第一篇：2018珠三角知名企業(yè)HR高峰論壇之《如何解決招聘難題》

2018珠三角知名企業(yè)HR高峰論壇之《如何破解招聘難題》

人口紅利消逝、結(jié)構(gòu)性用工荒、新常態(tài)下人才群體特性、招聘渠道多樣化、人才招聘成本上升、人才招聘效率緩慢效果不佳......等現(xiàn)象日益成為企業(yè)在人才招聘工作中不可避免的難題!

2018年8月11日,由智通人才連鎖集團(tuán)特舉辦的2018珠三角知名企業(yè)HR高峰論壇之《如何破解招聘難題》在江門銀晶國(guó)際酒店五樓會(huì)議廳盛大舉行,廣東人啊人網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開(kāi)發(fā)有限公司(簡(jiǎn)稱“人啊人”)很榮幸受邀參加盛會(huì),與知名企業(yè)HR一起對(duì)話,共同研究、探討新形勢(shì)下的企業(yè)人力資源管理問(wèn)題,為企業(yè)人才資源管理工作提供切實(shí)可行、行之有效的解決之道!

祁梓洋 測(cè)評(píng)指導(dǎo)老師

人啊人測(cè)評(píng)渠道總監(jiān)/廣東省人力資源研究會(huì)專家會(huì)員/人才性格測(cè)評(píng)、評(píng)鑒專家/5年企

業(yè)咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)

課程大綱

01如何撰寫誘人的招聘廣告

02如何有效邀約面試者

03如何用模塊化問(wèn)話來(lái)甄選人才 04如何用人才測(cè)評(píng)實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)招聘

1(祁老師現(xiàn)場(chǎng)闡述了招聘解決之道)

(模擬面試互動(dòng))

(學(xué)員們認(rèn)真聽(tīng)講)

(學(xué)員們積極響應(yīng))

精彩花絮

細(xì)軟彩色的沙子,在老師靈動(dòng)的手指上穿梭,構(gòu)成一幅幅美妙的畫卷。優(yōu)美的音樂(lè),不斷變

幻的畫面,一切都美得剛剛好。

合影留念)

當(dāng)今社會(huì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和種種挑戰(zhàn),實(shí)質(zhì)是知識(shí)和智力競(jìng)爭(zhēng),也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。準(zhǔn)確可靠地發(fā)現(xiàn)和利用人才已引起各類用人者的高度重視。然而傳統(tǒng)的人事評(píng)定方法和手段、通常是推薦、個(gè)人總結(jié)、領(lǐng)導(dǎo)觀察評(píng)定等,這種由少數(shù)人憑經(jīng)驗(yàn)判斷(必會(huì)受到評(píng)定人個(gè)人因素的影響)用評(píng)語(yǔ)的形式對(duì)人員特征作定性描述的方式,可靠性差,忽視了人才的發(fā)展?jié)摿?其片面、僵化、失真的局限性己很不適應(yīng)新形勢(shì)下用人者對(duì)人才的要求。

由此,只有通過(guò)現(xiàn)代化人才測(cè)評(píng)的科學(xué)原理和技術(shù)方法。對(duì)人才素質(zhì)作客觀、全面、系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià),才能科學(xué)有效地選拔人才(尤其是中高級(jí)管理人才),合理使用人才,充分發(fā)揮和挖掘人才資源的效能,達(dá)到人適其職、職得其人、人盡其才、才盡其用、從而滿足現(xiàn)代社會(huì)對(duì)人才的高要求,促進(jìn)事業(yè)的成功和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

第二篇：【實(shí)例】各知名企業(yè)招聘案例集錦-25頁(yè)-HR貓貓

知名企業(yè) 招聘案例集錦

招聘規(guī)劃要保證有充分的時(shí)間和精力去選擇人才。用人時(shí)，才想到招人，必然會(huì)影響對(duì)人才質(zhì)量的把關(guān)，因?yàn)榧庇?，就可能降低用人?biāo)準(zhǔn)，“湊合使用”。招聘規(guī)劃要從3個(gè)方面著手進(jìn)行：1.企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。如公司要做哪些業(yè)務(wù)，其戰(zhàn)略部署是什么，需要具備哪方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力，然后確定什么素質(zhì)的人能完成這些使命，這些人從哪里來(lái)，如何來(lái)等；2.當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展的人員需求。如業(yè)務(wù)量的增加，新業(yè)務(wù)的開(kāi)拓，工作內(nèi)容的重新調(diào)整等。3.人員流動(dòng)產(chǎn)生空缺職位的補(bǔ)充?！裼檬裁礃?biāo)準(zhǔn)選聘人才

人才招聘是企業(yè)人力資源部心中永遠(yuǎn)的痛！HR經(jīng)理抱怨最多的就是招聘難！不經(jīng)意間，招聘到一個(gè)不適合公司的人才，企業(yè)績(jī)效沒(méi)上去，員工也在抱怨公司埋沒(méi)人才。尋找適合崗位的人才，并制定一個(gè)可量度的標(biāo)準(zhǔn)選擇人才，是人力資源管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。

解讀中興通訊的人才招聘——選聘一流人才

通訊公司的最大特點(diǎn)就是高速發(fā)展。對(duì)中興通訊這類的行業(yè)開(kāi)拓者來(lái)說(shuō)，這里的高速發(fā)展有著二個(gè)方面的含義：一是企業(yè)業(yè)務(wù)的高度膨脹，市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大；二是技術(shù)的更新?lián)Q代持續(xù)加快。高速發(fā)展的公司面臨的首要問(wèn)題就是人力資源的擴(kuò)張。人力資源短缺往往是限制業(yè)務(wù)拓展的主要障礙之一。比如市場(chǎng)份額更多更大時(shí)，由于人手問(wèn)題而無(wú)暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。因此，中興通訊一直非常重視招聘，并提出了“以一流的標(biāo)準(zhǔn)選聘和培訓(xùn)員工”的理念。

什么是一流人才？對(duì)此，中興通訊的定位是“在某一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域里的國(guó)內(nèi)前5%”，這群人是一流人才。這在其每一次招聘中都得到了體現(xiàn)。隨著招聘的積累，中興通訊目前的1萬(wàn)多名員工，面試人員也就超過(guò)10萬(wàn)人，搜索的簡(jiǎn)歷超過(guò)30萬(wàn)份到50萬(wàn)份。

談到花費(fèi)這么多的精力與時(shí)間選聘員工時(shí)，中興通訊人力資源中心主任陳健洲先生很肯定地說(shuō)，這很值得！員工選聘就是從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過(guò)程，而企業(yè)招聘工作對(duì)選擇過(guò)程的質(zhì)量影響很大，如果符合條件的申請(qǐng)人很少，組織可能不得不雇用條件不是十分理想的人，企業(yè)就不得不加強(qiáng)培訓(xùn)工作，這增加了隱性成本。而且高能力員工和低能力員工之間生產(chǎn)率差別估計(jì)高達(dá)3∶1。因此，選擇了一流人才可以獲得很大的益處。陳健洲形象地比喻說(shuō)，只要這些一流的人才還列在企業(yè)的工資單上，這種益處就會(huì)不斷延續(xù)下去。

在招聘中，中興通訊都會(huì)重點(diǎn)考慮人才的背景，對(duì)其所受教育的要求一般鎖定在重點(diǎn)本科院校。對(duì)此，陳健洲解釋說(shuō)，我們不否定非重點(diǎn)高校的學(xué)生不行，但是我們認(rèn)為在重點(diǎn)高校的范圍

內(nèi)，優(yōu)秀的學(xué)生比率要更高，更有利于中興通訊選聘到一流的人才。中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術(shù)背景，因此對(duì)高校和專業(yè)都有一個(gè)較為明確的要求，此外，對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)及一個(gè)健康的體魄也要求較高。中興通訊的面試非常嚴(yán)格，分為技術(shù)能力和素質(zhì)考核二個(gè)方面進(jìn)行考察，被面試者須通過(guò)6—7關(guān)，把關(guān)極其嚴(yán)格，實(shí)行一票否決制，而且中興通訊的面試官都是通過(guò)專業(yè)培訓(xùn)的。中興通訊的要求很簡(jiǎn)單：招聘到的人才既是優(yōu)秀的人才，也是符合公司文化原則的人才。

豐田的全面招聘體系

豐田公司著名的“看板生產(chǎn)系統(tǒng)”和“全面質(zhì)量管理”體系名揚(yáng)天下,但是其行之有效的“全面招聘體系”鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費(fèi)大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用精挑細(xì)選來(lái)形容一點(diǎn)也不過(guò)分。

一、“全面招聘體系”內(nèi)容

豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個(gè)階段招聘大約要持續(xù)5-6天。

第一階段豐田公司通常會(huì)委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu),進(jìn)行初步的顫選。應(yīng)聘人員一般會(huì)觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時(shí)了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請(qǐng)表。1個(gè)小時(shí)的錄像可以使應(yīng)聘人員對(duì)豐田公司的具體工作情況有個(gè)概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我 評(píng)估和選擇的過(guò)程,許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請(qǐng)表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。

第二階段是評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。通常會(huì)要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試,評(píng)估員工解決問(wèn)題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛(ài)好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員,更加需要進(jìn)行6個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際機(jī)器和工具操作測(cè)試。通過(guò)1-2階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)人的豐田公司。

第三階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評(píng)價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評(píng)估中心參加一個(gè)4小時(shí)的小組討論,討論的過(guò)程由豐田公司的招聘專家即時(shí)觀察評(píng)估,比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個(gè)小組,討論未來(lái)幾年汽車的主要特征是什么。實(shí)地問(wèn)題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加5個(gè)小時(shí)的實(shí)際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過(guò)程中,應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組,負(fù)擔(dān)起計(jì)劃和管理的職能,比如如何生產(chǎn)一種零配件,人員分工、材料采購(gòu)、資金運(yùn)用、計(jì)劃管理、生產(chǎn)過(guò)程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用。

第4階段應(yīng)聘人員需要參加一個(gè)1小時(shí)的集體面試,分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^(guò)的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛(ài)好,他們以什么為榮,什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計(jì)劃。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。

通過(guò)以上四個(gè)階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個(gè)25小時(shí)的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問(wèn)題。

最后在第6階段,新員工需要接受6個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估,新員工會(huì)接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。

豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來(lái)員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來(lái)。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工,因?yàn)楣痉浅Ｗ⒅貓F(tuán)隊(duì)精神;其次,豐田公司生產(chǎn)體系的中心點(diǎn)就是品質(zhì),因此需要員工對(duì)于高品質(zhì)的工作進(jìn)行承諾;再次,公司強(qiáng)調(diào)工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過(guò)良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試以及解決問(wèn)題能力模擬測(cè)試都有助于良好的員工隊(duì)伍形成。正如豐田公司的高層經(jīng)理所說(shuō):受過(guò)良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績(jī)。

