第一篇：如何做好HR年度工作總結

【年終總結】如何做好HR年度工作總結？

主題描述：我們忙著準備年會時，一年一度的工作總結也要開始了哦，你Hold得住不？也許你早已胸有成竹，那就一起來幫大伙出出主意吧。請問：

1、HR的年度工作總結應包括哪些內容？

2、這些內容，具體該怎么來總結？請分享你的經驗和見解。

牛人分享一：今年，是公司飛速發展的一年。本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司經營方針，努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。

第一部分:年度工作綜述

人力資源部年度工作一方面通過考勤管理、勞動合同管理、入離職管理等，確保各項人事管理工作的合法性、規范性、高效性，另一方面通過建立員工培訓計劃、員工福利計劃、員工獎金方案等，加強企業文化的貫徹和滲透, 提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業度。根據部門工作的安排，今年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。在員工關懷、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進展，使人力資源部工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在今年即將結束之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。第二部分:具體工作總結

本年度人力資源部主要完成以下五個方面的工作。

（一）招聘工作

今年，隨著公司的發展，各部門的空缺崗位較多，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。本年度，在招聘方面主要應用的渠道有網絡招聘、現場招聘、宣傳海報招聘及內部員工介紹等。公司人事編制22人，累計至今日止，在職員工25人，超編2人。從5月至12月，累計入職員工16人，離職員工17人。

7月和11月人員流動量最大，離職人數的居高不下給招聘工作帶來了一定被動性，要加強工作，控制離職率。

（二）培訓與開發

培訓工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓到管理層培訓，從企業文化培訓到業務技能培訓，重在讓員工真正學到用于實踐、能創造效益的實操本領。

本年度7月份制訂了詳細的培訓計劃，因成本控制等因素，企業培訓以內訓為主，培訓人均為公司管理層。除期間因質檢等工作，部分培訓課程延遲外，培訓基本上良好完成。

（三）績效管理

1.本年度依照部門規定計劃，于每周三及周日晚上例行宿舍衛生質檢。質檢結果及時公布并評星級宿舍，檢查中涌現出一大批質檢成績優秀的員工，均給予了獎勵。衛生狀況不良的員工也予以批評及相應罰款。

2.制定了管理層行政值班流程記錄表，與值班記錄本并行使用，旨在記錄詳略得當，有的放矢，重點突出。嚴格按流程執行和檢查，強化了管理層值班工作，工作績效明顯。

3.為了將績效與薪酬更好銜接，合理考核員工工作完成情況，并在薪資中得到體現，特改革過去績效考核弊端，制定了新的績效考核方案。

（四）薪酬管理

本部門的薪酬管理主要為每月制工資表，這是人力資源部的常規工作。

（五）勞動關系管理

1.本年度進行了勞動合同的大范圍整理，將不規范的合同文本進行了重新簽訂。截止至今日，共計在職員工勞動合同25份，其中，因文本不規范而改簽合同9份，因合同到期而續簽合同11份，原則上入職滿一月即與新員工簽訂勞動合同。

2.本年度規范了入離職手續流程。入職需填具統一的應聘登記表，附上寸照、身份證復印件各2張，財務處交服裝保證金，倉庫處領取勞保用品，入職手續完畢。離職需提前一個月在人事處領取離職申請表，各部門簽字報備，滿一月后限周二或周五領取正式離職交接表及離職證明，直接上級部門負責人計算考勤，倉庫勞保用品交接，人力資源部離職工資核算，財務部結算工資，離職手續完畢。一切流程均按規章制度嚴格執行。

3.本年度12月份進行了一線員工全員體檢，******共計22張，費用2050元，在當月工資中扣繳，辦證滿一年后全額報銷員工健康證費用。4.本年度累計發放員工生日福利物資金額約30000元，該項員工關懷措施得到員工一致好評，是企業“家”文化的具體體現，值得繼續發揚。

