第一篇：設計所”解放思想“方案

XX規劃設計研究院——XX規劃室

“解放思想作風活動”

整改方案

通過第一階段的認真學習，結合我科室實際情況，在思想觀念、服務意識、責任意識、工作作風等方面還存在一些問題，需在今后工作中予以改進和提高，現就針對存在問題提出整改方案。

一、思想觀念方面

關于創新意識不強的問題。具體表現在對新的理論知識學習不夠認真，思考問題不夠深入，不能夠創造性地開展工作，工作思路不夠開闊，還存在按部就班的思想。

針對上述問題，我科室在今后的工作中要求認真開展批評與自我批評自覺加強理論學習，提高理論素養，圍繞工作目標，拓寬工作思路，堅定發展的信心，增強創新意識，切實發揮出規劃設計在城市規劃中的作用。

二、服務意識方面

我科室還存在著為項目單位服務不到位、服務意識淡薄等問題。

針對上述問題，我科室今后在工作中，對待客戶要增強服務意識，提高設計質量，充分發揮主觀能動性，對待任何項目都要以飽滿的熱情去對待，以創新的思路去思考，并且每個項目在完成后進行科室開會評審，力求每個項目都能精益求精。并強化大局意識、服務意識，以提高工作效率為目標，切實改進工作作風提高辦事效率。

三、責任意識

我科室個別職工思想上卻滋生了驕傲自滿的情緒，降低了工作標準的問題；有的設計人員水平有限，急需拓展知識結構；信息溝通管理急需加強完善；設計資料缺乏管理，收發混亂，資料成本控制力不足等。

針對以上問題，第一，注重規劃師責任意識培養，不斷提升工作自覺性；第二，強化責任履行能力，持續提高工作水平；第三，健全責任管理制度，全面增強制度保障性；第四，完善責任監督機制，繼續提升監管能力。

四、工作作風方面

在工作作風上，一是工作有時不交流，有的設計人員只了解自已的項目，對其他人的項目不聞不問，閉關自守。二是規劃設計水平相差較大，經驗少的設計人員不及時請教，進步不快。

針對以上問題，總結過去，展望未來，今后我們將百尺竿頭，更進一步，謀劃好未來的規劃設計工作。首先，圍繞三年大變樣工作，積極配合規劃局完成好各項指令性任務；其次，本著規劃“上水平、出品位、促發展、惠民生”的工作目標，提高規劃設計水平，積極對外交流和合作，學習國內外先進經驗。本科室計劃采取“走出去，請進來”的方式，外派業務骨干利用好規劃院在北京的工作室這一平臺走出去學習、工作，爭取名利雙贏，另外，通過聘請名家、大家到院里指導具體項目，把本室人員的設計水平提上一個新臺階。第三，不斷總結成功經驗，在室或院里逐步推廣，建立科室內信息管理平臺。第四，進一步拓展業務空間，加大修建性詳規的設計任務力度，為承德建設國院旅游城市出精品、出亮點。營造一種和諧氣氛，建立同志間的相互尊重、相互信任、相互理解、增加合作的工作協作關系。

第二篇：教學設計所預設的方案

教學設計所預設的方案，在實施過程中是不能夠完全保證百分百的完成的。每個教學設計預設方案是不可能完成滿足每個學生的要求和學生的自我特性。教學是一個動態生成的過程，再精心的預設也無法預知整個課堂的全部細節。實際的課堂教學中，難免會發生諸多的意外，一旦出現“不速之客”，我們要有心理準備，靈活應對，而不能一味拘泥于課前的教案，有時反而可以巧妙利用意外的“生成”，也許它將會成為我們課堂的一個預料之外的精彩之舉！動態生成的課堂，既不是讓學生回答老師預先設計好的一連串問題，也不是全部問題的解決，而應讓學生產生旺盛的生命力。學生學習中出現錯誤是不可避免的，錯誤也是教學的生成資源。因此，教學中要及時抓住這一寶貴的時機，變學生的錯誤為促進學生發展生成的有效資源。恰當地抓住生成的時機和資源，能夠更大程度地提高教學的有效性。教學中，如果完全按照“預設”進行，結果將無視或忽視學生學習的自主性，課堂因此而機械和呆板；但如果一味追求課堂上即時的“生成”，也會因缺乏有效的控制和引導，出現“放而失度”的現象。因此，我們要理性地看“預設”和“生成”，預設要有彈性、有留白的空間，以便在目標實施中能寬容地、開放地納入始料未及的“生成”。因此我認為，在教學過程中，不但要做好教學設計，而且要做好詳細的教學實施計劃，甚至有必要做好計劃的備案，萬事考慮周全，才能保證教學過程順利實施。關注學生的發散思維，捕捉學生的靈感火花，使學生的潛能得以綻放，讓課堂成為師生共同創造奇跡的場所，從而使課堂煥發出生命的活力。

