時應在企業內部建立一套適合企業的科學、系統的人力資源管理制度。信息化企業時代，人力資源開發與管理制度和水平的競爭將成為未來企業競爭的焦點。作為現代通信研發企業，應當全面將企業人力資源的結構、組成、分布等信息進行收集和綜合整理分析，對企業的人力資源進行詳細分類，確定出待開發培養的以及急需引進的人才，并制定一套對企業人力資源的評估標準體系，使人力資源管理制度為企業甄選、培育和使用人才提供客觀依據。

應樹立人力資源開發投入受益最大的理念。諾貝爾經濟學獎得主?？寺J為，人力投資是中國企業最薄弱的環節。通信企業應該充分認識人力資本投資對企業長期發展的重要性，把最活躍的因素最大限度的激活。

（2）加強培養專業化的人力資源管理隊伍,以更好地制定、貫徹人力資源管理制度。企業可以根據自身實際情況,選擇對現有人事管理人員進行專業培訓，或外部引進經驗豐富的人力資源管理專業人員。只有建立起科學的人力資源管理制度，才能實現吸引到企業需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目標。樹立人力資源競爭國際化的理念。在經濟全球化中，獨有人才及其智能最難以控制流動。因此，在國際化競爭中，能想方設法吸引、留住人才的企業，才最具競爭實力。

（3）完善激勵機制，建立以業績、能力為導向的績效考核制度、晉升制度與培養企業家制度。不可一味的以技術強大于一切為考核標準，所要更改考核內容中工作業績、工作能力和工作態度的所占比重。鼓勵有條件的企業對做出突出貢獻的員工實行期權、股權激勵，將員工的收益與其對企業的股權投資相聯系，使員工具有出資者和勞動者的雙重權利和義務，增加員工對企業的關注。重視員工綜合素質的提升，激發研發人員的創新積極性，不僅關系到企業科研工作的順利發展和創新，還是企業能否可持續發展的基石。

（4）隨著市場競爭和企業改革的不斷深入，企業應在人員的錄用、選拔和任用方面必須考慮到每個人的思想道德品質和綜合素質。對公司的忠誠，對自己所從事工作的熱情和興趣也是通信研發企業選擇人才的一個重要方面，因為只有當一個人真正喜愛自己的工作時，他才能夠最大限度地發揮自己的全部才能，才能踏踏實實的完成工作任務，才能激發自身的創新意識和創新能力。人才請進來了，如何讓人才發揮其自身的全部價值，做到人盡其才，物盡其用，這就需要企業采用適宜的激勵手段和激勵方法。

目前，通信研發企業主要采用提高薪資水平作為激勵的手段,這雖然是一種有效而直接的方式，但隨著社會的進步與發展，人們對自身價值的實現標準也不斷改變，特別是對年輕一代的技術型人才，僅依靠物質激勵手段已經難以滿足他們的需求。因此應嘗試從以下方面對員工進行激勵。

美國管理學家馬斯洛的需求層次理論提出：“當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足?！?/p>

企業應建立以“目標實現”為導向的激勵機制，加強對員工精神方面的激勵，可以根據實際需要采取“參與激勵、關心激勵、認同激勵”等方式來調動員工的工作積極性。雖然市場經濟條件下，具有較高水平的薪資待遇能夠起到吸引和留住人才的作用，但僅僅如此則還缺少企業對員工的內在吸引力，員工對企業的忠誠度不高，一旦出現更高的待遇，則很可能會跳槽。因此在目前競爭激烈的市場環境下，人才激勵方式的重點應轉移到如何體現員工的自身價值上，建立“以提高員工的成就感、以目標實現為導向”的激勵機制。讓員工更多的參與到企業管理中來，使其產生強烈的歸屬感和責任感，從而最大程度的發揮自己的積極性。

通信研發企業還應借鑒國際上先進的激勵模式,保證長期性的激勵效果。企業要可持續的發展,必然需要相對穩定的人才隊伍。因此必須建立起高效而長期的激勵機制,國外有很多成熟的經驗可供借鑒。例如部分歐美國家實施的“為員工設立長遠福利計劃”,企業除了政府規定必須為員工繳納的各類保險和住房公積金外,還為員工辦理了各種商業險,不少股份制企業還采用“股權獎勵”等手段,使員工與企業的長期發展息息相關。目前,許多國內通信工程企業正在進行股份制改造,這也應該成為長期激勵的一種重要手段。通信工程企業進行人力資源管理時通過加強對員工的長期性激勵,刺激員工的長期行為,可以減少人才流失,穩定企業人才隊伍。

