第一篇：改善工作態(tài)度》觀后總結(jié)

《改善工作態(tài)度》觀后總結(jié)

曾經(jīng)聽說這樣的一段話“自己放不開，心態(tài)不打開，別人講什么都沒用”。的確，聽課要想有收獲，要心態(tài)歸零。好的結(jié)果源于好的互動。

首先講選擇。選擇好或者選擇壞，選擇快樂或者選擇郁悶。思路一變天地寬，換個想法事情就會變更好。

關(guān)于學習講到有三個階段，看山是山，看水是水；看山不是山，看水不是水；看山還是山，看水還是水。人處在每個階段，對事情的看法都會不同。只有逐步提高自己的思維，才能越來越接近事物的本質(zhì)。

談感觸深的幾點吧，把每一次的成長機會都當做第一次、最后一次、唯一一次，只有實踐才能轉(zhuǎn)化為體會，只有體會才能深刻，才能擁有。

關(guān)于方式，講話的方式，講話的內(nèi)容不重要，方式才重要。就像平時在與員工溝通時，同樣一個意思，不同人講出來，效果就不一樣。我有時候就不注意方式，往往要費很大的勁。

其實，以前在學校的時候就聽過幾場社會上類似的勵志課程，叫心靈探索。老實說，雖然那位也是名不見經(jīng)傳，但講得也很好。這些內(nèi)容早就耳熟能詳。這樣說或者有失客觀，然而，最一開始空白的自己，才是真正的空杯狀態(tài)。雖然我們現(xiàn)在知道的越來越多，經(jīng)歷的越來越多，可是，無疑增加了我們真正空杯的難度。就像是一個氣球，剛開始充一點氣，就可以彈的很高。可是再之后，就需要外界更強烈的刺激，才能達到之前一樣的狀態(tài)。也或者，只有有了自己的觀點和想法，再去聽別人的理論，會做一個辯證，經(jīng)過辯證的東西，才是我們真正要持有的觀點。

第二篇：怎樣有效改善員工工作態(tài)度

怎樣有效改善員工工作態(tài)度

怎樣改善員工工作態(tài)度？長沙企業(yè)培訓公司-湖南大學總裁項目部通過互聯(lián)網(wǎng)整理 了“如何改善員工工作態(tài)度“的相關(guān)解決方案，具體解決方案如下：

首先你要了解態(tài)度是什么？

人們常說“態(tài)度決定一切”，作為工作的內(nèi)在驅(qū)動力，工作態(tài)度直接關(guān)聯(lián)著員工的績效表現(xiàn)。工作態(tài)度是對工作所持有的評價及行為傾向，包括工作的認真度、責任度、努力程度等。在企業(yè)內(nèi)部的員工滿意度調(diào)查中，我們可以通過“工作價值認知”、“薪酬水平”、“工作內(nèi)容”、“管理水平”、“個人發(fā)展”、“工作自主性”、“工作安全感”、“組織支持”八個維度進行調(diào)研，并對當前企業(yè)員工工作態(tài)度狀況進行量化評估。作為企業(yè)的HR管理者，必須掌握員工工作態(tài)度的變化狀況并做出有針對性的改善措施。那到底該如何改善員工的工作態(tài)度呢，接下來長沙企業(yè)管理培訓公司-湖南大學總裁項目部主要講三種有效改善員工工作態(tài)度的途徑。

1、改善員工工作態(tài)度：利用職業(yè)生涯周期調(diào)整員工工作態(tài)度

近年來，職業(yè)生涯管理已經(jīng)被越來越多的企業(yè)引入到人力資源日常管理活動中，這是“以人為本”管理思想的重要實踐。通過職業(yè)生涯設(shè)計，企業(yè)將更加關(guān)注員工個人的發(fā)展需求，從而更為有效地進行配置和使用，減少“不盡其才”造成的浪費。

