第一篇：百家企業文化調查思考：小企業如何長大

百家企業文化調查思考：小企業如何長大

看不見摸不著的企業文化，像高樓大廈里的鋼筋、螺釘、焊縫，在裝飾一新的大廈外觀，輕易不被人看見，可這種叫著企業文化的東西卻滲透到了大廈的每一個角落、關節和著力點，承載著大廈最為沉重的負荷。毫不夸張地說，一個沒有企業文化的企業肯定是永遠長不大的企業，一個長大了沒有健康企業文化的企業，不但營養不良，而且風雨飄搖。

幾乎誰都知道企業文化的重要，只是一部分人束手無策，一部分人無暇顧及，一部分人停留于口頭。

束手無策的人可能受自身人格素養、性格等的局限，像自己揪著自己的頭發想要拔高自己一樣，既使不上勁，也徒勞無效，而且，無一例外他們都很痛苦。

無暇顧及的人屬于典型的鼠目寸光，總覺得目前當下需要解決的具體問題太多，產品啦，市場啦，資金啦，企業文化呀，擱擱吧，安頓下來再處理也不遲。其實已經遲了，遲了的癥狀便是他手上的具體問題永遠也擺不平、搞不定。

停留于口頭的人最多也最可悲，總以為口號喊喊、寫寫，墻上掛掛，唾沫橫飛地激揚一番，就是企業文化了，大錯特錯。企業文化的建設同樣需要精心地設計，認真地施工，有耐心、有眼光地培育。

對正在不斷長大的小企業而言，企業文化的建設更為重要。否則，連長不大的原因都找不到。

企業文化就應該從小企業開始建設

小企業創立初期，規模還小，需要解決的問題很多，很多創業者覺得條件還不成熟，企業文化建設不是急需解決的問題，因而忽略不重視企業文化建設是很多小企業的通病。

然而事實上，任何一個創業者在潛意識上都很重視企業文化：作為老板，你是不是整天考慮如何讓員工愿意和你同舟共濟、如何讓他們提高工作效率、如何讓員工認同你的企業發展目標并為之奮斗？其實每個老板都會考慮企業憑什么來凝聚員工，這就是企業文化要解決的問題。

案例1：卓望的成功源于創立初期就開始重視企業文化建設

卓望科技CEO謝峰認為，卓望科技的成功之處就在于它從創立初期就十分重視企業文化建設。從卓望科技三年來走過的路來看，從當初成立時的一個人發展到如今的三百多人，卓望科技建立了一支快速響應客戶的技術支持隊伍，開發能力不斷增強，管理結構初具規模。在此中間他們時時刻刻到處可以體會到員工的工作激情和創業動力，以及對理想的孜孜不倦的追求。這使他們能在這個競爭異常激烈的行業生存下來，而且獲得了業界矚目的高成長。在謝峰看來，正是卓望人敢于挑戰自我的精神，對瞬間而逝的市場機遇顯示出高度的敏感性和靈活性，對內關注員工的需求以及營造積極的工作氛圍的努力，才造就了卓望科技今天的成就，而這些正是卓望科技企業文化的重要體現。

謝峰分析卓望科技所處行業的變化趨勢：領導者需高瞻遠矚并具有強大的號召力；信息在企業內可以通暢地傳遞和分享；員工承擔自己應該承擔的責任；協作的工作團隊和團隊互助精神；公開誠實的溝通；時刻準備應變和敢于創新?；谝陨蠈π袠I趨勢的深刻理解，卓望科技從創立初期就開始建設企業文化。

案例2：企業文化并非大企業的專利

濟南九陽電器有限公司董事長王旭寧認為企業不論大小，都應重視企業文化的建設。企業文化不是一次運動，用三年兩年時間就能夠達到。最好是從企業小的時候就開始著手企業文化的建設，因為大了以后，再去建設企業文化就比較困難了。一個企業文化底蘊有多深，企業發展就有多大，淺薄的企業文化不可能發展成強勢企業。九陽的目標是要做一個百年企業。綜觀世界上的百年不衰的企業，他們都有一個共同特點即是：重視企業文化建設，不以追求利潤為唯一的目標，都有超越利潤的社會目標。這是他們共同的企業價值觀，也是企業文化的核心之一，這也正是九陽公司努力學習的典范。具體到九陽企業，企業文化概括為八個字，即“人本、團隊、責任、健康”。以人為本就是既要尊重員工，又要發揮其潛能；其次是鼓勵員工自覺地融入團隊中，在九陽，自私的、本位的、不協作的員工是不受歡迎的，也是沒有前途的；九陽企業的價值觀是做有責任感的企業，對員工、消費者、合作者與社會負責任，并在企業經營中努力讓他們感到滿意。同時倡導每一位員工都要做有責任感的人；九陽的健康理念是讓員工擁有健康的身心和健康的生活方式，企業擁有健康的機制，以保證長期生存和發展。

企業文化就應該從小企業開始建設

企業文化存在于每一個企業之中，企業從一開始設立(誕生)，無論是小企業和大企業，就有了文化；小企業文化建設問題的關鍵點倒不在于文化的有無，而是文化是否成熟。“文”是慢慢積累的意思，所以企業文化是無法一蹴而就的，而應該從小企業就開始建設。

每一個企業在發展過程中，不管規模大小，都必有其獨特的文化雛形，這些雛形剛開始可能是來自創業者的某種直覺，它是用來指導和約束員工的成文或不成文的條例和規范，并有意識或無意識對企業員工進行灌輸，使之融入企業管理行為中，自覺自愿地遵守所形成的約束激勵機制，久而久之，就逐漸形成企業自己獨特的價值觀、道德觀，從而形成一種企業凝聚力，使之推動企業高速發展，達到企業文化之真正內涵。所以企業文化是企業在工作過程中形成的一種共同的行為方式和價值觀，它是企業做事的方式，無論企業規模的大小，凡是企業都有企業文化。因此小企業也肯定存在企業文化的塑造問題，只不過因企業規模和發展階段不同，企業文化塑造的力度和角度不同。

一般而言，企業文化建設要經過幾個階段，首先是自發形成階段，其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創新階段，最后又回到培育和鞏固階段。自發形成階段一般時間較長，因為這段時間一般是企業的創業時期，大部分企業家只顧著賺錢，忽略了文化建設的重要性。所以，如果企業一開始就高瞻遠矚，重視企業文化建設，塑造一種強勢和個性的企業文化，那文化自發形成的階段就會大大縮短，從而促進企業的快速健康發展。這就是為什么有的企業不僅能夠生存下去，而且能夠成為卓越公司，而有的企業卻只是曇花一現的最好理由。

有文化的企業未必都成功，但沒有文化的企業注定不會成功。因為好的企業文化可以造就團結、有戰斗力、智慧的集體；而且，現代商品中的文化含量、文化附加值越來越高，由文化所產生的經濟效益和社會效益也就越來越高。

企業文化的本質是用來引導人，其最基本的要求就是符合人的心理需求。作為小企業，企業文化的建立關鍵是創業者要重視企業文化建設，從小企業創立初期就開始建設企業文化；首先要求企業領導人明確企業的核心競爭力和發展方向，只有良好的前景規劃才可以談到企業文化。針對這種初創的小企業，一般不要盲目學習大企業的管理模式和觀念。這樣的企業文化建設并非一朝一夕之功，發展才是硬道理，必須注重積累，對企業文化建設不斷地摸索，在不形成條文不影響企業發展的前提條件下逐步完善，形成企業自己特色的企業文化。

越重視企業文化建設企業才能走得越遠

如何進一步發展企業文化，逐漸成為企業家探索本企業如何獲得長足發展的切入點。一個企業要長盛不衰，持續發展，僅僅靠企業戰略是不夠的，必須要有一個滲透到企業各個領域、被全體員工認同的企業文化。

企業文化建設是一個長期持續的活動，企業在早期就進行企業文化規劃和建設，并一直努力創造適宜的文化氛圍必將有利于培養和增強企業未來的競爭能力。

企業文化對弘揚企業精神，提高職工整體素質，樹立企業形象，增強企業的凝聚力等方面越來越顯示出難以替代的作用，成為企業賴以生存和發展的基石。

案例1：把握先進文化促進亞聯進一步發展

四川亞聯高科技有限責任公司董事長王業勤坦言：“一個沒有優秀企業文化的企業是不可能持續、快速、健康發展的?！眮喡撛莻€名不見經傳的小企業，如今所取得的成就與亞聯人注重企業文化建設密切相聯。企業要想發展壯大，要想走得更遠，就不能不把企業文化建設放在一個重要位置上；企業必須有屬于自己的靈魂。亞聯之所以能有今天的發展規模和良好態勢，就是因為成功地運用企業文化這個軟性組織，時時處處以其培育人、凝聚人。遠見卓識的王業勤認為，21世紀企業之間的競爭，必將伴隨一場企業文化的競爭。順它者，則生存，則昌盛，則繁榮；反之，只能是開放一時的曇花。

案例2：企業文化是冠亞發展的推動力

在變幻莫測、競爭異常激烈的市場經濟大潮中，南京冠亞人敏銳地覺察到企業文化建設的重要性。南京冠亞電源設備有限公司副總張光海認為21世紀企業間的競爭是知識的競爭、人才的競爭、文化的競爭，企業文化已成為企業發展的推動力，是一種新型的生產力，因此冠亞人把塑造企業文化作為當務之急，希冀通過各種活動和舉措為冠亞的企業文化注入新的活力，為冠亞再創輝煌打下堅實的基礎。兩位老總實實在在地進行企業文化建設，使每個員工參與其中，將大家的心凝聚在一起，塑造出一種良好的、富有個性的企業文化氛圍。

越重視企業文化建設企業才能走得越遠

企業文化之所以重要，是因為它是支撐企業持續發展的立足點和動力源。一個小企業，如果想發展成大型企業，現在就必須做大型企業要做的事；想成為一個卓越的公司，現在就必須做卓越公司應該做的事情：這樣才有可能成為大公司或卓越公司。

從長遠發展來看，企業文化對于一個企業的成長壯大更是起到了極大的作用，雖然這種作用常?？雌饋聿⒉皇呛苤苯?，但卻在潛移默化中發揮效用，是企業發展最持久的決定因素。因為企業文化的核心是企業成員的思想觀念，它決定著企業成員的思維方式和行為方式，所以好的企業文化能夠充分發掘出企業中每一個成員的潛能，激發出他們的士氣。同時，企業文化作為一種精神力量，是企業無形的約束與支柱，當企業管理趨向團隊化時，它就是企業內部團結的紐帶、溝通的渠道，是團隊之內或團隊之間相互默契的“共同語言”。因此，一個好的企業文化氛圍確立后，它所帶來的是群體的智慧、協作的精神、新鮮的活力，這就相當于在企業的深層結構中“裝”上了一臺馬力十足的發動機，源源不斷地提供給企業創新、進步的精神動力。

小企業有了優秀的企業文化，正如魚有了水一樣，可以說企業文化對企業的影響像水對魚的影響一樣。平常在生活中水無處不在，當你經常用它的時候不會覺得有多么重要，但一旦離開了水你就無法生存。在企業中，只要有一個團隊，就一定有一種文化，但如果你沒有留意，可能就感受不到。但一旦一個團隊沒有一個共同的文化，就會失去凝聚力，企業將無法生存。

企業的競爭是綜合性的持續的激烈競爭，出類拔萃的企業能夠發展壯大關鍵是具有優秀的企業文化，它們令人注目的技術創新、體制創新和管理創新根植于其優秀而獨特的企業文化。

企業文化建設的重要意義在于：解決思想轉軌的決定力量，戰略管理的關鍵所在，企業管理的領導助手，企業中個人的導向標。一個企業有了積極向上的文化，就會重視科學，尊重人才，吸引客戶，創出名牌。企業文化，不僅僅是一種準繩，一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。