因此在做人力管理工作中，就應切合企業實際情況，建立科學的用人機制和選拔制度，對于能力優秀的，表現突出的人才要給予獎勵和職務的提升，以此來鼓勵和加大員工的工作積極性，同時也可以吸引外來的人才。企業領導者和管理者要高度重視企業的環境，為員工營造和提供良好的工作和學習環境，才能讓企業員工的價值得到最大體現，增強員工工作的主動性和積極性，充分調動員工的主人翁意識，從而提高對企業的忠誠度。

（5）貫徹以人為本的管理理念,加強員工培訓和職業生涯設計。傳統的管理理念中,對員工的管理主要是強調控制和服從。而通信研發企業由于全程全網工作概念、前后承接環環相扣、對工作質量要求較高等因素，在這方面表現的就更為突出，更加強調員工對組織的服從性，而往往忽略了對員工的引導性。因此要提升企業的人力資源管理水平,應當以“人”為中心,建立起管理者和員工的雙向溝通機制,把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本所在。

現代企業還應通過員工培訓,為員工進行個人職業生涯設計的方式來實現“以人為本”的管理理念。通信網絡與研發技術日新月異,廣大通信研發企業需要更多與發展要求相適應的專業人才。通過加強現有員工培訓,在提升員工素質與工作水平的同時,也提高了企業的凝聚力和競爭力。結語

對現代通信研發企業而言,若想實現穩定的可持續發展,不僅要重視提升企業財力、物力等傳統方面的競爭力,更要不斷提升企業人才方面的競爭力,所以必須大力加強人力資源管理工作。關注研發人員的認同度和凝聚力，重視研發人員綜合素質的提升，激發研發人員的創新積極性。目前雖然大多數通信工程企業在人力資源管理方面還存在著諸多不足,但通過制定科學合理的制度,實施有效的激勵手段,就能夠吸引人才、用好人才，使企業在發展水平上保持一定的競爭實力，以促進公司整體戰略的健康實施。

參考文獻

[1] 吳照云.管理學原理.[M].北京:經濟管理出版社,1997.[2]王東升.加入WTO對人力資源開發的影響.[J]。經濟管理與研究，2002，（4）.[3]郝玉柱.企業如何實施人本管理[J]。施工企業管理，2002（3）

第三篇：企業人力資源管理論文

新疆農業大學

專業文獻綜述

題目:

姓名:

學院:

專業:

班級:

學號:

指導教師: 某企業人力資源管理的現狀分析唐夢南經濟與管理學院人力資源管理072073937224周莉荔職稱:副教授

2010 年 12 月09 日

新疆農業大學教務處制

中小企業人力資源管理的現狀分析

作者：唐夢南指導老師：周莉荔

摘要：當前，人力資源管理水平較低已經成為制約中小企業發展的重要因素。本文深入總結了中小企業人力資源管理的現狀，并歸納了從人才策略、激勵機制、員工培訓、企業文化等方面提升中小企業人力資源管理水平的可行性對策。關鍵詞：人力資源管理現狀對策中小企業

Small and medium-sized enterprise human resources

management present situation analysis

Author: TangMengNanguide teacher: ZhouLiLi

Abstract: currently, low level of human resource management constraints sme development has become an important factor.This paper analyzes deeply small and medium-sized enterprise the present situation of human resource management, and from talented person strategy, incentive mechanism, staff training, enterprise culture is proposed as ascending small and medium-sized enterprise human resources management level of feasible countermeasures.Keywords: small and medium-sized enterprisehuman resources management status quo countermeasures

引言

人力資源是任何一個企業的最大資本,人力資源管理對企業的生存發展有著十分重要的意義,尤其是中小企業。如何加強人力資源的管理,成為中小企業必須面對和重視的問題。而我國中小企業在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業發展的瓶頸。因此不解決人力資源管理問題將影響中小企業的發展，進而影響國民經濟的發展，關于民營企業人力資源管理的研究具有很重要的現實意義。以此為背景，我嘗試對中小企業人力資源管理領域內主要貢獻者的觀點進行歸納，并梳理其理論邏輯，力求從另一個側面去理解中小企業的人力資源管理。

1人力資源管理現狀概述

1.1我國人力資源管理的現狀

曲藝、劉濤認為，在我國,人力資源管理起步比較晚。對人力資源管理概念認識還比較模糊;有效方法不多、手段比較單一;部分企業人力資源管理的層次還 屬于低級階段,仍停留在人事行政管理日常事務上。這些情況都嚴重制約了人力資源管理在我國企業的應用和發展。

1.2國外人力資源管理發展新趨勢

在國外,人力資源管理得到了充分地發展,在更多企業被推廣和應用,并且在理念上已不再是傳統意義上的人力資源管理了,它緊緊圍繞企業戰略和目標來工作。無論是職能、角色、方向、方式、還是從業人員身份、組織結構都發生了深 刻變化。