事實上，員工的職業(yè)生涯發(fā)展與其工作態(tài)度間也存在一定的關(guān)聯(lián)性。在過往企業(yè)內(nèi)1000份以上的量化評估體系顯示，“10年以上”工作經(jīng)歷的員工群體工作態(tài)度最好，工作態(tài)度較差的群體為“3-5年”工作經(jīng)歷的員工群體。員工工作態(tài)度隨著工作年限的增長，其變化呈現(xiàn)一條明顯的V字曲線。員工工作態(tài)度在其職業(yè)生涯初期相對較好，在5年左右降至低谷，此后工作態(tài)度會逐步回升。V字曲線與實際情況非常契合??初入職場時，新人往往情緒高漲；隨著對崗位技能和工作內(nèi)容的逐漸掌握，職業(yè)倦怠感相繼出現(xiàn)，工作積極性也隨之下降；但隨著工作年限的進一步增加，職業(yè)生涯發(fā)展進入黃金時期，職業(yè)機會和回報都大幅提升，同時受到生活、家庭等各方面因素的影響，員工對工作會更加重視，工作態(tài)度指數(shù)又大幅回升。遵行這條規(guī)律，HR可以有針對性地安排企業(yè)內(nèi)3-5年工齡的員工進行輪崗、培訓進修、晉升、外派等，從而主動地為這部分員工群體增加工作的新鮮度，激發(fā)他們的工作興趣，從而幫助員工重新找回積極的工作態(tài)度。

2、改善員工工作態(tài)度：提升企業(yè)內(nèi)部管理水平

在員工滿意度調(diào)查中，通過對管理水平維度進行深入調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，最影響員工工作態(tài)度的因素是管理水平，選擇該項的人數(shù)比例達到72.9%。在與員工的大量訪談中得知，“不患寡而患不均”是絕大多數(shù)員工的典型心態(tài)。雖然企業(yè)日常管理中，不可能實現(xiàn)絕對的公平，但HR在制定各項人力資源制度或?qū)τ萌瞬块T進行相關(guān)培訓時，應(yīng)重視該項因素的影響，對于某些暫時無法改變的不合理狀況，可以通過與員工的主動溝通，取得員工的諒解。

3、改善員工工作態(tài)度：優(yōu)化薪酬體系

對于大多數(shù)人來說，工作是生活的核心活動。但是，不論工作對人們來講有多么重要，如果企業(yè)支付的報酬不夠好的話，都很難讓人保持積極的心態(tài)。因此，在企業(yè)內(nèi)構(gòu)建良好的薪酬體系是人力資源管理工作的一個重要職責。在長期企業(yè)調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)有50.7%的員工認為現(xiàn)有薪酬非常影響自身的工作態(tài)度。優(yōu)化薪酬體系是改善員工工作態(tài)度最為直接、有效的辦法之一。薪酬管理是指組織分配給員工的直接和間接貨幣激勵以及非貨幣激勵的過程。薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵是開發(fā)員工確信為公平的激勵結(jié)構(gòu)和激勵過程。一個好的薪酬體系不僅是讓員工獲得與各自貢獻相符的公平報酬，更重要的是引導員工積極的工作態(tài)度和行為，從而創(chuàng)造出更為出色的工作績效。

第三篇：讀《調(diào)整員工心態(tài)改善工作態(tài)度》

讀《調(diào)整員工心態(tài)改善工作態(tài)度》有感 我利用業(yè)余時間看完《調(diào)整員工心態(tài)改善工作態(tài)度》一書后，發(fā)現(xiàn)在平時工作中遇到的很多問題都在這本書中找到了答案，書中列舉的很多小故事耐人尋味，讓人印象深刻，甚至覺得很多的橋段都曾發(fā)生在自己身上，身心受到很大的鼓舞，也頗有感悟。

“心態(tài)”這是一個老生常談的話題，或許會讓人索然無味，卻是一個永恒的話題。古人曰，今人說，相信以后人們?nèi)詫蚪驑返馈！墩{(diào)整員工心態(tài)改善工作態(tài)度》這本書告訴我們：在工作中如何保持一個良好的心態(tài)，積極認真地對待每項工作，無論是做什么工作，都應(yīng)熱愛自己的工作，不要輕視自己的工作，因為工作沒有貴賤之分，它是我們生存的資本，是我們實現(xiàn)價值的平臺，工作引領(lǐng)我們成長，每做一件事情其實就是對我們自身素養(yǎng)、品行、學識的一次歷練，不僅僅是為了薪水而去工作，也不能為了完成任務(wù)去工作，相信我們只要用心去積極的對待，對平時的工作更認真、更努力、更負責，做工作的主人，注重工作的每一個細節(jié)，把一個簡單的工作都做細，不抱怨、不偷懶、不找借口，心里充滿著希望和力量，那么一切終將會夢想成真。

