第一篇：新員工輔導方案(初稿)

新員工輔導方案

一、目的

1.使新員工感受到管理人員及老員工的關懷和幫助,增加員工歸屬感,減少流失率;2.為加強新員工試用期間的輔導管理，使輔導員能規范地開展輔導工作，真正起到傳、幫、帶作用，幫助新員工熟悉工作崗環境、融入公司，更好、更快達到崗位要求;3.面對用工短缺且熟手難求,部分崗位可招一些生手進行培訓,以緩解用工壓力。

二、適用范圍及對象

適用于公司關鍵或重要崗位的新入職員工。

三、實施細則: １.輔導員資格： 品行端正，樂于助人。

工作認真、積極，業務技能熟練且工作表現較好。入職一年以上。

２.輔導員的確定：新進員工的輔導員由部門經理指定。３.輔導員責任和義務：

(1)經人事行政部統一培訓后，負責新員工在試用期間的工作技能、應知應會的指導。

(2)根據新員工輔導計劃合理安排新員工每個階段的工作。(3)幫助新員工更快更好地適應崗位要求。(4)主動引導、解答新員工遇到的業務問題。(5)關心新員工在試用期間的工作、生活狀況及心態。

(6)新員工在試用期間發生的任何情況應及時向部門主管、經理或相關部門反映。

(7)每名輔導員同期所帶新員工最多不超過2名。４．新員工在試用期間責任和義務：(1)服從輔導員的工作分配和安排。

(2)積極、主動完成試用期間不同階段布置的各項工作。(3)主動學習和牢固掌握業務知識和公司的各項規定。(4)遵守公司的各項制度和規定。５.主管及經理在新員工試用期間的責任和義務：

(1)關心新員工在試用期間的工作、生活狀況、心態，并及時幫助新員工解決困難。

(2)定期與輔導員溝通，了解近期新員工試用狀況，評估并督促輔導員進行改進。

(3)定期對輔導員進行業務提升和制度宣導。

(4)對不合格輔導員提出整改要求或報請人事行政部取消其資格。6.輔導評估

(1).主管及經理應隨時了解新員工試用狀況，并根據效果對輔導員或新員工提出階段性改進要求。

(2).輔導員應隨時對新員工學習掌握情況進行評價和分析，指出不足、明確改善方法，并幫助新員工更好地進行學習。

(3).主管及經理必須定期對新員工進行階段性測試，采用筆試、練習、提問、實際操作等方式，檢驗新員工對試用內容的掌握程度，并提出改進要求。(4).試用結束時，經理對新員工進行試用考核，并在新員工輔導計劃上進行記錄，若試用考核未達到60分的，視為輔導不合格。

