第一篇：工作崗位研究原理與應用

工作分析理論與應用復習資料

第一章

一、與工作分析相關的概念P1

1、任務

2、職責

3、崗位

4、工作

5、職業

二、工作分析的原則P2

1、系統原則

2、能級原則

3、標準化原則

4、最優化原則

三、工作分析的內容P2

1、工作職責恩熙

2、工作流程分析

3、工作權限分析

4、工作關系分析

5、工作環境條件分析

6、認職資格條件分析

四、工作分析的意義P5

1、使人力資源規劃更為準確

2、使工作職責更為明確

3、使工作設計更為合理

4、使人員招聘更為順暢

5、使薪酬體系更為公平

6、使績效考核更為客觀

7、使員工培訓更為有效

第二章

一、傳統工作分析方法P16—30

1、面談法

2、問卷法

3、關鍵事件法

4、觀察法

5、工作日志法

6、主管人員分析法

7、資料分析法

7、能力要求法

二、運用面談法需要注意的問題P16-17

1、面談法的成功關鍵在于面談者之間的坦誠與信任。

2、為了提高面談的效率必須與主管領導密切配合，找出最了解工作內容和最能客觀描述自己職責的員工。

3、面談的場地環境要適合面談。

4、必須盡快和被詢問者建立融僑的感情溝通和交流。

5、面談之前應擬定一份詳細的提問提綱。

6、在面談中應把握好提問的技巧。

7、如果被詢問者的工作職責比較多，應要求他將各種職責分別列出，并按重要程度進行順序排列。

8、面談結束以后要將收集到的信息資料請任職者及其主管瀏覽核對一遍。

三、問卷法的含義P17 問卷法是讓有關人員以書面形式回答有關工作崗位問題的工作分析方法。

四、問卷法的優缺點P18 優點：

1、可以在短時間收集眾多崗位信息資料，不像面談法那樣費時費力。

2、可在生產和工作時間之外填寫，不影響工作。

3、調查范圍廣，可用于多種目的、多種用途的工作分析。

4、相對而言，它更適用于收集管理崗位的信息。缺點：

1、問卷編制的技術要求較高，其設計難度較大，成本費用較高。

2、不同任職者因對問卷中同樣問題理解的差異會產生信息資料的偏差。

3、問卷的回收率通常偏低

4、只適宜于有文字理解能力并有一定書面表達能力的人群。

五、問卷法的設計一般有3種形式：開放式、封閉式、混合式 P18

六、在設計問卷時，應注意以下幾點：P19

1、要根據工作分析的目的確定需要獲取的崗位信息，將要收集的信息轉換為問卷中的具體問題。

2、問題應由針對性，語言應清晰、簡潔、易懂，必要時可附加說明。

3、問卷的具體項目可根據需要進行調整，內容可簡可繁。

4、易于回答的問題放在前面，而難以回答的開放式問題放在后面。

5、問題的排列要有一定邏輯次序。

6、采用不同形式提問，有助于引起回答者的興趣。

七、選擇取得關鍵法的方法：

1、工作會議

2、訪談

3、調查問卷P24-25

八、觀察法的含義P26 觀察法是指工作分析人員之間到工作現場，針對特定對象的作業活動進行觀察，收集、記錄有關工作信息，并進行分析和歸納總結的方法。

九、任務清單分析系統的優點（簡答）P35

1、信息可靠性較高

2、可有效獲得工作職責、工作內容、工作關系和勞動強度等方面的信息。

3、所需費用較少。

4、難度較小，容易被任職者所接受。

5、可操作性強。

十、海氏計劃的核心是關于崗位的性質和范圍的信息主要包括以下5個方面（簡答）P40

1、該職務對于組織的適合程度。

2、關于輔助機構的一般組成。

3、工作所需的技術性知識、管理性知識和人際關系知識的一般性質。

4、解決問題所需了解的特性。

5、在解決問題和進行工作時，所受的控制以及擁有的自由度。

十一、工作要素法涉及的工作要素包括如下5類：知識、技能、能力、工作習慣、個性特點P42

十二、工作分析問卷收集的6種信息P47

1、信息來源

2、心理過程

3、工作輸出

4、與其他人的聯系

5、工作背景

6、其他工作特征

第三章

一、工作分析的目的主要有以下幾項P51

1、對各種特定的工作進行如實的描述，正確認識這些工作。

2、編制或修訂工作說明書

3、對工作進行設計或再設計

4、明確崗位資格要求，制定招聘標準和招聘測試方案

5、制定有關工作任職者的培訓計劃，提高培訓的針對性和培訓的效果。

6、明確工作任務、職責、權利及其相關工作的關系，減少相互推諉的想象。

7、進行工作評價，平衡薪酬待遇，實現公平，公正。

8、對工作績效進行評價，提高評價的客觀性、公正性等。

二、工作分析系統的選擇應慎重，主要應考慮以下幾種因素（簡答）P52

1、工作的結構性

2、產業的類型

3、工作結果和過程特征

4、企業價值觀

5、研究的對象

三、工作分析所需信息的主要類型有以下幾種P58

1、工作活動

2、機器設備

3、工作條件

4、對任職者的要求

四、工作信息的收集者P60

1、工作分析專家

2、工作任職者

3、工作任職者的上級主管

第四章

一、工作描述的含義P73 工作描述是指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環境等所做的統一要求。

二、工作描述的基本內容P75

1、工作識別

2、工作編號

3、工作概要

4、工作關系

5、工作職責

6、工作條件

7、工作環境

三、工作規范與工作描述的關系P82

1、從編制的直接目的看，工作描述是以“工作”為中心對崗位進行全面、系統、深入的說明，為工作評價、工作分類提供依據。而工作規范是在崗位說明的基礎上，接受什么樣的人員才能勝任本崗位 工作，以便為企業職工的招聘、培訓、考核、選拔、任用提供依據。

2、從其內容涉及的范圍來看，工作描述的內容十分廣泛，包括對崗位各有關事項的性質、特征、程序、方法的說明，而工作規范的內容較為簡單，主要涉及對崗位人員任職資格條件的要求。