●招聘渠道

一、內(nèi)部招聘

員工推薦：人力資源部將空缺的職位信息公布出來(lái)，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關(guān)人員的信息后，采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的方式，選拔該崗位的人才。

內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)：人才庫(kù)系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信

息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫(kù)里找到合適的人補(bǔ)充職位空缺。

英特爾聘人的獨(dú)特渠道

我們的招聘渠道很多。其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過(guò)公司的網(wǎng)頁(yè)，你可以隨時(shí)瀏覽有哪些職位空缺。并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)直接發(fā)送簡(jiǎn)歷。只要我們認(rèn)為你的簡(jiǎn)歷背景適合，你就有機(jī)會(huì)接到面試通知。

還有一個(gè)特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在于，現(xiàn)有的員工對(duì)英特爾很熟悉，而對(duì)自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會(huì)有一個(gè)基本把握，那個(gè)人是否適合英特爾，在英特爾大概會(huì)不會(huì)成功。這比僅兩個(gè)小時(shí)的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀的人才給公司，如果推薦了非常優(yōu)秀的人，這個(gè)員工還會(huì)收到公司的獎(jiǎng)金。當(dāng)然，進(jìn)人的決策者是沒(méi)有獎(jiǎng)金的。如果因?yàn)槿饲檎辛瞬贿m合的人，決策者會(huì)負(fù)一定責(zé)任，所以決策者會(huì)緊緊把握招聘標(biāo)準(zhǔn)，絕不會(huì)出現(xiàn)裙帶關(guān)系。

二、外部招聘

1、廣告：廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應(yīng)聘人員的信息量大，層次豐富。

2、校園招聘：對(duì)于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘可以在校園直接進(jìn)行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。

3、熟人推薦：通過(guò)企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，這種方式的好處在于對(duì)候選人比較了解，但問(wèn)題在于可能在企業(yè)內(nèi)形成小團(tuán)體，不利于管理。

4、中介機(jī)構(gòu)：(1)人才交流中心：通過(guò)人才交流中心人才資料庫(kù)選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫(kù)中查詢條件基本相符的人員資料，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。

(2)招聘洽談會(huì)：隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善，洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢(shì)。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。當(dāng)時(shí)，要招聘到高級(jí)人才還是很難。

(3)獵頭公司：獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲(chǔ)備人才庫(kù)，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，招聘高級(jí)人才，獵頭公司是非常好的選擇。

5、人才庫(kù)：公司可以建立自己的外部人才庫(kù)，并且可以利用各種的機(jī)會(huì)向社會(huì)推廣，吸引對(duì)公司有興趣的各類人才加入公司人才庫(kù)，以備不時(shí)之需。不過(guò)最大的問(wèn)題在于，由于人員的流動(dòng)性太大，人才庫(kù)的資料不能得到及時(shí)的更新。如何與人才庫(kù)的人員保持聯(lián)絡(luò)，使他們的資料能及時(shí)更新是企業(yè)人力資源工作者要考慮的。

寶潔公司的校園招聘

曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；“由于寶潔的招聘實(shí)在做得太好，即便在求職這個(gè)對(duì)學(xué)生比較困難的關(guān)口，自己第一次感覺(jué)自己被人當(dāng)作人來(lái)看，就是在這種感覺(jué)的驅(qū)使下我應(yīng)該說(shuō)是有些帶著理想主義來(lái)到了寶潔?！?/p>

1．前期的廣告宣傳

派送招聘手冊(cè)，招聘手冊(cè)基本覆蓋所有的應(yīng)后畢業(yè)生，以達(dá)到吸引應(yīng)后畢業(yè)生參加其校園的招聘會(huì)的目的。

2．邀請(qǐng)大學(xué)生參加其校園招聘介紹會(huì)

寶潔的校園招聘介紹會(huì)程序一般如下：校領(lǐng)導(dǎo)講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負(fù)責(zé)人詳細(xì)介紹公司情況：招聘負(fù)責(zé)人答學(xué)生問(wèn)，發(fā)放寶潔招聘介紹會(huì)介紹材料。

寶潔公司會(huì)請(qǐng)公司有關(guān)部門的副總監(jiān)以上高級(jí)經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來(lái)參加校園招聘會(huì)。通過(guò)雙方面對(duì)面的直接溝通和介紹，向同學(xué)們展示企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況及其獨(dú)特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為應(yīng)聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過(guò)播放公司招聘專題片，公司高級(jí)經(jīng)理的有關(guān)介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應(yīng)聘學(xué)生在短時(shí)間內(nèi)對(duì)寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。

3．網(wǎng)上申請(qǐng)

從2002年開(kāi)始，寶潔將原來(lái)的填寫郵寄申請(qǐng)表改為網(wǎng)上申請(qǐng)。畢業(yè)生通過(guò)訪問(wèn)寶潔中國(guó)的網(wǎng)站，點(diǎn)擊“網(wǎng)上申請(qǐng)”來(lái)填寫自傳式申請(qǐng)表及回答相關(guān)問(wèn)題。這實(shí)際上是寶潔的一次篩選考試。

寶潔的自傳式申請(qǐng)表是由寶潔總部設(shè)計(jì)的，全球通用。寶潔在中國(guó)使用自傳式申請(qǐng)表之前，先在中國(guó)寶潔的員工中及中國(guó)高校中分別調(diào)查取樣，匯合其全球同類問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，從而確定了可以通過(guò)申請(qǐng)表選拔關(guān)的最低考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)也確保其申請(qǐng)表能針對(duì)不同文化背景的學(xué)生仍然保持篩選工作的相對(duì)有效性。申請(qǐng)表還附加一些開(kāi)放式問(wèn)題，供面試的經(jīng)理參考。

因?yàn)槊磕陞⒓訉殱崙?yīng)聘的同學(xué)很多，一般一個(gè)學(xué)校就有1000多人申請(qǐng)，寶潔不可能直接去和上千名應(yīng)聘者面談，而借助于自傳式申請(qǐng)表可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作。自傳式申請(qǐng)表用電腦掃描來(lái)進(jìn)行自動(dòng)篩選，一天可以檢查上千份申請(qǐng)表。寶潔公司在中國(guó)曾做過(guò)這樣一個(gè)測(cè)試，在公司的校園招聘過(guò)程中，公司讓幾十名并未通過(guò)履歷申請(qǐng)表這一關(guān)的學(xué)生進(jìn)入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之“他們都已通過(guò)了申請(qǐng)表篩選這關(guān)”。結(jié)果，這幾十名同學(xué)無(wú)人通過(guò)之后的面試，沒(méi)有一個(gè)被公司錄用。

●招聘中的測(cè)試

1、網(wǎng)上篩選

2、人才測(cè)評(píng)

3、筆試

寶潔公司的筆試

筆試主要包括3部分：解難能力測(cè)試、英文測(cè)試、專業(yè)技能測(cè)試。

(1)解難能力測(cè)試。這是寶潔對(duì)人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。在中國(guó)，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個(gè)部分，共50小題，限時(shí)65分鐘，全為選擇題，每題5個(gè)選項(xiàng)。第一部分：讀圖題(約12題)，第二和第五部分：閱讀理解(約15題)：第三部分：計(jì)算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請(qǐng)者以下素質(zhì)：自信心(對(duì)每個(gè)做過(guò)的題目有絕對(duì)的信心，幾乎沒(méi)有時(shí)間檢查改正)；效率(題多時(shí)間少)：思維靈活(題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維)，承壓能力(解題強(qiáng)度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈)；迅速進(jìn)入狀態(tài)(考前無(wú)讀題時(shí)間)；成功率(凡事可能只有一次機(jī)會(huì))?？荚嚱Y(jié)果采用電腦計(jì)分，如果沒(méi)通過(guò)就被淘汰了。

(2)英文測(cè)試。這個(gè)測(cè)試主要用于考核母語(yǔ)不是英語(yǔ)的人的英文能力。考試時(shí)間為2個(gè)小時(shí)。45分鐘的100道聽(tīng)力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個(gè)小時(shí)回答3道題，都是要用英文描述以往某個(gè)經(jīng)歷或者個(gè)人思想的變化。

(3)專業(yè)技能測(cè)試。專業(yè)技能測(cè)試并不是申請(qǐng)任何部門的申請(qǐng)者都需經(jīng)過(guò)該項(xiàng)測(cè)試，它主要是考核申請(qǐng)公司一些有專業(yè)限制的部門的同學(xué)。這些部門如研究開(kāi)發(fā)部、信息技術(shù)部和財(cái)務(wù)部等。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專題進(jìn)行學(xué)術(shù)報(bào)告，并請(qǐng)公司資深科研人員加以評(píng)審，用以考察其專業(yè)功底。對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門的同學(xué)，則無(wú)須進(jìn)行該項(xiàng)測(cè)試，如市場(chǎng)部、人力資源部等。

4、面試

招聘面試中如何進(jìn)行有效的提問(wèn)

上個(gè)月，受國(guó)內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請(qǐng)，給他們做一個(gè)重要職位招聘面試的測(cè)評(píng)，將要招聘的職位是高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理，很不湊巧，飛機(jī)晚點(diǎn)，沒(méi)有時(shí)間和王總做面試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現(xiàn)場(chǎng)，還好，面試剛剛開(kāi)始。由于事先已經(jīng)做了篩選，來(lái)參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔(dān)任主考官，在半小時(shí)里，他對(duì)第一位位候選人問(wèn)了三個(gè)問(wèn)題：

1、這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？

2、你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺(jué)得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？

3、這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺(jué)得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？

當(dāng)候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因?yàn)槲乙庾R(shí)到王總提出的問(wèn)題不妥當(dāng)，我花了五分鐘對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了詢問(wèn)，然后我把應(yīng)聘者的回答和他的真實(shí)想法告訴了王總。

候選人是這樣回答三個(gè)問(wèn)題：第一個(gè)問(wèn)題，我管理人員的能力非常強(qiáng)：實(shí)際上王總也并不知道好不好；第二個(gè)問(wèn)題、我的團(tuán)隊(duì)精神非常好：只能答YES，因?yàn)橥蹩傄呀?jīng)提供了太明顯的暗示，即希望我的團(tuán)隊(duì)精神非常好；第三個(gè)問(wèn)題、能適應(yīng)，非常喜歡出差。實(shí)際上，如果把工作條件進(jìn)行排行的話，我最痛恨的就是出