2我國中小企業人力資源管理的現狀

趙曙明在《人力資源管理研究》中提到，在過去的20多年中，中國經濟在轉軌過程中的不俗表現，一直令中外經濟學家為之著迷，作為其背后主要支撐力量的民營企業更是倍受關注。但隨著企業的發展規模越大，企業的對各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經成為民營企業發展的“瓶頸”。

2.1我中小企業人力資源管理問題分析

通過對文獻的歸納總結，我國中小企業人力資源管理存在的問題，主要表現在以下幾個方面：

2.1.1缺乏科學合理的人力資源管理規劃

吳景聰認為，由于企業人力資源部門管理者素質不夠高,在人才管理開發方面缺乏前瞻性、預見性和計劃性,人員積壓和人才匱乏的現象在企業內部經常出現,導致在企業過程中人力資源后備力量不足,致使企業發展后勁嚴重不足,許多工作難以持續有效開展。

2.1.2人才結構不合理，人力資源浪費現象嚴重

張梅強調，一方面許多民營企業的業主往往十分重視對高學歷人才的引進形成了“唯學歷論”的思維模式，不分析工作崗位的需要，不計聘用成本，一味追求高學歷，造成了人力資源的浪費和人才的大量流失；另一方面絕大多數中小企業的員工往往沒有站在主人翁的立場上對待工作，當他們所受到的待遇或個人發展機會不如他們預期時#就很容易跳槽，引發人才的頻繁流動。

2.1.3企業內部的培訓、激勵機制不健全

張雪占、欒斌在《我國中小企業人力資源管理現狀探析》一文中指出，目企業重管理、輕開發的現象普遍存在。國內的很多中小企業在“人”的使用上強調從“人力資源”上要效率和效益，注重多組織內部員工的管理，包括：行為管理、工作管理、績效管理等多個方面的嚴格化管理，缺乏對員工的“柔性”管理，缺乏對員工未來職業生涯的規劃，缺乏對員工必要的幫助。雖然組織內部有培訓機制但更多的是崗前培訓，員工培訓缺乏必要的連續性。

王芬認為企業能否健康長久發展依靠的是留人的技巧，而有些企業對激勵機制的理解十分簡單,把激勵簡單等同于“獎勵”,激勵手段也過于簡單,且隨意性很大,使下屬茫然無從,因而激勵行為達不到預期效果。這樣就導致了長期、有效的激勵機制的缺乏，最終將導致企業缺少真正優秀的人才。

2.1.4企業文化建設薄弱滯后,企業精神模糊

藍曉寧等表明，國內企業大多未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視。員工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致,企業精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足。

3中小企業人力資源管理的對策分析

針對中小企業人力資源管理中存在的問題，經過文獻匯總，整理得以下對策：

3.1合理規劃人才資源

管理者首先要提高自身素質，以依靠榜樣的力量影響員工。曾凡志認為，成長期的中小企業在市場競爭中激動靈活,其組織構架和管理機制易隨環境的變化而變易于適應環境,以工作分析為依據,體現出職務說明書,為今后的招聘,培訓,考核和崗位評估提供良好的依據,工作分析和職務說明書應得到高層和各部門的配合,共同完成,企業就能夠決定人力資源規劃的方案。

3.2健全員工培訓機制，以人為本

溫茜認為，員工是企業中中能動的起主導作用和能增值的主體要素，員工素質決定著生產數據客體被運用的水平和速度。因此，企業人力資源管理的責任是要開發員工的潛能，追蹤員工的績效，具體包括以下四點：

一、加強內部交流，提高崗位轉移能力；

二、實行開發費用責任制，確保開發實效；

三、開放開發過程，接受社會評估；

四、建立學習型組織，促進持續開發。

3.3根據不同員工需求,采取多種激勵方式

在中小企業中有一個相對的優勢就是能夠提供較快并且幅度較大的職位晉升機會,這是吸引并留住人才的一種重要的手段。中小企業有相對大企業較多的精力使個人在工作中得到滿足。王玉紅提出，企業應首先為員工進行職業生涯設計,把員工的職業生涯設計作為企業人力資源開發與管理的重要組成部分；其次,要注意發揮員工的才能,為其安排合適的崗位,中小企業應憑借比較優勢,聽取員工不斷創新的思想和觀念,給員工較多崗位鍛煉的機會,使員工自我價值得到充分實現；再次,應建立一個良好的人才競爭機制,依據任人唯賢的原則,采取公開競爭的做法,以便給更有能力、更有經驗的人才提供較快并且幅度較大職位晉升的機會這樣才能夠更好的刺激員工,使員工與企業同呼吸、共命運,真正關心企業發展。

3.4培養企業文化，增強凝聚力

企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。劉軼認為業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。4總結

