第一篇：民族宗教條例法制宣傳專頁
《民族宗教條例法制宣傳專頁》全部文字內容
黨的十六大確定的基本方針
江澤民同志在黨的十六大工作報告中，多次提到民族宗教問題或民族宗教工作的重要性，并重申我國“全面貫徹黨的民族政策，堅持和完善民族區域自治制度，鞏固和發展平等團結互助的社會主義民族關系，促進各民族共同繁榮進步。全面貫徹黨的宗教信仰自由政策，依法管理宗教事務，積極引導宗教與社會主義社會相適應，堅持獨立自主自辦的原則”的民族宗教工作基本方針。新世紀新階段民族工作的任務
胡錦濤總書記指出，各民族共同團結奮斗、共同繁榮發展，這就是新世紀新階段民族工作的主題。全面建設小康社會的目標，是中國特色社會主義經濟、政治、文化全面發展的目標。全面建設小康社會的目標，也是我國新階段民族工作的奮斗目標。堅持完善民族區域自治制度，符合我國的國情、符合各族人民的根本利益，有利于發揮我們的政治優勢和制度優勢，有利于建設社會主義政治文明，體現了“三個代表”重要思想的根本要求。《中華人民共和國憲法》
中華人民共和國各民族一律平等。國家保障各少數民族的合法的權利和利益，維護和發展各民族的平等、團結、互助關系。禁止對任何民族的歧視和壓迫，禁止破壞民族團結和制造民族分裂的行為。國家根據各少數民族的特點和需要，幫助各少數民族地區加速經濟和文化的發展。各少數民族聚居的地方實行區域自治，設立自治機關，行使自治權。各民族自治地方都是中華人民共和國不可分離的部分。各民族都有使用和發展自己的語言文字的自由，都有保持或者改革自己的風俗習慣的自由。
中華人民共和國年滿十八周歲的公民，不分民族、種族、性別、職業、家庭出身、宗教信仰、教育程度、財產狀況、居住期限，都有選舉權和被選舉權；但是依照法律被剝奪政治權利的人除外。
中華人民共和國公民有宗教信仰自由。任何國家機關、社會團體和個人不得強制公民信仰宗教或者不信仰宗教，不得歧視信仰宗教的公民和不信仰宗教的公民。
國家保護正常的宗教活動。任何人不得利用宗教進行破壞社會秩序、損害公民身體健康、妨礙國家教育制度的活動。
宗教團體和宗教事務不受外國勢力的支配。
（５）我國宗教方面的矛盾主要是人民內部矛盾，但在一定條件下也可能出現對抗性的問題，要嚴格區別、妥善處理兩類不同性質的矛盾。
（６）堅持獨立自主、自辦教會的原則，在平等的基礎上開展宗教對外友好交往，抵御境外敵對勢力利用宗教進行滲透，不允許境外任何宗教組織、團體和個人干預我國宗教事務。
（７）愛國宗教團體是黨和政府聯系信教群眾的橋梁，要支持他們加強自身建設，自主開展活動，充分發揮作用。
（８）愛國宗教界人士是團結信教群眾、維護社會穩定的重要力量。要有計劃、有組織地培養愛國宗教教職人員隊伍。
（９）積極引導宗教與社會主義社會相適應。宗教界人士和信教群眾要樹立公民意識，把愛國與愛教結合起來，在法律、法規和政策允許的范圍內活動。
（１０）所有宗教團體和宗教界人士都必須維護法律尊嚴，維護人民利益，維護民族團結，維護國家統一。民族法規
國家和上海市人民代表大會頒布了哪些民族方面的法規？
１９８４年５月３１日全國人大頒布了《中華人民共和國民族區域自治法》。１９９３年８月２９日國務院頒布了《城市民族工作條例》；上海市人民代表大會常委會１９９４年１２月９日通過了《上海市少數民族權益保障條例》，２０００年８月１１日通過了《上海市清真食品管理條例》。
新聞出版、創作、影視廣播涉及民族方面問題的有什么規定？
《上海市少數民族權益保障條例》第五條規定：“新聞出版、文藝創作、影視廣播等宣傳部門應當做好民族宣傳工作，宣傳民族法律、法規和政策。
各宣傳單位應當尊重少數民族的風俗習慣、宗教信仰。嚴禁在各類出版物、廣播、影視、音像、戲曲和其它活動中出現歧視、侮辱少數民族，傷害民族感情的語言、文字和圖像。”
生產、經營清真食品的企業、個人到哪里申領“清真食品”標志牌？
《上海市清真食品管理條例》第九條規定：企業和個體工商戶“生產、經營清真食品的，應當事先向市或者區民族事務行政主管部門申領清真標志牌。未取得清真標志牌的不得生
第二十條規定：“設立宗教活動場所，必須按照國務院《宗教活動場所管理條例》的規定向區、縣以上人民政府宗教事務部門提出申請，經批準后按照《宗教活動場所登記辦法》，履行登記手續。具備法人條件的，發給宗教活動場所法人登記證。”
第二十七條規定“非宗教單位不得建立寺觀教堂、設臵宗教設施、舉行宗教性活動。非宗教活動場所和非宗教團體不得接受或者變相接受布施、乜貼、奉獻和宗教性捐贈。” 關于宗教印制品的有什么規定？
《上海市宗教印制品管理辦法》第五條規定：“宗教團體、宗教活動場所和經市宗教事務部門同意的其他宗教組織，可以印制宗教印制品。個人和非宗教組織不得印制宗教印制品。”
什么是正常的宗教活動？
《上海市宗教事務條例》規定：“正常的宗教活動、宗教團體和宗教場所的合法權益受法律保護。宗教活動必須在憲法、法律、法規允許的范圍內進行，任何組織和個人不得利用宗教進行違法活動。”該條例還規定：正常的宗教活動應當按照各教的教義、教規，由宗教教職人員或者符合規定條件的人員主持，在核準登記的宗教活動場所和經政府宗教事務部門認可的場合內進行。
我國政府對中華人民共和國境內外國人宗教活動有什么規定？
《中華人民共和國境內外國人宗教活動管理規定》《中華人民共和國境內外國人宗教活動管理規定實施細則》，其主要內容：
一、尊重在中國境內的外國人的宗教信仰自由，依法保護和管理境內外國人的宗教活動。境內外國人集體進行的宗教活動要在由縣以上人民政府宗教事務部門認可的經依法登記的寺觀教堂中進行，或由省、自治區和直轄市人民政府宗教事務部門指定的臨時地點進行。
二、保護外國人在宗教方面同我國宗教界的友好交往和文化學術交流活動。
三、在中國境內外國人要遵守中國法律、維護中國社會公共利益。中國是一個主權國家，中國實行獨立自主自辦的原則，外國人不得干預中國的宗教事務，不得在中國境內以任何名義或形式成立宗教組織、設立宗教辦事機構、設立宗教活動場所或者開辦宗教院校、舉辦宗教培訓班、招收留學生，不得在中國公民中委任宗教教職人員、發展宗教教徒和進行其他傳教活動。
征得市級宗教團體和市宗教事務部門同意后，按照原有建筑面積給予重建和必要的補償。根據《上海市城市房屋拆遷管理實施細則》規定：拆遷宗教團體所有的房屋，拆遷人應當事先征求宗教事務管理部門意見，并與宗教團體簽訂拆遷補償安臵協議。
關于宗教房地產的歸口管理內容是什么？
為了便于對本市宗教房地產的統一管理，今后在本市的宗教房地產的交換、買賣、臵換、改建、改造、開發、拆除，事先都應征得有關宗教團體和市宗教事務部門同意，方能與有關部門辦理手續。民族知識
為什么“民族、宗教無小事”？
江澤民同志在１９９３年１１月７日全國統戰工作會議上講話指出：“民族、宗教無小事，全黨都要充分認識民族問題的長期性、復雜性和重要性，高度重視民族工作和宗教工作。” 民族、宗教無小事。這是對當前搞好民族、宗教工作重要性的高度概括。民族工作、宗教工作具有很強的政治性、政策性，關系到全局的穩定。
民族“三個離不開”和“四個維護”的內容是什么？
我國民族關系的基本特征是“三個離不開”即：“漢族離不開少數民族，少數民族離不開漢族，各少數民族之間也相互離不開。”同時，在處理影響民族團結問題的事件中，要堅持四個維護的原則，即：維護人民利益，維護法律尊嚴，維護民族團結，維護祖國統一。
上海市常住少數民族人口有多少？
據２０００年全國第五次人口普查，對居住在上海半年以上的少數民族作了統計。上海現有５３個少數民族（缺阿昌族、德昂族），共有１０３６３９人。其中，人數超過萬人有回族，人數在千人以上還有滿族、蒙古族、土家族、朝鮮族、苗族、壯族、侗族、維吾爾族、藏族、彝族等１０個民族；人數在百人以上還有布依族、畬族、瑤族、白族、哈尼族、傣族、土族、仡佬族、錫伯族、達斡爾族、水族等１１個民族；人數在十人以上還有黎族、仫佬族、佤族、門巴族、納西族、俄羅斯族、哈薩克族、羌族、高山族、鄂溫克族、拉祜族、傈僳族、塔吉克族、東鄉族、獨龍族、鄂倫春族、撒拉族、毛南族、赫哲族、布朗族等２０個民族；人數在十人以下有基諾族、裕固族、京族、柯爾克孜族、普米族、烏孜別克族、塔塔爾族、景頗族、珞巴族、怒族、保安族等１１個民族。
自南疆的維吾爾族忌食鴿子肉；朝鮮族一般不喜歡吃羊肉、鴨鵝肉，以及油膩的食物。
穆斯林為什么不吃豬肉？
禁食豬肉，是我國回、維吾爾、哈薩克、柯爾克孜、烏孜別克、塔吉克、塔塔爾、撒拉、東鄉、保安等十個少數民族的傳統生活習慣。最主要根源于《古蘭經》的規定，即：嚴格禁忌死動物（包括打、摔、觸、勒、電等原因而自死的動物）、流出的血、豬肉和非誦安拉之名而宰的動物以及酒類。伊斯蘭教的主要飲食禁忌，有其更為深遠的民族和宗教根源。許多民族視死動物和豬為不潔之物，不可食，不可摸，不可用之祭神。世界上除了穆斯林和猶太人不食豬肉外，基督教的安息日會派和古代瑣羅亞斯德教均有不食豬肉的教規。中國穆斯林對豬和豬肉特別忌諱，還和歷代封建統治者在處理民族糾紛時，往往用強迫穆斯林養豬或吃豬肉等侮辱穆斯林的民族歧視行為有關，因此，嚴重傷害穆斯林的民族宗教感情，更增加了這些民族對禁忌食品的強烈反感。
什么是清真食品？
《上海市清真食品管理條例》第二條規定：“本條例所稱清真食品，是指按照回族等少數民族的飲食習慣，屠宰、加工、制作的符合清真要求的飲食、副食品、食品。”
哪些民族食用清真食品？
食用清真食品的少數民族有回族、維吾爾族、哈薩克族、柯爾克孜族、烏孜別克族、塔吉克族、塔塔爾族、撒拉族、東鄉族、保安族等１０個民族。
《上海市清真食品管理條例》關于清真食品的“四專”規定是什么？
《上海市清真食品管理條例》第十七條規定：“清真食品的運輸車輛、計量器具、儲藏容器和加工、儲存、銷售的場地應當保證專用，不得運送、稱量、存放清真禁忌食品或者物品。”
從事清真食品業的人員應當注意什么？
１、從業人員應當接受過民族政策、法規的教育培訓，業主應持證上崗。并接受有關部門和少數民族群眾的監督、檢查。２、禁止經營或使用豬肉及其副產品、各種動物血液及其制品、自死物等少數民族禁忌食品。３、經營或使用的畜禽必須符合清真要求并附有效證明。４、禁止攜帶清真禁忌食品、物品進入清真食品的專營場所。５、生產、經營清真食品的字號、招牌和食品的名稱、包裝和宣傳廣告，不得含有食用清真食品少數民族禁忌的語言、文字或者圖象。６、經營或使用中的運輸車輛、計量器具、儲藏容器和加工、