第三篇：教學設計所預設的方案

教學設計所預設的方案，在實施的過程中能夠保證百分百的完成嗎

應該是不太可能。因為在實施的過程中，學生參與進來，并成為了課堂的主人，那個時候你就無法完全按照自己預設的方案進行了。

2、我覺得不能，因為在設計教學方案時是教師憑借對學生的了解來編寫的，而沒有哪個老師能百分之百的了解學生，并且在教學過程中難免會發生一些意象不到的事，學生不是機器，不會跟著我們的教學設計走，在處理課堂中的一些小插曲的時候可能就會忽略了教學設計中一些環節。

3、教學預設實際上就是問題預測，問題預測是比較重要的一環。這里所說的問題，既有學生可能遇到的認知問題，更多的是可能出現的師生、生生、生本之間互動可能產生的矛盾與交叉。問題預測得準確充分，才能為課堂教學預留充分的時空余地。課堂開放以后，學生的思維更加活躍，思路更寬，整個課堂不再是靜態的，不可預見的因素非常多,隨時可能出現新問題、新情況，事先的預測教學程序往往不符合新的教學實際，這時就需要教師有靈活的應變能力，能敏捷地捕捉到課堂上出現的火花，能應付課堂上出現的意外。而要想實現這一點，進行預測就顯得非常有現實意義。

精心的預設無法全部預知精彩的生成課堂。教學是一個動態生成的過程，再精心的預設也無法預知整個課堂的全部細節。實際的課堂教學中，難免會發生諸多的意外，一旦出現“不速之客”，我們要有心理準備，靈活應對，而不能一味拘泥于課前的教案，有時反而可以巧妙利用意外的“生成”，也許它將會成為我們課堂的一個預料之外的精彩之舉！

恰當地抓住生成的時機和資源，能夠更大程度地提高教學的有效性。當學生被激發起“興奮”的學習狀態，而發表精彩的觀點時；當學生出現理解或誤解的“錯誤”時；當師生互動中學生“隨機” 冒出的精彩火花時；當學生表情出現“細微”的變化時；當教師設身處地地“換位”思考時，都是意外生成資源利用的大好時機。課堂教學是不斷變化的動態過程，教學中，如果完全按照“預設”進行，結果將無視或忽視學生學習的自主性，課堂因此而機械和呆板；但如果一味追求課堂上即時的“生成”，也會因缺乏有效的控制和引導，出現“放而失度”的現象。因此，我們要理性地看待“預設”和“生成”，預設要有彈性、有留白的空間，以便在目標實施中能寬容地、開放地納入始料未及的“生成”。對學生積極的、正面的、價值高的“生成”要大加鼓勵、利用；對消極的、負面的、價值低的“生成”，應采取更為機智的方法，讓其思維“歸隊”，回到預設的教學安排上來。課堂教學因預設而有序，因生成而精彩。

因此，百分百的實現預設是可能的，超越預設更是可能的。

第四篇：設計所考核制度

設計所業務考核制度

一、設計理念

1、企業文化的特征之一就是在客戶和員工﹑員工和員工、員工和管理者以及每個股東之間樹立一種同甘苦、共命運的價值觀念，建立一種強烈而融洽的合作關系。公平合理的績效考核與薪酬體系是塑造這種價值觀念和保持合作關系的重要途徑。

2、績效考核與薪酬制度設計的目標：讓員工的工作成績得到客觀公正的評價，員工的自身價值得到充分體現，公司的績效考核體系化、標準化，薪酬管理制度化、程序化。

3、員工士氣是影響企業競爭力的重要因素。績效考核與薪酬制度必須在保證員工基本需求得到滿足的同時，也為員工提供分享成功和發展的機會，以充分激發員工的士氣。

4、讓員工感到工作著是美麗的。在績效考核和薪酬制度設計上，公司應充分尊重員工的需求與尊嚴,并把他們的奮斗目標引導到與企業目標一致上來，讓工作成為員工的一種自愿行為，也讓員工感受到離開公司、失去工作將會變得十分可惜，機會成本很大。