四、工作說明書編寫中存在的問題P92

1、對工作說明書的內容結構認識不清

2、對工作職責界定不清

3、工作說明書的編寫存在很大的隨意性和盲目性

4、工作說明書內容零亂、不成體系

五、編寫工作說明的一般準則P95

1、確定工作說明書的內容

2、選擇工作說明書的格式

3、界定崗位

4、使用專業詞匯

5、使用規范文字

6、使用正確的表達方式

7、使用統一的格式

8、多層次、多角度審核把關

第五章

一、崗位設置的原則P109

1、最低崗位數量原則

2、有效配合原則

3、關系協調原則

4、有效管理寬度原則

5、經濟化、科學化、合理化和系統化原則

二、定編定員的原則P111

1、工作效率原則

2、科學性原則

3、合理性原則

4、崗位、人員比例關系協調原則

三、定編定員的方法P113

1、按工作效率定編定員

2、按設備定編定員

3、按崗位定編定員

4、按比例定編定員

5、按組織機構、職責范圍和業務分工定編定員

四、崗位設置表可分為企業崗位設置總表和部門崗位設置表兩種形式。P115

五、企業崗位設置總表的格式如下：P115

1、崗位編號

2、崗位部門

3、崗位名稱

六、編制崗位標準的目的：P119 編制崗位標準是為規范企業各級人員的崗位設置和要求，為員工上崗工作和企業選用人才提供依據，促進企業人力資源管理制度的健全和完善。

七、崗位標準的編寫程序P119

1、調查訪談

2、制定崗位標準編寫規范

3、組織編寫崗位標準

4、審核崗位標準

5、崗位標準的實施

6、崗位標準的修訂

第六章

一、工作設計是指為了有效地達到組織目標與滿足個人需要而進行的工作內容、工作職能和工作關系的設計。P132

二、工作設計分為兩類，一是對企業中新設置的工作崗位進行設計；二是對已經存在的缺乏激勵效應的工作進行重新設計，也稱工作設計。P132

三、工作設計的基本原則：P133

1、效率原則

2、工作生活質量原則

3、系統化設計原則

四、工作設計的一般步驟：P135

1、需求分析

2、可行性分析

3、評估工作特征

4、制定工作設計方案

五、雙因素理論中保健因素包括哪些？P141

1、公司政策

2、管理措施

3、監督

4、人際關系

5、物質工作條件

6、工資

7、福利

六、雙因素理論中激勵因素包括哪些？P141

1、成就

2、賞識

3、具有挑戰性

4、增加的工作責任

5、成長和發展的機會

七、赫茲伯格認為滿足員工心理成長需求，既可以使員工有成就感，又可以激勵員工提高勞動生產率，于是，他提出了工作豐富化的建議。P143

八、工作擴大化是指增加員工工作任務的橫向多樣性的另一種早期努力。P151

九、知識型員工的特點：P155

1、自主意識強

2、注重自我價值的實現

3、藐視行政權力

4、流動性大

十、知識型員工工作設計的一般思路156

1、個體成長

2、工作自主程度

3、業務成就

4、薪酬福利

第七章

一、工作評價是通過一定的方法來確定企業內部工作與工作之間的相對價值。P162

二、工作評價的特點P162

1、工作評價的中心是“事”不是“人”

2、工作評價是對企業各類崗位的相對價值進行衡量的過程

3、工作評價是對性質相同崗位的評判

4、工作評價需要運用多種科學的理論和方法

三、工作評價的作用與功能P163 作用：

1、以量值表現崗位的特征

2、比較崗位價值的大小

3、為企業崗位歸級、分類奠定基礎 功能：

1、以事定崗

2、以崗定責

3、以責定權

4、以責定酬

四、工作評價的步驟P165

1、崗位分類

2、收集崗位信息

3、成立工作評價小組 4選擇評價方法

5、確定評價要素

6、確定評價標準

7、試點

8、全面實施

9、提交工作評價報告

10、總結

五、工作崗位的主要影響因素P167

1、工作責任

2、工作技能

3、勞動強度

4、工作環境

六、評價指標的確定（了解）P167

1、工作責任

2、工作技能

3、勞動強度

4、工作環境

5、社會心理因素

七、分類法是在工作分析的基礎上，采用一定的科學方法，按崗位的工作性質、特征、難易程度、工作責任大小和人員必備的資格條件，對企業全部崗位所進行的多層次劃分。P185

八、評分法的操作步驟P189

1、確定評價要素及其權重

2、確定評價項目

3、賦予各評價要素點數

4、制定要素分級標準

5、進行工作評價

6、劃分崗級

九、評分法的優缺點P191 優點：其科學性、客觀性、準確性及由此所帶來的相對公平性

缺點：工作評價系統的設計比較困難，專業性強，工作量大，較為費時費力。

十、因素比較法的基本做法：選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據工資數額的多寡缺點崗位的高低。P101

十一、海氏工作評價系統把崗位的影響要素主要劃分為3種：技術知識、管理訣竅、人際技能P193

第八章

一、崗位分析是指在工作分析的基礎上，采用一定的科學方法，按崗位的工作性質、特征、繁簡難易程度、工作責任大小和人員必須具備的資格條件，對全部崗位所進行的多層次劃分。P217

二、企業崗位分類與公務員職位分類的區別P217

1、研究對象不同

2、實施性質不同

3、實施范圍不同

4、實施的難度不同

三、崗位分類的作用P218

1、崗位分類是人力資源管理科學化的重要基礎

2、崗位分類是人力資源管理規范化的基本前提

3、崗位分類是組織設計科學化、系統化的主要手段

4、崗位分類是組織良好運行的重要保障

四、崗位分類的原則P219

1、客觀性原則

2、結構合理原則

3、差別適度原則

4、動態調整原則

五、崗位縱向分類的實施步驟：P229

1、選取合適的評價要素

2、確定評價要素的等級劃分

3、確定各評價要素的權重

4、確定評價要素不同等級的點數

5、進行評價計分

6、根據評價結果劃分崗級

7、統一崗級

第九章

一、人力資源規劃是指根據組織發展戰略、組織目標及組織內外環境的變化，預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。P240

二、人力資源供給預測是指對組織中現有的工作和人員配置的情況進行了解，掌握組織中現有工作崗位的數量、類型、目前的績效情況、員工所具備的工作技能和提升的潛力、工作崗位對人員的要求以及目前工作人員與工作崗位的適應情況，掌握組織在未來某一時間內可能的人力資源供應情況。P241

三、工作分析在員工招聘中的作用：P245

1、通過工作分析，明確組織招聘崗位所需承擔的崗位職責和工作任務，為招聘者和應聘者提供有關工作的詳細信息。

2、通過工作分析，明確應聘者需要具備的素質水平，為招聘者提供可行的應聘資格背景信息，有助于應聘者的資料篩選

3、通過工作分析，為招聘面試者提供在選拔過程中需要測試應聘者的工作技能資料，組織有效的面試，選拔合格的應聘人員

四、關鍵勝任能力的內容P250

1、技術技能

2、認知能力

3、工作風格

4、人際技能

五、選拔的方法P252

1、面試

2、證明材料與履歷核實

3、業務知識測試

4、認知能力測試

5、身體能力測試

6、工作樣本測試

六、能崗匹配包含兩個方面的含義：一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所要求的能力這個人完全具備，即所謂職得其人。P255

能崗匹配原理的要點

第十章

一、工作分析與員工培訓的關系P267

1、工作分析有利于員工培訓需求的確定

2、工作分析是設計員工培訓方案的基礎

二、培訓需求分析是以工作任務的分析為基礎。P270

三、培訓法案設計的原則P273

1、明確培訓目標

2、了解受訓者情況

3、知識性與趣味性相結合

4、注重實際體驗

5、考慮個體差異

6、反饋

四、培訓方案設計的方式P274

1、課堂培訓

2、專題講座

3、學徒式培訓

4、角色扮演法

5、案例研究法

6、頭腦風暴法

五、管理者對經過培訓的員工的感受如何：P286

1、反饋

2、學習

3、行為

4、結果

第十一章

一、績效管理的意義主要表現為以下幾點：P288

1、改進管理效率，提高工作質量

2、幫助員工改進工作，謀求發展

3、為制定激勵措施提供客觀依據

4、為員工培訓提供明確方向

二、工作分析與績效管理的關系P289

1、工作描述是影響績效的最直接因素

2、崗位特點決定了績效評估方式

3、對工作描述是設定績效指標的基礎

三、績效管理中經常存在的問題主要內容如下：P291

1、缺乏明確的績效標準

2、極小標準不合理

3、績效標準可衡量性差

4、評價者失誤

5、消極溝通

6、使用多重標準

7、評價指標權重不合理

8、評價周期安排不當

四、確定關鍵業績指標體系的原則：P294

1、關鍵性原則

2、可控性原則

3、注重行為原則

第十二章

一、影響薪酬的內在因素P309

1、權力和責任

2、技術和訓練

3、工作時間

4、工作危險性

5、福利及優惠

二、工作分析與薪酬體系設計P311

1、工作分析

2、工作評價

3、薪酬調查

4、薪酬定位

5、薪酬結構設計

三、薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題，即企業在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場的薪酬水平。P324