企業文化的主要作用有：凝聚作用，企業文化像一根紐帶把職工和企業的追求緊緊聯系在一起，使每名職工產生歸屬感和榮譽感；激勵作用，企業文化注重研究的是人的因素，強調尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發職工的積極性和創造性；協調作用，企業文化的形成使企業職工有了共同的價值觀念，對很多問題的認識趨于一致，增強了他們之間相互的信任、交流、溝通，使企業的各項活動更加協調；約束作用，企業文化對職工行為具有無形的約束力，經過潛移默化形成一種群體規范和行為準則，實現外部約束和自我約束的統一；塑造形象作用，優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業的無形資產。

企業文化與企業的進一步發展的關系是：(一)振興企業、改善管理。海爾集團于1995年收購青島線星電廠后，沒有投入資金，卻救活了這條“休克魚”，就是應用了海爾的企業文化。(二)目標導向、全面發展。(三)注重協調，促進文明發展。(四)凝聚人心、增加向心力和合力。(五)美化環境、優化生活。(六)教化激勵、培育人才。(七)道德約束、制度控制。(八)服務公眾、輻射社會。

因而，企業文化建設必須站得高，看得遠，能夠為企業找出路、出奇招，使其具有更深邃的目光，更長遠的考慮，而不僅僅盯著眼前利益。要幫助小企業從生產、銷售到管理贏得全面的勝利，要服務于小企業的持續發展，同時也要回應更深層次的文化競爭的挑戰。因此，小企業建設的企業文化必須是高屋建瓴的。

正確界定企業文化并使其與企業特征吻合 企業文化是企業在經營活動中形成的經營理念、經營目的、經營方針、價值觀念、經營行為、社會責任、經營形象等的總和，是企業個性化的根本體現，是企業生存、競爭、發展的靈魂。

小企業在建設和提升企業文化過程中，要結合企業實際特征，以培育企業精神為重點，以人本管理為核心，以誠信經營為基石，以學習創新為動力，加強領導，上下聯動，全員參與，將企業文化的理念內化于心，固化于制，外化于行，內強素質，外樹形象，使具有時代特征和本企業特色的企業文化轉化為企業的凝聚力、向心力和競爭力。

案例1：聯系企業特征建設同濟同捷獨特的企業文化

上海同濟同捷科技股份有限公司董事長雷雨成認為企業文化不應是一句口號，不應是企業裝飾門面的表面文章，也不是搞幾次活動就能完成。企業千千萬萬，其情況不盡相同，企業文化也沒有定式，關鍵是聯系企業實際情況建設符合企業特征、具有企業獨特個性的企業文化。首先要抓住切入點，明確企業文化的內涵和外延，做到有的放矢；其次是做好深化文章，突出自己的個性，因為企業文化貴在個性，企業的生命在于獨特的“魅力”個性。而同濟同捷創業成功，根源于董事長雷雨成明確提出要創造同濟同捷文化。

案例2：張捷引導微創形成的富有魅力的企業文化

在微創醫療器械(上海)有限公司副總裁張捷進微創以前，甚至于他進微創以后相當一段時間里，微創沒有系統的企業文化。創業的起步階段，雖說有一些創業者自身的優秀品質和理念在，但還沒有形成系統的企業文化。企業文化只有在企業發展到一定的階段，才有真正意義上的內涵。就像一個小孩，在出生的初期是沒有性格的，隨著他的成長和家長的引導，會逐步形成健全的人格和價值觀。

張捷進微創前，微創企業內已存在創業精神、創新精神、追求品質等等企業精神的雛形，但僅是雛形，沒有整合成一個有戰斗力的企業文化。所以，微創在張捷進來之前之所以走了些彎路，一個很重要的原因也就在這。張捷進入微創以后，微創逐漸形成了一個完整的互補的管理團隊，開始有一個科學的運作規范，在這個基礎上，通過認可前面所形成的企業精神雛形，倡導一些新的東西，通過細致真誠的溝通，打造一個真正富有魅力的“微創”文化：鼓勵創新、品質第一、團隊精神、用戶至上，并將它滲透進企業運作的每一個環節，使之成為微創人真正的價值觀所在。

正確界定企業文化并使其與企業特征吻合 管理理論的發展經歷了經驗管理、科學管理，現在正在步入文化管理。管理理論的發展是伴隨著對人性假設的不斷發展而前進的。文化管理是以人為中心的管理，其對人性的基本假設是將人視為自我實現人；缺乏對人性的合理假設，是不會形成文化管理的態勢。同時，在企業與外部環境相適應的過程中，企業要按照內部資源、能力采取相適應的管理方式。

企業文化是具有本企業特色的文化觀念、文化形式和行為模式以及與之相適應的制度和組織結構，是一個決策層、管理層、員工層間的運作方式。它強調對企業實行“軟”式管理，認為人推動企業發展，并富有很強的內聚力、向心力，每個人都知道企業目標，并為這個目標努力工作著，將他們的工作與企業緊密聯系在一起。這種企業精神雖然是無形的,但又實際存在,它無形中規范了員工行為。

就其構造而言，企業文化一般可分為三個層次：物質文化表層，是作為實體的物化層文化，主要包括廠容廠貌、企業標識、廠歌、文化傳播網絡、設施環境等；中間制度文化層，是企業的人際交流方式和各種典禮儀式、規章制度以及這些規章制度所遵循的理念，包括人力資源理念、營銷理念，生產理念等；核心精神文化層，是在企業中形成的共同價值觀念等，表現為觀念形態的各種因素，包括企業精神、企業核心價值觀、企業論理、經營管理思想、職業道德等。

不成功的企業有各種各樣失敗的原因，成功的企業也是各有各的成功特色，但有一點在成功企業之間存在著很高的一致性，那就是他們的企業文化，都有其必然的個性烙印。

企業文化并不是一成不變的東西，它隨企業的發展而發展。所以對企業文化的真正重視，就必然要求企業能夠順應企業發展的要求，不斷調整、更新企業文化。企業文化不但需要建設，還需要完善，想方設法破除舊的、跟不上發展的、與企業特征不再吻合的文化，建設新型的企業文化。

中小型企業與大型企業在文化建設上是有區別的：在大型企業里，企業組織層次多、信息傳遞路徑復雜，可能更需要一些系統的文化運作方法；而中小型企業，可能就100多名員工，信息溝通較為順暢，不需要太多的形式或系統的東西，它要把重點放在如何讓核心理念深入人心的工作上。

企業文化的建設在很大程度上要與企業的人力資源管理相結合，才能將抽象的核心價值觀通過具體的管理行為相結合，真正得到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成在企業內、外部獲得廣泛認同的企業文化，真正樹立公司外部形象。

STEP1，首先成立一個公司企業文化研究會之類的運營團隊，組織團隊開始調查分析現有文化狀況，了解企業的文化歷史和環境條件，以一定的標準來診斷公司現實的文化與文化建設現狀。

STEP2，分析公司的行業特征、使命、遠景與戰略，通過對“企業文化要素”的界定，對企業文化進行再定位。

STEP3，在成功地定位企業文化之后提煉科學、簡煉、準確的核心價值觀，這就是企業文化的精神層面。

STEP4，以核心價值觀為中心，在宣傳與貫徹中形成相應的典型案例，并且構造一種能復制與放大核心價值觀的機制與策略，這就是運用人力資源管理的具體策略(任用、培訓、績效與激勵、溝通等)。將核心價值觀灌輸到員工的頭腦中、體現在員工的行動上，并結合公司戰略與目標，形成公司的管理制度體系，這就是公司文化的行為和制度層面。

企業文化建設直接影響企業戰略戰術的實施

企業文化就好像是一只看不見的手，常常在自覺和不自覺中對企業的經營管理、企業戰略戰術的實施起著重要的引導作用。

企業文化從根本上決定一個企業的最終命運。如果一個公司想實施的任何市場策略與它的企業文化不相吻合，最終只能以失敗告終，無論這個戰略的內容是市場營銷或者其他方面，如果這個戰略方案與它所屬的企業文化不相一致的話，這個戰略就只能是一紙空文，而不會達到預期的效果。

案例1：管理、戰略戰術與企業文化相互融合與推動

美格科技近年來，在業內和市場上頻頻引發高度關注，其事業平臺制與移動服務網的推出更是引起了大家極大的反響與興趣。在美格，其管理以及戰略戰術與企業文化是相互融合與推動的。

美格的企業文化重要表現為“三簡”原則。對于“三簡”原則的理解，美格負責人這么解釋：“專注事情的本質才能處理好一切，越簡單越優秀。‘三簡’中第一‘簡’，就是做人要簡單，關系太復雜不利于大家共心協力；第二‘簡’是做事要簡捷，就是把事情都扁平化，做簡捷扁平化的具體管理；第三‘簡’，則是作風要儉樸，把錢花在刀刃上?！蹦敲疵栏竦钠髽I文化和其管理制度及企業戰略是否配套呢?對此，美格負責人表示，美格過去兩年里所做的渠道扁平化、服務流程簡單化正是“三簡”原則在這些方面的具體體現。

企業在市場投入方面美格傾向選擇分出一部分的市場投入費用，用來建設跟客戶利益產生關系的窗口。這也是美格企業文化中作風儉樸的表現，即錢要花在刀刃上。而美格也承認，這點在做市場、做管理上都起到了很明顯的幫助作用。

如此看來，無論是IT行業還是傳統行業，無論是建立一種什么樣的企業文化，離開了執行都會顯得蒼白無力。一個企業的企業文化決定了企業的做事風格、實施效果以及發展前景，影響企業戰略戰術的實施。

案例2：和鑫企業文化建設引領戰略戰術完美地實施

近4年來，蘇州工業園區和鑫電器有限公司得到了不斷的發展和壯大。2003年公司完成產值上億元，利潤上千萬，被蘇州工業園區管委會授予“民營科技十佳”、“民營規模十佳”的“雙十佳企業”的稱號。和鑫電器董事長胡崗認為，和鑫健康快速地發展得益于和鑫企業戰略戰術的完美實施，而戰略戰術之所以能夠得到完美實施關鍵在于和鑫電器自始至終都重視企業文化建設，是企業文化最終鑄就了今天蘇州和鑫電器的輝煌。

“傳統企業向現代化企業演變，而作為高科技企業，和鑫電器就必須走上高層次的管理樓臺--文化管理。文化是明天的競爭。一個企業只要有燦爛豐厚、內涵雋永的企業文化，就可以支撐企業在大浪淘沙中成為中流砥柱。獨具魅力的企業文化，能給企業的快速發展提供核心競爭力?！焙鷯彅⒄f著企業文化建設不可忽視的重要作用。

企業文化建設直接影響企業戰略戰術的實施

企業文化建設直接影響企業戰略戰術的實施、影響各個方面經營管理活動的結果，比如：人力資源管理、企業內部雇員的行為和態度，企業品牌的經營管理戰略、行動策略及品牌效益；企業內部各種規章制度的制定、健全與完善和變革的管理及其對企業發展所產生的作用和影響、企業的組織結構、市場營銷、產品與服務、財務管理、生產管理、技術管理等等。

企業文化的表現形式是企業在企業文化觀念的作用下所采取的生存戰略戰術，即企業在經管管理過程中的決策方法和企業的行為所必然產生的結果，這包括企業的常規工作、工作程序、公司的組織結構、管理風格及內部管理體制等諸多方面。

企業文化與企業戰略戰術的關系主要表現在以下三個方面：

(一)優秀的企業文化是企業戰略戰術制訂獲得成功的重要條件。優秀的文化能夠突出企業的特色，形成企業成員共同的價值觀念，而且企業文化具有鮮明的個性，有利于企業制定出與眾不同的、克敵制勝的戰略戰術。

(二)企業文化是戰略戰術實施的重要手段。企業戰略制訂以后，需要全體成員積極有效的貫徹實施，正是企業文化具有導向、約束、凝聚、激勵及輻射等作用，激發了員工的熱情，統一了企業成員的意志及欲望，為實現企業的目標而努力奮斗。

