第一篇：企業制度文化

篇一：公司企業文化管理制度 公司企業文化管理制度

第一章 總 則

第一條 為加強公司企業文化管理，塑造推動金世源發展的企業文化，鼓舞和激勵公司員工，特制定本制度。

第二條 本制度對企業文化發展的內容與實施做出規定，是金世源開展企業文化工作的依據。第三條 本制度一經制定，公司全體員工必須遵照執行，公司員工依照本制度享有相應的權利，同時也必須履行相應的義務。第二章 企業文化管理機構

第四條 公司企業文化的管理機構包括公司總經理辦公會和公司辦公室。

第五條 公司總經理辦公會是公司企業文化管理的最高決策機構，其職責包括：（1）審議確定公司企業文化核心內容；（2）審批公司各項企業文化管理制度；（3）審批公司企業文化發展規劃；（4）審批公司企業文化年度工作計劃；

（5）對公司企業文化的各項重大事項進行決定。

第六條公司辦公室是企業文化管理的執行機構，在公司總經理的領導下開展工作，其職責包括：

（1）研究和制訂公司企業文化核心內容；（2）制訂公司各項企業文化管理制度；（3）制訂公司企業文化發展規劃；（4）制訂公司企業文化年度工作計劃;（5）制訂公司對外宣傳規范，并監督執行；

（6）組織進行對公司企業文化重要議題的相關研究；

（7）開展公司對外企業文化宣傳，組織公司企業文化活動。第三章 企業文化理念管理

第七條 金世源文化理念是指公司的企業愿景、企業使命、核心價值觀、經營哲學、管理思想等企業文化核心內容。

第八條金世源辦公室是公司企業文化理念的執行機構，辦公室應充分調研國內外先進文化，總結金世源的經驗和特點，研究制訂符合金世源發展戰略的企業文化核心理念。

第九條辦公室在開展企業文化工作中，應深入實際調研分析，了解員工的思想動態，分析公司所處產業的特點，廣泛聽取員工的意見和建議，提高金世源企業文化的核心思想，使公司的企業文化理念能夠切合企業實際，對公司的發展起到重要的推動作用。

第十條公司各部門應為公司辦公室的工作提供充分支持和密切配合，積極提供建議和意見。第十一條公司總經理辦公會會負責對公司企業文化理念進行審議和確定；總經理辦公會審議確定的公司企業文化理念將作為金世源企業文化工作開展的依據。

第四章 企業文化制度管理第十二條 金世源企業文化制度是公司企業文化理念的表達和規范，必須與企業文化理念保持一致。

第十三條金世源的企業文化制度系統涵蓋下述三個領域：

（1）企業文化核心理念規范。該制度對企業文化核心理念進行了設計，是企業思想文化塑造的基礎；

（2）企業員工行為規范。該制度對企業員工行為規范進行了設計，是企業行為文化塑造的基礎；

（3）企業特殊風俗制度。該制度在對內工作上，對企業教育培訓、儀禮儀式、服飾、體態語言、工作場所相關規范做出規定；在對外工作上，對企業營銷觀念、服務規范、公共關系、銀企關系、公益活動、文化傳統做出規定，是企業風俗文化塑造的基礎。

第十四條 公司辦公室是公司企業文化制度的編制和監督機構。相應管理制度經公司總經理辦公會審批生效后，辦公室負責推動落實。第五章 企業文化器物管理

第十五條金世源企業文化器物是公司企業文化的外在表現形式。通過對相關器物的設計，可以直觀、生動地表現金世源企業文化的核心思想。第十六條金世源企業文化器物系統包括如下內容：（4）企業名稱（全稱、簡稱）、企業標識、品牌標志圖案;（5）企業標志標準字體、標準色、組合規范、輔助圖形；（6）企業象征圖案；（7）企業宣傳標語；（8）企業吉祥物；（9）公司之歌；（10）企業容貌。

第十七條 公司企業文化器物系統應用范圍包括：

（1）辦公用品、事務用品（名片/國內標準信封、信紙/國外標準

信封、信紙/公文夾/便簽、傳真紙/合同紙/事務貼紙/打卡紙/工作證、工作卡/榮譽證書、獎狀/鑰匙牌/筆/筆記本、名片夾）;（2）企業證照、文件類；（3）交通運輸工具類；（4）指示、標識類；

（5）廣告展示陳列類（含公司旗、掛旗、吊旗）；（6）服飾類（春夏男女裝、領帶、領帶夾）；（7）公司出版物；（8）公司禮品；（9）公司網頁；（10）其它。

第十八條 金世源辦公室是公司企業器物的設計管理機構，辦公室在充分聽取相關意見后，組織設計部門對企業文化器物進行設計。各項設計經總經理辦公會審議認可，辦公室負責推動落實。

第六章 企業文化實施管理第十九條 公司辦公室負責推動公司企業文化的實施，主管公司網站、電視等，組織開展對內企業文化宣傳工作。第二十條 公司各部門開展對內對外宣傳工作時，必須充分考慮到公司企業文化的要求，不得違反公司企業文化相關規定。辦公室負責公司對各部門宣傳工作進行監督和指導。

第二十一條公司各部門在開展對外宣傳時，必須將宣傳內容上報公司辦公室審核，并會同公司辦公室開展工作。

第二十二條公司辦公室應做好企業形象推廣工作和企業標志標識使用規范的檢查工作。第二十三條為更好的培育、塑造公司企業文化，公司辦公室應組織開展豐富多彩的企業文化活動。

第二十四條公司各部門可以提議開展企業文化活動，由公司辦公室研究并提案，公司總經理審批后，公司辦公室組織開展活動，或協助公司各部門開展活動。第七章 附 則

第二十五條 本制度由公司辦公室起草和修訂，經由公司總經理審批后發布。第二十六條 本制度自發布之日起施行。

第二十七條 本制度由公司辦公室負責解釋。篇二：公司企業文化管理制度 公司企業文化管理制度

1、目的

為了有效的維護企業文化的執行，加強員工對公司企業文化的認知程度，把企業文化推上公司戰略管理日程，特制定本制度。

2、適用范圍

本制度適用于對公司企業文化的執行管理。

3、職責

公司所有員工負責本公司企業文化的維護和貫徹執行。綜合管理部負責相關企業文化宣傳欄內容提供及更新。各部門主管負責本制度的確認執行。

人力資源部負責本制度的編制、審核、監督執行。總經理負責本制度的批準執行。

4、定義

企業文化：包括企業精神文化、企業制度行為文化和企業物質文化。企業精神文化層：包括企業的核心價值觀、企業精神、企業道德等在生產經營中所形成的企業意識。

企業制度文化層：包括企業制度文化、企業目標、企業文化活動等以動態形式存在的文化。企業物質文化層：包括企業器物、企業標識、生產環境、生活環境等構成的器物文化。

5、具體內容

5.1 企業精神文化管理

5.1.1 企業精神文化層：是企業的思想，是員工內心的認識，是企業的信仰和追求，起到聚合員工之心的作用。

核心價值觀：用責任托起隆達的未來 企業使命：奉獻綠色能源，共建和諧未來 企業精神：實干創未來

企業愿景：同類機組國內一流

企業宗旨：科技隆達，綠色隆達，人文隆達

經營理念：為股東創造利益，為員工創造前途，為地方創造繁榮 5.1.2 企業文化宣傳

5.1.2.1利用網絡宣傳。網絡宣傳是公司對外形象宣傳的方式，在信息高速發展的現在，網絡宣傳已經成為每一個公司企業文化宣傳不可忽缺的一部分。同時網絡也可以作為員工與高層管理者交流的一個通道，我們可以設置總經理與員工交流版，員工可以用不計名的方式提出自己的一些想法和建議。由公司綜合管理部負責策劃并實施。

5.1.2.2建立企業文化宣傳欄。企業文化宣傳欄是公司對內對外的窗口，也是公司員工了解公司動態、決策的窗口。主要包括： “總經理致詞”體現了總經理對公司過去的總結，對公司未來的規劃以及對公司員工的期盼。由公司總經理負責提供，每年調整一次。

“公司簡介”是對公司發展情況的基本介紹，是讓新進員工以及外來人員了解公司的一個窗口，由公司綜合管理部負責提供，每年調整一次。

“公司大事記及榮譽”是公司發展歷史的記錄，是員工榮譽感的源泉。由公司綜合管理部負責記錄并提供，每半年更新一次。

“公司組織架構及人力資源一覽表”是公司的基本架構及公司的基本人員情況，也是新進員工了解公司、熟悉公司的一種渠道，由公司人力資源部負責制定，并根據公司人員變動情況更新。