“順從”，指順服唯一的神安拉的旨意。伊斯蘭教有六大信仰：信安拉、信穆罕默德為安拉的使者、信天使、信《古蘭經》、信前定、信后世。每年繳納定量的課稅，每日五次禮拜，守齋戒。條件允許應朝覲麥加。伊斯蘭教以《古蘭經》為信仰、立法、道德規范、思想學識的基礎。主要有遜尼和什葉兩大教派。伊斯蘭教于公元七世紀中葉起傳入中國，宋元以后開始有一定發展。
什么是天主教？
天主教是與東正教、新教并列的基督教三大派別之一。天主教以羅馬為中心，故又稱羅馬公教。１６世紀開始傳入中國，其信徒將崇奉的神稱為“天主”，故在中國稱天主教。西羅馬帝國于４７６年滅亡前后，羅馬主教逐漸成為整個西派教會的領袖，并逐漸形成教皇體制。１０５４年，東西兩派終于正式分裂。東派自稱正教，即東正教。西派自稱公教，即天主教。信奉天主和耶穌基督，并尊瑪利亞為耶穌之母。主要的基本信仰內容大致包括在《使徒信經》中。天主教教職人員要求保持獨身。天主教信徒進教堂望彌撒。
什么是基督教？
中國的基督教就是西方的基督新教，在中國，俗稱耶穌教。是與天主教、東正教并列的基督教三大派別之一。是在１６世紀宗教改革運動中脫離天主教而形成的各個新宗派，以及從這些宗派中不斷分化出來的眾多宗派的統稱。１６世紀２０年代，馬丁〃路德在德國發起了反對羅馬教廷的宗教改革運動，脫離了羅馬教會，而形成與天主教對立的新教。新教的經典是《圣經》。主要是信仰三位一體的上帝，信仰人類始祖原罪和信仰基督救贖等；新教于１９世紀初傳入中國。教牧人員的產生，一般實行選舉制與聘任制。牧師可以結婚。基督教徒進教堂做禮拜。
宗教與封建迷信的區別是什么？
宗教是一種社會意識形態。它一般由宗教組織、信仰和觀念、道德規范、宗教儀式、戒律、經典等基本要素構成。在我國主要有道教、佛教、基督教、天主教、伊斯蘭教。封建迷信則是歷史上遺留下來的一種陋習，一般是由神漢、巫婆等從事迷信活動者主持的看相算命、看風水、驅鬼治病等迷信活動。封建迷信活動沒有合法組織形式、正式的儀規、戒律、經典，從事迷信活動者一般隨聚隨散，或到居民家中進行，以愚弄危害群眾身心，詐騙群眾錢財為目的。宗教活動內容有系統的經典，在經政府批準登記的寺觀教堂內按統一的宗教儀式進行等。公民有宗教信仰自由，受法律保護。而從事迷信活動者進行騙取錢
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第二篇：12.4法制宣傳頁
弘揚法治精神，促進社會和諧
2011年是實施“十二五”規劃的開局之年，也是實施“六五”普法規劃的啟動之年。××學校以“增強法律意識，弘揚法治精神，促進社會和諧”為主題，集中開展以憲法為核心的法制宣傳教育，通過在校內開展一系列活動，加強法制宣傳教育，廣泛傳播法律知識。引導大學生樹立社會主義法治理念、增強法治意識,養成遵紀守法的行為習慣,成為社會主義合格公民。
以下是我們摘錄的與大學生兼職、生活、學習等息息相關的部分法條，與大家分享：
一、《勞動合同法》
第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
二、《消費者權益保護法》
第七條 消費者在購買、使用商品和接受服務時享有人身、財產安全不受損害的權利。消費者有權要求經營者提供的商品和服務，符合保障人身、財產安全的要求。
第二十三條 經營者提供商品或者服務，按照國家規定或者與消費者的約 定，承擔包修、包換、包退或者其他責任的，應當按照國家規定或者約定履行，不得故意拖延或者無理拒絕。
三、生活中的其他法律小常識
（1）、如果你要打官司，至少該了解以下幾種案件的收費情況。離婚案件，每件10元至50元，涉及財產分割超過萬元的，超過部分按1%繳納。侵害姓名權、肖像權、名譽權案，每件繳納50元到100元。財產案件，以爭議金額的百分比繳納。千元以下，每件50元；千元至5萬元，按4%繳納；5萬元至10萬元，按3%繳納；百萬元以上，按0.5%繳納。勞動爭議案，每件30元至50元。
（2）、關于訂金和定金的區別，平時提前預付一定款項的時候一定要注意！訂金：為訂貨交的預付款，不要貨時可以退回。定金：為法律概念，一旦交了定金，不要貨時無權要求退回，收了他人定金無貨給時要雙倍還定金。
第三篇：中小企業人力資源管理專頁
中小企業人力資源管理專頁（2007-3-10）『管理前線』 [管理沙龍]
前言
本人從事企業人力資源管理及研究工作計十年余，親身經歷過外資企業、民營企業、國有上市公司、管理咨詢公司的具體管理工作，從一般人事管理人員，到人事主管、經理、總監、主管人事的副總經理，工作經驗感覺確實積累了一些，希望能夠把自己的一些管理心得整理出來和大家分享。因為本人悟性不夠，甚至比較愚頓，加上對不同行業人力資源資源管理的特征了解有限，敬請大家在閱讀的時候，提出中肯的批評意見。先在這里表示感謝。
關于國內中小企業的人力資源管理，這是一個非常寬泛話題，不同行業，不同規模、不同發展階段的企業人力資源管理，所面對環境的差異是巨大的。譬如，同樣屬于中小企業范疇，一家500人的企業，和一家10來個人的企業，在人力資源管理方面，所采取的方式和政策肯定是不同的；即使同樣是500人的企業，如果行業不一樣，或者員工構成差異太大，也需要采取各自不同的人力資源管理模式。本文所具體定義的中小企業人力資源管理，專指那些員工人數超過100人、產值在1000萬以上的中小企業。
我們也非常清楚，每個企業都具有不同的特性，什么樣子的人力資源最適合企業本身發展的需要呢？雖然企業管理理論都是相通的，但是，如果沒有針對性，這些管理理論就僅僅只是理論而已，沒有任何的實際價值。所以，個人認為，對企業實際管理有幫助的理論，一定是和企業本身的實際狀況高度吻合的理論，一定是從具體實踐中總結出來的理論。希望本文能夠在這一方面有一些小小的突破。
需要補充交代的是，這篇陋文是希望能夠站在企業經營者的角度來看待企業的人力資源管理，而非針對具體的人力資源管理的一般性事務進行描述。人力資源問題雖然只是企業經營管理過程中的一個局部環節，但是，如果把該項工作真的能夠規劃好，并實施好，對企業的經營管理肯定是能夠起到比較大的促進作用的。因而，從企業全局以及企業發展的角度來看待人力資源管理，個人以為有一定的必要性。
本人雖然也喜歡讀書，卻不喜歡用學院那些比較固定模式化的方式來寫這篇文章，在文章結構、語言描述、名詞定義等方面也都沒有經過充分且必要的醞釀，所以可能會存在這樣那樣一些問題，希望能夠得到大家的諒解。并且特別聲明：本文只代表本人的觀點，純粹只是為了交流，沒有任何商業目的，并保證絕對屬于原創。
下面開始轉入正題。
目錄
1、創業初期的人力資源規劃
2、新公司的組織設計
3、創業初期的人力資源制度
4、創業初期的人才隊伍建設
5、中小企業的薪酬管理
6、中小企業用人的一般原則
7、中小企業人力資源管理與業務的關系處理
8、高層管理人員的人力資源實務
9、一般管理人員的人力資源實務
10、中小企業老板的人力資源管理
11、中小企業人才培養
12、中小企業的制度管理
13、中小企業的績效管理
14、員工激勵
15、需要對員工經常灌輸的一些理念
16、年終獎金的發放原則和技巧
17、中小企業的辦公室管理
18、中小企業的人才招聘
19、中小企業留人的一般技巧
20、關于員工滿意度
21、對企業員工的建議
22、中小企業的文化建設
23、中小企業的人事合同管理
24、中小企業的福利分配
25、中小企業的授權管理
（備注，后續可能根據需要將增加某些新的課題，而并非僅指目錄中所列內容）。
一、創業初期的人力資源規劃
企業要開張了，在人力資源規劃方面需要做哪些事呢？我的參考建議是：
1、創業初期的人力資源規劃，主要應該從業務開展的層面（包含技術、生產、營銷等幾個主要方面）、以及企業整體運營來進行思考，同時結合企業的長遠發展來進行規劃。
2、企業需要開展什么業務？需要成立哪些機構或部門？需要配備什么樣的人才？需要配備多少這樣的人才？需要的人才的來源在哪里？如何才能引進這樣的人才？如何讓這些人才在企業能夠安心工作并發揮作用？企業在人才方面所做的預算是多少？一般員工的數量、來源、工作分配是怎樣的？企業的薪酬福利制度是怎樣的？等等一系列問題，如果創業初期我們的老板們能夠把這些問題思考清楚，并有意識的進行各方面的準備工作，能夠“系統性”的把這些問題歸納到一起來處理，我相信是很容易找到答案的。
3、從人力資源規劃的角度而言，這里需要著重提到的就是企業要建立一個比較完善的薪酬分配制度，即利益分配機制，這是一個最基本的游戲規則，先有規則再請人；當然，這里有個前提，就是要設什么部門，設什么崗位，這個崗位的職責是干什么的，請來的人需要完成哪些基本目標或任務，這些東西明確好了，再談分配制度就是順理成章的事。
4、人力資源規劃方面需要考慮的一個重要因素就是企業的業務規模的定位問題。這里有個提前預估，對企業生產能力和銷售前景的合理預期是比較關鍵的，如果預估失準，要么就會造成人力資源的浪費，要么就會造成人員的緊缺。
5、關于企業的戰略定位，從整體而言，企業人力資源的規劃也肯定是受其影響的。可能受制于多方面的因素，很多新創辦的企業開初往往是沒有戰略規劃的；如果有戰略，人力資源規劃肯定只是企業整體戰略的一部分，相信從事戰略規劃的專業人才會提出比較全面的分析報告的，在此不做贅述。
創業初期的人力資源規劃，需要抓住幾個核心要點：企業業務定位、企業規模、企業發展計劃、人力資源運行模式等幾個方面。
二、新公司的組織設計
新公司的組織設計，個人建議需考慮以下幾個原則：
1、精干原則：這一原則的基本要求就是，部門盡量減少，企業業務盡量實行職能歸類管理。一般生產型企業，有這樣幾個部門就基本足夠--生產管理部門、質量管理部門、技術開發部門、營銷管理部門、財務部門、人事行政部門（包含辦公室在內），其他如采購、倉庫管理等職能，要么就歸并到上面某個職能部門內，要么只設崗位，不設部門，指定某個領導負責就是。組織精干是企業有效運行的基礎，這是一個大致的框架，大框框定好了，臺子搭起來了，里面唱戲相對就方便了。