有人感嘆：“夕陽無限好，只是近黃昏”，這是一種心態(tài)的寫照，有人則歡呼：“冬天來了，春天還會遠嗎？”這已然是另一種心靈境界了。在很多時候，我們看待問題的角度不一樣，會使我們的心態(tài)朝著不一樣的方向發(fā)展，或是更加積極，或是更加消極，而這種心態(tài)的變化會引入我們進入一個循環(huán)，或是良性的，或是惡性的。感嘆夕陽雖好但已近黃昏的人的這種心態(tài)，會使他愈加無暇欣賞美麗的夕照，而歡呼春天離我們已經(jīng)不遠的人，即使在酷寒的冬天也愈加充滿著希望與期待。

看了《調(diào)整員工心態(tài)改善工作態(tài)度》這本書后，讓我更加地珍惜工作中的點滴，再一次的認識到好心態(tài)在工作中起到的作用，正確看待工作，是端正工作態(tài)度的前提。我不能以“我只不過是在給老板打工”或者“我因為生活才干這份工作”的想法。在工作安排、勞動付出及薪水方面，偶爾也會有心理不平衡的想法，其實，若先從自身評估一下，看自己是否具備這個崗位的工作能力，即使暫時性的收入少，也不能有偏激的思想，要有積極樂觀的心態(tài)，自我調(diào)節(jié)平衡。平時的工作中培養(yǎng)“憨厚”的心態(tài)，做到樂于助人、不計較得失，有團隊意識，或許我這樣的行為也會感染其他人，形成了好的氛圍，在工作中多學多干，多積累經(jīng)驗，無形中受益最多的是自己。

在今后的工作中，我將時刻以“病人為中心”用全心全意的態(tài)度服務(wù)好每一位到訪公司的來客，面對客戶面帶微笑，耐心地解答客戶提出的每個問題，為公司的高服務(wù)質(zhì)量盡自己的綿薄之力，同時，我也將帶著忠誠和感恩的心去工作，在工作中體會樂趣，對工作盡心盡責，恪守員工職責,忠誠公司對工作充滿高度的忠誠，讓我不畏懼現(xiàn)實中所遇到的重重困難和阻力。

同時，我真誠地感謝經(jīng)典這個平臺讓我發(fā)揮自己的特長，另外，內(nèi)心里滿懷著對父母的感恩和對所有幫助過我的人的感激，使我更加地懂得珍惜，懂得回報，懂得感恩。

擁有好的心態(tài)時會有一種身心愉悅的感覺，如果我們能一直都保持一種良好的心態(tài)，我相信每個人都能享受美好的人生。

第四篇：給員工把脈 改善員工的工作態(tài)度

給員工把脈 改善員工的工作態(tài)度 當員工陰晴不定時，如何讓他們重見青天 「我有一份堅定不移的信念，確知人類最迫切需要解決的問題就是為自己塑造一套正確、積極的思考方式。如果能做到這點，即能順利地解決所有的困境與難關(guān)。」 ——卡內(nèi)基先生（Dale Carnegie）我們經(jīng)常可以聽到如下的抱怨：「我的屬下最令我頭痛的問題就是工作態(tài)度太差！」縱然是商場上叱咤風云、手腕靈活的主管人員，一旦遇上了工作態(tài)度惡劣的員工時，十之八九也只有無可奈何的攤攤手，宣布放棄了。雖說一般的工作態(tài)度，都是在年輕時就已逐漸定型了，但也并非全然不可改變。工作態(tài)度是可以改善的——而改善的程度則取決于主管人員是否下定決心要將員工的消極頹廢工作態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極進取的態(tài)度。

欲改善員工的工作態(tài)度，不應(yīng)只是命令式的要求員工自行改進，而是應(yīng)由我們主管人員本身做起。在采取任何步驟以求改善別人的工作態(tài)度之前，首先，我們自己必須先對公司組織、自己的工作以及自己幫助別人的能力作一番肯定。誠如卡內(nèi)基所說的：「我們必須為自己建立一套正確的思考方式。」

