第一篇：畢業論文~經濟管理學的區別

吉林大學遠程教育2011屆專科畢業設計（論文）

吉林大學遠程教育

專科生畢業論文（設

計）

中文題目經濟管理學的區別

學生姓名

xx

專業

經濟管理

層次年級 2009春專科

學號10920901020110 指導教師

xxx

職稱

講師

學習中心金鋮教學中心

成績

2011年 3 月28

日 吉林大學遠程教育2011屆專科畢業設計（論文）

摘 要

由于經濟管理學一詞的使用頻率非常高，所以許多人誤碼以為經濟學與經濟管理學大同小異。事實上經濟學與經濟管理學的區別是有很大區別的兩門學科。他們的根本區別在于經濟學與經濟管理學中的人性假設。人在經濟學與經濟管理學中都是行為主體，但作為獨立學科的經濟學與經濟管理學并不研究每一個具體的、各不相同的人；而是根據各自的學科目的與研究對象，基于人們的一般的普遍的行為特點，對人作抽象化、概念化的假定，以便于分析。這樣得出的對人的認識就是行為主體的基本假定，這種基本假定是進一步分析的基本前提。因此對行為主體的不一樣認為或假定導致以經濟學與經濟管理學的根本區別。經濟學與經濟管理學中對行為主體假定的表現在行為主體的基本傾向與相互關系兩方面。

關 鍵 詞 ： 經濟管理學的區別 經濟學 經濟管理 吉林大學遠程教育2011屆專科畢業設計（論文）

目 錄

吉林大學遠程教育2011屆專科畢業設計（論文）

點時強調的多；而在分析工人的行為特點時強調的少。

新制度經濟學仍然認為人以追求經濟管理學thldl.org.cn利益為特征，只是對行為的理性程度頗有微詞，認為人只具有有限理性（Bounded Rationality），但是他們認為人具有機會主義傾向，總想搭便車（Free Rider）。機會主義就是不僅追求自身利益，而且想方設法用詭計來實現自己的利益，盡管不一定所有的行為主體都表現為明顯的機會主義，但很難肯定那些人的機會主義傾向更小。顯然，新制度經濟學在否定完全理性的同時卻更強調追求經濟利益及其手段。從行為主體的基本傾向來看，這和經濟人假設并沒有很大的區別。

2、經濟管理學人性假設

經濟管理學以激勵人的積極性、提高組織效率為目標，必須兼顧多數人的一般行為與少數人的特殊行為，因為少數的特殊行為以對提高組織效率非常重要。正因為如此，經濟學堅守著經濟人（機會主義）假設，而經濟管理學卻認為追求經濟利益雖然是人的基本需要，但在人的多種需要中屬于低級需要，因而經濟管理學對人性的假設早已超越了經濟人假設，而有了復雜人、社會人、管理人等新理論，沿著這一方向，經濟管理學從經濟學中分離出來并獨立發展起來。

較早的管理思想中把人當作會說話的工具，認為人總是好吃懶做、好逸惡勞，毫無責任心，麥格雷戈把這種傳統稱為人性假設的X理論。

以泰羅為代表的科學管理理論強調人追求經濟利益的本性，使經濟管理學和經濟學的人性假設一度取得了共識。但不久后，梅奧從“霍桑實驗”中認識到除了對經濟利益的要求外，人們對社會與心理方面的要求也很重要，因而否定了經濟人假設，提出了社會人假設。其他行為科學理論的代表人物從不一樣側面強化社會人假設。其中馬斯洛的需要層次理論把社會人假設發展為一個經典又精致需要模型。

當代經濟管理學學派猶如叢林，對對人性的假設也猶如叢林，其中有代表性的是1978年諾貝爾獎得主西蒙在他的決策理論中闡述的人性假設。他認為管理就是決策，并且組織中不一樣層級的員工都在做決策，所以都是管理人。

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3、人性假設的區別及其對經濟管理學的影響

經濟人假設簡單明了、便了分析，經濟學以此為核心形成了公理體系與系統的方法（技巧）、原理與定律；而社會人、管理人等假設內涵豐富、復雜，難以形成公理體系。經濟管理學在此基礎上結合豐富的實踐，形成了藝術性與技巧（經驗）性很強的許多方法（技巧）原理與定理。二者各有優缺點，但區別是明顯的。通俗地說，經濟學中類似于“壞人假設”，經濟管理學中類似于“好人假設”。