2、垂直管理原則：大家都很反感多頭管理，同樣一件事，這個領導交代要這樣做，那個領導吩咐按照那樣的方式做，下面辦事的人就會頭疼，在組織設計上就要盡量避免出現這樣的狀況。垂直管理體現的一個基本原理就是只聽一個領導的安排，而不是很多人都來安排同一件事。同樣，垂直管理對日常業務的開展而言（非重大決策），對于效率的提升是非常有效的，否則，往往很多事轉了好些彎還可能辦不成。
3、獨立原則：獨立原則就是組織中的各部門要分工明晰，權責清楚。這個部門負責什么，那個部門負責什么，盡可能清晰明了，不要相互交織，而且，權責一旦清晰，就要尊重這些權責的所屬，不是停留在書面上，而是在具體的業務開展中都要做到這一點。是哪個部門的事就歸哪個部門負責，不要隨便去插一杠子。我記得在曾經工作過一個單位，我在總裁隔壁的辦公室辦公，常聽他對來找他的人說：這事不屬于我管，屬于某某部門，別找我，你去找誰誰。我們很多領導喜歡攬事上身，其實很幾個值得探討的地方：沒有哪個職能部門來負責這事嗎？別的職能部門不能解決嗎？領導和下面的人搶事干，我覺得這方面不值得提倡（當然，特殊事情另當別論）。要尊重部門的獨立性。
4、扁平化原則：中小企業的組織設計，本著效率原則，管理層級能夠盡量縮減最好。一般設4個層級基本就夠了：總裁——部門經理——部門主管——一般員工。指令下達，或者報告審批，如果需要經過很多程序，往往貫徹起來速度變慢，甚至指令失真。當然，從另外一個角度而言，因為管理層級偏少，不利于員工職業通道的發展，但是，這個問題不一定要通過這方面來解決，而應從企業業務的發展空間來進行拓展，以及在薪酬福利等方面進行調整。
上面的描述有一定的片面性，也是比較傳統的做法，但是，經過國內外企業幾十年摸索所總結出來的東西，我覺得也不能輕易舍棄。雖然我們提倡要創新管理模式，但如果在沒有更好的方式可以采納之前，這個比較穩妥的企業組織管理模式還是可以采用的。
最后要提到是一些企業采用事業部制或者項目管理機制，個人覺得需要根據企業的具體實際情況來進行確定，不能一概而論。
（待續）
三、創業初期的人力資源制度
一個新公司，制度并非大而全就好，只是一些關鍵的制度不能少。作為初創企業，到底需要哪些人力資源制度呢？
個人以為，初創企業的人力資源制度，應該包括以下一些內容：
1、基本的薪酬分配制度（這里主要是規定人員的報酬支付標準）；
2、考勤制度（既然來上班，點卯的少不了的）；
3、人員招聘制度（不能把一些根本不符合要求的人招到公司里來）；
4、獎懲制度（什么事情該做，什么事情不該做，做好了怎么獎勵，做錯了怎么處罰，應該有個標準，否則就失去了準繩）。
個人以為，初創企業的人力資源制度應該以這四個為主，其他，如培訓制度、考核制度（這個東西確實很不好操作，如果能夠健全制度管理，這個制度建議不要，后面我會專門進行分析）。其他的如財務制度，采購制度，營銷管理，生產管理制度等等。
制度要實用，這是最關鍵的。后面單章進行專門說明。
人力資源制度方面，一定要結合企業的實際情況來制訂，而不是到網上下載一堆東西就算數。尤其是薪酬制度，一定要花點時間和精力，要確實能夠起到激勵員工的作用。
四、創業初期的人才隊伍建設
創業初期的人才隊伍建設，有幾點值得好好關注。
一是公司的高層管理團隊，需要大家對公司經營思想有高度的認同，否則以后在日常的工作中，很容易互相扯皮打架。道不同不與為謀，何況大家是為了共同的一個事業，更加需要彼此間的精誠合作。如果當初這個高層管理團隊就出現分歧，步調不一致，對公司其他人員也是影響，肯定對公司的業務也會帶來很多不利因素。
二是公司的基層管理團隊，我認為有兩個東西最重要：能力和職業意識。沒有能力，事情干不好；沒有職業意識，即使能力強，干事情也不會用心，甚至牢騷一堆。能力和職業意識都是可以培養的，那么，關鍵的是要選對人，個人品行要好，愿意學習。
三是公司的員工隊伍建設，請大家注意，員工是公司的臉面，一個對公司有歸宿感的員工，在哪里都會說公司的好處，如果這個員工對公司不認同，那么，員工在內在外就會到處宣揚公司的不是。員工隊伍建設，最核心的就是公司做事要公平，對他們的付出要給予合理的回報。這個里面，各級管理人員對員工的工作一定要做細，不僅要求員工完成工作任務，也要適時關心一下員工的生活。
人都是有思想的動物，誰都不是機器。企業不同崗位、不同職務的人，很多時候只是工作內容和責任不一樣，但是，在人格上卻都是平等的。一家企業如果要讓隊伍和諧起來，彼此之間的尊重是特別重要的。你在上面的領導，對下屬要保持最起碼的尊重，這也是員工協助你開展好工作的一個重要條件。
作為企業老板，在任何時候都要提倡一個和諧之道，位子越高，越要有親和力，越要關心下面的人。每個員工都是企業的一分子，盡可能給予必要的重視。
企業的干部隊伍管理，個人以為，職位越高，要求要越嚴格。比如一樣的遲到早退，員工扣10塊錢，管理人員起碼要扣20塊。干部的模范帶頭作用，在企業是很能見效的。當然，也不僅僅只是一個嚴格要求和模范的問題，干部隊伍自身的素質也很關鍵，譬如專業能力，敬業精神，團隊意識，工作態度等等，都非常重要。
一個企業的精神面貌好不好，關鍵在于各級管理人員。大家都積極向上，大家都很努力，大家都勤快不偷懶，大家都有很強的責任心，大家都有很好的職業態度，難道擔心企業會搞不好嗎？
五、中小企業的薪酬管理
企業的薪酬管理一直是很多企業領導人心中的困擾，如果沒有一套非常適合本企業的薪酬管理制度，企業領導人或者人事負責人往往會傷透腦筋。員工對薪酬不滿意，往往會采取多種形式和公司對抗，主要表現形式有：
1、上班不積極，偷懶，陽奉陰違，領導在場做事裝樣子，領導離開了就干脆不做事，或者是出工不出力；
2、做事做一半，留一半；今天的事等到明天再做；
3、私下里散布各種不良言論；
4、對工作抱無所謂的態度，來上班也行，開除他（她）也不在乎；
5、公然和領導對抗；
6、找領導軟磨硬泡，要求增加工資；
7、極端的在公司搞破壞，還讓你查不出來。
還有一些其他的表現形式。
企業必須建立一套科學實用的薪酬管理體系。在這方面，個人的基本建議是：
1、薪酬水平比當地同行業略高（或者盡量不要低于當地水平）；
2、要考慮員工的各種支出，以及享受到的其他福利（需要綜合來看）；
3、在能力、責任、工作內容、業績、個人表現等方面進行綜合評估；
4、了解員工的心理期望，并且作為確定薪酬的一個參考標準；
5、加班薪資/責任薪資都要說清楚；
6、技術人員、管理人員、操作員工、后勤人員的薪酬標準需要保持一定的平衡；
7、薪資要按時支付；
8、各項扣款要有明確說明；
9、崗位調整后，薪酬也需要及時做出調整，不能在A崗位拿B崗位的薪水；
10、獎金的發放方面，要有一定的分配方式，不能憑領導喜好確定；
11、工資調整，需要按照程序辦事，不能由領導自行確定；
12、與薪酬相關的各項內容，能夠公開的盡量公開，減少暗箱操作。
薪酬管理最核心的只有兩個字：公平！任何一個從事該項工作的人都要切記！
其他，與薪酬相關的一直值得也要規定明確。譬如遲到怎么處理，違反生產或工作紀律怎么處理，盡量公示，并一定要按照規定進行處理。不能宣布了處罰金額，實際上又不執行，這對企業管理是個極大的損害。
薪酬管理建議公司請專業人士參與設計。
六、中小企業用人的一般原則
中小企業用人，一般而言，需要關注以下兩個方面：
1、用什么人？
在用什么人方面，首先關注的肯定是根據企業業務的需要來確定用人的標準，如技術能力、管理能力、銷售能力等，使每個相應的業務模塊都有合適的人選來擔綱，確保業務能夠順利開展。那么，這個標準應該如何確定呢？我們按照比較專業是說法，就是為每一個崗位都建立一個素質勝任模型，對學歷、經驗等方面進行全面的描述。但是，素質模型只是一個比較科學的理論模型而已，實際上，按照這個模子去套的話，實際價值也不大，那么，我們就需要采取更為靈活的方式去尋找更為合適的人，或者企業自身培訓這樣的人。其中，能力擔當是最核心的，沒有這個能力，即使其他方面再好，也不能作為最佳人選。
2、如何用人？
相對而言，找到企業需要的人才更為簡單一些，如何把人用好才是關鍵。這個工作相對難度更大，涉及到企業整個的管理機制的問題。如何調動這些不同崗位人才的工作積極性，如何讓他們能夠比較徹底的執行企業各項制度，完成好各自的業務，甚至有開創性的開展工作，這就要求企業從多個層面來進行有效的激勵。這方面的工作主要應該包括這些方面：分配機制是否合理？人員晉升機制是否靈活？工作評價體系是否完善？內部支持是否完善？其中，對他們的工作認可度和信任程度是最核心的。
這個方面，其實有很多細致的工作需要落實，要知道他們在想什么，他們的困難在哪里，需要幫助他們解決哪些具體問題，利益機制是長效的還是短期的。人的使用，一定要考慮人的復雜性，而不僅僅是表面的工作態度或業績問題。企業需要進行系統及長遠的思考。
七、中小企業人力資源管理與業務的關系處理
企業的絕大部分工作都應該圍繞業務的開展來進行，人力資源管理工作也不例外。很簡單的道理，所有的業務都是由人來完成的。所以，圍繞企業業務來開展人力資源工作，是我們人力資源管理的核心所在。
從專業的人力資源管理人員的角度來看，個人認為，企業所有從事人力資源管理的人員，都應該而且必須熟悉本企業的業務，否則，你的人力資源管理永遠只能停留在表面，而難以發揮實際的作用。你招聘新員工，你得給人家介紹公司的基本業務，人家對相關業務問題提出問題，你得能夠給予實際的解答；你在確定人員編制的時候，你得知道做某件事需要多少人，要知道大致的工作量；你在設計培訓課程的時候，你得了解哪些課程是需要的，哪些課程是不需要的，你也需要知道聘請怎樣的講師來授課比較合適；你做績效管理方案的時候，你得根據不同部門不同崗位的責任要求來進行設計；尤其你在做崗位說明的時候，你得熟悉每個崗位的主要工作內容是什么，否則你就可能把一個技術人員的崗位與一個倉庫管理人員的崗位搞混；還有人力資源管理過程中，會涉及到很多具體的事務性工作，譬如員工崗位調整、員工要求增加薪水，都需要你對企業相關的業務有一定程度的熟悉。特別是做人力資源部門負責人的，很多部門會與你溝通業務上的工作，如果你對企業業務不熟悉，你根本就沒辦法與人家對話，某些部門把一些需要審核的報告提交上來需要你去協調，你不了解實際情況也許根本就無法開展工作。這里我重點提議：請所有的人力資源管理人員都要去熟悉本公司的業務運行情況。
