第一篇：高校教師考核評價制度改革

高校教師考核評價制度改革

近日，昨日，教育部深化高校教師考核評價制度改革經驗交流與研討會在南京大學舉行，來自全國32個省市、自治區的教育廳領導和來自75所部屬高校的分管校領導及相關部委領導參加研討交流。中國工程院院士、教育部副部長、黨組成員李曉紅，江蘇省委常委、宣傳部部長王燕文，中科院院士、南京大學校長陳駿，江蘇省教育廳廳長沈健等出席。

李曉紅表示，教師考核評價制度改革是高等教育領域綜合改革的重要內容，是高校教師 發展和人事制度改革的重點難點問題，科學合理的考核評價制度能夠激發高校教師教書育人、科學研究、創新創業的活力。

與會學者表示，考核評價政策是調動教師工作積極性、主動性的“指揮棒”，對于新時期高校推動教學改革、提高教育質量、堅持正確科研導向、促進科研成果轉化、開展創新創業和社會服務，具有全局性和基礎性影響。完善教師考核評價制度是當前和今后一段時期深化高等教育綜合改革的緊迫任務。

李曉紅提出，要充分認識新時期深化高校教師考核評價制度改革的重要意義。推進高校教師考核評價制度改革，是貫徹落實總書記重要講話和中央系列文件精神的迫切需要，是高等教育適應新形勢更好服務國家經濟社會發展的迫切需要，也是高校深化綜合改革、實現“雙一流”建設的迫切需要。他強調，要準確把握高校教師考核評價的改革重點，包括遵循“堅持考核評價改革的正確方向”等三條總體要求，把握好“嚴把教師選聘考核師德關”等六項改革重點，抓好“由誰來評價”等四個關鍵環節，并做好多方組織保障。

與會學者認為，高校教師考核評價制度改革要以“師德為先、教學為要、科研為基、發展為本”為基本要求，堅持社會主義辦學方向，堅持德才兼備，注重憑能力、實績和貢獻評價教師，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向，切實提高師德水平和業務能力。

據介紹，各地各校在教師考核評價方面的有益經驗包括：嚴守師德底線，強化師德考核；突出教學業績，強化教學質量；調整科研導向，弱化量化指標；探索發展性評價，引領全面發展；關注個體差異，實行分類管理；實行聘期考核，完善退出機制。

第二篇：關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見

關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見

各省、自治區、直轄市教育廳（教委），新疆生產建設兵團教育局，有關部門（單位）教育司（局），部屬各高等學校：

為全面貫徹黨的十八大和十八屆歷次全會精神，深入貫徹總書記系列重要講話精神，深化高等教育領域綜合改革，破除束縛高校教師發展的體制機制障礙，激發高校教師教書育人、科學研究、創新創業活力，按照中共中央《關于深化人才發展體制機制改革的意見》和中共中央辦公廳、國務院辦公廳《關于進一步加強和改進新形勢下高校宣傳思想工作的意見》要求，現就深化高校教師考核評價制度改革提出如下指導意見。

一、把握考評總體要求

（一）將教師考核評價作為高等教育綜合改革的重要內容。考核評價是高校教師選聘、任用、薪酬、獎懲等人事管理的基礎和依據。考核評價政策是調動教師工作積極性、主動性的“指揮棒”，對于新時期高校推動教學改革、提高教育質量、堅持正確科研導向、促進科研成果轉化、開展創新創業和社會服務，具有全局性和基礎性影響。完善教師考核評價制度是當前和今后一段時期深化高等教育綜合改革的緊迫任務。

（二）堅持問題導向推進改革。近年來各地各高校積極探索教師考核評價改革，在教師分類管理、考核指標體系建立、評價機制創新、強化聘期考核等方面做了有益嘗試，積累了不少經驗，但仍然存在教師選聘把關不嚴、師德考核操作性不強；考核評價缺乏整體設計，對教師從事教育教學工作重視不夠、重數量輕質量的情況還比較嚴重；考核評價急功近利，考核結果的科學運用有待完善等問題。必須通過深化改革，有針對性地加以解決。

（三）堅持考核評價改革的正確方向。以師德為先、教學為要、科研為基、發展為本為基本要求，堅持社會主義辦學方向，堅持德才兼備，注重憑能力、實績和貢獻評價教師，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向，切實提高師德水平和業務能力，努力建設有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的黨和人民滿意的高素質專業化教師隊伍。

（四）把握考核評價的基本原則。堅持社會主義辦學方向與遵循教育規律相結合，全面貫徹黨的教育方針，以立德樹人為根本任務，培養社會主義合格建設者和可靠接班人。同時，各高校要從自身發展階段和辦學特色出發，遵循高等教育規律，探索建立科學合理的考核評價體系。堅持全面考核與突出重點相結合，全面考核教師的師德師風、教育教學、科學研究、社會服務、專業發展等內容，同時針對當前教師隊伍發展的突出問題和薄弱環節，進行重點考察和評價。堅持分類指導與分層次考核評價相結合，根據高校的不同類型或高校中不同類型教師的崗位職責和工作特點，以及教師所處職業生涯的不同階段，分類分層次分學科設置考核內容和考核方式，健全教師分類管理和評價辦法。堅持發展性評價與獎懲性評價相結合，充分發揮發展性評價對于教師專業發展的導向引領作用，合理發揮獎懲性評價的激勵約束作用，形成推動教師和學校共同發展的有效機制。

二、加強師德考核力度

（五）將師德考核擺在教師考核的首位。完善師德考核辦法，健全師德建設長效機制，將師德考核貫穿于日常教育教學、科學研究和社會服務的全過程。推行師德考核負面清單制度，建立教師師德檔案。將師德表現作為教師績效考核、職稱（職務）評聘、崗位聘用和獎懲的首要內容。高校教師有師德禁行行為的，師德考核不合格，并依法依規分別給予相應處分，實行師德“一票否決”。

（六）嚴把選聘考核思想政治素質關。把思想政治素質作為教師選聘考核的基本要求，貫穿到教師管理和職業發展全過程。在教師招聘過程中，堅持思想政治素質和業務能力雙重考察。嚴格聘用程序，規范聘用合同，將思想政治要求納入教師聘用合同，并作為教師職稱（職務）評聘、崗位聘用和聘期考核的重要內容。

三、突出教育教學業績

（七）嚴格教育教學工作量考核。所有教師都必須承擔教育教學工作，都負有關愛學生健康成長的重要責任，要將人才培養的中心任務落到實處。建立健全教學工作量評價標準，把教授為本專科生上課作為基本制度，明確教授、副教授等各類教師承擔本專科生課程、研究生公共基礎課程的教學課時要求。教師擔任班主任、輔導員，解答學生問題，指導學生就業、創新創業、社會實踐、各類競賽以及老中青教師“傳幫帶”等工作，應計入教育教學工作量，并納入考核內容。

（八）加強教學質量評價工作。完善教學質量評價制度，多維度考評教學規范、教學運行、課堂教學效果、教學改革與研究、教學獲獎等教學工作實績。引導教師貫徹黨的教育方針，遵守教學紀律，改進教學方法，啟發學生思考，指導合作學習與研究性學習。學校應實行教師自評、學生評價、同行評價、督導評價等多種形式相結合的教學質量綜合評價。

（九）健全教學激勵約束機制。提高教師教學業績在校內績效分配、職稱（職務）評聘、崗位晉級考核中的比重，充分調動教師從事教育教學工作的積極性。除訪學、進修、培訓、組織派遣、產假等原因外，教學工作量不能達到學校規定要求或教學質量綜合評價不合格的教師，其或聘期考核應為不合格。

（十）強化課堂教學紀律考核。把堅持黨的基本路線作為教學基本要求，堅持正確的育人導向，嚴格高校課堂教學紀律，加強對教師課堂教學活動、教學實踐環節等的督導力度。對在課堂傳播違法、有害觀點和言論的，依紀依法嚴肅處理。