5.本年度規定節假日與每月15日、30日發放水果福利，且在每日兩頓員工餐外增加了宵夜一項，并自11月起，員工宵夜安排中加入糕點一項，累計投入金額12000元。員工餐工作進一步完善，這與領導的關懷和指導密不可分，且得到了員工廣泛認可。6.本年度每月均舉行員工評優活動及團隊士氣大比拼活動，涌現出一大批優秀員工及部門團體。員工付出的努力得到肯定，調動了員工積極性和創造力，企業文化深入人心。7.本年度7月份組織了一次全體員工的農家樂活動。活動經費為10000元，公司管理層牽頭，員工積極配合，度過了愉快的一天。員工在工作之余身心得到放松，紛紛表示，希望今后多開展此類活動。

第三部分：年度工作出現的問題及改進建議 人事管理工作按照崗位職責要求，為人力資源部的戰略目標實現，發揮了作為人力資源部重要組成部分應有的作用，但是，在年度結束時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推進過程中，也存在很多問題，為了更好地總結經驗教訓，促進以后工作更好地開展，現總結如下：

（一）人事招聘未完成指標

人事招聘未完成儲備3人的指標，主要原因是薪資待遇偏低，難有競爭力和現有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上作合理費用投資。

針對上述情況，可開發新渠道，如組織大中專院校現場招聘等；招聘人員加強責任心，抓主要矛盾，將更多精力放到人事招聘工作上來。

（二）培訓工作成效不大

培訓工作成效不大，主要原因包括以下三點：（1）從領導至員工均未對培訓予以重視，無論至上而下或是至下而上的方式均未深入人心，特別是員工對培訓普遍缺乏認識，甚至因占用其休息時間而有抵觸情緒。（2）培訓計劃單薄空泛，之前無培訓需求調查，之后無培訓效果評估。

（3）執行力不強，部分課程因特殊原因順延，而事后未按計劃跟進，導致擱置。根據原因，特列出以下三點建議：

（1）來年開展培訓工作前進行員工動員大會，從員工到管理層都深刻認識到培訓的重要性以及其能帶來的效益，不要將其視為負擔。

（2）從需求調查開始，嚴密制作培訓計劃，直至評估考核，善始善終。

（3）嚴格按計劃開展工作，無論有何變因，均及時更改方案，切實執行，決不找借口。

（三）缺乏員工溝通渠道 員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層，導致人力資源部總是被動接受員工離職，無法在員工有情緒之前就及時疏導、排除。來年，建議管理層進一步打造溝通平臺，定期進行員工訪談，重視員工的意見和建議，積極采取改進措施，取得員工對公司的信任，提高員工滿意度，把員工關系工作做到實處。

（四）部門執行力有待提高

很多制度因各種因素未能真正執行下來，導致公司意志成為紙上談兵。來年建議強化這一塊。

（五）忽視細節

在本年度的工作中，并未真正做到“求真”、“求細”，特別是在工作的細節上未給予充分重視，如制工資表，導致了一些疏漏之處的出現，影響了整體工作質量。為此，今后的工作將在精細化工作方面深入學習，深刻檢討。在“細”上多下功夫，杜絕各種低級錯誤和疏忽的出現。

牛人分享二：年度總結報告，我相信99%的企業都會有的，年度總結報告怎么寫？寫哪些內容？要寫多少才好？

我個人認為只要寫出一年來的工作總結（目標達成情況、未達標的原因分析及糾正預防措施）、發生的重大事件、下年度的工作計劃等。

1、日常人事工作：招聘入離職辦理、勞動合同簽訂、考勤處理、薪資計算與發放、社保管理、工傷處理、檔案管理、辦公文具采購、圖書室管理以及文康娛樂執行情況等基礎事項。·招聘：根據公司人才需求，選擇合適的招聘渠道，選拔優秀人才；

·培訓與開發：根據年度人均培訓課時與費用、晉升人數、調崗人數、培訓講師建設、內訓與外訓相結合。

·薪酬與福利：薪資結構設計的合理化科學化，根據企業實際動作情況改善員工福利、人工成本對比。

·績效考核：根據不同職級人員修訂考核內容，完善考核制度與流程。

·員工關系：勞動糾紛處理、獎懲制度的完善、員工流失改善方案及措施。

2、日常行政工作：保安執勤情況、宿舍管理、飯堂管理、廠區5S情況、運輸管理、維修項目執行情況等。

3、當年度發生人事行政部所發生重大事項總結、糾正預防。

4、下年度的工作計劃、人工成本預算、部門費用預算。以下是本人年度工作報告，供參考：

第二篇：《如何做好HR工作總結？》

[知識講解]