總之，中小企業的成長不是一帆風順的，要想在激烈的市場競爭中生存發展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵機制，充分發揮提升中小企業競爭力的作用。在管理中不斷總結經驗，樹立以人為本的人才意識，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能留住人才、任用人才、培訓人才，達到人力資源的合理配置，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

5參考文獻

[1] 曲藝，劉濤.我國企業人力資源管理現狀與對策.農業與技術[J],2010年第30卷 第3期

[2] 吳景聰.我國中小企業人力資源管理現狀和對策探析.現代商貿工業[J],2010年第1期

[3] 曾凡智.論中小企業的人力資源管理.湖南農機[J],2008.5

[4] 張梅.中小民營企業人力資源管理現狀及對策.河南科技[J]2006.9上

[5] 趙曙明.人力資源管理研究.中國人民大學出版社出版.2001.6

[6] 張雪占,欒斌.我國中小企業人力資源管理現狀探析.中國商貿, 2010.09

[7] 王芬.中小企業人力資源管理現狀分析及對策.現代商貿工業[J]2010年第6期

[8] 丁萌萌,卓瑪措,藍曉寧.中國企業的人力資源管理現狀分析.社科縱橫[J] 2006年1月第21卷第1期

[9] 曾凡志.論中小企業的人力資源管理.湖南農機[J]2008.5

[10] 溫茜.淺析國內中小企業人力資源管理.消費導刊[J],2008.7

[11] 王玉紅.中小企業人力資源管理現狀與對策分析.科技信息[J]基礎理論研討

[12] 劉軼.民營企業人力資源管理現狀和對策淺析.市場周刊·理論研究[J]2006.5

第四篇：分析企業人力資源管理論文

淺談國有企業的人力資源管理

[摘要] 隨著先進管理理念的進入，企業的管理水平普遍有所提升,但人力資源管理方面仍存在著人力資源信息匱乏、管理粗放、等問題?，F代企業需要以人為中心的管理，即以人為本。作為企業應該如何吸納、留住和培養人才，這是人力資源管理必須研究和創新的主要內容。我國的企業，尤其是正在改制或剛剛改制完成的國有企業，對人力資源管理的重視還遠遠不夠。本文主要分析國有企業人力資源管理的現狀及存在的問題,并提出了解決問題的對策。

[關鍵詞] 國有企業人力資源管理

一、引言

我國企業的生存與發展受到許多因素影響和制約，其中人的因素最重要也是最根本的影響因素。許多企業雖然在實際工作中已經認識到人力資源的重要性，但是由于受到我國管理體制等因素的限制，無法施展手腳，管理力度不夠大，很難落到實處。人力資源問題已經阻礙了企業的進一步發展。幾十年來，我國的國有企業人力資源管理始終停留在檔案管理與人事行政統計階段，如何加強人力資源管理，釋放企業現有人才的能量，吸引外來人才是國企人力資源管理問題面臨的最主要的問題。

二、現代人力資源管理含義

傳統的人事管理主要是依據國家分配計劃或企業生產任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創造性的開發和系統管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往只是形式。而現代人力資源管理比傳統人事管理更為深入、細致、全面、系統。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學性。在知識經濟時代，國有企業的人力資源管理只有突破傳統的計劃、行政人事管理模式，才能構建立新的激勵與約束機制，最大限度地發揮勞動者的積極性和創造性，形成具有持續發展的競爭力。從人力資源管理的內涵來看，國有企業實現經營目標，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經濟核算來提高人力資源的投入產出率，以人力資源促進企業發展，使人力資源真正成為企業競爭力的不竭源泉。

三、國有企業人力資源管理的現狀和問題

（一）企業普遍存在經營理念先進管理行為落后

企業管理理念先進，但經驗管理仍然占有相當大的比重，從事人力資源管理人員大都是專職但非專業管理人員。對人力資本的本質認識不足和對人力資源管理方法了解甚少，從而靠以往的經驗，造成人力資源管理基本上還停留在傳統人事管理階段。

（二）多數企業普遍缺乏人力資源規劃與相關政策

由于缺乏人力資源戰略，即缺乏長遠的需求規劃、培訓規劃、晉升規劃、薪酬規劃等。傳統的企業人力資源管理部門只是辦理企業人事、勞動方面的日常行政業務，很少參與企業發展戰略和發展目標的制定、實施等活動；它不能系統地、有效地對企業全部人力資源進行規劃、管理和開發，而是被動地服從于其他生產經營單位或部門的要求。