四、完善科研評價導向

（十一）堅持服務國家需求和注重實際貢獻的評價導向。鼓勵原始創新和聚焦國家重大需求，引導教師主動服務國家創新驅動發展戰略和地方經濟社會發展，推進科教結合，提升人才培養質量。扭轉將科研項目與經費數量過分指標化、目標化的傾向，改變在教師職稱（職務）評聘、收入分配中過度依賴和不合理使用論文、專利、項目和經費等方面的量化評價指標的做法。

（十二）探索建立“代表性成果”評價機制。扭轉重數量輕質量的科研評價傾向，鼓勵潛心研究、長期積累，遏制急功近利的短期行為。完善同行專家評價機制，積極探索建立以“代表性成果”和實際貢獻為主要內容的評價方式，將具有創新性和顯示度的學術成果作為評價教師科研工作的重要依據。防止學術不端。

（十三）實行科學合理的分類評價。針對不同類型、層次教師，按照哲學社會科學、自然科學等不同學科領域，基礎研究、應用研究等不同研究類型，建立科學合理的分類評價標準。對從事基礎研究的教師主要考察學術貢獻、理論水平和學術影響力。對從事應用研究的教師主要考察經濟社會效益和實際貢獻。對科研團隊實行以解決重大科研問題與合作機制為重點的整體性評價。注重個體評價與團隊評價的結合。

（十四）建立合理的科研評價周期。教師科研評價周期原則上不少于3年；科研團隊考核評價周期原則上不少于5年。統籌考核、聘期考核、晉升考核等各類考核形式，根據績效情況，可以減少、減免考核，適當延長考核評價周期。共享考核評價結果，避免不必要的重復評價。

五、重視社會服務考核

（十五）綜合考評教師社會服務。突出社會效益和長遠利益，綜合評價教師參與學科建設、人才培訓、科技推廣、專家咨詢和承擔公共學術事務等方面的工作。鼓勵引導教師積極開展科學普及工作，提高公眾科學素質和人文素質。鼓勵引導教師主動推進文化傳播，弘揚中華優秀傳統文化，發展先進文化。充分認可教師在政府政策咨詢、智庫建設、在新聞媒體及網絡上發表引領性文章方面的貢獻。建立健全對教師及團隊參與社會服務工作相關的經費使用和利益分配方面的激勵機制。

（十六）完善科研成果轉化業績的考核。大力促進教師開展科研成果轉化工作。聘任科研成果轉化、技術推廣與服務崗位的教師，主要考察其實施科研成果轉化的工作績效，并作為職稱（職務）評聘、崗位聘用的重要依據。落實國家關于高校教師離崗創業有關政策，保障教師在科技成果轉化中的合法收益。鼓勵教師積極參與技術創新和產品研發，把科研成果轉化作為著力培育大眾創業、萬眾創新的新引擎。

六、引領教師專業發展

（十七）將教師專業發展納入考核評價體系。高校應調整完善教師考核評價指標體系，增設教師專業發展考評指標，根據學校實際情況細化對教師專業發展的具體要求。確立教學學術理念，鼓勵教師開展教學改革與研究，提升教師教學學術發展能力。落實每5年一周期的全員培訓制度。加強教師教學基本功訓練和信息技術能力培訓。鼓勵青年教師到企事業單位掛職鍛煉，到國內外高水平大學、科研院所訪學以及在職研修等。職業院校專業課教師每5年到企業頂崗實踐不少于6個月。

（十八）建立考核評價結果分級反饋機制。高校應建立教師考核評價的校、院（系）分級管理體系。維護教師權利，考核結果應通知教師本人。注重與教師的及時溝通和反饋，科學分析教師在考核評價中體現出來的優勢與不足，根據教師現有表現與職業發展目標的差距以及影響教師職業發展的因素，制訂教師培養培訓計劃，提供相應的幫助和指引，促進全體教師可持續發展。

（十九）積極推進發展性評價改革。支持高校普遍建立教師發展中心，完善教師培訓和專業發展機制。支持高校開展教師發展性評價改革，加大對教師專業發展的政策支持與經費投入。通過引領示范，以點帶面，逐步全面推開發展性評價改革。

七、切實加強組織實施

（二十）合理運用考核評價結果。充分尊重和切實保障高校教師在辦學中的主體地位，加強考核評價結果運用。考核評價結果要作為職稱（職務）評定、績效分配、評優評先、繼續培養的重要依據，充分發揮考核評價的鑒定、指導、激勵、教育等綜合功能。

（二十一）建立政策聯動機制。要探索建立院校評估、本科教學評估、學科評估和教師評價政策聯動機制，優化、調整制約和影響教師考核評價政策落實的評價指標。扭轉評價指標過度強調教師海外學歷、經歷或在國外學術期刊上發表論文的傾向，并作為院校評估、本科教學評估和學科評估改革的重要內容。

（二十二）推進部門協調落實。建立健全學校主要領導牽頭，人事管理部門協調，教學、科研、研究生等管理部門配合的協調機制，做好人員配備和工作保障。加強高校教師管理信息系統建設，充分利用信息化手段，采集整合教師工作的各類數據信息，形成完整準確的教師考核評價工作信息數據庫，為考核評價提供基礎，實現學校管理部門間的信息共享。

各高校要把教師考核評價制度改革工作擺在學校改革發展的重要位置，列入重要議事日程抓實抓好。要結合實際制訂本校教師考核評價制度改革實施方案，并報學校教育主管部門備案。

教育部 2016年8月25日 《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》（點擊左下角“閱讀原文”查看）。《意見》指出，將師德表現作為教師績效考核、職稱(職務)評聘、崗位聘用和獎懲的首要內容。高校教師有師德禁行行為的，師德考核不合格，并依法依規分別給予相應處分，實行師德“一票否決”。

《意見》都有哪些內容？小編帶大家一覽！

1把握考評總體要求

（一）將教師考核評價作為高等教育綜合改革的重要內容。考核評價是高校教師選聘、任用、薪酬、獎懲等人事管理的基礎和依據。考核評價政策是調動教師工作積極性、主動性的“指揮棒”，對于新時期高校推動教學改革、提高教育質量、堅持正確科研導向、促進科研成果轉化、開展創新創業和社會服務，具有全局性和基礎性影響。完善教師考核評價制度是當前和今后一段時期深化高等教育綜合改革的緊迫任務。

（二）堅持問題導向推進改革。近年來各地各高校積極探索教師考核評價改革，在教師分類管理、考核指標體系建立、評價機制創新、強化聘期考核等方面做了有益嘗試，積累了不少經驗，但仍然存在教師選聘把關不嚴、師德考核操作性不強；考核評價缺乏整體設計，對教師從事教育教學工作重視不夠、重數量輕質量的情況還比較嚴重；考核評價急功近利，考核結果的科學運用有待完善等問題。必須通過深化改革，有針對性地加以解決。

（三）堅持考核評價改革的正確方向。以師德為先、教學為要、科研為基、發展為本為基本要求，堅持社會主義辦學方向，堅持德才兼備，注重憑能力、實績和貢獻評價教師，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向，切實提高師德水平和業務能力，努力建設有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的黨和人民滿意的高素質專業化教師隊伍。

（四）把握考核評價的基本原則。堅持社會主義辦學方向與遵循教育規律相結合，全面貫徹黨的教育方針，以立德樹人為根本任務，培養社會主義合格建設者和可靠接班人。同時，各高校要從自身發展階段和辦學特色出發，遵循高等教育規律，探索建立科學合理的考核評價體系。堅持全面考核與突出重點相結合，全面考核教師的師德師風、教育教學、科學研究、社會服務、專業發展等內容，同時針對當前教師隊伍發展的突出問題和薄弱環節，進行重點考察和評價。堅持分類指導與分層次考核評價相結合，根據高校的不同類型或高校中不同類型教師的崗位職責和工作特點，以及教師所處職業生涯的不同階段，分類分層次分學科設置考核內容和考核方式，健全教師分類管理和評價辦法。堅持發展性評價與獎懲性評價相結合，充分發揮發展性評價對于教師專業發展的導向引領作用，合理發揮獎懲性評價的激勵約束作用，形成推動教師和學校共同發展的有效機制。