第二篇：廣東省04年1月工作崗位研究原理與應用試卷

2004年1月廣東省高等教育自學考工作崗位研究原理與應用試題

（考試時間：150分鐘）（課程代號：8410）

一、單項選擇題（在每小題的備選答案中選出一個正確的答案的答案，并將正確答案的號碼填在題干的括號內。每小題1分，共20分）

1、（）是對職工所應承擔任務的規定。A、職務 B、責任

C、職責

D、崗位 D、崗位責任制

2、（）是嚴格按照編制員額和崗位的質量要求，為企業每個崗位配備合格的人員。A、定編 B、定員 C、定額

3、崗位研究中，采用的心理學研究方法有（）。A、測驗法、觀察法、評定量表法 C、觀察法、參與法、測驗法

B、測驗法、面談法、調查法 D、面談法、觀察法、參與法

4、美國工程師（）是企業科學管理的主要倡導人，舉世公認的“科學管理之父”。A、弗蘭克·吉爾·雷斯 B、泰勒 C懷特 D、邁克爾·朱修斯

5、工作日寫實是對操作者整個工作日的工作時利用情況，按（）的順序進行觀察、記錄和分析的一種方法。A、時間消耗

B、工作的繁簡程度

C、工作重要性的大小 D、技術操作

6、測時是以工序或某一作業為對象，按照操作順序進行實地觀察，記錄、測量和研究（）的一種方法。A、人力資源 B工時消耗 C、財力消耗 D、體力消耗

7、工作抽樣法是根據（）的原理，對工作崗位隨機地進行抽樣調查的一種方法。A、微積分和概率論

B、測量學和統計學

C、概率論和數理統計學 D、數理統計學和微積分

8、（）是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境以及職工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行系統分析和研究，并制定出崗位規范、工作說明書等人事文件的過程。A、崗位調查 B、崗位分析 C、崗位評論價 D、崗位分類

9、（）是通過調查者直接參與某一崗位的工作，從而細致、深入、全面地體驗、了解和分析崗位特征及崗位要求的方法。A、面談法 B、參與法

C、關鍵事件法

D、書面調查法

10、崗位分析的結果——工作說明書、崗位規范以及職務晉升圖必須以良好的（）為基礎，才能發揮其應有的作用。A、崗位分類 B、崗位設計 C、崗位調查 D、崗位評價

11、（）是把既可歸為熟練工種又可歸為技術工種的某些特殊工種，先分別劃崗歸級，再根據這些工種在不同類型中的崗位等級，求出技術工種與熟練工種之間的統一崗級換 算比例，然后歸級。

A、經驗判斷法 B、基本點數換算法 C、交叉崗位換算法

D、專家評判法

12、測評誤差可分為（）和代表性誤差兩大類。

A、系統誤差 B、隨機誤差 C、抽樣誤差 D、登記誤差

13、（）就是崗位縱向分類中的細類或稱小類，是若干性質相同但其他方面存在一定差別的崗位群。A、崗級 B、崗等

C、崗系

D、崗類

14、體力勞動強度的測定主要有（）測定兩方面的內容。A、勞動時間率和工作利用率 B、工作利用率和能量代謝率 C、勞動緊張度和能量代謝率

D、勞動時間率和能量代謝率

D、粉塵

15、（）是我國工業生產中最主要的職業危害因素。A、高溫 B、噪聲 C、毒物

16、國家標準《高溫作業分級》規定：高溫作業是工作地點具有生產性熱源，當室外實際出現本地區夏季室外通風設計計算溫度的氣溫時，工作地點氣溫高于室外氣溫（）的作業。A、1℃或1℃以上 B、2℃或2℃以上 C、3℃或3℃以上 D、4℃或4℃以上

17、（）是將單一要素的系數與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。A、簡單相加法 B、系數相乘法

C、連乘積法

D、百分比系數法

18、國家標準《放射衛生防護基本標準》（GB4792—84）規定，對于眼晶體年劑量當量不超過 mSv；對于其他單個組織或器官不超過 mSv；對于全身，年有效劑量當量不超過 mSv。（）A、100 500 50 B、50 100 500 C、50 150 500 D、500 100 50

19、建材行業管理崗位和評價指標體系由三要素、九個因素組成。其中三要素是指（）。A、工作任務、工時利用率、工作分類度和條件

B、工作責任、工時利用率、工作技能 C、工作任務、工作技能、工作強度和條件 D、工作責任、工作技能、工作強度和條件

20、輕工行業崗位勞動評價應堅持的原則包括因事設崗、因崗定責和（）。

A、對崗不對人 B、對人不對崗

C、對人不對事

D、因人定崗

二、多項選擇題（在每小題的備選答案中選出三個或三個以上正確的答案，并將正確答案號碼填在題干的括號內。正確答案未選全或有選錯的，該小題無分。每小題2分，共16分）

21、一個崗位能級的大小是由組織中的（）等因素決定的。A、工作性質 B、工作的繁簡難易 C、工作責任大小 D、任務輕重 E、個人能力

22、下列可使崗位工作豐富化的措施有（）。

A、盡量使員工進行不同工序、設備的操作 B、使員工了解承擔任務與總任務、總目標的關系

C、使員工明確本崗位任務完成的意義，并可獲得反饋信息 D、員工擁有自主權 E、分工嚴細

23、技術要求是對本工種工人應具備的技術水平的規定，它包括（）。

A、技術標準 B、工作法 C、產品質量標準 D、有關設備的知識 E、職責

24、開放式問卷的優點是（）。

A、可獲得難以預料的新信息 B、適于回答難度較大、錯綜復雜的提問 C、給出問答者以較多的創造性或自我表現的機會 D、適合一般職工

E、省時、省力

25、下列屬于工作崗位調查內容的范圍有（）。

A、本崗位工作任務的性質、內容、程序和責任 B、承擔本崗位的資格、條件

C、勞動強度、使用設備及其工具的復雜程度 D、工作條件和勞動環境及其基本崗位的危險性

E、個人表現和婚姻家庭情況

26、測時的基本功能應包括（）。

A、以工序作業時間消耗，為制定工時定額提供數據資料分析研究

B、總結推廣先進工人的操作方法和先進經驗 C、分析研究多機臺看管和生產流水線的節拍以便確定各工作的勞動負荷量、體力勞動強度分級。D、彌補工作日寫實無法獲得的工時數據和資料

