第一篇：對公司培訓的建議

對公司培訓的建議

篇一：關于對公司培訓工作的建議

關于對公司培訓工作的建議

一、按照員工入職時間長短和不同崗位專業知識技能掌握程度，隨時關注并了解員工的培訓需求，制定培訓計劃并組織實施。

1、對新入職員工，組織實施入職培訓。培訓內容包括：

（1）公司概況、經營理念、組織結構、職業道德、員工手冊、各項管理制度、溝通技巧、服務禮儀、企業文化等；

（2）安全教育、消防知識、急救常識等方面培訓。入職培訓結束，安排一次考試，檢驗培訓效果；

2、組織實施在職培訓。

制訂的培訓計劃、課程設計、組織實施、效果評估等工作。在職培訓主要內容為崗位技能、員工思想教育，人力資源部進行監督。

二、外送（聘）培訓

這一點也是我們公司做的很不好的一方面，首先要創新就必須走出去和引進來，只有不斷吸收新知識企業才不會落伍，才能有創新的基礎。我們不能總是僅僅局限于公司內部，這樣就會產生閉塞現象，不能與外界及時聯系，掌握外界的變化，這樣的話生命力和競爭力就會大大的減弱。其次，外送外聘培訓也可以培養一批優秀的講師，他們可以把新的知識、技能傳授給廣大員工，員工結合實際將其應用于生產，這樣也可以達到良好的效果。所以，作為一個大型企業尤其是生產型企業必須重視這一點。

三、根據崗位特征和員工知識技能背景的不同，積極探索各種不同的培訓授課方式。

培訓工作與學校教育就內容上說，有本質的區別。知識的直接灌輸、案例分析、互動研討、現場訓練等都是有效的授課方式。另外一點就是極大的豐富授課內容，在培訓過程中：注重實踐性和操作性。為公司培養具備豐富技能和良好職業道德的員工、積極宣傳倡導公司企業文化。在今后的培訓中，考慮到實際情況（員工的文化水平、理解程度）關于技能方面的培訓應把課堂設在現場，單獨的在教室里面講一些理論和書面上的東西，可以說大部分員工是沒有效果的，所以說現場講述、訓練這樣是比較直觀和容易理解的。

四、建立公司員工個人培訓檔案。

檔案內容：員工參加過的各種培訓記錄、每次考核成績。目的是為了提高培訓工作的系統性和連貫性。

五、培訓要有針對性

結合安技服公司對消防產業的規劃，進行有效的針對性的專業技能提高的培訓；引入項目管理培訓，消防產業現已出海作業為主，一般都是中小型海上項目，公司培養的人才也以項目管理人才為主，結合海上作業的特點，進行有效的項目管控為目標，進行針對性的培訓。這樣可以提高施工領隊的項目管控水平（安全、質量、進度、施工的管控），從而給公司創造更大的產值，給予業主更好的服務。

六、培訓補助方面的建議。

對公司相關培訓課程，各部門提供內部培訓的授課講師能給予一定的物資獎勵，建議10元/課時。時間就是金錢這個概念可以說是人人都知曉的，在以前的培訓過程中，我們也發現了一些這方面的問題，比如說安排某個工程師來講課，但是有時人家就很不情愿或有事推脫，這也讓我們很為難。如果給予一定的補助的話，可以說是合情合理，也有利于我們工作的順利進行，另一方面就是可以提高講師的積極性和主動性，更好的發揮主觀能動性去講課。對于培訓補助投入的成本與得到的效益來說那是相當的劃算。

七、發揮團隊精神，增強企業凝聚力。

培訓工作的實施當然離不開其他各部門的配合與支持，這一點希望我們發揮團隊力量，共同來做好，在此，先感謝各位領導和兄弟部門的支持與協助，謝謝，合作愉快。

培訓是提升企業競爭力的手段之一，是企業持續競爭力的“發動機”，同時也是調動員工積極性的有效方法，從而更好的服務于企業。對于培訓工作，企業要足夠的重視，因為它也是引人、留人、育人、激勵人的有效途徑，舉個簡單的例子來說，IBM是知名的企業，從IBM跳槽出去的員工一年內也有寧愿拿比同行低的薪酬而選擇回到IBM繼續工作的，就因為IBM他們培訓工作做的很好，以利于留住了大量的優秀人才。開拓創新是我們的企業精神，那么創新靠的什么，就是不斷的學習，在此，我要說明一點，要正確的理解培訓的概念，培訓不僅僅停留在課堂或講課聽課，俗話說處處留心皆學問。培訓是創新的源泉，是企業發展的動力，是企業走向市場經濟浪潮拼搏的有力軍。培訓是HRM六大模塊之一，做好了培訓人力資源其它模塊的工作也相應的好做一些。建議企業領導以及相關單位能夠重視培訓，給予培訓一定的投入成本。我們將在以后的工作中不斷的尋求更好的方