差，還有就是占用自己的下班時(shí)間。但是老總的問(wèn)話方式直截了當(dāng)?shù)亟o我暗示，使我必須說(shuō)“是”。

事實(shí)上，王總問(wèn)的是三個(gè)本應(yīng)該設(shè)計(jì)成開(kāi)放式的問(wèn)題，第一個(gè)問(wèn)有沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個(gè)是有沒(méi)有團(tuán)隊(duì)精神。第三個(gè)問(wèn)題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯(cuò)誤地采用了封閉式提問(wèn)的方式進(jìn)行提問(wèn)，而候選人由王總詢問(wèn)的問(wèn)題中很容易就知道他想聽(tīng)到的答案是什么，實(shí)際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無(wú)法得到正確的答案。

接下來(lái)我花了10分鐘的時(shí)間從三個(gè)方面重新為王總設(shè)計(jì)了以下問(wèn)題：

1、管理能力方面：

A）你在原來(lái)的公司工作時(shí)，有多少人向你匯報(bào)？你向誰(shuí)匯報(bào)？

B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個(gè)例子好不好？（行為式問(wèn)題）

2、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面：

A）營(yíng)銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過(guò)這樣的糾紛，當(dāng)時(shí)是怎么處理的？（情景式問(wèn)題）B）作為高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過(guò)努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？

3、能不能經(jīng)常出差：

A）以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長(zhǎng)時(shí)間出一次差？

B）這種出差頻率影響到你的生活沒(méi)有？對(duì)這鐘出差頻率有什么看法？

重新詢問(wèn)以上問(wèn)題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。

在這里我給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在進(jìn)行招聘面試時(shí)提一些建議，面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個(gè)階段。除開(kāi)在關(guān)系建立階段可以用封閉式問(wèn)題進(jìn)行提問(wèn)以外，其他階段要盡量采用開(kāi)放式問(wèn)話方式進(jìn)行提問(wèn)。

采用開(kāi)放式的問(wèn)話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：“你的團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)怎樣？你的溝通技巧怎么樣？”……這些都是開(kāi)放式問(wèn)題。應(yīng)聘者不可能用一兩句話就簡(jiǎn)單回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例……通過(guò)這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神和溝通技巧如何時(shí)，絕不能直接問(wèn)：“你認(rèn)為自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好？”這是一種封閉式的問(wèn)題，只能回答YES或NO。應(yīng)該盡量讓應(yīng)聘者用事實(shí)來(lái)說(shuō)話，以提高回答的可信度。同時(shí)還可以設(shè)計(jì)一些情景式、行為式的問(wèn)題如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？”“你最敬佩的人是誰(shuí)？為什么？”，用來(lái)收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模型）的信息。

一個(gè)好的面試，最重要的一點(diǎn)便是能詢問(wèn)開(kāi)放式的探索性問(wèn)題，把問(wèn)題的提問(wèn)方式全部換成開(kāi)放式，一下就能夠問(wèn)出候選人的真實(shí)想法，有些應(yīng)試者會(huì)將探索性問(wèn)題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應(yīng)聘者過(guò)去是否有過(guò)類似的工作經(jīng)歷。從而判斷其能否適應(yīng)這種工作。這種問(wèn)題就是一個(gè)有效的面試問(wèn)題。

一次成功的面試不但是對(duì)應(yīng)聘者的考驗(yàn)，更是對(duì)主考官設(shè)計(jì)有效的面試問(wèn)題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗(yàn)。

寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化面試

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對(duì)一個(gè)求職者面試，一般都用中文進(jìn)行。面試人通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級(jí)經(jīng)理。一般這個(gè)經(jīng)理是被面試者所報(bào)部門的經(jīng)理，面試時(shí)間大概在30—45分鐘。

通過(guò)第一輪面試的學(xué)生，寶潔公司將出資請(qǐng)應(yīng)聘學(xué)生來(lái)廣州寶潔中國(guó)公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對(duì)應(yīng)聘學(xué)生的誠(chéng)意，除免費(fèi)往返機(jī)票外，面試全過(guò)程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊?guó)總部進(jìn)行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過(guò)親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來(lái)親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會(huì)提供翻譯。

(1)寶潔的面試過(guò)程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會(huì)按照既定8個(gè)問(wèn)題提問(wèn)，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯?wèn)題作出一個(gè)實(shí)例的分析，而實(shí)例必須是在過(guò)去親自經(jīng)歷過(guò)的。這8個(gè)題由寶潔公司的高級(jí)人力資源專家設(shè)計(jì)，無(wú)論您如實(shí)或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力。寶潔希望得到每個(gè)問(wèn)題回答的細(xì)節(jié)，高度的細(xì)節(jié)要求讓個(gè)別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒(méi)有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問(wèn)題。

第三，討論的問(wèn)題逐步減少或合適的時(shí)間一到，面試就引向結(jié)尾。這時(shí)面試官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題。

第四，面試評(píng)價(jià)。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問(wèn)題的情況及總體印象作評(píng)定。

(2)寶潔的面試評(píng)價(jià)體系。寶潔公司在中國(guó)高校招聘采用的面試評(píng)價(jià)測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問(wèn)題來(lái)收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來(lái)考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

寶潔的面試由8個(gè)核心問(wèn)題組成：

第一，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。

第二，請(qǐng)舉例說(shuō)明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。

第三，請(qǐng)你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問(wèn)題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。

第四，請(qǐng)你舉1個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣通過(guò)事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的承諾的。

第五，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說(shuō)明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。

第六，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說(shuō)明你的1個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)1項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。

第七，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行1個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。

第八，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。

根據(jù)以上幾個(gè)問(wèn)題，面試時(shí)每一位面試官當(dāng)場(chǎng)在各自的“面試評(píng)估表”上打分：打分分為3等：1—2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識(shí))，3—5(普通至超乎一般水準(zhǔn)；符合職位要求；技巧、能力及知識(shí)水平良好)，6—8(杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識(shí)水平出眾)。具體項(xiàng)目評(píng)分包括說(shuō)服力／毅力評(píng)分、組織／計(jì)劃能力評(píng)分、群體合作能力評(píng)分等項(xiàng)目評(píng)分。在“面試評(píng)估表”的最后1頁(yè)有1項(xiàng)“是否推薦欄”，有3個(gè)結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘

體制下，聘用1個(gè)人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過(guò)方可。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評(píng)估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。

特殊面試

日產(chǎn)公司——請(qǐng)你吃飯

日產(chǎn)公司認(rèn)為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說(shuō)明其腸胃功能好，身強(qiáng)力壯，另一方面他們往往干事風(fēng)風(fēng)火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對(duì)每位來(lái)應(yīng)聘的員工，日產(chǎn)公司都要進(jìn)行一項(xiàng)專門的“用餐速度”考試——招待應(yīng)聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會(huì)“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開(kāi)通知單。

殼牌石油——開(kāi)雞尾酒會(huì)

殼牌公司組織應(yīng)聘者參加一個(gè)雞尾酒會(huì)，公司高級(jí)員工都來(lái)參加，酒會(huì)上由這些應(yīng)聘者與公司員工自由交談，酒會(huì)后，由公司高級(jí)員工根據(jù)自己的觀察和判斷，推薦合適的應(yīng)聘者參加下一輪面試。一般那些現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機(jī)會(huì)。

假日酒店——你會(huì)打籃球嗎

假日酒店認(rèn)為，那些喜愛(ài)打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富于激情，假日酒店作為以服務(wù)至上的公司，員工

要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個(gè)興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是對(duì)公司的不負(fù)責(zé)，也是對(duì)客人的不尊重。

美電報(bào)電話公司——整理文件筐

先給應(yīng)聘者一個(gè)文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無(wú)章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在１０分鐘內(nèi)完成，一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務(wù)時(shí)是否條理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。

統(tǒng)一公司——先去掃廁所

統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實(shí)地的作風(fēng)，凡來(lái)公司應(yīng)聘者公司會(huì)先給你一個(gè)拖把叫你去掃廁所，不接受此項(xiàng)工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認(rèn)為一切利潤(rùn)都是從艱苦勞動(dòng)中得來(lái)的，不敬業(yè)，就是隱藏在公司內(nèi)部的“敵人”。

●招聘的后續(xù)工作

發(fā)放錄取通知后，人力資源部還要確認(rèn)應(yīng)聘人被錄用與否，并開(kāi)始辦理有關(guān)入職手續(xù)。除此以外，招聘的后續(xù)工作還包括：

1．招聘后期的溝通

寶潔認(rèn)為他們競(jìng)爭(zhēng)的人才類型大致上是一樣的，在物質(zhì)待遇大致相當(dāng)?shù)那闆r下，“感情投資”便是競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)了。一旦成為寶潔決定錄用的畢業(yè)生，人力資源部會(huì)專門派1名人力資源部的員工

去跟蹤服務(wù)，定期與錄用人保持溝通和聯(lián)系，把他當(dāng)成自己的同事來(lái)關(guān)懷照顧。

2．建立人才庫(kù)

朗訊公司有時(shí)會(huì)碰到這樣一種情況：遇到一些非常優(yōu)秀的人才，但是暫時(shí)還沒(méi)有適合他們的位置，人力資源部會(huì)有一個(gè)自己的“紅名單”，記錄這些暫時(shí)沒(méi)機(jī)會(huì)進(jìn)入朗訊的優(yōu)秀人才，他們會(huì)與“紅名單”上的人建立聯(lián)系，這是他們的一種習(xí)慣：建立自己的“人才小金庫(kù)”，往往能在少量人才變動(dòng)時(shí)及時(shí)補(bǔ)上。

3．招聘效果考核

寶潔公司招聘結(jié)束后，公司也會(huì)對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程進(jìn)行一些可量化的考核和評(píng)估，考核的主要指標(biāo)包括：是否按要求招聘一定數(shù)量的優(yōu)秀人才；招聘時(shí)間是否及時(shí)或錄用人是否準(zhǔn)時(shí)上崗；招聘人員素質(zhì)是否符合標(biāo)準(zhǔn)，即通過(guò)所有招聘程序并達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；因招聘錄用新員工而支付的費(fèi)用，即每位新員工人均因招聘而引起的費(fèi)用分?jǐn)偸欠裨谠?jì)劃之內(nèi)。

案例一

中國(guó)聯(lián)合通信有限公司于2002年7月面向全國(guó)及海外誠(chéng)聘13名高級(jí)技術(shù)、營(yíng)銷人員。招聘職位包括： CDMA移動(dòng)通信技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)研究、CDMA1X無(wú)線數(shù)據(jù)應(yīng)用開(kāi)發(fā)、電信市場(chǎng)營(yíng)銷策劃、大客戶市場(chǎng)營(yíng)銷策劃等13個(gè)職位。

測(cè)評(píng)服務(wù)內(nèi)容

按照中國(guó)聯(lián)通對(duì)應(yīng)聘者基本能力素質(zhì)、行為風(fēng)格的要求對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。