(5).新員工輔導計劃與員工轉正記錄表一起提交人事行政部審核。(6).人事行政部將新員工“師帶徒”的新員工輔導計劃執行情況和輔導效果列入部門經理日常工作考評。

7.輔導員考核與激勵

(1)對輔導中表現較好的輔導員，人事行政部可實行交叉績效考核權申請績效加分。

(2)對輔導中表現較好的輔導員，在每年的評選先進員工和優秀員工的時候具有優先的資格。

(3)對輔導中表現較好的輔導員，可作為每年調薪及晉級的參考依據。

第二篇：新員工輔導計劃表

新員工輔導計劃表

擬制：審核：

1.此表由新員工部門經理擬制，總導師審核，綜合部存檔，如培訓過程中計劃有調整也須交綜合部存檔。

2.培養目標包括新員工經輔導期階段后應具備的心理素質、工作規范及業務能力等，盡可能具可操作性。

3.培養措施要具體可操作，包括：指定參考書目、編程指導及工作內容、學習工作計劃、進度安排等。

第三篇：新員工導師輔導心得體會

新員工導師輔導心得體會

新員工導師輔導心得體會1

生活好像萬花筒，大學輔導員的生活則像一個五味瓶：酸甜苦辣咸，五味俱全。大學輔導員工作的瑣碎、繁雜且不說，光是每日面對那一群年齡差不多，思想各異，性格亦不同的學生，處理他們各種各樣的問題，如果沒有一顆真正關愛他們的心，就很容易流于簡單化；或者是你的千篇一律，道貌岸然，表面上唬住了他們（但其心里并不服氣）；或者就是他們多種多樣、層出不窮的花樣，使你疲于奔命。總結大學輔導員工作，感慨良多，我覺得要使一個班級有良好的班風，有強大的凝集力，一直不斷前進，大學輔導員除了做好一些常規工作外，還應有一顆愛心，把自己真正融入學生中間，多理解他們，使他們信服你，愿意把你當作他們的好朋友，愿意與你多方面地交流思想。

一、懂得寬容，以同齡人的心態理解學生、尊重學生

作為一名大學輔導員，要尊重學生人格，并善于進行心理移位，設身處地體察學生的心理處境，關心學生學習的細微變化和點滴進步，及時地加以引導、表揚、鼓勵，使學生逐漸對大學輔導員產生一種親切感、安全感。大學輔導員信任學生，尊重學生，就能喚起他們的自尊心、自強心，激勵他們發奮學習，戰勝困難，產生強大的內在動力。相反，如果大學輔導員不信任、不尊重學生，尤其在公共場合，哪怕是無意識地用羞辱的語言去刺激學生，在學生面前，你就失去了教育的基礎和權力。對善于做學生朋友的大學輔導員，有哪個學生不喜歡他呢？當然，朋友關系并不意味著對學生放任自流。要嚴出于愛，愛寓于嚴，嚴而不兇，寬而不松，嚴在當嚴處，寬在當寬處，一分嚴格之水，再摻上九分感情之蜜，才能釀成教育的甘露。

作為大學輔導員，自然大多都會兢兢業業地工作，有時勞力費神卻效果不佳，這時候，埋怨、牢騷都無濟于事。大學輔導員與學生畢竟是兩代人，更何況大學輔導員與學生所具有的學識不相同，人生閱歷也不一樣，各方面修養存在著差異，性格上的差異更是多種多樣，諸如此類還有許許多多的不一致，當然會產生思想觀點的不一致，看問題角度不一致，解決問題方式也不一致，于是，許多矛盾便產生了。此時，如果多一點理解，經常想想自己是他們那個年齡時，面對大學輔導員的教誨是怎樣一種心態，樂意接受什么樣的教育方式，厭惡反感什么樣的方式，恐怕就不會埋怨了。大學輔導員應該用一顆真誠的心去對待學生。沒有歧視，沒有偏愛，有足夠的耐心和寬容心，能夠放得下大學輔導員的架子，洗去臉上的古板，與他們一起迎接歡笑，一同承受苦惱，這樣才能真正把自己放在學生的位置上，成為他們中的一員。誰都知道理解萬歲這個口號在當今學生中很受歡迎，這表明當今青年學生渴望與成年人溝通，具有填平代溝的良好愿望。一方面，大學輔導員要把學生當作與自己地位平等的人來看待，對待學生的弱點、缺點以至錯誤，要給予真誠、熱情、嚴肅的批評、教育和幫助，而決不能歧視、諷刺和挖苦，否則就會傷害學生的人格和做人的尊嚴。另一方面，大學輔導員應尊重學生應有的權利，要充分相信學生，發揮學生的創造力和自我管理的能力。班級各項活動要充分放手讓學生去做，如：主題班會、運動會、班干選舉及班級日常工作都應聽取學生意見，使學生在被尊重的同時，學會尊重別人，從而拉近師生間的距離。

如果一切都由大學輔導員一手包辦，不尊重學生的意見，不給學生各抒己見和參與班級管理的機會，久而久之，學生便會對大學輔導員產生不信任感，進而導致逆反心理的形成，不利于師生間的情感溝通。

尤其是學生在遇到失敗、受到挫折時，更希望有人去理解他，這時大學輔導員若能及時地表示關切、理解，伸出熱情之手，力所能及地幫助學生排憂解難，必然會獲得比平時更難以獲得的良好效應學生對大學輔導員的感激，進而是尊敬，師生間的情感會更加貼近。學生最不愿意與看不起他的人打交道，因此，尊重學生的人格在建立師生融洽關系中顯得尤為重要。