法，在我們的現實環境下，盡最大努力的去做好，為公司的發展提供更優質的服務。

最后順祝公司發展蒸蒸日上！

綜上所述，以上幾點僅個人建議，如有不妥，還請各位領導批評指正，感謝！

篇二：關于對公司培訓工作的幾點建議

關于對公司培訓工作的幾點建議

根據ISO/TS16949質量管理體系——汽車生產件及相關服務件的組織應用ISO9001：2008的特別要求6.2人力資源：

6.2.2.2培訓：

組織應建立并保持形成文件的程序，識別培訓需求并使所有從事產品質量活動的人員具備能力。承擔特定任務的人員應具備要求的資格，在滿足顧客要求的方面給予特別的關注。

6.2.2.3崗位培訓：

對影響產品質量的崗位，組織應對新上崗或調整工作的人員提供崗位培訓，包括合同工和代理工作人員。應將不符合質量要求給顧客帶來的后果告知對質量有影響的工作人員。

對目前公司的相關培訓工作的幾點建議：

一、針對在職員工入職時間的長短以及不同職位專業知識與技能的掌握程度，時刻關注并了解在職員工對各種與自身培訓相關的需求，并依據職工的培訓需求制定相應的培訓計劃并有效地組織實施。

公司在針對新入職員工的培訓時，需要從開始就制定與員工職位需求相關的系統化的培訓體系，除了員工組織正式到達崗位之前的入職培訓（如：公司概況、組織結構、各項管理制度、溝通技巧、服務禮儀、企業文化、安全教育、消防知識、急救常識等等的方面培訓）以外還需要依據員工在某一時間節點對崗位所要求的知識與技能掌握的熟練程度，來制訂有針對性的管理培訓計劃、課程項目相關的模擬設計、團隊項目建設、企業、部門KPI現場評估等工作，并在培訓

過程中激發員工的能動性與機動性，增強其對應崗位中所需要的綜合素質能力，以能夠更好的讓員工在自身的崗位上發揮更大的價值。

二、需根據各個崗位的不同特征特性和員工在知識技能背景方面的不同，需要各方面的人員積極探索各種不同的高效能的培訓授課的方式。

在職的對應培訓工作與在學校的教育就內容上來說，有著本質上的區別。課堂知識的直接灌輸、案例方面的分析、互動的研討、現場及時的訓練等等都是行之有效的授課方式，另外在培訓過程中最大限度的注重實踐性和操作性是豐富授課內容的最直接的方式，從而為公司培養具備豐富知識技能和良好職業操守的員工。在培訓中，考慮到環境的實際情況（如：員工的文化水平、理解程度等），在關于知識技能方面的培訓內容應把教學課堂設置在生產現場，而在教室里面單獨講授一些理論基礎與書面上的東西，可以說這樣的培訓授課方式對于大部分員工來說是沒有什么顯著效果的，而在現場進行講述以及實際操作訓練是比較直觀和容易理解以及接受的。

另外一點就是說，可能某個崗位需要一種復合型的人才，而這個人才需要了解和熟悉的不僅僅是自己本專業領域的知識與技能，還要求與本專業相關的多學科交叉的知識技能，然而這樣的崗位人才對于企業來說是巨大的寶貴財富，企業需要在某個特定時間并根據在職員工出色的專業工作能力來制定相應的人才培訓計劃，并且這樣的培訓計劃需要一個長期的過程以保證人員的綜合素質能夠達到企業最高的人才需求（在培訓中可以適當的以淘汰的形式留下拔尖的復合型人

才）。

三、關于外送與外聘方面的培訓。

這一點也是我們公司目前正在做并積極積極改變的一面，不能說做的好或者不好，而這里的建議是：首先公司要在這方面創新就必須很大程度上的走出去和引進來，不斷地去吸收新的精華的管理、制度、體系、流程等知識，不斷地積累創新的基礎，才不至于說企業在某一程度上落伍。對此我們不能僅僅局限于公司的內部，需要避免企業產生閉塞現象而導致不能及時地與外界進行聯系互動，我們需要時刻掌握外界的變化，這樣的話企業的生命力和競爭力才不會大大的減弱。其次，外送外聘方面的培訓也可以培養一批優秀的企業內部講師，他們可以把新的知識、技能傳授給公司內部廣大員工，然后員工再結合實際環境將其應用于生產，從而達到良好的培訓效果。所以，作為一個大型企業尤其是生產型企業必須重視這一點。