招聘職位可以簡(jiǎn)單劃分為專業(yè)技術(shù)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員兩大類。1）對(duì)于應(yīng)聘專業(yè)技術(shù)職位的考生，主要考察以下幾個(gè)方面：能力傾向（包括數(shù)學(xué)運(yùn)用、判斷推理、言語(yǔ)理解、資料分析等）；責(zé)任心、進(jìn)取心、成就潛能、團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性特征；對(duì)行業(yè)現(xiàn)狀

和發(fā)展趨勢(shì)的認(rèn)識(shí)；對(duì)本專業(yè)工作的豐富經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀業(yè)績(jī)。2）對(duì)于應(yīng)聘市場(chǎng)營(yíng)銷職位的考生，主要考察以下幾個(gè)方面：能力傾向（包括數(shù)學(xué)運(yùn)用、判斷推理、言語(yǔ)理解、資料分析等）；創(chuàng)造力、成就性、新環(huán)境適應(yīng)力、情緒穩(wěn)定性等個(gè)性特征；對(duì)行業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)的認(rèn)識(shí)；對(duì)本專業(yè)工作的豐富經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀業(yè)績(jī)。

測(cè)評(píng)工具與測(cè)量方式 測(cè)評(píng)工具：

1）專業(yè)技術(shù)人員：使用一般能力傾向測(cè)驗(yàn)、青年性格問(wèn)卷。2）市場(chǎng)營(yíng)銷人員：使用一般能力傾向、卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)。

測(cè)量方式：

1）一般能力傾向測(cè)驗(yàn)屬于能力測(cè)驗(yàn)，需要比較嚴(yán)格的控制答題時(shí)間和情境，故采取團(tuán)體紙筆測(cè)驗(yàn)的形式。

2）個(gè)性測(cè)驗(yàn)（包括青年性格問(wèn)卷、卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)）的測(cè)評(píng)執(zhí)行要求相對(duì)寬松，要測(cè)評(píng)者在比較輕松的情境下作答，故由應(yīng)聘者自行登錄、在網(wǎng)上完成。

測(cè)評(píng)時(shí)間

測(cè)評(píng)時(shí)間合計(jì)為140分鐘，其中一般能力傾向測(cè)驗(yàn)歷時(shí)100分鐘（統(tǒng)一考試），個(gè)性測(cè)驗(yàn)40分鐘（可自行支配考試時(shí)間）。測(cè)評(píng)人數(shù)為27人。測(cè)評(píng)結(jié)果分析與測(cè)評(píng)報(bào)告在測(cè)評(píng)結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)提交。

結(jié)果與影響

為中國(guó)聯(lián)通綜合評(píng)價(jià)、選拔、安置應(yīng)聘人才提供心理測(cè)量學(xué)的報(bào)告，成為聯(lián)通最終聘用決定的重要參考依據(jù)。目前通過(guò)測(cè)評(píng)選拔的人才在其崗位發(fā)揮著重要的作用。

案例二

2002年12月，中國(guó)聯(lián)通招聘地市分公司副總共8個(gè)職位

測(cè)評(píng)服務(wù)內(nèi)容

8個(gè)副總職位區(qū)分為主管市場(chǎng)營(yíng)銷的副總和主管技術(shù)的副總兩

類。

對(duì)于應(yīng)聘技術(shù)副總職位的考生，主要考察以下幾個(gè)方面：能力傾向（包括數(shù)學(xué)運(yùn)用、判斷推理、言語(yǔ)理解、資料分析等）；分析、判斷、計(jì)劃、決策、組織、協(xié)調(diào)、控制、語(yǔ)言文字表達(dá)等領(lǐng)導(dǎo)能力；對(duì)行業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)的認(rèn)識(shí)；對(duì)移動(dòng)技術(shù)和管理工作的豐富經(jīng)驗(yàn)。

對(duì)于應(yīng)聘市場(chǎng)營(yíng)銷副總職位的考生，主要考察以下幾個(gè)方面：能力傾向（包括數(shù)學(xué)運(yùn)用、判斷推理、言語(yǔ)理解、資料分析等）；分析、判斷、計(jì)劃、決策、組織、協(xié)調(diào)、控制、語(yǔ)言文字表達(dá)等領(lǐng)導(dǎo)能力；對(duì)行業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)的認(rèn)識(shí)；對(duì)營(yíng)銷業(yè)務(wù)和管理工作的豐富經(jīng)驗(yàn)。

測(cè)評(píng)工具與測(cè)量方式

測(cè)評(píng)工具：一般能力傾向測(cè)驗(yàn)、專業(yè)加試、結(jié)構(gòu)化面試。

測(cè)量方式：前兩者為筆試測(cè)驗(yàn)，采用團(tuán)體紙筆測(cè)驗(yàn)的形式；結(jié)構(gòu)化面試是由地市總經(jīng)理、省份部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、測(cè)評(píng)專家組成考官小組對(duì)應(yīng)聘者按照面試提綱進(jìn)行定量、定性評(píng)估。

測(cè)評(píng)時(shí)間

筆試考試（包括一般能力傾向測(cè)驗(yàn)和專業(yè)加試）歷時(shí)3個(gè)小時(shí)，中途休息10分鐘。

面試考試歷時(shí)兩個(gè)工作日，平均每個(gè)應(yīng)聘者面試40分鐘。共有44名應(yīng)聘者參加筆試，24名應(yīng)聘者參加面試，測(cè)評(píng)結(jié)果在1個(gè)工作日后提交。

測(cè)評(píng)結(jié)果

8個(gè)崗位基本都選拔到合適的人選，現(xiàn)已走上工作崗位。

案例三

2002年9月，中國(guó)電信集團(tuán)上海電信技術(shù)研究院對(duì)在校園招聘中錄用的31名新員工進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)；之后在2002年11月又委托英才測(cè)評(píng)中心建立76名骨干員工綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)檔案。

測(cè)評(píng)服務(wù)內(nèi)容

對(duì)測(cè)評(píng)者的基本能力、思維風(fēng)格、工作風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新意

識(shí)、發(fā)展?jié)撃艿确矫孢M(jìn)行定量和定性的評(píng)價(jià)，為新老員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

測(cè)評(píng)工具與測(cè)量方式

測(cè)頻工具：一般能力傾向測(cè)驗(yàn)和青年性格問(wèn)卷。測(cè)評(píng)方式：團(tuán)體紙筆測(cè)驗(yàn)。

測(cè)評(píng)時(shí)間

兩個(gè)測(cè)驗(yàn)相繼進(jìn)行，共歷時(shí)140分鐘。

測(cè)評(píng)結(jié)果與分析報(bào)告分別在7個(gè)工作日（31名新員工測(cè)評(píng)）和12個(gè)工作日（76名骨干員工測(cè)評(píng)）后提交。

結(jié)果與影響

上海電信技術(shù)研究院經(jīng)過(guò)對(duì)這些新員工工作績(jī)效的考察，發(fā)現(xiàn)測(cè)評(píng)有較高的效度，與工作績(jī)效有比較高的一致性，并計(jì)劃為研究院全體員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，并建立完備的測(cè)評(píng)檔案，并逐步建立符合企業(yè)文化、優(yōu)化員工業(yè)績(jī)的招聘、選拔、考核的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

案例四

中國(guó)網(wǎng)通對(duì)26個(gè)崗位進(jìn)行社會(huì)招聘，包括：市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、人力資源部、技術(shù)部等13個(gè)部門的26個(gè)職位。

測(cè)評(píng)服務(wù)內(nèi)容

對(duì)應(yīng)聘26個(gè)職位的約400名應(yīng)聘者的基本能力進(jìn)行考察，包括：數(shù)學(xué)運(yùn)算、言語(yǔ)理解、邏輯推理、資料分析等，以便對(duì)今后的工作成就進(jìn)行預(yù)測(cè)。

測(cè)評(píng)工具與測(cè)量方式 一般能力傾向測(cè)驗(yàn) 團(tuán)體紙筆測(cè)驗(yàn)

測(cè)驗(yàn)將在2003年1月11日進(jìn)行。

測(cè)評(píng)時(shí)間

整個(gè)測(cè)驗(yàn)將歷時(shí)100分鐘。

客戶嘉語(yǔ)：

中國(guó)聯(lián)通人力資源部招聘調(diào)配處經(jīng)理程瑞敏：英才測(cè)評(píng)中心為我們做全國(guó)招聘的測(cè)評(píng)工作之前，我們一直希望尋找一家高效、準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)服務(wù)機(jī)構(gòu)。和英才測(cè)評(píng)中心合作后，我認(rèn)為他們的服務(wù)很符合我們的要求。我們公司的最高管理層就是依據(jù)英才測(cè)評(píng)中心的報(bào)告決定聘用人選，現(xiàn)在我們已經(jīng)把這些測(cè)評(píng)報(bào)告放進(jìn)了錄用員工的檔案里。

中國(guó)電信集團(tuán)上海電信技術(shù)研究院人力資源處處長(zhǎng)宋振宇：英才測(cè)評(píng)中心的服務(wù)信度、效度都很高。我們是經(jīng)過(guò)反復(fù)甄選后決定與他們合作的。經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的檢驗(yàn)，現(xiàn)在通過(guò)他們的測(cè)評(píng)選拔的人才與測(cè)評(píng)預(yù)期的目標(biāo)完全一致！這種測(cè)評(píng)服務(wù)確實(shí)對(duì)于我們合理配置人力資源，提高人力資源管理水平起了很大的幫助！

中國(guó)聯(lián)通河南分公司人力資源部經(jīng)理田毅：英才測(cè)評(píng)中心提供的筆試及面試試卷針對(duì)性強(qiáng)，確實(shí)幫助我們發(fā)現(xiàn)了傳統(tǒng)面試中的弊病，避免了招聘工作的失誤！結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)(以下問(wèn)題僅限于測(cè)試個(gè)性傾向和一般通用能力、專業(yè)能力測(cè)試由招聘部門自定。)

一、簡(jiǎn)單寒暄

1、□您怎么過(guò)來(lái)的？交通還方便吧!

2、□這幾天的(或這邊的)天氣較(待定)，您還能適應(yīng)吧!

3、□您來(lái)自來(lái)哪里？(簡(jiǎn)單與面試者聊聊他出身地的特點(diǎn))

二、觀或聽(tīng)：

1、衣著整齊度

2、精神面貌

3、行、坐、立動(dòng)作

4、口頭禪、禮貌用語(yǔ)等

三、口頭表達(dá)能力(注意語(yǔ)言邏輯性、用語(yǔ)修辭度、口頭禪、語(yǔ)言波幅等)

1、口請(qǐng)您先用3-5分鐘左右的時(shí)間介紹一下自己吧!

2、口您先說(shuō)說(shuō)您最近服務(wù)的這家公司(由簡(jiǎn)歷而定)的基本情況吧(規(guī)模、產(chǎn)品、市場(chǎng))!