一個班那么多學生，那么多事情，大學輔導員不可能樣樣事情都了解得完全屬實，偶爾也會帶上一些自己的主觀色彩，倘若事實并非如大學輔導員了解的那樣而輕易就下結論，那么不僅僅是學生受委屈，而且大學輔導員也將面臨著信任危機。民主不僅容易贏得學生，使他們樂于與你交流，而且可以培養學生的民主意識。而武斷的做法卻民心大失，表面看來，你最威風，你永遠正確，但在學生心里永遠與你隔著一層，為什么不能誰正確就聽誰的呢？學生首先是人，也有自己的自尊。辯護不僅能讓大學輔導員多方面了解事情真相，有助于解決問題，也可以是學生維護自己的權利和自尊的手段。做人，很重要的一點就是要自尊，學生懂得自尊，大學輔導員應當高興。當然，也不否認有些學生思想認識并不正確，總是掩蓋自己錯誤，甚至于狡辯。那么，何不讓他充分表現？大學輔導員反而可從其表現認識其錯誤思想根源，以便對癥下藥。相反，如果不管青紅皂白地訓斥學生，甚至將本應有的'解釋也當作狡辯，那么不僅對學生認識錯誤、改正錯誤無益，還會嚴重地挫傷學生的自尊心，從而產生逆反心理，師生間產生隔閡，信任不再。例如我曾教過的一個學生就是一個較為典型的例子。這個學生比較聰明，但不懂得如何尊重他人，與人相處往往以自我為中心，且自控能力差，經常擾亂課堂，影響較壞。來校一年，多次出現各種問題，最令人頭疼的是，他有許許多多，讓你防不勝防的歪理，狡辯能力非常強。對此，我多次耐心地做工作，并且與家長一同找他談話，了解到他這個壞毛病從小就有，從小學到初中，只要大學輔導員一教育他，他的逆反心理馬上就出來。可以說，相處一年，我與他的壞毛病就奮戰了一年，但我從沒放棄，盡管他每次的理由幾乎根本就站不住腳，但我每次都認真聽完，再從多方面反復教育他，與他分析問題的所在，探討他之所以沒能取得應有的成績的原因，幫助他克服心理的障礙，當學期即將結束時，在馬路上遇到他，我第一次看見他滿臉真誠地叫了我一句老師，心中甚是寬慰。我想，如果這一年，我不顧他的自尊，簡單地批評他的不是，而不去考慮他實際存在多年的心理因素，那又會怎樣呢？實際上，正是他的狡辯反映了問題的本質。為我對他的教育提供了方向。而每次都耐心地聽他講完要講的話，這本身就體現了一種尊重。一分為二地看待學生出現的種種問題，讓他有機會把自己的所思所想說出來，再努力尋找解決問題的辦法，為了學生今后少走彎路，我們就應多做耐心細致的工作，這是一個大學輔導員最基本的責任心。

二、多賞識學生，讓表揚和鼓勵助學生走向成功之路

每個人都是希望得到別人的贊揚。學生也是一樣，大學輔導員為什么總是要帶著挑剔，而不帶著賞識的眼光去看他們呢？要知道，學生是渴望賞識的，因為它就像生命中的陽光、空氣和水一樣，是必不可少的。很難想象一個成天被挑剔的人，會不垂頭喪氣，會有成就感，會充滿信心。我們要培養的是熱愛生活，勇于實現自我的人才。我想，還是多給一點笑臉，多給一點贊揚吧。鼓勵學生的每一個優點和長處，讓學生充滿自信，自我覺醒。當然，對好的學生給予賞識也許不難，而對那些所謂的差生更要多給一些關愛、賞識，因為他們更需要鼓勵，更需要信心。一個信賴的眼神，一個鼓勵的微笑，都可能帶來巨大的效應。我們應當時時提醒自己，不要嘲諷譏笑學生，尊重學生的任何一點成果，這也是對他的一種無形的鞭策，我們在工作中應及時地發現學生的閃光點予以賞識、鼓勵，使他充滿自信，激起他學習的興趣，讓表揚和鼓勵成為走向成功的催化劑。例如，對于學習成績等各方面都表現很好的學生，可以經常鼓勵他們應向高標準看齊，不要浪費了自己這塊好材料。對于學習較差的同學，也不要歧視他們，而是鼓勵他們盡量爭取多學一點知識，同時盡可能發現他們身上的長處，充分發揮他們的特長，只要他們有一點進步，就及時地給予表揚，使他們不至于覺得自己一無是處。讓每一個學生都發現自己的閃光點，對未來充滿信心，這是一個大學輔導員的職責。切不可橫挑鼻子豎挑眼，讓學生充滿失敗感。