(三)企業文化與企業戰略戰略必須相互適應和相互協調。嚴格地講，當企業戰略制訂之后，企業文化應該隨著新戰略的制訂而有所變化。但是，一個企業的文化一旦形成以后，要對企業文化進行變革難度很大，也就是說企業文化具有較大的剛性，而且它還具有一定的持續性，會在企業發展過程中逐漸強化。當企業制定了新的戰略戰術要求企業文化與之相配合時，企業的原有文化變革速度非常慢，很難馬上對新戰略戰術做出反應，使企業原有的文化很可能成為實施新戰略的阻力，因此在戰略戰術管理的過程中，企業內部新舊文化的更替和協調是戰略戰術實施獲得成功的保證。

企業文化并非一時一刻的短期行為。換句話說，企業文化必須符合以客戶為中心、以可預期的未來市場為導向，并適應環境可持續發展的原則以保證企業戰略戰術得到有效的實施。適應環境并非指盲從當前的市場熱點，而是順從并引導市場的未來走向。在未來的市場競爭中，廠商的任何服務對用戶來說執行起來越簡單越好，這意味著廠商和它的每一位員工都必須把“簡單”背后的“復雜”留給自己，把真正的“簡單”留給用戶。簡單明了的渠道服務和技術服務對用戶來說意味著低獲得門檻，對企業來說則意味著一種競爭力。

如影相隨的企業文化考驗企業家毅力和膽略

對于小企業，尤其是處于初創階段的企業，企業文化的主導因素主要來自于企業的創始人本身，他的文化深度和經營哲學的成熟度決定了企業文化的深度，他對企業的影響力占很大比重，有時候甚至會達到他的成敗就決定了企業的成敗地步?？梢哉f，創始人是一個剛走上創業之路上的企業的靈魂，但不是最終的企業靈魂；如影相隨的企業文化考驗企業家毅力和膽略。

案例1：王鵬使上海海聯的價值觀人格化

企業創建者是企業的中堅力量，集中體現企業的價值觀企業文化。上海海聯潤滑材料科技有限公司董事長王鵬使海聯的價值觀人格化。雖然已過70，但王鵬仍然奔跑在二次創業的第一線上，他是企業員工學習的榜樣，他的行為已成為企業員工仿效的行為規范。

海聯企業的經營決策方式和決策行為主要來自王鵬，王鵬是上海海聯企業經營的主角。海聯企業在創業初期，以王鵬為核心的海聯決策集體將“卓越品質、服務周到、科技創新、設備先進”的企業核心文化思想全面導入公司各項科研、生產、經營活動中，現在其規模和評定手段達到了國內大中型潤滑油調合廠的水平。

案例2：尹子郡“無為”思想成就楊凌無為科技集團

文化是多元化的，因此評判企業文化也并沒有一個統一的尺度，尤其不可能簡單用“好”與“壞”衡量。在這種情況下，企業家的個人信仰往往與企業文化的定位有著密切關系。“商海儒將”楊凌無為科技集團總裁尹子郡就是一個典型。在這個競爭激烈的商海中，他將儒雅的人格引入了楊凌無為科技集團之中，將中國古老的傳統文化成功地注入現代企業文化之中，用無為思想搏擊商海，用無為理念教導員工，使楊凌無為科技形成特有的“和商文化”。尹子郡憑借自身的毅力和膽略，在員工身上培育出一種神圣的精神，為楊凌無為科技集團鍛造出一根支撐企業發展的擎天大柱。

如影相隨的企業文化考驗企業家毅力和膽略

就企業文化來講，其實質是人文化，從一定意義上來說，就是企業家文化，企業經營者文化，企業領導人文化。沒有優秀企業家就不可能創造出優秀的企業文化。企業家在企業文化建設中的地位和作用，一方面，靜態地看，企業家與企業文化呈現出內在結構一一對應的關系。企業家的知識、能力和品質等要素成為企業文化生成的原生酵素，決定著企業文化的性質和風格，并制約和向導著企業文化的個性和發展；另一方面，在企業文化塑造、控制、發展的動態過程中，企業家又扮演了定位、創建、控制、變革等舉足輕重的角色，從而成為某一企業文化動態模型中第一位的活躍因素；企業文化考驗企業家毅力和膽略。沒有優秀企業家就很難創造出優秀的企業文化。因此，企業文化建設首先應當解決好企業領導人和各層次負責人的文化觀念建設問題，實現這些人的高文化素質構造。

在企業文化的構建、運用中，有一個貫徹始終的核心人物--企業家。如果企業文化是企業的靈魂，企業家就是高舉企業文化的旗手。企業家在企業文化建設中扮演的角色至關重要：不單單是一個身體力行者，更應是一位導師，擔負起把握企業靈魂和發展方向的職責。

優秀的企業家往往在企業文化建設中走在前列。柳傳志就十分重視聯想集團的企業文化建設。聯想文化包括：講貢獻、講效益的價值觀；躋身于國際市場的共同理想；同舟共濟、協同作戰的整體意識；求實進取、拼搏創業的公司精神；高技術企業的社會形象。盡管聯想文化在企業戰略中體現的力度還不夠，但其全面性已經值得我國很多企業學習。類似像榮昌集團總裁倡導的榮昌“五自”企業文(自主、自律、自覺、自勉、自信)，海爾張瑞敏提出的“以人為本、以德為本、以誠為本、君子之爭、和氣為本”，“日本管理(團隊意識和吃苦精神)＋美國管理(個性舒展和創新競爭)＋中國傳統文化中的管理精髓＝海爾管理模式”，這些企業文化都有可圈可點之處。代表著經濟產業的網絡公司，不僅在管理上直接吸取了國外優秀企業管理理念，而且在企業文化的建立過程中標新立異，積累了發展的動力。如：搜狐--“足及生活每一天”、網易--“網聚人的力量”。

然而從整體上說，我國企業家中真正認識到企業文化重要性的還很少，有能力建設好企業文化的更是少之又少。即使在比較成功的企業當中，在企業文化的定位、企業文化的創新機制、企業文化與企業制度的磨合等方面，也存在這樣那樣的問題。中國企業家是企業文化建設的首要主體，也就肩負著企業文化在落后的土地上重新構建的重任。

企業文化建設中最重要的因素是第一個因素，即企業文化建設的基礎是企業管理者領導能力的培養和開發。企業文化是由企業管理者設定的，是管理者的基本假設在組織中的反映。麥格雷戈的X-Y理論指出，管理者對員工人性假設的不同會導致采用不同的管理風格，從而在企業內部形成不同的氛圍。據此我們認為，企業文化建設的難點不是將企業價值觀轉變為全體員工的基本假設，而是轉變為管理者的基本假設，進入管理者的潛意識狀態，管理者在潛意識狀態下的行為方式體現的價值標準將會形成員工行動的框架。所以說，企業管理者是企業文化建設的關鍵，企業的價值觀不能轉變為管理者的基本假設，全體員工就無法形成相對統一的基本假設，更無從建立強勢的企業文化。需要指出的是，企業價值觀和管理者基本假設的背離也必然會引起員工思想上的混亂，導致企業凝聚力的下降，削弱企業的競爭能力。

員工都渴望在優秀的企業文化中進步 在人的天性中，不僅有對物質利益的追求，還有對精神上的價值追求，人總是想使自己的生活和工作更有意義。企業的員工都渴望在優秀的企業文化中進步，企業的領導者如果能把員工在這兩方面的要求調動起來，整合起來，朝著一個方向努力，員工就會把在本企業工作當成實現自己人生目標的不間斷的過程，而不僅僅是一個謀生的手段。對共同價值的認同會使員工產生穩定的歸屬感，從而吸引和留住人才；而員工的積極性和創造力一旦被調動起來后，這個企業便獲得了發展、騰飛永不衰竭的動力。

案例1：襄樊互動網絡企業文化滿足員工進步的要求

“攻城難，守城更難”，任何一間公司都需要有自己的企業文化和理念來堅定公司員工的信念；而員工也渴望在充滿活力、有著文化底蘊的企業中與企業一同成長進步。

襄樊互動網絡有限公司是作為一家新型高科技企業，秉承雄厚的國內外資金實力和先進的技術設備支持，也建立了科學的管理運營機制和強有力的市場體系，擁有由優秀職業經理人組成的管理團隊和資深IT專家組成的技術團隊。但若是沒有一個共同創造的公司文化，是無法凝聚和留住大量優秀人才的。

為此，襄樊互動網絡有限公司總經理劉樂用了大量的時間來構筑具有自身特色的企業文化，包括精神文化、制度文化、行為文化和物質文化。用“誠信”的企業價值觀和“共同創造”的企業精神規范員工行為，以共同構筑的精神理念和行為準則為“無聲的命令”進行人文式的管理，讓互動網絡公司具有了強大的凝聚力，讓員工和公司共進退??

案例2：蘇州創捷人在優秀的企業文化中“展翅翱翔”

蘇州創捷總裁沈曉春想員工所想，為創捷人創造良好的企業文化氛圍，讓創捷人在先進而催人奮進的企業文化中自強不息，奮斗不止，共創蘇州創捷美好的未來。沈曉春勤勤懇懇、實實在在，不斷重塑創捷，建設企業文化，以“志當存高遠”勉勵創捷人。沈曉春和創捷人始終沒有忘記自己心中遠大的志向，以“志當存高遠”作為自己的“座右銘”和行為依據，作為創捷的核心企業文化，以保持創捷旺盛的活力。在創捷，每兩個月就出版一期《創捷人》，沈曉春用《創捷人》來凝聚人心，勉勵創捷人；《創捷人》已成為創捷人互相溝通、交流的理想天地；而且創捷人也努力呵護它，讓它與創捷一起成長，見證創捷輝煌的發展歷程。

員工都渴望在優秀的企業文化中進步

企業的員工渴望在優秀的企業文化中進步。企業文化作為一種管理手段對企業發展有重要作用，即是企業員工在經營活動中共有的理想信念、價值觀念和行為準則。它包括兩個層面：一是以企業的價值觀為核心的理念層面；二是制度和行為層面。對內它能激勵職工銳意進取，重視職業道德，改善人際關系，培養企業精神；對外它有利于樹立企業形象，提高企業聲譽，擴大企業影響。同時它也是企業進行改革、創新和實現發展戰略的思想基礎，是企業對環境適應能力的支柱。

企業的領導者應努力創建優秀的企業文化，調動員工的積極性和創造力。一旦企業的價值觀變成企業員工共有的價值理念，企業的內化控制無疑就會加強，員工也會以共有的價值觀念為準則來自覺監督和調控生產、經營和日常生活，企業的內聚力、向心力和能動力，還有對外的發散力就會增強。如果企業的每個成員都工作在相互信任、相互溝通、平等向上的環境中，素質得到提高，智力和潛能得到激發，人力資源得到充分開發，將人力優勢轉化為智力優勢和生產優勢，很顯然企業在競爭中將會獲得成功。

在企業文化氛圍中，職工通過耳聞目睹，會自覺不自覺地接受企業的共同理想和價值觀念，對職工的思想、性格、情趣、思維方式等產生潛移默化的影響，使職工自己將自己融合到企業之中，從而形成一個和諧的整體。

員工的認同感就是企業凝聚力，而企業要想培養員工對企業文化的認同感需要從以下幾方面入手：營造真實的企業文化。營造真實的企業文化需要廣泛地征求意見，讓每個人參與，在參與當中使每個人認同。因為企業文化畢竟是屬于企業的，并不隨著某個高層的變動或職業經理人的離開而變化。因而，讓企業文化不斷地沉淀。前者帶領后來者，不斷感染，才能歷久彌新。其次，使企業文化的精髓在企業日常管理的點點滴滴上體現出來，讓員工感受企業文化。企業文化的建設是體現在我們每一項政策，每一件小事，每一個決定里，并不在于好的口號，動聽的宣傳語，對每一件事情的評價，都是形成企業文化最根本的事情。許多企業提倡“創新”的企業文化，但在日常管理上不但沒有鼓勵創新者，反而處處為難。企業文化的精髓必須存在于良好的機制和氛圍當中，在制度和流程當中體現出來，否則就是“無本之木，無源之水”?！皼]有認同，請不要來！”每個人對工作都有不同的要求與期望，而公司實際情況又各有不同，無法提供員工所期望的條件。那么，招聘員工時，應該說明企業的狀況及企業文化，對于認同者留下并肩作戰，對于不認同者，明確表示請不要來！