四、在培訓中要有針對性。

公司在進行人才培養時以項目管理經理人為主，并結合相關項目管理作業的特點，進行有效的項目管控為目標的針對性的培訓。這樣不僅可以提高項目團隊對項目管控的水平，還能夠給公司創造更大的產值。

五、關于建立公司每個員工的個人培訓檔案。

建立公司員工的個人培訓檔案方面時要提高培訓工作的系統性與連貫性，將員工參加過的公司內部外部的各種培訓進行記錄在冊、并針對每次的培訓內容進行考核。

六、發揮團隊的精神，增強企業的凝聚力。

培訓工作在實施過程中離不開公司其他各個部門的相關配合與鼎立支持，針對這一點希望我們盡量發揮團隊的力量，共同將培訓工作做好做強。公司的培訓是提升企業競爭力的有效手段之一，是企業持續高競爭力的“發動機”，同時也能夠調動在職員工工作的積極性，從而能夠更好地服務于崗位，服務于企業。

對于公司的培訓工作，企業首先要有足夠的重視，因為培訓工作也是引入人才、留住人才、培育人才、甚至激勵人才的較為有效的途徑。這里舉個簡單的例子來說明這一觀點：IBM是知名的企業，而從IBM跳槽出去的員工在一年內也有寧愿拿比同行還低很多的薪酬而選擇回到IBM繼續工作，這就只是因為IBM培訓方面的工作做的很好，以致于留住了大量優秀的人才。創新靠的是什么，就是不斷地學習，那么要正確的理解培訓的概念，就不僅僅是停留在課堂或講課聽課，俗話說處處留心皆學問。培訓是創新的源泉，是未來企業發展的源動力，是企業走向未來市場經濟浪潮進行拼搏的有力軍。培訓是HRM（人力資源管理）六大模塊之一，做好了培訓模塊，人力資源其它的模塊工作也會相應的好做一些。建議企業領導以及相關部門單位能夠給予重視，給予培訓一定的投入成本。

最后祝公司發展蒸蒸日上！

綜上所述，以上幾點僅個人建議，如有不妥，還請各位領導批評指正，感謝！

篇三：關于公司培訓工作的幾點建議

關于公司培訓工作的幾點建議

時光荏苒，歲月如流，2011年轉眼即逝，再次回到驕傲與思考的時刻。2011年是企業發展壯大的一年，也是企業第三個十年的第一年，2011年漢中西鄉公司的順利投產，丹鳳二線項目的快速進展，繼而順利兼并韓城陽山莊、新疆和田魯新建材公司，并積極響應國家援疆建設號召加大力度進軍戈壁灘——于田項目順利開工建設等一系列的成績都在表明我們企業的發展與壯大，這也正驗證了我們堯柏人的自強自立、勵精圖治、開拓創新、超越自我的企業精神。

縱觀歷史的長河，學習始終貫穿著人們的成長和事物的變化，同樣也伴隨著企業的發展與變化。從古到今，人們對于培訓的認識也有共識。南陽諸葛有云：“樂躬耕于隴中，吾愛吾廬；聊寄傲于琴書，以待天時”。人左右不了天何時晴、何時雨，卻可以決定自己是躬耕、還是捧讀。古賢人深諳此道，現如今，明智的企業也應懂得“晴耕雨讀”。耕是實踐，讀是學習。學習和實踐正是企業發展的兩個原動力。知人者智，自知者明，明智的企業做到知己知彼，方能百戰不殆。這個“知”的過程就是學習。

培訓是人力資源的六大內容之一，其重要性也是不言而知。培訓是企業文化的一個有機組成部分，可以促進企業文化的建設； 培訓是企業發展的支柱，是企業挖掘本身資源的手段。一個優秀的企業必定會投入大量的成本來做培訓工作，因為人的潛能是不可預知的，市場經濟也隨著社會的發展而迅速的變化，所以企業要發展就必須和

市場同步運行才不會被淘汰被擠壓，因此，既要發展穩定的產業更要緊跟時代變遷的腳步，適應社會的發展，那么，不斷的更新、培訓，建立學習型組織就是一項很必要的重要工作。

分析2011年的培訓，效果有但不是良好，根據2011年集團公司、分公司的培訓并結合HRM的戰略規劃和HR培訓與開發專業知識綜合來看，關于我公司的培訓我做以下幾點建議：

一、按照員工入職時間長短和不同崗位專業知識技能掌握程度，隨時關注并了解員工的培訓需求，制定培訓計劃并組織實施。

1、對新入職員工，組織實施入職培訓。培訓內容包括：

（1）公司概況、經營理念、組織結構、職業道德、員工手冊、各項管理制度、溝通技巧、服務禮儀

（2）安全教育、消防知識、急救常識等方面培訓由運行保障部組織專業技術人員進行。入職培訓結束，安排一次考試，檢驗培訓效果。

2、組織實施在職培訓。

各部門負責人負責制定本部門的培訓計劃、課程設計、組織實施、效果評估等工作。在職培訓主要內容為崗位服務技能、員工思想教育。人力資源部進行監督，各部門不定期對本部門的人員進行在職培訓。

