第一篇：HR招聘專員要做好五方面準備

要做好人才招聘工作，充實的準備工作必不可少。作為HR招聘專員要做好以下五方面的充分準備: 招聘需求的明確和崗位相關細則要求準備。

根據企業年度經營計劃及擬定的年、季、月度招聘計劃制訂各部門人員需求表，對人員的需求進行詳細分析(主要考量人力成本、企業人才梯隊、人才來源、人才標準、招聘速度)，擬定需求匯總表，根據需求匯總表進行需求迅速審批和決策，然后擬定詳細的崗位說明書(主要包含崗位基本信息、崗位職責、崗位權限、崗位工作標準、崗位工作內容、崗位工作流程、崗位發展通道、崗位人事交往、崗位任職資格、崗位薪酬待遇等方面)，使崗位說明書為招聘工作帶來最大限度的幫助與支持。招聘渠道的分析與選擇準備。

根據崗位的用人需求，分析所在地人才市場的情況和動態，及各種招聘渠道方式的優劣，綜合對比分析及崗位所需人才的要求和標準，進行招聘渠道的選擇。要力求所選擇的招聘渠道從人才的數量、質量、速度、匹配性等方面能快速滿足用人的需要。招聘信息的擬定與宣傳準備。

招聘信息的擬定通常包念五個方面的內容(A 企業業務簡介 B 創始人及企業文化 C 企業顯著優勢 D 職位要求與標準 E 發展平臺與待遇)，使招聘信息對人才具有最大的吸引力，同時要善于借勢進行宣傳企業的愿景和目標，在做好招聘海報信息發布的同時，要準備好企業宣傳DVD、企業宣傳冊、企業特色產品、面試官名片等，以便求職者對企業有更直觀的認知，留下深刻印象。招聘前的相關資料、接待、測試準備。

要擬定詳細的招聘工作計劃，其中必不少的是要做好相關招聘前的各項準備工作。如準備好:崗位說明書、A4紙、筆、會議室、面試間、休息間、電腦、企業資訊、接待人、茶水等，使各項工作準備就緒，責任到人，讓求職者來企業時產生好感，增強求職者的信心。5 面試官與面試題庫準備。

根據所招聘的崗位要求和標準，有針對性的設計面試題庫，題目設計要符合四項原則(A 考一考求職者基本功 B 了解求職者對崗位的專業功底 C 考一考求職者的反應應變與創新能力 D 題目設計的難易程度能滿足崗位考核所需)，同時還要就面試過程中所需用到的相關道具、產品、案例等做好準備，HR要成立面試小組，對各部門把關的面試官和主面試官要提前一周通知，爭取所招崗位的直接領導參與面試，以便迅速做出錄用決策。

二招聘中三大細節掌控 細節1 有效簡歷的篩選。

招聘信息發布出去后，收到的電子或紙制簡歷與在招聘會上收到的簡歷統一進行匯總和分析比較后，對簡歷進行有效的篩選。簡歷篩選做好五看(A 看基本面如性別、年齡、學歷、工齡等 B 看求職者資歷如職稱、學歷、資格證書等 C 看求職者崗位吻合度如:曾工作單位、工作期限、工作經歷、工作能力等 D 看求職動機如:崗位選擇、價值取舍、曾工作企業的企業文化、跳槽動機等 E 看求職者對崗位薪水待遇的要求)，從中找到符合崗位要求的求職者，通知面試。細節2 面試通知與接待。

面試通知一般要提前3-5天，最好以電話當面邀約，以便求職者清晰地知道并做好面試準備。同時要將面試的地點、時間、交通方式、聯系人、面試相關準備等詳細情況告之求職者，以便對方能準時參加面試。求職者到企業來參加面試時，企業HR要準備好相關的接待人、茶水、座位、休息間、企業文化資料等，讓求職者感覺到企業工作的效率和水準，以增強企業在求職者心中的好印象。細節3 甄選的方法和面試過程把握。