企業文化的優劣對于一個企業的成敗可謂至關重要。企業文化會自然而然地影響人的思路，員工也希望在優秀的文化中、在充滿活力與希望的企業中工作。對于企業來說，只有有了統一的優秀的企業文化，才能將員工的思想統一起來，齊心協力地將事情做好。

惟有優秀企業文化才能在競爭中脫穎而出

一個企業本身特定的管理文化，即企業文化，是當代社會影響企業本身業績的深層重要原因，并將成為決定企業興衰的關鍵因素?？v觀世界成功企業的經營實踐，人們往往可以看到，一個企業之所以能在激烈的市場競爭中脫穎而出，常勝不敗，歸根到底是因為在其經營實踐中形成和應用了優秀的、獨具特色的企業文化。

案例1：六六視覺的發展優勢得益于優秀企業文化

六六視覺公司董事長周永耀在公司幾十年的發展過程中看到企業文化的重要性，認識到六六視覺公司惟有優秀的企業文化才能在日益激烈的市場競爭中脫穎而出。在新的公司改制成功后，企業從戰略管理向企業文化發展，把企業的經營作為一種文化來經營。周永耀提出“我們愛眼”，“醫療器械爭中國第一、眼科產品創世界一強”的口號，并把它滲透到企業的各個部門、每一道工序、每一個產品、每一個員工的行動。從20世紀50年代生產出具有國際水平的眼科手術器械，到70年代開發出裂隙燈顯微鏡，80年代開發出手術顯微鏡和顯微手術器械。90年代開發出先進的人工晶體，都給國內的眼科醫學帶來了一次發展。這些成就之所以能夠取得，正是有了企業文化這種促進企業長盛不衰的原動力。

案例2：優秀的企業文化促使上海申菲脫穎而出

在上海申菲激光光學系統有限公司創立之初，公司總經理應永偉“親力親為”，自己親自起草公司的《基本法》、發展戰略、企業文化、設計公司對外的形象??因為只有重視企業文化建設，并做好做到位，上海申菲才能永遠立于不敗之地，開百年老店，償申菲夙愿。而且這樣應永偉對公司的種種事情可以思考得更多，想得更遠，自己的思路更為清晰，更加到位。

應永偉認為“寫”很重要，這是他創業的獨到之處，也因此上海申菲有自己獨特的發展之路。早在公司成立之初，申菲還沒有走上正軌，一切都處于創始階段，管理還很不到位；但就是這樣的企業，世界馳名的荷蘭飛利浦公司想和它合作，共同來開拓世界市場。申菲憑什么獲得飛利浦的青睞呢？答案就在于應永偉憑借自己的“文氣”來建設企業文化，來“寫”、來“設計”，他設計申菲的VI識別系統，事無巨細，甚至于小到設計自己的名片、設計員工的工作服??正是這樣的企業才有了好的發展后勁和發展動力。對于企業而言，只有發展到一定的階段，企業的“規范化管理”才會成為工作的重點，當時申菲還沒有發展到這個階段，而能如此吸引一家國際大公司來合作，我們看到了企業文化這個“軟件”建設對公司發展前景的重要性。今天，上海申菲已成為全球激光光盤母盤玻璃LD、CD、VCD、DVD、CD-ROM、HD等系列基片兩大供應商之一。

惟有優秀企業文化才能在競爭中脫穎而出

企業現代企業間的競爭，是科學技術和經濟實力的競爭，更是企業文化力的較量，企業文化建設對于企業的生存和發展具有決定性的意義。企業文化對企業長期經營業績有著重大的影響，重視各級管理人員領導藝術的公司，其經營業績遠遠勝于那些沒有這些企業文化特征的公司。也許這些年大家對那些倒下去的民企還記憶猶新，比如“巨人”倒下、“三株”枯萎、“飛龍”落地、“標王”折翅、“小霸王”“別姬”??民營企業迅速消亡的原因是因為企業內部沒有形成與設備現代化、管理現代化相適應的企業文化理念和企業文化氛圍，企業員工在經營活動中沒有與企業形成共有的價值觀念和行為準則。作為企業，應該更加注重人文的東西，注重人對企業的重要性，而不僅僅是技術設備的先進性。

文化對于一個企業的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。資金的多少、技術的高低、優質的產品、完善的服務、精明的決策，往往依托于企業深厚的文化底蘊。企業文化作為一種組織系統，它具有自我內聚、自我改造、自我調控、自我完善、自我延續等獨特的功能。企業文化通過改變員工的舊有價值觀念，培育他們的認同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的依存關系，使個人行為、思想、感情、信念、習慣與整個組織有機地統一起來，形成相對穩固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，以此激發出組織成員的主觀能動性，為達成組織的共同目標而努力。另一方面，企業文化不斷完善深化，一旦形成良性循環，就會持續推動企業本身的發展。大量的實證研究發現，企業文化與企業績效存在相關關系：一個強大的企業文化如果與企業的環境或戰略相符時，共同的信條使上下的溝通變得更加便捷，決策的制定更加有效，共享的價值觀同樣有利于協作，這些都會提高企業的實際效率。

要構建一個積極向上的企業文化，使其真正成為企業發展乃至在競爭中脫穎而出的核心動力，應該在企業文化建設上實行全員參與的民主管理，強化企業的創新意識，培養職工的評價意識，激發職工的競爭意識，激勵職工的創新意識，建設有創造力的學習型企業，打造高素質的職工隊伍，營造健康向上的企業氛圍。

不管市場如何風云變幻，不管市場競爭如何激烈，只有憑借出色的企業文化，才會使小企業從眾多的競爭對手中脫穎而出，不斷走向成功！

第二篇：百家企業文化調查思考：小企業如何長大

百家企業文化調查思考：小企業如何長大

看不見摸不著的企業文化，像高樓大廈里的鋼筋、螺釘、焊縫，在裝飾一新的大廈外觀，輕易不被人看見，可這種叫著企業文化的東西卻滲透到了大廈的每一個角落、關節和著力點，承載著大廈最為沉重的負荷。毫不夸張地說，一個沒有企業文化的企業肯定是永遠長不大的企業，一個長大了沒有健康企業文化的企業，不但營養不良，而且風雨飄搖。

幾乎誰都知道企業文化的重要，只是一部分人束手無策，一部分人無暇顧及，一部分人停留于口頭。

束手無策的人可能受自身人格素養、性格等的局限，像自己揪著自己的頭發想要拔高自己一樣，既使不上勁，也徒勞無效，而且，無一例外他們都很痛苦。

無暇顧及的人屬于典型的鼠目寸光，總覺得目前當下需要解決的具體問題太多，產品啦，市場啦，資金啦，企業文化呀，擱擱吧，安頓下來再處理也不遲。其實已經遲了，遲了的癥狀便是他手上的具體問題永遠也擺不平、搞不定。

停留于口頭的人最多也最可悲，總以為口號喊喊、寫寫，墻上掛掛，唾沫橫飛地激揚一番，就是企業文化了，大錯特錯。企業文化的建設同樣需要精心地設計，認真地施工，有耐心、有眼光地培育。

對正在不斷長大的小企業而言，企業文化的建設更為重要。否則，連長不大的原因都找不到。

企業文化就應該從小企業開始建設

小企業創立初期，規模還小，需要解決的問題很多，很多創業者覺得條件還不成熟，企業文化建設不是急需解決的問題，因而忽略不重視企業文化建設是很多小企業的通病。

然而事實上，任何一個創業者在潛意識上都很重視企業文化：作為老板，你是不是整天考慮如何讓員工愿意和你同舟共濟、如何讓他們提高工作效率、如何讓員工認同你的企業發展目標并為之奮斗？其實每個老板都會考慮企業憑什么來凝聚員工，這就是

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企業文化要解決的問題。

案例1：卓望的成功源于創立初期就開始重視企業文化建設

卓望科技CEO謝峰認為，卓望科技的成功之處就在于它從創立初期就十分重視企業文化建設。從卓望科技三年來走過的路來看，從當初成立時的一個人發展到如今的三百多人，卓望科技建立了一支快速響應客戶的技術支持隊伍，開發能力不斷增強，管理結構初具規模。在此中間他們時時刻刻到處可以體會到員工的工作激情和創業動力，以及對理想的孜孜不倦的追求。這使他們能在這個競爭異常激烈的行業生存下來，而且獲得了業界矚目的高成長。在謝峰看來，正是卓望人敢于挑戰自我的精神，對瞬間而逝的市場機遇顯示出高度的敏感性和靈活性，對內關注員工的需求以及營造積極的工作氛圍的努力，才造就了卓望科技今天的成就，而這些正是卓望科技企業文化的重要體現。

謝峰分析卓望科技所處行業的變化趨勢：領導者需高瞻遠矚并具有強大的號召力；信息在企業內可以通暢地傳遞和分享；員工承擔自己應該承擔的責任；協作的工作團隊和團隊互助精神；公開誠實的溝通；時刻準備應變和敢于創新?；谝陨蠈π袠I趨勢的深刻理解，卓望科技從創立初期就開始建設企業文化。

案例2：企業文化并非大企業的專利

濟南九陽電器有限公司董事長王旭寧認為企業不論大小，都應重視企業文化的建設。企業文化不是一次運動，用三年兩年時間就能夠達到。最好是從企業小的時候就開始著手企業文化的建設，因為大了以后，再去建設企業文化就比較困難了。一個企業文化底蘊有多深，企業發展就有多大，淺薄的企業文化不可能發展成強勢企業。九陽的目標是要做一個百年企業。綜觀世界上的百年不衰的企業，他們都有一個共同特點即是：重視企業文化建設，不以追求利潤為唯一的目標，都有超越利潤的社會目標。這是他們共同的企業價值觀，也是企業文化的核心之一，這也正是九陽公司努力學習的典范。具體到九陽企業，企業文化概括為八個字，即“人本、團隊、責任、健康”。以人為本就是既

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要尊重員工，又要發揮其潛能；其次是鼓勵員工自覺地融入團隊中，在九陽，自私的、本位的、不協作的員工是不受歡迎的，也是沒有前途的；九陽企業的價值觀是做有責任感的企業，對員工、消費者、合作者與社會負責任，并在企業經營中努力讓他們感到滿意。同時倡導每一位員工都要做有責任感的人；九陽的健康理念是讓員工擁有健康的身心和健康的生活方式，企業擁有健康的機制，以保證長期生存和發展。

企業文化就應該從小企業開始建設

企業文化存在于每一個企業之中，企業從一開始設立(誕生)，無論是小企業和大企業，就有了文化；小企業文化建設問題的關鍵點倒不在于文化的有無，而是文化是否成熟。“文”是慢慢積累的意思，所以企業文化是無法一蹴而就的，而應該從小企業就開始建設。

每一個企業在發展過程中，不管規模大小，都必有其獨特的文化雛形，這些雛形剛開始可能是來自創業者的某種直覺，它是用來指導和約束員工的成文或不成文的條例和規范，并有意識或無意識對企業員工進行灌輸，使之融入企業管理行為中，自覺自愿地遵守所形成的約束激勵機制，久而久之，就逐漸形成企業自己獨特的價值觀、道德觀，從而形成一種企業凝聚力，使之推動企業高速發展，達到企業文化之真正內涵。所以企業文化是企業在工作過程中形成的一種共同的行為方式和價值觀，它是企業做事的方式，無論企業規模的大小，凡是企業都有企業文化。因此小企業也肯定存在企業文化的塑造問題，只不過因企業規模和發展階段不同，企業文化塑造的力度和角度不同。