從業務管理人員的層面來看，各級管理人員應該要熟悉企業的人力資源情況（包括一些基本政策和制度），以及人力資源管理的一般原理。你得時刻了解你的下屬在做什么，他們有什么想法，他們有什么困難，他們最關心什么，他們需要你提供那些幫助，他們是否需要培訓，他們的工作效率為什么不高，他們對公司是否滿意??等等一系列問題。員工離職，在很大程度上與他（她）的直接上司的工作方式和態度有關，請大家千萬不要忽略，從事業務管理的人員，一定要懂點人力資源（這方面前不久有專文描述）。
從企業層面來看，就涉及到一個整體性的問題，即公司的人力資源政策如何與公司的業務開展相匹配，很多業務開展不好，不能怪員工不努力或者不認真，而應該檢討公司的人事政策是否合理、實用，譬如，員工不想加班，公司就得考慮員工不想加班的理由是什么？難道僅僅只是員工的懶惰？我看未必。也許是企業沒有加班費，或者加班費很少，或者是沒有調休制度，等。有些員工工作積極性不高，也許大家都厭煩每周工作六天（很多企業是雙休，貴公司為什么只安排休一天），也許是員工覺得企業的分配制度不合理，等等。公司的業務要開展好，相關的人力資源配套政策一定要科學，要合理，要能夠促進公司業務的開展。很多企業在這方面的思考是不系統的，甚至不少企業即使員工收入不錯，也不能調動員工的積極性，造成各種浪費，就更需要檢討了。
八、高層管理人員的人力資源實務
這里所指的高層管理人員，主要是公司的高層管理團隊中的每位成員（每個企業不一樣，有的從總監開始，有的從副總或副廠長開始），在這個團隊中，一般還有一個專門負責公司人事行政的高級管理人員（副職或企業負責人），其他的可能是各個業務口的分管領導。在談到高層管理人員的人力資源實務方面，也需要區別對待。
一般企業都會有一些高層的定期或者不定期會議，在這個會議上，關于人力資源也會有一些話題（當然，更多的可能是涉及到公司各業務口的開展和協調問題），這些話題可能是公司人力資源的某個制度的修改或調整問題，也可能是某個重要崗位人選的安排問題，但是，基本上很少有關于人力資源的專門會議（有些企業可能會就某個具體的人力資源問題召開專門會議，主要是涉及到公司人力資源政策的重大調整），所以，關于人力資源的很多事務都會通過各種報告或文件的形式，在各位領導的手中傳閱。這也是一般企業通行的方式，因為每位領導的分工不一樣，分管的業務也不同，關注的重點肯定也不一樣。
但是，任何一個企業高層，都不能避免公司的人事問題，撇開領導本人的人事問題不說，單就該領導主管的業務而言，就不能不涉及到人事方面的具體支持。我以前在一家公司負責人力資源工作，人事的一些基本政策都出自我這個部門，執行也在我這個部門，公司主管技術研發的領導為了加班費的問題就找了我很多次，因為按照公司的統一規定，每個部門的加班時間是有總數控制的，不然加班費就沒辦法控制，而他們部門在加班方面需要做調整（當然是業務需要），這個實際上就涉及到公司關于加班時間標準需要修正的問題。中國人往往是多疑的，我可以認為是他為了變相給員工增加收入，也可以認為真的是工作需要，這個過程就需要領導層面來進行協調，否則就難以做改變。這只是一個很簡單的例子。譬如，有的部門需要增加編制，有的部門需要調整某項政策，部門經理往往只有提議的權利，最后拍板的肯定是公司的這些高層人員。如果高層人員對相關的信息不了解，就可能判斷失誤，或者做出錯誤決定。
企業主管人力資源的高層，從實務方面而言，肯定是需要對公司整個的人力資源配制系統都要熟悉，包括總經理和公司的人事主管領導，其中，最關鍵的是對公司人力資源政策的把握，不同的人力資源政策對公司的人才隊伍建設，對公司的業務發展都會產生不同的效果。其次是要把握公司相關人力資源政策的推行狀況，公司有好的合適的制度，如果只推行一半，或者是執行不徹底，都會對公司的各方面運營造成影響；第三是要適時調整和修正公司的人力資源政策，公司業務情況變化了，規模擴大或縮小了，都要考慮公司人力資源政策的調整問題；第四，就是企業的團隊建設，或者新的人力資源政策推行，都需要公司高層的全力推動，或全力支持，否則就難以取得成效（當然，這個得看公司的管理基礎如何，基礎好的企業往往有些能力強的部門負責人就能夠辦好），其中，團隊建設是這些領導要時刻關注的核心工作內容，這是關系到企業長遠發展的關鍵。
其他業務口的高層領導，人力資源建設當然不是唯一的核心內容，個人認為，這些領導主要要關注的，一是公司的人力資源政策，因為他們對公司的具體也許更為熟悉，更加了解需要公司提供哪些人力資源方面的支持，這要從公司的整個來看待；二就是隊伍建設的問題，這是任何一個企業高層都不能忽略的東西，企業要走向長遠，就得時刻關注隊伍的建設，關注人才的儲備，這是我們這些領導在開展工作的時候不能忽略的東西；三是企業內部的協調問題，企業是機器，需要每個環節的有機配合，不能只看到自己的一畝三分地，各業務模塊之間需要互相支持，而不是互相拆臺。要主動擺出合作的姿態。
九、一般管理人員的人力資源實務
對企業一般管理人員這里也有一些區別：專職的人力資源管理人員和其他管理人員。
先說專職的人力資源管理人員，因為在別的文章中做了很多描述（參看中國人力資源開發網“A大調”的文章），這里就做個簡單的歸納。從事人力資源管理工作的人員（主要指人事經理和主管），主要是把日常的事務工作要做好，工作要細心，態度要和藹；其次工作要有計劃，要有條不紊；第三，一定要準確把握領導的思想和處理事情的態度；第四，要了解員工的心態，多和員工打交道，不能高高在上，盡量協助員工解決一些實際問題；第五，要善于溝通和協調，爭取各個相關部門的工作協助，這樣有利于工作的開展；第六，做事要有原則，不能將就，尤其是不能違背原則，有制度一定要嚴格執行；第七，養成良好的職業習慣，工作保證質量，盡量成為員工的表率；第八，熟悉人力資源各個模塊運行的基本原理，并盡量結合企業實際做一些改良，要了解相關的勞動法規和政策；第九，要不斷學習，熟悉本行業、本系統的基礎情況（如當地的薪酬水平等），熟悉企業管理相關的一些其他知識；第十，一定要熟悉本企業的業務，對公司業務運行的基本流程和制度盡量熟悉到位。
對于其他管理人員而言，在組織員工開展日常工作的過程中，一定要多了解員工的思想狀態，知道員工在考慮什么問題，要多從關心員工的角度出發來鼓勵員工完成工作任務，盡量避免使用壓制或者逼迫的方式命令員工做事。如果有可能，多和員工交朋友，如果能夠幫助員工解決一些實際困難，員工將更為主動的為你分擔工作壓力。另外，就是作為員工的上司，要在綜合考慮的前提下，幫助員工爭取應得的利益（當然，不能忽視公司的利益），在合適的場合要能夠代表員工主張權利（這個時候，人力資源部門往往是不可靠的）。第三方面，就是做事要公平，讓員工覺得你沒有私心，否則大家也不會服從你。
企業一般管理人員的人力資源實務，側重與公司業務與員工的互動，關鍵是如何調動員工的積極性。作為專職人員，需要更多的站在公司立場來關注企業的人力資源管理；而作為其他管理人員，則應該有選擇的站在員工的立場來思考自己的處事方式，即一要完成公司交代的任務，二也要盡量取得下屬的信任和支持。
以上僅供參考。
十、中小企業老板的人力資源管理
這里的中小企業，主要指民營企業，相對機制比較靈活，政策運用起來也比較方便。國有企業，往往限制過死，即使有好的思路，或者好的辦法，可能也難以把一個好的東西執行徹底。當然，這里的一些東西，如果有用，也可以作為參考。
中小企業老板們的人力資源管理，我想有幾個大的方面不能忽視（可能這些老板看的書也比較雜，或者道聽途說的也不少，我覺得這未必就是好事，而是應該把人家的一些說法，或者理論對照自己企業的實際情況來進行有選擇的甄別），那就是類似于柳傳志的“定規則，帶班子”。具體如下：
1、老板們首先得對自己的企業有個總體評估，企業目前是怎樣的一個現狀，未來的發展趨勢是怎樣的，企業的核心能力在什么地方，企業的產值、規模大致會有一個這樣的成長曲線，企業的長處和短處各在什么地方??等等，如果這些東西弄明白了，采用相對明確的人力資源管理模式，以及制定相關的政策就有個大致的標準了。
2、企業各種資源的配置方面，譬如財務資源、社會關系資源、技術資源、市場資源等各方面，以及企業的業務發展，到底需要怎樣的人力資源體系來提供支撐，這個是企業人力資源規劃的一個核心環節。當然，在資源的配置和調節過程中，不同的階段其側重點是不一樣的，這個只有企業老板心中最有數。
3、具體到實際的應用方面，企業老板最核心的任務就是對企業人力資源政策的把握，以及隊伍的建設。需要采取什么樣的人力資源政策，這個需要結合企業的實際情況來進行確定，不同行業、企業不同階段、以及不同規模所采取的政策應該是有區別的，甚至不同風格的老板（譬如對企業人力資源的不同認識），也會要求企業采取不一樣的人力資源管理模式，人力資源政策的核心就是如何激勵并約束員工，更好的去完成企業目標。隊伍建設是一個長期的過程，在人才選拔、考核、任用、培訓、薪酬安排等方面，應該有系統機制，同時，作為企業當家人更需要進行有效的引導，并能夠及時發現隊伍建設中可能隱藏的問題或危機，從而促使相關問題得到有效的解決。這兩方面，是任何一家企業負責人都必須關注的重點。
4、企業老板在本公司的人力資源管理過程中，最好能夠抽出一些時間來關注一些具體的問題。當然，對具體事務的管理需要劃定一個界限，管得太具體不好，不聞不問也不對，我建議還是應該從宏觀上進行掌握，同時抓一些有代表性的典型事件。老板們是不是能夠定期給員工上上課？老板是不是能夠經常下一線了解下員工的思想？老板是不是能夠和員工建立更好的伙伴關系？等等，我認為這些都是有必要的。
5、中小企業的人力資源管理中，很多老板也是有各種困惑的。譬如在用人方面，在處理一些具體的事務方面，都有可能難以取舍。譬如對待忠誠卻業績一般的員工、能力強但是有點不聽指揮的員工、企業里的各種親戚和朋友等，對這些人在企業采取不同的使用方法，都可能影響到作為老板的威信，甚至對其他員工都可能產生不同的反響。我的主張是，用人需要從長期和短期兩個方面進行結合，尤其是要做關注員工的長處，公司對任何人都應該一視同仁，能夠按照制度辦理的盡量按照制度辦理；尤其是對于那些在本企業工作的親戚朋友，在管教方面只能比對其他員工更嚴，絕對不能縱容，否則就容易變成害群之馬。