人才甄選的方式方法有很多，根據不同的崗位標準和要求，對通過筆試第一關的求職者進行行為測試和面試。一般:STAR行為面試法、文本筐、無領導化小組、角色扮演、情景模擬、現場演練、當面答辯等各種面試測評方式要組合使用，在面試時要設主面試官、副面試官，重要崗位最好要采用小組集體面試，在面試過程中首先要降低求職者心理壓力，然后根據面試提綱有條有序地進行提問和面試，注意掌控面試技巧和面試時間，減少面試官主觀印象，準確無誤地把準求職者的真才實學，將面試的結果和評分分數準確填寫在面試評估表上。

三招聘結束后四項重要工作

招聘結束后，有四項重要工作都是需要HR去組織或親自完成的，必須到位。第一項工作是:面試結束后的集中錄用決策。HR要做好三點:A 大家迅速決策;B 70分求才法看優點，無原則性問題和錯誤可忽略 C 聽取用人部門直接領導人意見。大家妥善做出錄用決策。第二項工作是:背景調查。

這往往是人力資源部門的工作，HR在做背景調查時，首先要看有無必要性，如有必要，在調查時要征得求職者的同意前提下進行，再調查求職者曾經工作的單位直接上司、部屬、同事、客戶等相關人員的評價，在調查時要注意措辭和方法，盡量能征得對方理解并支持。第三項工作是:錄用前薪資洽談與錄用通知發布。

大多數企業薪酬有明確標準，但有些高級人才不一定能接受，需要進行相互溝通洽談。此項工作HR在進行時要盡量滿足求職者的需求，使求職者感到被認可和尊重是前提，不能草率完事。在達成一致協議時，重要崗位除了口頭通知入職者上班時間和報到方式外，最好頒發紅色聘書以示重示。

第四項工作是:入職后的跟進工作。

新員工入職后不是招聘工作的結束，應該對新員工做好人員認識引見、部門間走訪、崗位熟悉、崗位基礎培訓、相關制度熟悉學習、崗位師徒幫教工作展開、每周座談與心理了解等工作，使新入職員工能盡快適應所在崗位，了解企業，熟悉工作，早日進入角色，合格通過試用期，才算招聘工作的結束。

以上相關招聘工作的開展，需要人力資源管理者擁有豐富的從業經驗，積極的工作心態，扎實地工作品格，注重每個細節，才能把企業的招聘工作推向新臺階，從而找準人才，找對人才，創造高績效!

第二篇：HR支招 應屆生如何準備校園招聘

每年的 校園招聘 對于應屆大學生來說，是一次非常好的求職機會。比起社會招聘，校園招聘的企業數量多、實力強，開出的薪水待遇也更高。但是幾乎所有的校園招聘會現場總是人山人海，好的企業關注度大，一個職位常常會有成百上千的大學生競爭，因而校園招聘的難度也相應的更大。應屆生能參加校園招聘的機會基本只有一次，如何把握校園招聘，抓住機會拿到心儀的工作，HR給出了一些建議。

一、關注度要廣

校園招聘前要從各種渠道及時掌握豐富的招聘信息。不僅僅關注自己學校發布的校園招聘信息，也要看其他院校的招聘信息，甚至可以留意你所在地區的校園招聘信息。.二、目標要明確.應屆大學生首先要搞清楚自己的目標，了解自己的職業方向，不要“眉毛胡子一把抓”。因為招聘會現場很多企業也要爭搶人才，開出的條件往往誘人，但是這些職位卻未必適合自己。不要被這些條件擾亂了你的求職方向，與其在不適合自己的崗位上耗費精力，不如尋找適合自己的職位下功夫去準備。.三、求職規劃要有條理.校園招聘會的現場總是氣氛緊張，其實，應屆畢業生求職就是一場沒有銷煙的戰爭，求職路上的每一步要怎么走，務必要規劃的清晰且井井有條。否則面對著招聘現場大量的招聘信息，一定會更加迷茫，很容易顧此失彼。招聘專家建議，可以事先準備一下，把自己認為重要的招聘信息記好，一一列出每個招聘職位需要自己做什么、進行到哪一步，完成一項就劃掉一項。就可以保證求職“工程”進行得高效、有條理。.四、面試準備要充分.如今畢業生的數量越來越多，獲得一個面試通知，就是一個難得的機會，一定要牢牢把握住。面試這一環節有很多問題要注意，各個環節要注意哪些地方都能在網上找到許有用的指導意見，也可以向老師家長，學長學姐咨詢獲得幫助。此外，還要多了解所應聘企業的具體情況，通過互聯網、向同學、朋友打聽等方式仔細了解你關心的以及能幫助你面試成功的各種問題。有一些大學生，甚至連應聘企業主要在做什么都不知道，要知道這樣的求職者成功的機會是非常渺茫的。.本文來源 校園招聘 http://cv.qiaobutang.com/ 轉載請注明出處