當代經濟學與經濟管理學都是學派林立眾說紛紜。但由于經濟學的人性假設比較一致，因而經濟學原理與實證分析領域的分歧并不是很大，分歧主要的在經濟學原理的應用（如經濟政策的制定）與規范分析方面。例如，經濟學在不一樣時代都有比較權威的教科書，非權威的教科書也是大同小異。而當代經濟管理學由于其人性假設分歧較大，導致了幾乎沒有經典或權威的理論，也沒有系統的理論框架，更沒有權威的通行的教科書。有位經濟學家曾經說，兩個經濟學家在一起討論就會有三個經濟學流派。借用這一思路能說，兩個經濟管理學家在一起講座至少會有四個經濟管理學流派。

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混淆暫用個體一詞）在人格上也是平等的。但是經濟管理學不得不考慮組織中不一樣層級與不一樣個體的職能。有的人分作為領導者，有的人分作為執行者，而且在不一樣的場合下同一個人也要扮演不一樣的角色，因而要把人看作“術業有專攻、能力有高低、地位有區別”的不一樣個體。經濟管理學中的人雖然在人格上是平等的，但在地位上是不平等的，這種不平等雖然不意味著高低貴j的區別，但意味著主體與客體、主動與被動的區別以及職能的區別、對組織貢獻的區別。這種關系能概括為個體的差異性。

經濟管理學中的一個基本原理是區分了管理主體與管理客體。其中，人既是管理主體的核心，也是管理額體的核心。雖然同一行為主體在不一樣的場合可能擔任不一樣的角色，但在同一管理過程中行為具體的人擔任什么角色是明確區別的。這意味著經濟管理學中人與人的差序關系是不可回避的。

事實上，不管是行政管理還是企業管理，不管理是企業組織形式中的U型還是M型與H型，科層制（Hierachy，或譯官僚制）仍然是管理組織的基本形式。科層制中不一樣崗位所要求的能力與個性特征的差別很大，這決定了經濟管理學中人的差序性是明顯。勞倫斯。彼得對科層制中人的差序關系作為精彩的分析，甚至說他創立了一門新的學科——層級組織學（Hierachiolgy）。

從上述分析能看出，盡管理經濟管理學沒有明確提出們的差序關系，但人們關系的差序性確實是經濟管理學中隱含的前提。

正是由于經濟管理學中的人是有差序性的人，因而在實際管理過程中特別強調員工要有敬業精神，“干一崗、愛一崗”。由于實際生活中的不平等體驗會挫傷人們的積極性，經濟管理學也很重視從心理上與感覺上給員工營造一種平等的氛圍，以襝員工因地位與角色差序導致物不平等感，調動他們的工作積極性。

管理學以實現組織目標作為自己的目標，把激勵人的積極性、提高組織效率作為一種手段。必須兼顧多數人的一般行為和少數人的特殊行為，因為少數的特殊行為以對提高組織效率非常重要。正因為如此，經濟學堅守著經濟人（機會主義）假設，而管理學卻認為追求經濟利益雖然是人的基本需要，但在人的多種需要中屬于低級需要，因而管理學對人性的假設早已超越了經濟人假設，而有了復雜人、社會人、管理人等新理論，沿著這一方向，管理學從經濟學中分離出來并獨立發展起來。較早的管理思想中把人當作會說話的工具，認為人總是好吃懶做、吉林大學遠程教育2011屆專科畢業設計（論文）

好逸惡勞，毫無責任心，麥格雷戈把這種傳統稱為人性假設的X理論。以泰羅為代表的科學管理理論強調人追求經濟利益的本性，使管理學與經濟學的人性假設一度取得了共識。但不久后，梅奧從“霍桑實驗”中認識到除了對經濟利益的要求外，人們對社會和心理方面的要求也很重要，因而否定了經濟人假設，提出了社會人假設。其他行為科學理論的代表人物從不同側面強化社會人假設。其中馬斯洛的需要層次理論把社會人假設發展為一個經典又精致需要模型。當代管理學學派猶如叢林，對對人性的假設也猶如叢林，其中有代表性的是1978年諾貝爾獎得主西蒙在他的決策理論中闡述的人性假設。他認為管理就是決策，并且組織中不同層級的員工都在做決策，所以都是管理人。從這個意義上，管理學的科學性是不如經濟學的。