5、回到前面，在企業的人力資源管理方面，企業老板們一定要有個周全的和系統的思路，切忌因人廢事或因人設事，也不能頭痛醫頭，腳痛醫腳，把人力資源的整個制度體系和基本流程建設好，并全力督促執行，我相信，只要堅持下來，都很容易走上正軌的。老板們需要避免的東西還包括：人情取代制度或原則、朝令夕改、不分輕重緩急、回避困難或矛盾，等等。
其實要說的還很多，如對人力資源工作的重視問題、企業收益與員工福利問題、用人的心態問題、本身的學習問題，等等，企業沒有完美的領導，但是一定要有追求完美的本質。
十一、中小企業人才培養
企業里面是否會經常出現這樣的狀況：
原本一個表現不錯的主管，公司正想好好栽培，卻在一夜之間選擇了跳槽？
某個關鍵崗位的員工，因為工作中的某一件事沒有得到合理解決，就從此委靡不振？
公司在非常需要某類人才的時候，卻發現公司里面根本找不到合適的人？
高薪聘請來的某個專業人才，各方面能力好象都不錯，卻沒干幾個月就跑了？
等等上述現象，經常困擾著我們的企業老總，和人力資源負責人。
我一直以為，企業管理一定是個非常系統的東西，一個環節出現問題，肯定別的環節也會不同程度的出現問題。
下面重點講講企業人才的培養問題。
首先，人才培養肯定是個長期的工作。長期的人才培養工作，就應該著眼于公司的長遠發展（有點寫論文的味道了），那么就要求企業對公司的人才需求有個長遠的規劃，根據公司的業務發展趨勢，了解公司到底需要什么樣的人才，這些人才的培養到底需要哪些基本的環節，在人才培養方面需要提供哪些必要的支持，等等。
其次，人才培養是個基礎的工作。只所以說是基礎的工作，是說明人才的培養要始終貫穿于企業業務開展的各個環節中，在每個業務的開展過程中，都要注意人才的培養。譬如，在技術開發方面，不能僅僅是為了做事而做事，而是應該通過做事把人才隊伍同時也培養出來，其他業務工作的開展也是如此，所以要求每個管理人員在帶領團隊開展任何一項業務的時候，都應該形成一個觀念：我的團隊成員是否會因為此一業務的開展而得到某些方面的提升。
第三，人才培養是個系統的工作。人才培養不僅僅只是領導找人談談話，送出去聽聽課那么簡單，而應該從系統方面進行建設。企業是否形成了一個尊重人才的環境？企業在人才隊伍建設方面是否提供了制度上的支持？企業是否能夠就人才隊伍建設過程中出現的各種問題提供一套系統的解決機制？在員工的薪酬、福利、工作環境、責任分配、監督檢查、日常培訓等等諸多方面，公司是否形成了一個互相支持的系統？
第四，人才培養是一把手工程。人才隊伍建設，在很多企業而言，一把手往往是非常關注和重視的。他們知道，企業沒有人才，很多業務是沒有辦法去推動的，不少企業老總為了人才問題，往往用盡心機，這是需要值得肯定的。這里我想強調的重點是，企業的人才隊伍建設，如果不是由公司高層來直接推動，這個系統工程運行起來就可能非常緩慢，甚至會游離出原來的方向和目標。人才梯隊建設，需要很多東西提供支持，而很多資源是掌握在企業一把手手里的，這些資源，企業應該盡量釋放出來，成為推動企業人才隊伍建設的重要力量，甚至關鍵力量。
第五，人才培養要區分重點與非重點。企業的人才隊伍是由各種不同專業的人組成的，這里有核心與非核心的區別、重點與非重點的區別。對待不一樣的人才需要采取不同的政策和不同的培養方式。許多從事過企業培訓管理研究的人士對此應該有充分的認識。不同的人才，個人的基礎不一樣，需求不一樣，職業發展的規劃不一樣（人生定位），對企業的認同感也不一樣。有些人，即使目前是公司的得力人才，但是，他可能的定位就只是在這家企業工作三兩年，即使條件再好，他還是要走的，對于這樣的人才就應該給予特別的關注；有些人才往往看起來好象對企業沒什么實際作用，但是，一旦培訓得當，很可能就會成為公司的棟梁之才。舉這樣的例子是想說明，對培養的人才對象一定要有個科學的、全面的評估，更何況，企業里面不可能所有的人都是人才一樣。
第六，人才培養不能搞形式主義。人才培養如果一旦走上形式主義的道路，將是非常危險和可怕的，表面上公司的人才培養工作做得有聲有色，可真正要使用人才的時候，發現卻沒有可用之才，要么是培養方向錯誤了，要么就是培養方式錯誤了，要么還可能只是做了表面文章，根本就沒有把培養工作落到實處。這是需要我們的企業給予足夠重視的。任何一項工作的開展，都應該有一套閉環的機制，從任務布置到任務執行到效果檢查，都應該形成慣例，而不能敷衍了事。
總之，企業的人才培養是一個大課題，很多知名企業自己建立各種培訓學院或者商學院，形成一套適合本企業需要的培養體系，這對人才隊伍的建設是非常有實際意義的，值得推廣和借鑒。
十二、中小企業的制度管理
鑒于昨天所寫的東西全部丟失（我習慣了在線寫作，最后沒有保留），今天把昨天所寫的思路在這里整理下發表。
中小企業的制度管理，我想從三個方面來講，一是制度管理的重要性，而是企業如何才能把制度執行到位，三是企業推行制度管理需要注意的事項。
第一，制度管理的重要性（這里只做簡單陳述）：
1、企業是一個利益型組織，任何組織如果沒有制度的約束，必然成為一盤散沙，就不能實現組織目標；
2、企業有很多行為，需要一個強制性的東西來規范，否則就會糾纏不清，沒有規矩，沒有規矩就沒有秩序；
3、制度是保證企業正常運營的基礎，如何調動員工積極性，如何處理員工違紀事件，如何保證企業內部公平，都需要制度來進行約束和調整。
其他忽略。
第二、關于制度如何執行到位的問題，有幾個核心環節必須把握好，這是考驗企業執行力的核心要素，一樣都不能少：
1、制度的科學合理性，以及可操作性：由專業人士來制訂制度是必要的，要求他們了解企業的業務，企業的歷史，企業的人文環境，同時要有比較全面的企業管理理論和管理經驗作為支撐，否則，制訂出來的制度難免互相矛盾，或者不系統，或者漏洞百出，制度能否推行下去，制度本身應該是相對系統和完善的；
2、制度的執行需要一個好的企業環境來給予支撐，需要一個好的管理團隊來具體實施。企業要形成這樣一個氛圍：執行公司制度需要不折不扣。這里，企業負責人是最關鍵的，如果企業高層都不重視，制度推行過程中間走過場是非常正常的，這里對那些管理基礎比較薄弱的企業而言，尤其在制度推行初期，會遇到相當大的阻力，企業高層團隊必須全力支持新制度的執行，如果前期不能實行下去，以后再來加強，難度會更大。很多東西是慢慢就會習以為常的，如果某家企業從一開始就嚴格推行制度管理，有個半年左右的時間，就會基本奏效了，這個方面，貴在堅持，不能放棄，不能繞道走，要堅決而且徹底。其次是管理團隊中的中層和基層管理人員，他們是具體制度的執行者，制度最終是否能夠在企業推行下去，關鍵在于這些管理人員，他們的職業意識，他們對制度的認知，他們執行制度時的態度和方法，對制度的最終推行具有決定意義，所以，對這些管理人員的要求必須是明確而徹底的。第三，就是在制度推行過程中會遇到各種人情因素的阻擾，如果要制度，就少點人情，企業不是福利院，企業經營得好，老板員工都受益，企業好了，員工福利也就自然好了，企業經營不成功，老板再講人情也是虛假的，所以，一定要讓員工認識到制度推行是企業經營發展的需要，而不是為了懲罰員工，推行制度就不能講人情，否則就別搞什么制度管理，那種既要做好人，又想辦好事的情況，基本少有成功的。
3、企業推行制度管理需要注意的一些環節：
1）制度不完善的時候不要隨意推行；
2）制度推行之前，一定要先組織培訓，讓所有相關人員熟悉各項制度，不然很多員工會說不知道制度的內容是什么；
3）推行制度，管理人員要以身作則，違反制度，對管理人員要加倍處罰，慨莫能免；
4）處罰制度和獎勵制度要對稱，不能只處罰而不獎勵；
5）制度管理要指定專門的部門，這個部門要有權利對違紀事件進行處理，也不能搞多個部門協作，一個部門歸口，當然，要確保這個部門人員的素質和能力水平；
6）推行制度管理要在企業造輿論，做宣傳（中國特色，沒辦法的事），企業負責人要在內部的諸多場合強調制度管理的重要性，已經表明公司的態度，并且堅決支持對違紀事件的處理，公開表揚那些遵守制度的員工，形成一個良好的制度建設氛圍；
7）加強員工的職業意識教育，這比任何技能培訓更重要，員工有技能，但是不遵守制度，這樣的員工也只是企業的害群之馬，員工職業意識提高，不僅對效率是貢獻，對制度建設更是莫大的幫助；
8）執行公司制度的管理人員，做事要公平，要認真，處理違紀員工要調查，工作要仔細，即使犯了錯誤也要勇敢檢討，同時，逐步改進工作的方法，不能簡單粗暴。
制度管理是企業正常運營的基本保證，所以，任何一家企業都應該把制度建設放在核心位置，尤其是國內企業，管理不規范的企業，一定要在這方面多下工夫。如果方法得當，推行有力，一年半載就可以收到成效的。
十三、中小企業的績效管理
非常坦率的說，我對績效管理的基本出發點、一些績效管理工具的原理都比較認同，但是，從具體的實踐過程和結果來看，卻總是感到非常失望，我曾經寫過一篇關于管理績效的文章，很坦白的表達了我的觀點——《廢除績效管理》，到目前為止，我的這一基本觀點和立場仍然沒有改變。
那么，企業是否需要績效管理呢？又應該如何推行績效管理呢？原來的平衡計分卡、KPI、360度考核是否還適合呢？等等，我想在這里闡述我的關于績效管理的基本思想，支持我的系列思想的東西只有一樣：實踐！
先說說我曾經的一個工作經歷。
我原來在深圳一家大型臺資企業工作，將近7000員工，是一家典型的生產型加工制造企業，當時我的職務是管理部經理，負責人事和行政總務等全盤工作，直接對總經理負責。當時的公司沒有采取任何績效管理的手段，但是，我可以負責的說，大家的工作效率都很高。后來我分析，這里有幾個基本原因（相信在類似企業工作過的朋友也有基本相同的感受）：計劃非常周密，很方便操作；制度很健全并且執行很到位；流程設計很科學，并強化了流程管理；培訓活動開展的針對性很強，很有實用性。我們沒有所謂的績效管理制度，但是，公司的工作效率確實一流（這些都是可以對比的）。在這前后我也經歷過其他一些企業，譬如港資的、美資的、日資的，基本上沒有采取所謂的績效管理（我相信當時的管理手段或管理理論沒有現在如此豐富），但是，工作效率卻出奇的高。再對比我后來接觸的民營企業、國有企業，一樣的推行計劃管理或目標管理，一樣的有完善的制度，一樣的有科學的流程，甚至更多的培訓活動，而且是一樣的中國人，企業管理的水平卻相差很遠很遠。