二、外送（聘）培訓

這一點也是我們公司做的很不好的一方面，首先要創新就必須走出去和引進來，只有不斷吸收新知識企業才不會落伍，才能有創新的基礎。我們不能總是僅僅局限于公司內部，這樣就會產生閉塞現象，不能與外界及時聯系，掌握外界的變化，這樣的話生命力和競爭力就會大大的減弱。其次，外送外聘培訓也可以培養一批優秀的講師，他們可以把新的知識、技能傳授給廣大員工，員工結合實際將其應用于生產，這樣也可以達到良好的效果。所以，作為一個大型企業尤其是生產型企業必須重視這一點。

三、根據崗位特征和員工知識技能背景的不同，積極探索各種不同的培訓授課方式。

培訓工作與學校教育就內容上說，有本質的區別。知識的直接灌輸、案例分析、互動研討、現場訓練等都是有效的授課方式。另外一點就是極大的豐富授課內容，在培訓過程中：注重實踐性和操作性。為公司培養具備豐富技能和良好職業道德的員工、積極宣傳倡導公司企業文化。在今后的培訓中，考慮到實際情況（員工的文化水平、理解程度）關于技能方面的培訓應把課堂設在現場，單獨的在教室里面講一些理論和書面上的東西，可以說大部分員工是沒有效果的，所以說現場講述、訓練這樣是比較直觀和容易理解的。

四、建立公司員工個人培訓檔案。

檔案內容：員工參加過的各種培訓記錄、每次考核成績。目的是為了提高培訓工作的系統性和連貫性。

五、參觀優秀同行企業或兄弟公司。

堯柏集團發展至今已有十三余家分子公司，我們完全可以利用現有的優勢資源，參觀學習交流，雖然我們都是堯柏集團的分支機構，但是每個個體都有自己的經營理念和管理方式，我們可以走出去與他

們交流、學習，吸收好的方面回來結合實際加以利用，豈不更好？！同樣也可以去其它水泥生產企業交流學習，例如：冀東、海螺等大型水泥生產商。這樣一方面會調動員工參加培訓的積極性更有利的是吸收外面的新知識新技能，為我們服務。這一點和走出去、引進來的培訓方式有異曲同工之效，建議公司做以重視并考慮落實實施。

六、培訓補助方面的建議。

對公司相關培訓課程，各部門提供內部培訓的授課講師能給予一定的物資獎勵，建議10元/課時。時間就是金錢這個概念可以說是人人都知曉的，在以前的培訓過程中，我們也發現了一些這方面的問題，比如說安排某個工程師來講課，但是有時人家就很不情愿或有事推脫，這也讓我們很為難。如果給予一定的補助的話，可以說是合情合理，也有利于我們工作的順利進行，另一方面就是可以提高講師的積極性和主動性，更好的發揮主觀能動性去講課。對于培訓補助投入的成本與得到的效益來說那是相當的劃算。

七、發揮團隊精神，增強企業凝聚力。

培訓工作的實施當然離不開其他各部門的配合與支持，這一點希望我們發揮團隊力量，共同來做好，在此，先感謝各位領導和兄弟部門的支持與協助，謝謝，合作愉快。

培訓是提升企業競爭力的手段之一，是企業持續競爭力的“發動機”，同時也是調動員工積極性的有效方法，從而更好的服務于企業。對于培訓工作，企業要足夠的重視，因為它也是引人、留人、育人、激勵人的有效途徑，舉個簡單的例子來說，IBM是知名的企業，從

IBM跳槽出去的員工一年內也有寧愿拿比同行低的薪酬而選擇回到IBM繼續工作的，就因為IBM他們培訓工作做的很好，以利于留住了大量的優秀人才。開拓創新是我們的企業精神，那么創新靠的什么，就是不斷的學習，在此，我要說明一點，要正確的理解培訓的概念，培訓不僅僅停留在課堂或講課聽課，俗話說處處留心皆學問。培訓是創新的源泉，是企業發展的動力，是企業走向市場經濟浪潮拼搏的有力軍。培訓是HRM六大模塊之一，做好了培訓人力資源其它模塊的工作也相應的好做一些。建議企業領導以及相關單位能夠重視培訓，給予培訓一定的投入成本。我們將在以后的工作中不斷的尋求更好的方法，在我們的現實環境下，盡最大努力的去做好，為公司的發展提供更優質的服務。

