第一篇：勞務派遣就業培訓部培訓計劃（共）

科信銀通（北京）國際勞務派遣有限公司

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——勞務派遣就業培訓部

一、培訓總則

第一條 崗前培訓的目標是要使新進人員了解本公司及合作企業的公司概況及規章制度，便于新進人員更快地勝任擬任崗位的工作并遵守規定。

第二條 凡新進人員必須參加本公司舉辦的新進人員崗前培訓，其具體實施辦法依本制度執行。

第三條 崗前培訓的內容包括以下幾個方面：

1、本公司及合作企業的創業史及公司業務；

2.合作企業的組織機構及公司管理制度；

3.擬任崗位的工作情況、業務知識、以及安全措施等問題；

4.員工崗前的職業道德培訓。

第四條 新進人員的培訓，勞務派遣就業培訓部門應事先制訂日程安排計劃，培訓進度記錄等項目。

二、培訓階段

第五條 對于新進人員的培訓，按工作環境與程序一般分為三個階段：

1.公司本部培訓（介紹本公司的基本情況）。

2.合作企業培訓（詳細介紹合作企業的企業文化，規章制度，安全措施等問題）。

3.員工崗前職業道德培訓。

第六條 公司本部培訓重點進行以下各項：

1.公司概況，包括公司歷史、現狀及其在產業中的地位。

2.講解本公司的規章制度，以及服務項目，以及若遇到問題是應怎么處理。

3.參觀公司的工作環境，解答派遣員工的疑問。

第七條 合作企業的教育培訓的重點在于實際操作技術、技能及工作情況，其要點如下：

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1.每天的日常工作及可能的臨時性業務。

2.擬任崗位的工作技能及工作方法。

3.時間的運籌與管理。

4.工作任務的達成率。

5.必要時可和教育機構合作為員工提供短期培訓。

第八條 為有效達成教育培訓目標，應酌情安排、靈活制訂上述教育培訓階段的計劃，并嚴格予以實施。

三、教育培訓的內容

第九條 教育培訓的內容，由勞務派遣就業培訓部門會同相關部門可根據擬任崗位的特點確定并安排，一般說來，必須具備下列三項：

1.合作企業基本情況及發展的教育培訓；

2.合作企業的規章制度與安全措施的教育培訓；

3.工作服務態度與文明禮貌用語的教育培訓。

第十條 必須確保新進人員通過崗前培訓，使其具有相應的基礎知識與基本技能，熟悉合作企業的組織結構、目標、政策、經營方針等情況、熟悉并遵守企業的規章制度。

第十一條 凡新進人員，都應對他們進行系統的教育培訓，培養他們工作中的時間管理和計劃能力，從而使其在今后的工作中能通過適當的組織與協調工作，按一定的程序達成工作目標。

第十二條 態度與語言教育培訓的目的在于提高公司新進人員的樂觀、自信的精神與積極的態度，以熱忱服務、信譽至上的信念履行職責。

第十三條 教育培訓要注重講究效率，按一定的計劃與步驟促進培訓成功與公司發展。

注：若有需要可帶派遣員工參觀本人擬任崗位的工作環境。

第二篇：勞務派遣能夠促進就業

勞務派遣能夠促進就業

作者：武漢勞務派遣文章來源：http://tengfeijob.com/

勞務派遣是一種典型的勞務經濟形式，對人力資源開發是很有幫助的。從我國當前的勞務市場來看，勞務派遣對促進就業是很有幫助的：

1.使流動就業組織化，有利于促進我國農村勞動力向城鎮非農產業有序轉移。到2000年止，我國第一產業從業人員占50.0%，而農村從業人數卻占到全部從業人數的70.1%，就業的城鎮化率嚴重滯后。由于農村人口增長即新增勞動力增長遠快于城鎮，使得農村勞動力向城鎮轉移的任務十分艱巨。

