第一篇：倉管員KPI考核制度1

倉庫管理員月度KPI考核

一、目的：

有效的考核各倉庫管理員的工作績效，確保倉庫貨帳相符，保證按時按需正確無誤的發(fā)給各柜組

二、范圍

涵蓋蘇州華東珍珠博覽購物中心各倉庫之倉庫管理員

三、考核項目

1、出勤狀況考核

1.1、依照出勤考核表作月統(tǒng)計,考核記錄記入《倉庫管理員績效考評表》.月末統(tǒng)計后記入于《倉庫管理員月度KPI績效匯總表》； 1.2、視每日出勤狀況做相應的評分；

1.3、評分標準如下：事假、遲到、早退扣1分，擅離職守（未經(jīng)上級同意私自離開崗位超過10分鐘者）扣2分，曠工扣5分? 病假、調(diào)休及正常休假不扣分；

2、貨帳一致率考核

2.1、依照貨帳稽核辦法之規(guī)定作為考核項目；

2.2、貨物的抽查由倉庫賬務人員交叉式進行抽查盤點，每次10個貨物以上，抽查頻率為每周兩次，盡量做到所抽盤的貨物不發(fā)生重復顯現(xiàn)；倉庫組長、主管進行不定期抽查；

2.3、如每發(fā)生一項貨帳不符則扣1分，并記錄于《倉庫管理員績效考評表》；如未發(fā)生則不扣分；月末統(tǒng)計后記入于《倉庫管理員月度KPI績效匯總表》.2.4、若當月累計扣分超過倉庫管理員所管貨件的5%（含5%），本月獎金將扣除，若超過8%（含8%），將勸退或調(diào)離工作崗位。

3、5S考核

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倉庫管理員月度KPI考核

3.1、5S考核依照《倉庫5S點檢表》項目進行考核?每發(fā)生一項不符則扣一分，并記入于《倉庫管理員績效考評表》；月末統(tǒng)計后記入于《倉庫管理員月度KPI績效匯總表》.3.2、月底盤點考核

每月底進行月盤點，并計算出各倉庫管理員的帳實一致率.帳實一致率=1－ 帳實錯誤項目/盤點總項目*100% 主管級以上以及公司其他部門領(lǐng)導的庫存抽查同樣列入到倉庫管理員月度考評數(shù)據(jù)里面，發(fā)現(xiàn)錯誤一次扣2分，對于全部賬實相符的倉庫管理員一次加2分。針對各倉庫管理員的帳實一致率作相應的評分，標準如下：

99%以上（含99%）

不扣分

95%---98%（含95%）

扣5分

90%---94%（含90%）

扣10分

90%以下（不含90%）

扣20分

如帳實一致率發(fā)生扣分，則記入于《倉庫管理員績效考評表》.3.3、先進先出考核

稽核每周至少一次，根據(jù)貨物的實際情況，每發(fā)現(xiàn)一種貨物不符合先進先出規(guī)則扣一分,計入于《倉庫管理員績效考評表》，月末統(tǒng)計后計入于《倉庫管理員月度KPI績效匯總表》.4、主管評定

月末根據(jù)倉庫管理員的實際工作態(tài)度、工作完成情況等方面，對倉庫管理員本月的綜合表現(xiàn)進行打分.計入于

《倉庫管理員績效考評表》，月末統(tǒng)計后計入于《倉庫管理員月度KPI績效匯總表》.四、等級評定

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倉庫管理員月度KPI考核

每月底根據(jù)《倉庫管理員月度KPI績效匯總表》所得到的分數(shù)評定出每位倉庫管理員的等級；根據(jù)評定的等級，給予每位倉庫管理員不同的獎金。

等級評定如下：

A等

95～100分

獎金額度： *1.0

B等

90～94 分

獎金額度： *0.8

C等

85～89 分

獎金額度： *0.6

D等

80～84分

獎金額度： *0.4E等

80分以下

無績效獎金 附件

《倉庫管理員績效考評表》

（附件一）.《倉庫管理員月度KPI績效匯總表》

（附件二）.《倉庫管理員5S稽核記錄表》

（附件三）

備注：倉庫管理員的考核由相應的（組長、主管、經(jīng)理）負責考評。

批準：

審核：

制作：

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第二篇：KPI關(guān)鍵指標考核制度

Key Performance Index（HRM-CL）

績效考核制度

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑盏哪芰σ约澳芰Φ陌l(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

二、考核范圍：各部門員工；

三、考核原則：

3.1 以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準;3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1 績效考核計算公式=KPI績效(50%)+日常360度考核(50%)4.2 績效換算比例:KPI績效總計100分占50%;日常360度考核總計100分占50%;

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

5.1 績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2 KPI(Key Performance Index)：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3 日常360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

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Key Performance Index（HRM-CL）

5.4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

六、績效考核指標及細則

KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

6.1主管級以下人員，在日常360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。

6.2個人行為鑒定考核

6.2.1個人行為鑒定考核總分為100分； 6.2.2遲到、早退一次每次扣除2分； 6.2.3曠工半天每次扣除5分依次類推；

6.2.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分； 6.2.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推； 6.2.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分； 6.2.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分； 6.2.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵；

6.2.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

七、考核時間：

7.1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束；績效考核工資以季度形式發(fā)放。

7.2 考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級/比例：

8.1個人績效工資比例：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%;8.2個人績效工資給付比例：

按照當月考核結(jié)果百分比分值與績效工資相乘，最終結(jié)果為個人月績效工資。

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Key Performance Index（HRM-CL）

8.3 個人績效考核等級標準：

九、考核規(guī)定及薪資提升標準：

9.1 考核是調(diào)整員工下工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

9.2 生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

十、考核紀律：

10.1 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理；

10.2 各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼；

10.3 考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成；

10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁：

11.1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理；

11.2考核小組負責處理以下事務； A、對考評人的監(jiān)督約束 B、考核投訴的處理;C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標;D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理；

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談

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Key Performance Index（HRM-CL）