既然年終總結對于各部門都非常重要，所以一定不能等閑視之。那么對于HR來講，最需要關注的是年終總結要達到什么樣的目的，解決什么問題，因此一定要將年終總結的撰寫提上重要的議事日程。

對于HR來講：

首先，年終總結是檢視HR們上一績效情況的文字呈現方式。

其次，年終總結可以為未來的決策提供數據支撐。

再次，年終總結是HR自我成長的工具。

最重要的是，年終總結是與企業領導者溝通的橋梁，讓領導者了解部門狀況，獲取來年工作支持。

明確目的之后，撰寫的原則就比較清晰了。

1、定性和定量相結合。

對于年終總結，既要擺出數字及成績來說明問題，又要在總結中給出非量化的評價。沒有數據和量化指標支撐的分析是套話、空話、大話，而沒有分析總結的簡單數字羅列也不會有理論深度。這在匯報工作都是非常忌諱的。

2、過去和未來相結合。

我們做總結不是為了總結而總結，而要對所有問題的分析都要將著眼點放在未來。也就是說我們在總結上一工作情況的時候，不管是對問題的分析還是對經驗的總結，其目的都應該是怎么樣使來年的工作更上一層樓。改進與優化應該是人力資源管理重要的主題。

3、表達方式非常重要。

將年終總結看作是上一最后一次與上級溝通的機會，將需要表述的一些內容寫進年終總結里，不過一定要注意方式方法。表述要清晰，表達要簡潔，表現要到位。

當然年終總結的撰寫也是非常講究的。現在市面上流行很多年終總結撰寫的格式、范本、模版等，給大家撰寫年終總結提供了很好的思路，大家可以適當的參考。

那么總結來看，年終總結要寫那些東西，怎么寫呢?

首先，定位清晰：一份好的工作總結要根據自己所處的部門、所在的職位、所從事的業務范圍來寫，不要超越自己的范圍。下屬寫上司的內容，財務寫法務的內容都是不合適的。這些都是不恰當的定位;

其次，受眾明確。要理清楚工作總結的受眾群體是誰，總結的目的是什么。這些內容怎么來?從平時的工作中來。舉個例子，深圳市某物業管理有限公司自1991年成立，發展到如今，剛好的20年的時間。管理的物業遍及全國，擁有全資控股的10個分公司和800

多個管理處。在日常的業務拓展過程中，各個分公司的總經理很難有時間聚集在一起進行溝通、交流和學習。那么每年的半和工作會議，就成了一個很好的契機。該企業在半和工作會議上，每位分公司的總經理都要對半年或一年的工作進行一次述職報告。尤其值得稱道的一點是，會議的最后會安排專門的時間(一般來說是半天)，與會的人員針對分公司的總經理和各個部門負責人的述職報告進行討論。討論的內容涉及到述職報告中的疑點、經驗的分享和提煉，公司前一階段發展過程存在的問題和解決方案，公司下一步的戰略目標的厘清、確認和傳達，以及對下一階段公司發展過程中可能產生的問題做出預警方案。他們通過總結，發展了問題，分享了經驗，總結了不足，理清了方向。現在這家公司發展非常喜人。

再次，層次清晰。年終總結要分為幾個層面來做，有公司總體的、有部門層面的、還有員工層面的，最好能夠像咨詢公司做診斷那樣，全面考量分析一年來的發展狀況，總結經驗，發現問題，明確改進方向。

最后，抓住重點。人力資源部門工作總結的重點在哪呢?這一點和年初的計劃相關，一個重要的前提是計劃性一定要強，比如年初制定的招聘目標：招聘多少人、什么層次的、招聘的花費、預算是多少都要一一涉及;培訓也是一樣，準備針對哪些人做哪些培訓、績效管理體系如何完善、薪酬如何來發放等都要一步步做。工作總結要從計劃出發，針對每一項工作展開分析，結合年初計劃和公司的總體要求去系統地思考，才能寫出比較好的總結。