我分析過，這是體制的原因，是文化的原因，是組織的原因，是人的個體的觀念的原因，再沒有別的。
那么，接下來我要談的企業績效管理，將從以下兩個方面進行闡述：績效管理的真實目標，以及如何推行績效管理。
1、績效管理的真實目標
企業推行績效管理，很多人都說是對組織（分子公司或部門、項目組織、工作小組等）或個人的績效進行評估，同時促進績效的改善，這就是績效管理的目標。
作為企業老板（我相信，很多企業之所以要推行績效管理，往往是老板的意思），總是希望通過各種方式來加強對企業進行有效的控制，因為老板本身不太可能有太多時間去關注部門或個人的成長，不能對部門或員工個人的工作成果進行判斷，所以，就只希望有個什么好的工具來幫助老板們達到這個目的。說實話，企業要推行績效管理，更多的原因是因為各種老板的懶惰所造成的。他們雖然口頭上甚至在心里都非常關心企業，關心下面的部門和人員，實際上，在具體行動上卻付出得非常有限，他們本身就非常不職業，也非常不敬業！老板們的精力往往都花在政府攻關上，花在和銀行打交道上，花在各種充斥著形式主義的會議上，花在各種社會活動中，對企業內部的運營總是霧里看花，這里關注一個點，那里關注一個點，并且沒有持續性，這樣的企業，如何才能提高管理水平？如何才能提高組織績效？因為老板對企業的內部管理關注太少，才需要什么績效管理。大家想想看，假如一家企業，老板吃、住、工作都和員工在一起，他們還想要搞什么績效管理嗎？各部門的運行情況，計劃執行情況，員工和干部的表現，甚至企業內部出現的各種問題，老板都非常清楚，這個企業還有必要做績效管理嗎？補充一句，我非常不客氣的告訴各位老板，我原來工作的那些外資企業，他們的銷售都在幾個億，甚至幾十個億的規模上，他們的絕大部分時間都呆在車間里或者辦公室，甚至一些廠長、部門經理、副總經理“經常”在車間里忙得汗流浹背，想想，我們現在的很多民營企業和國有企業可以做到嗎（排除做秀）？
會有人說，企業規模大了，老板們不可能有那多時間呆在企業里面，即使呆在企業里面，也不能解決績效的問題。那么，下面引申出第二方面進行解答（前面的文字，我想從側面表達的意思是，企業為什么需要績效管理）。
2、如何推行績效管理
我的看法是，即使企業的規模再大，也有解決績效管理的辦法，那就是：抓制度管理，抓流程管理，抓人才隊伍建設。完善基礎管理，是企業有效提升績效的核心所在！企業管理水平的高低，不是通過績效管理來提升的，而是通過日常的基礎管理工作來逐步改善的。
我們有好的企業環境，有好的產品，有好的制度和流程體系，有高素質的員工隊伍，有好的執行層，難道企業還需要什么績效管理嗎？
我們很多從事管理的人，往往都是在思想方法和和看問題的眼睛上有毛病的人——一匹馬身上有病，卻偏偏要找一頭豬來治療，試想，這樣可以達到效果嗎？！
最后我的結論是，企業不需要績效管理，只需要基礎管理。如果哪位朋友的老板還堅持要你們搞績效管理，你就把我上面的話告訴你的老板；如果他對基礎管理不懂的話，你可以讓他來找我，我愿意給他免費服務，提供相關咨詢；如果我告訴你們老板他還不知道操作的話，我可以協助你們來做這個事，不過，這個是要收費的。
四、員工激勵
要想讓人家做事，就得讓人家有興趣；
要想讓人家長期給你做事，你就得有吸引力；
如果要想人家讓長期為你心甘情愿的做事，你就得讓人家覺得有奔頭。
在這一系列環節中，都和激勵息息相關。
馬斯洛的需求層次理論是可以作為參考的，但是，在實際的管理事務中，我們要做的工作還太多太多。
1、你的員工最關心的是什么？了解并滿足員工需求是最關鍵的。有的員工需要更多的金錢；有的員工希望在支付合理的現金的基礎上能夠享受到更好的福利或工作條件；有點員工可能只是希望能夠學到更多的專業或管理知識；有的員工可能希望從事更高的管理職位，才能更為開闊視野；有的員工希望得到尊重與被認可??等等，企業作為一個組織系統，人員構成相對較為復雜，員工需求也就千變萬化，企業不能滿足所有員工的所有需求，但是，企業也不是沒有作為。
2、如何滿足員工需求？員工的需求是多層次的，作為企業而言，就需要進行綜合分析。但是，我覺得最基本的，員工需要的還是物質的激勵，這是最核心的環節。我一直強調，對員工不要吝于投資，工資、福利好點，起碼能夠滿足絕大多數員工的需求。當我提出這個觀點的時候，曾經受到過一些人的懷疑或批評，說很多員工需要的只是一個好的環境或空間，待遇好壞往往不是最主要的。實際上，據我的分析和觀察，絕大部分員工對薪水的要求是放在第一位的，只是因為崗位或工作性質的原因，以及企業的薪酬制度的規定，沒有辦法爭取到更多的薪水而已，但是，絕對不是他們對薪水的多少不在意！試想想，作為社會人，很多現實問題是需要金錢才能解決的：談戀愛、買房子車子、結婚、人際交往、贍養父母??等等，請某些人拿自己的大腦去想想問題。企業首先就得解決員工的報酬支付問題，我相信這也是一個非常專業的課題，尤其是對于規模較大的企業，更需要在薪酬體系的建設方面多下工夫。那么，其次，就是企業的福利措施、工作安排的合理性、企業人際關系處理、文化因素等等方面的，我也相信這是一個系統工程，一般的人事管理人員是很難做得很專業的，這需要從某些高度來看待這些問題——既要熟悉企業環境，又要具備相應的專業知識。不知道我們的老板們想過這些問題沒有。
3、員工激勵方面，建議我們的企業從開始就要關注，而不是后來想起來才偶一為之。譬如，員工的薪資制度（含加班）、員工的上班時間安排（5天/周？6天/周？）、考勤管理、社保體系、升遷制度、培訓制度、獎懲制度??等等，都需要從企業的實際出發，進行專業設計，并且要能夠確保公正執行。
員工激勵從來就不是什么小事，員工在內是企業價值的創造者，在外代表企業形象，老板們，你們想好了沒？
十五、需要對員工經常灌輸的一些理念
做企業，光從制度上約束員工的行為往往是不夠的，如果能夠在思想上能夠有效引導員工，激發員工自主工作的積極性，這應該是企業管理的最高境界。
那么，如何對員工開展一些必要的思想工作呢（本人其實非常厭惡各種政治說教與所謂的思想啟蒙教育，但是，員工的思想工作確實又是各企業必須實施的一項重要內容）？
1、了解員工心里在想什么。很多員工在關心自己的工作、收入、福利的同時，往往最關心的一項內容，就是這家公司的發展前景，以及這家公司在行業中所處的地位。其實這方面大有文章可做，如果能夠做好，對員工將是極大的鼓舞，讓員工信心百倍。所以，任何一家企業，對公司都應該有一個遠景的規劃，并且告訴員工們，公司未來幾年的目標是什么，將來會怎樣，大家會有一個怎樣的職業空間等等。
2、現在對員工最需要灌輸的是員工的職業意識和職業道德。請千萬不要忽略員工職業意識的重要性。做事是否按制度按程序執行、是否能夠按時完成工作任務、是否能夠確保工作質量、是否能夠提供周到服務??員工的職業意識，對內可以提高工作效率，對外可以樹立公司良好形象。當然，職業意識的灌輸只是一個方面，需要協同配合的，就是員工職業意識的培養。先從思想上讓員工引起足夠重視，再在具體的工作中進行培訓，兩者結合，一定有所收效。
3、對員工要講制度，講規則。強調制度管理在公司的重要性，教育員工少意氣用事，要求員工按照規則辦事，企業不論規模大小，大家都要遵守游戲規則，對制度上的事情只有對和錯，沒有合理不合理，更沒有人情不人情，長期這樣的灌輸下去，一定有利于公司制度的推行。
4、對員工多灌輸平等觀念。作為企業人，尤其是組織系統中的每個個體單元，大家在人格上平等，在思想上平等，那么，彼此之間的互相尊重、互相協助的氛圍就容易形成，要讓平等思想在員工心目中根深蒂固，尤其對于管理人員，要求他們在處理公務時，一定要有維護平等的概念，對小部分人的不平等，實際上就是對大多數人的不平等，強調平等，是建立企業和諧的內部關系最核心的內容之一。
5、強調員工的服務意識。員工的任何工作都可以看成是服務，對上級服務，對下級服務，對同行服務，對客戶服務，對老板服務??等等，其實都是在為企業服務。如果確定了員工的服務地位，從老板到員工都是服務員，那么大家就都站在一條起跑線上，只有崗位和級別的區分，只有工作內容的區分，性質都是一樣的：服務。當然，服務也有質量要求，服務要求大家工作主動、心態平和、方法得當，這些都可以通過培訓來得以加強。
6、強調企業的危機意識。任何一家企業都存在這樣那樣的經營風險，今天有錢的企業要考慮以后是否會資金緊張，今天市場占有率很高的企業要考慮以后的市場應該如何維持，今天的有效管理也應該考慮以后是否需要完善??等等，企業經營的風險來自各個不同的方面，要提前預知，并通過各種合適的途徑來進行風險的控制，其實，從事企業管理的人都知道，企業的很多風險是需要通過內部的很多環節來控制的，可能會涉及到公司的每個員工，所以，對員工時常進行風險的預防和控制教育勢在必然。這個教育可以是多方面的，相信有培訓經驗的講師應該有更專業的講解。
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其實要講的東西還很多。這里不一一例舉，大家有興趣的可以自己去開發。不過需要提醒大家的是，員工教育這一環節絕對不能少。大家有共同的思想和目標，這個企業肯定是有希望的。
十六、年終獎金的發放原則和技巧
作為一個話題，發現這個方面的內容要表述的東西太有限了，既然列了出來，也不妨把自己的看法寫出來和大家交流。
年終獎金，對很多員工而言，都是非常重要的一個環節；而對于企業而言，也是不得不慎重對待的一件事。國有企業在這里就不說了，針對民營企業而言，確實是有文章可做的。我簡單談談我的看法。
一、到底要拿多少錢出來發獎金？贏利不錯的話，只是劃分一個比例的問題，這個需綜合根據企業的實際情況來確定，譬如工資水平，平時的激勵措施等等。
二、到底怎么發？我覺得，純粹做個的績效評估是不夠的，而是應該在平時就要掌握員工的基本情況，年底只是一個匯總而已，然后對員工和管理人員進行綜合評價。具體如何發放呢？當然是先確定標準，標準的確定也有一定的技巧，譬如，把基本上屬于同一層面的員工分到一個組（這樣可以劃分為若干個小組），確定基本系數，如果里面有特別突出的，再乘以某個系數；其次是做好保密工作，工資可以不保密，獎金發放是一定要保密的，但是，有個工作，很多企業可能會忽略的，就是對于表現非常優秀的集體，一定要公開表揚，公開進行獎勵，鼓勵大家來仿效他們的工作態度；三是對于那些平時表現一般，業績一般的員工，在合適的時候一定要指出來，發放年終獎金這個階段是最有利的時機之一。其實，這里我要提到的是，發放年終獎金不僅僅只是發獎金那樣簡單，而是要通過發獎金這個機會，向員工表達公司在激勵方面的一些基本政策。四是發放年終獎金一定要非常慎重，建議公司的領導在這方面多多考慮，各種意外情況都應該能夠設想到，員工拿了獎金之后可能跳槽、員工發泄不滿等等，都要能夠即使預防，并找出問題來。