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件；

12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考；

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

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第三篇：KPI績效考核量化考核制度

市場部考核指標量化 1 市場指標設(shè)計 部門名市場部 部門負責人 市場經(jīng)理 主管領(lǐng)導

稱 部門人 任職人員

任職人員

數(shù) 序號 考核大項 考核細項 1 市場調(diào)研與分析（1）組織制定市場調(diào)研計劃，并按計劃及時組織開展企業(yè)市場調(diào)研活動（2）收集競爭品牌產(chǎn)品的性能、價格、促銷手段等信息，并進行整理、分析，為營銷決策提供有效的支持（3）收集、整理各類市場情報及相關(guān)行業(yè)政策信息，及時填寫《市場信息調(diào)研表》（4）綜合客戶反饋的意見，定期撰寫《市場調(diào)查報告》，為決策提供參考市場定位與產(chǎn)品定（1）尋找企業(yè)產(chǎn)品的目標市場，對企業(yè)產(chǎn)品的市場供求信息進行位 跟蹤、預測和分析（2）對目標市場的消費者群體的年齡、性別、職業(yè)、經(jīng)濟購買力、心理特點、購買習慣等要素進行周密的市場調(diào)查和研究（3）根據(jù)目標市場的機會增長點，研究、分析新產(chǎn)品開發(fā)的市場潛力，提出有效的新產(chǎn)品開發(fā)機會（4）組織做好企業(yè)產(chǎn)品的屬性、利益、用途、用戶、競爭者、品類、性價比等各方面的基本定位工作，為產(chǎn)品研發(fā)工作提供支持營銷策劃與策劃案（1）組織編制企業(yè)產(chǎn)品的《市場推廣計劃》，并按時開展各次市的組織執(zhí)行 場推廣活動的策劃與實施工作，按時完成市場推廣目標（2）對企業(yè)公關(guān)活動、產(chǎn)品促銷活動等進行周密的策劃及組織，及時組織效果評價與改進工作（3）組織開展企業(yè)廣告規(guī)劃與策劃、制作工作，確保廣告的形式與創(chuàng)意等符合市場需要品牌策劃、推廣與維（1）根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標、行業(yè)地位、市場環(huán)境等情況，確定企業(yè)護管理 的品牌定位，制定品牌發(fā)展規(guī)劃，并制定有效的品牌管理標準（2）對本企業(yè)的營銷策略和行為進行符合品牌發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計（3）規(guī)范品牌形象的使用和監(jiān)督，指導相關(guān)部門涉及品牌使用部分工作，以確保企業(yè)品牌形象的統(tǒng)一和規(guī)范新產(chǎn)品上市管理（1）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、新產(chǎn)品的特點及目標定位，做好新產(chǎn)品上市規(guī)劃工作（2）根據(jù)新產(chǎn)品上市規(guī)劃，制定具體的產(chǎn)品上市策略與詳細可行的各項執(zhí)行計劃，如招商計劃、推廣與銷售配合計劃、促銷與公關(guān)計劃等（3）組織實施新產(chǎn)品上市計劃，確保新產(chǎn)品上市各項工作順利、有效地執(zhí)行，以利于新產(chǎn)品的上市銷售 市場部考核制度設(shè)計

制度名稱 市場部考核制度 受控狀態(tài)

編號 第1章總則 第1條目的 根據(jù)市場部的工作和企業(yè)薪酬制度的相關(guān)規(guī)定，為推行目標管理，規(guī)范市場部的績效考核工作，達到科學全面、客觀公正、簡便實用、合理準確地評價市場部員工業(yè)績并有效實施激勵措施的目的，特制定本制度。第2條適用范圍 本制度適用于市場部全體員工（不含外派人員）。第3條市場部考核類別

階段考核 主要考核市場部員工在某一階段的工作績效、工作態(tài)度與工作能力等相關(guān)情況，包括季度考核、年中考核與年終考核。

月度考核 主要考核市場部員工的日常工作表現(xiàn)，可參照階段考核的某些指標來執(zhí)行。

即時考核 當市場部員工被辭退或辭職時，市場部經(jīng)理或其主管人員可對其實施即時考核，該考核由人力資源部經(jīng)理審核、總經(jīng)理審批。

臨時調(diào)崗考核 主要根據(jù)市場部員工的出勤時間，按原崗位及新崗位的相關(guān)規(guī)定進行考核。第2章考核組織機構(gòu)、考核人與被考核人 第4條考核組織機構(gòu) 績效考核委員會、人力資源部與市場部是市場部員工績效考核的組織機構(gòu)。績效考核委員會（1）績效考核委員會是企業(yè)在階段考核期間設(shè)立的非常設(shè)機構(gòu)，其主要職責是審核績效考核方案的科學性、公正性和可行性，審定各職位績效考核結(jié)果的真實性。（2）績效考核委員會由總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理等組成，也可以聘請1～2名外部專家參與委員會工作。

人力資源部 人力資源部負責績效考核方案的起草、考核人的培訓、考核的組織與監(jiān)督、考核結(jié)果的應用以及考核材料的存檔工作。

市場部 市場部負責本部門員工績效考核的具體工作，并將本部門員工的績效考核結(jié)果上報人力資源部。第5條考核人 考核人包括績效考核委員會成員以及被考核人的直接主管、同事與直接下屬。第6條被考核人

被考核人在年初應與領(lǐng)導、同事在市場部部門會議上共同制定工作目標，確定目標考核的要素。在該結(jié)束時，被考核人要對照計劃和考核要素匯報計劃完成情況，以此作為考核的原始材料。

被考核人有權(quán)確認考核結(jié)果，并對結(jié)果有申訴權(quán)。第3章考核流程與考核方案的制定 第7條考核流程

市場部績效考核實施流程如圖

1.1所示。經(jīng)營計劃與職位說明書 職位績效計劃（業(yè)績合同）360度考核 直接主管同級 被考核者 財務部 下屬 考核結(jié)果匯總 是 考核 否審查考核是否同意 結(jié)果后是委考核結(jié)果 否有疑義 員 會是 否考核結(jié)果確認、存檔 考核結(jié)果應用 市場部績效考核實施流程圖 第8條考核依據(jù) 市場部績效考核的依據(jù)是市場部工作計劃、《任職者職位說明書》、由職位說明書確定的《職位關(guān)鍵績效目標書》。第9條考核模式與周期 根據(jù)被考核人的職位、職責和在市場部中的重要程度，實行不同的考核模式與周期。

對高層經(jīng)理（如市場總監(jiān)、市場部經(jīng)理等）實行績效考核委員會模式，每半年考核一次，在每年七月和財年結(jié)束后一個月內(nèi)實施。

對中層主管（如市場調(diào)研主管、市場推廣主管、促銷主管、廣告主管等）實行360度考核模式，其中直接主管的考核結(jié)果起決定作用，每季度考核一次，在下季度開始后兩周內(nèi)實施。