最后順祝公司發展蒸蒸日上！

綜上所述，以上幾點僅個人建議，如有不妥，還請各位領導批評指正，感謝！

堯柏特種水泥集團有限公司蒲城分公司

人力資源部： 陳李斌

二〇一一年十二月十日

第二篇：公司培訓建議

公司員工培訓建議

為了滿足公司發展需要,打造一支高素質、高效率、高執行力團隊，使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力,競爭力,特提出本培訓建議，僅作參考使用。

一、培訓的意義

1、掌握相應的工作技能、職業道德，從而勝任工作。

2、可學到新的知識，多獲得經驗，從而有機會提升。

3、堅持接受培訓，可減少和避免工作中的失誤。

4、新、生手變為熟手，老手不斷更新工作方法，提高工作效率。

5、增強自身對勝任工作的信心。

6、增強工作能力，有利于公司未來發展。

二、培訓的目的

1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。

2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

5、加強鼓勵公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。

6、加強鼓勵各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。

三、培訓建議

1、首先要崇尚知識，尊重人才。領導要高度重視，基層部門及業務部門要積極參與配合的“大培訓格局”。

2、要有好的培訓方式，使員工要感興趣。千萬不能隨意培訓或盲目培訓，不僅浪費財力，更沒有實用效果。

3、要有管理體系支撐（即要制定符合公司培訓需要的完善的管理制度體系）：①要設立培訓管理制度，這其中包括：培訓費用管理制度、培訓出勤管理制度、培訓評估管理制度、培訓記錄和總結管理制度、培訓的考核管理制度、培訓評價和獎懲管理制度。②建立培訓需求調查系統，提出培訓建議，有效的分析、組織，把零散的、原始的個人興趣整合，前提是公司倡導培訓、重視培訓，加大對培訓的投入，進行有目的、有步驟、分層次培訓。如高層注重領導力培訓、中層注重管理力培訓、員工注重執行力培訓，最終形成學習型公司、學習型個人。

4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織公司員工分期、分批到上下游公司和關聯公司學習參觀，了解經營情況，借鑒成功經驗。如，與行業內“佼佼者”公司形成良性互動，進行公司與公司之間的學習、借鑒、交流，由此映射出公司與公司之間的差距，從而完善公司的機制，提高公司員工的專業技能和素養。

5、強化項目經理、部門主管的培訓。每年公司將下大力組織對在職和后備項目經理、部門主管進行輪訓，每年培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通“職業教育在線”遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。

6、按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、部門主管、總工、高技能人才培訓；各部門和基層部門要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合公司實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。尤其在開展員工技能比武活動方面，結合員工崗位職責分工有關內容，將5月份定為“員工技能活動月”，通過技能比拼、員工技能擂臺賽、員工理論知識競賽等技術比武活動，深入實施一人多崗、一人多技的“員工素質工程”，切實提高員工崗位理論知識水平和實際操作技能。

7、要根據公司內部自身專業特長，建設自己的“內部講師”團隊。如，由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，選擇專業或課題，組織編寫適合公司特點的培訓教材或講義；其次要加強公司專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。同時要建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新技術及質量管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。

8、開展員工拜師學技活動（只針對一線員工）。要積極幫助員工落實“一帶一”、“一帶二”師徒關系，特別是剛參加工作的新進員工，要通過召開“拜師大會”，舉行拜師儀式，簽訂師徒合同，具體確定“學技”、“授藝”的方法和內容。如，徒弟經綜合考評能達到一個月內可以獨立上崗，公司給其師傅現金獎勵X元；徒弟經綜合考評能達到兩個月內可以獨立上崗，公司給其師傅現金獎勵X元；這樣能使其盡快地掌握操作技能，提高工作效率，更好地為公司發展服務。

9、在培訓中導入激勵機制，與利益分配掛鉤，借助激勵產生的驅動力和約束力，使員工積極主動投身學習。如，為鼓勵公司員工積極學習新知識，公司對獲得國家注冊資格的員工每月發放200元特殊津貼，可與公司內部聘任的專業技術職稱合并計算。