第三篇：HR問題準備

1、在校的學習成績

2、在校的實踐經歷

3、個人對未來職業發展的規劃

4、個人的溝通表達能力及可培養的潛力

請你用一分鐘做簡單的自我介紹

面試官您好，我叫XXX，來自XXX，是XXX大學的應屆畢業生（或XX年畢業XX大學），學的是XXX專業。我的性格活潑開朗，善于與人溝通和交流，在學校期間，曾經擔任過XXX職位，也參加過其他的一些社會活動，積累了一定的經驗。這次來貴司面試的是XXX崗位，希望能面試成功，謝謝。

在工作中,你的創意和經理的發生了分歧，而你認為自己的更好，但是經理卻不采納你的建議，你是

A.壓迫自己的想法，跟著經理方案的走。

B.越級反映創意。

C.辭職，自己去實現自己的創意。

這個問題怎么回答啊？

試著在二人都心平氣和的時候，進行溝通，首先要強調經理的智慧，要強調他的創意的特點或者獨到之處。其次就是闡述自己的觀點，論據要充分最好弄一個書面的正式一些的東西。如果還是沒有把問題解決，那么看是否有比經理級別大的職位的領導可以溝通，正所謂不能在一棵樹上吊死。越級報告有些時候還是可以的。畢竟也不都是為了自己

問題一：“請你自我介紹一下”

思路：

1、這是面試的必考題目。

2、介紹內容要與個人簡歷相一致。

3、表述方式上盡量口語化。

4、要切中要害，不談無關、無用的內容。

5、條理要清晰，層次要分明。

6、事先最好以文字的形式寫好背熟。

問題二：“談談你的家庭情況”

思路:

1、況對于了解應聘者的性格、觀念、心態等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、簡單地羅列家庭人口。

3、宜強調溫馨和睦的家庭氛圍。

4、宜強調父母對自己教育的重視。

5、宜強調各位家庭成員的良好狀況。

6、宜強調家庭成員對自己工作的支持。

7、宜強調自己對家庭的責任感。

問題三：“你有什么業余愛好？”

思路：

1、業余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、最好不要說自己沒有業余愛好。

3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。

4、最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻。

5、最好能有一些戶外的業余愛好來“點綴”你的形象。

問題四：“你最崇拜誰？”

思路：

1、最崇拜的人能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問該問題的主要原因。

2、不宜說自己誰都不崇拜。

3、不宜說崇拜自己。

4、不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。

5、不宜說崇拜一個明

顯具有負面形象的人。

6、所崇拜的人人最好與自己所應聘的工作能“搭”上關系。

7、最好說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。

問題五：“你的座右銘是什么？”

思路：

1、座右銘能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問這個問題的主要原因。

2、不宜說那些醫引起不好聯想的座右銘。

3、不宜說那些太抽象的座右銘。

4、不宜說太長的座右銘。

5、座右銘最好能反映出自己某種優秀品質。

6、參考答案——“只為成功找方法，不為失敗找借口”

問題六：“談談你的缺點”

思路：

1、不宜說自己沒缺點。

2、不宜把那些明顯的優點說成缺點。

3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的缺點。

4、不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。

5、可以說出一些對于所應聘工作“無關緊要”的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優點的缺點。

問題七：“談一談你的一次失敗經歷”