對基層員工實行直接主管考核模式，直接主管應在遵循360度考核模式的基礎(chǔ)上進行考核，每季度（或每月）考核一次，在下季度（或下月）開始后一周內(nèi)完成。第10條擬訂階段考核重點及要求 1.人力資源部根據(jù)與銷售部、財務部的溝通意見，擬訂市場部的階段（季度、年中、年終）考核重點及要求（具體如表1.1所示），報總經(jīng)理審批。

市場部階段考核重點及要求 考核 考核考核時間安排 考核指標說明/公式 數(shù)據(jù)來源 考核對象 指標 頻率 市場調(diào)季度 3、6、9月5日 《市場調(diào)市場總實際完成市場調(diào)研數(shù)量

計劃完成的市場調(diào)研數(shù)量研計劃研工作報監(jiān)、市場 達成率 告》 經(jīng)理及市 1月10日 場調(diào)研人員 市場策季度 3、6、9月5日 《市場策市場總成功方案數(shù)提交方案數(shù)劃方案劃方案實監(jiān)、市場

成功率 施成果報經(jīng)理及市 1月10日 告》 場策劃人員 市場總新產(chǎn)品半年 7月10日 新產(chǎn)品上新產(chǎn)品銷售收入

銷售總收入監(jiān)、市場市場占市監(jiān)控數(shù)

經(jīng)理及新有率 據(jù) 1月10日 產(chǎn)品上市操作人員 新產(chǎn)品半年 7月10日 新產(chǎn)品市場開發(fā)成功數(shù)

新產(chǎn)品市場開發(fā)總次數(shù)市場開

發(fā)成功率 1月10日 促銷前視促促銷活動開展促銷活動市場總促銷后3個月的銷量促銷前3個月的銷量后產(chǎn)品銷活后3個月后的1監(jiān)控數(shù)據(jù) 監(jiān)、市場

銷量變動時周內(nèi) 經(jīng)理、促動幅度 間而銷組織管定 理人員 媒體正半年 7月10日 在公眾媒體上發(fā)表宣傳公司的公眾媒體市場總面曝光新聞報道及宣傳廣告的次數(shù) 宣傳報道監(jiān)、市場次數(shù) 監(jiān)控數(shù)據(jù) 經(jīng)理、公 1月10日 關(guān)人員 市場推半年 7月10日 品牌調(diào)研市場總市場推廣費用品牌第一提及率(購買率)廣費效報告、財監(jiān)、市場 比 務部數(shù)據(jù) 經(jīng)理 1月10日 品牌市季度 3、6、9月5日 品牌市場價值數(shù)據(jù)由第三方權(quán)第三方權(quán)市場總場價值威機構(gòu)測評獲得 威機構(gòu)提監(jiān)、市場增長率 供的報告 經(jīng)理 1月10日 2．人力資源部根據(jù)總經(jīng)理審批同意的重點及要求，于階段考核工作開始前20日內(nèi)起草階段考核方案，并提前5個工作日內(nèi)報總經(jīng)理審批。階段考核方案的主要內(nèi)容包括階段考核時間安排及分

組情況、測試內(nèi)容及答案、人事談話提綱、調(diào)查問卷、實地檢查工作內(nèi)容。第11條月度考核 月度考核可根據(jù)《月度績效考核表》針對員工日常工作表現(xiàn)進行，不另行制定專門考核方案。第12條考核評分的基本要求 1．考核人應嚴格依據(jù)經(jīng)營管理目標和目標完成情況進行考核。2．除績效考核委員會考核和360度考核外，為避免直接主管考核偏緊或偏松的情況發(fā)生，確保考核結(jié)果在企業(yè)內(nèi)內(nèi)具備公平的基礎(chǔ)，要求市場部員工考核平均分值不得高于本部門經(jīng)理考核結(jié)果（考核分值）。第13條考核方案的制定要求 為科學地組織實施績效考核，應針對不同職位制定相應的考核方案，報績效考核委員會審核。績效考核方案應明確考核人、被考核人、考核模式、考核周期、考核依據(jù)、內(nèi)容與權(quán)重、結(jié)果處理、基本流程等，附考核量表、考核匯總表。第4章考核工作的具體實施 第14條月度考核 1．市場部參加月度考核的員工每月末根據(jù)當月工作情況，對照《月度績效考核表》進行自評。（1）考核者根據(jù)《考核信息記錄表》及被考核者日常工作表現(xiàn)，對其當月工作進行初評，結(jié)果計入被考核者《月度績效考核表》。（2）市場部內(nèi)勤職員的月度考核由市場部各分管的主管初評。2．《月度績效考核表》經(jīng)被市場部經(jīng)理確認后于完成考核后3日內(nèi)提供給人力資源部。3．人力資源部在收到《月度績效考核表》后進行復核，并有權(quán)對適用程序不當或套用標準錯誤的初評結(jié)果進行修訂或要求改正。4．人力資源部將復核后的《月度績效考核表》于完成考核后5日前報考核評議小組審批，并及時由人力資源部將考核結(jié)果反饋被考核者。第15條階段考核 1．參加階段考核的員工于每階段最后一個月25日前，對照《階段績效考核表》進行自評，并將自評結(jié)果及階段工作總結(jié)報人力資源部。2．考核方案培訓：在考核實施前2日內(nèi)，由人力資源部組織對考核執(zhí)行人員進行培訓。3．實地檢查：考核執(zhí)行人員根據(jù)考核方案對市場部的工作進行實地檢查，調(diào)查問卷、人事談話、測試等，根據(jù)檢查結(jié)果填寫《實地檢查工作底稿》，交被考核人簽字確認。4．檢查結(jié)束后5個工作日內(nèi)，由考核執(zhí)行人員依據(jù)《實地檢查工作底稿》出具《檢查報告》交績效考核委員會。5．績效考核委員會依據(jù)《實地檢查工作底稿》、《檢查報告》、《考核信息記錄表》、異常信息反饋、調(diào)查問卷匯總分析、人事談話匯總分析、測試成績、相關(guān)部門提供的考核指標等在3個工作日內(nèi)進行綜合評議，并確認考核結(jié)果。6．人力資源部根據(jù)績效考核委員會確認的考核結(jié)果在7個工作日內(nèi)出具《考核反饋報告》，交給被考核者，并提出整改要求。第16條即時考核 員工被辭退或辭職，由市場部即時考核，由部門負責人實施、人力資源部審核，總經(jīng)理審批。第17條員工調(diào)崗考核 根據(jù)出勤時間，分別按原崗位及新崗位的考核期規(guī)定進行考核。第5章考核結(jié)果的處理 第18條考核等級界定 市場部所有員工的考核結(jié)果按照考核分值高低共分為A、B、C、D、E五個等級。考核結(jié)果的等級界定根據(jù)完成目標程度以及經(jīng)營管理能力評價而確定（如下表所示）。