第四篇：2011年民族宗教系統普法和法制宣傳教育計劃
美麗峰社區宗教人員普法教育2011年工作
計劃
2011年是“六五”普法啟動之年，為切實做好我美麗峰社區民族宗教系統普法和法制宣傳教育工作，確保全面完成“六五”普法規劃任務目標，增強依法行政能力，現制定2011年普法和法制宣傳教育計劃。
１、大力開展民族宗教領域法律法規的宣傳教育活動。在社區民族宗教工作分管領導、民族宗教工作干部和各宗教團體、宗教活動場所管理成員、廣大信教群眾和少數民族群眾中繼續普及相關法律法規。重點學習宣傳貫徹《宗教事務條例》、《黨和國家民族政策宣傳教育提綱》等與民族宗教工作相關的法規規章。
2、大力推進“法治進場所”活動，促進依法管理。圍繞宗教活動場所的管理和發展，開展多種形式的法制教育和培訓，深入進行以《反分裂國家法》、《宗教活動場所財務監督管理辦法（試行）》為主要內容的學習培訓。切實提高宗教教職人員的法律知識水平和依法從事宗教活動的意識。加強對廣大信教群眾的法制教育，建立健全規章制度，促進場所建設、管理和宗教活動的規范化、法制化。
3、大力推進“法治進社區”活動，以學習宣傳《宗教事務條例》、《新疆維吾爾自治區宗教事務條例》、《信訪條例》為主要內容，把民族宗教法制宣傳教育納入局機關對社區服務的重要內容，切實提高社區干部和廣大居民的法律知識水平和知法、守法、用法意識，崇尚科學，自覺抵制和打擊封建迷信、基督教私設點和非法亂燒香點等現象。
4、抓好抓實少數民族外來經商務工人員的普法宣傳教育。通過給外來城市流動少數民族人員發放有關民族法律法規的宣傳資料，著力提高他們的法律素質，引導他們守法經營、依法行事。
布爾津鎮美麗峰社區
2011年10月25日
第五篇：九年級數學專頁快樂寒假作業
九年級數學專頁快樂寒假作業 解答題
1.（2001江蘇常州7分）（1）閱讀下列內容：
幾個不等于零的數相乘，積的符號由負因數的個數決定。例如，考察代數式（x－1）(x－2)的值：
當x<1時，x－1<0，x－2<0，∴(x－1)(x－2)>0； 當1 (2)填寫下表：（用“+”或“－”填入空格） x<-2-2 ＋ ＋ ＋ ＋ x-3 － － ＋ ＋ ＋ x-4 － － － ＋ x-5 － － － － － ＋ (x+2)(x+1)(x-3)(x-4)(x-5)－ ＋ ＋ (3)根據以上填表，寫出當x__________________時，請你運用所發現的規律，寫出當x___________________________時，【答案】解：（2）填表如下： x<-2-2 (x+2)(x+1)(x-3)(x-4)(x-5)－ ＋ － ＋ － ＋ （3）x＜－2或－1 x<8或9 【分析】（2）將區間內一點代入即可確定各單項式在各區間的符號； 根據不等式“正正得正，正負得負，負負得正”的規律可確定多項式在的各區間的符號。 （3）從表中可得，當x＜－2或－1 列表； x<8 8 ＋ － ＋ － ＋ 從表中可得，當x<8或9 （2）畫出△ABC，使BC在x軸上，點A在直線a上（點A在第一象限），且BC＝2，∠ABC＝1200；（3）寫出點A、B、C的坐標； （4）將△ABC繞點B在直角坐標平面內旋轉，使點A落在x軸上，求此時過點A、B、C的拋物線的 解析式。 【答案】解：（1）令x=0，則y=，令y=0，則x=－1，則函數圖象與兩坐標軸的交點分別為（0，），（－1，0）。作圖如下： （2）∵C在x軸上，且∠ABC=120°，∴B點坐標為（1，0），在直線y= x+ 的圖象上取點A，使∠ABC=120°即可。作圖如下： （3）A、B、C三點的坐標分別為：A（3，2），B（－1，0），C（1，0）。（4）設三角形旋轉以后的圖形為△A′B′C，根據旋轉的性質可知A′C=AC，B′C=BC，此時AC旋轉的角度為∠ACD=60°。同理，B也旋轉了60°，即∠ACA′=∠BCB′=60°，A′C=AC=。故A′點坐標為（5，0）。同理可得B′C=BC=。 過B′作B′E⊥x軸，根據銳角三角函數的定義可知EC=1，故E與原點重合。此時B′點坐標為（0，2）。設此時過點A、B、C的拋物線的解析式，把A′，B′，C三點坐標分別代入得，解得。 ∴此函數的解析式為y= 【考點】一次函數綜合題，旋轉的性質，待定系數法，曲線上點的坐標與方程的關系，銳角三角函數值的定義，勾股定理。 【分析】（1）分別令x=0，y=0找出直線與兩坐標軸的交點即可畫出一次函數y= x+ 的圖象。 （2）在x軸上找點C，使BC=2，根據∠ABC=120°可知，C在B的右側，且B點坐標為（1，0），在直線y= x+ 的圖象上取點A，使∠ABC=120°即可。 （3）過A作AD⊥x軸，根據銳角三角函數的定義即可求出P點的坐標。設A（x，y），則y= x+，過A作AD⊥x軸，則CD=x－1，∠ACD=180°－∠ABC=180°－120°=60°。 ∴AD=CD?tan60°=（x－1），即（x－1）= x+，解得x=3，y= ?3＋ =2。∴A（3，2）。 由（1）（2）可知B、C三點的坐標分別為： B（－1，0），C（1，0）。 （4）根據旋轉的性質當A落到x軸上時，設此點為A′則AA′=AC，此時AC旋轉的角度為∠ACD=60°，同理，B也旋轉了60°，BC=B′C，過B′作B′E⊥x軸，根據銳角三角函數值的定義可知B′此時正好落在y軸上，根據兩點間的距離公式可求出B′、A′的坐標，再用待定系數法即可求出過點A、B、C的拋物線的解析式。 3.（江蘇省常州市2002年8分）圖1是棱長為a的小正方體，圖2，圖3由這樣的小正方體擺放而成，按照這樣的方法繼續擺放，自上而下分別叫第一層，第二層。。。第n層，第n層的小正方體的個數記為s，解答下列問題：（1） 按照要求填表： n 1 2 3 4 …… s 1 3 6 … (2) 寫出當n=10時，s=______________.（1）據上表中的數據，把s作為縱坐標，n作為橫坐標，n作為橫坐標，在平面直角坐標系中描出相應 的各點。 （2）請你猜一猜上述各點會在某一個函數圖象上嗎？如果在某一函數的圖象上，求出該函數的解析式。【答案】解：（1）由題意得，n 1 2 3 4 …… s 1 3 6 10 …（2）55．（3）描點如下： （4）猜想各點在二次函數的圖象上。設函數的解析式為，由題意得，解之得。∴函數的解析式為。 【考點】二次函數的應用，分類歸納（圖形變化）。待定系數法，曲線上點的坐標與方程的關系。【分析】（1）找規律：s=1+2+3+?+n= n（n+1），∴當n=4時，s=10。（2）當n=10時，s= ×10×（10+1）=55。（3）描點。 （4）由（1）s = n（n+1）可得猜想，用待定系數法求之。 4.（江蘇省常州市2002年8分）已知：在菱形ABCD中，∠BAD=600，把它放在直角坐標系中，使AD邊在y軸上，點C的坐標為（） （1）畫出符合題目條件的菱形與直角坐標系。（2）寫出 A，B兩點的坐標。 （3）設菱形ABCD的對角線的交點為P，問：在y軸上是否存在一點F，使得點P與點F關于菱形ABCD 的某條邊所在的直線對稱，如果存在，寫出點F的坐標；如果不存在，請說明理由。（第37題不必寫出計算過程） 【答案】解：（1）本題有兩種情況。畫圖，如圖所示： 圖1 圖2（2）圖1時：A（0，2），B（）； 圖2時：A（0，14），B（）（3）圖1時：F（0，8）； 圖2時：F（0，4）。 【考點】菱形的性質，坐標與圖形性質，平行的性質，銳角三角函數定義，特殊角的三角函數值，勾股定理，含300角直角三角形的性質，全等三角形的判定和性質，軸對稱的判定。【分析】（1）本題可分兩種情況，如圖。 （2）情況一，如圖1，過C作CF⊥y軸于F，∠CDF=60°，CF=，∴。 ∴OA=OF－AF=8－（4＋2）=2。∴A點坐標為（0，2）。 又∵菱形的邊長為4，因此將C點坐標向下平移4個單位就是B點的坐標（）。情況二，如圖2，過C作CF⊥y軸于F，∠CDF=60°，CF=，∴。 ∴OA=OF＋AF=8＋（4＋2）=14。∴A點坐標為（0，14）。 又∵菱形的邊長為4，因此將C點坐標向上平移4個單位就是B點的坐標（）。（3）在（2）中所作的F點其實就是P點關于CD的對稱點，理由如下： 設CD與FP相交于點E，根據菱形的性質可知：∠FAC=30°，∴在Rt△FAC中，FC= AC=PC。而∠DCF=∠DCP=30°，CE=CE，∴△CFE≌△CPE（SAS）。 ∴CD垂直平分PF，即可得出P、F關于CD對稱。由（2）即可得到兩種情況下的點F 為（0，8）和（0，4）。 5.（江蘇省常州市2003年8分）如圖，直線OC、BC的函數關系式分別為 和，動點P（x，0）在OB上移動（0 （2）設△OBC中位于直線 左側部分的面積為s，寫出s與x之間的函數關系式；（3）在直角坐標系中畫出（2）中函數的圖象；（4）當x為何值時，直線平分△OBC的面積？ 【答案】解：（1）解方程組 得。 ∴C點的坐標是（2，2）。（2）過點C作CD⊥x軸于D，分兩種情況討論： 如圖1，當0＜x≤2時，設直線 與OC交于點M，則由△OPM∽△ODC得，即PM 2 =x 2，則PM=x，∴s= OP?PM= x2。 如圖2，當2＜x＜3時，設直線 與BC交于點N，則由△BPN∽△BDC得。∵DC=2，PB=3－x，DB=3－2=1，∴，即PN=2（3－x）。 ∴△BPN的面積為 PB?PN=（3－x）2。又∵△OBC的面積是 ×3×2=3。 ∴s=△OBC的面積－△BPN的面積=3－（3－x）2=－x2＋6 x－6 綜上所述，s與x之間的函數關系式為。（3）作圖如下： （4）∵△OBC的面積是 ×3×2=3，△OCD的面積為 ×2×2 =2 ∴直線平分△OBC的面積時，0＜x＜2。