思路：

1、不宜說自己沒有失敗的經歷。

2、不宜把那些明顯的成功說成是失敗。

3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷，4、所談經歷的結果應是失敗的。

5、宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。

6、說明僅僅是由于外在客觀原因導致失敗。

7、失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。

問題八：“你為什么選擇我們公司？”

思路：

1、面試官試圖從中了解你求職的動機、愿望以及對此項工作的態度。

2、建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答。

3、參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。”

問題九：“對這項工作，你有哪些可預見的困難？”

思路：

1、不宜直接說出具體的困難，否則可能令對方懷疑應聘者不行。

2、可以嘗試迂回戰術，說出應聘者對困難所持有的態度——“工作中出現一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的準備，任何困難都是可以克服的。”

問題十：“如果我錄用你，你將怎樣開展工作”

思路：

1、如果應聘者對于應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法，2、可以嘗試采用迂回戰術來回答，如“首先聽取領導的指示和要求，然后就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃并報領導批準，最后根據計劃開展工作。”

問題十一：“與上級意見不一是，你將怎么辦？”

思路：

1、一般可以這樣回答“我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見。”

2、如果面試你的是總經理，而你所應聘的職位另有一位經理，且這位經理當時不在場，可以這樣回答：“對于非原則性問題，我會服從上級的意見，對于涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領導反映。”

問題十二：“我們為什么要錄用你？”

思路：

1、應聘者最好站在招聘單位的角度來回答。

2、招聘單位一般會錄用這樣的應聘者：基本符合條件、對這份共組感興趣、有足夠的信心。

3、如“我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的餓適應能力及學習能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁！”

問題十三：“你能為我們做什么？”

思路：

1、基本原則上“投其所好”。

2、回答這個問題前應聘者最好能“先發制人”，了解招聘單位期待這個職位所能發揮的作用。

3、應聘者可以根據自己的了解，結合自己在專業領域的優勢來回答這個問題。

問題十四：“你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作？”

思路：

1、如果招聘單位對應屆畢業生的應聘者提出這個問題，說明招聘單位并不真正在乎“經驗”，關鍵看應聘者怎樣回答。

2、對這個問題的回答最好要體現出應聘者的誠懇、機智、果敢及敬業。

3、如“作為應屆畢業生，在工作經驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機會在這個行業里做兼職。我也發現，實際工作遠比書本知識豐富、復雜。但我有較強的責任心、適應能力和學習能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經驗也令我受益非淺。請貴公司放心，學校所學及兼職的工作經驗使我一定能勝任這個職位。”

問題十五：“你希望與什么樣的上級共事？”

思路：

1、通過應聘者對上級的“希望”可以判斷出應聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又上一次機會。

2、最好回避對上級具體的希望，多談對自己的要求。

3、如“做為剛步入社會新人，我應該多要求自己盡快熟悉環境、適應環境，而不應該對環境提出什么要求，只要能發揮我的專長就可以了。”

問題十六：“您在前一家公司的離職原因是什么？”

思路：

1、最重要的是：應聘者要使找招聘單位相信，應聘者在過往的單位的“離職原因”在此家招聘單位里不存在。

2、避免把“離職原因”說得太詳細、太具體。

3、不能摻雜主觀的負面感受，如“太幸苦”、“人際關系復雜”、“管理太混亂”、“公司不重視人才”、“公司排斥我們某某的員工”等。

4、但也不能躲閃、回避，如“想換換環境”、“個人原因”等。

5、不能涉及自己負面的人格特征，如不誠實、懶惰、缺乏責任感、不隨和等。

6、盡量使解釋的理由為應聘者個人形象添彩。

7、如“我離職是因為這家公司倒閉。我在公司工作了三年多，有較深的感情。從去年始，由于市場形勢突變，公司的局面急轉直下。到眼下這一步我覺得很遺憾，但還要面對顯示，重新尋找能發揮我能力的舞臺。” 同一個面試問題并非只有一個答案，而同一個答案并不是在任何面試場合都有效，關鍵在于應聘者掌握了規律后，對面試的具體情況進行把握，有意識地揣摩面試官提出問題的心理背景，然后投其所好。