當然啦，很多時候我們會對公司的熱忱減退，或是對工作現(xiàn)況產(chǎn)生不滿，甚至會對自己以及屬下員工喪失信心……。這種情況是十分正常的。沒有任何的公司組織、任何職位、或是任何個人都是完美無暇的。但是，那些成功的主管人員卻往往將這種令人心灰意冷的消極思想，適當?shù)霓D(zhuǎn)換為一種樂觀的期許。他們確認積極樂觀的正面思想遠勝于悲觀晦澀的負面思想。因此，他們總是以肯定、堅毅的樂觀態(tài)度，從容面對眼前繁重的工作。如此一來，那些使人意志消沉、斗志全失的負面思想，自然就不攻自破了。

不苛責、不咒罵、不抱怨 我們屬下的員工，必然也需要經(jīng)過這樣的心路歷程。他們的工作態(tài)度可能在孩提時期早已成型，也或許是先前其它工作的經(jīng)驗累積。無論如何，若是他們的工作態(tài)度是積極進取的，我們就該獎勵這種態(tài)度；若是他們的工作態(tài)度是消極頹廢的，那么，我們主管人員就面臨了改變其工作態(tài)度的考驗。

欲要克服消極思想，突顯積極心態(tài)的最佳方法，首推「正面加強法」。一般主管人員往往在員工做了錯事時的直截反應(yīng)就是批評、咒罵和抱怨：「你怎么會做出這樣的事情來呢？」這樣的責備，員工會有什么樣的反應(yīng)呢？自然會對自己沒有信心，覺得自己很笨，事事不如人，甚而會產(chǎn)生對自己或工作、上司憤恨不滿的情緒。「正面加強法」的主要功能，便是避免直接糾正員工的錯誤，改采溫和的方式以改變其不當?shù)男袨榛驊B(tài)度。

依據(jù)卡內(nèi)基所歸納的「人際關(guān)系準則第一條即列出：」「不苛責、不咒罵、不抱怨」。著名的心理學家史堅拿先生（B.F.Skinner）也強調(diào)對屬下吹毛求疵的批評，通常只能使其不良行為更加惡化。從實例中我們印證到：幾乎所有重大錯誤發(fā)生的起因，都是由于當事人事前曾經(jīng)遭受責備。因此，卡內(nèi)基建議主管人員應(yīng)當盡量減少對員工不良表現(xiàn)的責備，而改換另一種方式，多多發(fā)掘員工的優(yōu)點，并對其優(yōu)良表現(xiàn)多加表揚。請避免對進度落后的員工咆哮怒罵，而改用溫和的語氣指導他：「你的工作已經(jīng)有個段落了，可是還有許多事情沒有完成。來！讓我告訴你一些決竅，可以做得更快一點。」這樣一來，就可免去一場不愉快的場面。

如果這位員工因此而進度加快了，別忘了要好好的贊揚他。當主管人員把注意力的焦點集中在員工的優(yōu)良行為表現(xiàn)上，不時加以贊揚時，無形中便激發(fā)了員工們積極進取求得良好表現(xiàn)的欲望。這種「正面加強法」，不但可為員工們塑立自我形象，更可灌輸他們正面的樂觀思想，培養(yǎng)一種健康的積極工作態(tài)度。贊美得當●成功檔案

人們都是喜歡接受贊美的。我們都需要別人的贊美來鞏固自我意識，使自己更具信心。但是，身為一位主管人員并不能不辨是非的胡亂贊美員工。雖然員工們都迫切的渴望接受你的肯定，但是您必須堅持只有在做了值得贊揚的事時才給予鼓勵。

想要使贊美產(chǎn)生最大的效力，就得使其主旨明確。不要只模糊的一句：「做得好！」更具體的說法是直截了當?shù)闹赋稣嬲档觅澝赖牡胤健１热缯f：「你對那些前來抱怨的保戶處理十分得當，可以做大家的好榜樣。」這不是更清楚嗎？如果將贊美的話語用文字表達出來，就更有永恒的鼓舞價值了。記得美國大企業(yè)家艾科卡在其自傳中曾提到自己處理人際關(guān)系的準則：「如果要責備人，我只是口頭說說：但是如果要贊美人，我一定將它用文字表達出來通過信函或書信的方式，送給這位值得贊美的人」。