E、掌握工作時間的構成，減少工時損失，為改善工時利用提供數據

27、工作崗位的設計應當滿足（）。

A、企業勞動分工與協作的需要 B、企業不斷提高生產效率、增加產出的需要

C、勞動者安全條件下從事生產勞動的生理上的需要 D、勞動者在舒適條件下從事生產勞動的心理上的需要 E、因人設崗

28、影響勞動環境的物質因素包括（）。

A、工作地的組織 B、照明與色彩 D、空氣 E、廠區

三、簡答題（每小題6分，共36分）

29、分析說明工作研究與工作分析的異同點。30、崗位調查內容主要包括哪些項目？

31、工作日寫實前應做好哪些準備工作？

32、簡述崗位分類與崗位分析、崗位評價的關系。

33、簡述建材企業生產崗位設置的原則和方法。

34、說明崗位測評的程序。

四、案例分析題（14分）

35、通過分析企業的招聘廣告發現，企業招聘廣告中，80%以上的企業只給出了“入職要求”，沒有給出“崗位職責”和“工作環境和條件”。例如這樣一個廣告：“招聘：軟件工程師2名；要求：本科畢業，英語六級以上，三年以上工作以驗。”這樣的招聘廣告，沒有給出該崗位的職責，讓應聘者無法判斷本人到底是否適合該崗位。軟件工程師有很多種，例如，做單片機應用軟件設計的軟件工程師，根本不可能做數據庫軟件設計；又如，做網站設計的軟件工程師，也不可能做計算機系統維護工作。這樣的招聘廣告，會給應聘者帶來困惑，很多合適的人也可能會在猶豫中放棄；由于要篩選大量不合適的簡歷等，又影響了招聘工作的效率和質量。高素質的人才通常還會疑問：一個公司如果連招聘廣告都做不好，這樣的公司有前途嗎？有了這樣的疑問，當然就會影響其投遞簡歷。

請結合案例，回答以下問題：

（1）說明怎樣正確設計崗位說明書。

（2）如何認識崗位份析在人事管理中的重要性？

五、論述題（14分）

36、干部崗位歸級面臨哪些困難？如何解決？

C、設備、儀表和操縱室的裝置

第三篇：工作崗位研究原理與應用串講2014年1月

工作崗位研究原理與應用串講2014年1月

工作分析的內容：1.工作職責分析2.工作流程分析3.工作權限分析4.工作關系分析5.工作環境條件分析6.任職資格條件分析

工作分析的意義：1.使人力資源規劃更為準確2.使工作職責更為明確3.使工作設計更為合理4.使人員招聘更為順暢5.使薪酬體系更為公平6.是績效考核更為客觀7.使員工培訓更為有效

在設計問卷時應注意以下幾點：1.根據工作分析的目的確定需要獲得的崗位信息，將要手機的信息轉換為問卷中的具體問題2.問題應有針對性，語言應清晰、簡潔、易懂，必要時可附加說明3.問卷的具體項目可根據需要進行調整，內容可間可繁4.已與回答的問題放在前面，而難以回答的開放式問題放在后面5.問題的排列要有一定邏輯次序，如按時間先后、按從外部到內部、按從上級到下級等順序排列6.采用不同形式提問，有助于引起回答者的興趣。選擇取得關鍵事件的方法： 1.工作會議（明確會議的目的，討論關鍵事件的編寫標準）

2.非工作會議形式（訪談，調查問卷）

工作導向型工作分析系統和人員導向型工作分析系統的區別：1.工作導向型工作分析系統側重于分析提供產品和服務所需要的人物和行為2.人員導向型工作分析系統則強調成功完成工作任務和行為所需要的個體工作者的知識、經驗、技能、能力、天賦和性格特征等 海氏計劃的核心是關于崗位的性質和范圍的信息，信息包括：1.該職務對于組織的適合程度2.關于輔助機構的一般組成3.工作需要的技術性知識、管理性知識和人際關系知識的一般性質4.解決問題所需了解的特性，包括這項工作必須解決的主要問題，這些問題之間的差異

5.在解決問題和進行工作時，所受的控制以及擁有的自由度

工作要素法所涉及的工作要素包括：1.知識2.技能3.能力4.工作習慣5.個性特點

工作分析的實施的過程：1.工作分析前的準備2.工作信息的收集3.工作信息的分析4.工作分析結果的形成工作分析系統的選擇應慎重，主要因考慮的因素：1.工作的結構性2.產業的類型3.工作結果和過程特征4.企業價值觀5.研究的對象

工作分析所需信息的主要類型：1.工作活動2.機器設備3.工作條件4.對任職者的要求 工作信息的來源：1.書面資料2.任職者的報告3.同事的報告4.直接的觀察

在具體開展工作分析時，如何選擇最有效的方法？

首先要考慮工作分析所要達到的目的。其次，選擇收集工作信息的方法時，要考慮所分析崗位的不同特點。另外，考慮實際條件的限制。

工作描寫的基本內容包括：工作識別、工作編號、工作概要、工作關系、工作職責、工作條件與工作環境等方面

工作規范又稱崗位規范或者任職資格，是指任職者要勝任該項工作必須具備厄資格與條件。工作描述與工作規范都是工作分析的結果，兩者之間存在著十分密切的聯系，亦有其區別：

1.從編制的直接目的看，工作描述是以“工作”為中心，對崗位進行全面、系統、深入的說明，為工作評價、工作分類提供依據2.從其內容涉及的范圍來看，工作描述的內容十分廣泛，包括對崗位各有關事項的性質、特征、程序、方法的說明

工作說明書是對企業各類工作崗位的工作性質、任務、責任、權限、工作內容與方法、工作應用實例、工作條件與工作環境以及人員資格條件等所做的統一要求。

工作說明書的內容：1.工作標識2.工作概要3.工作職責與任務4.工作聯系5.工作的績效標準6.工作環境條件7.工作規范

工作說明書編寫中存在的問題：1.對工作說明書的內容結構認識不清2.對工作職責界定不清3.工作說明書的的編寫存在很大的隨意性和盲目性4.工作說明書內容零亂，不成體系 科學編寫：1.高層的支持和認可2.員工的參與和配合3.逐步分層實施4.使用規范用語5.建立動態管理機制

編制工作說明書的一般準則：1.確定工作說明書的內容2.選擇工作說明書的格式3.界定崗位4.使用專業詞匯5.使用規范文字6.使用正確的表達方式7.使用統一的格式8.多層次、多角度審核把關

在具體設置崗位時，還應注意以下原則：1.最低崗位數量原則2.有效配合原則3.關系協調原則4.有效管理寬度原則5.經濟化、科學化、合理化和系統化原則

定編定員的原則：1.工作效率原則2.科學性原則3.合理性原則4.崗位、人員比例關系協調原則

定編定員的方法：1.按工作效率定編定員2.按設備定編定員3.按崗位定編定員4.按比例定編定員5.按組織機構，職責范圍和業務分工定編定員

崗位標準的編寫程序：1.調查訪談2.制定崗位標準編寫規范3.組織編寫崗位標準4.審核崗位標準5.崗位標準的實施6.崗位標準的修訂

工作設計的基本原則：1.效率原則2.工作生活質量原則3.系統化設計原則

工作涉及的主要內容：1.工作任務2.工作職能3.工作關系4.工作結果5.對工作結果的反饋

6.人員特征7.工作環境

工作設計的一般步驟：1.需求分析2.可行性分析3.評估工作特征4.制定工作設計方案5.評價與推廣

知識型員工的特點：1.個性特點（自主意識強、注重自我價值的實現、藐視行政權力、流動性大）2.工作特點（工作具有創造性、工作過程難以監控、工作成果難以衡量）

工作評價的特點：1.工作評價的中心是“事”不是“人”2.工作評價是對企業各類崗位的相對價值進行衡量的過程3.工作評價是對性質相同崗位的評判4.工作評價需要運用多種學科的理論和方法