第四篇：招聘專員教你做好自我評價

招聘專員眼中的求職自我評價又是怎樣的呢？下面就由一名招聘專員來教大家如何來做好自我評價范文，供參考：

一個有3年以上工作經驗的招聘專員，經他手的簡歷應該有上千份，他最不喜歡的簡歷是那種有“自戀心態”的簡歷———“我有非常強的團隊精神、專業的知識背景、良好的溝通技巧……”

雇主非常不喜歡這樣的簡歷，因為太寬泛，既沒有實質性內容，也沒有突出個性。更何況你會這樣寫，別人也會，諸如：敬業精神、團隊精神等，每天看著同樣的簡歷，面試官如何不產生“審美疲倦”?如果你的簡歷混在類似的兩三百份簡歷當中，自然不會引起注意。毫不夸張地說，這樣的簡歷還沒有到HR經理手上就被扔進碎紙機了。

我給大家的建議是，用事實和數字說話。與其把很多抽象的概念化的素質寫出來，還不如用具體數據、事實等來表明你的工作實力，讓別人自己得出結論。譬如，假若你有在GE工作過的經歷，那么寫清楚這段經歷遠比自詡“團隊精神”、“抗壓能力”等等更具有說服力。再譬如，應聘營銷方面的職務時，最好列出你過去完成的項目、數量、完成的周期、效果、標的等。

第五篇：人資部招聘專員如何做好招聘

招聘技巧類書籍很多，共享資料里也有很多，但再怎么看再怎么學，不如實踐參與招聘或單獨負責招聘后的收獲大。2014年經過轉崗，負責了近6個月的招聘工作，感覺收獲頗豐，不管是識人方面還是用人方面也都有所提升。

在即將交接工作的尾聲，我整理了招聘專員的作業指導書，供新來員工進行參考，其中面試技巧方面書籍較多，就寫的少了點。主要還是從如何理解崗位需求，崗位設置后期面試完善及溝通方面引導新入職員工盡快熟悉公司的崗位。

一、招聘流程

二、流程說明 2.1招聘需求分析

從招聘工作開始之前，作為招聘負責人，有兩個問題問自己。1.為什么會有這樣的招聘需求，這個招聘需求是如何產生的？ 2.這個招聘的緊急程度如何，要求什么時間到崗？ 只有了解的招聘的根源需求，才能有針對性的后期采取有效的對應措施進行招聘，更有效的與用人部門進行協商合作。一般需求的產生分為新項目擴展、現有業務調整、人員編制內補充等。

根據招聘的緊急程度，可分析招聘渠道和招聘方式的選擇。

可溝通需求的人員分別為人資部部門經理、用人部門經理。特殊情況下會有專場的招聘需求會組織雙方及分管總經理參與其中。

在日常中也可與用人部門同類崗位人員溝通，進行崗位工作量飽和度了解。如網點人員此內容可結合網點人力測算中日工作量進行系統考慮，有問題可及時反饋人資部經理 2.2崗位特色分析

崗位特色可分為崗位素質要求、技能要求兩種，結合崗位工作的環境及學習要求進行分析。分析溝通的重點人員為部門經理、在職員工、與此崗位相關聯的員工。

1、部門經理溝通要點：

主要是為了招聘信息發布、招聘渠道選擇、具體人員素質要求、發展方向進行溝通。

? 崗位技能要求，崗位描述；——方便記錄招聘發布信息，盡量通俗易懂，注意對于崗位工作難點及技術要求要明確 ? 與現有人員相比計劃招聘人員水平參照人，又有哪些的特殊技能方面的要求（結合部門工作內容）；——方便后期觀摩員工特點，整理面試問題，后面與參照人溝通掌握基本工作性質。

? 是否經常出差，出差工作內容，一般性出差時間；——方便面試期間應聘者對于經常出差崗位的講解。

?