管理學和經濟學他們的學術分工不一樣。經濟學的目標是在資源一定的情況下，為了實現整個人類或者說整個社會的利益，以及實現目標有的手段。象微觀宏觀經濟學，農業經濟學、國際經濟學、區域經濟學等，都是以地域或者行業的不同在實現財富最大化目標的。而象計量經濟學、博弈論則是經濟學分析工具的改進。而制度經濟學，家庭經濟學和公共選擇學派的出現，則是經濟學分析方法的延伸和改進，是從另一個角度去解釋經濟現象，把經濟學的分析方法延伸到社會學、政治學等其它學科。在斯密的理念中，通過社會分工，通過交換，通過市場競爭，就能依靠人的主觀為自己，客觀為他人的行為，實現整個社會的財富的增加。在經濟學的世界里，行為主體之間是自由的、平等的。社會中的人是分層次的，但是在經濟活動中，則是平等的。當然經濟學發展到今天，實際上更多的是進行局部的改進，有些是涉及到根源問題，有些是對原來的理論作局部的完善。象今年的3個研究機制設計的學者，他們研究的實際上是如何在一個實現的組織中提高效率的問題了，不是那種傳統意義純粹的經濟學。

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結束語

事實上經濟學與經濟管理學的區別是有很大區別的兩門學科。他們的根本區別在于經濟學與經濟管理學中的人性假設。人在經濟學與經濟管理學中都是行為主體，但作為獨立學科的經濟學與經濟管理學并不研究每一個具體的、各不相同的人；而是根據各自的學科目的與研究對象，基于人們的一般的普遍的行為特點，對人作抽象化、概念化的假定，以便于分析。這樣得出的對人的認識就是行為主體的基本假定，這種基本假定是進一步分析的基本前提。因此對行為主體的不一樣認為或假定導致以經濟學與經濟管理學的根本區別。

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參考文獻

[1] 陳志廣.高級管理人員報酬的實證研究[J].當代經濟科學，2002，（5）：32-35 [2] 諶新民，劉善敏.上市公司經營者報酬結構性差異的實證研究.經濟研究，2003，（8）：55-63 [3] 程國平.經營者激勵[M].經營管理出版社，2002 [4] 鄧莉.股票期權在美國“失寵” [J].經營與管理，2006，（

6）：21-22 吉林大學遠程教育2011屆專科畢業設計（論文）

謝

感謝我的導師楊佳雪教授，她嚴謹細致、一絲不茍的作風一直是我工作、學習中的榜樣；他們循循善誘的教導和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪。

感謝我的程老師，這片論文的每個實驗細節和每個數據，都離不開你的細心指導。

感謝我的室友們，從遙遠的家來到這個陌生的城市里，是你們和我共同維系著彼此之間兄弟般的感情，維系著寢室那份家的融洽。四年了，仿佛就在昨天。四年里，我們沒有紅過臉，沒有吵過嘴，沒有發生上大學前所擔心的任何不開心的事情。只是今后大家就難得再聚在一起吃每年元旦那頓飯了吧，沒關系，各奔前程，大家珍重。但愿遠都能平平安安，我們在一起的日子，我會記一輩子的。

感謝我的爸爸媽媽，焉得諼草，言樹之背，養育之恩，無以回報，你們永遠健康快樂是我最大的心愿。

在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從不知道畢業論文怎么寫，到開始進入課題到論文的完成，再到順利完成了畢業論文，有多少可敬的師長、同學、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意！

第二篇：經濟管理學畢業論文

金融創新的對于我國經濟發展的意義

5.1提高了金融市場的運作效率

首提高了市場價格對信息反應的靈敏度。金融創新通過提高市場組

織與設備的現代化程度，使國際金融市場的價格能夠對所有可得到的信息 作出迅速靈敏的反應，提高了金融市場價格變動的靈敏度，使價格快速及 時對所獲信息作出反應，從而提高價格的合理性和價格機制的作用力。其次，增加了可供選擇的金融商品種類。現代創新中大量新型金融工的出現，使金融市場所能提供的金融商品種類繁多，投資者選擇性增大。

面對各具特色的眾多金融商品，各類投資者很容易實現他們自己滿意的效率組合。

增加了貨幣作用效率創新后用較少的貨幣就可以實現較多的經濟總量，意味著貨幣作用對經濟的推動力增大。

第三篇：經濟管理學畢業論文

經濟管理學畢業論文

隨著市場經濟的發展,企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,保持長久的發展動力,必須建立有效的激勵。

隨著市場經濟的發展,企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,保持長久的發展動力,必須建立有效的激勵機制。人力資源作為一種戰略性資源,已經成為企業發展的最關鍵因素。而激勵機制直接影響到人力資源運用的效果,合理有效的激勵機制可以解決私營企業人才外流的現象,充分調動企業員工的工作積極性,促進企業的良好發展。