3、口您在目前工作崗位中主要有哪些工作內(nèi)容？主要的顧客有哪些？

4、口請(qǐng)您簡(jiǎn)要介紹一下自己的求學(xué)經(jīng)歷。

5、口請(qǐng)您簡(jiǎn)要介紹一下自己的成長(zhǎng)歷程。

四、靈活應(yīng)變能力(也涉及工作態(tài)度)

1、口您為何要離開(kāi)目前服務(wù)的這家公司？(答案可能是待遇或成長(zhǎng)空間或人際氛圍或其它，待回答完畢后繼續(xù)發(fā)問(wèn))-----您跟您的主管或直接上司有沒(méi)有針對(duì)以上問(wèn)題溝通過(guò)？(如果沒(méi)有，問(wèn)其原因；如果有，問(wèn)其過(guò)程和結(jié)果)

2、口除了簡(jiǎn)歷上的工作經(jīng)歷，您還會(huì)去關(guān)注哪些領(lǐng)域(或有沒(méi)有其它潛在的興趣或是否想過(guò)去嘗試、從事的其它職業(yè))？-----(若有，繼續(xù)發(fā)問(wèn))您覺(jué)得這跟您目前要從事的職業(yè)有哪些利、弊關(guān)系？

-----(若無(wú)，繼續(xù)發(fā)問(wèn))您不覺(jué)得您的知識(shí)結(jié)構(gòu)有些狹窄或興趣較貧乏，說(shuō)說(shuō)未來(lái)的改善計(jì)劃？

3、口您在選擇工作中更看重的是什么？(可能是成長(zhǎng)空間、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、發(fā)揮平臺(tái)、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一，問(wèn))-------您可不可以說(shuō)說(shuō)你在薪酬方面的心理預(yù)期？(待回答完畢后)那您剛才的意思也可以這樣理解：薪酬方面可以適當(dāng)?shù)陀谀男睦眍A(yù)期，對(duì)嗎？(若薪酬顯得不太讓步，可問(wèn))有人說(shuō)掙未來(lái)比掙錢更為重要，您怎樣理解？

(若薪酬排在第一，問(wèn))--------有人說(shuō)掙未來(lái)比掙錢更為重要，您怎樣理解？

4、口您覺(jué)得您在以前類似于我司提供的這個(gè)崗位上的工作經(jīng)歷中有哪些方面做得不足？

(若答有，問(wèn))------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完畢后，繼續(xù)發(fā)問(wèn))您再想想如果到我們公司來(lái)任職還有沒(méi)有補(bǔ)充改善措施？

(若答無(wú)，問(wèn))------您好像不太連續(xù)去追求卓越，您認(rèn)為您能勝任我們提供給您的這份工作嗎？

5、口您認(rèn)為《致加西亞的信》中的羅文和推薦羅文的加西加將軍哪一個(gè)對(duì)企業(yè)更為重要？

------(若答羅文，問(wèn))您不認(rèn)為現(xiàn)在的企業(yè)面臨著“千里馬常有，而伯樂(lè)不常有的狀態(tài)嗎”？------(若答加西亞，問(wèn)其理由)-------(若答兩者兼有，問(wèn)其理由)

五、興趣愛(ài)好(知識(shí)廣博度)

1、口您工作之余有哪些興趣愛(ài)好？興趣中有沒(méi)有比較拿手

的？

2、口您在大學(xué)所設(shè)的專業(yè)課中最感興趣的是哪一門？(待回答完畢，問(wèn))談?wù)勀鷮?duì)所在興趣的相關(guān)看法。

3、口您是怎樣理解自然科學(xué)(比如數(shù)學(xué))與社會(huì)科學(xué)(比如說(shuō)政治經(jīng)濟(jì)學(xué))之間關(guān)系的或者說(shuō)兩者有何異同？

4、口就您個(gè)人的理解說(shuō)說(shuō)您對(duì)我們公司所處行業(yè)(電子產(chǎn)品制造業(yè))的前景和生存途徑。

6、口談?wù)勀壳跋肴W(xué)習(xí)或彌補(bǔ)的知識(shí)。

7、口如果讓您重新選擇一次，您對(duì)自己的專業(yè)領(lǐng)域會(huì)有所改變嗎？

六、情緒控制力(壓力承受力)

1、口我們的工作與生活歷程并不是一帆風(fēng)順的，談?wù)勀墓ぷ骰蛏罨蚯髮W(xué)經(jīng)歷中出現(xiàn)的挫折或低潮期，您是如何克服的？

(如果回答無(wú)此經(jīng)歷，問(wèn))-------您的生活是不是太過(guò)于順暢，成長(zhǎng)中往往伴隨著失敗，您覺(jué)得自己的成長(zhǎng)來(lái)自于哪些方面？

2、口請(qǐng)您舉一個(gè)您親身經(jīng)歷的事例來(lái)說(shuō)明您對(duì)困難或挫折有一定的承受力？

3、口假如你的上司是一個(gè)非常嚴(yán)厲、領(lǐng)導(dǎo)手腕強(qiáng)硬，時(shí)常給您巨大壓力的人，您覺(jué)得這種領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)您有何利、弊？

4、口您的領(lǐng)導(dǎo)給您布置了一項(xiàng)您以前從未觸及過(guò)的任務(wù)，您打算如何去完成它？(如果有類似的經(jīng)歷說(shuō)說(shuō)完成的經(jīng)歷。)

5、口您有沒(méi)有過(guò)失業(yè)或暫時(shí)待業(yè)經(jīng)歷，談?wù)勀菚r(shí)的生活態(tài)度和心情狀態(tài)。

6、口您有沒(méi)有過(guò)在感情上的失敗或不順利經(jīng)歷，它對(duì)您那

時(shí)和現(xiàn)在的生活有什么樣的影響？

7、口假如您喜歡上了一個(gè)人，但您對(duì)他(她)表白后受到拒絕并說(shuō)你們是不可能的，拒絕的原因是她已有男朋友，但她也并不討厭你，接著您將采取什么行動(dòng)？

8、口假如在公眾場(chǎng)合中，有一個(gè)人有意當(dāng)眾揭您的短處或您的隱私，您怎樣去處理？

9、口談?wù)勀酝殬I(yè)生涯中最有壓力的一、兩件事，并說(shuō)說(shuō)是如何克服的。

10、口談?wù)勀酝殬I(yè)生涯中令您有成就感的一、兩件事，并說(shuō)說(shuō)它給您的啟示。

七、上進(jìn)心與自信心

1、口談?wù)勀髮W(xué)經(jīng)歷中令您感到成功的事例及成功的因素。

2、口說(shuō)說(shuō)您對(duì)成功的看法。

3、口您認(rèn)為自己有什么資格來(lái)勝任這份工作？

4、口說(shuō)說(shuō)您未來(lái)3-5年的職業(yè)定位計(jì)劃。

5、口您如何看待學(xué)校的學(xué)習(xí)與工作中的學(xué)習(xí)的區(qū)別。

6、口談?wù)勀罱某潆娊?jīng)歷，并說(shuō)說(shuō)它對(duì)您的益處。

7、口您怎樣看待游戲中的輸贏。

8、口談?wù)勀J(rèn)真追求過(guò)的一件事或一個(gè)人，并說(shuō)說(shuō)過(guò)程和結(jié)果。

9、口有人說(shuō)：滿足感÷欲望=幸福或成功，即幸福是個(gè)人偏好的滿足程度，舉例來(lái)說(shuō)，一個(gè)兒女滿堂、子女孝敬的老人他認(rèn)為自己與李嘉誠(chéng)有同樣的成功感，您怎樣理解。

八、責(zé)任感與歸屬意識(shí)

1、口請(qǐng)描述一下您以往所就職公司中您認(rèn)為最適合您自己的企業(yè)文化的特點(diǎn)。

2、口您的下屬未按期完成您所布置給他的任務(wù)，如果您的上司責(zé)怪下來(lái)，您認(rèn)為這是誰(shuí)的責(zé)任，為什么？

3、口描述一下您對(duì)上司所布置任務(wù)的完成思想與過(guò)程。

4、口當(dāng)您所在的集體處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)時(shí)，您有什么想法和行動(dòng)？

5、口往往跨組織的任務(wù)中，由于涉及過(guò)多成員，最后易形成“責(zé)任者缺位”現(xiàn)象，您如果身處其境，會(huì)是什么心態(tài)？

6、口您每一次離職時(shí)有沒(méi)有過(guò)失落感？您跟過(guò)去就職過(guò)的公司的一、兩個(gè)上司或同事還有聯(lián)系嗎？并說(shuō)說(shuō)他們目前的處境。

九、管理能力

(一)、領(lǐng)導(dǎo)與指揮

1、口請(qǐng)問(wèn)您在求學(xué)經(jīng)歷中參加過(guò)哪些社團(tuán)組織或參加過(guò)哪些公益活動(dòng)，您在其中扮演什么角色？

2、口課堂上您對(duì)老師的講解有所疑惑，您是采取何種方式去消除這種疑惑的？

3、口在長(zhǎng)途旅行的火車或飛機(jī)上，您不認(rèn)識(shí)周圍的人，大家都在沉默，您是如何去適應(yīng)這種陌生環(huán)境的？

4、口工作中您發(fā)現(xiàn)上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此時(shí)如何去做？

5、口在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調(diào)動(dòng)他們積極性的？

6、口假如您是足球隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)，而隊(duì)中有兩名隊(duì)員有些不和，他們都是主力隊(duì)員，而此時(shí)有一場(chǎng)重要比賽，您如何去協(xié)調(diào)和處理？

7、口您認(rèn)為上司對(duì)部屬做些什么更利于他們的成長(zhǎng)？

(二)、計(jì)劃與控制

1、口您來(lái)面試的過(guò)程中有沒(méi)有想過(guò)整個(gè)過(guò)程？說(shuō)說(shuō)您先前是如何打算應(yīng)對(duì)這場(chǎng)面試的，包括各個(gè)階段。

2、口舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)明一下您曾經(jīng)做過(guò)的一個(gè)成功計(jì)劃及實(shí)施過(guò)程。

3、口假如您今天晚會(huì)有一場(chǎng)重要的約會(huì)，說(shuō)說(shuō)您打算怎么去應(yīng)對(duì)？(可提示答案方向：是傾向于去了再隨機(jī)應(yīng)變，還是事先做好策劃？)

4、口工作中您發(fā)現(xiàn)自己的實(shí)施結(jié)果與事先計(jì)劃出現(xiàn)較大的偏差，你將如何去行動(dòng)？

5、口您覺(jué)得自己的個(gè)性適合井然有序的工作環(huán)境還是靈活自如的工作環(huán)境？或者是其他任何形式的。

6、口說(shuō)說(shuō)您對(duì)下屬布置的任務(wù)在時(shí)間方面是如何要求的？

7、口說(shuō)說(shuō)您在完成上司布置的任務(wù)時(shí)，在時(shí)間方面是如何要求自己的？

(三)、決策

1、口您在逛超市時(shí)，碰到了一件十分符合您審美意識(shí)的物品，盡管這件物品目前對(duì)您來(lái)說(shuō)沒(méi)有多大的實(shí)用價(jià)值，您此時(shí)會(huì)有什么行動(dòng)？