“公司動態欄”是關于公司近期發展目標及規劃，以及公司高層決策基本情況的體現，是公司所有員工了解公司決策，制定自我工作方向的一個基準。由公司綜合管理部負責提供并及時更新。

“公告、通知欄”是公司最新的決議事項，是員工及時了解公司相關政策、決定的通道。由公司綜合管理部負責提供并及時更新。

“典范標榜人物”是公司對優秀員工的一種肯定，同時也是公司新老員工工作的動力以及目標，是對所有員工的最好激勵。

“培訓專欄”是公司增強員工素質，為員工職業生涯發展進行規劃的最直接體現，也是員工自我發展所迫切需要的。由公司人力資源部根據部門及公司培訓計劃擬定，通過培訓專欄，讓員工了解培訓內容的概況，并號召員工積極參與。培訓專欄內容每月更新一次，由公司人力資源部協助綜合管理部更新。

“文化活動欄”是公司發展員工業余生活，提高員工積極性，加強員工生活質量，促進公司與員工之間的溝通的最好途徑。如公司的廠慶、春游會、定期的文娛活動、春節聯歡晚會、員工生日宴會等，由公司人力資源部擬定活動的時間安排及具體實施計劃，經總經理批準后，安排全體員工參加，活動內容應有創新，吸引員工踴躍參與。“政治新聞”、“時事”、“體育、娛樂”是員工了解國內國外新聞、時事的途徑，同時也是為員工提供休閑的一種方式。由公司綜合管理部負責提供相關的報紙、書刊供員工閱讀。“理念識別（mi）”即公司宗旨，是公司發展及行動的指導原則，是公司的戰略發展目標也是公司和員工共同追求的方向。由人力資源部同負責提供，并根據公司相應階段的發展目標及時更新。

5.1.3 企業文化活動

公司每年舉辦一次文體比賽活動，每年安排優秀員工于五一長假或國慶假期外出旅游一次，每年舉行一次技術、技能大比拼活動、每月從基層一線推薦10名員工與公司領導進行思想交流。

5.2 企業制度文化管理

5.2.1企業制度文化層：是企業員工在具體工作中應用的文化，是企業制度內涵真理被員工心理接受、并自覺遵守的結果，它對企業員工起到規范的作用。管理理念：高嚴細實抓管理，持之以恒求發展 安全理念：今天的隱患，明天的災難 科技理念：匯聚全員智慧，追求科技領先

人才理念：人才為企業提供發展動力，企業為人才打造成長平臺 學習理念：智慧源于學習，知識成就未來

5.2.2 企業制度有：行政辦公管理制度、財務管理制度、技術管理制度、生產管理制度、企業文化建設管理制度等。

5.2.3公司各種規章制度是企業文化執行的基礎，是企業文化得以貫徹實施的基本保障，公司員工應該嚴格遵照執行，若有違反，按相關規定予以處罰。

5.2.4生產管理：在有效的成本控制下，在提高員工工作效率，加強生產技術和生產效率的同時，實施對生產過程中安全的全面監控和安全關鍵設施的建設和維護，是我們生產控制的基本步驟。如何有效的降低管理成本和生產成本是管理部門的首要職責，當然必須在保障員工合理待遇的基礎上降低成本。加強崗位技能培訓是加強生產技術和生產效率的有效辦法，同時也是控制生產成本的可行方法。堅持安全生產，是我們公司一直堅持的基本原則。具體操作見相關管理制度。

5.2.5 企業目標篇三：企業制度文化建設 企業制度文化建設

企業文化建設的三種境界： 內化于心：春風化雨，潤物無聲； ?固化于制：水到渠成，水滴石穿； ?外化于行：如魚得水，荷蟹相生。企業文化建設的精髓和關鍵在于“化”，制度必須融化到員工的思想和行動中。企業文化建設三步驟：

一、先點——設計理念系統，找準企業核心價值觀

二、再線——確定制度文化與行為文化，架構框架

三、后面——以活動、儀式等文化載體建設和企業形象的整合傳播，突出情感和直觀。指對企業職工和企業組織行為產生規范性、約束性影響的部分，它規定企業成員在共同的生產經營活動中應遵循的行動準則及風俗習慣 是精神層的載體，是企業的經營思想、經營管理哲學、工作作風和審美意識的具體體現

一、企業制度文化概述 企業制度文化含義

企業文化的制度層又叫企業的制度文化。在企業中，企業制度文化是人與物、人與企

業運營制度的結合部分，它既是人的意識與觀念形態的反映，又是由一定物的形式所構成。同時，企業制度文化的中介性，還表現在它是精神和物質的中介。制度文化既是適應物質文 傳遞功能，它對企業文化的建設具有重要作用。

企業制度文化是企業為實現自身目標對員工的行為給予一定限制的文化，它 具有共性和強有力的行為規范的要求。企業制度文化的規范性是一種來自員工自 身以外的，帶有強制性的約束，它規范著企業的每一個人，企業工藝操作規程、廠規廠紀、經濟責任制、考核獎懲制度都是企業制度文化的內容。

案例1：

澳大利亞從前只有土著人居住，后來英國把這里當作流放犯人的地方，這些犯人代代

繁衍，久而久之，就形成了今天的澳大利亞國。而在運送犯人流放服刑的途中，發生過這樣的一個故事。

承擔運送犯人任務的都是些私人船主，他們接受政府的委托，自然也要收取相應的費 用。一開始，英國政府按照上船時的犯人人數付給船主費用。于是，船主們為了牟取暴利，想盡各種辦法虐待犯人，克扣犯人的食物，甚至把犯人活活扔下海，導致運輸途中犯人 的死亡率最高時達到94%。

后來英國政府想出了一個辦法：他們改變了付款規則，按照活著到達目的地的人數收 費。于是，船主們又想盡辦法讓更多的犯人活著到達澳大利亞，餓了給飯吃，渴了給水喝，大多數船主甚至聘請了隨船醫生，犯人的死亡率最低降到了1%。

哲理：人之初性本善還是性本惡？眾說紛紜。但是，說人都有私心，恐怕大多數人都會 同意。既然如此，決策者就不該去指責執行政策的人見利忘義，更不能要求人人都大公無私、高風亮節，而要從根源上去防范自私行為，用制度、法律來約束。美國人的自私在世界 聞名，但美國卻是世界上最大的經濟實體。為什么？靠的就是完善的制度和相應的法律。

案例2 有一次令我印象深刻的經歷，我們要為一家企業提供一次內部員工訓練，按慣例，作為 訓前調研我與該公司總經理進行了一次深入的交流。這家公司的辦公室在一幢豪華寫字樓 里，落地玻璃，非常氣派。交流中，透過總經理辦公室的窗子，我無意間看到有來訪客人因 不意思，頭撞在高大明亮的玻璃大門。大約過了不到一刻鐘，競然又看到了另外一個客人在 剛才同一個地方頭撞玻璃。前臺接待小姐忍不住笑了，那表情明顯的含意是：“這些人也真 是的。走起路來，這么大的玻璃居然看不見。眼睛到哪里去了？”

其實我們知道，解決問題的方法很簡單，那就是在這扇門上貼上一根橫標志線，或貼一 個公司標志圖即可。然而，問題真正的關鍵是，為什么這里多次出現問題就是沒人來解決呢？ 這一現象背后真正隱含著的是一個重要的解決問題的思維方式，即“修路原則”。

當一個人在同一個地方出現兩次以上同樣的差錯，或者，兩個以上不同的人在同一個地 方出現同一差錯，那一定不是人有問題，而是這條讓他們出差錯的“路”有問題。此時，人 作為問題的管理者，最重要的工作不是管人—要求他不要重犯錯誤，而是修“路”。如果我們照以前那樣的方式思維，你會發現，只要這條路有問題，你不在這時出錯，還 會有其他人會因它而出錯，今天沒人在這里出差錯，明天還會有。比如，有一盆花放在路邊 某一處，若有兩個路過時，都不小心碰了它一下，現在，正確的反應是：不是這兩個人走路 不小心，而是這盆花不該放在這里或不該這樣子擺放。