2.使靈活就業組織化，有利于解決供需錯位問題，降低風險以家政服務公司為例。目前，家政服務公司主要有三種類型：一是婦聯等社會團體開辦的;二是民營的;三是街道社區開辦的社區服務中心中。其中，大量的是中介性質的，即公司收取雙方的中介費、押金，供求雙方進行交易。中介性質的家政服務對三方的風險都比較大，特別是一些小規模的公司，經常發生服務人員或客戶違約的事件。勞務派遣型家政服務公司的出現解決了上述問題。

3.促進體制內就業機制轉換勞務派遣在我國的特殊作用之一在于，它被作為一種利用現有資源、把下崗職工、失業人員組織起來進行創業和就業的行動，促進了體制內就業機制的轉換。

4.提高用工效率，進而提高企業的經濟效率勞務派遣滿足用工單位需求的微觀功能是它最基本的作用。首先，勞務派遣并不適合所有企業。只有當企業有用工需求，同時有資金實力、能夠租賃得起勞務派遣工時，才會考慮使用勞務派遣用工形式;對于本身沒有用工需求，或者雖然需要人，但本身用工成本比較低的企業，自然不會對勞務派遣產生需求。

總之，勞務派遣是企業的一種正常存在的、有效率的用工形式。

第三篇：勞務派遣合同

勞務派遣協議

甲方：

地址：

乙方:

地址：

為了適應市場經濟發展需要，規范勞動力市場秩序，明析用工關系，根據我國有關法律、法規和政策規定，咸寧市興業勞務有限公司（以下簡稱甲方）與（以下簡稱乙方）就乙方使用甲方提供的勞務派遣服務，經平等協商一致，同意簽訂如下協議。

一、勞務派遣的性質

勞務派遣人員系與甲方建立勞動關系、簽訂勞動協議的人員。乙方不與派遣人員建立勞動關系。

二、協議期限

本協議有效期兩年。自年月日至年月日止。如因生產工作需要，在雙方同意的條件下，可續簽協議，并提前一個月辦理續簽協議手續。

三、甲乙雙方的責任和權利

（一）、甲方的責任和權利

1、按乙方提供的聘用人員工資花名冊名單于每月15日前一次性核發派遣人員當月工資；

2、教育勞務派遣人員服從乙方管理，遵守乙方有關規章制度和勞動紀律；

3、為勞務派遣人員辦理有關用工手續，與派遣人員簽訂勞動協議，辦理勞動協議鑒證，處理派遣人員的勞動糾紛等；

4、負責為解聘人員辦理解除（終止）勞動關系的相關手續；

5、負責勞務派遣人員的人事檔案管理和相關行政管理工作，辦理從事各種合法活動相關證明材料的出證手續。

（二）、乙方的責任和權利

1、負責勞務派遣人員的使用及考核工作；

2、負責對勞務派遣人員進行思想政治、遵紀守法、安全生產教育以及對勞

務派遣人員的管理和考核；

3、按照法律、法規及有關規定，給予勞務派遣人員享有法定假期（包括元

旦一天、春節三天、五一國際勞動節一天、清明節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶節三天共十一天）和公休假，因生產需要加班時，按國家規定支付加班報酬或調休；

4、根據勞務派遣人員的工作實績，考核兌現獎懲；

5、勞務派遣人員因工負傷、致殘、死亡的，按國家和地方政府有關規定享

受工傷保險待遇（乙方應在派遣人員發生事故二十四小時內通知甲方，以便甲方及時向有關部門申報）。有關待遇的醫保支付部分，由甲方出面向醫保機構申請辦理；用人單位支付部分，由乙方根椐有關規定給予補償（非因公死亡的，由乙方按有關規定處理）。

