第一篇：規章制度的公示方法規章制度公示制度

規章制度的公示方法規章制度公示制度

規章制度的公示方法。新勞動合同法嚴格規定了用人單位規章制度制定的程序和生效條件。經過法定程序制定并向勞動者公示后規章制度才生效。我已經在以前的文章里討論過企業如何制定合法有效的規章制度，今天給大家討論一下規章制度的公示方法。勞動規章制度應當以正確的形式向全體職工公示，規章制度的公示方式一般有如下8種：

1、直接將規章制度作為勞動合同的附件，在勞動合同中專款約定“勞動者已經詳細閱讀，并愿遵守用人單位的《勞動規章制度》”，讓勞動者在勞動合同上簽字。

2、將規章制度以手冊形式發給員工，交由員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。用人單位應保留規章制度的發放證據。

3、將規章制度放在公司網站上由員工瀏覽，通過計算機技術手段記錄員工瀏覽規章制度的情況。

4、將規章制度在廠區公共區域將規章內容全文公告，并且將規章制度的公示現場以拍照、錄像等方式記錄備案。

5、將規章制度發到員工個人郵箱里，保留發信記錄。

6、將員工對于企業規章制度的了解情況作為考核項目，定期或者不定期考核員工對規章制度的了解情況，記錄規章制度考核結果并讓員工簽字確認。

7、召開全體職工大會或者組織全體職工對規章制度進行集中學習、培訓，讓員工在規章制度學習培訓報到表上簽名。

8、可以進行相應規章制度的考試，并保留規章制度的試卷。

以上介紹的是從一般意義上而言企業規章制度的公示方式，至于什么是最有效的公示方法，還要靠每個企業根據自己特點，例如硬件設施，企業文化、人員素質等等，尋求適合本企業的最佳公示方式，以達到使所有的勞動者對企業規章制度熟知，以減少由于勞動者對用人單位規章制度不熟悉而導致的爭議。

同時勞動法律師沈斌倜提醒廣大用人單位，規章制度在公示的過程中，用人單位還應該注意保存公示的證據。在勞動仲裁中，如果用人單位無法證明規章制度已經向勞動者公示，該規章制度是不能作為勞動仲裁有效的依據的。

第二篇：規章制度的公示方法

規章制度的公示方法

勞動合同法嚴格規定了用人單位規章制度制定的程序和生效條件。經過法定程序制定并向勞動者公示后規章制度才生效。勞動規章制度應當以正確的形式向全體職工公示，規章制度的公示方式一般有如下8種：

1、直接將規章制度作為勞動合同的附件，在勞動合同中專款約定“勞動者已經詳細閱讀，并愿遵守用人單位的《勞動規章制度》”，讓勞動者在勞動合同上簽字。

2、將規章制度以手冊形式發給員工，交由員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。用人單位應保留規章制度的發放證據。

3、將規章制度放在公司網站上由員工瀏覽，通過計算機技術手段記錄員工瀏覽規章制度的情況。

4、將規章制度在廠區公共區域將規章內容全文公告，并且將規章制度的公示現場以拍照、錄像等方式記錄備案。

5、將規章制度發到員工個人郵箱里，保留發信記錄。

6、將員工對于企業規章制度的了解情況作為考核項目，定期或者不定期考核員工對規章制度的了解情況，記錄規章制度考核結果并讓員工簽字確認。

7、召開全體職工大會或者組織全體職工對規章制度進行集中學習、培訓，讓員工在規章制度學習培訓報到表上簽名。

8、可以進行相應規章制度的考試，并保留規章制度的試卷。

以上介紹的是從一般意義上而言企業規章制度的公示方式，至于什么是最有效的公示方法，還要靠每個企業根據自己特點，例如硬件設施，企業文化、人員素質等等，尋求適合本企業的最佳公示方式，以達到使所有的勞動者對企業規章制度熟知，以減少由于勞動者對用人單位規章制度不熟悉而導致的爭議。