2、口假如您現(xiàn)在的月收入是3000元人民幣，您在商場(chǎng)看上了一件非常符合您審美意識(shí)的西裝，價(jià)格2800元人民幣，您傾向于怎么做？

3、口假如您目前的處境不算太好，而此時(shí)你一位十分要好的朋友跟您借相當(dāng)于您10%的財(cái)產(chǎn)且歸還期較長(zhǎng)，您會(huì)如何去做？

4、口您在購(gòu)買您所需要的一件重要物品時(shí)，是如何去實(shí)施的？

5、口您對(duì)一個(gè)緊急決策項(xiàng)目收集了八成信息，您下一步傾向于如何去做？

6、口說(shuō)說(shuō)您是怎樣理解決策方案中的“最優(yōu)”與“更優(yōu)”的關(guān)系，它們對(duì)您的決策思想有怎樣的影響？

(四)、授權(quán)與激勵(lì)

1、口假如您是部門領(lǐng)導(dǎo)，您設(shè)想您在每半月一次的會(huì)議議程中該如何去部署會(huì)更好？(可提示回答方向：直奔主題，還是先給部屬打氣)

2、口您跟您部屬在一個(gè)月里的業(yè)余溝通的頻率是多少？您目前有幾個(gè)部屬？(待回答完后，問(wèn))，簡(jiǎn)單說(shuō)說(shuō)他們各自的優(yōu)缺點(diǎn)？

3、口您以往在領(lǐng)導(dǎo)崗位中，一個(gè)月內(nèi)分別有哪些主要的工作任務(wù)？(可提示回答方向：開(kāi)會(huì)、跨組織協(xié)調(diào)、日常事務(wù)管理、審核資料、策劃方案、實(shí)施方案等)，它們占用您時(shí)間比例是怎樣的或者說(shuō)各自的頻率是怎樣的？

4、口當(dāng)您發(fā)現(xiàn)您的部屬目前士氣較低沉，您一般從哪些方面去調(diào)動(dòng)？

5、口說(shuō)說(shuō)您在以往領(lǐng)導(dǎo)崗位中出現(xiàn)管理失控的事例及事后的原因分析。

6、口描述一個(gè)您在以往工作經(jīng)歷出現(xiàn)的士氣較低沉的團(tuán)隊(duì)氛圍的情景，那時(shí)您的角色是怎樣的，現(xiàn)在回想起來(lái)有何感觸？

7、口您的部屬在一個(gè)專業(yè)的問(wèn)題上跟您發(fā)生爭(zhēng)議，您如何對(duì)待這種事件？

注：

1、本題庫(kù)前八個(gè)提問(wèn)項(xiàng)適合所有應(yīng)聘者，每九項(xiàng)適合中層以上管理人員；

2、本題庫(kù)所涉及的每個(gè)提問(wèn)項(xiàng)中至少要提一個(gè)問(wèn)題，并對(duì)已提的問(wèn)題在“口”中打“√”；

3、結(jié)構(gòu)化面試時(shí)間控制在30-45分鐘；

4、結(jié)構(gòu)化面試完畢后，若時(shí)間充足可進(jìn)行非結(jié)構(gòu)化面試(靈活提問(wèn))；

5、面試完畢后，一定要留出5-15分鐘時(shí)間給面試者提問(wèn)。

第三篇：連環(huán)五計(jì),破解HR年底招聘難題

連環(huán)五計(jì)，破解HR年底招聘難題

招聘難，似乎成了HR每到年底一成不變的話題。是人才出了問(wèn)題，還是HR自己出了問(wèn)題，甚至，是企業(yè)出了問(wèn)題？那要怎樣做才能有效地招到合適的人才？

臨近年末，金九銀十的招聘季已過(guò)，人才市場(chǎng)和各種招聘會(huì)就跟入冬的天氣一樣冷清，那些讓公司苦苦尋覓的人才們也似乎像北極熊一樣藏匿起來(lái)冬眠啦。這時(shí)卻有很多HR，仍然背負(fù)著沉重的招聘指標(biāo)，和獵人一樣四處狩獵卻收獲甚少。

對(duì)HR來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)歷多才是福。好吧，那咱就廣撒網(wǎng)多撈魚，各種大大小小的招聘會(huì)不辭辛勞地跑，可是一天招聘會(huì)下來(lái)，問(wèn)津者寥寥；網(wǎng)絡(luò)招聘也要抓抓，可是刷了一周招聘信息，收到的簡(jiǎn)歷卻屈指可數(shù)。我們不禁在心里感嘆，年底招聘怎么就那么難?。?/p>

招聘難，似乎成了HR每到年底一成不變的話題。是人才出了問(wèn)題，還是HR自己出了問(wèn)題，甚至，是企業(yè)出了問(wèn)題？那要怎樣做才能有效地招到合適的人才？

招聘難之三大怪狀

說(shuō)到招聘難，根據(jù)趕集網(wǎng)針對(duì)其客戶的HR發(fā)起的一項(xiàng)調(diào)查，高達(dá)72%的受訪者認(rèn)為，“人才招聘難”已成為中國(guó)人力資源管理者面臨的主要問(wèn)題 [詳細(xì)]。不但如此，放眼各大人才市場(chǎng)，招聘難的狀況也是家家有本難念的經(jīng)，各有不同甚至怪狀頻現(xiàn)。

（一）怪狀一：求職者就業(yè)難，企業(yè)招聘難

正值2012屆應(yīng)屆生的求職季，就讓我們來(lái)看看畢業(yè)生求職市場(chǎng)。根據(jù)教育部的統(tǒng)計(jì)，2010年高校畢業(yè)生總?cè)藬?shù)超過(guò)630萬(wàn)人，比2009年增加近20萬(wàn)人，創(chuàng)下歷史新高。求職人數(shù)的激增、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的放緩，使得近幾年中國(guó)應(yīng)屆畢業(yè)生在就業(yè)問(wèn)題上面臨著前所未有的難題。按理在如此過(guò)盛的人才供應(yīng)背景下，作為人才需求方，企業(yè)的招聘應(yīng)該易如反掌才對(duì)，但是大部分企業(yè)的HR仍然抱怨人才難招，這是為什么呢？[新聞鏈接：畢業(yè)生找工作難 企業(yè)招聘難 兩“難”難在哪？]

（二）怪狀二：這邊廂招聘難，那邊廂裁員忙

當(dāng)餐飲、電商等行業(yè)的HR苦于一才難求之時(shí)，汽車、電子等行業(yè)的HR卻揮起裁員之斧，動(dòng)輒幾百上千人的裁員規(guī)模足以讓業(yè)界震動(dòng)。這樣的對(duì)比發(fā)生在不同行業(yè)、不同企業(yè)之間也許不足為奇，但是如果同一個(gè)企業(yè)內(nèi)左手裁員，右手招人，豈不怪哉？

新聞鏈接：

電商也瘋狂：為什么一邊裁員一邊招聘？

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才荒 年薪20萬(wàn)招不到人

電子商務(wù)行業(yè)現(xiàn)大面積“人才荒” 挖角成風(fēng)

（三）怪狀三：國(guó)企外企過(guò)熱，中小民企遇冷

在每一個(gè)校園招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)，這樣的情景基本上大同小異：一邊是大型國(guó)企、外企的招聘攤位前排起長(zhǎng)龍，另一邊是一些中小型民企攤位前冷冷清清，國(guó)企、事業(yè)單位、民企招聘冷熱不均的現(xiàn)象相當(dāng)明顯?！巴瑢W(xué)們畢業(yè)后的首選大都是機(jī)關(guān)事業(yè)單位，然后是國(guó)企和外企，一般愿意選擇民營(yíng)企業(yè)的比較少。”上海理工大學(xué)的應(yīng)屆生小黃坦率地表示?[新聞鏈接：校園招聘：研究生青睞鐵飯碗 羞于談薪酬]

年底招聘難，到底難在哪兒？

對(duì)HR而言，“招聘難”的感受已經(jīng)不局限于年底了，也許一年四季里這樣的感受都揮之不去，只是年底這個(gè)特殊時(shí)段感覺(jué)尤為明顯而已。然而，冰凍三尺非一日之寒，要深究其中原因，還得對(duì)企業(yè)內(nèi)外部進(jìn)行全面而深入的分析。

（一）難點(diǎn)一：招聘渠道和方法的局限性

招聘工作是直接關(guān)乎到招聘效果的因素。很多HR甚至沒(méi)有梳理出一個(gè)合理可行的招聘流程，卻抱怨公司薪酬、知名度低導(dǎo)致招聘難度大，結(jié)果只會(huì)不得要領(lǐng)。[新聞鏈接：人事招聘中經(jīng)常存在什么問(wèn)題？]

（二）難點(diǎn)二：薪酬競(jìng)爭(zhēng)力+公司軟環(huán)境

迫于老板方面的壓力，每個(gè)HR也許都幻想著找到一個(gè)“讓馬兒吃得少甚至不吃草，又讓馬兒跑得快”的終極“大招”，但是俗話說(shuō)了，“錢不是萬(wàn)能的，沒(méi)有錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的”，俗話又說(shuō)了，“人往高處走，水往低處流”，一個(gè)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的，甚至連員工基本生存保障都不能保證的薪酬體系，又如何能留的住人呢？[新聞鏈接：物管企業(yè)遭遇招工難 薪酬低使行業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力]

（三）難點(diǎn)三：企業(yè)知名度品牌度不高

根據(jù)科銳國(guó)際發(fā)布的《中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀與趨勢(shì)調(diào)查》報(bào)告，有47%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為缺乏知名度和雇主品牌導(dǎo)致企業(yè)難以吸引到優(yōu)秀人才是最為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，其次是企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系（40%）及缺乏有效招聘渠道（37%）；此外，也有部分調(diào)查對(duì)象補(bǔ)充認(rèn)為企業(yè)所在地域限制了對(duì)人才的吸引力。[新聞鏈接：中小企業(yè)招聘難：知名度及品牌成首要原因]

難點(diǎn)四：人才供求結(jié)構(gòu)性矛盾

縱觀今年三季度人才供求情況分析報(bào)告，看似人才供應(yīng)總量明顯下滑，但在競(jìng)爭(zhēng)壓力相對(duì)減弱的理性數(shù)據(jù)下，供求結(jié)構(gòu)性矛盾依然突出，部分職位類型人才競(jìng)爭(zhēng)仍舊激烈，出現(xiàn)一邊是海水一邊是火焰的現(xiàn)象。有觀點(diǎn)認(rèn)為：人才流動(dòng)性不