一般認為，如果一個人在同一個地方摔上兩跤，他會被人們恥笑為?笨蛋?，如果兩個 人在同一個地方各摔一跤，他們會被人恥笑為兩個笨蛋。

按照?修路?原則，正確的反應是：是誰修了一條讓人這么容易摔跤的路？如何修正這 條路，才不至于再讓人在這里摔跤？

如果有人重復出錯，那一定是路有問題，比如，對他訓練不夠，相關流程不合理，操作 必太過復雜，預防措施不嚴密等。

如果有人干活偷懶，那一定是因為現行的規則即?路?能給他人偷懶的機會；

如果有人不求上進，那一定是因為激勵措施還不夠有力，或至少是你還沒找到激勵他的 方法。

如果有人需要別人監督才能做好工作，那一定是因為你還沒有設計出一套足以讓人自律 的游戲規則；

如果某一環節經常出現扯皮現象，那一定是因為這段?路?上職責劃分得不夠細致明確。如果經常出現貪污腐敗現象，那一定是?路?給了他們許多犯罪的機會。鄧小平同志有一句名言：好的制度能讓壞人干不了壞事，不好的制度，能讓好人變壞。制度就是路。

如何做到對事不對人？ 啟示：

一方面，盡量提升人的素養，不要那么容易被?路障?絆倒；更重要的，立即把?路? 修好，讓它不容易絆倒別人。

只要一發現有問題，立即?修路?。這樣，就會因為?路?越來越好，而相關問題也就 是越來越少，進步也就越來越多。

管理進步最快的方法之一就是：每次完善一點點，每天進步一點點，每個人每一次都能 因不斷修?路?而進步一點點。

?修路?理論告訴我們，管理者的核心職責是：修路，而不是管理人。

3、分粥的規則

有七個人組成的小團體，每個人都是平等的，但每個人都是自利的。他們想通過制度創 新來解決每天的吃飯問題——要在沒有計量工具的狀況下分食一鍋粥。

規則一：指定一個人負責分粥事宜，成為專業分粥人士。此規則的缺陷總是主持分粥的 人碗里的粥最多最好，權利導致腐敗，絕對的權利導致絕對的腐敗。

規則二：指定一名分粥人士和監督人士，起初比較公平，但到后來分粥人士與監督人士 從權力制約走向權力合作，于是分粥和監督人士的粥最多，導致制度失敗。

規則三：誰也信不過，大家輪流主持分粥，每人一天。雖然看起來比較公平，但是每人 在一周中只有一天吃得飽且有剩余，其余6天都饑餓難挨。大家認為這一制度造成了浪費。規則四：大家民主選舉一個信得過的人主持分粥。這位品德尚屬上乘的人起初還能公平分粥，但不久后他就有意識地為自己和溜須拍馬的人多分。大家一致認為不能放任其腐化和 風氣的破壞，還得尋找新制度。

規則五：民主選舉一個分粥委員會和一個監督委員會，形成民主監督和制約機制。公平基本做到了，由于監督委員會經常提出各種議案，分粥委員會又據理力爭，等分粥完畢，粥 都涼了。此制度效率太低。

規則六：對于分粥，每人均有一票否決權。這有了公平，但恐怕最后誰也喝不上粥。規則七：每個人輪流值日分粥，但分粥的人要最后一個領粥。在這一制度下，7只碗里 的粥每次都是一樣多，就象用科學儀器量過一樣。因為每個主持分粥的人都認識到，如果7 只碗的粥不同，他確定無疑是享用那份最少的。

二、企業文化與企業制度的關系辨析：

在企業文化建設過程中，人們對“文化與制度”的認識經常陷入一種誤區，或把二者對 立起來，或把二者混為一談，分不清二者在企業管理中的地位與作用。實質上，企業文化與 企業制度既存在緊密聯系，又相互區別。

1、管理者認為某種文化需要倡導時，他可能通過培養典型人物的形式，也可能通過開

展活動的形式來推展和傳播。但要把倡導的新文化滲透到管理過程，變成人們的自覺行動，制度制度與制度文化不是同一概念。當制度內涵未被員工心理認同時，制度只是管理者的“文 化”，至多只反映管理規律和管理規范，對員工只是外在的約束；當制度內涵已被員工心理 接受、并自覺遵守時，制度就變成了一種文化。比如，企業要鼓勵員工提合理化建議，先定 一項制度，時間長了，員工心理接受了這一制度內涵，制度變成空殼，留下的是參與文化。

2、制度與文化是互動的。當則是最好的載體之一。人們普遍認同一種新文化可能需要

經過較長時間，而把文化“裝進”制度，則會加速這種認同過程。當企業中的先進文化或管 理者倡導的新文化已經超越制度文化的水準，這種文化又在催生著新的制度的形成。

3、制度與文化的表現形態不同。前者是有形的，往往以責任制、規章、條例、標準、紀律、指標等形式表現出來；后者是無形的，存在于人的頭腦中，是一種精神狀態，往往通 過有形的事物、活動反映和折射出來。

前者是以績效和嚴格為導向的硬性文化；后者是以親情和對話為導向的軟性文化； 但二者卻是一體兩面，有形的制度中滲透著文化，無形的文化通過有形的制度載體得 以表現。

4、制度與文化的演進方式不同。文化的演進是采取“漸進式”的，制度的演進是“跳

躍式”的，但二者同處于一個過程之中。從制度到文化，再建新制度，再倡導新文化，二者 交互上升。企業管理正是在這種交互上升的過程中不斷優化，臻于完美。

5、制度與文化永遠是并存的。制度再周延也不可能凡事都規定到，但文化時時處處都

能對人們的行為起約束作用。制度永遠不可能代替文化的作用。也不能認為文化管理可以替 代制度管理。由于人的價值取向的差異性、對組織目標認同的差異性，要想使個體與群體之 間達成協調一致，光靠文化管理是不行的；實際上，在大生產條件下，沒有制度，即使人的 價值取向和對組織的目標有高度的認同，也不可能達成行動的協調一致。

三、企業制度文化的內容

企業制度文化主要包括領導體制、組織機構和管理制度三個方面。

企業領導體制的產生、發展、變化，是企業生產發展的必然結果，也是文化進步的產物。企業組織結構，是企業文化的載體。包括正式組織結構和非正式組織。

企業管理制度是企業在進行生產經營管理時所制定的、起規范保證作用的各項規定或條 例。上述三者，構成企業的制度文化。

1、企業領導體制

企業領導體制是企業領導方式、領導結構、領導制度的總稱，其中主要是領導制度。企 業的領導制度，受生產力和文化的雙重制約，生產力水平的提高和文化的進步，就會產生與 之相適應的領導體制。不同歷史時期的企業領導體制，反映著不同的企業文化。在企業制度 文化中，領導體制影響著企業組織結構的設置，制約著企業管理的各個方面。所以，企業領 導體制是企業制度文化的核心內容。卓越的企業家就應當善于建立統一、協調、通常的企業 制度文化，特別是統一、協調、通常的企業領導體制。

2、企業組織機構

企業組織機構，是指企業為了有效實現企業目標而籌劃建立的企業內部各組成部分及其 關系。如果把企業視為一個生物有機體，那么組織機構就是這個有機體的骨骼。因此，組織 機構是否適應企業生產經營管理的要求，對企業生存和發展有很大的影響。不同的企業文化，有著不同 的組織機構。影響企業組織機構的不僅是企業制度文化中的領導體制，而且，企 業文化中的企業環境、企業目標、企業生產技術及企業員工的思想文化素質等也是重要因素。組織機構形式的選擇，必須有利于企業目標的實現。

在探討企業組織機構和企業組織文化的時候，我們應當意識到，企業的組織文化并不是 完全獨立的，它與一定的民族文化傳統的深厚背景有著千絲萬縷的聯系。在中國文化傳統中，一般不從個體方面看問題，而是把什么都看成是一種有組織的結構。大到國家，小到個人，都有相應的管理網絡和管理藝術。所謂格物、致知、誠意、正心是修己，是自我管理；所為 齊家、立業、治國平天下是家庭管理、企業管理、行政管理、教化管理。修身和安人是相互溝通的。

3、企業管理制度

企業管理制度是企業為求得最大效益，在生產管理實踐活動中制定的各種帶有強制性義務，并能保障一定權利的各項規定或條例，包括企業的人事制度、生產管理制度、民主管理制度等一切規章制度。企業管理制度是實現企業目標的有力措施和手段。它作為職工行為規范的模式，能使職工個人的活動得以合理進行，同時又成為維護職工共同利益的一種強制手段。因此，企業各項管理制度，是企業進行正常的生產經營管理所必需的，它是一種強有力的保證。優秀企業文化的管理制度必然是科學、完善、實用的管理方式的體現。豐田公司的“個性對口鑒定制度”