工作評價的作用與功能：作用（以量值表現崗位的特征、比較崗位價值的大小、為企業崗位歸級分類奠定基礎）功能（以事定崗、以崗定人、以崗定責、以責定權、以責定酬）選擇評價因素的原則：1.評價因素的全面性2.評價因素的可評價性3.評價因素的實用性 崗位分類與工作分析、工作評價存在著密切聯系。工作分析是崗位分類的重要前提，它為崗位分類奠定了基礎。從廣義上理解，工作評價是崗位分類的一個組成部分，工作評價是對性質相同的崗位相對價值的衡量、比較和評定；而崗位分類是對一定范圍內所有崗位的多層次的分類、分級、分等。從邏輯關系上看，工作評價以崗位的橫向分類為基礎，而工作評價的結果又成為崗位縱向分類的依據。

企業崗位分類與公務員職位分類的區別：1.研究對象不同2.實施性質不同3.實施范圍不同

4.實施難度不同

崗位分類的作用：1.崗位分類是人力資源管理科學化的重要基礎2.崗位分類是人力資源管理規范化的基本前提3.崗位分類是組織設計科學化、系統化的主要手段4.崗位分類是組織良好運行的重要保障

崗位分類的原則：1.客觀性原則2.結構合理原則3.差別適度原則4.動態調整原則

崗位縱向分類的實施步驟：1.選取適合的評價要素2.身體能力3.體力耗費4.溝通5.對他人的責任6.工作責任7.工作條件8.自主性

選擇評價要素需注意的選擇標準：評價要素的重要性2.評價要素的可衡量性3.評價要素的共同性4.評價要素的相關性5.評價要素的相對獨立性6.評價要素數量的合理性

崗位縱向分類應注意的幾個問題：1.科學性與靈活性相結合2.進行專家評審，保證工作質量3.合理確定評價因素的等級，提高評價的精確程度

影響人力資源需求的因素：1.組織內部因素2.組織外部因素3.人力資源自身因素

人力資源需求預測的方法：1.現狀預測法2.經驗預測法3.自下而上法4.統計學法

人員預算的主要內容：1.人員數量2.人員類型3.崗位4.時間5.薪酬預算

工作分析在招聘過程中的作用：1.通過工作分析，明確組織招聘崗位所需承擔的崗位職責和工作任務，未招聘者和應聘者提供有關工作的詳細信息2.通過工作分析，明確應聘者需要具備的素質水平，未應聘者提供可行的應聘資格背景信息，有助于應聘者的資料篩選3.通過工作分析，為招聘面試提供在選拔過程中需要測試應聘者的工作技能資料，組織有效的面試，選拔合格的應聘人員

選拔的方法：1.面試2.證明材料與履歷核實3.業務知識測試4.認識能力測試5.身體能力測試6.工作樣本測試

能崗匹配原理的要點：1.人的能力有大小2.不同專長的人無法比較其能級3.同一系列不同層次的崗位對能力的結構和能力的大小有不同的要求4.不同系列相同層次崗位對能力有不同的要求5.能級與崗位的要求應相符

工作分析與員工培訓的關系：1.工作分析有利于員工培訓需求的確定2.工作分析時設計員工培訓方案的基礎

工作分析與培訓需求確定具體步驟：1.根據組織戰略目標需要確定需進行分析的工作2.根據該工作崗位的工作說明書列出基本的任務及完成這些任務所需技能、知識的清單3.列出員工完成每一項工作任務的具體步驟4.根據內外部環境的變化重新確認工作任務和所需技能5.為各工作崗位制定針對培訓需求分析的調查表

培訓方案設計的原則：1.明確培訓目標2.了解受訓者情況3.知識性與趣味性相結合4.注重實際體驗5.考慮個體差異6.反饋

績效管理的意義：1.改進管理效率，提高工作質量2.幫助員工改進工作，謀求發展3.為制定激勵措施提供客觀依據4.為員工培訓提供明確方向5.它是融洽員工關系的橋梁

工作分析與績效管理的關系：1.工作描述是影響績效的最直接因素2.崗位特點決定了績效評估方式3.工作描述是設定績效指標的基礎

在確定關鍵業績指標時，應注意把握以下3個原則：1.關鍵性原則2.可控性原則3.注重行為原則

影響薪酬的內在因素：1.權利和責任2.技術和訓練3.工作時間4.工作危險性5.福利及優惠 工作分析與薪酬體系設計步驟：1.工作分析2.工作評價3.薪酬調查4.薪酬定位5.薪酬結構設計