足，是導(dǎo)致用工短缺矛盾的主要根源。[新聞鏈接：“就業(yè)難”悄悄變身“招聘難”？]

破解招聘難題的連環(huán)五計(jì)

找到了招聘難的根本原因之后，只要對(duì)癥下藥總能藥到病除。對(duì)一個(gè)企業(yè)的HR而言，有些方面是我們無(wú)能為力或鞭長(zhǎng)莫及的（例如國(guó)內(nèi)的人才結(jié)構(gòu)性矛盾、企業(yè)的知名度），除此之外，在我們的職責(zé)范圍內(nèi)，可以通過(guò)以下五個(gè)方面層層推進(jìn)招聘工作，破解招聘難題：

連環(huán)五計(jì)之一：拓寬招聘渠道

近幾年來(lái)，“招聘渠道”逐漸成為招聘人員提得越來(lái)越多的字眼，渠道從來(lái)沒(méi)有顯得如此重要過(guò)。究竟招聘渠道在發(fā)生著哪些變化，我們?nèi)绾稳プR(shí)別、把握與利用這些變化，推動(dòng)招聘工作取得成功呢？[新聞鏈接：招聘渠道的選擇]

連環(huán)五計(jì)之二：更新招聘簡(jiǎn)介

般來(lái)說(shuō)，單位在招聘廣告中的任職要求越清晰，收到的簡(jiǎn)歷和找到的候選人越接近崗位要求。面對(duì)千篇一律、高度雷同的招聘廣告，求職者除了感覺(jué)你公司HR不專業(yè)外，還能夠給他們帶來(lái)什么好印象呢？HR要做的就是根據(jù)自己公司的實(shí)際情況，制定自己公司的工作說(shuō)明書，并將它用之于招聘、考核和培訓(xùn)上。[新聞鏈接：解決招聘難，先從改變思維定勢(shì)開(kāi)始]

連環(huán)五計(jì)之三：改進(jìn)面試流程

面試在整個(gè)招聘流程中的作用不言而喻，然而一次卓有成效的面試，絕不僅僅在于與求職者面談的那幾十、十幾分鐘之間。這里我們引入了近兩年特別受HR推崇的結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，其中一項(xiàng)主要要求是對(duì)應(yīng)聘相同職位的應(yīng)試者，應(yīng)測(cè)試相同的面試題目，使用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。整個(gè)面試的實(shí)施，提問(wèn)內(nèi)容、方式、時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過(guò)程因素，都有嚴(yán)格的規(guī)定，主試人不能隨意變動(dòng)，考官根據(jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。[新聞鏈接：?jiǎn)T工招聘中結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用]

連環(huán)五計(jì)之四：提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力

作為一個(gè)HR，也許無(wú)法否認(rèn)一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系對(duì)招聘的助益有多大，也因此不要為了迎合老板而刻意回避提高薪酬待遇的現(xiàn)實(shí)了。當(dāng)然，提供薪酬競(jìng)爭(zhēng)力絕非等同于“提高工資”，一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系應(yīng)當(dāng)是使企業(yè)的福利待遇的效用最大化，甚至可以在不增加人力成本的前提下，使企業(yè)對(duì)外部人才更具吸引力，對(duì)內(nèi)部員工更具激勵(lì)性。[新聞鏈接：如何讓薪酬體系更有競(jìng)爭(zhēng)力]

連環(huán)五計(jì)之五：打造企業(yè)軟環(huán)境

什么是企業(yè)軟環(huán)境？這是一個(gè)沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案的問(wèn)題。三茅認(rèn)為，所謂企業(yè)軟環(huán)境，就是除去企業(yè)“硬件”（如辦公環(huán)境、工資福利等）之外的條件，比如員工關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、企業(yè)價(jià)值觀等因素，簡(jiǎn)而言之，就是企業(yè)文化。一個(gè)成功的企業(yè)需要有良好的企業(yè)文化，一種良好的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展強(qiáng)大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力量。[新聞鏈接：三步走，打造優(yōu)秀企業(yè)文化]

第四篇：HR人無(wú)法解決但不得不面對(duì)的“十大”難題

[原創(chuàng)]: HR人無(wú)法解決但不得不面對(duì)的“十大”難題(作者:應(yīng)秋月)

企業(yè)的人力資源管理，不是一帆風(fēng)順和一馬平川的。在這個(gè)比較容易分享的信息時(shí)代，一個(gè)全球化、地球村的氛圍里，先進(jìn)國(guó)家的經(jīng)典理論以及國(guó)內(nèi)外知名企業(yè) 的成功經(jīng)驗(yàn)，也不能解決HR人自己所面臨的諸多問(wèn)題。簡(jiǎn)單地講，HR人無(wú)法解決但不得不面對(duì)的“十大”難題，歸納如下：

一、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略因適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而作出轉(zhuǎn)向或轉(zhuǎn)型的快速性，與企業(yè)人力資源管理策略的轉(zhuǎn)向與轉(zhuǎn)型結(jié)果的滯后性之間，有HR人無(wú)法逾越的“鴻溝”。

二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的有序性和周期性，與勞動(dòng)力市場(chǎng)供給的無(wú)序性和流動(dòng)性之間，有HR人難以應(yīng)對(duì)的“局面”。

三、努力營(yíng)造企業(yè)像家一樣的大家庭文化，與勞動(dòng)者那種“候鳥式”的擇業(yè)自由之間的價(jià)值取向，有HR人無(wú)法“使招”的尷尬。

四、企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)用性和多樣性，與我國(guó)教育機(jī)構(gòu)培養(yǎng)出來(lái)人才的理論性和單一性之間，有HR人無(wú)法填補(bǔ)的“差距”，即便是啟用培訓(xùn)，也是滯后企業(yè)急需人才的使用。

五、企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)的慢速度，與市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力成本增長(zhǎng)的快速度，使得HR人無(wú)法調(diào)和成“同步”。

六、企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或因遭遇危機(jī)陷阱，或因國(guó)家政策轉(zhuǎn)制，或因經(jīng)營(yíng)不善而出現(xiàn)的停頓，與物價(jià)不斷上漲的持續(xù)，使得HR人無(wú)法踩準(zhǔn)“節(jié)拍”。

七、高度競(jìng)爭(zhēng)，弱肉強(qiáng)食的時(shí)代，企業(yè)組織心理的強(qiáng)勢(shì)性，與勞動(dòng)者心理的弱勢(shì)性，是HR人無(wú)法“中庸”的。

八、外部社會(huì)環(huán)境的法制化缺失，要求企業(yè)內(nèi)部組織的制度化健全。都知道世上沒(méi)有一部制度可以概全人們的行為及其結(jié)果，但是出現(xiàn)了勞動(dòng)爭(zhēng)議，卻要求企業(yè)：“制度為什么不健全”。這是HR人難以駕馭的“填缺”。

九、無(wú)論是企業(yè)家的心，還是勞動(dòng)者的心，HR人即便是努力地“掏心窩”去對(duì)待，真正到了出現(xiàn)“既得利益”的時(shí)刻，誰(shuí)都“以我為中心”。之前的承諾，早已煙消云散，而把HR人推到了“風(fēng)口浪尖”上。這就是HR人無(wú)法處理的“人心隔肚皮”難題。

十、我們的社會(huì)，我們的企業(yè)，對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)和重視程度的誤區(qū)，出現(xiàn)了一個(gè)特別極端的觀點(diǎn)，即“凡有關(guān)人的問(wèn)題，都是人力資源管理部門的事”。明明是社會(huì)問(wèn)題，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的綜合性問(wèn)題，卻“一股腦兒”地把責(zé)任推給了HR人，使得HR人“招架不住”。

第五篇：解決獵頭招聘4大難題的雙贏之道（最終版）

解決獵頭招聘四大難題的雙贏之道

來(lái)源：《新人力》雜志

招聘信息失真

用人公司與獵頭合作進(jìn)行招聘的過(guò)程中，按照常規(guī)的流程，用人公司應(yīng)該把招聘信息傳遞到人力資源部，再由人力資源部的相關(guān)人員傳遞到獵頭公司手中，由于在此過(guò)程中，經(jīng)過(guò)多方的傳遞，會(huì)帶來(lái)招聘信息的失真。例如在此過(guò)程中對(duì)于候選人的技能、工作經(jīng)驗(yàn)、以及過(guò)往的教育背景等硬性的指標(biāo)。人力資源部門可以為獵頭公司提供相應(yīng)的信息，但是往往在一個(gè)公司招聘高端人員的時(shí)候，公司的崗位對(duì)于人的性格等軟性指標(biāo)有很高的要求，而這些方面的素質(zhì)要求，很可能會(huì)在人力資源部門傳遞信息的過(guò)程中被過(guò)濾掉。這是導(dǎo)致很多公司在采用獵頭招聘中出現(xiàn)候選人與最初的招聘要求不符合的原因。

措施

% L“ V(V7 G!e* m9 p 據(jù)米高志蒲的資深咨詢師吳思千介紹，一般來(lái)說(shuō)越是高端的人士，他們對(duì)于自己未來(lái)的發(fā)展越會(huì)有明確的規(guī)劃，對(duì)于未來(lái)工作中的各個(gè)方面的環(huán)境都會(huì)有很嚴(yán)格的要求。為避免上述現(xiàn)象出現(xiàn)，用人公司在與獵頭合作招聘的過(guò)程中，應(yīng)該盡量安排崗位的直線負(fù)責(zé)人與獵頭顧問(wèn)合作，讓獵頭顧問(wèn)盡量了解該崗位對(duì)于候選人的軟硬性素質(zhì)指標(biāo)的要求，并且對(duì)于未來(lái)的工作環(huán)境應(yīng)該給予詳細(xì)的說(shuō)明，以便獵頭顧問(wèn)能夠?yàn)楹蜻x人提供準(zhǔn)確的信息。在此之外，對(duì)于候選人而言，他們最希望了解的是用人公司目前的狀況是什么樣的，以及在未來(lái)的幾年中該公司在國(guó)內(nèi)以及國(guó)際上的發(fā)展規(guī)劃，該職位在公司未來(lái)發(fā)展中可以獲得的發(fā)展空間和相關(guān)資源有哪些。所以用人公司應(yīng)該盡量多的為獵頭顧問(wèn)提供關(guān)于招聘崗位在管理中的規(guī)劃。)a7 ?, S0 X8 A% o-.s5 d5 G 一將難求1 _ x j: b8 r)_/ c$ L)@.l0 U