6、按國家和地方政府有關規定,負責為勞務派遣人員支付社會保險.支付基

數和繳費比例按國家及地方規定執行。

7、為勞務派遣人員提供符合規定的勞動保護條件。

8、如派遣人員違反用工單位制度解除勞動合同，單位需提供違紀處理決定

和會議記錄，如派遣員工自動辭職，單位需提供人個辭職書面申請。如手續不全，一切后果由乙方承擔。

9、支付甲方勞務派遣管理費每人每月元。

10、乙方應在每月20日前將當月派遣人員的“勞務派遣人員費用項目支出

決算表”報送甲方，同時將表中所列資金匯入甲方開戶行賬戶，以便甲方按時為勞務派遣人員發放工資和代辦代繳社會保險。“項目開支決算表”的費用內容：

（1）勞務派遣人員工資；（2）醫保；（3）企業繳納基本養老保險（含工傷生育保險）；（4）企業繳納失業保險；（5）乙方付甲方勞務派遣管理費。如到期無正當理由，未能將以上費用劃入甲方指定賬戶，影響到勞務派遣人員工資的發放而引起責任由乙方承擔。

四、勞務人員的派遣與管理

（一）、勞務派遣人員的基本條件

1、符合法定就業年齡，持相關的職業資格證書；

2、遵守社會公德，愛國守法，思想品質好；

3、具有高中及以上文化程度；

4、持有乙方指定醫院出具的健康證明；

5、勞務派遣人員到乙方試用上崗時必須持有與甲方簽訂的有效合同文本。

（二）、勞務派遣人員的配備與調整

1、乙方需用勞務派遣人員時，應及時向甲方說明崗位名稱、崗位性質、崗

位地點、崗位條件、崗位操作規程等有關條款。少量或零星需求提前十天通知甲方。

2、甲方接到乙方用人需求通知后，應及時按乙方要求招聘、培訓勞務派遣

人員，接受乙方的考試考核，合格后上崗試用。

3、勞務派遣人員因故被乙方辭退，應持乙方開據的辭退證明到甲方報到，甲方應按規定為其辦理有關手續。

4、勞務派遣人員因故被乙方辭退，由甲方負責另行安排，乙方只對甲方進

行經濟核算。

有下列情形之一，乙方不得退回甲方提供的勞務派遣人員：

1、勞務派遣人員因工負傷，患病在規定的醫療期間內；

2、符合計劃生育政策的女職工在懷孕、產假期、哺乳期內的；

3、勞務派遣人員經批準享受法定假期，在規定期限內；

4、勞務派遣人員患職業病或者因工傷殘并被勞動鑒定委員會確認為喪失或

者部分喪失勞動能力的。

有下列情形之一，乙方有權通知甲方提前解除該勞務派遣人員協議：

1、在試用期三個月內，發現不符合條件；

2、嚴重違反乙方有關規章制度和勞動紀律；

3、患病或非因工傷病醫療期滿后，不能正常工作的；

4、違反計劃生育規定的；

5、乙方因歇業、合營、合資期滿關閉等，或者解除、終止派遣員工協議的；

6、受到刑事處罰者。

乙方如辭退勞務派遣人員，應提前3-5天以書面形式通知甲方,并按照《勞

動合同法》的規定支付勞務派遣人員協議期內的工資及經濟補償。甲方負責協助執行。

五、其他約定

1、勞務派遣人員在乙方工作期間因貪污、挪用或瀆職給乙方造成直接或間

接經濟損失，由當事人負全部賠償責任，構成犯罪的由司法機關依法追究法律責任。

2、甲乙雙方每月10日前對上月的開支項目數額進行一次結算，甲方為乙方

開據合法的稅制發票；

3、甲方提供的勞務派遣人員在協議期內要遵守乙方的各項規章制度，不得

無故曠工，如有缺勤（含病事假者）乙方有權扣發缺勤薪酬。

4、本協議所列條款，中途遇特殊情況需修改變更時，任何一方應提前7天

內向對方提出，經協商一致后，相關條款按修改變更后的內容執行。

5、本協議未盡事宜或雙方在執行本協議發生爭議或有違約行為時，應通過

協商解決，國家和地方有規定的，按國家和地方有關規定執行，如未能取得一致意見，任何一方均可向當地仲裁機關申請仲裁。

6、本協議的條款與國家法律、法規、政策和地方政府的規范性文件不符的應按有關規定執行。

