第一篇：2016工資收入分配制度改革方案

2016工資收入分配制度改革方案

2016年2月3日，國務院批轉發展改革委等部門關于深化收入分配制度改革若干意見的通知。《若干意見》共分七個部分：

一、充分認識深化收入分配制度改革的重要性和艱巨性;

二、準確把握深化收入分配制度改革的總體要求和主要目標;

三、繼續完善初次分配機制;

四、加快健全再分配調節機制;

五、建立健全促進農民收入較快增長的長效機制;

六、推動形成公開透明、公正合理的收入分配秩序;

七、加強深化收入分配制度改革的組織領導。

完善深化收入分配制度改革若干意見

2016年政府工作報告中指出，收入分配制度是經濟社會發展中一項根本性、基礎性的制度，是社會主義市場經濟體制的重要基石。我們已經制定了深化收入分配制度改革若干意見，要抓緊研究制定具體政策，確保制度建設到位、政策落實到位，有效解決收入分配領域存在的問題，縮小收入分配差距，使發展成果更多更公平地惠及全體人民。

深化收入分配制度改革，要堅持共同發展、共享成果。倡導勤勞致富、支持創業創新、保護合法經營，在不斷創造社會財富、增強綜合國力的同時，普遍提高人民富裕程度。

堅持注重效率、維護公平。初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，初次分配要注重效率，創造機會公平的競爭環境，維護勞動收入的主體地位;再分配要更加注重公平，提高公共資源配置效率，縮小收入差距。

堅持市場調節、政府調控。充分發揮市場機制在要素配置和價格形成中的基礎性作用，更好地發揮政府對收入分配的調控作用，規范收入分配秩序，增加低收入者收入，調節過高收入。

堅持積極而為、量力而行。妥善處理好改革發展穩定的關系，著力解決人民群眾反映突出的矛盾和問題，突出增量改革，帶動存量調整。

關于公務員工資制度改革和事業單位工作人員收入分配制度改革若干問題的處理意見

根據《國務院關于改革公務員工資制度的通知》(國發〔2016〕22號)、《人事部、財政部關于印發〈公務員工資制度改革實施辦法〉的通知》(國人部發〔2016〕58號)、《人事部、財政部關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》(國人部發〔2016〕56號)、《人事部、財政部關于印發〈事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法〉的通知》(國人部發〔2016〕59號)和《人事部、財政部關于印發〈關于公務員工資制度改革和事業單位工作人員收入分配制度改革實施中有關問題的意見〉的通知》(國人部發〔2016〕88號)的規定，對這次公務員工資制度改革、事業單位工作人員收入分配制度改革的若干具體問題，提出以下處理意見。

一、套改年限的計算

這次機關、事業單位工作人員套改工資的套改年限，是指工作年限與不計算工齡的在校學習時間(簡稱學習年限，下同)合并計算的年限，其中須扣除1993年以來除試用期外不計考核等次或不稱職的年限。不計算工齡的在校學習時間，是指國家承認學歷的大專及以上畢業生在大專及以上院校未計算為工齡的學習時間(只適用于這次分配制度改革，不涉及工齡計算問題)。工作年限與學習年限不得重復計算。在這次工改期間，任何地區、部門、單位一律不得更改參加套改人員的工作年限。

(一)工作年限。從本人參加工作當年起計算(只適用這次工資制度改革)。例如，1996年參加工作的人員，如實際工作時間沒有間斷，截至2016年的工作年限為11年。

1.折算的工齡不計算為套改工資的工作年限。

2.如工作年限有間斷，按規定合并計算的，其當年只計算一次，不重復計算。例如，某工作人員，于1968年7月參加工作，該同志工作后，因其他原因，按規定應扣除不計算工作年限的間斷時間3年零8個月，從1968年7月向后推算，其計算工作年限的起算時間為1972年3月，按當年起算，工作年限為35年。

(二)學習年限。工作人員的學歷和在校學習年限，均以檔案記載為準。其中：

1.按國家規定因組織原因延長在校學習時間的大學專科及以上畢業生，其延長的學習時間，計算為學習年限;由組織抽調提前參加工作或在校學習期間應征入伍，按規 定取得了畢業證書的大學專科及以上畢業生，應將抽調或入伍前在校學習的時間，計算為學習年限;因冤假錯案離校的大學專科及以上畢業生，應將離校前在校學習時間，計算為學習年限。

2.因休學、留級、留校察看等原因延長在校學習時間的大學專科及以上畢業生，其延長學習的時間，不計算為學習年限;經過預科班學習后直接轉入大學專科及以上學歷層次學習的畢業生，其在預科班的學習時間，不計算為學習年限。

3.大學專科及以上結業生不計算學習年限，其中，已取得大學專科及以上畢業證書后，再進入高一學歷層次學習未畢業的結業生，按原已取得的大學專科及以上畢業證書的學歷及規定的學制計算學習年限。

4.出國(境)留學并在國(境)外取得國家教育行政主管部門認可的大專及以上學歷的人員，其未計算工齡的國(境)外學習時間，計算為學習年限。其中，實際學習時間短于國家規定的相同學歷層次學制時間的，按實際學習年限計算;長于國家規定的相同學歷層次學制時間的，按國家規定的學制計算。

5.電大、夜大、函大、職大和自學考試的畢業生，其學習年限，大學專科畢業生按兩年計算，大學本科畢業生按四年計算，如實際學習時間短于上述年限的，按實際學習時間計算。參加工作前已在電大、夜大、函大、職大學習和進行自學考試的人員，參加工作后經繼續學習考試而取得大學專科、本科畢業證書的，其學習年限分別 按專科兩年、本科四年減去參加工作后至取得畢業證書時已計算的工作年限計算。例如，某工作人員參加工作的當年取得大學專科畢業證書，其學習年限計算為一 年。又如，某工作人員1998年參加工作，1999年取得大學專科畢業證書，不計算學習年限。