我曾經(jīng)主管過一間規(guī)模龐大的州際性保險公司。我習慣在任何一位員工達成或是超越基本業(yè)績的要求時，便寄給他們一封贊美信。在第一封信中，附上一個印著醒目「成功檔案」字樣的檔案夾。信的內(nèi)容我是這樣寫的：「將這封信，以及日后不論是我、公司主管、保戶或是任何人寫給你的贊美信函全部存放在這個檔案夾中。在未來的日子里，你也許會遭遇失敗挫折，或許你會對自己喪失信心。不論遭遇到如何不如意的事，請你拿出這個檔案來，重新閱讀這些贊美的信函。這些歷史性的信函證明了你曾經(jīng)是成功者，是個令人贊嘆的實力派人物——你絕不是個泛泛之輩。你曾經(jīng)登上成功的高峰，現(xiàn)在，你一樣可以做得到！」

許多人告訴我，他們十分珍惜和感謝這個「成功檔案」。他們說反復地閱讀這些信函，的確幫助他們克服業(yè)績不佳及事事不順心時期的沮喪心態(tài)。這些「成功檔案」中的信件，以他們本身曾經(jīng)成功過的實例，調(diào)適自己因挫折而產(chǎn)生的消極心態(tài)；并且為他們輸入一股新的力量和勇氣，充滿自信的面對問題，接受挑戰(zhàn)。因此，我們了解到當員工經(jīng)常受到贊美而產(chǎn)生一種被重視的責任感時，他們的心中必然充滿了愉快樂觀的思想。自然而然地，會將員工導向積極進取的工作態(tài)度。

第五篇：改善下屬的工作態(tài)度及表現(xiàn)

改善下屬的工作態(tài)度及表現(xiàn)

改善下屬的工作態(tài)度及表現(xiàn)

【課程主題】改善員工工作態(tài)度工作表現(xiàn)課程培訓 【課程目的】

完成這個課程后，你就學會

▲ 掌握機會，善用所學的技巧，改善員工的工作表現(xiàn)。

▲ 按照“重要步驟”及“基本原則”，策劃及主持討論，研究如何改善員工的工作表現(xiàn)。【學習原因】

學習及運用這些技巧，可以讓你

▲ 提高工作小組的工作效率。

▲ 更加得到員工的尊敬和信賴。

▲ 讓員工清楚明白你對工作水平的要求，由此增加員工的工作滿足感。

▲ 協(xié)助員工建立自信心，讓他們致力改正工作表現(xiàn)上的問題。領(lǐng)導有方

不論是請別人幫忙，還是與他人合作，身為管理人員，就得發(fā)揮領(lǐng)導才能，帶領(lǐng)下屬完成每天的工作。既是必須與組員交流專業(yè)知識，促使組員投入工作，監(jiān)察工作進展，訓練組員，從旁協(xié)助，并經(jīng)常就組員的工作給與回應(yīng)，從而使組員群策群力，盡展所長。正因為最重要的職責是保持自己的小組有效運作，所以一發(fā)現(xiàn)有組員表現(xiàn)失準，在質(zhì)與量方面未能達到可接受的水平，就必須采取行動。

與員工討論工作表現(xiàn)時，如果處理得宜，可以收到以下效果：

▲ 獲得員工信任與尊重。

▲ 員工更清楚知道你的要求，從而可在工作中取得更大滿足感。

▲ 員工會加倍努力把工作做好，并有信心改善工作表現(xiàn)。

▲ 小組力量更加強大，生產(chǎn)能力更高。

▲ 自己在他人眼中成為領(lǐng)導有方的管理人員。建立良好關(guān)系

要指出員工表現(xiàn)未符標準，的確不容易，因為沒有人樂意聽到自己的表現(xiàn)不理想。不過，如果工作表現(xiàn)真的低于一定標準，管理人員就必須采取行動。其實，還在問題出現(xiàn)之前，就應(yīng)建立良好的工作關(guān)系，一開始就應(yīng)該互相尊重，坦誠交流。這一課教的就是這方面的技巧。了解員工需求

員工對工作的要求日趨復雜。他們除了希望一天的辛勞得到報酬之外，還希望工作得有趣味，希望參與決定自己的工作環(huán)境。員工希望感到自己的工作其實很重要，可以與上司平行溝通，并且受到尊重。人就是這樣，不論做什么，總希望能夠勝任愉快。換句話說，從工作中取得滿足感，維持自尊，已成為今日員工最開心的重點。