石田退三談到關于培養豐田式人才時曾說過這樣一段著名的話：?事業在于人。人要陸續地培養教育，一代一代地接續下去，任何工作，任何事業，要想大力發展，給它打下堅實的基礎，最要緊的一條是‘造就人才’。? 豐田汽車公司主要依靠企業內部教育培訓來培養人才，這種教育培訓分三類：即通過工作來提高業務能力的教育培訓、業余教育培訓、發揮員工個人上進心的教育培訓。豐田汽車公司通過豐富多彩的形式從以上三個角度加強對員工的培養。其中?個性對口鑒定制度?和?自己申報制度?極富特色，它可以使員工最大限度地發揮個人的才能。所謂個性對口鑒定制度，原來是上級對下級工作適應性所做的鑒定，但在 豐田汽車公司，不僅由頂頭上司給下屬做鑒定，同時還要參考其他部門的領導和職員的意見進行鑒定。例如，股長要提升為課長時，除了頂頭上司的鑒定外，還要從其他部門選派出5人，對他進行領導控制能力、組織協調能力、解決問題能力等20項內容的測試和鑒定。在豐田汽車工業公司內部，這叫作?人緣投票?。另外，員工自己申報制度的內容是，在每個年初讓每位員工定出一年的工作指標，到年末檢查已完成了多少，并就自己是否適應現在的工作崗位等問題向上級匯報。此外，還有?個人和個人相互接觸?制度，就是選出一位前輩，把他確定為新參加工作的職工的?專職前輩?，這位前輩就工作、生活等問題對新職工進行指導式培訓，使其盡快熟悉適應工作環境，?前輩?需具備任職資格，從到公司工作五六年的骨干中挑選，并需經過?技能訓練課程?的教育培訓，待考核合格之后，才能被任命。受訓方式由講課和討論組成，其內容涉及人生觀、工作責任、禮儀等。

豐田公司對工長、組長、班長施行?協助者?教育的?領導個人接觸?制度，這是一種?商談?訓練。例如一個班長一到車間就管理實際業務。他既是車間的前輩，也是協助者；是質量管理小組的領導，又是降低成本運動的推進者；同時還是?動腦筋創新?建議的匯總者。這一制度從多方面鍛煉了企業管理人員，使他們掌握了教系統的專業技術知識，積累了生產管理、人事管理的經驗，從而培養了一支高素質的企業管理人員隊伍。

四、如何保持制度制定與文化理念的一致性

1、企業制度應與企業文化理念保持高度一致。

企業在制度的制定和執行過程中存在著與企業文化理念相違背的問題。企業制度和控制系統的類型、控制的程度及由控制的結果而發生的變革，是衡量企業文化建設的重要指標，也是企業文化建設的重要過程。通過控制系統的工作，企業文化可以得到培育與提高。企業制度的健全化、規范化和完善，有助于通過制度將企業倡導的精神、價值觀和行為模式體現出來，借助于制度來引導和約束員工的行為，使員工能夠在制度的規范下，自覺地按照正確的價值觀和行為準則來要求自己。

企業制度與企業文化理念的契合應從以下角度入手：（1）公司明確提出將企業文化理念作為企業制度制定的指導思想，同時在制度執行的過程中，高度體現企業文化理念，將理念的精神落到實處。

第二篇：建設企業制度文化

企業文化作為企業軟實力的核心，已經越來越得到企業的重視。企業文化的最高境界是讓企業的核心價值觀變為員工的自覺行為。從文化理念到自覺行動從來不是一蹴而就的。企業需要通過制度的約束使價值觀貫徹到員工的行為中，從而形成習慣，再從習慣變為員工的自覺行為。因此，制度是價值觀落地的重要保障。加強制度文化建設，對于保障企業正常經營、協調各方面關系、保證團結協作、調動各方面積極性和創造性、制約各種消極因素和越軌行為具有重要的意義。本文旨在通過對制度文化的基本概念、特征、現狀、如何建設等角度的剖析，為大家提供一些具有實際意義的參考。

制度與制度文化辨析

什么是制度？綜合多種解釋，制度是通過權利與義務來規范主體行為和調整主體間關系的規則體系。從這個定義的內涵上看，制度作為一種權利與義務的分配規則體系，它規定了人們在現實生活中的實際活動范圍以及基本行為方式或模式；從外延看，制度作為一種社會的規范形態，是通過特定組織的強制力來保證實施的制約主體行為和主體間關系的特定規范。而企業的制度是企業為保證各項活動有序進行而制定的規章、規程和規范，集中體現了企業理念對員工和企業組織的行為要求，是企業行為識別系統的重要內容。

文化一般是指精神活動的范疇，包括社會意識形態和社會心理，說制度文化實際上就應當是講與制度相關聯的意識形態和社會心理。制度文化本身是個中性概念，沒有褒貶之分，而這里我們提到的企業制度文化是企業中制度意識形態以及與其相適應的社會規范、制度及組織機構和設施等的總和。

企業制度文化是企業在長期的生產、經營和管理實踐中產生的一種文化特征和文化現象，它是企業文化中人與物、人與企業運營制度的中介和結合，是一種約束企業和員工行為的規范性文化，它使企業在復雜多變、競爭激烈的經濟環境中處于良好的狀態，從而保證企業目標的實現。它既是企業為了保證實踐目標而形成的一種管理形式和方法的載體，又是企業從本身價值觀出發形成的一種制度和規則。

企業制度與企業制度文化不是同一概念，企業制度是企業為了達到某種目的，維持某種秩序而人為制定的程序化、標準化的行為模式和運行方式，它僅僅歸結為企業某些行為規范；而企業制度文化強調的是在企業生產經營的活動中應建立一種廣大員工能夠自我管理、自我約束的制度機制，這種制度機制使廣大員工的生產積極性和自覺能動性不斷得以充分發揮。當企業制度的內涵未被員工心理接受時，其僅僅是管理規范，至多是管理者的“文化”，對員工只是外在的約束，只有當企業制度的內涵被員工心理接受并自覺遵守時，制度才變成一種文化。

企業的制度未必都能形成制度文化，只有將制度管理與人文管理有機結合起來，營造出良好的企業制度文化氛圍才能使制度文化形成一種習慣性意識根植于每一位員工的頭腦中，從而打造出一種具有特色的企業優勢資源并最終轉化為生產力。

當前我國制度文化建設的現狀

制度和文化“兩張皮”

當前在很多企業，制度和文化存在兩張皮現象，制度是制度，文化是文化。企業的制度并沒有跟企業的核心價值觀關聯起來，具體的制度條文也未能很好體現企業的核心文化理念。制度是企業文化得以落地的保障。而在實際的經營活動中，很多企業一方面提出了自己的價值觀，另一方面制定制度時卻沒有將企業的價值觀貫徹到制度中去。有的是專業技術欠缺，有的是為了眼前利益而放棄了對企業價值觀的堅持。這樣的制度如果執行下去，必然導致與企業核心價值觀的脫節。如果不執行，這樣的制度就形同虛設。有法不依，執法不嚴，長此以往，企業的制度也必將失去效力。

制度可實施性差

在很多企業，制度很完善，但是在執行的過程中，卻往往失效。這是為什么呢？企業制度的制定需要充分考慮以下幾方面的因素：制度設計的獎罰力度是否到位，制度執行的成本是否合適，制度執行是否有明確的度量標準。只有適合企業的制度，執行成本通過綜合權衡在企業可以接受范圍之內，有明確的度量標準，有到位的獎罰力度，制度才能得到有效的執行。當然，任何制度都有不完備的地方，這就需要企業文化去補缺。制度缺失、文化又不能及時補位，千里之堤就可能會潰于蟻穴。

制度僵化，缺乏變革

企業文化和企業制度都有一定的穩定性，企業文化應該保持長久不變，企業制度也是相對穩定和持久的，但是企業制度需要根據企業的發展適時做出調整。隨著社會的發展，企業的內外部環境都會發生一些變化、企業的價值觀也需要相應的作補充。而一旦企業制度不能有效反映企業價值觀時，就需要做改進。而目前有些企業的制度，并不能反映出企業價值觀的調整和變化。僵化的制度將成為企業發展的絆腳石。

企業制度文化建設的主要內容

企業制度文化建設主要包括三個方面的內容，分別是企業領導體制、企業組織結構和企業管理制度。企業領導體制的產生、發展、變化，是企業發展的必然結果，也是文化進步的產物。企業組織結構，是企業文化的載體。企業管理制度是企業在進行生產經營管理時所制定的、起規范保證作用的各項規定或條例。