四、培訓活動執行 第一步：需求分析、調查

1.在公司內開展調查、調研，進行系統的鑒別與分析，以確定公司培訓開發的總體目標，制定公司員工、季度、月度培訓計劃。

2.根據公司組織架構對每個崗位職責和工作績效進行分析，找出員工完成任務與目標要求的差距，確定培訓課程開發等分析。

第二步：培訓規劃體系 1.制定培訓開發方案；

2.征求領導意見，對規劃草案上報審批，進行修改和調整定期修正，最終制定員工培訓開發總的目標和落實。

3.培訓經費的預算、核算與決算； 第三步：培訓實施管理體系

1.負責培訓制度的制定與執行（計劃、細則、方案的制訂）。2.貫徹與落實、培訓開發的現場組織與管理。3.教材、教師、教案、教具等培訓資源的調配。

4.培訓相關人員工的考評和獎懲等活動內容，保證員工培訓開發的質量和效果，并定期向公司擬報激勵措施，以此塑造學習的氛圍。

5.培訓驗證，即培訓結束后的考評。第四步：培訓評估反饋系統

1.實施過程評估、教師和教材評估、組織管理評估、成果應用反饋。

2．培訓結束后收集培訓評估資料(培訓滿意度調查表)，對相關多種方式進行考核、檢測。

3.培訓總結。督促受訓人員填寫培訓滿意度調查，并安排受訓者開展心得分享、學習會，分析其優劣，實效改善。

4.根據培訓實施行動計劃方案做好成果的鑒定。將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現員工培訓意識的提高。

殷浩

第三篇：關于對公司培訓工作的建議

關于對公司培訓工作的建議

一、按照員工入職時間長短和不同崗位專業知識技能掌握程度，隨時關注并了解員工的培訓需求，制定培訓計劃并組織實施。

1、對新入職員工，組織實施入職培訓。培訓內容包括：

（1）公司概況、經營理念、組織結構、職業道德、員工手冊、各項管理制度、溝通技巧、服務禮儀、企業文化等；

（2）安全教育、消防知識、急救常識等方面培訓。入職培訓結束，安排一次考試，檢驗培訓效果；

2、組織實施在職培訓。

制訂的培訓計劃、課程設計、組織實施、效果評估等工作。在職培訓主要內容為崗位技能、員工思想教育，人力資源部進行監督。

二、外送（聘）培訓

這一點也是我們公司做的很不好的一方面，首先要創新就必須走出去和引進來，只有不斷吸收新知識企業才不會落伍，才能有創新的基礎。我們不能總是僅僅局限于公司內部，這樣就會產生閉塞現象，不能與外界及時聯系，掌握外界的變化，這樣的話生命力和競爭力就會大大的減弱。其次，外送外聘培訓也可以培養一批優秀的講師，他們可以把新的知識、技能傳授給廣大員工，員工結合實際將其應用于生產，這樣也可以達到良好的效果。所以，作為一個大型企業尤其是生產型企業必須重視這一點。

三、根據崗位特征和員工知識技能背景的不同，積極探索各種不同的培訓授課方式。培訓工作與學校教育就內容上說，有本質的區別。知識的直接灌輸、案例分析、互動研討、現場訓練等都是有效的授課方式。另外一點就是極大的豐富授課內容，在培訓過程中：注重實踐性和操作性。為公司培養具備豐富技能和良好職業道德的員工、積極宣傳倡導公司企業文化。在今后的培訓中，考慮到實際情況（員工的文化水平、理解程度）關于技能方面的培訓應把課堂設在現場，單獨的在教室里面講一些理論和書面上的東西，可以說大部分員工是沒有效果的，所以說現場講述、訓練這樣是比較直觀和容易理解的。

四、建立公司員工個人培訓檔案。

檔案內容：員工參加過的各種培訓記錄、每次考核成績。目的是為了提高培訓工作的系統性和連貫性。

五、培訓要有針對性

結合安技服公司對消防產業的規劃，進行有效的針對性的專業技能提高的培訓；引入項目管理培訓，消防產業現已出海作業為主，一般都是中小型海上項目，公司培養的人才也以項目管理人才為主，結合海上作業的特點，進行有效的項目管控為目標，進行針對性的培訓。這樣可以提高施工領隊的項目管控水平（安全、質量、進度、施工的管控），從而給公司創造更大的產值，給予業主更好的服務。

六、培訓補助方面的建議。

對公司相關培訓課程，各部門提供內部培訓的授課講師能給予一定的物資獎勵，建議10元/課時。時間就是金錢這個概念可以說是人人都知曉的，在以前的培訓過程中，我們也發現了一些這方面的問題，比如說安排某個工程師來講課，但是有時人家就很不情愿或有事推脫，這也讓我們很為難。如果給予一定的補助的話，可以說是合情合理，也有利于我們工作的順利進行，另一方面就是可以提高講師的積極性和主動性，更好的發揮主觀能動性去講課。對于培訓補助投入的成本與得到的效益來說那是相當的劃算。