7、今后發生勞務派遣各類人員的約定事項，都作為本協議的附件之一。

8、涉及到勞務派遣人員的勞務稅收由甲方負責，勞務派遣人員個人所得稅

由甲方代扣；

9、派遣員工人員增減變動，管理費及其他相關費用隨實際人員而定。

本協議一式三份，經甲乙雙方簽字蓋章后生效，甲乙雙方各持一份，勞動鑒

證部門一份。

甲方：乙方：

（蓋章）（蓋章）代表簽字：代表簽字：

年月日年月日

第四篇：勞務派遣論文

論《勞動合同法》對“勞務派遣”的作用

摘要：勞務派遣是人力資源管理的重要部分。近年來，勞務派遣在企業用工中以其優勢占據越來越重要的位置。但是伴隨著發展，出現了許多問題。和諧的勞動關系是建立和諧社會的前提和基礎，和諧勞動關系的建立需要健全的勞動法律制度進行規范和引導。《勞動合同法》填補了我國“勞務派遣”的立法空白，因此，2008年1月1日施行的《勞動合同法》對規范勞務派遣市場，建立和諧穩定的勞動關系有著重要的保證和推進作用。 關鍵詞：勞務派遣；；勞動者的權益；勞動合同法；

正文：

一、中國的勞務派遣制度及其發展

經濟學上的“制度是指多個遵循同一規則的交易的集合，是經過交易多次重復形成的。”勞務派遣制度在我國出現于20世紀70年代，迅猛發展于90年代，是隨著我國引入市場經濟體制以后逐漸發展的，是我國用工制度的重大改進。勞務派遣,亦稱人力資源派遣,是近年我國勞務市場根據市場需求而開辦的新的勞務中介服務項目，是一種新的用人方式。勞務派遣合同是勞務派遣制度的組成部分和表現形式。用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務派遣公司，派遣所需要的各類人員(銷售人員文員普通技工勞務工等)。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂《勞務派遣合同》或派遣協議，勞務派遣組織與勞務人員簽訂《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽訂《上崗協議》，目前，我國已經開展勞務派遣的地區主要包括：北京、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、山東、江西、四川、湖南、東北三省等地方，并且勞務派遣在其他地區不斷發展起來。勞務派遣的用工領域日趨廣泛，遍及電信、銀行、飯店、醫院、郵政、鐵路運輸等服務行業，以及建筑業和制造業。可以說，無論是東部沿海發達地區還是中西部欠發達地區，無論是外企、私企、國有特大型還是中小企業都存在勞務派遣用工形式。各種勞務派遣機構紛紛成立。甚至一些地方政府部門也成立勞務派遣機構，一些大型企業集團內部成立勞務派遣公司向集團內部其他單位進行勞務派遣。

二、勞務派遣制度存在的問題

與傳統用工相比，勞務派遣雖然具有很大優勢，但依舊存在很多有待解決的問題。由《勞動合同法》第58條的規定，可知勞務派遣單位是勞動法律關系主體一方——用人單位，被派遣勞動者是勞動法律關系主體的另一方—一勞動者，至于實際用工單位是屬于用人單位一方，還是屬于勞動者一方，《勞動合同法》沒有明確說明，僅在第92條規定：“勞務派遣

單位違反本法規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”由此可知，雙方不是勞動合同關系，是以派遣協議為媒介的勞務關系，雙方通過協議平等協商，確定各自的權利和義務。

勞務派遣中的問題，主要有

1、是勞動關系不清晰。勞務型公司與用人單位簽訂勞務派遣協議，用人單位不直接與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者勞動關系和工作崗位分別屬于兩家單位的情況。