企業領導體制：它是企業領導方式、領導結構、領導制度的總稱，其中主要是領導制度。企業的領導制度，受生產力和文化的雙重制約，生產力的提高和文化的進步，就會產生與之相適應的領導體制。在企業制度文化中，領導體制影響著企業組織結構的設置，制約著企業管理的各個方面。所以，企業領導體制是企業制度文化的核心內容。一個好的領導體制，可使企業管理者形成一致的目標、產生強烈的動機為之努力，并可在員工中產生較強的號召力和影響力。

企業組織機構：它是指企業為了有效實現目標而建立的內部各組成部分及其關系。企業組織機構好比一幢建筑的框架，它對企業的生存和發展有很大的影響。因此，組織機構是否適應企業生產經營管理的要求，對企業生存和發展有很大的影響。不同的企業文化，有著不同的組織機構。企業目標、內外部環境、員工素質、領導體制等都會對企業的組織機構構成影響因素。組織機構形式的選擇，必須有利于企業目標的實現。

企業管理制度：它是企業為實現目標，在生產管理實踐活動中制定的各種帶有強制性義務、并能保障一定權利的各項規定或條例，包括企業的人事制度、生產管理制度、民主管理制度等一切規章制度。企業管理制度是實現企業目標的有力措施和手段。它作為職工行為規范的模式，能使職工個人的活動得以合理進行，同時又成為維護職工共同利益的一種強制手段。因此，企業各項管理制度，是企業進行正常的生產經營管理所必需的，它是一種強有力的保證。企業管理制度是實現企業目標的強制措施。合理的管理制度會充分調動企業職工的積極性，有利于職工主觀能動性的發揮。科學、完善、實用的企業管理制度是與優秀的企業文化相輔相成的。

加強制度文化建設的重要意義 組織的制度化運作，能夠使組織成員對于恰當的、基本的、有意義的行為有共同的理解，確保企業價值觀被認可與貫徹。制度化是企業價值觀落地的前奏，它包含兩方面的含義：一層含義是指價值觀必須要充分體現在企業的制度安排和戰略選擇上，使企業員工的價值理念充分體現在企業的實際運行過程中；另一層含義是指價值觀作為企業倡導的價值理念，必須通過制度的方式統率員工的思想，任何員工都必須在思想上接受企業的價值觀，價值觀作為員工在思想上的制度而存在。

在企業中，文化理念(價值觀)和行為規范作為一種倡導，有時其約束功能顯得很不足，管理者時時面對的是文化背離，也就是與價值觀不一致的言與行，這時候，制度的剛性彌足珍貴。張瑞敏在剛掌管海爾的時候，如果天天喊追求卓越簡直就是鬧笑話，他如何做呢？強化制度

剛性，如“不準隨地大小便”。慢慢地，海爾人有了更高的文化追求，“真誠到永遠”成了海爾的文化象征，海爾的企業制度成了企業管理規范的一種象征，制度升華為文化，成為海爾人的文化自覺。

當企業不斷發展壯大后，領導者的意志已經不能有效地覆蓋企業的各個方面，客觀上需要企業根據自己的業務狀況制訂和執行科學的管理制度和業務流程，規范組織和人的行為，明確職責，有效監督，形成一種決策科學化、流程標準化、考核系統化的管理模式。如何系統構建制度文化體系？

鄧小平同志曾指出，一個社會的制度好，會使壞人不敢做壞事；制度不好，會使好人不敢做好事。企業亦是如此，如果企業的制度根植于企業的運營實踐，能夠與企業的行業特征、地域特征、文化特征等緊密地結合在一起，就能起到規范企業人行為的目的，逐漸使制度所約束的行為轉變成企業的自覺行為，推動企業的發展。反之，如果企業的制度脫離于企業實際之外，與文化相背離，就會大大降低制度的執行力，受到企業員工的抵制，阻礙企業的發展。我國對企業文化的研究起步較晚，對制度文化的研究大大滯后于西方發達國家。因此，企業制度文化建設也表現出許多相對不成熟的方面，如我國企業普遍存在著企業領導體制運作不規范、企業組織機構不完善、企業管理體制中激勵機制不得力和制度文化的執行機制不科學等。

從制度文化的層面來看，制度文化包括領導機制、組織機構和企業管理制度三個方面。所以，當我們談企業制度文化建設的同時，也要分別從領導體制、組織結構和企業管理制度三個方面入手，協調進行，從而讓制度真正“文化”起來。大型企業集團的制度建設具有一些明顯的集團特征，在制度建設中我們也需要予以充分考慮。

企業管理制度建設

企業制度的制定要從企業的經營實際出發，充分考慮到企業內外多方面的因素。既要考慮行業特征的影響，又要涉及到區域文化、人文特征等對企業所產生的影響。制度是任何一個社會及組織團體正常運轉所必不可少的因素之一，是企業進行正常的生產經營管理的強有力的保證。合理的管理制度會充分調動企業職工的積極性，有利于職工主觀能動性的發揮。科學、完善、實用的企業管理制度是與優秀的企業文化相輔相成的。

管理制度制定所應遵循的原則

合法性原則

企業管理制度的制定一定要依據和遵守國家的法律、法規、政策，不得與國家的法律、法規、政策相抵觸，而應在企業管理中貫徹、融入國家的法律、法規和政策。只有這樣，才能保證制度的合法性。

平等性原則

制度面前人人平等。上至老總，下至一般員工，都應該充分尊重制度的權威性。好的制度應對企業所有成員都具有同等且硬性的約束力。

可行性原則

制度要與企業的經營實踐相結合，要具有一定的可行性。沒有可行性基礎的制度形同虛設，不僅不能給企業管理帶來一定的輔助，還會給制度的推行造成很大的困難。嚴肅性原則

企業內部管理制度一經正式推行，企業中的每一位員工，不論是領導還是普通職員都應照章行事，做到制度面前人人平等，有章必依，違章必究。否則，制度就會缺乏權威性、嚴肅性，變得蒼白無力，企業管理也就不可能成功，必將陷入管理松懈、紀律渙散的危險境地。穩定性原則

制度應具有穩定性，切不可朝令夕改。不斷變化的制度不僅會影響人的行為判斷，也會使制度的權威性受到挑戰。

確定制定制度的理念

制度建設要立足于企業的實際，與企業戰略目標相結合；制度建設不能是大幅度的改革變動，而是對現有機制的改良；制度建設要能為企業決策提供保障；制度建設要與員工職業化發展結合起來；制度建設要推動管理與工作效率的提高。

制度建設的過程要民主、公正和規范

企業的制度是全員的制度，因此，企業制度的建立需要全員的共同參與，要有民主性和規范性。同時，制度還必須是公正的，它既要體現領導的意志，也要體現一般員工的意志。制度的執行要有公平性、激勵性

對員工行為的規范約束是企業制度的一大作用，它強制員工遵守制度所規定的行為準則。因此，在制度執行過程中，要堅持公平性和激勵性相結合。公平性可以減少制度執行過程中所遇到的阻力。激勵性可以促使員工主動自覺地去遵守和維護制度。這里所說的激勵要包括獎勵和懲罰，如企業考勤制度的制定方面，遲到和早退要受到懲罰，同時，員工全勤也可以采用一些獎勵措施。

企業領導機制建設

企業領導體制是領導方式、領導結構、領導制度的總稱。企業領導機制是企業制度文化的重要內容，一個好的領導體制，可使企業管理者形成一致的目標，產生強烈的動機為之努力，并能在員工中產生較強的號召力和影響力。

企業領導方式

人們常說，企業文化就是領導者文化，這句話雖不科學，但我國企業中確實普遍存在著這樣一種現象。在我國企業運行中，領導者的示范作用對企業的發展產生著很大的影響。因此，在推動企業制度文化建設的過程中，要注重對企業領導方式的培養。提倡民主、公正、科學的領導方式，反對獨裁、專制、富于表面的領導方式。通過對領導方式的培養，在企業中樹立良好的工作氛圍，以領導者科學的領導方式帶動全體員工積極、高效、團結的工作態度的養成。

企業領導結構

從企業領導結構建設方面看，要盡可能多地完善公司法人治理結構，并建立起完善規范的權力制衡機制。法人治理結構是現代企業制度中最重要的組織架構。它主要由股東大會、董事會、監事會和經理四部分組成。

法人治理結構的建立應當遵循以下原則：

法定原則

公司法人治理結構關系到公司投資者、決策者、經營者、監督者的基本權利和義務，凡是法律有規定的，應當遵守法律規定。

職責明確原則

公司法人治理結構的各組成部分應當有明確的分工，在這個基礎上各行其職，各負其責，避免職責不清、分工不明而導致的混亂，影響各部分正常職責的行使、整個功能的發揮。協調運轉原則