這樣思路清晰，脈絡明確，不會像記流水賬一樣。食之無味棄之可惜。

總而言之，一份好的工作總結往往會給工作成績錦上添花;一份差的年終總結做不好，即使業績做的再好，恐怕也會使公司領導評價大打折扣。希望我們真正的重視年終總結，而不是停留在，口頭上，埋怨中，形式里……

[案例回放]

李忠是廣州某I T公司人力資源經理。該公司成立才兩年，由于業務發展迅速，員工數量從2009年的60多人擴展到現在的150多人。

最近公司領導要他寫一份2010年工作總結與2011年公司人力資源供給需求規劃。李忠一下子緊張起來，去年就是因為年終總結寫得太簡單，結果被領導認為一年啥都沒做，年終獎比別的部門經理少了一大截，還險些讓老板動了讓他走人的心。

其實李忠去年寫總結的時候，雖然知道自己部門一年下來很辛苦，也取得了一些成績，但總不好意思寫進總結里去，所以就寫得比較簡單。鑒于去年的前車之鑒，他決心一定要把今年的年終總結好好寫一寫，但由于自己大學畢業參加工作也沒幾年，對如何制定人力資源需求規劃以前并沒接觸過，不知如何下手才好，擔心自己花了心血寫出來的東西空泛而不切實際，老板會不滿意。他陷入了深深的憂慮之中。

其實，李忠遇到的問題是具有普遍性的，每到歲末年初，如果問各個企業的人力資源經理最苦惱的是什么，十個有八個會訴苦說不知道如何寫好年終總結和規劃。

寫得太簡單，老板那里交代不了，也突出不了自己一年下來的辛苦和成績；但有時候花了很多心血熬了幾個通宵寫出來了，老板要不就是一頓狠批，要不就是根本不重視，枉費一番工夫，還把手頭的其他工作也耽誤了。

[今日思考]

（1）年終總結如何寫才能引起領導的關注和重視?

[思考魚溫馨提示]

(1)請各位同學自備Word文檔，用以記錄每天自己對學習課本中思考題的想法！

(2)第二天，在《每日打卡總結》中，通過回帖的方式，分享自己的觀點！

(3)案例分析詳見明日的《每日打卡總結》

第三篇：HR如何做好工作規劃

HR如何做好工作規劃？

我們可以把人力資源規劃劃分為廣義和狹義兩部分，廣義上講是人力資源管理的各個職能模塊，而狹義上就針對企業內部人力資源的供給與需求的匹配狀況，制定政策措施以保證企業發展的用人需求。那么，寫好一份人力資源規劃的思路是什么呢？

一、確定未來的組織架構、崗位架構、人員編制和人員素質

1、目前公司的組織架構是怎么樣？崗位架構是怎么樣？現有人員編制是怎么樣？人員素質都在什么樣的層次水平上？這些問題的答案從人事月報表中就能尋找到答案。

2、根據企業自身的戰略定位對核心流程中的環節進行取舍，根據公司規模、行業特性、管理基礎等因素確定未來的組織架構。

3、從月報中整理各部門的職能的各個模塊，對職能分解并結果部門職能完成主要業務流程，按照專業性原則以及分析結果，來確定公司的崗位架構。

4、把目前公司的現有人數進行分類，確定未來人員的編制和素質的要求。

二、盤點現有人員狀況

1.從數量上來分析。

可以分析的內容可以包括，平均年齡、平均工資、員工類別、學歷等。分析離職率、調動率（內部調動和提升）等。

分析特殊學歷、特殊技術專長、特殊工作經驗、特殊的教育培訓經歷等。

2.從質量上進行分析。

可以從各種問卷調查、心理測評等上面進行分析。

3.從內外部影響上分析。

內部的包括，公司文化和用人策略。外部包括，分析各級勞動人事部門對外發布的信息、分析從調研公司買回的數據、分析中介發布的招聘信息及求職者信息。

三、綜上所述，一份規范的人力資源規劃應該包括以下內容

1、人力資源規劃的目的、時間段與原則；

2、公司在階段性范圍內的戰略規劃內容；

3、未來組織架構、崗位架構的原則；

4、未來崗位編制與崗位素質需求的預測；

5、公司目前人力資源數量、質量（素質）及流動情況分析；

6、未來人力資源數量及質量（素質）的需求；

7、滿足未來人力資源需求的策略與措施。

總之，一份人力資源規劃，就是圍繞著架構、人員盤點情況和內外部影響這三大項進行的。HR們要記住這三個關鍵性的問題，再結合企業特色，一定會做出一份完美的人力資源計劃的。