二、套改工資的職務及任職年限

套改工資的現任職務(崗位)，以2016年6月30日本人所任(聘)的職務(崗位)為準。任職年限，公務員和事業單位的管理人員按管理權限由任免機關正式任命(聘用)通知的時間或任命(聘用)通知、文件明確的任職(聘用)時間開始計算;專業技術人員按專業技術職務的聘任時間開始計算;技術工人按任現技術等級起薪時間開始計算。

(一)工作人員現任職務(崗位)低于原任職務(崗位)的，其原任較高職務(崗位)的年限合并計算為現任職務(崗位)的任職年限。

(二)公務員在同一職務層次擔任領導職務與非領導職務的時間，合并計算為同一職務層次的任職年限。

(三)在任職(聘任崗位)期間，工作年限有間斷的，其間斷的時間不計算為任職年限。

(四)任職年限有間斷，按規定合并計算的，其當年只能計算一次，不重復計算。例如：某副處級干部，曾在1990年12月至1993年10月任過副處級職務2年零11個月，因降職等原因不再擔任副處級職務，后又于1998年12月任副處長至今，從1998年12月向前推算，任副處級職務的起算時間為1996年1月，按當年起算，任職年限為11年。

(五)曾被聘任了專業技術職務的公務員和事業單位管理人員，現任職務為科員的，將原聘任為助教(助理級)及以上專業技術職務與任科員職務的時間合并計算任職年限(此規定只限于這次套改工資時使用，下同);現任職務為副科級的，將原聘任為講師(中級)及以上專業技術職務的時間與任副科級職務的時間合并計算任職年限;現任職務為正科、副縣(處)級的，將原聘任為副教授(副高級)及以上專業技術職務的時間，與任正科、副縣(處)級職務的時間，合并計算任職年限;現任職務為正縣(處)級的，將原聘任為教授級專業技術職務的時間，與任正縣(處)級職務的時間，合并計算任職年限。

(六)在這次工改時，公務員和參照《公務員法》管理的機關(單位)工作人員，擔任機關“三定”方案或縣級及以上黨委組織部門按干部管理權限批準設置的領導職務的，執行領導職務工資標準，擔任非領導職務的執行非領導職務工資標準。其中：

1.擔任人大常委、政協常委或政協委員職務的，按機關原任職務確定職務工資。

第二篇：人事分配制度改革方案

《人事分配制度改革方案》

根據醫院《人事分配制度改革方案》通知要求，科室組織全體人員認真學習討論，對原《人事分配制度改革方案》運行過程中存在的效益工資分配不合理問題，現結合公立醫院改革精神，隨著社會經濟的不斷發展，對《人事分配制度改革方案》提出一下建議：

一、為了調動大家的工作積極性和工作熱情，保持醫院和諧穩定，建議發放現行檔案工資，可設一定比例作為創收績效工資，與工作業績掛鉤。

二、依照《勞動法》規定，保護職工合法權益，發給國家規定的生活津貼。

三、嚴格執行《勞動法》，在占用職工節假日的情況時，按《勞動法》相關規定發放節假日工資。

放射科

2010 年 12 月 7 日

第三篇：企業退休工資收入分配制度

企業退休工資收入分配制度

退休在不同的地方及職業有不同的指定年齡或年資，超過此年歲的職員，被視作想再繼續工作也不合適，所以可以自行選擇要不要繼續工作，此時雇主必須給予一筆大額金錢作為勞工勞苦一生的獎勵，并以此作為不工作后的養老生活費和醫療費來源。下面是查字典范文網小編準備的企業退休工資收入分配制度，快來看看吧。

2017年企業退休工資收入分配制度

國家建立基本養老金正常調整機制是根據職工平均工資增長、物價上漲情況，適時提高基本養老保險待遇水平。退休人員養老金水平不僅取決于退休時計發的數額，還要隨國家基本養老金水平的調整而增加。計發辦法只是計算確定了參保人員退休時的養老金待遇水平，而參保人員退休后平均還要生活25年以上，需要分享經濟社會發展成果。因此，必須建立基本養老金的正常調整機制。在調整時需要考慮到工資增長、物價、養老保險基金和財政承受能力等多種因素，以當地企業退休人員的養老金水平和上企業在崗職工平均工資增長率的一定比例確定。2017企業退休工資收入分配制度

基本工資工人按照工人資格定：

隨國民經濟增長：10年工齡2000元，15年工齡2300元，20年工齡2500元，25年工齡2800元，30年工齡3000元，40年工齡3500。

工齡工資(含工齡)：

隨著工齡增長，每年30元。工齡工資的實行這不僅是對老工人的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從是工人，有利于工人隊伍的建設和工人隊伍的穩定。

工作工資：

所得補貼按照實際按勞取酬原則;主要是鼓勵工人多干活，特別是年輕工人精力充沛，他們多勞動多生產，并得到應有的報酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵。

績效工資： 月份及年獎金(取代職稱工資)。這部分獎金，只能占工資的10%左右。大家推薦競比實績，每年年獎金，不終身制。每個工人積極努力年年有希望。主要是激勵工作出成效，優質優得，不僅要激勵多工作，更要激勵勞動人民。

特優津貼：

若全體工人公認的特別優秀工人，無名額限制，縣市以上部門高標準考核認定，象領國務院津貼領縣/市政府津貼，不終身制。主要是對那些在勞動工作在有特殊研究成果，并得到很好的推廣，可根據影響范圍的大小確定等級，或者說是以國家及，省級，地市、縣確定不同的標準，使那些有才華的工人得到應有的報酬，真正起到激勵作用。

工人退休金：

按照工齡，每工作一年100元。依此類推工齡10年的退休金是1000元。參加工作20年的退休金是2000元，參加工作30年的退休金是3000元，工齡40年的退休金是4000元。不分高級工，中級工，還是普通工人。退休金一律平等。公務員也要不分職位高低一律平等。和工人的退休金一樣。三年以內執行完成。

養老保險：

一般來說要交滿15年，到退休的時候才能終生享受養老金，所以想拿養老金的人請務必在自己退休前15年就開始交。如果到退休年齡交養老保險不滿15年，那等到你退休的時候國家會把你的個人帳戶上存8%的養老金全部退給你。那單位給你交的21%到哪里去了?國家把單位為你交的21%的錢全部劃到國家的養老統籌基金里了。