討論工作表現(xiàn)時，必須體察員工的需要，讓他們感受到你的誠意，知道他們都有意把工作做好，同時也明白你的職責就是幫助他們把工作做好。例如可以這樣說：

“學莉，你做得很好。我知道你很仔細，沒有弄清楚客戶的要求之前，不會貿(mào)然動工。正因為這樣，最近你的出錯率增加了百分之五，我覺得很奇怪，我們可以談?wù)剢幔俊?建立信任與主動改善

身居高位，說話自然倍受小組成員重視。討論工作表現(xiàn)時，你每句話，都可能極具影響力。人總希望得到別人的鼓勵，特別是上司的鼓勵，如果你表示對他們充滿信心，他們一定會努力工作，達到你的要求，不會辜負你的期望。反過來說，假如抱著否定的態(tài)度接觸員工，或者使他們覺得你一口咬定工作表現(xiàn)上的問題一定是他們的過錯，那么，員工就很可能會采取保護自己的態(tài)度，甚至與你針鋒相對。這樣一來，就很難促使員工努力改善了。

與員工討論時，必須激發(fā)他主動改善的決心。如果員工因為受到威脅或恐赫而不得不改善，效果就不會持久，甚至會有反效果，例如會向同事發(fā)出怨言，甚至暗中破壞整個小組的工作。說明要求

所有員工都需要清楚知道管理人員對他們的期望，而管理人員在要求員工改善工作表現(xiàn)之前，必須使員工明白怎樣才算是良好的工作表現(xiàn)。也就是說，雙方必須達成共識，協(xié)定生產(chǎn)目標，確保大家清楚了解生產(chǎn)要求，例如，“每小時生產(chǎn)二十五件”，“每月錯誤率不超過百分之五”，又或者“每周顧客投訴不超過三次”。要員工工作表現(xiàn)符合標準，當然需要講清楚要求，并且不斷從旁指正。

同樣道理，與表現(xiàn)欠佳的員共討論工作問題時，也一定要明確指出工作不符合標準的地方。假如含糊其詞，說：“你跟不上了。”或者說：“你做得不夠好。”這不但不能清楚說明問題所在，而且會引起不同得理解。結(jié)果自己和員工都掌握不到基本的具體資料，討論當然無法收效。

下列是一項對員工的工作要求,措辭簡單明確,包含了應(yīng)有的重點：

“在三月三十一日前把每人重打文件的次數(shù)減少百分之十。”

在這個句子中，“減少”是表示動作的動詞，“每人重打文件的次數(shù)”是特定的目標，“百分之十”是衡量標準，“三月三十一日前”是目標期限。

如果你與員工達成像上述這樣明確的協(xié)定，小組內(nèi)每位成員知道你的要求，自然悉力以赴。重要步驟

有效的管理人員一眼就看出工作表現(xiàn)是否有問題，并且立即補救。以下的重要步驟，有助你主持討論，運用有效的方法，處理質(zhì)與量方面的問題：

1、以友善的態(tài)度指出問題所在。

2、請員工協(xié)助解決問題。

3、討論問題產(chǎn)生的原因。

4、找出可以解決問題的方法，并記錄下來。

5、雙方?jīng)Q定采取的具體行動。

6、協(xié)定明確日期，再作討論。采用重要步驟的原則

1、以友善的態(tài)度指出問題所在 ▲ 要清楚明確

▲ 對事不對人

指出員工的工作問題時，要盡量明確清楚，說明工作上與質(zhì)量上的標準，并確保指出員工生產(chǎn)不符合標準的地方。你可以引用任何有助你說明問題的資料。例如：

“這份工作的標準生產(chǎn)速度是每小時三十五件。年初的時候，你經(jīng)常到達甚至超越這個標準，但資料顯示，你上個月平均每小時生產(chǎn)三十件，而本月只有二十五件。” 請避免討論員工的“態(tài)度”。有關(guān)態(tài)度的批評只會令對方為自己辯護，難以有效的討論。