第四篇：2011年1月工作崗位研究原理與應用試卷及答案

廣東博導教育機構——廣東省自考教育第一品牌

2011年1月廣東省高等教育自學考試

工作崗位研究原理與應用

（課程代碼：11468）

重要提示：

1、本試卷共6頁，滿分100分；考試時間150分鐘。

2、應考者必須在“答題卡”上按要求作答，答在試卷上無效。

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、或未涂均無分。

1、在一個組織內，崗位的功能越大，其能級就越（）

A、復雜 B、高 C、簡單 D、低

2、工作分析項目的確定依據是（）

A、工作分析的目的 B、工作分析的條件 C、工作分析的原因 D、工作分析的意義

3、面談法適用于（）

A、任何人群 B、對文字理解有困難的人群 C、有文字理解能力的人群 D、對書面表達能力的人群

4、工作分析成敗的關鍵是（）

A、前期的準備工作 B、領導的大力支持 C、科學的工作分析方法 D、工作分析結果的形成

5、當我們把人視作經濟人的時候，往往采用的工作分析方法是（）A、面談法 B、問卷法 C、工作導向型分析系統 D、人員導向型分析系統

6、有可能提供關于工作的最真實、最可靠的信息的主體是（）A、工作分析專家 B、工作任職者 C、工作任職者的上級主管 D客戶

7、勝任崗位工作要求具備的主觀條件是（）

A、職責要求 B、知識要求 C、能力要求 D、經歷要求

8、對工作總體職責、性質的簡單描述是（）

A、工作標識 B、工作概要 C、工作任務 D、工作職責

9、根據工作量和勞動定額來計算人員數量的定編定員方法是（）A、按設備定編定員 B、按崗位定編定員 C、按工作效率定編定員 D、按比例定編定員

10、最早采用自我管理工作團隊的公司是（）

A、沃爾沃汽車公司 B、克萊斯勒公司

學習提升能力 第 1 頁(共 7 頁)知識改變命運 廣東博導教育機構——廣東省自考教育第一品牌

C、通用汽車公司 D、電話電報公司

11、工作評價所衡量的是企業各類崗位的（）

A、有形價值 B、無形價值 C、相對價值 D、絕對價值

12、崗位在工作過程對任職者身體的影響是（）

A、工作責任 B、工作技能 C、勞動強度 D、工作環境

13、在工作評價中，適用于結構穩定、規模較小的企業的方法是（）A、評分法 B、分類法 C、排列法 D、因素比較法

14、對一定范圍內所有崗位的多層次的分類、分級、分等是（）A、崗位分級 B、崗位分類 C、崗位分層 D、崗位歸等

15、崗位分類適用于（）

A、社會團體 B、國家各級政府 C、各種企業、事業單位 D、國家政府職能部門

16、崗位分類的結構一般應呈（）

A、金字塔形分布 B、丁字形分布 C、十字形分布 D、三角形分布

17、通過測試衡量候選人所具備的對于履行應聘崗位職責所必需的知識是（）A、身體能力測試 B、認知能力測試 C、工作樣本測試 D、業務知識測試

18、在管理崗位招聘的實踐中，比較有效的是（）

A、認知能力測試 B、身體能力測試 C、業務知識測試 D、工作樣本測試

19、使用一定的科學方法，通過對員工在知識、技術、能力和態度等方面的訓練，提高員工的能力，從而提高員工當前或未來的工作績效稱（）

A、員工考核 B、員工評價 C、員工職責 D、員工培訓 20、影響績效的最直接因素是（）

A、工作說明書 B、工作描述 C、工作分析 D、工作規范

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應代碼涂黑。錯選、多選、少選或未選均無分。

21、下列屬于工作分析基本原則的有（）

A、系統原則 B、能級原則 C、標準化原則 D、最優化原則 E、獨立原則

22、下列屬于工作導向型分析系統的有（）

學習提升能力 第 2 頁(共 7 頁)知識改變命運 廣東博導教育機構——廣東省自考教育第一品牌

A、職能工作分析法 B、任務清單分析系統 C、工作分析問卷 D、職業分析清單法 E、工作要素清單法

23、工作分析的實施過程主要分為（）

A、工作分析前的準備 B、工作信息的收集

C、工作信息的分析 D、工作分析結果的形成 E、工作分析結果的應用

24、管理崗位的工作規范通常包括（）

A、品德要求 B、職責要求 C、知識要求 D、能力要求 E、經歷要求

25、定編定遠的原則主要包括（）

A、工作效率原則 B、科學性原則 C、合理性原則 D、崗位比例關系協調原則

26、影響組織人力資源需求的主要因素有（）

A、組織內部因素 B、能力因素 C組織外部因素 D、素質因素 E、人力資源自身因素

27、確定有關招聘工作崗位的相關信息的依據包括（）

A、工作說明書 B、工作規范 C、工作設計 D、崗位分類 E、崗位設置

28、培訓所需的投入包括（）

A、人力 B、能力 C、物力 D、精力 E、財力

29、績效管理的目的包括（）

A、正確評價團隊或個人的工作任務完成情況 B、促使組織成員產生與組織戰略目標一致的行為 C、促進員工的成長與能力開發 D、為員工的獎懲提供依據 E、為員工的升降職能提供依據

30、績效評估的方式主要包括（）

A、評估誰 B、誰進行評估

C、評估的周期安排 D、績效評估的信息如何收集 E、采取什么楊的形式進行評估

三、名詞解釋題（本大題共6小題，第31、32小題各6分，第33、334小題各5分，第35、36小題各4分，共30分）

31、簡述工作分析的內容。

32、簡述設計工作分析問卷時需要注意的方面。

33、簡述選擇工作分析系統時應該考慮的因素。

34、簡述科學編寫工作說明書應該注意的方面。

學習提升能力 第 3 頁(共 7 頁)知識改變命運 廣東博導教育機構——廣東省自考教育第一品牌

35、簡述確定培訓需求的具體步驟。

36、簡述工作分析與績效管理的關系。

四、案例分析題（本題10分）

37、高科技公司的工作設計

新科公司是由一家小型電腦公司發展成的大型高科技公司。當企業規模小的時候，企業的人力資源管理部門也沒有采取措施進行工作評價；當企業規模大了以后，企業業務規模更大了，技術特點更加復雜了，崗位數量更加多了，但是企業領導者任務企業工作分析沒有什么實際用處，企業人力資源管理部門不應該把工作放在這些方面。張輝是新科公司的新任人力資源部經理。他希望能夠說服領導同意他對企業重新進行科學的工作評價，在其接任后的第六個星期，他就將工作分析問卷發給員工，但是，填寫的結果令人迷惑不解。從操作員工（及其操作工、技術員、抄寫員等）那里得到的關于其工作的反饋，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責，而那些技術型的員工卻認為自己的工作非常復雜，而且經常會有偶然事件發生，自己必需具備各種技能才能處理好工作。

管理者與員工對工作的不同理解更加堅定了張輝進行工作分析的信心，他想通過這次工作分析活動，從知識型員工的工作分析上找到突破口，來重新開展工作設計，使管理者和一般員工對工作的認識達到一致，出現的爭論和錯誤達到最少。

閱讀上面材料，請回答：

（1）你認為知識型員工有哪些個性特點？

（2）你認為應該如何根據知識型員工的工作特點來進行工作設計？

五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

38、試述工作評價及其能力。

39、試述企業崗位分類與公務員職位分類的區別。

學習提升能力 第 4 頁(共 7 頁)知識改變命運 廣東博導教育機構——廣東省自考教育第一品牌

2011年1月廣東省高等教育自學考試

工作崗位研究原理與應用試卷答案

一、單項選擇題

1、B

2、A

3、B

4、C

5、C

6、B

7、C

8、B

9、C

10、A

11、C

12、C

13、C

14、B

15、C

16、A

17、D

18、D

19、D 20、B

二、多項選擇題

21、ABCD

22、ABD

23、ABCD

24、BCDE

25、ABCD

26、ACE

27、AB

28、ABE

29、ABCDE 30、BCDE

三、簡答題

31、簡述工作分析的內容。

答：工作分析的內容有：（1）工作職責分析。（2）工作流程分析。（3）工作權限分析。（4）工作關系分析。（5）工作環境條件分析。（6）任職資格條件分析。

32、簡述設計工作分析問卷時需要注意的方面。

答：設計工作分析問卷時需要注意的方面：

（1）要根據工作分析的目的確定需要獲得的崗位信息，將要收集的信息轉換為問卷中的具體問題。（2）問題應有針對性。

（3）問卷的具體項目可根據需要進行調整，內容可簡可繁。（4）易于回答的問題放在前面，難以回答的開放式問題放在后面。（5）問題的排列要有一定邏輯順序。

（6）采用不同形式提問，有助于引起回答者的興趣。

33、簡述選擇工作分析系統時應該考慮的因素。

答：選擇工作分析系統時應該考慮的因素有：

（1）工作的結構性：當組織內的工作是高度結構性的時候，采用工作導向型分析系統往往是有效的；而當工作的結構性低的時候，人員導向型工作分析系統就具有優勢。（2）產業的類型。（3）工作結果和過程特征。（4）企業價值觀。（5）研究的對象。

34、簡述科學編寫工作說明書應該注意的方面。

答：科學編寫工作說明書應該注意的方面有：

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（1）高層支持和認可。（2）員工的參與和配合。（3）逐步分層實施。（4）使用規范用語。（5）建立動態管理機制。

35、簡述確定培訓需求的具體步驟。

答：確定培訓需求的具體步驟有：

（1）根據組織戰略目標需要確定需進行分析的工作。

（2）根據該工作崗位的工作說明書列出基本的任務及完成這些任務所需技能、知識的清單。（3）列出員工完成每一項工作任務的具體步驟。

（4）根據內外部環境的變化重新確認工作任務和所需技能。

（5）為各工作崗位制定針對培訓需求分析的調查表，通過讓員工填寫這些表格，可以收集到關于培訓的有關資料。

36、簡述工作分析與績效管理的關系。

答：工作分析與績效管理的關系有：（1）工作描述是影響績效的最直接因素。（2）崗位特點決定了績效評估方式。（3）工作描述是設定績效指標的基礎。

四、案例分析題

37、（1）你認為知識型員工有哪些個性特點？

答：知識型員工的個性特點有： 1自主意識強。○2注重自我價值的實現。○3藐視行政權力。○4流動性大。○（2）你認為應該如何根據知識型員工的工作特點來進行工作設計？ 答：知識型員工的工作特點有： 1工作具有創造性。○2工作過程難以監控。○3工作成果很難衡量。○知識型員工工作設計的一般思路：基于知識型員工及其工作的特點，知識型員工的工作設計應以激勵理論為指導。針對知識型員工的工作設計應遵循“以能為本”的理念：A、授權；B、重視工作任務特征；C、圍繞工作團隊進行工作設計。