二、工資支付不透明。由于勞動者的勞動關系和工作崗位分屬兩家，出現部分勞務型企業及用人單位隨意克扣工資，不按月發放工資、不按規定結付加班工資等情況，勞動者的權益受侵害后責任主體不明確。3.勞動者就業的不穩定性和就業質量下降。一些勞動者被派遣用工單位后，用工單位隨意安排超時加班加點，不依法安排勞動者休假，不按勞務派遣協議提供勞動保護條件等。并且用工單位可隨時炒勞動者的“魷魚”而不用承擔任何法律責任。(2)勞務派遣成為一些用工單位逃避責任的慣用手段。在正常的用工方式下，用人單位解除勞動合同必須支付經濟補償金，必須為勞動者辦理相關的社會保險，而在勞務派遣這種方式下用工單位卻不用。而勞務派遣單位往往都是一些資金規模小，基本上是沒有什么固定資產的公司，加之管理不到位，往往沒有實力為勞動者辦理有關的社會保險，從而勞動者的合法權益得不到保護。

是員工結構不合理。一些經濟欠發地區的勞務型公司，以勞務派遣形式，大量向沿海經濟發達城市的企業派遣“低價”勞務人員，造成這些企業用人結構出現正式員工少、勞務人員多的不正常現象。有的企業甚至整條生產線包給外地勞務型公司，再由勞務型公司招收勞務人員，采取“外包內做”形式。以上這些問題，對勞動力市場秩序、社會保險和勞動者權益都產生不利的影響。

2、一旦發生糾紛，用人單位、派遣機構和勞動者之間責任難以分清。由于《勞動合同法》頒布前，我國在這方面還沒有建立規范的管理制度，用工單位對勞務派遣工承擔那些直接責任等等？都沒有明確的說法。特別是在勞動力市場供大于求、勞動者在職場中處于弱勢地位的情況下，勞務派遣容易被濫用，勞動者往往被這種用工方式所損害。《勞動合同法》讓“勞務派遣”走向規范

2008年1月1日施行的《勞動合同法》是一部尊重勞動，保護勞動者合法權益，維護穩定合諧的勞動關系的法律。《勞動合同法》填補了規范勞務派遣現象的立法空白，對整頓、規范勞務派遣市場有著重要的意義。

首先，明確了勞務派遣單位的資質條件和禁止性規定

《勞動合同法》第五十七條規定，勞務派遣單位應當按照公司法的有關規定設立，注冊資本不少于五十萬元。據此規定和公司法的有關規定，設立勞務派遣單位，必須具備一定的條件。同時，勞動合同法六十七條規定：用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。這也就是禁止有些單位鉆法律空子搞所謂的“逆向派遣”。

其次，明確了被派遣勞動者的權利

勞動合同法規定了勞動者享有以下五項權利：一是依法簽訂勞動合同和解除勞動合同的權利，過去被派遣勞動者的此項權利往往被忽視，現在他們依法有權要求與勞務派遣單位簽訂勞動合同，享有合同規定的權利，獲得勞動保障，二是按月領取勞動報酬的權利，按照用工單位所在地的標準執行；三是知情權，知情權是被派遣勞動維權的前提，被派遣勞動者有權知道自已被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位、以及勞動派遣協議約定的勞動報酬、社會保險費的數額與支付方式等；四是同工同酬的權利，被派遣勞動者在用工單位不是“二等公民”，他們享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，不得受到岐視或實行差別待遇；五是參加或組織工會的權利，被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或組織工會，維護自身的合法權益。

另外，勞動合同法借鑒國外的立法經驗，結合我國國情，對勞務派遣崗位做了適當限制。勞動合同法第六十六條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位實施”，這樣規定的目的是盡量盡可能少使用勞務派遣這種用工方式，促進用工單位直接與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使勞務派遣成為單位用工的必要補充，從而以達到穩定勞動關系的目的。

總之，如果不及時規范勞務派遣的非正常繁榮，其結果勢必是助長勞務派遣的常態化、主流化，維護的是派遣單位和用人單位短期小利，損害的是被派遣勞動者的切身利益，最終與國家和諧穩定的勞動關系立法宗旨背道而馳。這些規定，和前些年國家頒布的勞動法律、法規相比有著歷史性的進步。充分體現了黨和國家關注民生，以人為本，尊重勞動，保護勞動者合法權益、構建和諧社會的立法意圖。