國企高管薪酬調控力度不夠，提高低收入人群工資任重道遠

已經醞釀了8年的收入分配改革方案，終于出臺在即。10月17日召開的國務院常務會議提出，今年第四季度將制定收入分配制度改革總體方案。

收入分配體制改革總體方案的起草工作于2004年啟動，由國家發改委牽頭負責，財政部、人力資源和社會保障部、國資委等多個部委參與制定。據知情者介紹，建立健全職工工資的正常增長機制，促進基本公共服務均等化，不斷縮小城鄉收入的差距等方向，都有望寫入收入分配改革方案;對央企母公司、子公司等高管薪酬的調控，也有望走向深入。同時，對壟斷行業工資總額和工資水平的雙重調控、提高城鄉居民收入等政策，目前已經有了明確目標，方案中就是實現目標的路徑設計。

曾經多次參與方案起草論證的中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南接受中國青年報記者采訪時表示，作為整體指導規劃，方案是對收入分配改革路徑、方法的思考和闡述，更多的是原則性要求。除了總體方案，還需要有相應的法律法規、政策、制度等多方面的有效配合，以及各方面的共同參與，經過相當長時期的努力，才可能取得成效。同時，收入分配改革總體方案沒有法律強制力，只是為各部門和地方進一步按總體方案的基本要求，制定解決本部門、本地區分管領域收入分配問題的政策提供基本依據。

關于當前城鄉居民之間，不同行業、不同崗位、不同群體之間收入差距偏大，各方已基本形成共識。盡管公眾對收入差距早有體會，但具體數字還是刺痛了公眾的神經。根據人力資源和社會保障部勞動工資研究所日前發布的2011年《中國薪酬發展報告》，部分行業工資上漲過快，2007年企業高管與農民工工資收入差距最大曾達4553倍，企業內部近5年來高管工資增幅明顯超過普通職工工資增幅。

蘇海南指出，近兩三年來，通過多方面措施，城鄉居民收入差距由3.32倍縮小到3.13倍;行業薪酬差距由4.88倍縮小到4.48倍，企業高管薪酬與社會平均工資的差距也有所縮小，但與老百姓的期盼仍有較大落差。因此，必須加大并加快收入分配改革，主線是盡快扭轉收入差距擴大趨勢，為此，要下大力氣提低控高。在他看來，提低尤其具有緊迫性，同時也具有可行性。調節高收入也很有必要，但受客觀條件制約較大，如高收入者收入難以嚴格界定，相關法律手段、經濟手段等尚不健全，同時，受高收入既得利益者的抵制，其難度相當大。

蘇海南認為，提低從廣義來看，首先要努力擴大就業，尤其是要解決低收入家庭的就業問題;其次是提高各項社會保障標準，同時擴大覆蓋面，將低收入群體逐步納入社保覆蓋范圍。

蘇海南表示，市場經濟條件下政府不能直接干預企業工資的確定，其作用主要體現在對國有部門人員收入進行調節，以及通過法律、經濟、信息等手段規范市場薪酬分配行為和秩序。對于非公經濟單位，重點是勞動密集型中小企業職工工資正常增長問題。

他建議，可以通過發布行業勞動定額標準指導小企業通過勞資平等協商，合理確定企業勞動定額和計件單價，保障員工工資權益;繼續合理提高最低工資標準，使之逐步達到當地社會平均工資，即全部工薪勞動者平均工資的40%，以促進低端崗位員工工資的提升。

記者注意到，被全國總工會和有關部門寄予厚望的工資集體協商制度雖然在形式上已經基本建立起來，但全國人大常委會調研發現，實踐中普遍存在重合同，輕履行的現象。原因在于，相關立法對于企業是否開展工資集體協商缺乏明確的強制性規定和相應的法律責任，實際工作中難以操作。

蘇海南認為，控高包括調控部分企業高管的偏高過高收入，調控壟斷行業的偏高過高收入，調控社會某些群體的偏高過高收入，同時，加強個人所得稅的征收，規范灰色收入和打擊非法收入。

收入分配改革方案起草過程中，部分學者認為，目前對國企高管的薪酬調控，力度還不夠。近些年來，部分央企負責人的天價年薪，以及部分國企員工偏高的薪資和福利水平，不但加劇了收入差距，也增加了社會公眾的不滿。

曾經有學者提出，解決壟斷性央企高收入問題，是收入分配改革短期能夠見效的突破點，如何改革，關鍵還是要看政府的決心。

蘇海南表示，公益性國企高管應被視為準公務員，可考慮將其薪酬控制在同地區公務員年薪的2倍到3倍。對競爭性國企高管，其薪酬水平可適當高于公益性國企高管，但不能與市場價位直接對接。國有企業中只有那些通過市場選拔任用機制產生的職業經理人，其薪酬才可實行市場價。

第四篇：×××有限公司勞動人事分配制度改革方案

×××有限公司勞動、人事、分配制度改革方案

隨著我國經濟體制改革步伐加快、經濟全球化與新經濟不斷發展，國有企業在日趨激烈的市場競爭中，面臨著生存和發展的嚴重挑戰。國有企業要在國際國內兩個市場的激烈競爭中求得生存與發展，就必須要對長期計劃經濟體制下形成的舊機制進行大刀闊斧的改革，使企業的運行機制，企業員工的思想、業務素質盡快適應新形勢的要求。“逆水行舟，不進則退”。國有企業必須加快改革步伐，加大改革力度，在這個問題上任何的搖擺和畏懼，只會是貽誤發展時機，給企業帶來無窮后患。改革是企業生存發展的唯一出路，是建立規范的現代企業制度的前提條件，是實踐江澤民總書記“三個代表”重要思想的具體體現。因此，公司決定深化勞動、人事、分配制度改革的重大決策，不僅符合江澤民總書記“三個代表”的重要思想，符合黨和國家搞活國有企業的大政方針，也符合了公司全體員工的要求和愿望。我們要通過深化三項制度的改革，切實轉換經營機制，加快建立規范的現代企業制度步伐，不斷推進制度創新、科技創新，增強競爭實力，把湘維做大做強，為公司在新世紀實現跨躍式大發展奠定基礎。