一、現階段私營企業管理激勵機制存在的問題

(一)激勵機制不完善

私營企業由于產權關系的約束,難以建立規范、科學的激勵機制。很多私營企業在激勵機制上存在著誤區:對核心員工的選拔、培養與激勵還停留在人治上,沒有相關的制度;或者建立了相關制度,但制度不完善,有的流于形式沒能夠很好地執行下去。對于管理人員而言,激勵相對不足,不能從根本上把員工同企業聯系成為命運共同體。企業主不愿用股權補償經營者和勞動者對企業的貢獻,獎懲以好惡而定等弊端直接或間接地妨礙有效激勵機制的建立。

(二)以經濟手段為主,忽略了精神激勵。

重視經濟手段與物質利益,過分強調規章制度的約束與獎金的刺激,這種激勵手段使下屬處于被動的服從地位,造成一些員工為追求短期利益,采取短期行為去損害企業的長遠利益。為吸引和留住人才,有

些經營狀況不好的企業,以重金誘惑,但卻長時間不能兌現,結果適得其反;而有些經營狀況稍好的企業還停留在片面以物質刺激為主,忽略了精神激勵。

(三)忽視了團隊激勵,缺乏凝聚力。

根據工作性質和職能的不同,一個組織中通常劃分成若干個比較小的部門。團體事實上并不等于團隊。合理的團隊激勵,能從根本上增強團隊合作力,達到事半功倍的激勵效果。很多私營企業因企業主的短視,缺乏長遠規劃,只注重短期行為。使其員工的“打短工”意識較重,只在乎薪酬和鍛煉機會,對企業沒有歸屬感,使員工與員工之間以及員工與企業主之間缺乏凝聚感情。

(四)緊張的勞資關系

現今,大部分私營企業屬于勞動密集型企業,還處于資本原始積累階段,企業主往往把員工看成賺錢的機器,采用泰勒制管理。企業主僅從自身利益出發,不考慮員工利益,造成勞資關系緊張,主要表現在:違規延長工作時間;克扣拖欠工資;不能保證員工的合法權益;企業主忽視與員工的感情交流。

(五)評價滯后,目標僵固

一些企業在年初提出的目標,到年終才評;各項競爭中的優秀者,要等到年終再去表彰,容易造成員工的熱情減退或淡忘。只重視大目標,忽視“小目標”的評價,對成就水平較高的員工來說,很難體驗到成功的愉悅,熱情逐減,不能很好地發揮激勵內驅的作用。私營企業的優秀管理人員受高薪引誘不辭而別,技術骨干被挖走等惡性競爭現象時

有發生,這充分暴露了私營企業缺乏凝聚力,也給私營企業的發展帶來了諸多負面影響。

二、實行有效激勵的對策

(一)完善激勵機制

有研究表明,在缺乏科學有效激勵的情況下,人的潛能只能發揮出三分之一,而科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外三分之二的潛能也發揮出來。企業能否建立起完善的激勵機制,將直接影響到其生存與發展。良好的符合企業發展需要的激勵機制才能有效促使企業可持續發展。按需激勵,調動起大多數人的積極性。考慮每個員工特殊的需要,了解員工現在哪一層次的需要占主導地位,企業的激勵方式要更有針對性,因時而變且因人而異,才能實現各取所需,達到提高職工積極性和創造性的目的。

(二)物質激勵要和精神激勵相結合物質利益激勵機制和精神激勵機制,兩者在一定條件下可以互補,但不能相互替代。兩種激勵機制要相互結合與相互促進,才能充分調動全體員工的積極性,促進企業的發展。首先要制定一套科學合理的薪酬管理制度,并隨著公司業務的發展和人才市場的變化適時調整,薪酬激勵隱含著成就激勵與地位激勵等。員工通過加薪能帶來自我價值的實現感與被尊重的喜悅,從而激發起員工的工作創造性和積極性;其次,發動員工民主參與企業管理,把集體的事業當成自己的事業,使其對企業有強烈的責任心與事業感,形成“企興我榮,企衰我恥”的良性心理狀態與“愛企如家”的工作效果;還有領導者的榜樣激勵,企業要

積極倡導員工向優秀人物學習。最后是危機感激勵。在企業內部建立一種優勝劣汰,不進則退的競爭,讓員工形成“唇亡齒寒”的意識,產生“今天工作不努力,明天努力找工作的”的危機感,這種危機感就是一種激勵。