一般而言，企業文化建設要經過幾個階段，首先是自發形成階段，其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創新階段，最后又回到培育和鞏固階段。自發形成階段一般時間

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較長，因為這段時間一般是企業的創業時期，大部分企業家只顧著賺錢，忽略了文化建設的重要性。所以，如果企業一開始就高瞻遠矚，重視企業文化建設，塑造一種強勢和個性的企業文化，那文化自發形成的階段就會大大縮短，從而促進企業的快速健康發展。這就是為什么有的企業不僅能夠生存下去，而且能夠成為卓越公司，而有的企業卻只是曇花一現的最好理由。

有文化的企業未必都成功，但沒有文化的企業注定不會成功。因為好的企業文化可以造就團結、有戰斗力、智慧的集體；而且，現代商品中的文化含量、文化附加值越來越高，由文化所產生的經濟效益和社會效益也就越來越高。

企業文化的本質是用來引導人，其最基本的要求就是符合人的心理需求。作為小企業，企業文化的建立關鍵是創業者要重視企業文化建設，從小企業創立初期就開始建設企業文化；首先要求企業領導人明確企業的核心競爭力和發展方向，只有良好的前景規劃才可以談到企業文化。針對這種初創的小企業，一般不要盲目學習大企業的管理模式和觀念。這樣的企業文化建設并非一朝一夕之功，發展才是硬道理，必須注重積累，對企業文化建設不斷地摸索，在不形成條文不影響企業發展的前提條件下逐步完善，形成企業自己特色的企業文化。

越重視企業文化建設企業才能走得越遠

如何進一步發展企業文化，逐漸成為企業家探索本企業如何獲得長足發展的切入點。一個企業要長盛不衰，持續發展，僅僅靠企業戰略是不夠的，必須要有一個滲透到企業各個領域、被全體員工認同的企業文化。

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企業文化建設是一個長期持續的活動，企業在早期就進行企業文化規劃和建設，并一直努力創造適宜的文化氛圍必將有利于培養和增強企業未來的競爭能力。

企業文化對弘揚企業精神，提高職工整體素質，樹立企業形象，增強企業的凝聚力等方面越來越顯示出難以替代的作用，成為企業賴以生存和發展的基石。

案例1：把握先進文化促進亞聯進一步發展

四川亞聯高科技有限責任公司董事長王業勤坦言：“一個沒有優秀企業文化的企業是不可能持續、快速、健康發展的。”亞聯原是個名不見經傳的小企業，如今所取得的成就與亞聯人注重企業文化建設密切相聯。企業要想發展壯大，要想走得更遠，就不能不把企業文化建設放在一個重要位置上；企業必須有屬于自己的靈魂。亞聯之所以能有今天的發展規模和良好態勢，就是因為成功地運用企業文化這個軟性組織，時時處處以其培育人、凝聚人。遠見卓識的王業勤認為，21世紀企業之間的競爭，必將伴隨一場企業文化的競爭。順它者，則生存，則昌盛，則繁榮；反之，只能是開放一時的曇花。

案例2：企業文化是冠亞發展的推動力

在變幻莫測、競爭異常激烈的市場經濟大潮中，南京冠亞人敏銳地覺察到企業文化建設的重要性。南京冠亞電源設備有限公司副總張光海認為21世紀企業間的競爭是知識的競爭、人才的競爭、文化的競爭，企業文化已成為企業發展的推動力，是一種新型的生產力，因此冠亞人把塑造企業文化作為當務之急，希冀通過各種活動和舉措為冠亞的企業文化注入新的活力，為冠亞再創輝煌打下堅實的基礎。兩位老總實實在在地進行企業文化建設，使每個員工參與其中，將大家的心凝聚在一起，塑造出一種良好的、富有

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個性的企業文化氛圍。

越重視企業文化建設企業才能走得越遠

企業文化之所以重要，是因為它是支撐企業持續發展的立足點和動力源。一個小企業，如果想發展成大型企業，現在就必須做大型企業要做的事；想成為一個卓越的公司，現在就必須做卓越公司應該做的事情：這樣才有可能成為大公司或卓越公司。

從長遠發展來看，企業文化對于一個企業的成長壯大更是起到了極大的作用，雖然這種作用常?？雌饋聿⒉皇呛苤苯?，但卻在潛移默化中發揮效用，是企業發展最持久的決定因素。因為企業文化的核心是企業成員的思想觀念，它決定著企業成員的思維方式和行為方式，所以好的企業文化能夠充分發掘出企業中每一個成員的潛能，激發出他們的士氣。同時，企業文化作為一種精神力量，是企業無形的約束與支柱，當企業管理趨向團隊化時，它就是企業內部團結的紐帶、溝通的渠道，是團隊之內或團隊之間相互默契的“共同語言”。因此，一個好的企業文化氛圍確立后，它所帶來的是群體的智慧、協作的精神、新鮮的活力，這就相當于在企業的深層結構中“裝”上了一臺馬力十足的發動機，源源不斷地提供給企業創新、進步的精神動力。

小企業有了優秀的企業文化，正如魚有了水一樣，可以說企業文化對企業的影響像水對魚的影響一樣。平常在生活中水無處不在，當你經常用它的時候不會覺得有多么重要，但一旦離開了水你就無法生存。在企業中，只要有一個團隊，就一定有一種文化，但如果你沒有留意，可能就感受不到。但一旦一個團隊沒有一個共同的文化，就會失去凝聚力，企業將無法生存。

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企業的競爭是綜合性的持續的激烈競爭，出類拔萃的企業能夠發展壯大關鍵是具有優秀的企業文化，它們令人注目的技術創新、體制創新和管理創新根植于其優秀而獨特的企業文化。

企業文化建設的重要意義在于：解決思想轉軌的決定力量，戰略管理的關鍵所在，企業管理的領導助手，企業中個人的導向標。一個企業有了積極向上的文化，就會重視科學，尊重人才，吸引客戶，創出名牌。企業文化，不僅僅是一種準繩，一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。

企業文化的主要作用有：凝聚作用，企業文化像一根紐帶把職工和企業的追求緊緊聯系在一起，使每名職工產生歸屬感和榮譽感；激勵作用，企業文化注重研究的是人的因素，強調尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發職工的積極性和創造性；協調作用，企業文化的形成使企業職工有了共同的價值觀念，對很多問題的認識趨于一致，增強了他們之間相互的信任、交流、溝通，使企業的各項活動更加協調；約束作用，企業文化對職工行為具有無形的約束力，經過潛移默化形成一種群體規范和行為準則，實現外部約束和自我約束的統一；塑造形象作用，優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業的無形資產。

企業文化與企業的進一步發展的關系是：(一)振興企業、改善管理。海爾集團于1995年收購青島線星電廠后，沒有投入資金，卻救活了這條“休克魚”，就是應用了海爾的企業文化。(二)目標導向、全面發展。(三)注重協調，促進文明發展。(四)凝聚人心、增加向心力和合力。(五)美化環境、優化生活。(六)教化激勵、培育人才。(七)道德約束、制度控制。(八)服務公眾、輻射社會。

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因而，企業文化建設必須站得高，看得遠，能夠為企業找出路、出奇招，使其具有更深邃的目光，更長遠的考慮，而不僅僅盯著眼前利益。要幫助小企業從生產、銷售到管理贏得全面的勝利，要服務于小企業的持續發展，同時也要回應更深層次的文化競爭的挑戰。因此，小企業建設的企業文化必須是高屋建瓴的。

正確界定企業文化并使其與企業特征吻合 企業文化是企業在經營活動中形成的經營理念、經營目的、經營方針、價值觀念、經營行為、社會責任、經營形象等的總和，是企業個性化的根本體現，是企業生存、競爭、發展的靈魂。

小企業在建設和提升企業文化過程中，要結合企業實際特征，以培育企業精神為重點，以人本管理為核心，以誠信經營為基石，以學習創新為動力，加強領導，上下聯動，全員參與，將企業文化的理念內化于心，固化于制，外化于行，內強素質，外樹形象，使具有時代特征和本企業特色的企業文化轉化為企業的凝聚力、向心力和競爭力。

案例1：聯系企業特征建設同濟同捷獨特的企業文化

上海同濟同捷科技股份有限公司董事長雷雨成認為企業文化不應是一句口號，不應是企業裝飾門面的表面文章，也不是搞幾次活動就能完成。企業千千萬萬，其情況不盡相同，企業文化也沒有定式，關鍵是聯系企業實際情況建設符合企業特征、具有企業獨特個性的企業文化。首先要抓住切入點，明確企業文化的內涵和外延，做到有的放矢；其次是做好深化文章，突出自己的個性，因為企業文化貴在個性，企業的生命在于獨特的“魅力”個性。而同濟同捷創業成功，根源于董事長雷雨成明確提出要創造同濟同捷文

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化。

案例2：張捷引導微創形成的富有魅力的企業文化

在微創醫療器械(上海)有限公司副總裁張捷進微創以前，甚至于他進微創以后相當一段時間里，微創沒有系統的企業文化。創業的起步階段，雖說有一些創業者自身的優秀品質和理念在，但還沒有形成系統的企業文化。企業文化只有在企業發展到一定的階段，才有真正意義上的內涵。就像一個小孩，在出生的初期是沒有性格的，隨著他的成長和家長的引導，會逐步形成健全的人格和價值觀。

張捷進微創前，微創企業內已存在創業精神、創新精神、追求品質等等企業精神的雛形，但僅是雛形，沒有整合成一個有戰斗力的企業文化。所以，微創在張捷進來之前之所以走了些彎路，一個很重要的原因也就在這。張捷進入微創以后，微創逐漸形成了一個完整的互補的管理團隊，開始有一個科學的運作規范，在這個基礎上，通過認可前面所形成的企業精神雛形，倡導一些新的東西，通過細致真誠的溝通，打造一個真正富有魅力的“微創”文化：鼓勵創新、品質第一、團隊精神、用戶至上，并將它滲透進企業運作的每一個環節，使之成為微創人真正的價值觀所在。

正確界定企業文化并使其與企業特征吻合 管理理論的發展經歷了經驗管理、科學管理，現在正在步入文化管理。管理理論的發展是伴隨著對人性假設的不斷發展而前進的。文化管理是以人為中心的管理，其對人性的基本假設是將人視為自我實現人；缺乏對人性的合理假設，是不會形成文化管理的態勢。同時，在企業與外部環境相適應的過程中，企業要按照內部資源、能力采取相適應

分享中人網·共建中人網 的管理方式。

企業文化是具有本企業特色的文化觀念、文化形式和行為模式以及與之相適應的制度和組織結構，是一個決策層、管理層、員工層間的運作方式。它強調對企業實行“軟”式管理，認為人推動企業發展，并富有很強的內聚力、向心力，每個人都知道企業目標，并為這個目標努力工作著，將他們的工作與企業緊密聯系在一起。這種企業精神雖然是無形的,但又實際存在,它無形中規范了員工行為。

就其構造而言，企業文化一般可分為三個層次：物質文化表層，是作為實體的物化層文化，主要包括廠容廠貌、企業標識、廠歌、文化傳播網絡、設施環境等；中間制度文化層，是企業的人際交流方式和各種典禮儀式、規章制度以及這些規章制度所遵循的理念，包括人力資源理念、營銷理念，生產理念等；核心精神文化層，是在企業中形成的共同價值觀念等，表現為觀念形態的各種因素，包括企業精神、企業核心價值觀、企業論理、經營管理思想、職業道德等。

不成功的企業有各種各樣失敗的原因，成功的企業也是各有各的成功特色，但有一點在成功企業之間存在著很高的一致性，那就是他們的企業文化，都有其必然的個性烙印。

企業文化并不是一成不變的東西，它隨企業的發展而發展。所以對企業文化的真正重視，就必然要求企業能夠順應企業發展的要求，不斷調整、更新企業文化。企業文化不但需要建設，還需要完善，想方設法破除舊的、跟不上發展的、與企業特征不再吻合的文化，建設新型的企業文化。