一、深化三項制度改革的緊迫性和必要性

公司自一九八八年以來，對三項制度進行過一些改革，有過成功的經驗，對推動企業的發展起到了一定的作用。但是，由于種種原因，我們改革的步伐還跟不上市場經濟形勢發展的要求，改革缺乏力度，未能從三項制度改革上取得實質性的效果，企業在運行機制上還殘留著計劃經濟體制下形成的許多痕跡，員工思想上許多計劃經濟體制下形成的舊觀念還根深蒂固，從而導致了企業經營機制不活、技術創新能力不強、企業發展缺乏后勁。這主要表現在：一是勞動用工、人事管理很不適應市場經濟體制的要求。員工基本上還是“進了企業的門，就是企業的人”，工作缺乏危機感，積極性難以發揮。管理缺乏層次，管理渠道不順暢，管理人員缺乏動力和壓力。由于機構臃腫、人浮于事、責利不對應，工作效率低下，管理人員不愿管、不善管、不敢管的現象比較突出。對專業技術人員缺乏有效激勵手段，人員進出渠道不通暢，加上對專業技術人員的監督、考核制度不落實，專業技術職務未能實現“評聘分開”，專業技術人員難以發揮應有的作用；二是員工思想觀念陳舊，與市場經濟體制要求格格不入，“大鍋飯”、“鐵交椅”、“無過便是德”等觀念難以破除，不求“我能為企業做些什么”，只求“企業要為我做些什么”，不思改革、不思進取，對員工與企業是利益共同體的認識還停留在計劃經濟的認識水平上，勞動效率不高；三是工資分配制度還不能有效地發揮激勵作用，“干好干壞一個樣”、“技能高低一個樣”、“貢獻大小一個樣”，最終體現在單位吃公司大鍋飯，員工吃單位的大鍋飯；四是員工的素質跟不上企業發展的要求。由于三項制度改革的滯后，員工工作沒有壓力、缺乏動力，學技術、鉆業務、提高操作技能的積極性下降，員工整體素質呈下降趨勢。許多單位反映，員工素質一代不如一代，無論是工作責任心還是勞動技能，許多青工都難以獨擋一面。企業中存在的這些問題，使我們在激烈的市場競爭中舉步維艱，只能被動地跟著市場轉，難以做到主動駕馭市場，企業工作疲于應付、企業發展缺乏后勁、員工也為自己的前途命運擔憂。面對企業嚴峻的生存發展問題，面對員工關切的生存發展問題，加大企業改革力度，徹底轉變與市場經濟格格不入的舊觀念，徹底改革與市場經濟不相應的舊機制，已成為我們每一個湘維員工關注的焦點。市場經濟的大環境逼迫我們改革，企業的生存發展要求我們改革，湘維上萬名員工家屬今后的生活來源，生存保障問題，也必須通過改革來解決。改革既順應了歷史潮流，又符合江澤民“三個代表”重要思想的要求，更重要是改革是順應了湘維廣大員工的意愿。因此，深化三項制度的改革，歸根到底，代表了先進生產力的發展要求，代表了廣大員工的根本利益。只有企業發展了，員工的生存發展才有保障；只有企業發展了，員工安居樂業才能長久。

深化三項制度改革，是社會發展的必然趨勢，是企業生存發展的內在要求，是廣大員工的共同愿望。但是我們也要清醒地看到，改革實質上也是利益關系的大調整。我們在改革過程中不可避免地要觸及到一部分人的利益。因此，我們一定要正確處理好改革與發展穩定的關系，通過發揮我們各級黨組織的政治核心作用，深入學習江澤民“三個代表”重要思想，使廣大員工充分認識到企業要發展，就必須靠改革打破一切禁錮企業發展的桎梏，使企業充滿朝氣與活力，不斷壯大企業實力。只有這樣，企業的穩定才有保障，員工的生存才有保障。“皮之不存，毛將焉附”，企業的生存都成了問題，員工的發展都沒有了保障，穩定又從何談起？企業的發展永遠是第一位的，企業的發展只有靠改革來保障，企業的穩定只有企業發展了才能實現。因此，我們教育廣大員工在改革中積極解放思想，切實轉變觀念，充分認識改革的必要性，正確處理好個人與集體、局部與整體、眼前與長遠的關系，正確認識和處理好改革發展與穩定之間的關系，確保深化三項制度改革的順利進行，湘維的生存發展也必將為員工生存發展提供一個更大的空間。

二、深化三項制度改革的政策依據與工作原則

我們深化三項制度的改革必須按照黨的十五屆四中全會《中共中央關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》、黨的十五屆五中全會《中共中央關于制定“十五”發展規劃的建議》精神，落實國家經貿委《國有大中型企業建立現代企業制度和加強管理的基本規范（試行）》及《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》的要求，把深化三項制度改革作為推進企業改革與發展的一項重要而緊迫的任務，采取切實有效措施加大工作力度，推動公司加快建立現代企業制度、轉換經營機制、不斷增強企業市場競爭能力。

深化三項制度改革要做好深入、細致的宣傳工作和思想政治工作，引導廣大員工轉變觀念、提高認識，營造深化改革的輿論氛圍；充分引入競爭機制，改革做到公平、公正、公開，增加透明度；從實際出發，勇于實踐，積極探索適合公司特點的改革方式和辦法，務求實效；涉及員工利益的重大改革措施出臺，要認真聽取職代會意見，維護員工合法權益，確保公司穩定和生產經營（工作）正常運行。

三、深化三項制度改革的指導思想與目標

（一）、深化三項制度改革的指導思想：以江澤民“三個代表”重要思想為指導，以“三個有利于”標準為指針，全面貫徹落實黨和國家有關國企改革政策，按照建立現代企業制度的要求，進一步解放思想、轉變觀念，積極穩妥全面深化企業內部三項制度改革，正確處理好改革、發展、穩定三者關系，實現制度創新、管理創新、技術創新、體制創新，不斷提升企業的競爭實力，不斷提高湘維員工的生活水平和生活質量，為湘維生存發展提供保障。