(三)考慮員工個體差異,實行差別激勵

對于處于不同層次的員工的需要不同,實行差別激勵。面對普通員工的激勵。可采用與績效掛鉤的薪酬、表彰與贊賞、帶薪休假、提供個人發展和晉升機會等;對一般管理人員的激勵,可以使其經濟報酬與管理人員的管理績效掛鉤,對管理人員來說, 晉升可能是最有吸引力的激勵措施,對他們要善于授權,同時要努力處理好集權與分權的關系;面對經營者的激勵,很多私營企業的所有權和經營權是分離的,對經營者的激勵機制十分重要,可以采用年薪制,年薪制是私營企業向經營者提供報酬的較佳形式,它能較好地把經營者的業績與經營成果聯系起來,其關鍵問題是考核指標體系的設計和如何克服短期效應,常用的指標有凈資產增值率、利潤增長率、銷售收入增長率等,私營企業可根據具體情況來進行選擇和設計。

(四)創建適合企業特點的企業文化,注重團隊激勵

現代私營企業要建設獨具特色的企業文化,形成強大的凝聚力,解除企業發展的后顧之憂,企業管理在一定程度上就是用一定的企業文化塑造人, 塑造一種為員工認可的企業文化,讓企業文化融入員工個人的價值觀里,可以企業的長遠發展提供不竭的動力。

首先,由物質利益第一轉向社會責任至上。企業文化的核心是企

業員工的價值觀和企業精神。私營企業在最初的積累時期,在思想上和行動上都體現了物質利益第一性,而發展到一定規模,企業就應該關注其社會責任。崇高的企業使命可以樹立企業良好的社會形象,明確企業的發展方向和業務主題,并能起到協調內外部矛盾沖突的作用。在對企業存在的理由和發展的前提達成一致以后,每個成員的貢獻才能凝聚成為合力,推動企業的發展;

其次,由冒險投機轉向穩健長遠。企業要在自身的文化形態中強化穩健和長期經營的特征。除了短期目標之外,更要注意制定長遠發展規劃,確立一系列戰略步驟,使員工們清楚地了解企業的發展方向和每一階段工作的重點。

最后,由企業主專制管理轉向集體民主。私營企業的創始人往往有過人的膽識與能力,這對企業的初期發展是極為必要的,但當企業發展到一定規模后,其面臨的是更加錯綜復雜的環境,企業主已沒有足夠的能力和精力去應付各種問題,往往陶醉在過去的成績之中,而對忠誠和有能力的人缺乏信任,以致誤入歧途的可能性越來越大。而現在的員工獨立意識與自主意識不斷增強,已不滿足只是被動地聽命于人,而希望能更多地參與企業決策,發揮自己的創造性才能。因此,私營企業應該具有更多的民主化氛圍,文化中應有更多集體主義的、倡導民主參與的特征。

三、結束語

對激勵機制的研究是一個復雜的課題,需要在實踐中不斷探索和總結。激勵方法是一個多層次、多跑道的立體開放系統。現代企業管

理已進入到一個以人為本的管理時代,其重要內容不再是板著面孔式的條條框框的限制,而是一門融進了管理者和員工對事業獻身的獨特的藝術。企業在實際管理中會遇到不可預測種種難題,因此,在實際管理中應綜合考慮各方面的因素,交叉使用多種激勵方法,以達到激發員工工作動力的目的來為企業創造更大的財富,使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

第四篇：經濟管理學的區別

目 錄

點時強調的多；而在分析工人的行為特點時強調的少。

新制度經濟學仍然認為人以追求經濟管理學thldl.org.cn利益為特征，只是對行為的理性程度頗有微詞，認為人只具有有限理性（Bounded Rationality），但是他們認為人具有機會主義傾向，總想搭便車（Free Rider）。機會主義就是不僅追求自身利益，而且想方設法用詭計來實現自己的利益，盡管不一定所有的行為主體都表現為明顯的機會主義，但很難肯定那些人的機會主義傾向更小。顯然，新制度經濟學在否定完全理性的同時卻更強調追求經濟利益及其手段。從行為主體的基本傾向來看，這和經濟人假設并沒有很大的區別。

2、經濟管理學人性假設

經濟管理學以激勵人的積極性、提高組織效率為目標，必須兼顧多數人的一般行為與少數人的特殊行為，因為少數的特殊行為以對提高組織效率非常重要。正因為如此，經濟學堅守著經濟人（機會主義）假設，而經濟管理學卻認為追求經濟利益雖然是人的基本需要，但在人的多種需要中屬于低級需要，因而經濟管理學對人性的假設早已超越了經濟人假設，而有了復雜人、社會人、管理人等新理論，沿著這一方向，經濟管理學從經濟學中分離出來并獨立發展起來。