考核等級確定標準表 等級 分值區(qū)間 標準 9

5分（含）以遠遠超過了任職資格標準要求，有創(chuàng)造性，大大高于期望水

A 上平，非常勝任工作 80（含）～95較多地方超出了任職資格標準要求，勝任工作，令人滿意 B 分 65（含）～80達到了任職資格 C 分 50（含）～65低于期望水平，未達到任職資格標準要求，不能勝任工作，D 分 需加以改進和提高 工作表現(xiàn)大大低于期望水平，與任職資格標準要求還有較大

E 50分以下 差距，有很多問題與不足，需努力改進和提高 第19條強制分布比例 考核結(jié)果原則上在部門內(nèi)部或?qū)蛹墐?nèi)每年按一定比例強制分布，具體如下表所示。考核結(jié)果強制分布比例 等級 分值區(qū)間 強制比例 A 95分（含）以上 占本部門人數(shù)的5%以下

B 80（含）～95分 占本部門人數(shù)的35%以下 C 65（含）～80分 占本部門人數(shù)的40%以下 D 50（含）～65分 占本部門人數(shù)的15%以下 E 50分以下 占本部門人數(shù)的5%以下 第20條考核結(jié)果確認與申訴 1．被考核人應對考核結(jié)果簽字確認。2．被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決。如不能解決，員工有權(quán)向績效考核委員會申訴。3．如員工的申訴成立，必須改正申訴者的考核結(jié)果，績效考核委員會可以建議考核者的上級調(diào)整申訴者的考核結(jié)果，并擁有最終裁定權(quán)。第6章附則 第21條本制度由人力資源部負責解釋和修訂。第22條本制度自××××年××月××日起執(zhí)行，原相關(guān)制度同時廢止。相關(guān)說明

編制人員

審核人員

批準人員

編制日期

審核日期

批準日期 3.市場經(jīng)理績效考核方案設(shè)計 方案名市場經(jīng)理目標責任書 受控狀態(tài) 稱 編號 為明確工作目標、工作責任，公司與市場經(jīng)理簽訂此目標責任書，以確保工作目標的按期完成。

一、崗位類別和聘期 姓名：任職部門：市場部 職務：市場經(jīng)理到職時間：年月日 責任期限：年月日～年月日

二、崗位目標責任

1．組織建立本部門管理制度、工作流程。

2．按照公司整體經(jīng)營計劃及銷售計劃，制定、季度、月度、區(qū)域營銷策劃。3．及時準確地收集市場資料和市場動態(tài)，明確客戶需求。4．按照營銷策劃，分配各項宣傳、設(shè)計、公關(guān)等費用。5．根據(jù)公司產(chǎn)品線，分別制定新產(chǎn)品上市方案。6．對時限性要求高的臨時業(yè)務保證在規(guī)定時間內(nèi)保質(zhì)保量完成。7．為公司銷售業(yè)務正常、順利開展，提升公司形象、產(chǎn)品形象，提供各種宣傳策劃及設(shè)計。8．公司所處行業(yè)的市場信息、競爭對手情況分析與整理。9．明確下屬工作方向，建立起責任明確、獎懲掛鉤的機制。10．指導、協(xié)調(diào)、激勵下屬的工作。11．對本部門人員進行考核。

三、薪酬標準 根據(jù)市場經(jīng)理任職人員的工作經(jīng)驗、能力，初步確定其標準薪酬為月薪××××元，基本年薪為××萬元。根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定，乙方的標準薪酬與績效薪酬的比例初步定為6：4。

四、考核標準與計分方法 市場經(jīng)理在任期內(nèi)的考核項目及評價標準如下表所示。市場經(jīng)理考核指標及評價標準表 權(quán)重 考核項目 評價標準及計算公式（%）1．營銷總監(jiān)核定的市場投入回報率 銷售增長額長額市場投入回報率（A）

銷售投入增長額

市場投入增

市場投入增長額市場投入回

基期市場總投入其中，報2． 40 率 市場投入增長額主 要 銷售投入增長額

報告期市場總投入

銷售成本增長額

銷售費用增長額 指 1．營銷總監(jiān)核定的新產(chǎn)品市場比率 標

銷售總收入新產(chǎn)品市場比

新產(chǎn)品銷售收入新產(chǎn)品市場比率（B）

2． 25 率 3．新產(chǎn)品是指新研制、開發(fā)的全新產(chǎn)品 4．新產(chǎn)品銷售收入的統(tǒng)計時段為：從完成新產(chǎn)品第二筆定單起，之后兩年內(nèi)所形成的銷售收入 品牌市場價值

品牌市場價值數(shù)據(jù)經(jīng)第三方權(quán)威機構(gòu)測評獲得 輔 增長率 助 公關(guān)單位、媒接受調(diào)研的公關(guān)單位、媒體對市場經(jīng)理所領(lǐng)導的人員工作指 20 體單位合作滿滿意度評分的算術(shù)平均值 標 意度 1．缺乏營銷戰(zhàn)略計劃，減分 2．缺乏季度市場運作計劃，減分/次 工作計劃管理 3．缺乏月度市場運作計劃，減分/次 扣 1．部門規(guī)章制度里每缺少一項必備的條款或內(nèi)容，單項減分 部門規(guī)章制度分 項 規(guī)范、健全、2．操作規(guī)范、流程合理，流程中存在管理漏洞（控制不到適用，內(nèi)部業(yè)位）的，每有1處減分 務流程

1．因不符合廣告投放及戶外促銷手續(xù)等相關(guān)要求，被工商城管有部門負面曝光罰款的5萬元以上扣分、2～5萬元扣 負面曝光 分/次、2萬元以下扣分/次 2．因與消費者關(guān)系處理不妥，被消協(xié)、新聞等部門曝光扣分/次 市場投入 1．市場費用投入預算每超支2%，扣分 費用管理 2．每出現(xiàn)一次計劃外失控投入扣分/次 1．向各部門反饋虛假信息，扣分/次，如造成虛假性信息決策失誤，后果特別嚴重扣分