（二）、深化三項制度改革的目標：把深化企業三項制度改革作為規范建立現代企業制度的必備條件之一，建立與社會主義市場經濟體制和現代企業制度相適應，能夠充分調動廣大職工積極性，不斷增強企業發展后勁，使企業充滿生機活力，形成既有創新精神又有湘維特色的新型企業運行機制。

1、進一步理順董事會、監事會、經理層與黨委、工會、職代會之間的關系，明確決策層、管理層、執行層與監督層各自的職責，建立層次分明、責權明確、信息通暢，運轉高效的管理機制。

2、精減職能部門、減少管理層次、理順管理職能、壓縮管理人員，建立起責權明確、信息通暢、監控有力、運轉高效的管理運行機制。

3、進一步加強對管理人員選拔聘用工作。按照精干高效的原則，合理設置各類管理崗位；打破“干部”和“工人”身份界限，變身份管理為崗位管理；實行管理人員競聘上崗制度；加大考核工作力度，將管理人員工作業績與待遇有機結合起來，建立能上能下的人事管理機制。

4、進一步優化勞動組織結構，合理配置勞動力資源。嚴把企業員工錄用質量數量關；規范勞動合同的運作管理；積極推行員工競爭上崗制度，建立員工擇優錄用、能進能出的勞動用工機制。

5、進一步改革工資分配管理模式，實行分級管理，采取按勞分配為主、效率優先、兼顧公平和按要素分配等多種分配方式，合理拉開分配差距，對員工工資的分配逐步實行動態管理，使員工收入與崗位職責、工作業績和實際貢獻直接掛鉤，建立收入能增能減、有效激勵的分配制度。

6、進一步探索精干主體、分離輔助的改革途徑，逐步分離企業辦社會的職能，切實減輕企業負擔。

四、深化三項制度改革的內容

（一）、建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度

1、調整公司組織機構，改革不適應市場競爭需要的組織體系與管理流程。調整、合并、精簡部分職能部門、減少管理層次、控制管理幅度，使部門與部門之間、上級與下級之間做到權責明確、信息通暢、監控有力、運轉高效。在機構精減、部門職能明確的基礎上，根據職能，按照精干高效原則，科學設定管理崗位與管理人員職數。

2、創新組織人事管理制度。

（1）、逐步建立和完善中層管理人員競聘上崗制度。在堅持“公開競爭、擇優聘用”的原則下，根據需要在盡可能大范圍內提前公布競聘崗位和條件，規范競聘的程序和擇優競聘的辦法，對應聘人員嚴格考試或測試，公開答辯，公正評價，公示測評結果，提交黨委擴大會議討論，由總經理予以聘任。加大競聘工作的監督和管理力度，實行領導人員親屬回避制度。把公開競聘與試用期、公示制結合起來；把組織考核推薦和引入競爭機制結合起來；把黨管干部原則與經營者依法行使用人權結合起來，積極探索適應現代企業制度要求的選人用人機制，營造企業優秀人才脫穎而出的制度環境，創造一個公開、公平、競爭、擇優的用人環境，形成中層管理人員能上能下、充滿活力的管理機制。

（2）、積極探索建立健全對公司中層管理人員激勵機制。試行模擬年薪制度，把年薪收入與中層管理人員的工作職責、目標、工作業績掛起鉤來。

（3）、建立完善對中層以上管理人員的監督約束機制。第一，試行黨政領導職務交叉任職制度，試行管理人員定期交流和重要崗位輪換制度，建立重要崗位管理人員定期述職報告制度，并建立考評檔案。第二，進一步完善職代會制度，形成員工參政議政、決定重大問題的民主管理與監督制度體系。第三，加強黨的建設，充分發揮黨組織政治核心和保證監督作用；第四，加大黨風黨紀檢查力度，實行任期離任審計制度，建立責任追究制度。

（4）、建立后備中層管理人員培養和選拔制度。為適應企業發展對人才的要求，按照德才兼備的原則，做好中層管理人員的選拔、培養、儲備工作，形成制度。

3、建立健全科學有效的考核評價體系，加大各級管理人員的考核力度。

（1）、對中層管理人員實行任期目標制、考評制和按比例淘汰制。聘任上崗的中層管理人員（正職）與公司簽訂目標責任書，實行任期目標制。任期屆滿職務自行解聘，可以和符合條件的其他競聘者公開競爭，崗變薪變，薪隨崗變。任期內，公司對中層管理人員進行考核，考核內容為德、能、勤、績四個方面，根據考核結果，每年按2%比例施行淘汰，對接近淘汰線的3%施行警告誡勉。

（2）、建立健全管理人員量化考核與動態管理制度。單位對管理人員實行定量考核與定性評價相結合的考核制度，根據工作（任務）目標和崗位特點，確定量化的考核指標。考評結果的確定，以工作業績為主，參考民主評議意見。對考核結果為優秀的管理人員予以表彰或獎勵；對考核結果達不到規定要求的管理人員給予警示和處罰；對考核結果不合格的予以淘汰，形成管理人員能上能下的競爭機制。

（3）、建立健全專業技術職務評聘分開制度。按照精干、高效原則，合理設置各單位中、高級職稱職數。通過加強對專業技術人員的業績考核，每年擇優聘任，可以高職低聘，也可以低職高聘，真正形成競爭上崗的用人機制。

4、采取有效措施，全面提高管理人員的素質。建立健全相應配套的培訓制度，加強管理人員崗位培訓，大力推行崗位資格證書制度，鼓勵管理人員崗位成才；對重要、關鍵崗位和做出較大貢獻的人員，采取獎勵的方式，通過送外培訓深造等途徑進行繼續教育。同時積極探索引進人才、留住人才的有效途徑和措施。

（二）、建立員工擇優錄用、能進能出的勞動用工制度

1、優化勞動組織結構。根據公司生產經營需要，參照全國同行業先進水平，科學設置員工工作崗位、測定崗位工作量、重新合理確定勞動定員定額標準，降低人工成本，不斷提高勞動生產率。