參考文獻：

[6]伍奕.我國勞務派遣立法的反思與重構[J].法治論壇，2009（1）：12

[2]宋群英.關于勞務派遣相關法律問題的思考.湖南行政學院學報.2007(2)．

第五篇：勞務派遣管理制度

（一）總則

第一條

為了增強公司依法管理的規范性和派遣員工遵紀守法的自覺性，給用工單位提供優質、高效的人力資源專業服務，維護用工單位、派遣員工和公司三方利益，根據《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等國家及我省相關法律法規規定，結合公司實際，制定本規定。

第二條

本規定適用于與公司簽訂了勞動合同的派遣員工。

第三條

公司、用工單位和派遣員工必須遵守國家法律、法規，遵守勞動合同和勞務派遣協議的約定。派遣員工應遵守公司及用工單位的勞動紀律和各項規章制度，認真履行工作職責。

第四條

處理違紀派遣員工，堅持“教育為主，處罰為輔，積極疏導”原則，實事求是，依法依規處理。

（二）招聘方式

第五條

一般情況下，用工單位自行負責招聘及面試，確定符合條件派遣員工后，向公司提交派遣員工名單，由公司辦理派遣員工勞動合同簽訂、繳納社保等相關手續。

第六條

如用工單位需要，可書面委托公司進行招聘，原則上用工單位須派人參加面試，面試合格，由用工單位確定錄用派遣員工名單，公司辦理派遣員工勞動合同簽訂、繳納社保等相關手續。

第七條

如用工單位全權委托公司進行派遣員工招聘，將參照第六條的辦法執行，并另外支付相應的招聘服務費用。

（三）勞動合同

第八條

派遣員工與公司簽訂勞動合同應經用工單位確認，用工單位應遵守《勞務派遣合作協議》約定，告知派遣員工與公司建立勞動合同關系，簽訂勞動合同，實行勞務派遣用工形式。

第九條

簽訂或續訂勞動合同時，用工單位應開具《簽訂/續訂勞動合同通知函》給派遣員工，派遣員工持《簽訂/續訂勞動合同通知函》于5個工作日內到公司前臺辦理簽訂手續。

第十條

用工單位與派遣員工協商一致，可以對勞動合同內容進行變更。

第十一條

變更勞動合同時，用工單位應開具《變更勞動合同通知函》給派遣員工，派遣員工持《變更勞動合同通知函》于5個工作日內直接到公司辦理勞動合同變更手續。

第十二條

經用工單位與派遣員工雙方協商一致，可以解除勞動合同。勞動合同的解除條件、程序，按照法律法規規定以及派遣員工與公司簽訂的《勞動合同》約定執行。

第十三條

勞動合同終止的法定條件出現時，派遣員工與公司簽訂的勞動合同依法終止。

（四）日常管理和勞動紀律

第十四條

派遣員工在被派遣至用工單位工作前，應認真閱讀公司的《告知書》，并忠實履行自己的義務。

第十五條

派遣員工在用工單位工作期間，必須遵守國家和省市有關勞動法法律法規規定及用工單位依法制定的各項規章制度，服從用工單位的指揮、管理和調度。

第十六條

用工單位負責派遣員工上崗前培訓和入職安全教育培訓，經用工單位考核合格并取得上崗資格后正式上崗。

第十七條

派遣員工參加用工單位的黨、團、工會、婦委會等組織和活動。

第十八條

用工單位應依法保障派遣員工職業安全衛生權益，執行國家和省有關職業安全和勞動保護規程及標準，配備安全生產和職業病防護設施，并向派遣員工告知勞動安全、職業危害事項，發放符合要求的勞動保護用品，保護派遣員工在生產、工作中的安全和健康，并定期為派遣員工進行健康檢查。