問(wèn)題

目前我國(guó)企業(yè)在使用獵頭招聘的過(guò)程中還不熟練，在與獵頭公司合作的過(guò)程中往往會(huì)對(duì)獵頭公司提出很多條款限制。例如對(duì)于候選人個(gè)人素質(zhì)的要求以及對(duì)于招聘的時(shí)間和候選人的薪酬等，公司會(huì)對(duì)獵頭公司提出很多苛刻的要求導(dǎo)致招聘沖突，招聘最終獵頭顧問(wèn)很難在市場(chǎng)上為用人公司找到符合條件的候選人。8 c* ].j2 u' M, ]!{-H

措施

據(jù)吳思千介紹，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因主要在于用人公司對(duì)于獵頭行業(yè)工作以及外部市場(chǎng)的不了解。用人公司在合作過(guò)程中提出的條件不能符合市場(chǎng)的要求，目前我國(guó)的招聘環(huán)境與國(guó)外市場(chǎng)有很大的差異，在歐洲和美國(guó)市場(chǎng)，由于金融危機(jī)以來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r不佳，很多公司都減少了崗位的招聘，這導(dǎo)致了國(guó)外市場(chǎng)的人才需求減少，而與此同時(shí)歐美的招聘市場(chǎng)中，存在有大量的優(yōu)秀人才，候選人的供應(yīng)超過(guò)市場(chǎng)的需求，公司在選擇候選的過(guò)程中，有相對(duì)比較大的選擇余地。而中國(guó)目前的市場(chǎng)狀況恰好處于相反的局勢(shì)，目前我國(guó)的高端人才屬于稀缺資源，對(duì)于一些管理性的崗位，由于國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的稀缺，而國(guó)外市場(chǎng)的人才又不能適應(yīng)國(guó)內(nèi)公司的工作環(huán)境，一些公司存在無(wú)人可招的現(xiàn)狀。-~” J-O& K' {-r5 r7 ]4 Z * ]6 I' O: p4 x5 d$ Y2 @.?“ ] 所以在這種人才供求環(huán)境中，用人公司應(yīng)該做好人才招聘的管理工作。對(duì)于所需人才的招聘應(yīng)該有明晰的目標(biāo)要求，對(duì)于候選人的條件要求應(yīng)該有主次的取舍。例如某公司目前要招聘一名銷售總經(jīng)理，在對(duì)候選人的條件要求中可能會(huì)涉及他在該領(lǐng)域中的工作經(jīng)驗(yàn)，或者海外工作經(jīng)驗(yàn)，語(yǔ)言溝通能力以及個(gè)人的學(xué)習(xí)背景等。但是面對(duì)目前中國(guó)人才市場(chǎng)的供求關(guān)系，公司應(yīng)該懂得妥協(xié)，對(duì)于一些非重點(diǎn)要求，公司應(yīng)該在適當(dāng)?shù)那闆r下放寬條件限制。2 ~0 H3 j-V1 Z' }6 `

合作者顧慮重重

問(wèn)題.F' | {$ u6 Q i* b t1 b)@!x9 N 吳思千曾幫助我國(guó)的某企業(yè)進(jìn)行高管招聘，在招聘中她為該公司提供了符合要求的候選人，但是在最終的選定過(guò)程中，該公司否定了這一候選人，而拒絕錄用的的原因僅僅是在面試中該候選人的第一印象不良。我國(guó)本土企業(yè)招聘流程中缺乏制度規(guī)范性，這導(dǎo)致了很多知名公司在與它們合作時(shí)有所顧慮。

措施-e/ e6 E3 [% J + l# z: F4 ~!A# j 目前我國(guó)的本土企業(yè)在招聘中存在跟風(fēng)現(xiàn)象，一些公司在崗位設(shè)定的過(guò)程中并不了解崗位設(shè)定的需求。往往在看到同行企業(yè)設(shè)定某一崗位后為公司帶來(lái)了一定的效益，于是也在本公司內(nèi)部進(jìn)行相關(guān)崗位的招聘。而與此同時(shí)，在我國(guó)的本土企業(yè)的招聘中，公司的最高決策者對(duì)招聘起到了決定性的作用，在一些情況中，即使當(dāng)候選人符合崗位的需求，并且通過(guò)了用人部門的考核，但是由于最高決策者否定也會(huì)導(dǎo)致招聘失敗。6 i!E+ ~-k* S# Y& G$ Q 9 B5 `& e4 G;J4 t-U)S, I2 G 針對(duì)我國(guó)企業(yè)目前的狀況，跨國(guó)公司在獵頭招聘中的一些方式值得我國(guó)本土企業(yè)借鑒?？鐕?guó)公司和中國(guó)的本土企業(yè)在招聘的過(guò)程中，有很大的差異。在跨國(guó)公司的招聘中，公司的招聘流程非常清晰。在提供招聘要求的同時(shí)，公司會(huì)為獵頭機(jī)構(gòu)提供招聘過(guò)程中會(huì)經(jīng)歷哪些環(huán)節(jié)以及在各個(gè)環(huán)節(jié)中公司對(duì)于候選人的考核的目標(biāo)，而且跨國(guó)公司通常會(huì)非?？粗睾诵娜瞬旁诠局衅鸬降淖饔?，所以在公司的招聘過(guò)程中，跨國(guó)公司對(duì)于候選人的選擇重心會(huì)十分在意。在對(duì)候選人招聘的過(guò)程，往往會(huì)通過(guò)多個(gè)部門的溝通與調(diào)查以及在此基礎(chǔ)上的分析最終做出對(duì)候選人的條件要求，在對(duì)候選人的考察過(guò)程中，公司的考核不僅局限于用人部門或者是人力資源部，對(duì)于一些特定崗位候選人的考核甚至?xí)仙饺蚩偛窟M(jìn)行考核。此外跨國(guó)公司在招聘的過(guò)程中也會(huì)有許多技術(shù)性的選擇，例如引用測(cè)評(píng)工具進(jìn)行候選人的能力測(cè)試，通過(guò)全方位的了解人才的素質(zhì)，最后確定招聘。當(dāng)公司拒絕獵頭公司提供的候選人時(shí)，他們通常會(huì)告訴獵頭公司該候選人哪些方面不符合公司的要求。

” h9 [8 * l(Z/ z* V# f-g 多渠道下的招聘混亂;]+ F# t$ d1 q+ Y: W

問(wèn)題

目前在中國(guó)的獵頭行業(yè)中也興起了許多的本土獵頭公司，面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，很多獵頭公司采用不收預(yù)付款的形式與同行企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。在這種情況下，很多用人公司在采用獵頭招聘過(guò)程中，往往會(huì)與多家獵頭公司合作，希望能夠擴(kuò)大招聘的范圍，以提高找的效率和質(zhì)量。但是現(xiàn)實(shí)狀況往往適得其反，在獵頭招聘過(guò)程中，一些獵頭顧問(wèn)為公司提供的候選人素質(zhì)遠(yuǎn)達(dá)不到公司的要求，而另一些公司甚至長(zhǎng)期不會(huì)給予用人公司提供反饋消息，最終導(dǎo)致了招聘的拖延。7 m3 z [6 C% n!b)m/ | 措施(h1 b;{$ A;~/ J+ }

吳思千告訴記者，在目前的中國(guó)人才市場(chǎng)中，各個(gè)領(lǐng)域的高端人才通常屈指可數(shù)，多家獵頭公司之間可能掌握著相同的候選人資源，如果客戶公司選擇與多家獵頭公司合作進(jìn)行招聘，他們所聯(lián)系的候選人往往可能是同一個(gè)人。多家獵頭公司參與同一崗位的招聘的弊端在于，由于多個(gè)獵頭聯(lián)系相同的候選人，最終可能導(dǎo)致該崗位的招聘落空。其原因在于：

一、由于多個(gè)獵頭顧問(wèn)在為同一個(gè)候選人提供同一個(gè)崗位招聘要求時(shí)，由于內(nèi)容的差異，最終導(dǎo)致候選人無(wú)法從對(duì)多個(gè)渠道得到的信息做出準(zhǔn)確的判斷，這最終會(huì)因?yàn)樾畔鬟f的差異而導(dǎo)致候選人拒絕該職位；

二、由于多家獵頭公司為同一職位與候選人聯(lián)系，這會(huì)導(dǎo)致候選人對(duì)于用人公司的現(xiàn)狀有所顧慮。在候選人從多家獵頭公司得到招聘要求時(shí)，候選人不僅獲得了招聘信息，也無(wú)形中傳遞了公司招聘的緊迫性，這樣的情況往往導(dǎo)致候選人產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)于，該崗位通過(guò)獵頭已經(jīng)招聘過(guò)多位候選人，并且在此之前所有的面試是失敗的。這樣的猜測(cè)往往會(huì)使候選人對(duì)于公司的現(xiàn)狀以及未來(lái)工作產(chǎn)生顧慮，因此放棄該職位。2 m!Y8 B(L6 _* X" g.Z

在高端人才的招聘中，一個(gè)被認(rèn)可的合作方式是，選擇一個(gè)業(yè)內(nèi)知名的獵頭公司，然后進(jìn)行獨(dú)家合作，采訪中吳思千告訴記者，在該公司與招聘公司合作的過(guò)程中，公司通常會(huì)要求客戶公司在一定的時(shí)間段內(nèi)只允許該公司一家獵頭公司參與客戶某一崗位的招聘活動(dòng)。Z.o1 u% v3 k% Q.a0 W7 I 總結(jié)9 l' [3 P/ ], s4 q, c4 {

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)正處于大變革的時(shí)期，這不僅是指我國(guó)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展方向的變革，公司的人力資源管理也面臨新的變革。面對(duì)目前我國(guó)人才市場(chǎng)中激烈的人才爭(zhēng)奪，人才戰(zhàn)略規(guī)劃正逐漸被企業(yè)提上日程。在這其中，獵頭公司作為公司人力管理的合作者，也應(yīng)該成為戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。目前越來(lái)越多的獵頭公司正在尋求與客戶公司的戰(zhàn)略性合作。在這其中獵頭公司不僅僅是為客戶公司提供招聘服務(wù)的一個(gè)合作伙伴，也是為公司提供咨詢服務(wù)的機(jī)構(gòu)。在雙方的合作中，獵頭公司可以幫助客戶公司提供更加全面詳細(xì)的市場(chǎng)信息，幫助公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃。而與此同時(shí)，作為長(zhǎng)期合作的伙伴公司，客戶公司也應(yīng)該就自身未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃定時(shí)的與獵頭公司進(jìn)行交流，對(duì)于未來(lái)發(fā)展中公司可能會(huì)出現(xiàn)的崗位空缺以及崗位需求及早的與獵頭公司進(jìn)行溝通，這往往會(huì)有助于獵頭公司做好候選人資源的開(kāi)發(fā)，以及在此過(guò)程中與候選人的接觸，幫助客戶公司提高招聘的效率?？蛻艄九c獵頭公司的戰(zhàn)略合作最終將帶來(lái)雙方的共贏。