（三）國企中人力資源概念意識淡薄，領導重視不夠。

雖然企業內部進行了解一些改革，但是傳統體制影響下的陳舊做法依然存在，單一的勞動報酬制度與缺乏活力的用人機制很難讓企業內部的真正技術人才與管理骨干得以重用，發揮其專業特長。國企的各級領導在抓生產、抓管理、跑市場方面確實改進了許多，但在人力資源管理上卻沒到位。

（四）員工普遍對薪酬福利現狀不滿,難以有效激勵員工努力工作

國企激勵機制薄弱，長期以來，國有企業形成一套以大鍋飯為主的平均分配法，盡管有些企業改革了許多，但執行力度比較弱。這使員工感到不公平，缺乏勞動熱情，企業沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系。

（五）人力資本投資不足

人力資本投資是投資者通過對人進行一定的資本投入。我國國有企業管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，不敢輕易培訓員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預測，規劃和開發。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優秀員工得不到培訓的機會；國有企業培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關系的人搶占這些機會；而且有些培訓僅僅是形式，內容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓的目的。

（六）缺乏先進企業文化的構建

企業文化是企業可持續發展的力量源泉。文化力是能夠最持久、最頑強地發揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設是一種強有力的紐帶，從整體來看，我國國有企業文化建設存在著：相當數量的企業主管對企業文化缺乏認識；一部分企業領導者，只注重企業文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設，而忽視了企業文化的主要層次(企業價值觀和企業精神)的培育；企業文化與企業目標不一致等問題。

（七）顧客需求和市場變化

目前國內大多數企業人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項,卻忽略了與顧客的聯系,沒有關注顧客需求和市場變化、與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略。

四、完善國有企業人力資源管理的對策

（一）以人為本

引導管理者轉變觀念，樹立以人為本的企業理念，實現人力資源的優化配置 “以人為本”的管理思想。

（二）注重人力資源投資

國有企業要注重人力資源投資的開發與人力資本投資 企業人才的開發，發展和完善，根本途徑在于企業教育培訓。優化企業教育培訓，意味著企業要以更高的資本投入，更高的效率和質量。

（三）提高人力資源管理的地位

提高人力資源管理在企業中的地位，首先要提高管理者的素質。比如，接受相應的專業培訓。只有這樣，現代企業人力資源管理的理念才能開始在企業確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門在企業管理組織中的地位，人力資源管理部門是決策部門，從其職能上保證“以人為中心”的企業管理。

（四）完善人力資源管理機制

企業在人力資源規劃，增加、調動、晉升和培訓人員時，通過招標與專業的人力資源管理咨詢機構聯合完成上述工作，這樣不僅進一步完善了企業人力資源管理(人的選、育、用、留等環節)，而且可實現科學化管理，同時在管理范圍擴大和管理工作量加大時，可減少企業專職管理員。

（五）健全員工績效評價

員工工作績效評價是人力資源管理中的一項重要工作內容。

①績效評價是晉升和培訓工作的依據

績效評價所提供的信息有助于企業判斷應當做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評,調整主管職位上的各級主管人員,淘汰那些不稱職的員工,選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時,通過定期考評,也可了解受訓者在哪些方面已有提高,在哪些方面還有不足。在此基礎上,上級主管人員便可根據具體情況制定新的培訓計劃,或對原計劃進行修改,或是針對受訓者的不足之處加強培訓,或是改換另一種培訓方法。

②考評是獎勵的合理依據

考評為組織的各類人員提供了一個機會,使大家能夠坐下來對各自的工作行為進行一番品頭論足式的討論。有機會揭示出工作中的那些低效率行為,同時還可以幫助員工強化已有的正確行為。要使考評工作切實有效,就應該把它的獎勵制度緊密結合起來,對有成就的員工進行及時獎勵。這樣才能激勵大家為組織目標做出更大的貢獻。

（六）實施人性化管理

人力資源管理工作的出發點應該盡量從感情方面出發、從工作對員工自身的提升方面出發,在可能的情況下也要盡量不斷提高待遇,使員工分享企業發展的成果。

①工作多樣化給員工全面的鍛煉。

通過一定的崗位輪換,一方面員工獲得各方面的鍛煉,另一方面企業也可以發現員工的所長,有潛力的員工可以脫穎而出,而不是像以前那樣大家的工作都是明確固定的,久而久之,容易使大家產生厭倦感。

②讓員工承擔更多的責任

通過對員工的授權,讓他們承擔更多的責任,允許他們有犯錯誤的機會,從中得到寶貴的經驗,加快員工的成長。

對員工的授權并不意味著管理的放松,反而在一定程度上加大了管理者的工作量,因為在不清楚員工的真正能力時,管理者必須跟進該員工的工作但又不能過分干涉,另外還必須準備當該員工工作得不好時的應對措施。這種授權管理的方式對員工的激勵往往非常有效,經過鍛煉,可以很快發現有潛力的員工,使其很快得到成長。