公司法人治理結構的各組成部分是密切地結合在一起運行的，只有相互協調、相互配合，才能有效率地運轉，有成效地治理公司。

有效制衡原則

公司法人治理結構的各部分之間不僅要協調配合，而且還要有效地實現制衡，包括不同層級機構之間的制衡，不同利益主體之間的制衡。

另外，公司的權力制衡難以實現的根源之一就是集權和專制，專制就意味著權力的高度集中，權利集中必然會導致權利濫用，當權者的一句話就可決定企業的命運，這顯然是非常可怕的。客觀來講，只有權力才能制約權力；只有放權、分權，才可能實現真正的監督，法

令、制度和規章才可能真正貫徹落實。因此，企業在建設制度文化的同時，要盡可能多地完善公司法人治理結構，建立完善規范的權力制衡機制，堅持以權制權、以監制權，從而實現權力的制衡，只有這樣才能真正實現企業決策和管理的民主化、科學化。

企業領導制度

企業的領導制度，受生產力和文化的雙重制約，生產力水平的提高和文化的進步，就會產生與之相適應的領導體制。因此，要加強企業領導機制，首先就要完善企業領導制度。制度能規范人的行為，領導制度則能規范領導在管理中的行為，提高其管理效率。企業組織機構設計

企業組織機構的設置依賴于企業規模的大小、生產經營的復雜程度和管理的特點，使管理能夠盡可能有助于實現各項制度規定中的功能。科學的組織機構的設置需更多地傾向于分權化，通過權利下放增強部門工作的自主性、靈活性和創新性，最大程度地發揮部門成員的作用，以提高管理的效率。同時，以信息管理系統聯合各個部門，一方面可以達到資源共享的目的，另一方面能夠快速地根據信息協調相應部門予以配合，便于部門之間的協作運行，一定程度上可以減少企業內耗。具體應把握以下幾個原則：

組織機構的設置要與企業的發展戰略相結合。

不同性質企業的組織機構必然是不同的，企業組織機構設置的目的是為了更合理的利用企業的現有資源，以達到整體利用最優的目的。由于企業性質不同，也就決定了主要資源的分配方向不同，進而也就決定了組織機構設置的不同。

組織機構要根據企業外部環境的變化而變化。

企業組織機構不是一成不變的，它要與企業環境相適應。科學的組織機構只能在特定的環境下推動企業的發展，因此，組織機構的設置要隨著環境的變化而變化。

組織機構的設置需要合理的人員控制界限的配合。

企業在設置控制界限時，應結合人員素質、職務內容、溝通渠道、追蹤控制等方面來綜合考慮。

大型企業集團如何開展制度文化建設？

企業集團的制度文化建設，除了要做好企業管理制度、領導機制和組織結構等常規建設外，還需要考慮到集團的一些特點。集團公司的制度建設除了要對集團公司(總部)發生作用，還要對集團各成員結構予以充分考慮。

要基于集團要求全面考慮、統一設計。

集團制度建設要反應出作為一個共同集體的統一性。如果完全忽視集團文化建設對企業集團所屬各成員機構的要求，不考慮在各成員機構的文化建設中作統一性的規定，各成員機構在自身的企業文化建設中完全按照自己的意愿進行，只追求百花齊放，不考慮集團有一個統一的“魂”，各成員機構展示的制度各不相同，那么，企業集團的統一管理可能就要受到影響，企業集團給人的感覺會是“散”的，一個集團兩種制度也會造成內部的不公平，很可能出現所謂的“集”而不“團”的情況，對企業集團的整體利益大有損害。

要充分考慮成員機構的特性和需求。

在集團制度文化建設中，牽涉到的企業不止集團公司(總部)一家。他們各自都有自己的業務方向，有自己的利益訴求，有的成員機構處于不同的地域、有不同的文化背景，有的企業還是獨立的法人單位。如果將企業集團各成員機構當作集團公司(總部)的內在組織機構，像對待內部的部門一樣對待各成員機構，像要求內部的部門一樣要求各成員機構，對他們的個性和特質視而不見，忽視他們的內在要求，很容易在集團內部出現僵化的情形，無法充分發揮各成員機構作為一個獨立的主體所應具有的能動性和積極性。集團表面上是團結在一起，但內在缺少和諧，很難長久共存于一個集體之內，其結果必然是各成員機構要么是出現反彈，為創造一個新的環境而開拓道路，要么是繼續受到壓制，奄奄一息，集團也不能真正獲得協

同效益。因此，集團制度文化建設要考慮各成員機構的特性和需求。

要分層設計，滿足不同層次需求。

制度文化的建設既要考慮到集團公司的統一性，又要考慮到子成員結構的個性化；既能滿足在集團要求層面的高瞻遠矚，又要能保證在基層的落地生根。不同的層面對制度規范的需求不同。同樣的制度，在集團層面可能是原則性的要求。比如，關于安全的核心價值觀，在集團層面的要求是提倡安全文化，在二級部門或者三級部門就應形成具體的操作流程和規范，基層員工能理解，便于實施。

要考慮并購重組企業的特點，做好文化融合。

從2003年開始，中央企業經過多次并購重組，形成了一些跨行業、跨領域、跨地域的大型企業集團。因為業務所涉及領域較多，企業集團下屬分支機構越來越多，內部溝通不暢，信息傳遞損耗等使得企業效率越來越低，承受著“大企業病”的折磨。而要獲得企業并購所應達到的良性循環，關鍵在于管理，集團需要實現有效的管控，有效的管控背后，是能夠產生競爭力的集團文化。

并購重組后，企業文化的融合一定要通過管理機制落到實處。文化是很實的一個東西。在管理機制的配合上，“打土豪”后面一定要跟著“分田地”，越往下的人，關心的問題越實際，提倡“上善若水”也好，“厚德載物”也好，基層的員工才不管那些呢，只要我把我的本職工作做好，你每個月給我加10塊錢就行，你要不“分田地”，“打土豪”跟我有什么關系？所以文化這個東西一定要把它落實。

譬如，攀枝花鋼鐵集團在兼并成都無縫鋼管廠的過程中，就特別注重將強勢的攀鋼文化輸入到鋼管廠中。其具體做法：一是在充分尊重被兼并企業原有文化傳統的同時，堅持攀鋼文化的統一性，將攀鋼日報和電視臺延伸至被兼并企業，組織攀鋼文化宣講團到被兼并企業進行宣講，重點推廣攀鋼文化的核心內容和行為規范，“用一種聲音說話”；二是把攀鋼管理制度和模式輸入到被兼并企業，“用一種方式做事”；三是通過干部交流輻射攀鋼文化，強化典型帶動和氛圍感染。通過這一系列工作的開展，逐步解決了文化沖突的問題，取得了企業兼并重組的成功。

一個制度，可以約束和命令員工每天干滿8小時，但永遠做不到讓員工在8小時之內都盡心盡力、高效率為企業工作，只有制度文化能做到這一點。通過加強制度文化建設來進一步激勵、教化、引導員工，這是一個明顯的趨勢。因此，在強化制度、強化規范、推進科學管理的基礎上，不失時機地加強企業制度文化建設，提升管理的層次和品位，做到實則瀉之，虛則補之，保障血脈相通，才能在較短時間內全方位地提高企業管理的水平，盡快實現從傳統管理到現代管理，從經驗管理到科學管理的制度型企業的升華

第三篇：企業制度文化與雇主品牌建設

淺析企業制度文化與雇主品牌建設

雇主品牌的實質是建立以人為本的企業文化。[3]企業制度文化也是企業文化的重要組成部分，所以對于企業來說，為了樹立良好的雇主品牌形象，應在制度文化上亦體現出以人為本的特點。而在整個的企業制度文化中，企業制度規范本身起著至關重要的作用，它是整個制度文化的核心，在企業制度文化發展中起著導向和最終決定作用。所以，企業在制度上也應體現以人為本的理念。下面，從企業制度規范角度分析雇主品牌與企業文化的關系。

在概念上，企業制度是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權利的各種規定。從企業文化的層次結構看，企業制度屬中間層次，它是精神文化的表現形式，是物質文化實現的保證，同時起著連接物質與精神文化的紐帶作用。

為了明確如何讓企業制度在雇主品牌中體現人性化，我們必須了解人才與企業之間的微妙關系，即什么樣的企業吸引人才，人才在選擇企業時會看重那些方面。但對于雇主品牌，雇員（人才）的主觀決斷在二者的關系中是起決定性的，所以我們要從人才的角度對企業制度規范進行縱向和橫向的分析。