此類崗位一般的畢業院校及專業；——方便招聘渠道選擇以及招聘簡歷的篩選優先級的確定。

? 性格特點；——某類崗位由于工作性質不同，對于性格要求不同，如銷售類崗位外向一些，溝通能力要求高一些；對于研發人員對于性格可偏內向一些，但溝通要有邏輯。

? 工作風險控制點；——搜集以前曾發生的個人引起的質量事故，問題原因，對應聘人從哪些角度去考量，整理常見崗位風險點問題庫，根據面試情況靈活融入到面試問題中。

2、在職員工溝通要點：

主要是為了對部門工作氛圍的進一步了解、員工之間關系及以往新員工學習期間希望公司關注點進行了解。以便面試時根據應聘人員特點基本判斷是否入職后可正常融入到部門，入職后人資部應關注哪些方面做準備。

? 部門內日常工作氛圍了解，哪些人員技能得到員工認可，哪些人員態度得到員工認可？

? 他們喜歡和什么樣的人合作共事？ ? 對現有工作喜歡和討厭的事項？鼓勵說出對目前崗位的不利因素。? 業務上有爭論上一般都怎么辦？

3、與此崗位相關聯員工溝通要點：

從側面了解此部門的工作氛圍，員工特點。對于運營部門可以了解風險控制點，從中提取面試風險問題。

下表是整理的常招崗位特色分析，可整理附表形式。

2.3

掌握所屬團隊特色

一個企業有一個企業文化，一個部門或團隊也有自己的做事風格。部門不同風格也會有一些差異，當然也還會受部門領導的影響，存在一些各自的風格和做事要求。

對于招聘的人員最終是要進入部門的，因此在招聘前要了解各部門工作的特點，領導的風格，以便招聘到的人員正常通過復試，是部門領導希望使用的人，也使新員工能正常的融入到團隊，正確的認可部門領導。

團隊特色的了解方式，可通過人資部經理日常溝通，也可通過日常與其他部門共事感受，也可通過觀察、旁聽等多種方式了解團隊特色。另還可通過公司組織的各類活動參與包括文化活動、產品銷售活動、風險控制等活動的獲獎情況進行熟悉，這些都要求作為人資部招聘人員要融入到別的部門中，多了解其他部門的工作性質和為人處世的方式。2.4

掌握部門特殊要求

對于崗位及崗位描述基本確定后，還要從目前部門內同崗位人員情況進行分析，考慮新招聘員工沒有特殊的要求。一般與部門經理直接溝通或部門經理提交招聘需求時會主動講。但作為招聘人員都要主動與部門經理溝通，做到新員工招聘現場能搜集到更合適的人才到對應的部門。

比如現有研發工程崗位招聘多名，招聘的人員層次要求（工作經驗2年以上的幾名；應屆生幾名）到崗后是否需要外派培養，培養方式如何？盡量做到信息全面，多從應聘者的角度考慮問題，將問題提前找到應對答案。

再如網點讓招聘服務工程師，是找安分踏實一點的，還是靈巧一點的。此員工入職后網點后期計劃培養的方向是什么，是否有轉崗計劃，計劃轉崗到什么崗位，等等。

再如是否有性別的要求，主要是考慮女生下區縣風險系數高，但招聘現場這些詞語又是不能寫的，但作為招聘者要知曉到底我們要招什么樣的人。

總之，每個部門的人員組成不同，團隊的風格不同，此部門領導在招聘人員時會結合現有人員的工作特色以及員工特色去考慮人員搭配。而作為招聘人員就要配合部門經理了解到需求的根源以及特殊情況，盡量招到合適匹配的人員。3.1.選擇招聘渠道