較早的管理思想中把人當作會說話的工具，認為人總是好吃懶做、好逸惡勞，毫無責任心，麥格雷戈把這種傳統稱為人性假設的X理論。

以泰羅為代表的科學管理理論強調人追求經濟利益的本性，使經濟管理學和經濟學的人性假設一度取得了共識。但不久后，梅奧從“霍桑實驗”中認識到除了對經濟利益的要求外，人們對社會與心理方面的要求也很重要，因而否定了經濟人假設，提出了社會人假設。其他行為科學理論的代表人物從不一樣側面強化社會人假設。其中馬斯洛的需要層次理論把社會人假設發展為一個經典又精致需要模型。

當代經濟管理學學派猶如叢林，對對人性的假設也猶如叢林，其中有代表性的是1978年諾貝爾獎得主西蒙在他的決策理論中闡述的人性假設。他認為管理就是決策，并且組織中不一樣層級的員工都在做決策，所以都是管理人。

3、人性假設的區別及其對經濟管理學的影響

經濟人假設簡單明了、便了分析，經濟學以此為核心形成了公理體系與系統的方法（技巧）、原理與定律；而社會人、管理人等假設內涵豐富、復雜，難以形成公理體系。經濟管理學在此基礎上結合豐富的實踐，形成了藝術性與技巧（經驗）性很強的許多方法（技巧）原理與定理。二者各有優缺點，但區別是明顯的。通俗地說，經濟學中類似于“壞人假設”，經濟管理學中類似于“好人假設”。

當代經濟學與經濟管理學都是學派林立眾說紛紜。但由于經濟學的人性假設比較一致，因而經濟學原理與實證分析領域的分歧并不是很大，分歧主要的在經濟學原理的應用（如經濟政策的制定）與規范分析方面。例如，經濟學在不一樣時代都有比較權威的教科書，非權威的教科書也是大同小異。而當代經濟管理學由于其人性假設分歧較大，導致了幾乎沒有經典或權威的理論，也沒有系統的理論框架，更沒有權威的通行的教科書。有位經濟學家曾經說，兩個經濟學家在一起討論就會有三個經濟學流派。借用這一思路能說，兩個經濟管理學家在一起講座至少會有四個經濟管理學流派。

混淆暫用個體一詞）在人格上也是平等的。但是經濟管理學不得不考慮組織中不一樣層級與不一樣個體的職能。有的人分作為領導者，有的人分作為執行者，而且在不一樣的場合下同一個人也要扮演不一樣的角色，因而要把人看作“術業有專攻、能力有高低、地位有區別”的不一樣個體。經濟管理學中的人雖然在人格上是平等的，但在地位上是不平等的，這種不平等雖然不意味著高低貴j的區別，但意味著主體與客體、主動與被動的區別以及職能的區別、對組織貢獻的區別。這種關系能概括為個體的差異性。

經濟管理學中的一個基本原理是區分了管理主體與管理客體。其中，人既是管理主體的核心，也是管理額體的核心。雖然同一行為主體在不一樣的場合可能擔任不一樣的角色，但在同一管理過程中行為具體的人擔任什么角色是明確區別的。這意味著經濟管理學中人與人的差序關系是不可回避的。

事實上，不管是行政管理還是企業管理，不管理是企業組織形式中的U型還是M型與H型，科層制（Hierachy，或譯官僚制）仍然是管理組織的基本形式。科層制中不一樣崗位所要求的能力與個性特征的差別很大，這決定了經濟管理學中人的差序性是明顯。勞倫斯。彼得對科層制中人的差序關系作為精彩的分析，甚至說他創立了一門新的學科——層級組織學（Hierachiolgy）。

從上述分析能看出，盡管理經濟管理學沒有明確提出們的差序關系，但人們關系的差序性確實是經濟管理學中隱含的前提。

正是由于經濟管理學中的人是有差序性的人，因而在實際管理過程中特別強調員工要有敬業精神，“干一崗、愛一崗”。由于實際生活中的不平等體驗會挫傷人們的積極性，經濟管理學也很重視從心理上與感覺上給員工營造一種平等的氛圍，以襝員工因地位與角色差序導致物不平等感，調動他們的工作積極性。