第四篇：如何做好HR管理

如何做好HR管理

人力資源的管理就像隔水觀魚，你只管圈好范圍砌好池子，然后睜只眼閉只眼，優哉游哉地就任由魚們游吧，反正它們游不出你畫的框框。只是有些人偏偏不放心，非要跳進池子里干涉魚的方向魚的姿勢，以為這樣魚才算是在標標準準地游，到頭來也不過是弄自己一身水，魚該怎么游還是怎么游。

這就是搞錯了自己的位置，記住啦，人力資源主管只是個觀魚人，悠閑的觀魚人。

做好自己，輕松管理別人，以下是HR八大職能：

1、組織結構設立與組織機構的調整。面對不同的企業目標追求，在組織結構如何設立，配備什么機構。

2、整體的人力資源規劃。依據發展如何制定人員計劃、供給分析、需求平衡分析。

3、人力資源管理費用預算與效益分析。人力資源管理費用的項目，企業效益的作用產生。

4、工作分析和崗位評價。明確工作的目的，掌握工作分析的程序，選擇工作分析的方法，并進行崗位的勝任能力分析。

5、招聘和配置。了解招聘程序，分析招聘渠道，設定招聘策略，把握人員選拔的方法。

6、培訓和生產如何選擇培訓機構，確定培訓對象，分析培訓需求，制定培訓規劃與費用預算，設置培訓課程，選配培訓教師，評估培訓結果。

7、績效管理應用選擇考評的方法，制定績效管理的策略，（準備、實事、評估、總結）了解和掌握考評內容。應用不好會出現不良后果。

8、勞資管理最復雜的一項工作，也是最常見的，同時也是最不好處理的。

例如薪酬管理：要調查、計劃、結構、調整、核算、福利設計等等。我只講“三化”；勞動關系法制化；勞動制度書面化；勞動管理證據化。

第五篇：怎么做好hr工作

怎么做好hr工作？

人力資源的管理是一項艱巨而又重要的工作，HR們的重要性是據對不可忽視的，而HR們是所要運用的軟件也不是那么隨隨便便就選擇的，要選擇適合自己企業的HR軟件。做好人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、考核與評價、薪酬與福利管理、勞動關系的6大板塊是不易的。怎么做好hr呢？下面看看CubicHR專家的總結：

首先從理念上著手。一個企業必須有自己明確的人才理念和與之匹配的管理體制。人才理念是一個組織人力資源管理工作的基礎，決定了組織內部各級人員之間態度與行為的基本準則。從事HR工作想必大家都知道溝通是最重要的一環，而溝通自然是和人溝通，包括最高領導、上級、平級、下級。

然后是實踐。不要僅僅看案例，同時更要思考，如果換作你自己你會怎么做，你做的和別人做的彼此好壞在哪里？有時候提問題前如果你能把你的解決方法提出來然后再問人家，這樣不僅促使你自己思考，同樣人家更能發現。

另外，hr有三點，“識人、留人、用人”，這其中，識人是基礎，留人是關鍵，用人則是目的。一個企業能否發展壯大，選好人是基礎。因為無論現在的設備多么先進，技術如何了得，但歸根到底都是要由人來完成對這些設備的操作。所以一個企業如果沒有可以使用的人，一切無從談起。選好人就成了我們建立起企業大廈的基礎，而選好人的前提則是識人。做好hr，要讓自己形成一種hr的思維，如果你形成了一種正確的思維，然后基于這個思維將他拓展到各種措施行為中去，那么做好hr則不會遙遠。

HR知人善用也是重要的一點，不能什么樣的工作都要去靠人工來實現的，適當的用些HR辦公管理軟件可以是自己的工作更加輕松，做起事情來得心應手。