中小型企業與大型企業在文化建設上是有區別的：在大型企業里，企業組織層次多、分享中人網·共建中人網

信息傳遞路徑復雜，可能更需要一些系統的文化運作方法；而中小型企業，可能就100多名員工，信息溝通較為順暢，不需要太多的形式或系統的東西，它要把重點放在如何讓核心理念深入人心的工作上。

企業文化的建設在很大程度上要與企業的人力資源管理相結合，才能將抽象的核心價值觀通過具體的管理行為相結合，真正得到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成在企業內、外部獲得廣泛認同的企業文化，真正樹立公司外部形象。

STEP1，首先成立一個公司企業文化研究會之類的運營團隊，組織團隊開始調查分析現有文化狀況，了解企業的文化歷史和環境條件，以一定的標準來診斷公司現實的文化與文化建設現狀。

STEP2，分析公司的行業特征、使命、遠景與戰略，通過對“企業文化要素”的界定，對企業文化進行再定位。

STEP3，在成功地定位企業文化之后提煉科學、簡煉、準確的核心價值觀，這就是企業文化的精神層面。

STEP4，以核心價值觀為中心，在宣傳與貫徹中形成相應的典型案例，并且構造一種能復制與放大核心價值觀的機制與策略，這就是運用人力資源管理的具體策略(任用、培訓、績效與激勵、溝通等)。將核心價值觀灌輸到員工的頭腦中、體現在員工的行動上，并結合公司戰略與目標，形成公司的管理制度體系，這就是公司文化的行為和制度層面。

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企業文化建設直接影響企業戰略戰術的實施

企業文化就好像是一只看不見的手，常常在自覺和不自覺中對企業的經營管理、企業戰略戰術的實施起著重要的引導作用。

企業文化從根本上決定一個企業的最終命運。如果一個公司想實施的任何市場策略與它的企業文化不相吻合，最終只能以失敗告終，無論這個戰略的內容是市場營銷或者其他方面，如果這個戰略方案與它所屬的企業文化不相一致的話，這個戰略就只能是一紙空文，而不會達到預期的效果。

案例1：管理、戰略戰術與企業文化相互融合與推動

美格科技近年來，在業內和市場上頻頻引發高度關注，其事業平臺制與移動服務網的推出更是引起了大家極大的反響與興趣。在美格，其管理以及戰略戰術與企業文化是相互融合與推動的。

美格的企業文化重要表現為“三簡”原則。對于“三簡”原則的理解，美格負責人這么解釋：“專注事情的本質才能處理好一切，越簡單越優秀?！啞械谝弧啞?，就是做人要簡單，關系太復雜不利于大家共心協力；第二‘簡’是做事要簡捷，就是把事情都扁平化，做簡捷扁平化的具體管理；第三‘簡’，則是作風要儉樸，把錢花在刀刃上?！蹦敲疵栏竦钠髽I文化和其管理制度及企業戰略是否配套呢?對此，美格負責人表示，美格過去兩年里所做的渠道扁平化、服務流程簡單化正是“三簡”原則在這些方面的具體體現。

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企業在市場投入方面美格傾向選擇分出一部分的市場投入費用，用來建設跟客戶利益產生關系的窗口。這也是美格企業文化中作風儉樸的表現，即錢要花在刀刃上。而美格也承認，這點在做市場、做管理上都起到了很明顯的幫助作用。

如此看來，無論是IT行業還是傳統行業，無論是建立一種什么樣的企業文化，離開了執行都會顯得蒼白無力。一個企業的企業文化決定了企業的做事風格、實施效果以及發展前景，影響企業戰略戰術的實施。

案例2：和鑫企業文化建設引領戰略戰術完美地實施

近4年來，蘇州工業園區和鑫電器有限公司得到了不斷的發展和壯大。2003年公司完成產值上億元，利潤上千萬，被蘇州工業園區管委會授予“民營科技十佳”、“民營規模十佳”的“雙十佳企業”的稱號。和鑫電器董事長胡崗認為，和鑫健康快速地發展得益于和鑫企業戰略戰術的完美實施，而戰略戰術之所以能夠得到完美實施關鍵在于和鑫電器自始至終都重視企業文化建設，是企業文化最終鑄就了今天蘇州和鑫電器的輝煌。

“傳統企業向現代化企業演變，而作為高科技企業，和鑫電器就必須走上高層次的管理樓臺--文化管理。文化是明天的競爭。一個企業只要有燦爛豐厚、內涵雋永的企業文化，就可以支撐企業在大浪淘沙中成為中流砥柱。獨具魅力的企業文化，能給企業的快速發展提供核心競爭力?！焙鷯彅⒄f著企業文化建設不可忽視的重要作用。

企業文化建設直接影響企業戰略戰術的實施

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企業文化建設直接影響企業戰略戰術的實施、影響各個方面經營管理活動的結果，比如：人力資源管理、企業內部雇員的行為和態度，企業品牌的經營管理戰略、行動策略及品牌效益；企業內部各種規章制度的制定、健全與完善和變革的管理及其對企業發展所產生的作用和影響、企業的組織結構、市場營銷、產品與服務、財務管理、生產管理、技術管理等等。

企業文化的表現形式是企業在企業文化觀念的作用下所采取的生存戰略戰術，即企業在經管管理過程中的決策方法和企業的行為所必然產生的結果，這包括企業的常規工作、工作程序、公司的組織結構、管理風格及內部管理體制等諸多方面。

企業文化與企業戰略戰術的關系主要表現在以下三個方面：

(一)優秀的企業文化是企業戰略戰術制訂獲得成功的重要條件。優秀的文化能夠突出企業的特色，形成企業成員共同的價值觀念，而且企業文化具有鮮明的個性，有利于企業制定出與眾不同的、克敵制勝的戰略戰術。

(二)企業文化是戰略戰術實施的重要手段。企業戰略制訂以后，需要全體成員積極有效的貫徹實施，正是企業文化具有導向、約束、凝聚、激勵及輻射等作用，激發了員工的熱情，統一了企業成員的意志及欲望，為實現企業的目標而努力奮斗。

(三)企業文化與企業戰略戰略必須相互適應和相互協調。嚴格地講，當企業戰略制訂之后，企業文化應該隨著新戰略的制訂而有所變化。但是，一個企業的文化一旦形成以后，要對企業文化進行變革難度很大，也就是說企業文化具有較大的剛性，而且它還具有一定的持續性，會在企業發展過程中逐漸強化。當企業制定了新的戰略戰術要求企業

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文化與之相配合時，企業的原有文化變革速度非常慢，很難馬上對新戰略戰術做出反應，使企業原有的文化很可能成為實施新戰略的阻力，因此在戰略戰術管理的過程中，企業內部新舊文化的更替和協調是戰略戰術實施獲得成功的保證。

企業文化并非一時一刻的短期行為。換句話說，企業文化必須符合以客戶為中心、以可預期的未來市場為導向，并適應環境可持續發展的原則以保證企業戰略戰術得到有效的實施。適應環境并非指盲從當前的市場熱點，而是順從并引導市場的未來走向。在未來的市場競爭中，廠商的任何服務對用戶來說執行起來越簡單越好，這意味著廠商和它的每一位員工都必須把“簡單”背后的“復雜”留給自己，把真正的“簡單”留給用戶。簡單明了的渠道服務和技術服務對用戶來說意味著低獲得門檻，對企業來說則意味著一種競爭力。

如影相隨的企業文化考驗企業家毅力和膽略

對于小企業，尤其是處于初創階段的企業，企業文化的主導因素主要來自于企業的創始人本身，他的文化深度和經營哲學的成熟度決定了企業文化的深度，他對企業的影響力占很大比重，有時候甚至會達到他的成敗就決定了企業的成敗地步?？梢哉f，創始人是一個剛走上創業之路上的企業的靈魂，但不是最終的企業靈魂；如影相隨的企業文化考驗企業家毅力和膽略。

案例1：王鵬使上海海聯的價值觀人格化

企業創建者是企業的中堅力量，集中體現企業的價值觀企業文化。上海海聯潤滑材料科技有限公司董事長王鵬使海聯的價值觀人格化。雖然已過70，但王鵬仍然奔跑在二次

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創業的第一線上，他是企業員工學習的榜樣，他的行為已成為企業員工仿效的行為規范。

海聯企業的經營決策方式和決策行為主要來自王鵬，王鵬是上海海聯企業經營的主角。海聯企業在創業初期，以王鵬為核心的海聯決策集體將“卓越品質、服務周到、科技創新、設備先進”的企業核心文化思想全面導入公司各項科研、生產、經營活動中，現在其規模和評定手段達到了國內大中型潤滑油調合廠的水平。

案例2：尹子郡“無為”思想成就楊凌無為科技集團

文化是多元化的，因此評判企業文化也并沒有一個統一的尺度，尤其不可能簡單用“好”與“壞”衡量。在這種情況下，企業家的個人信仰往往與企業文化的定位有著密切關系。“商海儒將”楊凌無為科技集團總裁尹子郡就是一個典型。在這個競爭激烈的商海中，他將儒雅的人格引入了楊凌無為科技集團之中，將中國古老的傳統文化成功地注入現代企業文化之中，用無為思想搏擊商海，用無為理念教導員工，使楊凌無為科技形成特有的“和商文化”。尹子郡憑借自身的毅力和膽略，在員工身上培育出一種神圣的精神，為楊凌無為科技集團鍛造出一根支撐企業發展的擎天大柱。

如影相隨的企業文化考驗企業家毅力和膽略

就企業文化來講，其實質是人文化，從一定意義上來說，就是企業家文化，企業經營者文化，企業領導人文化。沒有優秀企業家就不可能創造出優秀的企業文化。企業家在企業文化建設中的地位和作用，一方面，靜態地看，企業家與企業文化呈現出內在結構一一對應的關系。企業家的知識、能力和品質等要素成為企業文化生成的原生酵素，決定著企業文化的性質和風格，并制約和向導著企業文化的個性和發展；另一方面，在企

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業文化塑造、控制、發展的動態過程中，企業家又扮演了定位、創建、控制、變革等舉足輕重的角色，從而成為某一企業文化動態模型中第一位的活躍因素；企業文化考驗企業家毅力和膽略。沒有優秀企業家就很難創造出優秀的企業文化。因此，企業文化建設首先應當解決好企業領導人和各層次負責人的文化觀念建設問題，實現這些人的高文化素質構造。

在企業文化的構建、運用中，有一個貫徹始終的核心人物--企業家。如果企業文化是企業的靈魂，企業家就是高舉企業文化的旗手。企業家在企業文化建設中扮演的角色至關重要：不單單是一個身體力行者，更應是一位導師，擔負起把握企業靈魂和發展方向的職責。

優秀的企業家往往在企業文化建設中走在前列。柳傳志就十分重視聯想集團的企業文化建設。聯想文化包括：講貢獻、講效益的價值觀；躋身于國際市場的共同理想；同舟共濟、協同作戰的整體意識；求實進取、拼搏創業的公司精神；高技術企業的社會形象。盡管聯想文化在企業戰略中體現的力度還不夠，但其全面性已經值得我國很多企業學習。類似像榮昌集團總裁倡導的榮昌“五自”企業文(自主、自律、自覺、自勉、自信)，海爾張瑞敏提出的“以人為本、以德為本、以誠為本、君子之爭、和氣為本”，“日本管理(團隊意識和吃苦精神)＋美國管理(個性舒展和創新競爭)＋中國傳統文化中的管理精髓＝海爾管理模式”，這些企業文化都有可圈可點之處。代表著經濟產業的網絡公司，不僅在管理上直接吸取了國外優秀企業管理理念，而且在企業文化的建立過程中標新立異，積累了發展的動力。如：搜狐--“足及生活每一天”、網易--“網聚人的力量”。