生產單位可根據工藝流程、設備運轉等特點，靈活選擇四班三運轉制、運轉輪班制等多種生產組織管理形式，優化勞動力資源配置。

2、規范勞動合同的運作管理。進一步健全勞動合同管理制度，嚴格按制度做好勞動合同的訂立、變更、續訂、終止、解除等有關工作；加強勞動合同的動態管理，實行崗位聘約制，即員工除與公司法人代表簽訂勞動合同外，上崗前還必須同基層單位簽訂崗位聘約，作為勞動合同的約定事項。聘約應明確員工所在崗位的職責、工作要求、勞動定額等，進一步明確崗位責任、權力和義務。對于違反勞動合同、崗位聘約的，視其情節輕重，轉入單位內部勞務市場待崗，直至解除勞動關系。對于勞動合同期滿的員工，單位要認真進行考核，公司擇優續簽勞動合同，逐步規范勞動合同的運作。

3、推行就業準入制度，從嚴控制入企員工數量和質量。公司根據生產經營需要，按照條件公開、平等競爭、擇優錄用的原則，給符合就業準入條件的員工子女提供競爭上崗的機會，擇優錄用。

4、推行員工競爭上崗制度。要建立單位內部勞務市場，凡具備競爭條件的崗位都應實行競爭上崗。對在崗員工實行動態考核，依據考核結果實行內部淘汰制，對不勝任工作的人員及未競爭上崗的人員，進入單位內部勞務市場進行轉崗培訓；對不服從轉崗分配或者經培訓仍不能勝任工作的，可依法與其解除勞動關系。

5、加強以崗位管理為核心的內部勞動管理。建立健全公司內部勞動管理的配套規章制度，把加強勞動紀律管理與安全生產管理、公司的三制五規的教育相結合，與職工獎懲相結合，嚴肅勞動紀律。對違反公司規章制度和勞動紀律的員工，應視其情節輕重按規定予以處理；情節嚴重的，可以依法解除勞動關系。

6、推行生產崗位的主操作工制度。生產單位要在對產品產量、質量、成本、消耗等經濟技術指標影響較大的重要生產崗位或工序設置主操作工，明確職責、聘任條件及相關待遇。實行公平競爭、擇優聘任上崗，即實行一年一考核，一年一聘任的動態管理。

7、建立完善技師考聘制度。根據公司生產實際需要，合理設置技師職數，按照技師任職條件要求，通過嚴格考試考評，擇優聘用，享受相關待遇。

8、多渠道分流安置富余人員。第一，公司積極創造條件發展生產，消化富余人員。第二，對從事過特殊工種，達到辦理提前退休手續條件的所有人員，一律辦理退休手續；第三，實行內部離崗退養制度；第四，清退臨時工，退出的崗位，安置富余人員；第五，組織富余人員進行轉崗培訓、勞務輸出或興辦第三產業；第六，允許員工自謀生計；第七，鼓勵員工自謀職業，解除勞動合同；第八，依法實行經濟性裁員。若單位生產經營遇到嚴重困難，可依照《中華人民共和國勞動法》的規定實行經濟性裁員，被裁減員工按照有關規定享受失業保險待遇，進入社會待業。

9、大力開展職業培訓。加強員工的思想政治教育；開展崗前培訓，堅持先培訓、后上崗制度；大力推行國家職業資格證書持證上崗制度；積極開展轉崗培訓；加強員工的崗位培訓，突出員工解決實際問題的基本技能訓練，積極創造條件，培養一專多能的復合型人才，提高員工素質。

（三）、建立收入能增能減、有效激勵的分配制度

1、實行按勞分配為主、效率優先、兼顧公平的多種分配方式。在堅持按勞分配原則的基礎上，合理拉開分配的檔次和差距，資本和技術等生產要素參與收益分配。

2、改革工資分配管理模式，實行分級管理。根據“質量、成本、效益”等責任目標，公司按照經濟責任制，宏觀調控、考核各二級單位的工資總額。由二級單位根據各自的實際情況與特點，選擇確定內部分配模式，制訂考核發放辦法。各二級單位應依法執行最低工資保障制度和最低基本生活費保障制度。

3、完善公司內部分配辦法。改革公司崗位技能工資制度，調整員工收入分配結構，建立起以崗位工資為主的基本工資制度。要在進行科學的崗位設置、定員定額、崗位測評和充分考慮勞動力市場供求關系、勞動力市場價位的基礎上，明確規定崗位職責和技能要求，制定各崗位的工資標準，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準要與各單位經濟效益相聯系，隨之上下浮動。允許各單位采取形式多樣、自主靈活的多種分配形式。無論采取哪一種分配形式，都應該堅持與員工崗位職責、工作業績和實際貢獻直接掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。

4、建立完善班組經濟核算制度。班組經濟核算制度是單位經濟責任制的基礎，也是二次分配的依據。通過班組經濟核算，科學量化考核各班組、員工的工作業績和勞動報酬。

5、試行中層管理人員模擬年薪制。中層管理人員的年薪要同本單位的生產經營業績、難度、風險等緊密掛鉤，體現收入與風險相一致的原則，加大生產經營效益、管理費用的考核和成本否決的力度。模擬年薪由基本年薪和獎勵年薪構成。

6、建立適合企業科技人員特點的工資收入分配激勵機制。對專業技術人員實行按崗位定酬、按任務定酬、按業績（科技成果）定酬的分配辦法。合理拉開科技人員與一般員工的工資收入差距；合理拉開做出重大貢獻的科技人員與普通科技人員的差距。對有貢獻的專業技術人員實行項目成果獎勵，技術創新和新產品商品化的新增凈利潤提成，技術轉讓以及技術轉讓有關的技術開發、技術服務、技術咨詢所得凈收入提成等分配辦法和獎勵形式。公司采取特殊的工資福利措施，引進和穩定少數關鍵專業技術人才。對貢獻突出的專業技術人才實行重獎或享受企業特殊津貼。