2加強師德考核力度

（五）將師德考核擺在教師考核的首位。完善師德考核辦法，健全師德建設長效機制，將師德考核貫穿于日常教育教學、科學研究和社會服務的全過程。推行師德考核負面清單制度，建立教師師德檔案。將師德表現作為教師績效考核、職稱（職務）評聘、崗位聘用和獎懲的首要內容。高校教師有師德禁行行為的，師德考核不合格，并依法依規分別給予相應處分，實行師德“一票否決”。

（六）嚴把選聘考核思想政治素質關。把思想政治素質作為教師選聘考核的基本要求，貫穿到教師管理和職業發展全過程。在教師招聘過程中，堅持思想政治素質和業務能力雙重考察。嚴格聘用程序，規范聘用合同，將思想政治要求納入教師聘用合同，并作為教師職稱（職務）評聘、崗位聘用和聘期考核的重要內容。

3突出教育教學業績

（七）嚴格教育教學工作量考核。所有教師都必須承擔教育教學工作，都負有關愛學生健康成長的重要責任，要將人才培養的中心任務落到實處。建立健全教學工作量評價標準，把教授為本專科生上課作為基本制度，明確教授、副教授等各類教師承擔本專科生課程、研究生公共基礎課程的教學課時要求。教師擔任班主任、輔導員，解答學生問題，指導學生就業、創新創業、社會實踐、各類競賽以及老中青教師“傳幫帶”等工作，應計入教育教學工作量，并納入考核內容。

（八）加強教學質量評價工作。完善教學質量評價制度，多維度考評教學規范、教學運行、課堂教學效果、教學改革與研究、教學獲獎等教學工作實績。引導教師貫徹黨的教育方針，遵守教學紀律，改進教學方法，啟發學生思考，指導合作學習與研究性學習。學校應實行教師自評、學生評價、同行評價、督導評價等多種形式相結合的教學質量綜合評價。

（九）健全教學激勵約束機制。提高教師教學業績在校內績效分配、職稱（職務）評聘、崗位晉級考核中的比重，充分調動教師從事教育教學工作的積極性。除訪學、進修、培訓、組織派遣、產假等原因外，教學工作量不能達到學校規定要求或教學質量綜合評價不合格的教師，其或聘期考核應為不合格。

（十）強化課堂教學紀律考核。把堅持黨的基本路線作為教學基本要求，堅持正確的育人導向，嚴格高校課堂教學紀律，加強對教師課堂教學活動、教學實踐環節等的督導力度。對在課堂傳播違法、有害觀點和言論的，依紀依法嚴肅處理。

4完善科研評價導向

（十一）堅持服務國家需求和注重實際貢獻的評價導向。鼓勵原始創新和聚焦國家重大需求，引導教師主動服務國家創新驅動發展戰略和地方經濟社會發展，推進科教結合，提升人才培養質量。扭轉將科研項目與經費數量過分指標化、目標化的傾向，改變在教師職稱（職務）評聘、收入分配中過度依賴和不合理使用論文、專利、項目和經費等方面的量化評價指標的做法。

（十二）探索建立“代表性成果”評價機制。扭轉重數量輕質量的科研評價傾向，鼓勵潛心研究、長期積累，遏制急功近利的短期行為。完善同行專家評價機制，積極探索建立以“代表性成果”和實際貢獻為主要內容的評價方式，將具有創新性和顯示度的學術成果作為評價教師科研工作的重要依據。防止學術不端。

（十三）實行科學合理的分類評價。針對不同類型、層次教師，按照哲學社會科學、自然科學等不同學科領域，基礎研究、應用研究等不同研究類型，建立科學合理的分類評價標準。對從事基礎研究的教師主要考察學術貢獻、理論水平和學術影響力。對從事應用研究的教師主要考察經濟社會效益和實際貢獻。對科研團隊實行以解決重大科研問題與合作機制為重點的整體性評價。注重個體評價與團隊評價的結合。

（十四）建立合理的科研評價周期。教師科研評價周期原則上不少于3年；科研團隊考核評價周期原則上不少于5年。統籌考核、聘期考核、晉升考核等各類考核形式，根據績效情況，可以減少、減免考核，適當延長考核評價周期。共享考核評價結果，避免不必要的重復評價。

5重視社會服務考核

（十五）綜合考評教師社會服務。突出社會效益和長遠利益，綜合評價教師參與學科建設、人才培訓、科技推廣、專家咨詢和承擔公共學術事務等方面的工作。鼓勵引導教師積極開展科學普及工作，提高公眾科學素質和人文素質。鼓勵引導教師主動推進文化傳播，弘揚中華優秀傳統文化，發展先進文化。充分認可教師在政府政策咨詢、智庫建設、在新聞媒體及網絡上發表引領性文章方面的貢獻。建立健全對教師及團隊參與社會服務工作相關的經費使用和利益分配方面的激勵機制。

（十六）完善科研成果轉化業績的考核。大力促進教師開展科研成果轉化工作。聘任科研成果轉化、技術推廣與服務崗位的教師，主要考察其實施科研成果轉化的工作績效，并作為職稱（職務）評聘、崗位聘用的重要依據。落實國家關于高校教師離崗創業有關政策，保障教師在科技成果轉化中的合法收益。鼓勵教師積極參與技術創新和產品研發，把科研成果轉化作為著力培育大眾創業、萬眾創新的新引擎。

6引領教師專業發展

（十七）將教師專業發展納入考核評價體系。高校應調整完善教師考核評價指標體系，增設教師專業發展考評指標，根據學校實際情況細化對教師專業發展的具體要求。確立教學學術理念，鼓勵教師開展教學改革與研究，提升教師教學學術發展能力。落實每5年一周期的全員培訓制度。加強教師教學基本功訓練和信息技術能力培訓。鼓勵青年教師到企事業單位掛職鍛煉，到國內外高水平大學、科研院所訪學以及在職研修等。職業院校專業課教師每5年到企業頂崗實踐不少于6個月。

（十八）建立考核評價結果分級反饋機制。高校應建立教師考核評價的校、院（系）分級管理體系。維護教師權利，考核結果應通知教師本人。注重與教師的及時溝通和反饋，科學分析教師在考核評價中體現出來的優勢與不足，根據教師現有表現與職業發展目標的差距以及影響教師職業發展的因素，制訂教師培養培訓計劃，提供相應的幫助和指引，促進全體教師可持續發展。

（十九）積極推進發展性評價改革。支持高校普遍建立教師發展中心，完善教師培訓和專業發展機制。支持高校開展教師發展性評價改革，加大對教師專業發展的政策支持與經費投入。通過引領示范，以點帶面，逐步全面推開發展性評價改革。

7切實加強組織實施

（二十）合理運用考核評價結果。充分尊重和切實保障高校教師在辦學中的主體地位，加強考核評價結果運用。考核評價結果要作為職稱（職務）評定、績效分配、評優評先、繼續培養的重要依據，充分發揮考核評價的鑒定、指導、激勵、教育等綜合功能。

（二十一）建立政策聯動機制。要探索建立院校評估、本科教學評估、學科評估和教師評價政策聯動機制，優化、調整制約和影響教師考核評價政策落實的評價指標。扭轉評價指標過度強調教師海外學歷、經歷或在國外學術期刊上發表論文的傾向，并作為院校評估、本科教學評估和學科評估改革的重要內容。

（二十二）推進部門協調落實。建立健全學校主要領導牽頭，人事管理部門協調，教學、科研、研究生等管理部門配合的協調機制，做好人員配備和工作保障。加強高校教師管理信息系統建設，充分利用信息化手段，采集整合教師工作的各類數據信息，形成完整準確的教師考核評價工作信息數據庫，為考核評價提供基礎，實現學校管理部門間的信息共享。

各高校要把教師考核評價制度改革工作擺在學校改革發展的重要位置，列入重要議事日程抓實抓好。要結合實際制訂本校教師考核評價制度改革實施方案，并報學校教育主管部門備案。