③營造和諧的同事關系

單位中和諧的同事關系能滿足員工的情感需求,使員工具有愉快心情來投入工作,這樣工作成效肯定好。要形成和諧的同事關系,一方面是多組織集體活動,通過增強員工之間的互動,另一方面,在單位中盡量為員工創造溝通的平臺,如中午大家一起就餐就是一個較好的措施。此時,大家都比較放松,討論的話題也比較活躍,從而可以增加員工之間彼此的了解。

④加強與員工的溝通

有效的溝通對完成企業任務目標十分重要。老板應該定期、不定期與員工進行交流,從中發現員工思想的變化,也可以傳達出企業對員工的希望。在涉及員工福利問題上更要注意傾聽員工的意見。這樣,老板才能了解員工的需要,更好地有針對性的對員工進行激勵。⑤處理好員工離職的問題

由于人需求的復雜性和多樣性,有時,即使企業做了很多的努力也留不住員工,一些企業往往在這時候為離職的員工制造一些不便,雙方搞得不歡而散。員工可能因為各種原因離

職。如果在員工離職時企業能夠給予員工應有的理解,及時為員工辦理離職手續,結算工資,甚至給予另外的經濟補助,這將給員工留下非常好的印象,離職的員工本身也會成為企業未來的關系資源,在他們到另外的公司后也會將原公司的良好形象帶到新公司去,而且留下來的員工也會看到從而對企業產生好感。

五、結論

國有企業要實現傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，就要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源；加快人力資源管理科學化進程；加強人力資源管理隊伍建設，提高人力資源管理水平；加強人力資源的培訓與開發，使本企業的人力資源成為企業持久的競爭優勢；建立有效的物質激勵機制，激發員工的工作積極性；建立有效的精神激勵機制，加強企業文化的建設。

現代企業的競爭，實際上就是人才的競爭。所以，國有企業想要在激烈的市場競爭中取得可持續發展，就應該有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平。國有企業是我國國民經濟的重要組成部分，也是國家稅收的主要來源之一。盡管目前國企改革困難重重，但只要我們充滿信心，學習國際成功企業的經驗，敢于創新，一定能走上健康發展的道路。

參 考 文 獻

[1] 嘯鳴政.人力資源管理.中央人民廣播大學出版社，2004.[2]張瑩.如何進行職業生涯規劃與管理.北京大學出版社，2004.[3] 車駕明,房曉莉.國外人力資源管理方法六種.經濟與管理.[4] 王玫.員工績效的評價.企業改革與管理,2002,(5).[5] 李劍鋒，王珺之.人力資源管理十大誤區.中國經濟出版社，2004.[6] 張德．人力資源開發與管理．清華大學出版社，2003.[7] 馮虹．現代企業人力資源管理．經濟管理出版社，2002

第五篇：企業人力資源管理新模式論文

淺談企業人力資源管理新模式

摘 要：近年來企業人力資源管理中越來越重視人才潛能的開發，而不斷的學習就成為必須。首先對“學習型組織”進行了解釋，然后分析了其在現代企業人力資源管理中的作用以及如何建立“學習型組織”，最后，提供了一個成功運用這一人力資源管理模式的企業案例。關鍵詞：學習型組織；企業；人力資源管理；模式“學習型組織”的含義

一般來說，學習型組織包括：

(1)“自我超越”（Overstep Oneself）：指企業內的員工能做到終生學習、不斷進取、磨練意志和品質，全身心投入，最終不斷創新和超越自我。

(2)“共同愿景”（Building Shared Vision）：其中“愿景”是指期望未來實現的一種狀態并描述這種狀態的藍圖、景象?！肮餐妇啊笨梢允瞧髽I文化與價值觀的一種體現，它在組織中會創造一體感,并遍布到組織全面的活動中,使不同的活動融合起來,淡化組織成員之間的個人利益沖突,從而形成一種巨大的凝聚力,使員工產生使命感。

（3）“團隊學習”(Team Learning):指發展組織成員整體配合與實現共同目標能力的過程,是建立在“自我超越”和“共同愿景”基礎之上的。團隊學習在企業中主要體現在以下三點上,①善于匯集組織成員中眾人的思想火種,使之開花、結果，即集思廣益并使其形成更高的團隊智力。②團隊學習要求成員在學習過程中形成良好的默契，以取得更高的效率。③團隊學習要通過訓練，長期堅持才可能取得良好的效果。

（4）“系統思考”（System Thinking）：它是“看見整體”的一種修煉，使人看清隱藏在復雜現象背后的結構，并且能夠敏銳地感覺到屬于整體的各個互不相關的因素之間的聯系。學習型組織在現代企業人力資源管理中的作用