市場信息反饋 2．沒有按要求反饋信息的扣分/次 3．信息反饋及時性差被相關(guān)部門投訴扣分/次 1．不按考核指標進行考核或有考核舞弊行為，扣分/次 2．不嚴格按考核表考核扣分/次 考核執(zhí)行 3．不接要求及時進行考核扣分/次 部門員工培訓平均每月組織次員工培訓，每少1次減分 與能力發(fā)展 1．因部門協(xié)作程度不夠造成部門投訴的扣分/次 部門協(xié)作力 2．因部門沖突造成嚴重后果，影響正常生產(chǎn)經(jīng)營的扣分/次，直至追究其它責任

四、附則 本責任書一般不進行調(diào)整，但因政策、市場等原因發(fā)生對本公司經(jīng)營管理產(chǎn)生根本性變化時，公司有權(quán)就責任書相應條款做出調(diào)整。

五、任職人員簽字確認 本人確認履行上述崗位職責，努力實現(xiàn)確定的工作目標。單位負責人：責任人： 日期：日期： 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期 4市場專員績效考核方案設(shè)計 方案名市場專員考核方案/實施細則 受控狀態(tài) 稱 編號

一、考核原則 1．定量與定性相結(jié)合（1）業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。（2）定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ砸龅焦娇陀^。2．考核結(jié)果與員工收入掛鉤

二、考核標準 1．市場專員業(yè)績考核標準 市場人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度確定調(diào)整一次。2．市場專員行為考核標準（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。（3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。（5）其它。其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標 1．市場專員業(yè)績考核指標 市場專員業(yè)績考核表如下表所示。市場專員業(yè)績考核表 序KPI指標 權(quán)重 績效 評分標準 考號（%）目標值 核得分 1 20 達到目標值，得單項滿分20分 策劃方案成功率 達% 每比目標值低1%，扣分；實際值比目標值低%時，此項得0分 2 15 推廣活動數(shù)量的達達100% 達到目標值，得單項滿分15分 成率 每比目標值低1%，扣分；實際值比目標值低%時，此項得0分 3 15 調(diào)研報告的認可數(shù)達份 達到目標值，得單項滿分15分 量 每比目標值少1份，扣分；實際數(shù)據(jù)比目標值少5份時，此項得0分 5 15 廣告投放費效比 控制在 達到目標值，得單項滿分15分 %以內(nèi) 每比目標值高1%，扣分；實際值比目標值高%時，此項得0分15 宣傳品制作完成率 達100% 達到目標值，得單項滿分15分 每比目標值低1%，扣分；實際值比目標值低%時，此項得0分10 媒體正面曝光次數(shù) 達次 達到目標值，得單項滿分10分 每出現(xiàn)1次負面新聞，此項得

0分 8 10 合作單位滿意度 達分 達到目標值，得單項滿分15分 每比目標值少1分，扣分；實際值比目標值低分時，此項得0分 本次考核總得分 考核指標說1．推廣活動數(shù)量的達成率 明 實際推廣數(shù)量

計劃推廣數(shù)量推廣活動數(shù)量的達成率= 2．廣告投放費效比 廣告費用增長率廣告投放費效比銷售額增長率 3．合作單位滿意度 通過媒體、廣告制作單位、發(fā)布合作單位調(diào)查問卷滿意度評分來衡量 2．市場專員行為考核內(nèi)容 市場專員行為考核內(nèi)容如下表所示。市場專員行為考核表 姓名 部門 性別 到職日期 出勤 獎勤 遲到 曠工 喪假 通報 產(chǎn)假 事假 病假 婚假 未打卡 獎懲 次數(shù) 次數(shù) 批評 加扣分 出勤 警告 小過 大過 記大加扣分 記小功 通報表揚 嘉獎 獎懲 功 合計 次數(shù) 次數(shù) 次數(shù) 加扣分 初復初核 最高 自項考核內(nèi)容 核 核評語 分數(shù) 行目 評評評分 分 分 20 專具有豐富之專業(yè)知識，并能充分發(fā)揮完成任務 業(yè)

具有相當之專業(yè)知識，能順利完成任務 15～20 知 具有一般之專業(yè)知識，能符合職責需要 10～15 識 專業(yè)知識不足，影響工作進展 5～10 缺乏專業(yè)知識，無成效可言 0～5 20 責有積極責任心，能徹底達成任務，可以放心交任付工作 感 具有責任心，能順利完成任務，可以交付工作 15～20 尚有責任心，能如期完成任務 10～15 責任心不強，需有人督促，方能完成工作 5～10 欠缺責任心，時時督促，亦不能如期完成工作 0～5 15 復核 協(xié)善于協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作

調(diào)評語 合 樂意與人協(xié)調(diào)、順利達成任務 12～15 作 尚能與人合作，達成工作要求 9～12 協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難 5～9 無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進行 0～5 15 工無需督促，能主動自發(fā)做事 作 具有積極性，能自覺地完成任務 12～15 態(tài) 基本上能積極工作 9～12 度 對工作不太熱心 5～9 消極應付 0～5 10 發(fā)學識、涵養(yǎng)俱優(yōu)，極具發(fā)展?jié)摿?展 具有相當之學識、涵養(yǎng)、具有發(fā)展?jié)摿?8～10 潛 稍有學識、涵養(yǎng)、可以培養(yǎng)訓練 5～8 力 學識、涵養(yǎng)稍有不足，不適培養(yǎng)訓練 3～5 欠缺學識、涵養(yǎng)、不具發(fā)展?jié)摿?0～3 10 品品行廉潔、言行誠信、守正不阿、足為楷模 德 品性誠實、言行規(guī)律 8～10 言 言行尚屬正常、無越軌行為 5～8 行 固執(zhí)己見、不易與人相處 3～5 品行不佳，言行粗暴 0～3 10 成成本意識強烈、能積極節(jié)省，避免浪費 考核 本分數(shù) 具備成本意識，尚能節(jié)省 8～10 意 尚具成本意識，尚能節(jié)省 5～8 識 缺乏成本意識，稍有浪費 3～5 成本意識欠缺，以致常有浪費 0～3 100 評定總分 評核 等級 評分人員簽章 特殊獎懲 理分數(shù) 由 考核結(jié)果 □予以晉級，晉級至級，工資晉至元 □保留原工資級別 □予以通報批評 □予以降級，降至級，工資降至元