鏈接

《指導意見》的政策亮點有哪些？

考核評價是高校教師選聘、任用、薪酬、獎懲等人事管理的基礎和依據。考核評價政策是調動教師工作積極性、主動性的“指揮棒”，對新時期高校辦學具有全局性、基礎性的影響。《指導意見》將改革考核評價機制作為當前和今后一段時期推進高校綜合改革的切入點，針對存在有待完善的問題，提出針對性的解決措施：

1．嚴把教師選聘考核師德關。強調在教師招聘過程中，堅持思想政治素質和業務能力雙重考察。將思想政治要求納入教師聘用合同，并作為職稱評聘、崗位聘用和聘期考核的重要內容。把堅持黨的基本路線作為教學基本要求，加強對教師課堂教學活動、教學實踐環節的督導力度。

2．切實扭轉對教師從事教育教學工作重視不夠的現象。加強對教學工作的激勵和約束，提高教師教學業績在校內績效分配、職稱評聘、崗位晉級考核中的比重，充分調動教師從事教育教學工作的積極性。要求高校明確教授、副教授承擔本專科生課程、研究生基礎公共課程的教學課時要求，加強教學質量評價，切實將人才培養的中心任務落到實處。

3．調整完善科研評價導向。探索建立“代表性成果”評價機制，鼓勵潛心研究、長期積累，遏制急功近利的短期行為。針對不同學科領域和研究類型，建立分類評價標準和合理的科研評價周期。

4．綜合考評教師社會服務工作。綜合評價教師參與學科建設、人才培訓、科技推廣、專家咨詢和承擔公共學術事務等方面的工作。充分認可教師在政府政策咨詢、智庫建設、在新聞媒體及網絡上發表引領性文章方面的貢獻。

5．將教師專業發展納入考核評價體系。要求高校在教師考核指標體系中增設教師專業發展指標，細化對教師專業發展的要求。落實5年一周期的教師全員培訓制度。支持高校普遍建立教師發展中心。

6．推動建立各類評估評價政策聯動機制。提出建立教師評價政策與院校評估、本科教學評估、學科評估的聯動機制，扭轉過度強調教師海外學歷、經歷或在國外學術期刊上發表論文的傾向。

第三篇：促進高校教師審核評價制度改革的四個關鍵點

促進高校教師考核評價制度改革的四個關鍵點

績效是高校發展的動力，教師是高校發展的核心。提升教師績效是促進高校發展并進而促進高等教育發展的關鍵所在，而績效“考核評價政策是調動教師工作積極性、主動性的‘指揮棒’”。為此，教育部近期發布了《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》（以下簡稱《意見》），明確了教師考核評價制度改革的總體要求、師德、教育教學、科研、社會服務、教師專業發展、組織實施等七大方面，并明確要求“各高校要把教師考核評價制度改革工作擺在學校改革發展的重要位置，列入重要議事日程抓實抓好。”為更好地落實《意見》要求，制訂科學的實施細則和方案，推動高校教師考核評價制度的實施，需要聚焦四個關鍵點：人性化的主旨、個性化的設計、中性化的執行、剛性化的審計。

人性化的主旨

在績效管理中，考核評價終究只是手段和工具，而最終目的始終在于促進個人和組織績效的提升，促進人的全面發展。人性化是《意見》的主旨線，“發展”是《意見》的主旋律。《意見》的宗旨之一就是“破除束縛高校教師發展的體制機制障礙”，要“努力建設有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的黨和人民滿意的高素質專業化教師隊伍。”《意見》還專門對引領教師專業發展提出要求，滿足教師提升教學學術發展能力的需求，完善教師培訓和專業發展機制，維護教師權利，促進全體教師可持續發展，并明確將教師專業發展確定為學校的責任。

在各高校具體考核評價細則和方案的設計中，打造高素質專業化教師隊伍，促進全體教師可持續發展既是制度改革的起點，也是制度改革的最終目的。深化教師考核評價制度改革始終要以“人性化的主旨”為基礎來平衡組織發展和個人發展、手段與目的的關系。

個性化的設計

《意見》作為指導性文件確定了各高校開展教師考核評價制度改革的總體要求、整體框架和基礎內容，但是這并不是高校可以直接用來實施的績效考核評價的實施細則和實施方案。考慮到學校差異、學科差異、院系差異、教師差異等等

因素，《意見》也明確要求，“堅持分類指導與分層次考核評價相結合，根據高校的不同類型或高校中不同類型教師的崗位職責和工作特點，以及教師所處職業生涯的不同階段，分類分層次分學科設置考核內容和考核方式，健全教師分類管理和評價辦法”。《意見》特別要求，“高校應建立教師考核評價的校、院(系)分級管理體系”。在此基礎上，各高校“要結合實際制訂本校教師考核評價制度改革實施方案。”

在全國2800多所高校中，大類上看就有普通高校和成人高校之分；從不同角度還可分本科和專科、公辦和民辦、綜合和專業等各種類型。僅僅這些類型上差異就意味著各高校在戰略定位上的差異，因而對教師績效考核的要求也必然不同，表現在教育教學、科研和社會服務等方面權重必然不同。特別的情況下，一些高校甚至于不需要考核教師的科研業績。理論上說，每一個高校的教師考核評價實施方案應該都是獨一無二的。

中性化的執行

我們在績效管理過程中一直困擾于制度執行過程中的“人性化”問題。各種各樣的例外因素雖然擴大了學校相關部門或人員的裁量權，但是更多的是帶來困惑和麻煩，并且最終導致“制度失效”。制度變革毫無疑問一定要基于人性化的主旨將人性化的需求考慮周全，納入到制度設計（以及細則和方案）中去，但是在制度執行過程中要嚴格“按章辦事”，切忌過于強調“人性化”。

在我們各類組織管理制度中，通常情況下都會有“原則上”或“其他情形”等類似的表述，而在管理實踐中管理人員由此而需要應對各種甚至“奇葩”的“原則外或其他因素”。夸張一點說，每個人都可以找到例外因素，因此，制度不復存在。沒有中性化的執行，完善教師考核評價制度這樣一個當前和今后一段時期深化高等教育綜合改革的緊迫任務勢必難以完成。

剛性化的審計

在目前各類管理活動中，“強決策、弱執行、無審計”的現象仍然存在。所謂的強決策就是各類制度、規劃、計劃等非常多，但是實實在在地得以執行的不多，而對各類決策以及決策執行的審計評估非常少，通常只是蜻蜓點水，走走形式。只有剛性化的制度審計才能推動制度執行，只有制度執行才能推動制度（決策）優化，只有制度優化設計才能更好的執行，最終不斷提升制度績效，形成完整的制度發展循環，推動高等教育事業的不斷發展。這也是發達國家和國際組織在很多方面取得成功的關鍵所在。

制度審計是指按照特定的標準，采用綜合性的研究分析方法與技術，對組織的制度體系（或單個制度）進行全面檢查、分析與評估，為改進管理明確問題以及問題產生的機理，提供解決問題的方向與思路，從而為組織戰略目標的實現提供科學支撐。在深化高校教師考核評價制度改革領域，一方面需要強化對各高校實施細則和方案的審計，以確保其科學性和個性化特征，另一方面需要強化對制度執行的過程、結果與績效的審計。這是促進教師考核評價制度優化的基礎，也是促進教師、高校和高等教育共同發展的基礎。

深化高校教師考核評價制度改革是落實 “雙一流”建設戰略的重要舉措

楊 忠 南京大學黨委常務副書記、教授

一、“雙一流”建設戰略迫切要求對教師績效評價制度進行改革

2015年10月，國務院印發了《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》（以下簡稱《總體方案》），要求按照“四個全面”戰略布局和黨中央、國務院決策部署，堅持以中國特色、世界一流為核心，以立德樹人為根本，以支撐創新驅動發展戰略、服務經濟社會發展為導向，堅持“以一流為目標、以學科為基礎、以績效為杠桿、以改革為動力”的基本原則，加快建成一批世界一流大學和一流學科，提升我國高等教育綜合實力和國際競爭力。自上世紀90年代中期以來，教育部等相關部門針對高等教育不同發展階段的特點和目標，先后實施了“211工程”、“985工程”等重點建設項目，一批重點建設高校的綜合實力和國際影響力顯著提高，也帶動提升了我國高等教育的整體水平。“雙一流”建設戰略是黨中央、國務院在新的歷史時期，為提升我國高等教育發展水平、增強國家核心競爭力、奠定長遠發展基礎，做出的重大戰略決策。