7、完善對營銷人員的分配辦法。一是根據產品的市場狀況和銷售特點，確定營銷人員的責任、任務和具體的分配辦法；二是加大對營銷人員的考核，按月兌現，其收入與實際銷售量、貨款回收量、市場開發、三項資金占用掛鉤；三是對推銷新產品、庫存一年以上積壓產品或回收逾期一年以上貨款效果顯著的人員給予獎勵。

（四）、實施精干主體、分離輔助改革，逐步分離企業辦社會職能。

1、實施精干主體、分離輔助改革。一要逐步分離生產廠輔助職能，實行專業歸口管理，壯大輔助生產單位規模，優化資產結構，使生產輔助單位逐步成為自主經營、自負盈虧、自我積累、自我發展的經濟實體。二要對公司輔助產品的生產經營單位，實行分灶吃飯、獨立核算，逐步與公司生產經營主體分離。

2、積極創造條件，逐步分離企業辦社會職能。對企業的后勤服務單位，公司逐年遞減補貼，給予政策扶持，鼓勵創收增資、自找工資，變公益型、福利型為生產經營型，條件成熟時脫離企業，減輕企業負擔。

（1）、企業公安按照國務院國發（1994）19號文件規定，已轉為地方公安機構并錄用為人民警察的，要解除與公司的勞動關系，逐步移交地方政府。

（2）、公司自辦的中小學要按照市政府的要求，做好移交當地政府的各種準備工作。在未移交前，學校通過改革辦學體制，實行各種辦學模式，在完成九年義務制教育的基礎上，可擴大高中辦學規模，優化教學資源。公司鼓勵其創收并逐年減少對學校的各種補貼，最終實現走向市場，脫離企業的目的。

（3）、公司自辦醫院的分離要與職工基本醫療保險制度改革相結合，把公司職工基本醫療保險作為醫院的主要業務，積極滿足社會醫療需求。醫院應在堅持企業化經營方向的基礎上，開展各種形式的聯合辦醫，實行獨立核算、自主經營、自負盈虧，最終實現走向市場、脫離企業的目的。

（4）、公司自辦的福利型后勤服務機構，要由福利型轉為經營型，由無償服務轉為有償服務，由單純為企業服務轉為面向社會服務，獨立核算、自主經營、自負盈虧。

五、深化三項制度改革的實施計劃

三項制度改革采取分步實施，穩步推進，用三年時間分三個階段組織實施：

1、宣傳發動，確定方案階段（2001年10月—2001年11月）。

公司成立三項制度改革調研小組，制定宣傳教育計劃，營造改革氛圍。在充分考慮公司的實際情況，聽取有關單位和員工意見后，制定公司三項制度改革方案，交公司辦公會和公司職代會討論通過。

2、三項制度改革實施階段（2001年12月—2002年12月）。

完成公司機構調整和中層管理人員職數設置，中層管理人員上崗到位；實施新的經濟責任制，工資收入分配制度改革完成試點工作；設置各單位專業技術人員職稱職數，進行專業技術職務評聘分開的試點工作；完成新的崗位定編定額工作；加大中層管理人員的考核，試行模擬年薪制。

3、三項制度改革深化階段（2003年1月——2003年12月）。

全面推行工資收入分配制度改革工作；實行專業技術人員評聘分開制度；實行精干主體、分離輔助改革；繼續深化勞動、人事、分配制度的改革。

六、深化三項制度改革的要求與措施

1、切實加強對改革工作的組織領導。為加強對改革工作的組織領導，公司成立三項制度改革調研小組，負責三項制度改革的宣傳教育、方案制定、方案的組織實施和有關協調工作。各單位要成立三項制度改革領導小組。要以江澤民總書記“三個代表”重要思想為指導，以“三個有利于”標準為指針，統攬改革工作全局。正確處理好改革、發展和穩定三者關系。要把貫徹落實本方案作為當前及今后一項重要工作予以高度重視；要把三項制度改革作為轉換經營機制、建立現代企業制度和加強內部管理、提升企業競爭力和工作效率的一項重點工作，狠抓落實；要把三項制度改革的宣傳教育、組織實施和成效作為對單位中層管理人員任期考核的一項重要內容，以保證改革到位，務求取得實效。

2、做好員工的思想政治工作。深化三項制度改革，是一項涉及員工切身利益的重要工作，也是一場深刻的經營管理革命。必須充分發揮各級黨組織和工會、團組織等群眾組織的作用，調動各方面的積極性，有針對性地做好員工思想政治工作，引導廣大員工解放思想、轉變觀念，提高對改革必要性和緊迫性的認識，教育員工要以公司大局為重，說有利于改革的話，做有利于改革的事，使員工理解改革、認同改革、參與改革、服從服務改革、支持改革、順利推進改革，使大家從觀念上行動上真正轉到適應市場要求上來。同時要保障員工的民主權利，對改革中涉及員工切身利益的重大問題，要審慎對待，認真解決。要關心員工生活，特別要關心困難員工、下崗員工的生活，通過多種途徑，解決他們的實際困難，切實保障員工基本生活，維護企業穩定。

3、積極穩妥、分步實施。這次改革是立體式全方位傷筋動骨的改革，決心要大、信心要足、步子要穩，不搞生搬硬套，不搞形式主義。改革成敗事關企業生存和發展的大事，是一個探索總結、創新提高、制度規范漫長而復雜的歷史進程，是一項政策性強、涉及面廣、充滿矛盾甚至風險的系統工程。因此，既要積極、又要穩妥。用三年時間，先易后難、由淺入深、自上而下、抓住重點、分步推進。

4、增加改革透明度。改革過程中要充分引進競爭機制，充分體現公開、公正、公平、競爭、擇優的原則，傾聽不同的意見和建議；要營造良好改革氛圍，對妨礙改革、干擾改革的要及時教育引導，對傷害、打擊、報復改革的要依法嚴肅處理，確保改革目標實現。