諾貝爾經濟學獎得主美國經濟學家舒爾茨（T.Sehultz）在1960年當選為美國經濟學會會長時發表了題為《論人力資本》的就職演說，在此次演說中，舒爾茨指出，傳統的經濟理論認為經濟增長必須依賴于物質資本和勞動力資本的增長，但他認為人的知識、能力等人力資本對于提高經濟增長的貢獻更大。工業經濟時代實物資本和資金是企業運作的核心，而知識經濟時代，人力資本管理在企業運營中的地位越來越突出。

自上個世紀90年代以來，由于科技的發展和各種外部因素，在現代企業的人力資源管理中，建立“學習型組織”引起了企業界的廣泛重視。在美國排名前25位的企業中，有80% 的企業建立了“學習型組織”，在世界排名前100位的企業中，也有40% 的企業是按“學習型組織”的模式來進行人事管理的?！皩W習型組織”在現代企業人力資源管理中顯示了十分重要的作用：

（1）“學習型組織”的人力資源管理是動態的、柔性的，并可以保持企業人力資源的可持續利用。

在知識經濟時代，現代企業最稀缺的是具有創新意識的高科技人才，一個企業的成敗主要取決于其擁有人力資源的數量和質量?！皩W習型組織”最直接地決定了一個企業員工和組織對新知識、新技術的掌握和更新。同時，“學習型組織”的人力資源管理是動態的、柔性的，以發展的標準實行的，它為企業的人力資源可持續利用和企業未來的發展打下了良好的基礎。

（2）“學習型組織”是現代企業創新的源泉。

隨著知識經濟時代的到來，科技發展的速度大大地加快，企業產品的生命周期將大大地縮短。現代企業要保持不滅的技術創新能力，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。這就要求每個現代企業必須擁有不斷學習的能力來保持這種創新能力的獲得?！皩W習型組織”正是適應了這一要求，成為企業創新的源泉，也正成為現代企業人力資源管理的一種新的模式。

（3）“學習型組織”是一種全新的人力資源管理模式，能極大地促進現代企業的經營管理效益。

在知識經濟和信息時代，一些傳統的企業組織形式和人力資源管理模式已經不適應環境的變化，許多現代企業正努力尋求一種更新的組織管理模式?！皩W習型組織”是順應知識經濟和信息時代內在要求的一種全新的人力資源管理模式，它更多地強調“以員工為中心、發揮員工的潛力、培養持續學習的能力和實現自我管理”。這種“地方為主”的扁平結構是“學習型組織”的一個顯著的特點，這種組織結構較之傳統的組織結構（如職能制、事業部制等）能更好地保持上下級之間的不斷溝通以及發揮員工的個人能力，有利于提高企業的生產和經營效率。例如，在日本豐田公司，為了使一位新員工成為一個“豐田人”，首先要對其進行至少為期3個月的培訓和學習。同時，公司的哲學體現在“事業在于人”和“自我管理”，這不僅很快地提高了員工的技能和素質，也培養了員工獨立解決問題的能力和增進相互了解和交流的機會，使公司的人事管理處于一種高效、寬松、有序的環境中。建立“學習型組織”的主要途徑

在現代企業人力資源管理中，許多企業對“學習型組織”這一形式表現了濃厚的興趣，并將這種管理方法用于實踐中。建立“學習型組織”主要的途徑有以下幾個方面：

（1）努力塑造企業文化和共同愿景。

企業的發展除了資金力量、技術力量等，更重要的是人力資源，而企業的員工既是以個體形式而存在，是以各種群體的形式而存在，努力塑造企業文化和共同愿景，就是利用企業的共同價值觀念使這一特定的群體產生凝聚力。正如彼得·德魯克所說的那樣，所謂“企業管理最終就是人力管理，是對全體員工進行管理和協調，人力管理成為了企業管理的代名詞”。因此，企業員工之間的共同愿景加之共同協作，在企業管理中顯得尤為重要。如果一個企業在建立“學習型組織”中真正達到這種和諧，就能從實踐中獲得更多的知識。

（2）以員工發展為導向，培養持續學習和團隊學習。

一個現代企業，如果沒有員工的發展，就很難有企業戰略目標的順利實現。因此，結合企業戰略，構建“學習型組織”，通過“工作中學習，學習中工作”不斷開發員工的潛能，提升員工的整體素質，提高員工的工作效率，以促進企業最終目標的實現。以員工的發展為導向，培養員工持續學習和終生學習的能力，尤為重要的是組織學習和團隊學習，它能使員工更好地協作去完成任務，使組織有一種整體性以及具有更大的戰略潛能。