四、考核方法 1．員工考核時間 下一月的第1個工作日。2．員工考核結(jié)果公布時間 下一月的第3個工作日。3．員工考核掛鉤收入的額度 月工資的20%，其中業(yè)績考核額度占15%、行為考核額度占5%。4．員工考核掛鉤收入的計算公式

，公式中具體指標含義如下表所示。公式中具體指標含義 指標 含義 A 不同部門的業(yè)績考核額度 B 行為考核額度 C 當月業(yè)績考核指標 X 當月公司營業(yè)收入 Y 當月員工行為考核的分數(shù) Z 當月員工考核掛鉤收入的實際所得 5．員工考核掛鉤收入的浮動限度 為當月工資的80%～140%。6．員工掛鉤收入的發(fā)放 每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序 1．業(yè)績考核 按考核標準由市場部、財務部根據(jù)當月市場專員的工作業(yè)績、營業(yè)收入情況等相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)一執(zhí)行。2．行為考核 由市場經(jīng)理進行。

六、考核結(jié)果 1．業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。2．員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。3．每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。4．如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向人力資源部提出。相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期

公關(guān)部考核指標量化 1 公關(guān)指標設(shè)計 部門名公關(guān)部 部門負責人 公關(guān)部經(jīng)理 主管領(lǐng)導

稱 部門人 任職人員

任職人員

數(shù) 序號 考核大項 考核細項建立并維護公關(guān)資（1）積極參與政府活動，掌握相關(guān)政策，爭取政府對公司發(fā)展的源 支持（2）與VIP客戶、媒體、投資方和經(jīng)銷商、行業(yè)機構(gòu)、行業(yè)分析家或其他對市場有影響力的人物保持友好互利、持續(xù)有效的關(guān)系（3）有計劃、持續(xù)地參與社區(qū)活動，以建立和保持良好的社區(qū)關(guān)系（4）協(xié)助市場和銷售部門做好來賓接待和出訪中的公關(guān)禮儀工作（5）對內(nèi)提供及時有效的公共關(guān)系咨詢策劃主題性公關(guān)活（1）根據(jù)工作計劃，針對某些產(chǎn)品、品牌或受眾群體，組織開展動方案 公關(guān)信息調(diào)研，為公關(guān)活動策劃和實施提供有效的建議（2）以調(diào)研結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)市場狀況，制定適合的公關(guān)戰(zhàn)略和策略（3）在戰(zhàn)略策略的指導下，設(shè)計主題活動內(nèi)容，編制費用預算，確定和完善策劃方案，并報上級主管審批組織實施公關(guān)活動（1）組織實施策劃方案，同時保持與外部相關(guān)單位的溝通，保證公關(guān)活動順利進行（2）在活動過程中依據(jù)預算對活動費用進行控制，減少不必要的支出（3）活動完畢后，編制公關(guān)活動報告，總結(jié)活動得失、評估活動效果，并報上級審閱危機公關(guān)管理（1）建立危機預警及應急處理機制，最大程度上降低危機對企業(yè)形象或品牌形象造成不良影響（2）作為公司內(nèi)外聯(lián)絡的紐帶，建立危機的快速反應機制，縮短反應時間、加速處理進度（3）對已發(fā)生問題進行詳細調(diào)查、妥善解決、后續(xù)追蹤，避免重復發(fā)生（4）用是否獲得外部群體對公司的理解和認同為標準，評估危機處理效果，總結(jié)經(jīng)驗教訓 2 公關(guān)部考核制度設(shè)計

制度名稱 公關(guān)部考核制度 受控狀態(tài) 編號 第1章總則 第1條目的 1．發(fā)揮公關(guān)部門的整體優(yōu)勢、使其更好地服務于市場和銷售工作。2．保證實現(xiàn)本部門的工作目標、提高工作效率。3．發(fā)展組織、發(fā)展員工，提高員工的滿意度和成就感。第2條用途 考核結(jié)果主要用于薪酬管理、職務調(diào)整、工作反饋、工作改進、員工發(fā)展和組織發(fā)展。第3條適用范圍 本制度包括對公關(guān)部門的所有員工，包括公關(guān)經(jīng)理、公關(guān)專員等職位的考核方法、步驟和申訴處理等內(nèi)容。第4條考核的原則 1．以提高員工績效為導向。2．應保持一段時間內(nèi)考核方法的一致性。3．客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應、個人關(guān)系親疏、偏見等帶來的誤差。4．定性與定量考核相結(jié)合，進行多角度考核。5．公平、公正、公開。第2章考核的組織管理 第5條人力資源部的職責 1．制定考核制度的實施辦法，為部門內(nèi)考核提供指導和咨詢。2．對考核過程進行監(jiān)督檢查，糾正考核中的不規(guī)范行為。3．匯總考核結(jié)果并交人力資源部總監(jiān)審核，將其歸入員工考核檔案，作為本階段薪酬調(diào)整、職務變動、獎懲以及后續(xù)培訓的依據(jù)。4．通報考核工作情況。5．協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴。第6條考核主管的職責 公關(guān)部考核主管有總管公關(guān)業(yè)務的營銷總監(jiān)、公關(guān)部門負責人公關(guān)經(jīng)理，其職責如下表所示。考核主管職責說明 考核主管 職責 營銷總監(jiān) 協(xié)助人力資源部制定公關(guān)部考核細則 對公關(guān)經(jīng)理進行考核與溝通 審核公關(guān)經(jīng)理上報的部門內(nèi)部考核結(jié)果 處理部門內(nèi)部的員工申訴 公關(guān)經(jīng)理 對公關(guān)專員進行考核與溝通 整理本部門的考核結(jié)果，交營銷總監(jiān)審核后轉(zhuǎn)交人力資源部匯總 處理部門內(nèi)部的申訴 第7條總經(jīng)理辦公室和人力資源部總監(jiān)的職責 1．總經(jīng)理辦公室負責對部門內(nèi)部難以協(xié)調(diào)的申訴案件進行調(diào)解。2．人力資源部總監(jiān)負責審核人力資源部匯總的考核結(jié)果。第3章考核要素 第8條考核內(nèi)容 為了突出對危機處理工作的管理，提高危機公關(guān)的工作水平，公關(guān)部考核內(nèi)容主要包括以下四個