五、論述題

38、試述工作評價及其能力。

答：工作評價是通過一定的方法來確定企業內部工作與工作之間的相對價值。工作評價則是在工作說明書的基礎上，綜合運用多種學科的理論和方法，按照一定的客觀標準，從工作崗位的工作環境、勞動強度、承擔責任、所需資格條件等因素出發，對工作崗位進行系統的衡量、評價的過程。

工作評價的作用有：

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1以量值表現崗位的特征。○2比較崗位價值的大小。○3為企業崗位歸級、分類奠定基礎。○工作評價的功能有：A、以事定崗；B、以崗定人；C、以崗定責；D、以責定權；E、以責定酬。

39、試述企業崗位分類與公務員職位分類的區別。

答：企業崗位分類與公務員職位分類的區別有：

（1））研究對象不同。職位分類的研究對象是政府公務員的各級職位；崗位分類的研究對象是企業單位中的各類生產，技術、經營，管理，服務崗位。

（2）實施性質不同。職位分類作為一種公務員管理制度，一般是由政府專門的組織機構負責制定，經過國家立法程序，以法律形式公布、實施，帶有很大的強制性；崗位分類則由企業及其主管部門負責組織，每個企業都可根據自己的實際情況具體組織實施，上級主管部門提出的分類方法只是參考性標準，不具有強制性。

（3）實施范圍不同。職位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機構；崗位分類適用于各種企業、事業單位。（4）實施的難度不同。科學、合理的職位分類的形成，往往需要十幾年甚至幾十年的時間，只有經過不斷的摸索、調整、修改，才能形成一套比較完善的、切合實際的職位分類體系；企業崗位分類無論在實施范圍、方法，還是在考察對象方面，都沒有那么大的難度。

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第五篇：0401廣東省高等教育自學考工作崗位研究原理與應用試題

祝您學業、事業成功！

2004年1月廣東省高等教育自學考工作崗位研究原理與應用試題

（考試時間：150分鐘）（課程代號：8410）

一、單項選擇題（在每小題的備選答案中選出一個正確的答案的答案，并將正確答案的號碼填在題干的括號內。每小題1分，共20分）

1、（）是對職工所應承擔任務的規定。A、職務 B、責任 C、職責 D、崗位

2、（）是嚴格按照編制員額和崗位的質量要求，為企業每個崗位配備合格的人員。A、定編 B、定員 C、定額 D、崗位責任制

3、崗位研究中，采用的心理學研究方法有（）。A、測驗法、觀察法、評定量表法 B、測驗法、面談法、調查法 C、觀察法、參與法、測驗法 D、面談法、觀察法、參與法

4、美國工程師（）是企業科學管理的主要倡導人，舉世公認的“科學管理之父”。A、弗蘭克·吉爾·雷斯 B、泰勒 C懷特 D、邁克爾·朱修斯

5、工作日寫實是對操作者整個工作日的工作時利用情況，按（）的順序進行觀察、記錄和分析的一種方法。A、時間消耗 B、工作的繁簡程度

C、工作重要性的大小 D、技術操作

6、測時是以工序或某一作業為對象，按照操作順序進行實地觀察，記錄、測量和研究（）的一種方法。A、人力資源 B工時消耗 C、財力消耗 D、體力消耗

7、工作抽樣法是根據（）的原理，對工作崗位隨機地進行抽樣調查的一種方法。A、微積分和概率論

B、測量學和統計學 C、概率論和數理統計學 D、數理統計學和微積分

8、（）是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境以及職工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行系統分析和研究，并制定出崗位規范、工作說明書等人事文件的過程。A、崗位調查 B、崗位分析 C、崗位評論價 D、崗位分類

9、（）是通過調查者直接參與某一崗位的工作，從而細致、深入、全面地體驗、了解和分析崗位特征及崗位要求的方法。A、面談法 B、參與法 C、關鍵事件法 D、書面調查法

10、崗位分析的結果——工作說明書、崗位規范以及職務晉升圖必須以良好的（）為基礎，才能發揮其應有的作用。

A、崗位分類 B、崗位設計 C、崗位調查 D、崗位評價

11、（）是把既可歸為熟練工種又可歸為技術工種的某些特殊工種，先分別劃崗歸級，再根據這些工種在不同類型中的崗位等級，求出技術工種與熟練工種之間的統一崗級換 算比例，然后歸級。A、經驗判斷法 B、基本點數換算法 C、交叉崗位換算法 D、專家評判法

12、測評誤差可分為（）和代表性誤差兩大類。A、系統誤差 B、隨機誤差 C、抽樣誤差 D、登記誤差

13、（）就是崗位縱向分類中的細類或稱小類，是若干性質相同但其他方面存在一定差別的崗位群。A、崗級 B、崗等 C、崗系 D、崗類

14、體力勞動強度的測定主要有（）測定兩方面的內容。A、勞動時間率和工作利用率 B、工作利用率和能量代謝率 C、勞動緊張度和能量代謝率 D、勞動時間率和能量代謝率

15、（）是我國工業生產中最主要的職業危害因素。A、高溫 B、噪聲 C、毒物 D、粉塵

16、國家標準《高溫作業分級》規定：高溫作業是工作地點具有生產性熱源，當室外實際出現本地區夏季室外通風設計計算溫度的氣溫時，工作地點氣溫高于室外氣溫（）的作業。

學習提升能力 第 1 頁(共 4 頁)知識改變命運 祝您學業、事業成功！

A、1℃或1℃以上 B、2℃或2℃以上 C、3℃或3℃以上 D、4℃或4℃以上

17、（）是將單一要素的系數與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。A、簡單相加法 B、系數相乘法 C、連乘積法 D、百分比系數法

18、國家標準《放射衛生防護基本標準》（GB4792—84）規定，對于眼晶體年劑量當量不超過 mSv；對于其他單個組織或器官不超過 mSv；對于全身，年有效劑量當量不超過 mSv。（）A、100 500 50 B、50 100 500 C、50 150 500 D、500 100 50