縱向：對于人才，在他選擇企業時定會考慮企業的各種條件是否滿足他當下及長遠的需求，而根據馬斯洛需求層次理論（Maslow's hierarchy of needs），人的需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現的需求。所以，企業中制度規范的制定也應逐步滿足不同員工的相應層次的需求。

首先，生理上的需求是人的最基本需求，即要滿足一個人獲取基本生活資料和維持生活的需要，與此對應的是企業的薪酬制度。那么如何構建合理的薪酬體系呢？我認為，第一，為薪酬分配對象定好位。即在薪酬設計時對企業內部各類人員進行價值排序，根據員工對企業戰略實施的實際貢獻來進行分配，吸引潛在人才，激勵企業核心人才、關鍵人才為企業創造價值。第二，為薪酬水平定好位。即要結合企業的經營環境（機會與威脅）、企業的能力（優勢與劣勢）對企業發展的影響，在分析同行業的薪酬數據基礎上，確定企業的薪酬策略，選用不同的薪酬水平。第三，為薪酬結構定好位。即要注意生命周期對薪酬結構策略的影響，一般來說，當企業處于戰略成長期，在薪酬結構上則宜采取低基本工資和高獎金的薪酬組合方式，以激勵員工創新能力和開拓能力。[4]有了良好而合理的薪酬制度，則企業在雇主品牌的建立上便邁出了一大步，同時，它也會發揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現企業持續發展。其次，為了滿足人才安全，情感，歸屬和尊重的需要，則要建立靈活而不失嚴謹，溫馨而不失紀律的日常（routine）制度，可以說這是企業制度人性化與否的最突出體現。例如：1.合理的節假日管理制度：在“十一”、“五一”等長假應充分考慮員工的休息和放松，減少或取消部分加班和工作長度。在婦女節，母親節，父親節應給予女性或男性員工一定形式的福利待遇，在世界杯、奧運會等重要比賽日為員工（尤其是男性）制定稍寬松且具有特色的routine（比如稍微延后上班時間，舉辦相關娛樂活動等），這樣不僅能讓員工快樂地工作，也能為整個企業營造良好的日常氛圍。2.完善的員工個人保障機制：對于非本地員工，企業相應地提供住宿，戶口等方面問題的解決方案，讓員工無憂慮地把精力

充分投入到企業工作中。對于全體員工，制定合理的三險一金制度，為員工的終生幸福奠基。3.良好的上下級關系和員工間的關系管理：上級應多積極引導啟發員工的工作，而不是刁難和責備，員工間應和睦相處，避免矛盾沖突，共同為良好企業文化盡一份力，這不僅會讓企業全體員工以樂觀的情緒積極工作，也有利于增強企業的整體凝聚力。

再次，為了滿足員工的自我實現需求，企業相應地要建立良好的業績考評、晉升及其附帶的周邊機制。在晉升方面，為員工提供兩條階梯，一是技術型階梯，二是管理型階梯，不同階梯中的同一級別待遇是相同的。[5]在業績考評方面，要讓員工明白，只要努力就會得到肯定與收獲，以此激發不同層次的員工的工作熱情和動力，從個人角度，可以使其工作更加認真賣力，提高工作的完成質量，從整體上可讓企業的綜合實力得到巨大提高。

橫向：企業的制度和規范在企業與雇員間的關系中應該起到三個作用：吸引潛在人才，留住核心人才和激勵現有人才。吸引人才要著手建立良好的薪酬機制和員工保障制度，挽留人才和激勵人才則都要依靠良好的企業晉升機制和考評體系，加以良好工作氛圍、員工關系的輔助。以上三個方面的具體措施和建議都同上文的縱向分析相同，不再贅述。

綜上，從雇主企業與雇員的關系出發，通過橫向和縱向分析得出結果，從中我們可以看出，建立良好的企業制度規范，即薪酬制度，保障制度，日常制度和晉升與考評機制，對于在企業文化方面提升企業的雇主品牌具有非常大的現實意義，而這些方面正是一個良好雇主形象的體現。

參考文獻： [3]薛洋.企業文化對雇主品牌的影響機理研究（碩士學位論文）.天津：天津大學.2011年

[4]李廣存.淺析薪酬制度的合理設計[J]，《中小企業管理與科學》.2011年第11期.第44頁

[5]宋超英，趙婭.建立良好晉升機制的作用[J].《管理科學文摘》.2005年第08期.第33頁

第四篇：企業制度

“中小企業網”項目部財務管理制度

1、健全財務管理機制，會計、出納分人負責。會計負責各項支出的核算，控制經費的合理使用，做好月報季報年終決算。出納負責收支現金交登賬，當日現金500元以上必須在下午5點以前存銀行。