著名的戰略績效工具“平衡記分卡”的創始人羅伯特·卡普蘭和戴維·諾頓認為，只有10%的組織能成功地實施自己的戰略。戰略的實施需要借助于相應的管理工具，通過戰略目標的層層分解，轉化為各個相關主體的行為目標。績效管理系統是實現組織戰略的重要工具，通過建立有效的績效管理系統可以確保戰略目標的順利實現。“雙一流”建設戰略指出了我國高校未來的發展目標、方向和路徑，其成功實施需要制定并運用針對不同主體的績效考核與管理制度，其中

對教師的考核評價是基礎和關鍵。因此，國家“雙一流”建設戰略的實施，迫切要求對教師績效評價制度進行改革。

二、《指導意見》充分體現了“雙一流”建設戰略的要求，實現了導向性、科學性和可行性的統一

為了更好地落實“雙一流”建設戰略，有效解決當前高校教師績效考核存在的突出問題，教育部組織課題組探索高校教師考核評價制度的改革思路，并在此基礎上制定了《高校教師考核評價制度改革指導意見》（以下簡稱《指導意見》）。《指導意見》充分體現了“雙一流”建設戰略的要求，實現了導向性、科學性和可行性的統一。

1．導向性

《指導意見》切實體現了國家“雙一流”建設戰略的要求，對我國高校教師績效考核評價的變革方向具有引導作用。

《總體方案》指出，要引導教師“以立德樹人為根本”、“傳承創新優秀文化”、踐行社會主義核心價值觀。教書育人，以德為先。高校教師的世界觀、人生觀、政治方向、科研作風等都必然會長期影響到學生，進而影響文化的傳承、社會的進步與發展。為此，《指導意見》提出加強師德考核力度，實施師德評價“一票否決”，并把師德要求貫徹到教師管理的全過程。

《總體方案》指出，要引導教師“突出人才培養的核心地位”。教師的本職是培養人才。提升教師科研能力的目的是為了更好地培養創新人才，所以必須牢固確立人才培養在高校工作中的中心地位。針對部分高校中出現的教學與科研、社會服務三者關系的本末倒置現象，以及教學工作中存在的問題，《指導意見》突出了教育教學業績的重要性，通過規范教育教學工作量考核、加強教學質量評價、健全教學激勵約束機制、強化課堂教學紀律考核等途徑，讓高校教師回歸本位并做好本職工作。

《總體方案》指出，要引導教師“提升科學研究水平”、“著力推進成果轉化”，“以國家重大需求為導向，提升高水平科學研究能力，為經濟社會發展和國家戰略實施作出重要貢獻”。高校教師是我國知識發現和科技創新的重要力量，其高水平的科研工作對推進科技進步和社會經濟發展具有重要意義。《指導意見》提出堅持服務國家需求和注重實際貢獻的評價導向、探索建立“代表性成果”評價機制、實行科學合理的分類評價、建立合理的科研評價周期等改革，以

及重視社會服務考核，有效引導高校教師的科研和社會服務行為，實現“雙一流”建設的目標。

2．科學性

《指導意見》是在充分的調研和論證的基礎上形成的，充分體現了研究過程的嚴謹性和科學性。2014年教育部教師工作司委托南京大學牽頭開展“高校教師考核評價機制改革”課題研究。課題組對全國62所高校的經驗材料和創新案例進行了調研和分析匯總，形成了詳實的調研報告。2015年3月，部領導帶隊就高校深化教師考核評價改革、加強教師隊伍思想政治建設等情況進行專項調研，形成專題調研報告。在以上調研的基礎上，由教師司牽頭，南京大學、中山大學、上海交通大學、中國人民大學、東華大學、江蘇省教育廳等單位有關負責人及專家組成了文件起草組。起草組從2015年3月起著手起草《指導意見》框架稿，數易其稿，形成《指導意見》征求意見稿。之后，向教育部相關司局、各省級教育行政主管部門和部屬高校征求意見，并在北京大學、中國人民大學召開征求意見座談會。根據反饋意見和國家最新的有關政策和文件精神，對《指導意見》反復修改，形成終稿。

《指導意見》的科學性還體現在對教師隊伍這一“本”的重視。《總體方案》指出，“遵循教師成長發展規律”、“建設一流師資隊伍”。經濟社會和科學技術的快速發展，對教師自身能力的成長提出了嚴峻的挑戰和更高的要求。目前高校普遍存在的對教師“重使用、輕培養”的做法，會從根本上會影響高校教師的可持續發展，進而影響“雙一流”建設目標的實現。因此，和目前的教師考核評價做法相比，《指導意見》特別提出了將教師專業發展納入考核評價體系、建立考核評價結果分級反饋機制、積極推進發展性評價改革等要求，引領教師專業發展，加強對高校教師的培養，堅持“培養”與“使用”并重的人力資源管理導向。

3．可行性

《指導意見》是針對我國高校教師考核評價中目前存在的問題，遵循國家有關政策和文件精神，吸收了我國部分高校的先行經驗的基礎上論證形成的。《指導意見》指出了我國高校教師考核評價的改革方向、總體要求和框架結構，導向鮮明，重點突出，避免了過于繁瑣、不宜操作的指標體系的羅列。同時充分考慮到不同學校、不同學科的差異性，給予學校相應制度的設計空間和自由度。各個高校可以結合自身的實際情況，在《指導意見》的基礎上制定本單位具體的教師考核評價制度。

任何一項改革都需要堅強的組織保障。《指導意見》對考核評價結果的運用、政策聯動機制的建立、部門協調的推進等方面提出了要求，以保證改革的有效實施。

建立柔性考評機制，推進高校綜合改革

彭玉平

中山大學中文系教授、長江學者特聘教授

“改革”早已不是一個新鮮詞，她成為中國高校的熱門話題已經持續了二十多年，如在招生、培養、教學、后勤、分配等方面改革的倡議和實施，幾乎沒有停息。特別是近十年來，部分高校實施教師聘任制度的改革，更一度使原本局于一域的高校改革成為全社會關注的熱點所在。但客觀地說，高校的改革似乎也一直處于風聲大雨點小的境地。何以一方面改革措施連綿不斷，另一方面卻又總體波瀾不驚呢？我覺得這兩年頻繁被提起的一個詞——“綜合改革”，倒是可以折射出此前的種種改革，雖然有規模，也出成效，但尚沒有上升到高校整體的高度，也沒有深度觸及到高校之根本。作為學術共同體的大學，“綜合改革”的邏輯正是建立在高校“一盤棋”的基礎之上。棋盤上的棋子雖然各有作用，也各有走法，但如果不能在整體觀照、綜合考慮之下來進行，則局部的棋走得再穩健再出色，也未必會對大局形成根本性的影響。因為一枝一節的改革固然可以在一定程度上改變舊的機制或模式，但對于作為一個整體意義的高校來說，所有的環節必須互相支撐、彼此約束，才能使高校進入快速而良性的循環之中。

那么，綜合改革是不是可以簡單理解為對已有高校運轉模式進行全面更新呢？我的看法是否定的，畢竟歷史是一個連續的過程，創造歷史并不能以割斷歷史為前提。從本質上說，所謂“綜合”只是一個概念，是立足于整體的一種改革思維而已。“綜合”除了需要大局觀，更需要主體觀。高校的主體是什么？當然是教師，因為只有“教師”的身份，才能綰合到高校的方方面面，教學、科研，教書、育人，教師都在其中擔當了主干的角色。所以，教師考評機制的建立周全，才會從根本意義上帶動“綜合改革”的全面推進。