三、看準機會，選擇最佳時機，進行思想教育

大學輔導員若真正愛護學生，那首先應該理解學生感情，尊重學生人格，在平等立場上同他們談話、交往，在交往當中尋找教育時機，只要大學輔導員注意調查研究，摸準學生的思想脈搏，掌握學生心理活動規律，善于捕捉教育時機，教育工作就會更加主動、有效。尤其對后進生來說更為重要。

1、捕捉學生閃光點。對后進生來說，他們的心靈深處同樣蘊藏著進取奮發的心理需要。大學輔導員不能只是被動地等待后進生的閃光點的出現，而是應主動地抓住或創設條件，誘發后進生的自尊心和榮譽感，哪怕只是閃電般的那么一瞬間，也往往是后進生轉化的最佳時機。

2、選準教育時機。在教育時機未出現時，大學輔導員要耐心等待，當最佳教育時機到來時，要抓住契機進行教育，因為此時教育學生，最容易被學生接受，教育效果最佳。如新入班的后進生，往往會有在新環境中調整自己的欲望，這是轉變后進生的大好時機。因此要提前做好后進生的情況調查，主動而自然地接近他們，從開學第一天起就關懷、鼓勵、幫助他們，促使其把調整自己欲望變為爭取進步的實際行動。某些后進生幾經努力仍然不能改掉全部缺點，而繼續受到大多數同學的冷遇和歧視，心靈會受到嚴重創傷。如果這時大學輔導員熱情關心和幫助他們，他們就會感受到溫暖、安慰和鼓勵而再次振作起來，同時，后進生的教育轉化工作也會因此得到新的契機等等。

3、抓住心理因素。初三上學期，班里一名男生和一名女生經常在一起。我暗中觀察了幾天，但我并沒有輕率地斷定他們是早戀，更沒有認為他思想有什么問題。我找機會分別同他們談話，談話中我沒有批評他們，只是像是無意似的談起自己中學時代的青春萌動的感覺和我對青春期男女生關系的看法。我始終沒有批評他們，更沒有歧視他們。但他們分明感到了我話里的含意。我還送給了那位女同學一句意味深長的話：葡萄小的時候請不要摘它，因為它是酸的；要想甜，請等到它成熟的時候。以后兩人關系一直很正常。我覺得，一個學生的思想通了，一個班的思想教育搞好了，其他工作做起來就較為輕松了。所以，思想教育應當是大學輔導員工作的中心任務。

事實證明，關愛學生，理解學生，主動的去做他們的一員，才能真正贏得他們的敬重，才能使他們在原有的基礎上不斷的前進，才真正盡了一個大學輔導員應盡的職責。

新員工導師輔導心得體會2

1、明確職責，開始工作。

初到一個新的單位，前提就是熟悉該單位的管理規章制度。作為學生的領導，要明確自己管理的職責與范圍，作為領導的下屬，要知道自己今后接受的考核項目和將來面對的競爭壓力等等。只有搞清楚這些，才能在相對自由的環境找準自己的位置，給自己準確的定位，才能在其位謀其政，做到干一行、愛一行。