方面。1．建立并維護公關(guān)資源。2．策劃主題性公關(guān)活動方案。

3．組織實施公關(guān)活動。4．危機公關(guān)管理。第9條考核周期 1．對公關(guān)專員的考核為季度考核。依照人力資源部制定的公司績效考核制度，考核的起始時間分別為考核期結(jié)束后下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。2．對公關(guān)經(jīng)理的考核為考核，其起始時間為考核期結(jié)束后下月的1～5號，遇節(jié)假日順延。第10條考核關(guān)系 1．公關(guān)經(jīng)理的考核由其直接上級（營銷總監(jiān)）和直接下級（公關(guān)專員）一同參與。2．公關(guān)專員的考核由其直接上級（公關(guān)經(jīng)理）和同級人員（其他公關(guān)專員）一同參與。第11條考核維度 1．公關(guān)經(jīng)理的考核維度包括部門運營績效考核、管理績效考核和能力考核。2．公關(guān)專員的考核維度包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核。針對公關(guān)部的考核對象，下表綜合了考核周期、考核主體和考核維度的信息。公關(guān)部考核說明表 考核對象 考核周期 考核主體 考核維度 公關(guān)經(jīng)理 營銷總監(jiān)、下級公關(guān)專員 部門運營績效考核 管理績效考核、能力考核 公關(guān)專員 季度 公關(guān)經(jīng)理、同級公關(guān)專員 工作業(yè)績考核、工作能力考核 工作態(tài)度考核 第12條考核指標 1．定量指標 可以量化計算的指標，例如公關(guān)傳播計劃完成率、媒體正面曝光次數(shù)、危機公關(guān)處理認可率等。2．定性指標 可以依靠主觀評判的軟指標，例如公關(guān)活動組織效果、公關(guān)咨詢報告質(zhì)量等。第13條考核步驟 1．公關(guān)部及其上級主管營銷總監(jiān)根據(jù)工作計劃分解和確定各崗位的任務績效目標。2．在人力資源部的通知下啟動考核。3．收集資料、發(fā)動全員，考核任務績效。4．部門內(nèi)部上下級之間針對考核情況進行溝通。5．將考核結(jié)果交由人力資源部進行統(tǒng)計匯總，并提交人力資源部總監(jiān)審核。6．對考核結(jié)果進行反饋和處理申訴等。第4章申訴及其處理 第14條申訴的提出 被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，如下表所示。員工申訴表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項 □考核□薪資、福利□其它 申訴內(nèi)容 1． 2． 3．

接待人

申訴日期

第15條申訴的處理步驟 1．公司的人力資源部是一般申訴的處理和執(zhí)行部門，負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。2．人力資源部接到員工申訴后，應在5個工作日內(nèi)做出是否受理的答復。對于無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴需給出解釋，但不予受理。3．受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工及其直接上級、隔級主管進行溝通、協(xié)調(diào)。不能協(xié)調(diào)的，上報公司經(jīng)理辦公室處理。公關(guān)經(jīng)理的隔級主管領(lǐng)導為總經(jīng)理。4．申訴處理完畢后，由人力資源部對處理結(jié)果進行登記備案。員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項 □考核□薪資、福利□其它 申訴內(nèi)容 面談時間 接待人 處理問題簡述 記錄 調(diào)查情況 解決方案 協(xié)調(diào)結(jié)果 經(jīng)辦人 備注 申訴流程如下圖所示。

開始 員工對考核結(jié)果有異議 員工提交申述表 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 解釋原因 否 是 能否進行協(xié)調(diào) 否 是 上報總經(jīng)理辦公室協(xié)調(diào)解決 結(jié)束 申訴流程圖 第5章附則 第16條考核過程中，文件（考核評分表、統(tǒng)計表）應嚴格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋給被考核人，不對其他人公布。第17條本制度由公關(guān)部配合人力資源部進行制訂和修改，交由公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第18條本制度自頒布之日起實施，人力資源部負責解釋。相關(guān)說明

編制人員

審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期

第四篇：員工KPI績效考核制度

員工KPI績效考核制度

§1總則

§1.1為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，改善員工的工作表現(xiàn)，提高公司工作效率，以達到公司的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來成就感，特制定此制度。§1.2考核結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調(diào)整和工作改進等； §2考核范圍

§2.1績效考核針對員工的綜合工作表現(xiàn)；

§2.2本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工和臨時工； §3考核時間

§3.1公司定期考核，可分為月度、季度、半年、考核； §3.2公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。§4考核內(nèi)容

§4.1公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表（見附件一、二、三、四），共有4大類17個指標組成考核指標體系：

§4.2公司員工考評表給出了對應各類指標的權(quán)重體系。該考核指標及權(quán)重對不同考核對象、目標應有相應調(diào)整，以最終使用表格為依據(jù)。§5考核形式和辦法 §5.1考核形式有： §5.1.1自評（月考核）； §5.1.2上級評分（月考核）； §5.1.3外部客戶調(diào)查（季度考核）； 在考核中分別選擇或綜合運用。

§5.2員工工作記錄檔案、業(yè)績統(tǒng)計、出勤情況統(tǒng)計、部門及員工提供的總結(jié)報告、重大事件記錄等將作為月度、季度、半年、考核的重要依據(jù)，最終結(jié)果將反應在各階段績效考核表中； §6考核程序

§6.1人資部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排； §6.2考核對象準備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管及總經(jīng)理準備考評意見；

§6.3各考評人的意見、評語匯總到人資部，根據(jù)公司要求，該意見根據(jù)實際情況決定是否與被考評者公開； §6.4其中自評與上級評分分別占總評分的50%； §6.4人資部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分；

§6.5該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)（90-100分）、良（80-90分）、中等（70-80）、一般（60-70）、差（60分以下）等定性評語；

§6.6考核結(jié)果首先與考評對象見面，填寫《考核意見反饋表》（見附件六），征求員工對考核的意見，包括： §6.6.1個人工作表現(xiàn)總結(jié)； §6.6.2需要改善的方面； §6.6.3崗位計劃與具體措施； §6.6.4對公司發(fā)展的建議。

§6.7考核結(jié)果及意見反饋表存入員工檔案。§7特殊考核 §7.1試用考核。

§7.1.1對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用； §7.1.2對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；

§7.1.3該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人資部考核定案。§7.2后進員工考核。

§7.2.1對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見； §7.2.2對留職察看期的后進員工表現(xiàn)，作出考核決定；

§7.2.3該項考核主辦為后進員工主管，并會同人資部共同考核定案。§7.3個案考核。

§7.3.1對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰； §7.3.2該項考核主辦為員工主管和人資部； §7.3.3該項考核可使用專案報告形式。§7.4調(diào)配考核。