2010年，中共中央、國務院聯合頒發《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》，這是新世紀我國第一個中長期教育改革和發展規劃，也是今后一個時期指導全國教育改革和發展的綱領性文件。其中第十七章便是“加強教師隊伍建設”的專章，文件明確要求：“將師德表現作為教師考核、聘任（聘

用）和評價的首要內容。”同時強調應加強學校崗位管理，創新聘用方式，規范用人行為，完善激勵機制，激發教師積極性和創造性。2012年，國務院頒發《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》，在要求構建師德建設長效機制之外，主張健全教師考核評價制度。完善重師德、重能力、重業績、重貢獻的教師考核評價標準。習近平同志近年有關高校的系列講話，也對高校教師的管理提出了不少指導性意見。正是在這一背景之下，教育部正式頒發了《教育部關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》（以下簡稱“指導意見”）。作為高校“綜合改革”的重中之重，這份“指導意見”不僅有著充分的政策依據，而且深契當前的高校實際，“具有全局性、基礎性的影響”，其指導性和實踐意義值得充分估量。

總體而言，這份“指導意見”在時間跨度上，兼顧歷史，注重現實，著眼未來；以“師德為先、教學為要、科研為基、發展為本”為基本要求，突出此前較為忽略的教育教學業績和教學質量的考核；在考核評價的整體設計上，注重學科差異和分類管理，既嚴肅考評標準，又兼含合理的變通方法，使考評的剛性原則和“柔性”的人文關懷有機結合。相信這份“指導意見”會具有強盛的生命力。

作為長期在中山大學任教的人文學者，我深刻感受到“指導意見”對人文學科的“專業”關懷。人文學科確實與理工醫農等學科有著明顯的差異，在中山大學2015年文科工作會議上，羅俊校長對人文學科明確提出要“出思想”，在大文科觀念中，要有“入主流、立潮頭、走出去”的格局和氣魄。這一理念，正與“指導意見”不謀而合。考評制度固然需要有一定的剛性指標以彰顯制度的尊嚴，但這種剛性不是絕對的，也不是所有高校所有學科都照搬同一標準。中山大學鼓勵人文學科為了“出思想”而支持他們做一個孤獨的思想者，并給與較為寬松的研究環境與研究周期。然而，作為一種有溫度的關懷，這種“寬松”并不是無條件的。一個哲學家、史學家或文學理論家建構自己的思想體系，當然需要時間的沉淀，絕非一朝一夕所能成就。但如果借口要“出思想”，長期逃避于考評機制之外，而最終一無所成，則制度的柔性就成為少數人揮霍光陰、滋生惰性的借口。所以考評周期的彈性控制在一定的時間范圍之內，我覺得是非常合理的。實際上，思想的醞釀和產出固然需要時間，但真正有價值的思想往往更需要集中的精銳思考，后續的時間只是對思想的調整、補充和完善而已。此衡諸中西，皆可以得到很切實的佐證。如康德完成著名的《純粹理性批判》《實踐理性批判》《判斷力批判》這“三大批判”的時間沒超過十年，劉勰撰寫《文心雕龍》，耗時也才四年多，而“三大批判”與《文心雕龍》都堪稱中外學術史上的巔峰之作。

這至少在一定程度上意味著，高深的、有思想的并最終成為經典的著作，并非都伴隨著散漫的時光才能成就。你如果果然是康德、劉勰一類非凡之人，當然可以要求享受更寬裕的思考與寫作時間；但若你只是姓“康”姓劉，便不能因此高自相許，而需要用更多的勤奮來禮敬你的崗位了。

“代表性成果”的引入，將學術水準放在了職稱評審的首位，這與人文學科的特性也深相契合。因為職稱評審不同于勞模評選，論著數量不是最關鍵的，學術的深度、高度和廣度才是更重要的因素。我曾經將學術研究比喻為田徑中的跳高，頻繁地躍過很低的高度，那不過是低層次的重復，遠不如有一次或數次打破相關記錄，來得更動人心魄。所以，毫無疑問，“代表性成果”的評聘制度將會有廣闊的實踐空間。

真正科學合理的考評制度，應該對職稱評審之后教師的可持續發展有著更切實的引導和督促意義。職稱晉升從本質上說應該是一個動力加油站，而不應該是一個可以長期躺著、靠著，無限放松愜意的驛站。如果職稱評定即如“上岸”，從此不關“水情”，則失去了職稱評聘的基本意義。如果某位學者在職稱評審前確實寫過一本很重要的著作或數篇高質量的論文，這使他們順利獲得相應的學術地位和職稱。但高校教師往往并非短期身份，而是一種持續性很長的職業，這意味著“一本書主義”或“三五篇主義”，只具有階段性的意義，而不能成為從此以后懈怠的資本。事實上，高校中對于科研持散漫之心的人大有人在，則約之以一定的考評制度，無疑對于高校教師消解惰性、積極投入科學研究，具有重要的引導意義。

科研與教學的互生互發關系，在“指導意見”中得到了充分的強調。高校教師的身份注定了作為一名合格的教師，必須在教學和科研兩個方面都做出成績，才無愧于自己的崗位。最近網絡屢次報道了內地兩所高校個別老師因為長期致力于教學，而放棄科研和職稱晉升，以至于退休時仍是講師的情況。因為帶著獵奇的色彩，所以媒體也借此竭力宣傳教學的重要意義，以及放棄職稱和科研的不同凡俗，甚至由此而竭力推許其人格的偉大。言下之意，似乎注重科研，就是為一己名利之心，只有全身心投入教學，才是真正忘我的奉獻。其實這是一種十分有害的輿論導向。將主要精力放在教學上，固然應該鼓勵，畢竟教書育人是教師的基本職責；但因此放棄科研，卻不是一件值得嘉許的行為。不遑說教學與科研原本就非對立的關系，一個能真正將新的學術創見傳授給學生的老師，必然是一個讀書廣泛、能敏銳發現問題并有足夠的能力解決問題的人。高言放棄科研，或許

是對學術的創造性心存畏懼，也可能連基本的研究能力也缺乏，因而連同職稱晉升一并放棄。否則，要顯示自己的不同流俗，至少也可將自己的讀書體會、學術見解付諸文字，即便不愿公諸當世，藏之名山傳之后人也未嘗不是一件風雅之事。

“指導意見”所涉領域眾多，以上僅就與自己專業相近的數條略抒己見，非敢自是，以此求教于各位專家。

回歸本土大學科研考核評價的本源

張正堂 南京大學商學院教授

長期以來，高校教師考核評價一直是社會關注的問題。這個話題不僅僅影響了全國一百多萬高校教師的切身利益和行為導向，更重要的是它從人才培養和科研創新兩個宏觀層面上影響國家創新戰略的實施。習近平2014年5月4日在北京大學師生座談會上的講話中指出，“辦好中國的世界一流大學，必須有中國特色”。“我們要認真吸收世界上先進的辦學治學經驗，更要遵循教育規律，扎根中國大地辦大學。”在新的歷史時期，如何才能從國家戰略的高度，遵循大學的本質和科研工作的規律，優化我國高校教師考核評價機制，就顯得更為重要。

在多方調研和征求意見的基礎上，教育部出臺《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》。《指導意見》的亮點體現在：

1．扭轉我國高校教師科研考核指標中長期存在的問題。在考核工作中，指標設計和考核周期的確立對考核對象的行為影響尤為關鍵。長期以來，高校教師科研考核中“數點”的現象非常嚴重，比如多少篇論文、多少個專利等等，而且這種考核大多是以為周期的。數量導向的指標、短周期的考核，直接帶來的結果是高校教師行為的短期化，強調短平快。越是重要的創新工作，往往周期越長，短平快也直接導致科研創新的低端化。因此，回歸科研工作的本質，應該遵循科研工作的規律，延長考核評價工作的周期，這也有助于高校教師沉下心來做更有價值的創新工作。本次《指導意見》中提出，建立合理的科研評價周期，提出教師科研評價周期原則上不少于3年，而科研團隊考核評價周期原則上不少于5年。統籌考核、聘期考核、晉升考核等各類考核形式，根據績效情況，可以減少、減免考核，適當延長考核評價周期。這無疑是符合科研工作的自身規律的。相應地，長周期的考評，避免短平快，也會促進研究成果的提升。《指導意見》同時提出了建立以“代表性成果”和實際貢獻為主要內容的評價方式，將具