第十九

派遣員工享有用工單位按國家規定的福利、學習、休息休假等待遇和民主政治的評先評優等權利，但不享受公司任何福利待遇。

第二十條

派遣員工在社會上出現刑事案件，所有責任由派遣員工自行承擔，公司不承擔任何法律和經濟責任。

（五）培訓考核

第二十一條

用工單位根據各崗位的需要，需對派遣員工進行有針對性的相關業務培訓。

第二十二條

用工單位應根據被派遣員工在單位的實際情況制定相關考核標準及考核辦法。

第二十三條

用工單位為派遣員工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可與派遣員工訂立協議，約定服務期，有關權利與義務及違約責任按法律法規和協議約定執行。

第二十四條

用工單位可與負有競業限制或保密義務的派遣員工簽訂保密協議，有關競業限制內容、賠償、違約責任按有關法律法規及協議約定條款執行。

（六）勞動報酬

第二十五條

派遣員工的勞務費（工資）及其他福利待遇，由用工單位確定（月薪不得低于政府規定的當地最低標準）。社會保險和公積金需按派遣員工工資足額繳交。被派遣員工工資由本公司按照用工單位提供的業績考核情況登記表（或工資表）為被派遣員工支付，也可簽訂《補充協議》后，由用工單位直接支付。

第二十六條

派遣員工工資的支付辦法：根據《勞務派遣協議》的規定，用工方按月考核派遣員工工作，確定派遣員工應發放的工資總額，我公司扣除代繳的派遣員工本人應交的各類社保、住房公積金后，確定實發金額，并及時發給派遣員工本人。

派遣員工如果對所發工資有異議，可當面或電話，向公司或公司辦事處查詢，公司必須及時答復。如有錯誤，經與用工單位核實后，在次月工資造表時給予糾正。

（七）社會保險

第二十七條

派遣員工如有生育、工傷和醫療等情況發生，應及時通知并提供相關材料給用工單位，由用工單位統一轉交本公司辦理相關手續，按照國家相關法律法規享受待遇。

第二十八條

社會保險和住房公積金的辦理。派遣員工的工傷保險上戶時間不得遲于員工的上崗時間，其他保險和住房公積金的繳交時間，根據用工單位發放工資時間及當地各經辦機構的辦事時間，當月繳交或者次月繳交。派遣員工與公司解除勞動合同后，公司按國家規定，及時辦理相關的減員手續。

第二十九條

社會保險的費率如有變動，按國家和當地政府有關法律、法規執行。

第三十條

派遣員工在用工單位工作期間患職業病，依照國家和我省有關職業病防治規定以及法律文書所載明的由單位承擔部分由用工單位承擔，用工單位承擔的費用及時轉帳到我公司指定賬戶后，由我公司負責發放給派遣員工。

第三十一條

派遣員工不享有我公司的福利待遇，其福利待遇按用工單位的依法制定的有關規定執行。

第三十二條

派遣員工在用工單位的工作期間，執行用工單位依法制定的工時工作制度。

第三十三條

派遣員工因崗位變動后，按用工單位新崗位的工時工作制度執行。

第三十四條

實行標準工時工作制度的，用工單位安排派遣員工延長工作的時間，應按《勞動法》及《勞動合同法》的相關規定執行。

第三十五條

派遣員工休息休假按用工單位依法制定的有關規定執行。本公司假期分為法定節假日、婚假、喪假、產假、陪產假、工傷假、事假、病假、年休假。

根據國務院辦公廳通知，全體員工每年享有以下國家規定的法定節假日： 1.1根據國務院辦公廳發出通知，全體員工每年享有以下國家規定的法定節假日：

元旦，放假1天（1月1日）；

春節，放假3天（農歷除夕、正月初

一、初二）； 清明節，放假1天（農歷清明當日）； 勞動節，放假1天（5月1日）； 端午節，放假1天（農歷端午當日）； 中秋節，放假1天（農歷中秋當日）； 國慶節，放假3天（10月1日、2日、3日）。