§7.4.1人資部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

§7.4.2人資部門確認調(diào)配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考； §7.4.3該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。§8考核結(jié)果及效力

§8.1考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案； §8.2考核結(jié)果具有的效力：

§8.2.1決定員工職位升降的主要依據(jù)； §8.2.2與員工工資獎金掛鉤；

§8.2.3與福利（培訓、休假）等待遇相關(guān)； §8.2.4決定對員工的獎勵與懲罰； §8.2.5決定對員工正式聘用與解聘。§9附則

本辦法由人資部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理審批通過后生效。

第五篇：倉管員考核制度（xiexiebang推薦）

倉管員考核制度

為進一步加強對倉庫的管理，更好的發(fā)揮倉管員的責任性和積極性力爭達到優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，提高產(chǎn)品競爭力，使各倉庫管理上達到規(guī)范,經(jīng)公司董事會研究決定對倉管員作以下規(guī)定：

一，各倉管員負責全廠各倉庫全面管理工作如進出材料，產(chǎn)品數(shù)量，質(zhì)量，重量，規(guī)格，倉庫保管及衛(wèi)生等一切工作。二，工作中實行倉管員一人管理，各自分管好倉庫里的事物，出現(xiàn)問題自己能解決的自己解決，解決不了的及時上報當班廠長，主管解決，制定表格及手工賬，實行自己負責分管倉庫加班加點完成工作將事情全部注明登記清楚。工作上要統(tǒng)一思想，保持一致，做到認真仔細，數(shù)據(jù)準確率達百分之百。

三，各倉管員工資劃分為1，固定月工資700元。2，固定月獎勵工資300元。3，按員工人均工資680為基數(shù)（不包括按月員工工資）超過基數(shù)的部分按計件人員1.5% 獎勵，如達不到員工人均基數(shù)倒扣1.5%。四，生產(chǎn)當中，當員工生產(chǎn)的產(chǎn)品進庫時，要讓他們在材料上及紙箱上，登記件數(shù),種類,規(guī)格,日期和生產(chǎn)人的姓名，如發(fā)現(xiàn)材料少重或多重，少料就由倉管負責，并且扣除獎金20%。

五，原材料發(fā)放時，特別卡的填寫不能出現(xiàn)錯誤，如發(fā)現(xiàn)顏色及重量，規(guī)格錯誤時，要由倉管員負責,特別要在卡上注明“發(fā)料人”“領(lǐng)料人”,半成品出入庫要清楚記錄數(shù)據(jù),薄料，厚料及飄帶的寬度不能把出庫成品搞錯,出現(xiàn)問題扣除獎金20%。六，倉管員在工作中，由于不負責任等導致員工工作失誤或出現(xiàn)質(zhì)量問題造成經(jīng)濟損失的，按損失金額（成本價）承擔15% 經(jīng)濟損失，如沒有按生產(chǎn)任務單發(fā)放或錯發(fā)材料（成品，半成品，原材料等貨物）造成損失的應承擔50%的經(jīng)濟責任，并在當月工資扣出。若在發(fā)材料時錯發(fā)后，沒有造成損失的被生產(chǎn)員工發(fā)現(xiàn)或領(lǐng)導查出要追究其倉管員責任，并給予扣除獎金20%的處罰。

七，倉管員要遵守公司各項制度，對違反倉庫管理條例或?qū)T工發(fā)放材料不公平，詢私舞弊的應給予處罰。

八，倉管員在保管各倉庫中，由于管理上責任心不強，造成公司倉庫材料經(jīng)濟損失的在1000元以上3000 元以下的扣除獎金總額10%，損失在3000元以上10000元以下的扣除獎金總額的50% 超過10000元以上的扣出所有獎金。

九，倉管要及時掌握倉庫的庫存數(shù)量和需購數(shù)，統(tǒng)計報表數(shù)據(jù), 材料在二噸以下要提前一星期上報.材料及半成品等發(fā)貨時要以先進先出的辦法進行發(fā)放，半成品和原材料庫每種產(chǎn)品都要有庫存的數(shù)量,如產(chǎn)品不夠時要及時上報采購計劃表,各方面的賬目要登記清楚，出現(xiàn)質(zhì)量問題及時上報領(lǐng)導。如各方面數(shù)據(jù)賬目不清楚，沒按時完成進出庫任務時，每次罰款50 元。

十，在生產(chǎn)安排發(fā)放各種材料時，出現(xiàn)不平等和不公平，員工鬧思想情緒等方面,要實事求是做好妥善處理工作或情況嚴重的及時匯報，否則給予處罰。十一，倉管員在入庫時，有詢私舞弊對相處好的員工多記產(chǎn)量或?qū)T工帶觀點少記產(chǎn)量的一旦檢舉核實，扣除所有獎金并做無薪水開除。十二，各倉庫對進出產(chǎn)品質(zhì)量嚴格把關(guān)，對產(chǎn)品數(shù)量要準確，進出庫數(shù)量要做到百分之百，倉庫原材料，半成品材料，成品材料按規(guī)定位置，分類堆放整齊，若領(lǐng)導在檢查倉庫工作時發(fā)現(xiàn)不符合要求的可給予處罰。十三，倉管員發(fā)料時要按排版要求順序發(fā)放材料，如需及時趕貨的先發(fā)趕貨并和員工交待清楚，必須先做，若自作主張，不聽從安排給予處罰。十四，要服從公司統(tǒng)一領(lǐng)導，安排，在工作中講文明，講團結(jié)，嚴禁鬧不團結(jié)，背后亂說別人，如發(fā)現(xiàn)給予處罰。十五，各倉管員要有安全防范意識，對各倉庫堆放過高的貨物，線路進行經(jīng)常檢查，消除安全隱患，對發(fā)現(xiàn)不規(guī)范，不安全，不完整或可能發(fā)生事故現(xiàn)象，應及時處理解決，以免發(fā)生傷害。確保倉庫和人生安全，如有工作不負責任，玩忽職守，出現(xiàn)事故給予處罰。（注：一個星期到少一次不定期檢查）十六，在考核中有詢私舞弊，擅自處理，不上報或不登記者一旦發(fā)現(xiàn)或舉報查實后扣出當月所有獎金。若違反以上第七條，第十條，第十二條，第十三條，第十四條，第十五條考核制度分別給予罰款20元 十七，以上考核辦法，按月份考核計算，考核制度望各位倉管認真貫徹執(zhí)行。不詳之處由公司總經(jīng)理負責解釋。

華富公司

2002年元月