七、發揮團隊精神，增強企業凝聚力。

培訓工作的實施當然離不開其他各部門的配合與支持，這一點希望我們發揮團隊力量，共同來做好，在此，先感謝各位領導和兄弟部門的支持與協助，謝謝，合作愉快。

培訓是提升企業競爭力的手段之一，是企業持續競爭力的“發動機”，同時也是調動員工積極性的有效方法，從而更好的服務于企業。對于培訓工作，企業要足夠的重視，因為它也是引人、留人、育人、激勵人的有效途徑，舉個簡單的例子來說，IBM是知名的企業，從IBM跳槽出去的員工一年內也有寧愿拿比同行低的薪酬而選擇回到IBM繼續工作的，就因為IBM他們培訓工作做的很好，以利于留住了大量的優秀人才。開拓創新是我們的企業精神，那么創新靠的什么，就是不斷的學習，在此，我要說明一點，要正確的理解培訓的概念，培訓不僅僅停留在課堂或講課聽課，俗話說處處留心皆學問。培訓是創新的源泉，是企業發展的動力，是企業走向市場經濟浪潮拼搏的有力軍。培訓是HRM六大模塊之一，做好了培訓人力資源其它模塊的工作也相應的好做一些。建議企業領導以及相關單位能夠重視培訓，給予培訓一定的投入成本。我們將在以后的工作中不斷的尋求更好的方法，在我們的現實環境下，盡最大努力的去做好，為公司的發展提供更優質的服務。

最后順祝公司發展蒸蒸日上！

綜上所述，以上幾點僅個人建議，如有不妥，還請各位領導批評指正，感謝！

第四篇：對公司管理建議(IT)

對**公司管理建議（IT）

每一種管理方式都有成功的案例，入職手冊里公司愿景有了，價值觀有了，但中長期發展戰略目標還沒有，戰略目標需要澄清并宣貫，大家才能聚焦到這個目標一起奮斗，無論文化建設還是部門建設都應圍繞這個目標進行建設。外圓內方是古訓，無規矩不成方圓，所以制度建設也需要逐步完善，IT這邊我暫時沒大動，但已經在IT群里發了兩個規矩：

1）打卡的加班算加班，不打卡的加班不計加班；目前大部分都主動打卡上下班了；

2）因加班不來上班的，必須提前跟我報備，否則按事假或曠工處理【后面這句沒說明，但是這個意思】；另外下午上班到點必須互相叫醒，辦公桌整潔等按要求整改了一下，比之前好點了。

3）與員工多談心，多關心，多鼓勵，多表揚，激發他們積極主動參與到項目中來，多讓員工出主意出建議，打破原來由負責人絕對分派絕對服從的管理模式，所以盡管人員沒變，但無論士氣還是開發速度和質量都有顯著提高；

4）及時解決員工的實際問題（如4個員工的轉正），根據員工特點輔導其職業規劃（當然我們也要規劃好員工的晉身通道），該轉的轉（如**轉維護），該提升的要提升（**提升報表及大數據開發技能），有能力的要引導其主動承擔額外維護數據庫服務器的責任（今天的會議紀要里有分工，數據庫容災備份**，數據庫創建維護**）；

5）員工的心結解開了，推行實施各種管理制度，績效管理也就順利了，同時也提倡扁平化管理，互相幫助，樹榜樣，例如安排**給其他開發人員做程序代碼規范培訓、**監督指導開發人員的編碼規范，都很樂意開心。

總之，量才而用，人盡其才，包容、互助，聚焦目標，全力以赴將公司信息化平臺提上一個新臺階，這就是IT部建設的目標。

IT中心

**

第五篇：年終總結對公司建議

年終總結對公司建議

個人認為節能燈行業的行業本質在于低碳的可持續性，此行業尚未形成壟斷態勢，我們做企業應該抓住行業的本質，從而明確**公司的戰略發展方向，年終總結對公司建議。

1.持續性的創新產品研發，讓公司的產品更低碳而持續市場競爭優勢;

2.持續性的能源管理服務，對優質客戶提供循環性可持續的能源管理服務;

3.持續性的工商鏈條整合，縱深發展(備注1)，產業鏈整合以及有效的資本運作。

4.持續性的人力資源整合，配合公司不同的發展階段持續引進和培養相關的人才，建立長效機制，給力企業長遠發展。

為了實現以上戰略發展，我們將努力做到以下幾點：

一． 經營管理----pOLC模式

流程標準化控制

1.引入5S管理系統：建立現代化工廠，形成良好的工作環境，有利于提高員工自豪感，吸引和留住人才，有利于提高員工的整體素質，從而形成良性的循環，這是形成企業文化的基矗