經過招聘前的以上4個步驟，對人員要求基本定位。接下來就是根據招聘的緊急程度和招聘的人數來確定采用哪種招聘渠道。對應不同的招聘渠道

2.5面試

1、簡歷搜索篩選三原則：

一看工作相似性；二看工作以往經歷接續性；三看以往工作業績優秀面或學校期間優秀面。對應崗位特色，團隊特色進行篩選。禁忌：頻繁換工作者，1年換2次，3年換3次的。

2、面試場地及面試流程確定：

面試場地安排：會議室提前一周預定，根據會議室著手面試現場的布置（是否播放公司介紹視頻等）面試流程確定：

預約人時間的順序安排，確保預約人分批到達，減少其在面試場地的等待時間。一般2小時3個人為宜，考慮到實際到場率情況可以約5-6個人。如人員較多，可考慮集中面試。

根據人員預約情況，考慮人員到場后是先答題還是先面試，或是分步同期執行。

3、面試通知四注意：

注意天氣變化，確保通知到場率； 注意通話先報家門，再哪里看到其投遞應聘信息，請問現在說話方面嗎？——在路上或在職等情況從對方角度考慮。

注意復試時間安排，提前詢問部門經理、分管總經理的時間，避免通過初試后復試時間過長。

注意對于網點招聘情況，對于有網點招聘計劃的，每周主動詢問，確保及時復試。通知模板見附件，招聘負責人做好日常維護。

4、面試前準備工作

? 專業詞匯掌握：對于專業崗位專業詞匯提前與部門經理溝通；另每次面試完主動找相關人員了解補充。

? 崗位描述、薪資待遇掌握：熟記崗位主要工作（可通過日常積累或深入業務部門多了解多溝通的方式）、薪資試用期范圍以及轉正范圍。

? 自我提問：工作頭銜？主要工作職責？薪資范圍？崗位工作技能或其它特殊要求？工作最大難點？是否需要常出差？入職后的培養方式？

? 評估簡歷：留心簡歷中的空白時間段、學習經歷、離職原因、擔任角色、興趣愛好。

5、面試技巧

面試總體原則：面試中，作為面試官盡量少說話，要做到用耳朵聽、用心聽、用眼睛看。聽清楚了，看明白了，然后再面試官再說。盡量不打斷對方描述，但對于過于啰嗦的，要控制時長，適時打斷轉移到有意義的話題中。對于自我介紹中的疑點及時記錄，后期進行主動詢問。看主要看行為動作、穿著打扮以及是否準確到達。主要從崗位的特色來看是否適合，是否具有守約性。以下主要從面試溝通角度進行基本的面試技巧溝通。一般面試結構如下：

? 介紹部分，包括面試者對公司背景的介紹、自我介紹、面試流程介紹、應聘者自我介紹等；

? 針對應聘者簡歷中脫節之處的問與答； ? 了解應聘者的性格和做事方式；

? 應聘者詢問工作具體情況、待遇等。詢問問題控制在3個以內即可。4.1面試中問題點主要有如下幾種：

? 應聘理由：主要考量應聘者求職欲望，對公司是否做了提前了解，了解了哪些內容？從中判斷其是否隨意投遞簡歷還是有選擇性的找工作，職業規劃如何等等？

? 離職原因：主要考量是否存在承受壓力低造成的離職隨意性、看重薪酬、自己有職業發展趨向、家庭原因等。

? 學習經歷：學習專業怎么看？學校期間都參加哪些社團或培訓等？為什么考取某證？考的過程中都怎么學習的？等等，重點考量對于學習內容的理解和學習力的理解，分析是有意還是無意，是自己的興趣愛好還是隨大家一起考。? 工作斷層：是去培訓學習？——尋求發展機會；在家閑置？——生活壓力不大，求職欲待考察；生孩子，剛找工作？——工作職業如何規劃，再次進入職場的壓力考察，從原工作中了解，也從現在家庭環境中了解。

? 工作中擔任的角色：配合、協調、有管理角色的？為什么讓其擔任？是年限多經驗豐富？還是某項技能突出？或是其他原因。主要分析其工作主動性或是在原單位中工作的定位，進而詢問其如何做的？有哪些優點和困難？考量是否善于總結和改進等。

? 除工作外的興趣愛好：興趣愛好往往是工作勞累后發泄情緒的一種有效方式，可從中考量其性格特點。4.2面試溝通方式：

面試溝通要營造和諧的氛圍，放松警惕，能敞開心扉說真話：面試禁忌強勢，在面試過程中要營造一種舒服的平等的氛圍，要讓面試者盡量放松下來。座位安排上盡量左右平坐或T型結構，避免面對面強強對視結構。