第三篇：公司規章制度的公示方法根據

公司規章制度的公示方法 根據《中華人民共和國勞動合同法》的有關規定，企業的規章制度在制訂或修改后，應當向員工公示或者告知勞動者，否則一旦企業與員工發生勞動爭議，未經公示的規章制度是不能被作為審理勞動爭議案件的依據的。

公司常見的公示做法一般有以下幾種：

1、將公司的規章制度，公布在公司的會議室內，沒有特意去提醒員工注意或者確實提醒了員工，但沒有任何證據可以證明，甚至沒有任何證據可以證明是何時公布的;這一做法常見于一些老國企。

2、將公司的規章制度，公布在公司的內部網站上，每個員工皆可以通過公司系統進行查詢查看。這一做法常見于新型的IT公司，甚至一些知名的國際化的IT公司。

3、將公司的規章制度，通過電子郵件系統，向公司的每一名員工送達。這一做法常見于新興的企業，雖然不是IT行業，但是工作習慣依賴于網絡，習慣于在工作過程中使用網絡溝通方式。上面的第一種做法，是一種比較傳統的做法，也是一種風險最大的做法。因為這種做法事實上沒有任何證據可以證明將這些制度對員工進行過公示。那么在這種情況下，只要員工一否認，基本上就是規章制度無效的結局。

上面的第二種做法以及第三種做法，有一定的相似之處。目前由于網絡工具的興起，因為其使用確實具有極大的便利性，而且尤其便于異地員工的管理，所以在實踐中受到了廣泛的應用。這些做法本身可以節省人力資源的很多瑣碎性的工作，可以節省人力，節省勞動量，減輕工作壓力，提高工作效率。但是與之相伴而生的就是法律上的風險。這些公示方式，由于皆是通過網絡進行的，目前司法實踐考慮到網絡本身的易于修改而且不留痕跡，一旦出現員工否認而公司無法提供其他的可參考性證據時，一般情況下，也是認定為員工手冊無效的。

法律本身并沒有對公示作出任何解釋。目前司法實踐對公示的理解是公司要將規章制度通知到員工本人，并不在意是否通知到了其他的員工。所以仲裁訴訟中也曾經出現過被訴公司為了證明公示過規章制度，由所有在職的員工集體簽名證明這一點。但是由于在職的員工跟所在的公司之間具有隸屬關系，也就具有了一定的經濟利害關系，因此這樣的證據在實踐中并不能得到仲裁員或者法官的認可。從而也就引申出了結論，即企業如果要證明對規章制度進行了公示，就必須要有證據證明對發生爭議的員工進行過明確的告知。

在實踐中我們也碰到過以下幾類比較好的公示方式，為大家介紹一下，以供借鑒：

1、員工入職時，公司會為員工準備一些工作需要的資料或者勞動工具，與這些資料和勞動工具同時交付給員工的，就有規章制度手冊(需要單獨列明)，同時，要求員工簽字確認收到了。這一種做法，既有充分的證據向員工進行了公示，同時也便于員工在入職之時就了解企業的規章制度，便于迅速地了解企業的文化以及工作流程。

2、員工入職時，為員工進行適當培訓時(時間也許只有二三天)，其中就有對規章制度的內容培訓，對于這種培訓，主題以及到場人員工皆有登記，并要求每一名員工進行簽到明示。這一種做法，比第一種做法更具有實際意義。

3、在第二種做法的基礎上，企業在培訓結束時，會對員工進行關于規章制度的開卷考試，每一名員工皆需要對規章制度進行手寫式的答卷，并簽上自己的名字。這是目前我們所最為贊賞的方式。針對以上三種方式，我們還需要考慮對異地員工的管理問題。對于異地員工，由于其一般情況下，與企業的人力資源部并不在一個地方，如果要求此員工來公司總部簽這么一個東西，或者要求一名企業的人力資源工作人員跑過去單簽這么一份東西，成本都是遠遠高于收益的。那么在這種情況下，我們認為，企業應該在與該員工簽訂正式的勞動合同時，隨合同附送給該員工一份規章制度手冊，并要求員工簽收關于收到規章制度手冊的收據，以證明這一點。