2.建立質量控制體系：任務導向型，鼓勵基層員工獻言獻策。

3.完善供應鏈管理：與信息化為基礎，以長期合作為導向。

二． 營銷策略----拉式策略

瞄準競爭目的，避免價格戰，目的在于獲取和增加市場份額。采取：

1.消費者分析：明確誰是我的消費者?主要方向是能源管理消費群。

2.市場分析：**公司目前還處于企業成長期，廣告宣傳仍然很重要。

3.競爭對手調查和分析自身優勢：質量、價格、廣告、研發、服務等，突出研發和服務能力。

4.分析銷售渠道：直銷和能源管理并存，完善經銷商信息化管理。

5.制訂“初步”的營銷方案：采用貿易性促銷工具----經銷商和雇員獎勵政策(已有)、店內演示(已有)、行業展覽會(增加)、購物陳列點以及公共關系與宣傳(增加)等。

6.經濟評估：企業顧問團隊和節能解決方案團隊共同完成，分別負責戰略和戰術層面評估。

7.修改并發展前期個步驟，直至產生一個協調的方案。

出口分析

節能是全球照明產業未來發展趨勢。近年來，歐盟、俄-國、日本、澳大利亞、加拿大、韓國和美國等地紛紛推出淘汰白熾燈等傳統高能耗產品，普及推廣節能燈的路線和計劃，年終總結《年終總結對公司建議》。如：歐盟將在今年9月1日起全面淘汰100瓦以上的白熾燈，到2012年12月31日淘汰所有的白熾燈;俄-國將從2011年起禁止銷售白熾燈，從2013年起禁止使用功率大于75瓦特的白熾燈，從2014年起全面禁用白熾燈。照明產業節能趨勢化，給我國節能燈出口確實帶來了巨大商機。

但是,現在各地方政府在無序鼓勵而出現產業重復建設,必然加劇同業競爭程度,加上匯率和成本因素,出口單位利潤已經明顯逐年下滑.我們從福建省海關統計數據看到: 2010年前10個月，福建省節能燈出口6.4億只，比去年同期增長53%;價值7.1億美元，增長38.3%。出口平均價格為每只1.1美元，下跌9.6%.同時,我們也可以看到,技術壁壘不斷高筑,制約出口擴大.比如2009年上半年廣東對歐盟出口節能燈金額暴漲84.2%，但對印度的出口量卻暴跌63.2%。這種“冰火兩重天”現象，原因完全在于歐盟和印度對華節能燈兩起反傾銷案的結局迥然不同。在出口導向型的毛織/鞋業等行業可以折射出各國都有保護本土企業動作.而且節能燈產業出口，外資企業所占比重較大。

綜上所述，所以，建議**公司秉承出口保守推進原則，增加能源管理占本公司營收比重，逐漸用銷售服務替代銷售產品成為公司的主營業務，需要資本運作配合進行。

三． 人力資源管理----以人為本

建立相對公平的目標績效評估系統、建立授權機制、加強團隊建設等。

四． 財務管理----現金為王

現金成本，機會成本，經營風險，負債率最低導向。

2011~2013年初步規劃:

公司內部結構調整,將現行的股東分區域管理,過渡到股東成員全國/全球分管,用人所長,分管市場/融資/產品研發/商務/運行等,權責清晰便可高效整合,強調整體性, 統一公司政策向企業化過渡,從而政出一門避免多頭領導.組建節能解決方案(scenario analysis)部門或公司,專門負責合同能源管理市場, 與用戶簽訂能源管理合同，為用戶提供節能診斷、融資、改造等服務.這部分將逐漸發展成為公司的主營業務.通過向客戶出售增值服務來獲取可持續的穩定業績增漲,提高公司單位毛利,同時提高整體市場競爭力.而售賣產品行為本身則為低端市場戰略模式,但同時是企業低風險運作所必不可少的部分,所以,產品內外銷部分將由公司市場部或商務部全面負責.組建企業顧問團隊(智囊團),主要依靠人力資源整合(全職為主兼職為輔),團隊成員包括融資(投資)/法律/管理/財務/技術等專業人士,主要目的是為公司的戰略調整把脈護航,包括將來的IpO/并購管理/專利侵權追訴事務等.成立紀律檢查委員會，規范公司行為準則、遵守法規、保護公司財產、管理層涉及的商業敏感信息、反過度賄賂、反性騷擾等。

備注1：

逐漸縱深發展,比如開發各類大功率電機穩流器,打開工業企業市場,完善工商鏈條整合;接下來可以考慮延伸產業鏈整合,可以收購相關企業或者自主經營廢棄節能燈回收系統,廢棄節能燈回收體系缺失，致使環境壓力大。節能燈生產過程中需使用大量的汞和稀土。廢棄的燈管破碎后，瞬時可使周圍空氣中的汞濃度超標上百倍。由于汞難以回收，具備劇烈的毒性，對生態環境和人體產生傷害。廢棄回收項目將會得利于政府未來在這方面出臺的相關鼓勵政策.(注：以上報告多為方向性表述，具體內容需要進一步細分和肢解。--林蔥草)