第五篇：事業單位工作人員收入分配制度改革方案

事業單位工作人員收入分配制度改革方案

根據黨的十六大和十六屆三中全會關于推進事業單位收入分配制度改革的精神，適應深化事業單位改革的要求，經黨中央國務院批準，改革事業單位現行工資制度，建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分類管理的收入分配制度，完善工資正常調整機制，健全宏觀調控機制，逐步實現事業單位收入分配的科學化和規范化。

一、改革的原則

(一)貫徹按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的分配激勵機制。

(二)適應事業單位聘用制改革和崗位管理的要求，以崗定薪，崗變薪變，加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度。

(三)建立體現事業單位特點的工資正常調整機制，使事業單位工作人員收入與經濟社會發展水平相適應。

(四)堅持搞活事業單位內部分配，進一步增強事業單位活力。

(五)實行分級分類管理，加強宏觀調控，規范分配秩序，理順分配關系。

二、改革的基本內容

(一)建立崗位績效工作制度

事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

1．崗位工資

崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。事業單位崗位分為專業技術崗位、營理崗位和工勤技能崗位。專業技術崗位設置13個等級，管理崗位設置10個等級，工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置5個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應不同的工資標準（附表一至三）。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。

2．薪級工資

薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。對專業技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標準（附表一至三）。對不同崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資 1

標準。

3．績效工資

績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。

事業單位實行績效工資后，取消現行年終一次性獎金，將一個月基本工資的額度以及地區附加津貼納入績效工資。

4.津貼補貼。

事業單位津貼補貼，分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼。

艱苦邊遠地區津貼主要是根據自然地理環境、社會發展等方面的差異，對在艱苦邊遠地區工作生活的工作人員給予適當補償。艱苦邊遠地區的事業單位工作人員，執行國家統一規定的艱苦邊遠地區津貼制度。執行艱苦邊遠地區津貼所需經費，屬于財政支付的，由中央財政負擔。

特殊崗位津貼補貼主要體現對事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員的政策傾斜。國家對特殊崗位津貼補貼實行統一管理。

(二)實行工資分類管理。

對從事公益服務的事業單位，根據其功能、職責和資源配置等不間情況，實行工資分類管理。基本工資執行國家統一的政策和標準，績效工資根據單位類型實行不同的管理辦法。

(三)完善工資正常調整機制。

1.正常增加薪級工資。

在考核的基礎上，對考核合格及以上等次的工作人員每年正常增加一級薪級工資。

2.崗位變動調整工資。

工作人員崗位變動后，按新聘崗位執行相應的工資標準。

3.調整基本工資標準。

國家根據經濟發展、財政狀況、企業相當人員工資水平和物價變動等因素，適時調整工作人員基本工資標準。

4.調整津貼補貼標準。

國家根據經濟發展、財政狀況及調控收入分配關系的需要，適時調整艱苦邊遠地區津貼標準和特殊崗位津貼補貼標準。

(四)完善高層次人才和單位主要領導的分配激勵約束機制。

1．完善高層次人才分配激勵機制。

加大對高層次人才的激勵力度，繼續實行政府特殊津貼制度，建立重要人才國家投保制度，采取一次性重獎以及協議工資等靈活多樣的分配形式和辦法，逐步完善高層次人才分配激勵機制。

2．建立事業單位主要領導的分配激勵約束機制。

逐步建立事業單位主要領導的分配激勵約束機制，探索多種分配形式，規范分配程序，合理確定收入水平，加強對事業單位主要領導收入分配的監督管理。

(五)健全收入分配宏現調控機制。

實行工資分級管理，明確中央、地方和部門的管理權限，完善收入分配調控政策，規范工資收入支付方式，加強工資收入支付管理，建立統分結合、權責清晰、運轉協調、監督有力的宏觀調控機制，將事業單位工作人員的工資收入納入調控范圍。加強監督檢查，健全紀律懲戒措施，維護國家收入分配政策的嚴肅性。

三、相關政策

(一)新聘用人員工資待遇。

新參加工作的大學本科(含獲得雙學士學位的本科生和未獲得碩士學位的研究生)及以下畢業生，實行一年見習期，并執行見習期工資；長學制專業大學本科畢業生，見習期工資待遇可適當提高。見習期工資執行期滿后，崗位工資按所聘職位確定，薪級工資按轉正定級的標準執行。

獲得碩士學位的畢業生和獲得博士學位的畢業生，不實行見習期。在明確崗位前，執行初期工資；明確崗位后，崗位工資按所聘崗位確定，薪級工資按轉正定級的標準執行。

到艱苦邊遠地區或國家扶貧開發工作重點縣工作的大中專及以上畢業生，可提前轉正定級，定級時薪級工資適當高定。

其他新聘用人員工資待遇，由聘用單位比照同等條件人員確定。

(二)部分行業事業單位工作人員工資待遇。

地質、測繪、交通、海洋、水產、民航等行業事業單位中野外、水上作業工作人員以及飛行人員的工資標準另行制定.體育運動員仍實行體育津貼獎金側度，具體辦法另行制定。

(三)離退休人員待遇。

截至2006年6月30日已辦理離退休手續的人員，不實行新的收入分配制度，適當增加離退休費。

這次收入分配制度改革后離退休的人員，在事業單位養老保險制度建立前，相應調整離退休費計發辦法。

四、經費來源

事業單位收入分配制度改革所需經費，按單位類型不同，分別由財政和事業單位負擔。由財政負擔的經費，按現行財政體制和單位隸屬關系，分別由中央財政和地方財政負擔。對中西部地區，中央財政給予適當補助，具體辦法由財政部另行制定。

五、改革實施時間

這次事業單位收入分配制度改革，從2006年7月l日起實施。

六、組織領導

事業單位工作人員收入分配制度改革，政策性強，涉及面廣，直接關系到廣大工作人員的切身利益。各地區、各部門要高度重視，統一認識，加強領導，切實負起責任，精心組織實施，嚴格執行政策，嚴肅工作紀律。按照黨中央、國務院要求，各級紀檢、組織、監察、財政、人事、審計等部門共同做好管理和監督工作，凡違反政策的，要按照有關規定，進行嚴肅處理并追究領導者責任。同時，要切實做好工作人員的思想政治工作，確保改革平穩實施。