2、了解學生，投入工作。

在學校里輔導員作為一個工作團隊、學生就是我們的服務對象，我所擔任的是大三的輔導員。對學生來說，我是剛參加工作的新輔導員；對我來說，我的學生幾易其主，又是畢業班的學生。因此我把了解學生作為我開展工作的第一步，所以我不僅了解了六個班20多名班委，還通過四五次的班會、多次深入宿舍等途徑與學生就畢業生比較關心的專升本、就業等問題進行交流溝通。經過幾次刻意精心的組織安排，我不僅認識了大部分同學、基本上能叫得出200多人的名字，而且還了解了大家目前的就業心態和意向。通過行動，讓學生明白，雖然換了輔導員，但是學校的制度依然存在，避免學生產生松懈倦怠心理。此外，通過加每個學生的微信，如果哪個同學出現了問題，我就直接通知到學生本人，而不是讓班委轉告，這樣不僅減輕了班委的.負擔，而且極大地提高了辦事效率。所以在短短的三個月的時間里我以仁愛之心關心大多數學生，盡到了一個輔導員最基本的職責。

3、指導學生，深入工作。

目前我作為大三的輔導員，最應該關心的就是學生的就業問題，就業是學校的生存之本，也是我們工作的重中之重，之前經管系的就業一直都在學校名列前茅，為了不因為我們幾個新人的加入而影響大局，從接手工作以來，我不斷地向去年的輔導員請教就業工作的安排和程序，尋求就業工作的經驗和方法。11月份在×老師的指導帶領下，在×老師的幫助配合下多次組織我們國貿班和會電班學生參加多家單位的面試，面試之前積極鼓勵學生把握機會、爭取機會，面試之后根據學生們的應聘結果再和他們一起尋找不足爭取創造下一個機會。所以11月以來，我在工作過程中不斷收獲感動與快樂，感動的是各位同事的耐心細致的幫助，快樂的是學生們的點滴就業成果。

1、加強學習。

學習是終生的事情，從一個學校畢業到另一個學校就業，雖然都是在學校，也一直都忙于學習，但此學習非彼學習，前者是接受知識，充實頭腦，后者是身體力行、提高能力。“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，社會是一個永遠無法畢業的大學校、在今后的時間里，我將向領導、向同事學習工作的方法、學習為人處事的方式、學習提高自己各方面的能力的素養，以學而不厭的態度、學無止境的信念，堅持終生學習的思想，只有通過學習，使自己內心強大了，才能抵擋各方面的壓力，使自己能力提高了，才能出色地完成任務，而兩者兼具，就能從容不迫游刃有余地工作。

2、明確方向。

從根本上說，這還是一個工作定位的問題。作為一個輔導員，尤其是領導多次強調的，我們是政治思想輔導員，所以在工作中，我們要先明確自己的方向，找準自己是思想政治輔導員的位置，加強教育學生、學會管理學生、做好服務學生。通過教育，使學生成為一個有思想的人；通過管理、使學生成為一個有能力的人；通過服務，使學生成為一個有道德的人。只有這樣，才能在工作中引導學生有一種積極的、健康的、向上的主流狀態，我們的思想政治教育會受到實效，同時也體現了我作為輔導員的自身價值。

3、做好工作。

就目前而言，當務之急是盡大三輔導員的職責，指導督促學生就業，順利完成畢業生離校之前的工作，圓滿完成各項任務。在將近一年的試探性工作中認真反思、總結經驗、吸取教訓，達到學生今后的就業規劃，小到今后如何挑選得力的班干部，我都記錄在冊，為今后的工作打好基礎，在業務工作能力上爭取有更大的進步。

以上是我10月以來，對自己工作的簡單總結和深刻反省，因為閱歷和資質有限，在工作中遇到的一些困惑和問題目前還不能給出一個完整滿意的答復。但是我將在各方面向大家學習，取百家之長為我所用，不斷加強自身素養，提高能力，以飽滿的工作熱情去投入到今后的工作中，用工作的經歷去換取自身的成長，用自身的成長去體驗工作的快樂！