19、建材行業管理崗位和評價指標體系由三要素、九個因素組成。其中三要素是指（）。A、工作任務、工時利用率、工作分類度和條件

B、工作責任、工時利用率、工作技能 C、工作任務、工作技能、工作強度和條件 D、工作責任、工作技能、工作強度和條件

20、輕工行業崗位勞動評價應堅持的原則包括因事設崗、因崗定責和（）。

A、對崗不對人 B、對人不對崗 C、對人不對事 D、因人定崗

二、多項選擇題（在每小題的備選答案中選出三個或三個以上正確的答案，并將正確答案號碼填在題干的括號內。正確答案未選全或有選錯的，該小題無分。每小題2分，共16分）

21、一個崗位能級的大小是由組織中的（）等因素決定的。A、工作性質 B、工作的繁簡難易 C、工作責任大小 D、任務輕重 E、個人能力

22、下列可使崗位工作豐富化的措施有（）。

A、盡量使員工進行不同工序、設備的操作 B、使員工了解承擔任務與總任務、總目標的關系

C、使員工明確本崗位任務完成的意義，并可獲得反饋信息 D、員工擁有自主權 E、分工嚴細

23、技術要求是對本工種工人應具備的技術水平的規定，它包括（）。

A、技術標準 B、工作法 C、產品質量標準 D、有關設備的知識 E、職責

24、開放式問卷的優點是（）。

A、可獲得難以預料的新信息 B、適于回答難度較大、錯綜復雜的提問 C、給出問答者以較多的創造性或自我表現的機會 D、適合一般職工

E、省時、省力

25、下列屬于工作崗位調查內容的范圍有（）。

A、本崗位工作任務的性質、內容、程序和責任 B、承擔本崗位的資格、條件

C、勞動強度、使用設備及其工具的復雜程度 D、工作條件和勞動環境及其基本崗位的危險性 E、個人表現和婚姻家庭情況

26、測時的基本功能應包括（）。

A、以工序作業時間消耗，為制定工時定額提供數據資料分析研究

B、總結推廣先進工人的操作方法和先進經驗

C、分析研究多機臺看管和生產流水線的節拍以便確定各工作的勞動負荷量、體力勞動強度分級。D、彌補工作日寫實無法獲得的工時數據和資料

E、掌握工作時間的構成，減少工時損失，為改善工時利用提供數據

27、工作崗位的設計應當滿足（）。

A、企業勞動分工與協作的需要 B、企業不斷提高生產效率、增加產出的需要

C、勞動者安全條件下從事生產勞動的生理上的需要 D、勞動者在舒適條件下從事生產勞動的心理上的需要 E、因人設崗

28、影響勞動環境的物質因素包括（）。

A、工作地的組織 B、照明與色彩 C、設備、儀表和操縱室的裝置 D、空氣 E、廠區

三、簡答題（每小題6分，共36分）

29、分析說明工作研究與工作分析的異同點。

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30、崗位調查內容主要包括哪些項目？

31、工作日寫實前應做好哪些準備工作？

32、簡述崗位分類與崗位分析、崗位評價的關系。

33、簡述建材企業生產崗位設置的原則和方法。

34、說明崗位測評的程序。

四、案例分析題（14分）

35、通過分析企業的招聘廣告發現，企業招聘廣告中，80%以上的企業只給出了“入職要求”，沒有給出“崗位職責”和“工作環境和條件”。例如這樣一個廣告：“招聘：軟件工程師2名；要求：本科畢業，英語六級以上，三年以上工作以驗。”這樣的招聘廣告，沒有給出該崗位的職責，讓應聘者無法判斷本人到底是否適合該崗位。軟件工程師有很多種，例如，做單片機應用軟件設計的軟件工程師，根本不可能做數據庫軟件設計；又如，做網站設計的軟件工程師，也不可能做計算機系統維護工作。這樣的招聘廣告，會給應聘者帶來困惑，很多合適的人也可能會在猶豫中放棄；由于要篩選大量不合適的簡歷等，又影響了招聘工作的效率和質量。高素質的人才通常還會疑問：一個公司如果連招聘廣告都做不好，這樣的公司有前途嗎？有了這樣的疑問，當然就會影響其投遞簡歷。

請結合案例，回答以下問題：

（1）說明怎樣正確設計崗位說明書。

（2）如何認識崗位份析在人事管理中的重要性？

五、論述題（14分）

36、干部崗位歸級面臨哪些困難？如何解決？

二00四年一月廣東省高等教育自學考試

工作崗位研究原理與應用試卷參考答案及評分標準

一、單項選擇題(每小題 1 分 , 共20分)

1、A

2、B

3、A

4、B

5、A

6、B

7、C

8、B

9、B

10、B

11、C

12、D

13、C

14、D

15、D

16、B

17、B

18、A

19、D 20、A

二、多項選擇題(正確答案未選全或有選錯的 , 該小題無分。每小題 2 分 , 共 16 分)21、ABCD 22、ABCD 23、ABCD 24、ABC

25、ABCD 26、ABCD 27、ABCD 28、ABC

三、簡答題 { 每小題 6 分 , 共 36 分 }

29、工作研究與工作分析的異同點 :（P13）

1)相同點：考察研究的對象都是人、原材科機器設備構成的作業系統。2）不同點：工作研究主要是研究工作的具體程序和操作方法 , 從而制定出科學合理的作業操作方法和工作程序 , 最后確定出標準時間和勞動定額 , 工作研究是一種工作定向、定量的分析 , 將所有問題聯系起來 , 為企業提供完成工作任務的有效方法和途徑； 而工作分析著重研究的是工作任務的內容、項目和影響因素 , 以及人員承擔本工作的資格、條件和要求, 工作分析是一種對工作全面、詳盡、規范化的描述 , 它要為企業人事勞動管 理提供客觀依據。

30、崗位調查內容主要包括的項目有 :(P33)l）本崗位工作任務的性質、內容和程序 , 完成各項任務所需要的時間以及占工作日制度時間的百分比； 2）本崗位的名稱、工作地點 , 擔任本崗位職工的職稱、職務、年齡、工齡、技術等級、工資等級等； 3)本崗位的責任;4)承擔本崗位的資格、條件； 5)擔任本崗位工作所需要的體力； 6）本崗位工作的危險性；

7）本崗位的勞動強度、勞動的姿勢、空間 , 操作的自由度等； 8）本崗位使用設備、工具的復雜程度；

9）工作條件和勞動環境，如空氣流速、溫濕度、噪音、工作地照明、粉塵、有毒有害氣體、霧滴、振動、熱輻射等；

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10）其他需要補充說明的事項。

31、工作日寫實前應做的準備工作有 :(P42-43)1）應根據寫實的目的選擇對象；

2）事先調查寫實對象及工作地的情況 , 如設備、工具、勞動組織、工作地布置、工人技術等級、工齡、工科等； 3）寫實人員要把寫實的意固和目的向操作者講清楚 ,以便于操作者積極配合，協助做好這項工作； 4）明確劃分事項和各類工時消耗的代號，以便記錄。

32、崗位分類與崗位分析、崗位評價的關系是:（P130）

崗位分類是崗位研究的重要組成部分 , 它與崗位分析、崗位評價存在著不同，崗位調查為崗位分析提供各種必要的數據、資料 , 而崗位分析又是崗位分類的依據，為崗位評價與崗位分類奠定了基礎。

33、建材企業生產崗位設置的原則和方法有:（P237-238）1）原則：按技術內容設置和按工作量設置

2）方法 : 按各工藝階段設置 : 按基本工作和輔助工作設置：按工作的技術水平和按專業設置。34、崗位測評的程序是:(P330152)(14 分)

56、干部崗位歸級面臨兩個方面困難：（6 分）、對以腦力勞動為主的崗位采用量化描述存在較大難度 , 使干部崗位歸級比工人崗位歸級復雜、困難得多。

2、我國企業干部崗位沒經過設計, 崗位設置龐雜混亂, 因人設事的現象十分嚴重，給崗位歸級帶來較大困難。

解決以上困難的基本思路 :(8 分)1、在總結和吸收內外工作分析與職位分類先進經驗科學方法的基礎上 , 精簡企業，加強編制定員管理 , 對企業干部崗位進行全面的調查、分析 , 并改進崗位設計。、改進崗位設計后 , 要認真仔細地完成企業干部崗位橫向分類任務。、為了有效地完成干部崗位劃崗歸級的任務, 評價要素的項目分檔要多。崗級數目和工人崗位的崗級數目(一般為 1.4——2.6倍)

4、在各干部崗系分別評價、劃分崗級的基礎 , 參考工人崗位統一歸級的辦法 , 如統一 基本點數換算法、交叉崗位換算法等 , 對全部干部崗位進行統一歸級 , 并編列出統一歸級表。

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