5、薪酬制度要基本保證能增強員工的歸屬意識、參與意識、責任心和忠誠心，又能體現智能結合、工效掛鉤、多勞多得的按勞分配原則。

二、設計基本原則

1、以崗定責，以責定權，權責對等，責利一致。

2、保障基本收入，實行動態激勵。

3、績效考評，體現公平，在結果面前人人平等。

三、基本思想

1、績效考核與薪酬制度設計以崗位描述（職務說明書）為基礎，崗位根據公司的實際需要和組織結構來確定，在崗位描述的基礎上再來確定考核內容和薪酬標準與績效工資，即公司組織結構部門設置和崗位設置（見附表2）崗位描述崗位工資績效考核績效工資。

2、薪酬設計的核心是崗位描述和績效考評。崗位描述主要對崗位的要求作出明確規定（年齡、學歷、專業、職稱、經歷、經驗、技能與特長、業績、職權

與職責、工作內容、工作目標等，見附表1）；績效考評設計涉及到考評指標、考評標準和考評主體等。考評指標可以分為定性和定量兩部分（見附表3）。

四、績效考核與薪酬設計流程：

確定崗位設計原則和崗位數↓崗位描述（職務分析）↓確定工作崗位的重要性（系數）↓企業內部問卷——了解民意，企業同行調查——外部公平↓確定各崗位工資（根據崗位標準工確定崗位工資）↓確定不同崗位績效考評指標和考評標準↓確定

考評主體和辦法，計算考評分和績效工資↓績效工資的動態調整↓崗位工資+績效工資+其他獎勵（刺激）

五、績效考核與薪酬制度設計的具體操作

1、崗位描述：明確上級（司）、下屬、本崗位工作范圍，工作職權，工作職

責和目標。

2、不同層級（崗位）系數的確定：確定每一個部門系數為1的工作崗位，然后進行橫向、縱向權衡，確定同一部門不同層級（崗位）的系數。確定系數的目的是為了體現不同工作崗位的重要程度。系數的確定一定要有科學根據，否則會失去公平性。

3、同行業薪酬調查和內部問卷調查：為體現行業公平，需要對競爭者的薪

金水平做調查，其結果作為本公司薪酬水平設計的參考。內部問卷調查的目的在于了解員工對公司現行工資制度的看法和建議。

4、工資結構組成：包括崗位工資、工齡工資、福利工資、績效工資四部分。崗位工資應保證基本生活費收入并體現崗位責任收入；工齡工資主要體現員工服務企業時間長短而為企業所做貢獻大小的一種補償，同時也是為了培養員工的歸屬感和忠誠心；福利收入為養老保險，醫療保險和住房補貼，績效工資為體現按勞分配原則，主要根據績效考評結果（分值）來計算。

5、等級設計：根據工作性質，全公司所有的工作分為三種工作崗位，即行

政管理崗位、技術管理崗位、業務操作崗位。行政管理崗位按行政級別設置，技術管理崗位按技術管理范圍或職稱高低設置，業務操作崗位按業務范圍或工種性質設置。在三種崗位上工作的人實行可上可下制和交叉任職制，即同一系列崗位職務實行動態調整，不同系列崗位可以交叉上崗。按照崗位等級確定工資級差。

這種制度既能體現優勝劣汰原則，又能為處于不同性質崗位的員工提供向上發展的機會，并且打破不同性質崗位之間的界限，不但技術管理崗位可以獲得與行政管理崗位同樣的收入，而且技術管理崗位也可以換成行政管理崗位，從行政管理崗位上退下來也可以從事技術管理崗位，以發揮他（她）自身從事行政和從事技術的特長。這種淡化職務、強化崗位的柔性崗位設計更有利于發揮每一個人的特長，調動每一個人的積極性。如下圖：行政管理崗位技術管理崗位 業務操作崗位

6、績效工資：績效工資根據考核結果來確定。實行上級對下級的考核制度，同時參考自我評估和下級對上級的考核結果；考核內容（指標）和考核評分標準根據不同的崗位分別設定；不同的考核內容（指標）應設定不同的權重；最后根據考核分計算績效工資。對部門經理（含）以上的考核，每季度一次；對部門經理以下人員每月考核一次。