如果在實踐中，企業對于規章制度的公示，能夠考慮自己的實踐，著力于應用以上四種方式，相信公示的風險是可以避免的。

第四篇：規章制度公示的重要性

規章制度公示的重要性

實務中我們遇到這樣一個案例：某員工私配公司使用車輛的鑰匙，在管理人員不知情的情況下開車外出辦私事，應該說這種行為在任何一個單位都是不允許的，已經違反了勞動紀律。但是這種違紀行為是否就一定要受到解除勞動合同的結果呢？

這需要公司就這種處罰行為有一個事先的公示，也就是要告訴職工這種行為可能帶來了的處罰行為。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十九條規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。可見是否履行了公示程序，是這個案例的焦點所在。

此時公司為了證明它履行了公示程序，找來了一位證人，他與小求一樣也是公司的業務員，他證明在他來公司之初，公司人事部門的人曾在與他談話時講過，公司使用的車輛不允許非司機人員駕駛，否則將被公司解除勞動合同，當時辦公室里只有他和那位人事部門的負責人。此外公司一方再沒有其他證據證明曾向小求明示后私開車輛將被違紀解除勞動合同的規定。

仲裁委在對該證人證言進行評議后認為：首先，證人現在仍是公司的職工，公司有可能對證人施加壓力影響他客觀作證，該明證人屬于與本案有利害關系；其次，即便是證人所陳述的都是事實，那也只能證明公司向證人本人宣講過有關規定，而不能證明公司向其他員工宣講過規定，更不能證明向小求本人明示過有關規定，所以對公司這方明的證據不夠充分，由于公司不能證明向小求明示過有關的規定，所以公司以小求違紀而與其解除勞動合同缺乏明示程序，違反了有關的司法解釋，因此只能夠裁決公司敗訴。

第五篇：企業規章制度如何公示最合適（模版）

企業規章制度如何公示最合適，并具有法律效力。

在《勞動合同法》下，企業的規章制度必須經過民主合法程序制定，并公示或告之勞動者，才具有法律效力。但通過何種方式公示才最合適，最有效呢？這令許多企業HR工作者有所困惑。

（一）法律條款及風險：

1、法律條款：《勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

2、法律風險：（1）未經合法公示的企業規章制度無效，不具法律效力，不能作用處分違紀員工的依據。（2）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。--《勞動合同法》第三十八條第四項規定。（3）《勞動合同法》第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

（二）適合的公示方式：

1、企業規章制度采取比較合適、有效的公示方式：

（1）召開員工大會公示或全體員工參加培訓學習，并保留相應的有員工簽名的會議或培訓記錄；

（2）在《員工入職登記表》背面印刷企業規章制度，請員工入職時閱讀簽字，聲明已閱讀了解及同意遵守。

（3）每個員工發放一本企業的規章制度小冊子，并要求員工閱讀及制作簽收表格，讓員工確認閱讀簽收并承諾遵守。

（4）在《勞動合同》中增加企業的規章制度為合同附件，確認員工已閱讀理解企業的規章制度，并承諾遵守。

通上述方式公示的企業規章制度，基本合理合法，具有法律效力，且有確確實實的員工簽名證據。

2、現時部分企業取用但不太合適的公示方式：

（1）在企業的內部公告欄、宣傳欄張貼。

（2）在企業的公司網站內公布。

（3）通過電子郵件發送通知。

（4）口頭通知。通過上述四種方式公示的，往往存在一個問題，收集證據很困難，以至發生勞資糾紛時，舉證不了。在此建議企業的HR工作者最好不要采用上述方式進行公示企業規章制度。