然而從整體上說，我國企業家中真正認識到企業文化重要性的還很少，有能力建設好企業文化的更是少之又少。即使在比較成功的企業當中，在企業文化的定位、企業文化

分享中人網·共建中人網 的創新機制、企業文化與企業制度的磨合等方面，也存在這樣那樣的問題。中國企業家是企業文化建設的首要主體，也就肩負著企業文化在落后的土地上重新構建的重任。

企業文化建設中最重要的因素是第一個因素，即企業文化建設的基礎是企業管理者領導能力的培養和開發。企業文化是由企業管理者設定的，是管理者的基本假設在組織中的反映。麥格雷戈的X-Y理論指出，管理者對員工人性假設的不同會導致采用不同的管理風格，從而在企業內部形成不同的氛圍。據此我們認為，企業文化建設的難點不是將企業價值觀轉變為全體員工的基本假設，而是轉變為管理者的基本假設，進入管理者的潛意識狀態，管理者在潛意識狀態下的行為方式體現的價值標準將會形成員工行動的框架。所以說，企業管理者是企業文化建設的關鍵，企業的價值觀不能轉變為管理者的基本假設，全體員工就無法形成相對統一的基本假設，更無從建立強勢的企業文化。需要指出的是，企業價值觀和管理者基本假設的背離也必然會引起員工思想上的混亂，導致企業凝聚力的下降，削弱企業的競爭能力。

員工都渴望在優秀的企業文化中進步

在人的天性中，不僅有對物質利益的追求，還有對精神上的價值追求，人總是想使自己的生活和工作更有意義。企業的員工都渴望在優秀的企業文化中進步，企業的領導者如果能把員工在這兩方面的要求調動起來，整合起來，朝著一個方向努力，員工就會把在本企業工作當成實現自己人生目標的不間斷的過程，而不僅僅是一個謀生的手段。對共同價值的認同會使員工產生穩定的歸屬感，從而吸引和留住人才；而員工的積極性和創造力一旦被調動起來后，這個企業便獲得了發展、騰飛永不衰竭的動力。

案例1：襄樊互動網絡企業文化滿足員工進步的要求

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“攻城難，守城更難”，任何一間公司都需要有自己的企業文化和理念來堅定公司員工的信念；而員工也渴望在充滿活力、有著文化底蘊的企業中與企業一同成長進步。

襄樊互動網絡有限公司是作為一家新型高科技企業，秉承雄厚的國內外資金實力和先進的技術設備支持，也建立了科學的管理運營機制和強有力的市場體系，擁有由優秀職業經理人組成的管理團隊和資深IT專家組成的技術團隊。但若是沒有一個共同創造的公司文化，是無法凝聚和留住大量優秀人才的。

為此，襄樊互動網絡有限公司總經理劉樂用了大量的時間來構筑具有自身特色的企業文化，包括精神文化、制度文化、行為文化和物質文化。用“誠信”的企業價值觀和“共同創造”的企業精神規范員工行為，以共同構筑的精神理念和行為準則為“無聲的命令”進行人文式的管理，讓互動網絡公司具有了強大的凝聚力，讓員工和公司共進退??

案例2：蘇州創捷人在優秀的企業文化中“展翅翱翔”

蘇州創捷總裁沈曉春想員工所想，為創捷人創造良好的企業文化氛圍，讓創捷人在先進而催人奮進的企業文化中自強不息，奮斗不止，共創蘇州創捷美好的未來。沈曉春勤勤懇懇、實實在在，不斷重塑創捷，建設企業文化，以“志當存高遠”勉勵創捷人。沈曉春和創捷人始終沒有忘記自己心中遠大的志向，以“志當存高遠”作為自己的“座右銘”和行為依據，作為創捷的核心企業文化，以保持創捷旺盛的活力。在創捷，每兩個月就出版一期《創捷人》，沈曉春用《創捷人》來凝聚人心，勉勵創捷人；《創捷人》已成為創捷人互相溝通、交流的理想天地；而且創捷人也努力呵護它，讓它與創捷一起成長，見證創捷輝煌的發展歷程。

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員工都渴望在優秀的企業文化中進步

企業的員工渴望在優秀的企業文化中進步。企業文化作為一種管理手段對企業發展有重要作用，即是企業員工在經營活動中共有的理想信念、價值觀念和行為準則。它包括兩個層面：一是以企業的價值觀為核心的理念層面；二是制度和行為層面。對內它能激勵職工銳意進取，重視職業道德，改善人際關系，培養企業精神；對外它有利于樹立企業形象，提高企業聲譽，擴大企業影響。同時它也是企業進行改革、創新和實現發展戰略的思想基礎，是企業對環境適應能力的支柱。

企業的領導者應努力創建優秀的企業文化，調動員工的積極性和創造力。一旦企業的價值觀變成企業員工共有的價值理念，企業的內化控制無疑就會加強，員工也會以共有的價值觀念為準則來自覺監督和調控生產、經營和日常生活，企業的內聚力、向心力和能動力，還有對外的發散力就會增強。如果企業的每個成員都工作在相互信任、相互溝通、平等向上的環境中，素質得到提高，智力和潛能得到激發，人力資源得到充分開發，將人力優勢轉化為智力優勢和生產優勢，很顯然企業在競爭中將會獲得成功。

在企業文化氛圍中，職工通過耳聞目睹，會自覺不自覺地接受企業的共同理想和價值觀念，對職工的思想、性格、情趣、思維方式等產生潛移默化的影響，使職工自己將自己融合到企業之中，從而形成一個和諧的整體。

員工的認同感就是企業凝聚力，而企業要想培養員工對企業文化的認同感需要從以下幾方面入手：營造真實的企業文化。營造真實的企業文化需要廣泛地征求意見，讓每個人參與，在參與當中使每個人認同。因為企業文化畢竟是屬于企業的，并不隨著某個高層的變動或職業經理人的離開而變化。因而，讓企業文化不斷地沉淀。前者帶領后來者，分享中人網·共建中人網

不斷感染，才能歷久彌新。其次，使企業文化的精髓在企業日常管理的點點滴滴上體現出來，讓員工感受企業文化。企業文化的建設是體現在我們每一項政策，每一件小事，每一個決定里，并不在于好的口號，動聽的宣傳語，對每一件事情的評價，都是形成企業文化最根本的事情。許多企業提倡“創新”的企業文化，但在日常管理上不但沒有鼓勵創新者，反而處處為難。企業文化的精髓必須存在于良好的機制和氛圍當中，在制度和流程當中體現出來，否則就是“無本之木，無源之水”?！皼]有認同，請不要來！”每個人對工作都有不同的要求與期望，而公司實際情況又各有不同，無法提供員工所期望的條件。那么，招聘員工時，應該說明企業的狀況及企業文化，對于認同者留下并肩作戰，對于不認同者，明確表示請不要來！

企業文化的優劣對于一個企業的成敗可謂至關重要。企業文化會自然而然地影響人的思路，員工也希望在優秀的文化中、在充滿活力與希望的企業中工作。對于企業來說，只有有了統一的優秀的企業文化，才能將員工的思想統一起來，齊心協力地將事情做好。

惟有優秀企業文化才能在競爭中脫穎而出

一個企業本身特定的管理文化，即企業文化，是當代社會影響企業本身業績的深層重要原因，并將成為決定企業興衰的關鍵因素。縱觀世界成功企業的經營實踐，人們往往可以看到，一個企業之所以能在激烈的市場競爭中脫穎而出，常勝不敗，歸根到底是因為在其經營實踐中形成和應用了優秀的、獨具特色的企業文化。

案例1：六六視覺的發展優勢得益于優秀企業文化

六六視覺公司董事長周永耀在公司幾十年的發展過程中看到企業文化的重要性，認識到六六視覺公司惟有優秀的企業文化才能在日益激烈的市場競爭中脫穎而出。在新的公

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司改制成功后，企業從戰略管理向企業文化發展，把企業的經營作為一種文化來經營。周永耀提出“我們愛眼”，“醫療器械爭中國第一、眼科產品創世界一強”的口號，并把它滲透到企業的各個部門、每一道工序、每一個產品、每一個員工的行動。從20世紀50年代生產出具有國際水平的眼科手術器械，到70年代開發出裂隙燈顯微鏡，80年代開發出手術顯微鏡和顯微手術器械。90年代開發出先進的人工晶體，都給國內的眼科醫學帶來了一次發展。這些成就之所以能夠取得，正是有了企業文化這種促進企業長盛不衰的原動力。

案例2：優秀的企業文化促使上海申菲脫穎而出

在上海申菲激光光學系統有限公司創立之初，公司總經理應永偉“親力親為”，自己親自起草公司的《基本法》、發展戰略、企業文化、設計公司對外的形象??因為只有重視企業文化建設，并做好做到位，上海申菲才能永遠立于不敗之地，開百年老店，償申菲夙愿。而且這樣應永偉對公司的種種事情可以思考得更多，想得更遠，自己的思路更為清晰，更加到位。

應永偉認為“寫”很重要，這是他創業的獨到之處，也因此上海申菲有自己獨特的發展之路。早在公司成立之初，申菲還沒有走上正軌，一切都處于創始階段，管理還很不到位；但就是這樣的企業，世界馳名的荷蘭飛利浦公司想和它合作，共同來開拓世界市場。申菲憑什么獲得飛利浦的青睞呢？答案就在于應永偉憑借自己的“文氣”來建設企業文化，來“寫”、來“設計”，他設計申菲的VI識別系統，事無巨細，甚至于小到設計自己的名片、設計員工的工作服??正是這樣的企業才有了好的發展后勁和發展動力。對于企業而言，只有發展到一定的階段，企業的“規范化管理”才會成為工作的重點，當時申菲還沒有發展到這個階段，而能如此吸引一家國際大公司來合作，我們看到

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了企業文化這個“軟件”建設對公司發展前景的重要性。今天，上海申菲已成為全球激光光盤母盤玻璃LD、CD、VCD、DVD、CD-ROM、HD等系列基片兩大供應商之一。

惟有優秀企業文化才能在競爭中脫穎而出

企業現代企業間的競爭，是科學技術和經濟實力的競爭，更是企業文化力的較量，企業文化建設對于企業的生存和發展具有決定性的意義。企業文化對企業長期經營業績有著重大的影響，重視各級管理人員領導藝術的公司，其經營業績遠遠勝于那些沒有這些企業文化特征的公司。也許這些年大家對那些倒下去的民企還記憶猶新，比如“巨人”倒下、“三株”枯萎、“飛龍”落地、“標王”折翅、“小霸王”“別姬”??民營企業迅速消亡的原因是因為企業內部沒有形成與設備現代化、管理現代化相適應的企業文化理念和企業文化氛圍，企業員工在經營活動中沒有與企業形成共有的價值觀念和行為準則。作為企業，應該更加注重人文的東西，注重人對企業的重要性，而不僅僅是技術設備的先進性。

文化對于一個企業的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。資金的多少、技術的高低、優質的產品、完善的服務、精明的決策，往往依托于企業深厚的文化底蘊。企業文化作為一種組織系統，它具有自我內聚、自我改造、自我調控、自我完善、自我延續等獨特的功能。企業文化通過改變員工的舊有價值觀念，培育他們的認同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的依存關系，使個人行為、思想、感情、信念、習慣與整個組織有機地統一起來，形成相對穩固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，以此激發出組織成員的主觀能動性，為達成組織的共同目標而努力。另一方面，企業文化不斷完善深化，一旦形成良性循環，就會持續推動企業本身的發展。大量的實證研究發現，企業文化與企業績效存在相關關系：一個強大的企業文化如果與企業的環

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境或戰略相符時，共同的信條使上下的溝通變得更加便捷，決策的制定更加有效，共享的價值觀同樣有利于協作，這些都會提高企業的實際效率。

要構建一個積極向上的企業文化，使其真正成為企業發展乃至在競爭中脫穎而出的核心動力，應該在企業文化建設上實行全員參與的民主管理，強化企業的創新意識，培養職工的評價意識，激發職工的競爭意識，激勵職工的創新意識，建設有創造力的學習型企業，打造高素質的職工隊伍，營造健康向上的企業氛圍。