有創新性和顯示度的學術成果作為評價教師的重要依據。此外，學科之間的差異也帶來了學科成果表現形式的差異，因此從事不同學科的高校教師“代表性成果”也是有差異的，統一采取看論文發表和科研獲獎的傳統方式也是不合理的，因此遵循學科差異，應當對對不同學科、不同層次的教師采取分類評價方法。對從事基礎研究的教師主要考察學術貢獻、理論水平和學術影響力。對從事應用研究的教師主要考察經濟社會效益和實際貢獻。對科研團隊實行以解決重大科研問題與合作機制為重點的整體性評價。長周期、“代表性成果”和分類評價的考核導向，鼓勵潛心研究、長期積累，遏制急功近利的短期行為，將對高校教師的科研創新行為產生重要的影響。

2．及時調整國際化過程中我國高校教師科研考核中出現的過度國際化傾向。近年來，我國經濟和教育領域的國際化節奏加快。本土人才走出去、海外人才引回來同步進行，這使得我國高校和國際接軌的程度大大提升。提升我國高校的國際競爭力也成為教育界的共識。在這個大背景下，我們也注意到高校教師評價工作中出現過度強調國際化的新傾向，集中表現在教師的考核尤其是晉升中，沒有海外學習經歷、海外學術期刊論文就得不到晉升機會。部分高校引進人才時也排除國內培養的人才，取得海外學位是一票否決性的人才引進標準。重視國際化，使得近年來我國的學術研究水平與國際發達國家的差距快速縮小。但是也帶來了潛在的弊端：在這種導向下，教師為了實現研究成果的國際化（考核中大多是國際學術期刊論文的發表），從科研的選題、過程、技術方法、論文寫作、投稿等環節都以國外學術刊物審稿條件為標準。這帶來的直接問題是，越來越多的科研工作者不再關心我們國家和社會的現實需求，而是關心國外的學術期刊偏好，同時帶來我國優質學術資源的大量外流，一定程度上削弱了國家軟實力。國際化是需要的，但是國際化不能擠出了必要的本土化。越是民族的越是世界的。《指導意見》中提出，扭轉評價指標過度強調教師海外學歷、經歷或在國外學術期刊上發表論文的傾向是非常有價值和及時的。我國的科研工作必須鼓勵科研工作者原始創新和聚焦國家重大需求，引導教師主動服務國家創新驅動發展戰略和地方經濟社會發展。

3．樹立發展性評價的導向，扭轉考核過于強調利益導向。長期以來，我們把考核的目的聚焦在把考核結果與教師的晉升、薪酬分配等利益掛鉤上。考核結果與利益掛鉤，這是考評評價的重要目的，但并不是唯一的目的。從績效考核理論和國外高校的實踐來看，考核評價往往更強調通過考核評價發現問題、進而為

考核對象提供能力成長的機會（如培訓）和解決問題需要的資源（如組織的支持）。通俗地說，考核重點在于“指點迷津”而不是為了“秋后算賬”。而我國高校教師考核，更多地是“秋后算賬”忽視“指點迷津”。考評工作需要結合我國科研工作發展的階段，在教師經濟收入低、科研成果薄弱的階段，強調利益導向也是一種特殊歷史階段的需要。隨著我國經濟的發展和科研工作的提升，兼顧利益導向，并逐漸把利益導向向發展導向轉變，降低科研評價結果與利益分配過度關聯符合我國高校教師科研考核的現狀和需求。而通過樹立發展性評價的考核導向，有助于幫助高校教師尤其是年輕教師提升科研能力，特別是持續發展的能力。

4．提升考核評價的管理工作水平。“疲于填表”是高校教師的常見狀態，包括不同時間段的填表和填寫不同形式的表，而表中內容無外乎還是教學工作量和科研成果。同樣的信息往往被多次填寫，而且表格的格式、類型卻有很大差異。這種高校內司空見慣現象的背后是，不同部門的重復考核現象很嚴重，而這些部門之間的信息往往也是相對隔離的。在信息技術日益發的今天，這種現象愈發彰顯高校管理水平的短板。《指導意見》提出，加強高校教師管理信息系統建設，充分利用信息化手段，采集整合教師工作的各類數據信息，形成完整準確的教師考核評價工作信息數據庫，為考核評價提供基礎，實現學校管理部門間的信息共享。做好這些工作，需要高校內不同部門建立良好的協調機制。這顯然是對高校管理工作提出了要求。其實，高校管理水平的提升還遠不止這個方面。

對高校教師的考核，必須符合科研工作的規律，符合考評工作的目的，符合辦中國特色大學的戰略。《指導意見》在這方面前進了一大步。但是，我們也要看到，教師的考核更多地受到教育管理部門對高校的考核。教育管理部門對高校排名、學科排名的考核如果不能做必要的調整，勢必影響《指導意見》的實施效果。

第四篇：2013高校教師考核

本，在領導的關心、指導和同事們的幫助、支持下，我嚴格要求自己，勤奮學習，積極進取，努力提高自己的理論和實踐水平，較好的完成了各項工作任務，得到了各方面的好評。現將一年來的學習、工作情況簡要總結如下：

思想上，嚴于律己，自覺加強黨性鍛煉。一直以來，我始終堅持學習鄧小平同志建設中國特色的社會主義理論，關心我國的民主政治進程，在工作生活中注意攝取相關的政治經濟政策，注重學習與工作有關的各法律法規，注重經濟大環境走向。通過上述學習，使我堅定了中國民主政治的信念，使自身的政治經濟理論素養得到了進一步的完善。

一年來，認真學習科學發展觀，深刻領會其科學內涵。始終堅持運用馬克思列寧主義的立場、觀點和方法論，堅持正確的世界觀、人生觀、本文來自小草范文網價值觀，并用以指導自己的學習、工作和生活實踐。熱愛祖國、熱愛黨、熱愛社會主義，堅定共產主義信念，與黨組織保持高度一致。

工作中，認真貫徹執行黨的路線、方針、政策，工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責，任勞任怨，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。通過認真系統地學習黨的基本知識和各種理論著作，進一步夯實了理論基礎，提高了黨性認識和思想道德素質。

業務上，認真學習業務知識，通過理論學習和日常工作積累使我對工作有了較為深刻的認識。工作日變日新，時時需要學習，處處存在挑戰。不懂就學，是一切進步取得的前提和基礎。在這段時間里我認真學習了業務工作的相關資料，再加上日常工作積累使我對本職工作有了一定的認識，也意識到了做好本職工作的巨大作用。

下半年由于自己的努力，獲得了來武漢大學進修的機會，在指導老師的帶領下，多看、多問、多想，主動向領導、向同學請教問題，各種學術會議都是我學習的好機會。此外，認真參加普法培訓，并以優異的成績通過考核，熟練掌握了業務技能。業務知識的學習使我在學習工作中迅速成長起來。

第五篇：美國高校教師評價體系

據英國《泰晤士報高等教育副刊》(Times Higher Education)與IDP教育集團全球首發2011—2012年世界大學排名公布的數據，全世界高校前200名內，美國75所大學穩占團體第一，英國32所大學位居第二。2011年的前10排名中，美國占7席。一直以來，美國高等教育獨占鰲頭，與其優秀的教育資源是分不開的，優秀的教師資源就是其中之一。與此相對應的，是一套運行完善的高校教師評價機制，從而保障了美國一流的教師水平，為美國杰出的高等教育做出了卓越的貢獻。