第四篇：老員工輔導新員工管理辦法

老員工輔導新員工管理辦法

為促進新進員工、新轉崗員工盡快適應新的工作崗位，熟悉工作流程，鼓勵老員工發揮主人翁意識，共同投入人力資源開發和教育，特制定本規定。

1、帶徒資格

在崗正式員工（優秀表現先進員工為主要傳幫帶輔導員）。具有本崗位1年以上工作經驗。思想健康、積極向上、熟悉生產流程和工作標準、遵守公司規章制度。

2、輔導員職責

（1）、負責對新員工進行崗位操作技能、品質標準、安全防范、內部流程等實踐性的輔導。通過日常工作的示范、具體操作、安全指導，讓輔導對象熟悉符合企業需要的崗位技能。

（2）定期與輔導對象針對日常工作進行溝通，消除新員工對環境、安全、待遇上的疑慮，提升新員工適應能力。

3、輔導考核

（1）由用人部門對輔導雙方的相關人員進行捆綁式考核，側重考核生產效率、操作技能、品質合格率、遵守章程和紀律幾個方面評估，考核結果報行政部，行政部對考核過程及結果進行監督、存檔。

（2）部門可根據走訪新員工的形式，了解輔導員對新員工的輔導的態度和行為，并作為輔導考核的參考。

4、獎懲規定

1、獎勵措施

公司鼓勵老員工輔導新員工，并分期給予輔導員獎勵：

輔導一個月（26天計算），并且輔導對象效率能達到正常產能的75%以上，獎勵輔導員300元，輔導對象通過2個月適應期留置下來再獎勵輔導員100元，輔導對象通過3個月適應期留置下來再獎勵100元。

輔導工作效果明顯，優先晉升、調薪、評優。

2、處罰措施

所分配的輔導對象，若因輔導員敷衍了事，態度不端正，有負面性言行，在考勤上弄虛作假等原因造成輔導對象離開，對輔導員當月處罰100元。

5、特別說明

所有新進員工由各部門符合資格的輔導員自行挑選，每位由部門主管指定符合資格的輔導員，必須自覺挑選輔導對象，不得推托或拒絕。

以上規定自2013年9月10日正式生效。

第五篇：新員工進廠適應期輔導辦法

新員工進廠適應期輔導辦法

主旨:人到一個新的環境都會有一段不適應的時間,這段適應期若能安排專人從旁協助,則對其留下的機率相對得會提高很多,故建議在新員工應廠時的兩周到四周時間,安排有耐心、對工廠制度熟悉、對工廠有向心力的老員工,專人協助其渡過適應期,切可以更好的讓新員工不管是在工作上、環境上、工廠制度上、生活上都可以快速適應,以降低新員工因不適應而流失,本辦法之訂定,則是對專人協助新員工適應工廠方面訂定獎勵辦法

說明:以目前的招工頻率,每周約50名,每個月約有200名新員工進廠,以一名老員工帶兩名新員工的比例,廠內須挑選100名優秀的資深員工,在新員工進廠的時候,由老員工在工作上、環境上、工廠制度上、生活上對其做及時的輔導,輔導時間暫訂為一個月

人員交接:

1.新員工進廠報到后,由管理部做初期的廠規廠紀說明

2.分發單位當天,由管理部負責安排新員工集合(集合時間上午七點30分)3.新員工集合時管理部同時通知到各單位,由各單位班長(或組長)帶領輔導員

與管理部做好人員交接工作,并由管理部初步向新員工介紹輔導員及輔導員的工作

4.交接完畢后由接收單位之班長(或組長)與輔導員一起帶回工作單位,并安排

工作事宜

職責:

1.上班時間:指導新員工了解公司產品,工站的工作技巧,產線的管理制度,工廠的廠紀廠規

2.下班時間:指導新員工了解公司環境,企業文化傳統,工廠的廠規廠紀.3.當新員工有想家、對環境不滿…等情緒反應時,對新員工做好心理輔導工作 獎勵:

1.依輔導效果進行獎勵,初期建議:新員工做滿一個月獎勵30元,做滿第二個月

獎勵20元,若其輔導之新員工在工作表現上取得優異的表現,公司可酌情予以額外獎勵

2.若公司有須要提升基層干部,可從輔導員中挑選,以資鼓勵