不管市場如何風云變幻，不管市場競爭如何激烈，只有憑借出色的企業文化，才會使小企業從眾多的競爭對手中脫穎而出，不斷走向成功！

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第三篇：小企業如何建設企業文化

小企業如何建設企業文化 今天合伙人又談起關于企業文化的問題，思考這一路走來，做了一個總結，對與不對暫且不說，算是一個腳印，供若干年后回頭來看。

也與大家做個討論，完善這個總結。

——專業，陽光，團隊，共贏，但是企業文化不是喊喊口號就有了，該如何理解以及如何做呢？我現階段認為一個優秀的企業文化建設應做好兩方面。

第一，互相理解。

理解這個詞其實一點也不好理解，這里面牽涉了個人素質層次，立場，價值觀，人生觀等各個方面，理解好了就是認同，理解不好就是誤會，我們目前的大多數企業可以說和員工有太多的誤會，大家出發點都是好的，但因為沒有很好的互相理解，造成了無法彌補的裂痕。舉個例子：

后我想到當天有其他員工請假，目前沒有相關規定，估計要有情緒，果然第2天，我正在補齊相關文字規定，請假員工小l所在部門主管就來找我了，說小l昨天請假，是不是可以不算請假，因為大家都放假了。我說不可以，原因如下：

1.如果不算小l請假，那么對于其他員工是否公平？其他員工當天過來是準備正常上班的，如果放假，人家本來要睡個懶覺的，現在臨時也無法計劃去如何過好這一天，而且當天到了公司多少還做了一些事，這些情況都與事先請假性質不同；

2.小l只請了一天假，那么其它請十天假甚至更長假期的員工中間遇到類似情況是不是也該算薪水，比如請2個月產假，中間突然算了一天上班，顯然不合理；

3.行政人員統計困難，首先每次情況出現，全天都放假還好，半天班怎么算？1個小時班怎么算？

4.（這個原因我沒有和主管解釋，因為這個層面的原因相對于一般崗位不好理解）目前關于這種情況的制度還無明文規定出來，在無明文規定之前，寧可錯，也要對公司有利，因為公司的制度必須有延續性，不能朝令夕改，假如規定錯了，以后再改正就難了，那意味著公信力的下降。所以即使要出算薪水的規定，也要想法成熟后出臺，制度由松到緊難，由緊至松易。

隨后主管又說了個情況，小l在最近工作有個失誤，和供應商對錯帳了，還好金額不大，問我是否由小l自行承擔，我說念在初犯，這次由公司承擔，然后告訴小l下一次要注意，若再次發生，不論金額多少，自行承擔。主管和小l解釋后，小l完全理解了，心里沒有疙瘩，并且很感激公司免于他的經濟處罰，開開心心繼續工作。

這件事處理結束了，總結一下，你會發現如果缺少了溝通這一環，那事情就完全不一樣了。在沒有太深的工作履歷的前提下，讓一個基層員工理解到一天薪水是否計算所牽涉的面有這么廣實在很困難，小l很可能會單純的認為公司就是不人性的公司，就是為了克扣員工的工資為目的的，那么誤會產生了，就很難消除，日積月累，誤會越來越多，再談什么向心力、凝聚力就是笑話了。

雖然這個道理很淺顯，但做起來很困難。第一，領導的理念是不是對，如果領導的理念本身就是錯的，那如何能說服員工？

第二，領導的口才是不是好，口才包括能夠把事物方方面面都考慮全面的能力，以及把這種全面很好的表達出來的能力；

累，小問題也變大問題。（老板執行力決定員工執行力）；

第四，領導是否平易近人，如果領導很嚴肅，別人看起來怕，那也很難溝通；第五，員工是不是講理，如果員工就是不講理，呵呵，這個……

第二，員工利益

利益說白了就是公司能給員工帶來什么，能否讓員工的個人價值予以體現，這包括眼前的和長期的，眼前的很好理解，無非就是工資了，福利了，工作環境了等等。長期的想必大家也都能說出來，一般就是個人能力成長空間和晉升空間。

但這里就有問題了，眼前能夠給予員工好的條件并不是很多企業，尤其是小企業辦得到的，這不單單是意愿的問題，這是實力的問題，豪華寫字樓誰都想去，但昂貴的租金沒有幾個能承受。那貌似就只能是在員工長期給予上做功夫，這一點也很困難，你企業活不活的下去員工還不知道，你許諾人家總經理別人也不一定感興趣。那怎么辦？答案就是員工能力增長和待遇增長，小公司應該對員工成長比大公司花更多的精力，只有不斷讓員工感覺到自身價值的快速成長與待遇的快速增長，讓員工感覺到自己在跟隨公司一起在成長著，感覺自己切切實實分享到了公司成長帶來的好處。在這一點其實我是有切身之痛的，原因就是我初始時過于注重給員工分享公司成長的成果，而忽視了溝通以及系統的培訓，以至于公司薪資負擔十分沉重甚至影響發展的情況下，仍然不能得到員工的充分理解，直到最近有所悟，以及大規模換血后局面終有改觀。

說起來簡單做起來難，如果把建設企業文化的方方面面我體會的都敘述出來，我想一本書未必夠，很多問題比如：

1.企業創立初始沒有能力聘請有經驗有職場素質員工，溝通培訓又要花大量時間，但老板一個人要全能，要花主要精力著力于企業發展，注定不可能有太多時間去指導員工，這個矛盾如何辦？

2.如何招聘員工以及如何處理員工流動性過大與企業文化的矛盾?

3.員工素質低就意味著理解能力差，人多嘴雜，解釋的人場面控制不好很容易變成集體聲討會，反而是反效果。

……

所以太多太多問題，我說的這兩點要非常非常靈活操作，所針對的企業類型的具體操作也千差萬別，由于篇幅有限，我無法表述太多，很多想法也還幼稚，就不多說了。但對于現在的國內大中型私營企業我有一點建議，那就是注重員工心理管理和疏導，尤其是對中高級技術骨干員工。我之前待過的一個集團公司，起碼我在那階段就有很多時候誤會了公司的決定，但是公司從來也不解釋什么，直到若干年后我已經離開了那家公司，明白了當初公司的很多苦衷和用意，但對企業來說，員工就算拿著高工資，由于日積月累的溝通不暢，依然對企業怨聲載道，大家抱著一個心態在工作，那就是“拿一分錢，做一分事”。很多大企業雖然有類似機構，但是負責的領導能力和素質遠遠不夠，一般就是個能力片面的人事經理或行政主管。其實恰恰這個部門最為重要，甚至遠遠重要于業務部門，這個部門的管理者應該具備廣闊的視角（應具備高級管理經歷），優秀的換位思考能力和習慣，非常優秀的口才，親和力，邏輯能力，人格魅力，最好是優秀的銷售管理出身，實際上這個人應該是這個企業能力最綜合，同時綜合能力最強的人。

第四篇：百家全球知名企業企業文化精髓(A)[最終版]

第五篇：農村信用社小企業貸款的調查與思考（范文）

農村信用社小企業貸款的調查與思考

一、農村信用社小企業貸款的基本情況

(一)全市小企業概況。我市現有小企業__戶，從業人數約為__萬人。規模在__萬元以下的企業有__戶，占小企業總數的__％；非公有制占主體，股份合作企業__戶，私營企業__戶；集中于第三產業，有300xxxx，占小企業總戶數的62.6。小企業已成為支撐我市經濟發展的重要力量和最具活力的經濟增長點，無論是對稅收、地方經濟發展還是勞動就業都產生了積極重要作用。然而，小企業在發展過程中受資金制約由來已久，資金的外向依賴程度很大。調查發現，無論是成長期還是成熟期企業，參與其運營周轉的外來資金約占資產總額的三分之一以上。目前全市小企業主要融資渠道有兩條：一是包括企業內部集資在內的社會民間融資；二是向銀行業金融機構借款，其中貸款約占融資成份8xxxx以上。

(二)農村信用社積極開展小企業貸款工作。中國銀監會《銀行業開展小企業貸款業務指導意見》和安徽銀監局《×××開展小企業貸款業務實施辦法》(以下簡稱《意見》、《辦法》)下發后，全市各農村信用聯社貫徹文件精神，采取切實措施，積極開展小企業貸款工作。截至2006年9月，全市農村信用社發放小企業貸款106xxxx、9887xxxx元，比去年同期增長了14xxxx、1616xxxx元。貸款既促進了小企業的發展，同時也提高了各信用社的效益。

(三)小企業貸款工作中存在的主要問題。一是滿足率低。據調查，至少有3xxxx的企業因達不到準入條件而難以獲得信用社的支持，而得到支持的企業并非完全能足額得到滿足，受種種因素制約，資金滿足率平均在60—7xxxx。二是品種單一?！兑庖姟访鞔_了貸款泛指各類貸款、貿易融資、貼現、保理、貸款承諾、保證、信用證、票據承兌等表內外授信和融資業務，而我轄農村信用社對小企業的扶持主要體現在貸款上，票據承兌和貼現業務幾乎停滯，至于貿易融資、保理等其他業務則從未涉及。而目前所發放的貸款中主要以擔保貸款為主，兼之有少量的金額較低的信用貸款。三是各縣區信用聯社小企業貸款業務發展不均衡，個別聯社小企業貸款工作重在面上，開展的深度不夠。

二、制約小企業信貸業務發展的成因分析

(一)客觀因素。小企業管理粗放，財務不規范，經營規模小，競爭力弱，難以達到銀行規定的準入門檻。我市小企業多在鄉鎮偏遠農村地區，資產評估值低，有些企業土地、房產證照不全，因受區位劣勢和資產質量、資產交易等條件的制約，不僅不能及時變現，也無法按照

有關金融規章的要求實行抵押登記，難以滿足信用社擔保條件。農村信用社服務方式和服務手段比較落后，金融服務功能與服務品種不盡完備，制約了信貸業務擴張能力。

(二)主觀因素。農村信用社一些管理人員和信貸人員主觀上認為小企業貸款風險大，收益小，金額低，筆數多，管理難度大，投放大中型企業易管理、收效明顯，有追捧大企業思想情結，對開展小企業貸款積極性不高。另外，在信貸新產品開發上缺乏應有的積極性，認為新產品開發耗時費力，不出風險便罷，一旦形成風險，責任難免。

(三)歷史因素。我市的數千戶小企業(其中不少已關停倒閉)原有貸款合計金額大、質量低。統計數字表明，現有的農村信用社小企業存量貸款中不良率高達42.3。曾經有過發放鄉鎮企業貸款的沉痛教訓，且沉淀的貸款至今仍是農村信用社經營的沉重負擔，制約了農村信用社小企業信貸投放業務的開展。農村信用社信貸人員素質與開展小企業貸款的要求不相匹配。

(四)社會因素。一是無論工商、稅務、統計部門還是金融部門，都不能掌握某個企業資信及經營等全面情況，難以對其作出綜合性的信用評價。二是擔保機構數量少，資金規模較小，擔保能力有限，擔保業務期限短(一般在1年以內)，風險防范方式比較落后，在提供擔保的同時，又要求企業提供相應的反擔保。全市僅有五家政府出資的擔保中介，市以及四縣各有一家，且×××擔保公司運營出現問題，業務停滯已近兩年。三是小企業在辦理抵押貸款的規費繳納方面負擔重，企業要獲得10xxxx元信貸支持，抵押物的評估和登記費用約在xxxx元左右，且登記期限一般也是一年，對于長期周轉使用信貸資金的企業來說，財務負擔較重。此外，在貸款呆帳核銷方面，稅務部門的審核缺乏靈活性，貸款呆賬核銷比較困難。四是鄉鎮政府對農村信用社的支持不夠，在業已沉淀的不良貸款中，有相當大的一部分為90年代前后期基層政府干預形成，直至如今，協助清償力度不夠。五是目前仍有部分小企業借改制之機惡意逃廢債務，農信社勝訴案件執行難，社會信用環境有待進一步改善。