其實，美國高校教師評價體系也經歷了漫長的摸索過程，大致有三個階段：第一階段（20世紀20年代到50年代），評價主要側重于教師的教學方法是否與權威一致，在一種對比的情況下對教師的工作進行評價；第二個階段（20世紀50年代到60年代），側重于教師的個人素質，主要判斷教師是否具有從事優秀教學活動所要求的個性特征；第三個階段（20世紀60年代及以后），大學教師評價的重點轉向了教師的一般教學行為。對教師的評價工作每年開展一次，主要從科研、教學、服務三方面進行。由此可見，美國的教師評價體制從權威理論越來越靠近實際教學，以下簡要介紹當今美國高校的教授評聘、人才測評理念和評審內容三個方面。

非升即走——教授評聘制度

美國大學教授分助教、助理教授、副教授和教授，每個院系基本上沒有歐洲大學的極其嚴格的教授崗，也就是說，系可以根據自己的需要，想聘多少教授就聘多少教授，而沒有嚴格的數量限制。在美國，一個系的教授的人數可能比助理教授還要多，而這種情況在英國與德國則極少。例如，美國哥倫比亞大學哲學系至少有20 名以上教授，而劍橋大學哲學教授只能有2 名。教授的聘任基本上按年限與成果，采取“非升即走”原則，每5 年左右就要上一個新臺階，如果上不了，就準備走人，這種高度的流動狀態，是目前我國的大學所不具備的。在這種正常的晉升以外，也有“破格”評聘，有突出成就可以不受任職年限與學歷的限制。

美國大學素以人才高流動為特征，但是知名教授的穩定性也非常顯著。像哈佛、耶魯、哥倫比亞、加州伯克利等名校，有許多教授甚至從博士畢業時就進來，一直教到退休，但是，最典型的情況是被某校聘為教授以后，在該校一直呆下去。所以，和中國情況一樣，年紀稍輕的人流動要大一些，而年紀與名氣越大，流動就相對小一些。像約翰·羅爾斯（John Rawls）、塞繆爾·亨廷頓（Samuel Huntington）這些美國學界的大人物，基本上一生都呆在哈佛。

為了穩定教授隊伍，美國一般大學特別是名牌大學，都試圖聘請那些在學術上極有影響的教授為終身教授，這是許多人后半生一直呆在某校的基本原因，終身教授一般也稱作某大學的講座教授。在一般的講座教授以外，還有以某人名字命名的講座教授或教授。這在西方是共同的。以某人命名的教授知名度更高，如哥倫比亞的杜威講座教授、牛津大學的齊切里道德——政治講座教授、劍橋大學坦納憲法講座教授等。這些一般以某一學科的最知名的人名命名的教席，在待遇上、類似于我國的“特聘教授”。與我國的特聘教授不同的是，講座教授有更嚴格的任期，一般在兩年之內，有的只有幾個月或一學期。

軟硬兼施——人才測評理念

美國大學的人才測評注重真才實學，可以歸納為“軟硬兼施”兩個方面：一方面，看發表的論文或著作，但并沒有數量的要求。另一方面，看他在教學與研究中的表現。一般而言，對于年輕人才，硬的方面看重一些，對老的教授，軟的方面看重一些。

在美國大學，非常重視學術期刊的“檔次”和文章的質量，在《美國社會學評論》或《美國經濟學評論》上發表10篇非常一般化的文章，沒有新意或重復自己的觀點的文章，還不及一篇真正有見解的文章，所以，在美國，既有著作等身的名教授，也有著述極少的名教授。1991 年獲諾貝爾經濟學獎的羅納德·科斯，一生寫的文章加起來只有中文300 多頁，而獲獎的論文竟是1937 年的論交易成本的文章，他的第二篇重要文章是在1960 年發表，但這并不妨礙他在芝加哥大學當幾十年的名教授，新制度經濟學和交易成本理論都是在他的思想啟發下出現的。

還有一個典型的例子就是普林斯頓大學的懷爾斯教授。當時年僅32歲的安德魯·懷爾斯（Andrew Wiles）就被學校大膽地聘為普林斯頓大學的教授。懷爾斯埋頭做數學研究，九年沒有發表一篇論文，普林斯頓大學各級領導“九年不問懷爾斯教授在做什么”，沉寂了九年后，懷爾斯一鳴驚人，終于以長達130多頁的論文終結了數學界最難的題目——“費馬大定理”。聲望和榮譽紛至沓來。1995年，懷爾斯獲得瑞典皇家學會頒發的羅爾夫朔獎（Rolf Schock Prize），1996年，他獲得沃爾夫獎（Wolf Prize），并當選為美國科學院外籍院士。這不得不令人感嘆普林斯頓大學開放而包容的教師政策。

面面俱到——工作評審

美國大學任教的教授一般每年都要對其在過去一年的成績進行一次書面匯報，該報告經系主任審閱后寫得出對該教授的書面評語，然后交學院備案。工作匯報的內容主要包括幾個方面（以全美排名第三的佐治亞理工學院為例）：

1.教學

在美國，課堂教學是每一位教授的最高職責，只有擔任課堂教學的教師才能被正式稱為教授，否則只能是研究員。課堂教學包括課時量和學生評估所得的分。課時量是和本系其他教授相比而論的。學生評估教師授課的質量是根據校方統一給定的題目來打分的。學生評價一位教師的教學是該教師教學成績和水平的集中表現，該成績是要被校方存檔并作為未來提職和升終身制的重要依據之一。學生在每一學期結束的兩周前對教師的教學進行書面答分，主要答分的項目分類比較詳細，一共有十幾項，每項答分是從5到0分好壞六個層次供學生無記名選擇。根據這些答案，經過校方統一的計算機數據分析，將得分將被存入該教師的檔案。

2.科研

科研匯報的第一個要求是本拿到的科研基金，報告應列出屬于自己可以支配的項目的名稱，基金數額，基金來源和基金的起至日期；第二個要求是本撰寫的基金申請書的題目，申請部門，金額，本人的貢獻和申請的結果；第三個要求是本撰寫和發表論文的情況，包括書的章節，正式期刊的文章（發表了的和正在受審的），會議文獻等；第四個要求是在國內外專業會議上被邀請做特邀報告和自己發表報告的情況。

3.服務性工作

教授對本系、學院和學校的服務性貢獻，對專業學會的貢獻，包括組織會議，學術帶頭和促進學科發展等，對專業期刊的貢獻，包括編輯，審稿和制定發展計劃，參與國內外重大基金的評審等，因為它標志著本人的學術水平和地位。

4.獲獎情況

列出本的獲獎情況以及該獎的重要性和被承認程度、下的奮斗目標和重大舉措、專利申請、目前所從事的研究的題目和簡短索引，以及人員分配情況等。

工作匯報提交給系主任之后，系主任按照材料情況進行打分。綜合評估后，根據打分的結果，教授可以被分為四個類別：

A：對教學和課程發展有突出貢獻但研究屬于中等平均水平者

B：教學和課程發展屬中等平均水平但具有杰出的科研能力者

C：教學和課程發展以及科研均屬中等平均水平者 D：教學和課程發展以及科研都具有杰出貢獻者

從以上的分項來開，比如作為一流大學并以研究為主的佐治亞理工學院，它的中心點還是教學和培養人才。學校的顧客是學生，而學校的產品也是學生，這是一切工作的中心。在美國任何教授都必須課堂教學，而且一些本科生的基礎課往往是由有名的教授來擔任。學校對研究也是相當的重視，因為它關系到學校的質量，聲譽和排名，但沒有一處提及SCI和片面追求發表文章的篇數。同時，在校內外的服務性工作也是很重要，因為它和學校的顯示度有關系。

曾任哈佛大學校長的科南特（James Bryant Conant，1893-1979）說過一句話：“大學的榮譽不在它的校舍和人數,而在于它一代代教師的質量。”這句話正是美國大學重視教師質量的寫照。美國比較成熟完善的教師評價體系起到了關鍵的發展作用。我們可以從中學習和借鑒的，應該是其精細全面的各方考量，多元化和靈活性的評價處理。這樣，既能保障高校教師安心教學和科研的權力，又能鞭策高校教師在真才實學的學術高峰上步步攀升。

（參考資料：《美國大學的教師評價體系給我們的啟示》、《美國大學如何評審教授工作成績》等文獻。）