管理學以實現組織目標作為自己的目標，把激勵人的積極性、提高組織效率作為一種手段。必須兼顧多數人的一般行為和少數人的特殊行為，因為少數的特殊行為以對提高組織效率非常重要。正因為如此，經濟學堅守著經濟人（機會主義）假設，而管理學卻認為追求經濟利益雖然是人的基本需要，但在人的多種需要中屬于低級需要，因而管理學對人性的假設早已超越了經濟人假設，而有了復雜人、社會人、管理人等新理論，沿著這一方向，管理學從經濟學中分離出來并獨立發展起來。較早的管理思想中把人當作會說話的工具，認為人總是好吃懶做、好逸惡勞，毫無責任心，麥格雷戈把這種傳統稱為人性假設的X理論。以泰羅為代表的科學管理理論強調人追求經濟利益的本性，使管理學與經濟學的人性假設一度取得了共識。但不久后，梅奧從“霍桑實驗”中認識到除了對經濟利益的要求外，人們對社會和心理方面的要求也很重要，因而否定了經濟人假設，提出了社會人假設。其他行為科學理論的代表人物從不同側面強化社會人假設。其中馬斯洛的需要層次理論把社會人假設發展為一個經典又精致需要模型。當代管理學學派猶如叢林，對對人性的假設也猶如叢林，其中有代表性的是1978年諾貝爾獎得主西蒙在他的決策理論中闡述的人性假設。他認為管理就是決策，并且組織中不同層級的員工都在做決策，所以都是管理人。從這個意義上，管理學的科學性是不如經濟學的。

管理學和經濟學他們的學術分工不一樣。經濟學的目標是在資源一定的情況下，為了實現整個人類或者說整個社會的利益，以及實現目標有的手段。象微觀宏觀經濟學，農業經濟學、國際經濟學、區域經濟學等，都是以地域或者行業的不同在實現財富最大化目標的。而象計量經濟學、博弈論則是經濟學分析工具的改進。而制度經濟學，家庭經濟學和公共選擇學派的出現，則是經濟學分析方法的延伸和改進，是從另一個角度去解釋經濟現象，把經濟學的分析方法延伸到社會學、政治學等其它學科。在斯密的理念中，通過社會分工，通過交換，通過市場競爭，就能依靠人的主觀為自己，客觀為他人的行為，實現整個社會的財富的增加。在經濟學的世界里，行為主體之間是自由的、平等的。社會中的人是分層次的，但是在經濟活動中，則是平等的。當然經濟學發展到今天，實際上更多的是進行局部的改進，有些是涉及到根源問題，有些是對原來的理論作局部的完善。象今年的3個研究機制設計的學者，他們研究的實際上是如何在一個實現的組織中提高效率的問題了，不是那種傳統意義純粹的經濟學。

結束語

事實上經濟學與經濟管理學的區別是有很大區別的兩門學科。他們的根本區別在于經濟學與經濟管理學中的人性假設。人在經濟學與經濟管理學中都是行為主體，但作為獨立學科的經濟學與經濟管理學并不研究每一個具體的、各不相同的人；而是根據各自的學科目的與研究對象，基于人們的一般的普遍的行為特點，對人作抽象化、概念化的假定，以便于分析。這樣得出的對人的認識就是行為主體的基本假定，這種基本假定是進一步分析的基本前提。因此對行為主體的不一樣認為或假定導致以經濟學與經濟管理學的根本區別。

參考文獻

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6）：21-22

謝

感謝我的導師楊佳雪教授，她嚴謹細致、一絲不茍的作風一直是我工作、學習中的榜樣；他們循循善誘的教導和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪。

感謝我的程老師，這片論文的每個實驗細節和每個數據，都離不開你的細心指導。

感謝我的室友們，從遙遠的家來到這個陌生的城市里，是你們和我共同維系著彼此之間兄弟般的感情，維系著寢室那份家的融洽。四年了，仿佛就在昨天。四年里，我們沒有紅過臉，沒有吵過嘴，沒有發生上大學前所擔心的任何不開心的事情。只是今后大家就難得再聚在一起吃每年元旦那頓飯了吧，沒關系，各奔前程，大家珍重。但愿遠都能平平安安，我們在一起的日子，我會記一輩子的。

感謝我的爸爸媽媽，焉得諼草，言樹之背，養育之恩，無以回報，你們永遠健康快樂是我最大的心愿。

在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從不知道畢業論文怎么寫，到開始進入課題到論文的完成，再到順利完成了畢業論文，有多少可敬的師長、同學、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意！

第五篇：關于經濟管理學的畢業論文

《 關于經濟管理學的畢業論文報告》作者：進入學校已經幾年了，在這幾年的時間里我學會了許多關于經濟方面的知識，同時我也深刻的認識到現在社會存在的問題，也明白了自己要想在現代化的前進步伐中利于不敗之地，擁有自己的事業必須認識到這些有關經濟管理的相關知識。

隨著市場經濟的發展,企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,保持長久的發展動力,必須建立有效的激勵機制。人力資源作為一種戰略性資源,已經成為企業發展的最關鍵因素。而激勵機制直接影響到人力資源運用的效果,合理有效的激勵機制可以解決私營企業人才外流的現象,充分調動企業員工的工作積極性,促進企業的良好發展。