? 追問式：對于提前對簡歷內容的疑問點進行逐步追問，或對其描述經歷過程中的疑問點進行步步追問，直到你弄明白怎么回事或考量他對于所寫所說內容是否清楚？一般情況下如不是自己做的，在追問三個問題后就會暴露出來回答磕磕絆絆或是前后邏輯不清等情況。

? 激將法：提問之前就已經有了的疑問，可以采用此方法來考量應聘者的應變能力和自信心。如你非我們希望的某某專業，為什么投遞這個崗位呢？你有哪些方面適合這個崗位呢？ ? 引君入甕式：模擬一定的場景，讓其說如其是此人怎么做？也可問其有沒有遇到類似的問題，當時他是如何處理的？此方式主要適用于某些投訴案例，財務風險控制等情況，考量其處理事件的邏輯性、規范性以及品德如何？

? STAR：是企業招聘面試過程中可采用的技巧。其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文單詞的首字母組合。過去的行為是未來行為的最好預言，就是多問過去，少問將來，從過去的行為中判斷是否是真實的，有效的，而不是應聘者的夸夸其談。如：當時您是在什么情況下承接的這個項目？是有現成的產品還是新開發的？你在項目中擔任什么角色，都怎么做的？后來做到什么程度了？這些問題有的應聘者開個頭就能往后自動的表達了，如果遇到問一句答一句的，就要像如上問題一樣，采用STAR的方式一步步的引導著回答。

從應聘者描述過程中我們就可以看到其溝通表達能力、面對任務的處理及協調能力、行動主動性還是被要求性、對于最后結果收獲是否做了定期的總結和自我評價等。

6、面試記錄

行為描述法，盡量寫上什么事情發現了什么特點。

另對于面試人多的時候，應聘單上注明順序號，面試完畢后留下2分鐘時間及時填寫面試評價單。

2.6 面試結果溝通 人資部初試完成后，會有答題環節。待答題分數出來后，匯總考慮此員工是否推薦給用人部門經理。

人資部面試官應先簡單介紹一下此人優點和缺點，對于沒有考量到的點可以告知部門經理，看是否可在此考量。

此過程是人資部與部門經理溝通人員面試情況的重要過程，可以從其溝通過程中掌握此部門經理實際用人的原則，也能收獲到下次面試此類崗位時調整哪些關注點。

2.7 復試結果溝通

復試分為兩輪，一次是部門經理復試，一次是分管總經理復試。由于崗位級別不同，用人考量的方向也會有些許差別。作為人資部招聘人員，要不斷的從復試結果中現場詢問或自己分析其對應聘人員的情況，特別是對于自己招聘認為不錯的但最終被淘汰下來的人員，要做到知道原因，逐步做到招人招準，提高復試通過率。

對于網點推薦過來的復試的人員，在人資部進行了初試及復試后，結果及時反饋網點負責人。對于沒有通過的人員，也要將復試評價結果反饋到網點，指導網點做好招聘面試工作。

2.8 入職后表現溝通 招聘工作不是在新員工辦理入職后，招聘工作就結束了。只能說是下一個招聘工作的開始。此工作使用“PDCA”仍然有效。

新員工入職后，要不定期與新員工溝通，了解進入工作崗位后的工作狀態，對于環境的適應性。其實也是側面了解團隊，了解在招聘前對于此部門氛圍的了解，領導風格的了解是否準確，是否需要調整。此了解可結合負責后期培訓的人資人員多了解情況。

要不定期與新員工所在部門的直接上級取得聯系，了解新員工工作狀態。主要是為了再次分析此員工面試過程中哪些是需要保持的面試問題和觀察點，哪些是面試過程遺漏了的觀察點。此員工的招聘是否屬于成功案例。

學而時習之，招聘工作在各類網站中的面試技巧、面試流程都很多，但招聘工作能做好，還是需要不斷的實踐、不斷的探索改進。對于招聘負責人要有一定的溝通技巧，要日常中了解各部門各崗位的運作模式、管理風格；又要善于與部門經理溝通，了解其處世風格，也要了解其到底想要什么樣的人；又要善于與最終面試者溝通，了解其最終關注的崗位要點。