1.2在上述法定節日中休假薪資福利照付，如法定節假日適逢周末，其補假參照國家相關規定并根據公司實際工作需要另行安排；

1.3法定假日內因工作需要加班或值班的，按照員工本人日工資或8小時工資標準的300%支付加班薪資。

加班薪資=日工資基數×法定休假日加班天數×3 其中，日工資基數=月崗位工資基數/21.75 1.4部分員工的法定假日

國際婦女節屬于部分人員的法定假日，女員工放假半天，如果適逢星期

六、星期日,則不予補假。2．婚假

根據《勞動法》的規定，員工結婚可休假情況如下： 2.1員工結婚享受婚假三天，無路程假；

2.2員工婚假工資：假期內的月崗位/職位工資100%發放；

員工申請婚假時，必須向人力資源部門提交結婚證原件查驗并留存復印件入檔，婚假執行時間以結婚證登記日期起1年內有效，如員工需要離開工作地辦理結婚證而無法于休假前提供，則須于返崗后三個工作日內向人力資源部門補交結婚證復印件（原件備查）。3．喪假

因員工父母、配偶及子女死亡，可予喪假一天，假期內的月崗位/職位工資100%發放（喪假需于返崗后三個工作日內向人力資源部門提供有效合法證明文件）。4．工傷假

4.1員工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，為停工留薪期，停工留薪期最長為12個月。停工留薪期內，原崗位/職位工資100%發放，由所在單位按月支付;12個月后，工傷員工應評定傷殘等級，并停發原待遇，按照有關規定享受傷殘待遇，工傷員工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷員工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。

4.2 工傷員工已經評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。

4.3生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，其標準分別為統籌地區上員工月平均工資的50％、40％或者30％。5．病假

5.1員工因病無法上班可請病假，公司支付所在城市規定的最低工資標準80%的病假工資；

5.2 員工請病假的須于返崗后3個工作日內向人力資源部門提供醫保定點醫院相關證明，否則按曠工計算。

5.3病假醫療期期限

醫療期是指企業員工因患病或非因工負傷停止工作治病休息的時限。實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。

5.4醫療期的計算

醫療期為3個月的，按6個月內累計病休時間計算；醫療期為6個月的，按12個月內累計病休時間計算；醫療期為9個月的，按15個月內累計病休時間計算；醫療期為12個月的，按18個月內累計病休時間計算；醫療期為18個月的，24個月內累計病休時間計算；醫療期為24個月的，按30個月內累計病休時間計算。6．產假

6.1所在單位對懷孕7個月以上(含7個月)的女員工，應當根據具體情況在勞動時間內適當安排休息時間，不得安排從當日22時至次日6時之間夜班勞動；

6.2女員工產假為90天，其中產前休假15天，產后休假75天； 6.3女員工懷孕流產的，根據醫務部門的證明，妊娠不滿4個月的,產假15天，妊娠4個月以上的產假42天

6.3在女員工按規定享受產假期間，月崗位/職位工資100%發放； 7．特殊事假

7.1公司原則上不予事假，確有個人事宜必須在工作日內處理可請特殊事假，須提前1天申請，按審批權限報批。

7.2員工請休特殊事假，若可享受年休假或有調休者，應以年休假或調休代替特殊事假，超出天數按特殊事假計算。

7.3員工特殊事假的工資扣減數額：月崗位或職位工資/當月標準工作天數×特殊事假天數。8．年休假

員工在所在公司連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。員工在年休假期間月崗位或職位工資100%發放。規定如下：

8.1員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天； 8.2員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天； 8.3員工累計工作已滿20年的，年休假15天。

8.3單位根據生產、工作的具體情況，并考慮員工本人意愿，統籌安排員工年休假。

年休假在1個內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產、工作特點確有必要跨安排員工年休假的，可以跨1個安排。

單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應休未休的年休假天數，單位應當按照該員工日工資基數的300%支付年休假工資報酬。

除上述休假外，經公司總經理特批的員工可以享受獎勵休假，具體休假時間由公司根據實際情況予以安排。

（九）附則

第三十六條

其他未盡事宜，將另行規定。

第三十七條

本管理制度自下發之日起實施。

第三十八條

本管理制度最終解釋權歸公司。