∴由，解得（已舍負值）。 【考點】一次和二次函數綜合題，相似三角形的判定和性質。 【分析】（1）解兩個函數解析式組成的方程組，就可以求出交點C的坐標。（2）分直線 在C點的左側和右側兩種情況進行討論即可。（3）描點作圖即可。（4）分析直線平分△OBC的面積時，點P的位置，然后根據（3）中的函數解析式，列出方程，解方程就可以解決。 6.（江蘇省常州市2003年10分）設一次函數 的圖象為直線，與x軸、y軸分別交于點A、B。（1）求tan∠BAO的值； （2）直線 過點（－3，0），若直線、與x軸圍成的三角形和直線、與y軸圍成的三角形相似，求直線 的解析式。 【答案】解：（1）在一次函數 中，令x=0，解得y=2；令y=0，解得x=－4。∴A，B的坐標是（－4，0），（0，2）。∴OA=4，OB=2。∴。 （2）設直線 與 相交于點M，與x軸相交于點P（－3，0），與y軸相交于點N，則直線、與x軸圍成的三角形為△APM，直線、與y軸圍成的三角形為△NBM。 分三種情況討論： ①當點N在y軸負半軸上，如圖1，當只有當∠AMP=∠NMB=900時，△APM∽△NBM。此時，△AOB∽△NOP，得，∵OP=3，OB=2，OA=4，∴ON=6。∴N（0，－6）。設直線 的解析式為，則，解得。 ∴直線 的解析式為。 ②當點N在y軸正半軸上，且在OB的延長線上，如圖2，當只有當∠MAP=∠MNB時，△APM∽△NBM。此時，△AOB∽△NOP，得，∵OP=3，OB=2，OA=4，∴ON=6。∴N（0，6）。設直線 的解析式為，則，解得。 ∴直線 的解析式為。 ②當點N在y軸正半軸上，且在OB上，如圖3，∵∠AMP=∠BMN，但∠BNM=∠PNO＞∠NPO（∵ON＜OP＜OA） ＜∠PAM，∠BNM=∠PNO＜∠APM，∴此時，△APM∽△NBM不成立。 綜上所述，直線、與x軸圍成的三角形和直線、與y軸圍成的三角形相似時，直線 的解析式為 或。【考點】一次函數綜合題，直線上點的坐標與方程的關系，銳角三角函數定義，相似三角形的判定和性質，三角形邊角關系，三角形外角性質。 【分析】（1）在一次函數中，求出函數與坐標軸的交點坐標，就可以求出OA，OB的長，就可以求出三角函數值。 （2）分點N在y軸負半軸上；點N在y軸正半軸上，且在OB上；點N在y軸正半軸上，且在OB上三種情況分別討論即可。 7.（江蘇省常州市2004年9分）仔細閱讀下列材料，然后解答問題。 某商場在促銷期間規定：商場內所有商品按標價的80%出售。同時當顧客在該商場消費滿一定金額后，按如下方案獲得相應金額的獎券： 消費金額（元）的范圍 ? 獲得獎卷的金額（元）30 60 100 130 ? 根據上述促銷方法，顧客在商場內購物可以獲得雙重優惠。例如，購買標價為450元的商品，則消費金額為 元，獲得的優惠額為 元。設購買該商品得到的優惠率=購買商品獲得的優惠額÷商品的標價。（1）購買一件標價為1000元的商品，顧客得到的優惠率是多少？ （2）對于標價在500元與800元之間（含500元和800元）的商品，顧客購買標價為多少元的商品，可以得到 的優惠率？ 8.（江蘇省常州市2004年9分）已知：如圖，在平面直角坐標系中，點C在 軸上，以C為圓心，4cm為半徑的圓與 軸相交于點A、B，與 軸相交于D、E，且。點P是⊙C上一動點（P點與A、B點不重合）。連結BP、AP。（1）求∠BPA的度數； （2）若過點P的⊙C的切線交 軸于點G，是否存在點P，使△APB與以A、G、P為頂點的三角形相似？若存在，求出點P的坐標；若不存在，說明理由。 【答案】解：（1）根據垂徑定理得到，又∵，∴。 ∴劣弧 的度數是120°。∴∠BPA=60°或∠BPA=120°。 （2）設存在點P，使△APB與以點A、G、P為頂點的三角形相似。①當P在弧EAD上時，（圖1）GP切⊙C于點P，∴∠GPA=∠PBA。 又∵∠GAP是△ABP的外角，∴∠GAP＞∠BPA，∠GAP＞∠PBA。 ∴欲使△APB與以點A、G、P為頂點的三角形相似，須∠GAP=∠PAB=90°，∴BP為⊙C的直徑。 在Rt△PAB中，∠BPA=60°，PB=8，∴PA=4，AB=，OA=。∴P（，4）。 ②當P在弧EBD上時，（圖2）在△PAB和△GAP中，∵∠PBA是△GBP的外角，∴∠PBA＞∠PGB。，又∵∠PAB=∠GAP，∴欲使△APB與以點A、G、P為頂點的三角形相似，須∠APB=∠PGB，∵GP切⊙C于點P，∴∠GPB=∠PAG。 由三角形內角和定理知：∠ABP=∠GBP，∴∠ABP=∠GBP=90°。在Rt△PAB中，∠BPA=60°，PA=8，∴PB=4，AB=，OB=，∴P（－，4）。 綜上所述，存在點P1（，4）、P2（－，4）使△APB與以點A、G、P為頂點的三角形相似。【考點】圓周角定理，坐標與圖形性質，垂徑定理，圓心角、弧、弦的關系，圓內接四邊形的性質，相似三角形的判定。 【分析】（1）點P可以在優弧AB上或在劣弧AB上，只需求得其中的一種情況，再根據圓內接四邊形的對角互補即可求得另一種情況．根據垂徑定理得到，則，再根據半圓的度數是180°，從而求得 的度數是60°，則劣弧 的度數是120°，從而求得∠BPA的度數。 （2）分兩種情況，即點P在y軸的左側和右側，若相似，根據相似三角形的對應角相等，分析得到兩個三角形必是直角三角形，再結合（1）中求得的角的度數，運用解直角三角形的知識求解。 9.（江蘇省常州市2005年8分）有一個Rt△ABC，∠A=900，∠B=600，AB=1，將它放在直角坐標系中，使斜邊BC在x軸上，直角頂點A在反比例函數 的圖象上，求點C的坐標． 【答案】解：本題共有4種情況：（1）如圖①，過點A做AD⊥BC于D，在Rt△ABC中，∠A=900，∠B=600，AB=1，∴。 在Rt△ABC中，∠ADB=900，∠B=600，AB=1，∴AD=ABsin60°=，BD= ABcos60°=。 ∴點A的縱坐標為。 將其代入，得x=2，即OD=2。 ∴OC=OB＋BC=（OD－BD）＋BC=（2－）＋2=。∴點C1的坐標為（）。 （2）如圖②，過點A作AE⊥BC于E，同上，可得AE=，OE=2，CE=，OC=。 ∴點C2的坐標為（，0）。 根據雙曲線的對稱性，得點C3的坐標為（），點C4的坐標為（）。綜上所述，點C的坐標分別為：（）、（，0）、（）、（）。 【考點】反比例函數綜合題，反比例函數的性質，解直角三角形，銳角三角函數定義，特殊角的三角函數值。 【分析】根據反比例函數的性質，分四種情況解直角三角形即可。 10.（江蘇省常州市2005年12分）已知⊙O的半徑為1，以O為原點，建立如圖所示的直角坐標系．有一個正方形ABCD，頂點B的坐標為（，0），頂點A在 軸上方，頂點D在⊙O上運動．（1）當點D運動到與點A、O在一條直線上時，CD與⊙O相切嗎？如果相切，請說明理由，并求 出OD所在直線對應的函數表達式；如果不相切，也請說明理由； （2）設點D的橫坐標為，正方形ABCD的面積為S，求出S與 的函數關系式，并求出S的最大 值和最小值． 【答案】解：（1）CD與⊙O相切。理由如下： ∵A、D、O在一直線上，∠ADC=90°，∴∠COD=90°。∴CD是⊙O的切線。CD與⊙O相切時，有兩種情況： ①切點在第二象限時（如圖①），設正方形ABCD的邊長為a，則a2＋（a＋1）2=13，解得a=2，或a=－3（舍去）。 過點D作DE⊥OB于E，則Rt△ODE≌Rt△OBA，∴，即。∴DE=，OE=。∴點D的坐標是（－，）。 ∴OD所在直線對應的函數表達式為y=。②切點在第四象限時（如圖②），設正方形ABCD的邊長為b，則b2＋（b－1）2=13，解得b=－2（舍去），或b=3。 過點D作DF⊥OB于F，則Rt△ODF∽Rt△OBA，∴，即。∴OF=，DF=。 ∴點D的坐標是（，－）。 ∴OD所在直線對應的函數表達式為y=。 （2）如圖③，過點D作DG⊥OB于G，連接BD、OD，則BD2=BG2＋DG2=（BO－OG）2＋OD2－OG2 =。 ∴S=AB2=。 ∵－1≤x≤1，∴S的最大值為，最小值為。 【考點】一次函數綜合題，圓切線的判定和性質，正方形的性質，勾股定理，相似三角形的判定和性質，待定系數法，直線上點的坐標與方程的關系。 【分析】（1）易證CD是⊙O的切線，分點D在第二象限和第四象限兩種情況，求出D的坐標，根據待定系數法，求出函數解析式。 （2）過點D作DG⊥OB于G，連接BD、OD，則BD2=BG2＋DG2=（BO－OG）2＋OD2－OG2，所以S=AB2=。因為－1≤x≤1，所以S的最大值就可以求出。 11.（江蘇省常州市2006年8分）在平面直角坐標系中，已知二次函數 的圖像與 軸相交于點A、B，頂點為C，點D在這個二次函數圖像的對稱軸上，若四邊形ABCD時一個邊長為2且有一個內角為60°的菱形，求此二次函數的表達式。 【答案】解：本題共有4種情況： 設二次函數的圖像得對稱軸與 軸相交于點E，（1）如圖①，當拋物線開口向上，∠CAD=600時，∵四邊形ABCD是菱形，一邊長為2，∴DE=1，BE=。 ∴點B的坐標為（，0），點C的坐標為（1，－1），∵點B、C在二次函數的圖像上，∴，解得。 ∴此二次函數的表達式。 （2）如圖②，當拋物線開口向上，∠ACB=600時，由菱形性質知點A的坐標為（0，0），點C的坐標為（1，），解得 ∴此二次函數的表達式為。 同理可得：拋物線開口向下時，此二次函數的表達式為。 綜上所述，符合條件的二次函數的表達式有：。 【考點】二次函數綜合題，二次函數的性質，菱形的性質，解直角三角形。【分析】根據題意，畫出圖形，可得以下四種情況： （1）以菱形長對角線兩頂點作為A、B，且拋物線開口向上；（2）以菱形長對角線兩頂點作為A、B，且拋物線開口向下；（3）以菱形短對角線兩頂點作為A、B，且拋物線開口向上；（4）以菱形短對角線兩頂點作為A、B，且拋物線開口向下。 利用四邊形ACBD一個邊長為2且有一個內角為60°的條件，根據解直角三角形的相關知識解答。
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