2、業務員收入的現金在24小時內全額上交出納，逾期未交每次罰款壹佰元，卷款私逃者，工資和押金一律充公，或追究擔保人責任，數額較大，訴訟法律。

3、項目經理和業務員要及時掌握轉帳部分的回款情況，項目經理要督促業務員將款項收回。

4、嚴格回執單的管理，業務員領取回執單要登記簽字，要堅持“一去一回”制度，公司對已簽或未簽的回執單，進行不定點不定時抽查，發現問題，從嚴處理。

5、一般情況下員工不行預支工資，如遇特殊情況必須辦理借支手續，由部門主管和經理批準，其借支不得超過工資的50%。

6、收取現金暫開的收據，待開出正式發票時，必須將該收據收回，領用收據時，必須登記，使用完畢后，必須將存根交回。

7、備用金須公司經理簽字批準，并履行備用金借支手續。

一、會計崗位職責

1、貫徹執行國家頒布的有關財務制度、嚴格按照《會計法》進行計賬、算賬、報賬，規定，嚴格財經紀律，做到手續完備、內容真實、數據準確、賬目清晰。

2、負責編制公司財務計劃；編制月、季、會計報表及有關說明，每月10日前向公司領導及時、真實、準確地報送會計報表，完整地反映財務狀況，并按季度進行財務分析。

3、責會計核算，特別對應收、應付等往來賬要及時清算和催收；定期對固定資產、低值易耗等財產物品進行盤點，做到賬帳相符，賬實相符，發現不符，必須查明情況及時匯報。

4、負責公司的資產管理和各項財產的登記、核對、抽查與調撥，按規定計算折舊費用，確保資產的資金來源。

5、妥善保管會計憑證、會計賬本、會計報表等檔案資料。

6、完成上級領導交辦的其它工作任務。

二、出納崗位職責

1、負責現金及銀行轉賬票據的收付，不得積壓，按時將現金送存銀行。

2、嚴格遵守現金管理制度，庫存現金按規定限額執行，不得挪用、不得以白條抵庫、不得坐支營業款。

3、根據會計人員簽章的收、付款憑證，按款項的審核批準制度辦理收付。

4、開據支票，辦理匯款時要按公司的財務管理制度辦妥有關手續，不符合規定者予以退回。

5、填制有關收入、支出的會計憑證、登記銀行存款、現金出納日記賬，保證賬款相符。

6、負責保管未簽發的支票，支票本及已簽發的支票存根聯。

7、負責職工每月工資、獎金以及各種福利待遇的審核和發放。

8、結合公司的業務實際情況，每月匯總收付款憑證并將憑證交會計登記明細賬。

9、每月10日前，將上月銀行存款日記賬與銀行對賬單逐筆核對，編制銀行余額調節表。

10、每月底將銀行存款余額、營業收入及本月、本年累計額報告總經理及法人代表。

11、妥善保管保險柜鑰匙，密碼不得泄露及外傳。

12、完成上級領導交辦的其他工作。

三、固定資產的管理規定

1、公司的固定資產，包括機器設備、車輛、家具、電器、其他設備等，其財務管 理和計提折舊，由財務室負責。

2、每年年終必須進行一次固定資產盤點，做到實物和賬表記錄相符，核算資料準確。對固定資產遺失、損壞的，要查明原因，明確責任，做出適當處理。

3、購置固定資產，必須有經批準的購置計劃；購置時，經領導批準，可借用限額支 票在計劃范圍內使用。

4、購置的固定資產報銷時按財務制度審批程序進行。

四、印章使用的管理

1、公司印章包括公章、財務專用章、法人代表章、合同章等。公章由行政管理部指定專人負責保管，財務專用章、法人代表章、合同章由財務室專人負責保管。

2、保管人員必須堅守職責，未經領導批準，不得將印章帶出辦公室，不得私用，不得委托他人代管。

3、保持印章使用的嚴肅性。各類印章只限使用在正式公文、函件上，嚴禁在空白介紹信上蓋章。印章使用必須做到用章登記。

五、公司員工差旅費的規定

1、職工因公出差，按財政部有關文件規定，一律乘座火車，可購硬臥車票。如因特殊情況需乘飛機者，必須報總經理批準方可乘座，否則不予報銷。若需乘船可購四等艙船票。

2、在途補助。乘座火車和輪船每人每天按20元補貼，乘座長途汽車6小時及以上的，可按在途標準補貼20元。

3、員工每人每天按80元標準住宿，出差住宿按天數計算；副總經理以上實報實銷，所住賓館不得超過三星級。

4、住勤伙食補貼，每人每天20元標準。

5、市內交通補貼，每人每天10元標準。

6、公差人員報銷差旅費，必須在回公司五天內辦理報銷手續、繳還預借差旅費，否則作為挪用公款處理。

六、物資采購規定

1、各部門根據每年物資的消耗率、損耗率進行預測，于每年十二月中旬編制采購計劃和預算，報財務室審核。

2、計劃外采購或臨時增加的項目，也要制定計劃或報財務室審核。

3、財務室對各部門采購計劃和預算進行審核，經審核的計劃交行政部門監督實施。

4、采購價值在500元以上的物品要有2人以上共同辦理；大宗用品或長期需用的物資，必須向3家以上供應商摸底詢價，并簽定供貨協議。

5、計劃外和臨時少量急需品，需經總經理批準后，方可采購。

6、采購人員采購物資付款，價值在500元以上的，使用轉賬支票或委托銀行付款；價值在500元以下的，可以支付現金。

7、轉賬支票結賬一般由出納根據采購人提供的準確數字或單據填制轉賬支票。若由采購人領空白轉賬支票與對方結賬的，轉賬支票必須限額。

8、物資采購價值超過500元，賣方要求付現金的，必須由財務室審查，經批準后，方可付款。

七、公文及合同的管理規定

1、以公司名義向外發送的正式文件需經部門經理審閱，總經理簽發。

2、以公司名義對內、對外簽定的合同，統一由財務室負責辦理，并在辦理完畢后將原件分類存檔，以便隨時備查。

八、財務審批、報銷規定

1、公司各部門應根據工作需要，事先擬訂支出計劃，報總經理同意后，再由經辦人按規定辦理借支或報銷手續。

2、公司員工報銷，需下列審批程序：經辦人—部門經理簽字—總經理簽字—出納付款。

3、上述開支的必須支出，如果總經理不在，需經電話請示總經理同意后，方可予以支出，待總經理回到公司后再予補簽。

4、員工個人因私借款一律不予批準

司規章制度

第一章總則

第一條：為保證順利完成公司下達各項生產任務、經營目標、管理目標而制定本規章制度。

第二條：規章制度包括生產制度、衛生制度、考勤制度、獎懲制度、安全制度等。

第三條：本規章制度適用本公司的各部門的每一個員工。

第二章行政辦公制度

第四條：根據公司實際運作情況，定期召開生產計劃、產品質量、人員培訓會議。

第五條：公司每一位員工必須按公司要求參加會議。

第六條：衛生管理制度

1.生產操作人員必須按照公司要求每日做好各自崗位的衛生清掃工作，保持清潔整齊。

2.各類原材料的堆放必須有各自直接使用者負責堆放整齊、安全、衛生、清潔。

3.每臺設備由直接操作者負責保養、基本維修、清掃工作。

4.必須服從公司統一安排，做好公司環境衛生工作，保證廠容廠貌的整潔。

5.食堂衛生、飲食的清潔工作由食堂炊事人員直接負責，預防食物中毒。

第七條：工作期間，公司內嚴禁個人電話的使用。

第八條：公司的辦公用品嚴禁使用與本公司無關的事宜。

第九條：生產場所嚴禁吸煙。

第十條：任何員工不能泄露公司的商業秘密和技術秘密。

第十一條：不說任何不利于公司和有損公司形象的話。

第十二條：不做任何有害公司的事。

第十三條：工作期間，嚴禁串崗、離崗，出入廠物品人員必須填寫出入廠證，同意核準方可進出。

第十四條：宿舍里嚴禁大聲喧嘩，以免影響他人休息，嚴禁打架斗毆、聚眾賭博。

第十五條：必須按公司值日規定和要求清掃宿舍，保持其清潔衛生。

第三章考勤制度

第十六條：嚴格遵守公司時間，不準遲到、早退，發現遲到、早退，視時間長短作相應處罰。

第十七條：有事請假者，必須填寫請假申請單，批準同意后休假，未辦理請假手續者作曠工處理。

第十八條：任何請假以不影響公司生產為前提，由所在部門負責人批準，得到公司認可后方可休假，不可強行要假。

第十九條：公益事業活動等休假可享受工資待遇補貼。

第二十條：新招員工有試用期，試用期間不勝任工作而自行離開者，扣發當月工資，辭職者須提前一個月打辭職報告，同意后方可辭職，自行離職者扣發當月工資。

第四章安全生產管理制度

第二十一條：嚴格按照操作規程操作，任何崗位都樹立“安全第一”的思想，違反操作規程造成后果者，責任自負。

第二十二條：未經允許，不得擅自操作他人崗位，擅自操作他人崗位造成后果者，責任自負。

第二十三條：各自崗位操作人員有責任報告潛在的不安全因素，以便及時發現、排除。

第二十四條：如遇臺風、洪水、自然災害等緊急狀況下，公司任何人員有責任和義務服從公司的緊急調配，保衛公司的財產不受損失。

第五章員工的權利

第二十五條：平等就業的權利。

第二十六條：參加企業民主管理的權利。

第二十七條：按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶。

第二十八條：按公司規定休息和休假。

第二十九條：享受勞動安全、衛生和保護。

第三十條：請求勞動爭議處理的權利。

第六章員工的義務

第三十一條：保質保量完成工作的任務和各項生產指標的義務。第三十二條：遵守國家法律法規，公司規章制度的義務。

第三十三條：執行勞動規程，按規定操作的義務。

第三十四條：在工作中不斷提高勞動技能的義務。

第七章獎罰制度

第三十五條：按民主選舉獲“優秀職工”者公司予以嘉獎，獎金：300-500元。

第三十六條：違反公司規章制度的職工，公司予以處罰，罰金5-500元。

第五篇：如何加強企業制度執行

企業必須首先保證規章制度的可行性，及時評估更新，以符合實際情況。任何制度都是根據當時的情況制定的，在時間上一般不可能超前的，而社會在不斷的發展變化之中，同樣企業也不可能停滯不前，所以任何制度都要及時評估，一般每年都應評估一次，以檢查其適用狀況，對不適用的，必須及時更新，并補充遺漏的或不完善的地方，否則規章制度無適應性，將成為一紙空文。

其次任何規章制度必須得到評審和批準才可發行，包括修改。有些制度在實施過程中經常會聽到這樣的話:這制度是某某部門或人制定的，不了解我們的情況。所以制度應先召集相關的部門負責人進行評審，提出必要的修改意見，且評審還要留下記錄，以保證其認真閱讀，同時防止違反制度時找借口。而一些領導在審批文件的時候，很少認真仔細地逐條閱讀，導致一些制度執行時會出現一些偏差，要盡量提高文件的權威性，即審批級別越高，權威性越好。

第三，領導(包括老板)必須帶頭執行各類規章制度，老板必須貫徹制度面前人人平等的精神，包括自己、親屬、朋友等這些“特殊員工”，無論誰違反規章制度都必須按相關的規定予以處罰(對“特殊員工”起碼做到公開層面上是這樣的)，制度不能有選擇地執行等等，從而保持規章制度的權威性和嚴肅性。

第四，制定、執行規章制度時還要注意以下幾點:

1、規章制度并不是越多越繁復越好，也不是越簡單越好，而是簡單、有效、適用，這樣的規章制度比較合理。

2、規章制度應人人能看得懂，無論文化程度的高低，防止使用偏僻詞匯或過于專業的詞匯，如果使用術語，應作必要的解釋。

3、制度發布以后應進行宣傳、培訓，特別是對中高層管理人員和“特殊員工”，以確保全體員工清楚各項規章制度要求，這樣才能保證制度得到執行。

4、一些敏感性比較強的規章制度可以考慮試行一段時間的方式來檢驗它的可行性，防止發布之后，因反對聲太大，而導致流產。

總之，規章制度制定必須考慮其可行性，一旦規章制度發布了，就必須得到貫徹、嚴格執行，在執行中完善和改進，維護其權威性。只要做到持之以恒，一定可以不斷健全企業的制度文化，為企業生存與發展打下良好的基礎。