六、不同性質崗位考核內容和指標設計原則

由于企業員工的工作崗位（性質）不同，在考核指標和薪酬設計時應分別對待。根據上述行政管理崗位、技術管理崗位、業務操作崗位的分類方法，對不同層級、不同職稱、不同性質的工作崗位（不同管理范圍、不同管理難度、不同技術熟練程度），其考核的內容、考核指標應有所差異，包括程度上的差別。越是基層的工作崗位，定量考核的指標就應越多。指標設計原則為：定性定量結合，考核簡潔易行。為了科學地進行考核，需要深刻認識考核中的幾個難點問題：①如何對定性考核指標進行量化分析。②對于不同的崗位，哪些考核指標可以統一，哪些考核指標不能統一，不能統一的考核指標又如何設定？③定量考核用的統計資料必須準確、及時，以保證月、季、的定量考核準確有據。④如何確定和動態調整考核指標權重。⑤考核主體如何組成及如何保證考核工作的公平性。⑥如何避免和糾正考核評分中可能出現的有意打高分或有意打低分現象。⑦如何對非正式組織中的核心人物的影響進行客觀評估。為了更好地明確各崗位的上下級關系、各崗位的工作范圍、工作職權、工作職責和目標，公司決策層在設計新的考核制度和薪酬制度時，應在全廠范圍內進行一次績效考核與薪酬制度改革動員會，以引起全公司上下的關注和重視，同時也可以收集廣泛的信息。

七、績效考核與薪酬制度的推出

1、新的績效考核和薪酬制度，可以考慮兩種方法推出：第一：先公布全公司不同層級崗位數(定崗定編)、崗位描述（職務分析書）、任職條件、工資標準、考核內容、考核辦法，然后在公司內公開竟聘（可以自薦、群眾推薦），也可以面向公司外部招聘。這樣，可以體現公平競爭原則，對公司全體員工的思想震動較大，程序復雜、工作量大，但有利于人才的脫穎而出，發現和培養年輕干部。第二：在現有崗位設置不變、人員不變的前提下，對不同層級的崗位進行重新描述，明確各崗位的工作職責、工資標準、考核內容、考核辦法。

2、各崗位除有相對穩定的崗位工資收入外，根據月或季或考核結果發放績效工資或年終獎金。發放辦法另行規定。崗位聘期一到兩年，每一聘期均需簽訂勞動合同。聘期考核合格，可以續簽或不簽勞動合同。

3、職工福利工資中養老金、醫療保險金按國家有關規定執行，住房補助金按崗位工資的一定比例提取，具體提取比例由公司董事會決定。

八、績效考核和薪酬制度的維護和更新。

新的績效考核和薪酬制度，需要一定時間試行（至少三個月），目的是為了使全體員工磨合適應期。在試運行過程中，應聽取和搜集各方面意見，然后再做調整。績效考核和薪酬制度一經最終確定，至少運行一年以上。如需調整和更新，則應有公司董事會決定。

第五篇：教學設計所預設的方案

教學設計所預設的方案,在實施的過程中能夠保證百分百地完成嗎?

首先，可以肯定的是，預設的充分，設計的合理，課堂的駕馭就會更自然。就能夠因勢利導，引導學生在一個個學習的活動中，獲得知識，形成能力。

其次，預設，并不能保證百分百的完成，因為，預設是與生成相對的。有預設，則必有生成，也許針對于一節課，或某幾節課，預設的在課上能夠完成得以實施，但人力有時窮，不可預知的事件總會發生。所以，某些課堂生成的問題會影響到課堂地進程。從而影響到時間的分配，使預設的方案，達不到百分百完成，亦或是根據老師的教學機智經隨機的調整后，換一種形式達成目標。綜上，教學設計的預設的方案，不能保證在過程中保證百分百完成！

當然如果能保證在任何一節課，教師都能完美的處理好預設與生成的關系，這又是另一種情況。

教學預設實際上就是對可能產生的疑難問題的預測，問題預測得準確充分，才能為課堂教學有充分的時空余地。教學本身是一個動態生成的過程，再精心的預設也無法預知整個課堂的全部細節。實際的課堂教學中，難免會發生諸多的意外，在學習過程中要靈活應變，學生難免會有一些困惑和不解，給學生爭議的時間和機會，讓他們交流出自己心中的真實想法，從而引發各自所想不同的差異，以達到互助互補的作用；給學生舒展自己見解或討論結果的機會，學生通過同學間議論或討論、教師的點撥、理解和掌握了新知識。