一、現階段私營企業管理激勵機制存在的問題

(一)激勵機制不完善

私營企業由于產權關系的約束,難以建立規范、科學的激勵機制。很多私營企業在激勵機制上存在著誤區:對核心員工的選拔、培養與激勵還停留在人治上,沒有相關的制度;或者建立了相關制度,但制度不完善,有的流于形式沒能夠很好地執行下去。對于管理人員而言, 激勵相對不足,不能從根本上把員工同企業聯系成為命運共同體。企業主不愿用股權補償經營者和勞動者對企業的貢獻,獎懲以好惡而定等弊端直接或間接地妨礙有效激勵機制的建立。

(二)以經濟手段為主,忽略了精神激勵。

重視經濟手段與物質利益,過分強調規章制度的約束與獎金的刺激,這種激勵手段使下屬處于被動的服從地位,造成一些員工為追求短期利益,采取短期行為去損害企業的長遠利益。為吸引和留住人才,有些經營狀況不好的企業,以重金誘惑,但卻長時間不能兌現,結果適得其反;而有些經營狀況稍好的企業還停留在片面以物質刺激為主,忽略了精神激勵。

緊張的勞資關系：現今,大部分私營企業屬于勞動密集型企業,還處于資本原始積累階段,企業主往往把員工看成賺錢的機器,采用泰勒制管理。企業主僅從自身利益出發,不考慮員工利益,造成勞資關系緊張,主要表現在:違規延長工作時間;克扣拖欠工資;不能保證員工的合法權益;企業主忽視與員工的感情交流。

二、實行有效激勵的對策

(一)完善激勵機制有研究表明,在缺乏科學有效激勵的情況下,人的潛能只能發揮出三分之一,而科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外三分之二的潛能也發揮出來。企業能否建立起完善的激勵機制,將直接影響到其生存與發展。良好的符合企業發展需要的激勵機制才能有效促使企業可持續發展。按需激勵,調動起大多數人的積極性。考慮每個員工特殊的需要,了解員工現在哪一層次的需要占主導

地位,企業的激勵方式要更有針對性,因時而變且因人而異,才能實現各取所需,達到提高職工積極性和創造性的目的(二)物質激勵要和精神激勵相結合物質利益激勵機制和精神激勵機制,兩者在一定條件下可以互補,但不能相互替代。兩種激勵機制要相互結合與相互促進,才能充分調動全體員工的積極性,促進企業的發展。

(三)考慮員工個體差異,實行差別激勵對于處于不同層次的員工的需要不同,實行差別激勵。面對普通員工的激勵。可采用與績效掛鉤的薪酬、表彰與贊賞、帶薪休假、提供個人發展和晉升機會等;對一般管理人員的激勵,可以使其經濟報酬與管理人員的管理績效掛鉤,對管理人員來說, 晉升可能是最有吸引力的激勵措施,對他們要善于授權,同時要努力處理好集權與分權的關系

(四)創建適合企業特點的企業文化,注重團隊激勵現代私營企業要建設獨具特色的企業文化,形成強大的凝聚力,解除企業發展的后顧之憂,企業管理在一定程度上就是用一定的企業文化塑造人, 塑造一種為員工認可的企業文化,讓企業文化融入員工個人的價值觀里,可以企業的長遠發展提供不竭的動力。

三、自我總結

對激勵機制的研究是一個復雜的課題,需要在實踐中不斷探索和總結。激勵方法是一個多層次、多跑道的立體

開放系統。現代企業管理已進入到一個以人為本的管理時代,其重要內容不再是板著面孔式的條條框框的限制,而是一門融進了管理者和員工對事業獻身的獨特的藝術。企業在實際管理中會遇到不可預測種種難題,因此,在實際管理中應綜合考慮各方面的因素,交叉使用多種激勵方法,以達到激發員工工作動力的目的來為企業創造更大的財富,使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

四、自我評價

通過了這幾年的學習，讓我成長了許多，懂得了要想自己能夠擁有自己的事業必須靠自己的努力去奮斗去拼搏，成就屬于自己的一番事業，我會在將來的一天讓自己的發光的，所謂：金誠所至金石為開。我相信自己更肯定自己！！我會立于當今的企業競爭中的，有屬于自己的一番天地，我要是做上老板我會多注意人才資源這部分的，因為當今世界人才是關鍵，讓自己的員工發揮他們的所長才能讓自己的公司永遠的立于不敗之地。