（3）積極進行企業管理創新。

現代企業的持續競爭能力主要受兩個方面的影響：一是環境條件，二是自身狀況。環境條件是不以人的意志為轉移的客觀現實，而本身的狀況中除了資金、技術等因素，最重要的一條是體現在企業的管理創新方面。企業管理創新主要有以下四個方面：①觀念創新，包括對企業戰略管理和經營管理的認識以及對先進管理方法、技術的認識。這是建立“學習型組織”的客觀要求，因為不論是對經營管理的認識，還是對先進技術的掌握，都是以不斷學習和教育培訓為前提的。②制度創新，包括建立新的企業考評制度、人事制度、薪酬管理制度、員工培訓制度、獎懲制度、激勵制度等，這是涉及到建立“學習型組織”的全局性的問題。

③技術創新，技術創新無疑是一個企業發展的源動力，而一個企業要在技術方面有所突破和創新，必須做到：有計劃地增加對科研和員工培訓的支持力度；鼓勵一切有創造能力和愿望的員工創立自己的事業；努力營造寬松、自由、兼收并蓄、鼓勵個性發展的企業文化氛圍，從而煥發個人的聰明才智等。④領導創新，在“學習型組織”中，首先要領導者帶頭學習，帶頭超越自我，努力奮斗，領導群體要成為團隊學習的典型?！皩W習型組織”的一個現代企業案例

日本松下是成立于1918年的一家家用電器公司，由松下幸之助夫婦和妹夫井直歲男三人創建。從20世紀開始，經歷了80余年的奮斗，松下電器產業公司已發展為一家世界一流的大型跨國公司，在美國《財富》雜志1999年全球最大500強企業排行榜上，松下名列第26位，年營業收入597.71億美元，利潤10.59億美元，資產額670.22億美元。

松下公司的成功已成為企業管理方面的一個成功的典范，而這一成功歸根到底是松下人力資源戰略的成功。其企業管理和企業文化的精髓體現在人力資源的管理模式和人才培養措施方面。正如松下幸之助所說過的一段名言：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產品”?？梢钥闯觯骸皩W習型組織”作為一種新的人力資源管理模式雖然是在近年來才被明確提出和廣泛重視的，但其作為一種企業經營管理哲學早已體現在松下公司的人力資源管理實踐中了：

（1）共同愿景。松下公司十分重視強化企業員工的共同愿望和價值觀（即共同愿景）的建設，它是日本第一家有公司歌曲和價值準則的企業。每天早晨，公司的經理和員工都要一起朗誦本公司的“綱領、信條和七大精神”。正如松下的一位高級管理者所說的那樣，“在松下公司，全體員工已融為一體了”。

（2）團隊學習。松下幸之助認為，一個人的能力是有限的，如果只靠一個人的智慧去完成工作，即使一時取得驚人的進展，也肯定會有行不通的一天。另外，公司的經營不僅僅依靠總經理或干部，還要依靠全體員工的集體智慧和團隊合作精神。因此，松下公司不僅每年對職工進行大量的技能培訓（1964年松下公司在大阪建立了19.2萬平方米的大型培訓中心，全公司有三分之一的員工在這里接受了培訓），而且進一步加強對員工的團隊合作精神的培養?？梢钥闯鏊上轮匀〉萌绱司薮蟮某删?，除了特定的歷史條件和社會環境外，其人力資源管理中對人才的培訓和團隊精神的塑造奠定了其事業成功的基礎。

（3）自我超越。松下公司的成功管理經驗在許多方面都值得借鑒，但最根本的還是它的人才觀及其在人才培訓和使用方面的思想。松下公司一直把對人的培訓放在首位，它有一套獨特的培養人、團結人、使用人的方法。松下十分重視培養員工的競爭意識和不斷學習、自我超越的奮斗精神。松下的總公司設有“教育培訓中心”，下屬八個研修所和一個高等職業學?！，F今，松下公司科長、主任以上的干部多數是公司自己培養起來的，在事業部一級的干部中，有許多通過學習掌握了一門或幾門外語，他們知識面廣、業務精湛，并且十分熟悉公司的經營管理，在激烈的競爭中脫穎而出，實現了自我超越，也為松下公司實現高效率運營管理打下了堅實的基礎。

（4）系統思考。在松下公司的人力資源管理中，怎樣教育和培養人才一直是其不斷探索并形成獨特見解的一個方面。一般的公司主要是注重員工專業知識的培訓和道德品行的培養，而松下公司在這兩個十分重要的方面之外，進一步提出要培養員工，特別是高層管理人才的價值判斷能力（即系統思考），松下公司認為，如果沒有足夠的專業知識，就不能滿足工作上的需要，但對企業的價值觀和對事物的正確判斷能力更為重要：沒有正確的價值觀，就會渾渾噩噩，無法促進公司繁榮，沒有敏銳的判斷能力，就不能做出正確的決策。