以正面的方法開始討論，不讓員工有受到恐嚇的感覺，這是很重要的。如果你不想員工疏遠你或引致他采取自辯的反應(yīng)，請盡量讓他知道你明白他想把工作做好（基本原則1）。請記著，你與員工討論，目的是找出問題的原因?qū)で蠼鉀Q辦法，而不是去責備對方，因此必須對事不對人。當你讓對方知道你想討論問題而非責怪他時，他會比較樂意和你討論。

2、請員工協(xié)助解決問題 ▲ 態(tài)度要誠懇

告訴員工需要改善工作表現(xiàn)，可能是處理工作質(zhì)或量下降的最直接方法；但是如果對方不想改善，這方法成功的機會也不大。你需要員工的支持和合作，才可以使工作表現(xiàn)達到可接受的水平。使員工努力改善的最好方法，就是在決定如何處理工作表現(xiàn)問題時，請他協(xié)助解決（基本原則3）。這可以增強員工的自信心（基本原則1），因為這顯示你重視他的意見。當員工知道你樂于聆聽時，你就愈有可能取得他的合作和承諾。

“你也知道這的確是個問題，我很想聽聽你對解決這問題的意見。”

3、討論問題產(chǎn)生的原因

▲ 征詢員工的意見

▲ 采用開放式的問題

▲ 總結(jié)問題的原因

請記著，你是要與員工討論他的工作表現(xiàn)問題，而非他的態(tài)度或性格。你應(yīng)該保持輕松友善的態(tài)度，以開放式的問題（用“怎樣”、“什么事”、“什么人”、“什么時侯”）去搜集所有關(guān)于工作表現(xiàn)的資料。由于這類問題沒有恐赫性，員工會樂于回答。當你以這個方法大約找出問題的跟源時，就可以問一些具體的問題，以便清楚準確地找出原因。這是聆聽及以諒解地態(tài)度回應(yīng)地好機會（基本原則2），因為員工可能會對其不能控制地因素表示憂慮，感到受挫折。“我明白如果分區(qū)辦事處不按時呈交報告，你會十分氣惱。” 由于員工直接處理工作，對工作的了解比你更深入，他或許可以提供見解，確切地找出問題的原因，或了解問題的核心。請記下員工的意見，這表示你重視員工的意見。你對問題產(chǎn)生的原因也可能有自己的意見；當你與員工討論你的見解時，請維護他們的自尊（基本原則1）。在討論解決方法之前，首先總結(jié)你找到的原因，確保你和員工都明白有關(guān)的資料，和已找出所有可能的原因。

4、找出可以解決問題的方法，并記錄下來

▲ 首先請員工提出解決方法

▲ 必要時提供你的解決方法

當你找出問題的原因后，當然希望決定如何解決。同樣，由于員工是與問題最有關(guān)系的人，請向他們征詢意見（基本原則3）并把意見寫下；這不僅能維護員工的自尊（基本原則1），更可以把可行的解決方法記錄下來。

“這方法很好，我們已經(jīng)列出三個可行的解決方法，你還有其他意見嗎？”

在找出問題的初期，解決辦法之一也許只是收集更多資料。請盡量記錄你們提出的意見；如果可以，請采用員工的建議去尋求解決方法。如果員工對解決方法有發(fā)言權(quán)，他們會更努力解決問題。

5、雙方?jīng)Q定采取的具體行動

▲ 安排具體行動計劃

▲ 在適當?shù)那闆r下采取員工的意見

▲ 讓員工承擔全部或部分解決方法的責任

這是選擇最佳辦法的時刻。這時候，你應(yīng)該明確地指出需要做的工作，說明由誰負責、何時完成，以解決員工工作表現(xiàn)的問題。你可以分配員工負責特定工作，并把決定記錄下來。

“生產(chǎn)過程中，請你每五件抽出一件檢查。我會安排品質(zhì)控制部在換班之前及每班中間時間調(diào)整檢查儀器。”

請記著支持員工為改善工作表現(xiàn)所作出的努力，但你必須強調(diào)改善工作的責任在他身上。你要對員工承擔責任的能力表達信心，指出他能辦妥雙方協(xié)定的事項，這會增強他的自信心（基本原則1），并使他們更努力去解決問題。“如果你遇到阻礙，請盡快通知我，這樣我可以和有關(guān)的經(jīng)理聯(lián)絡(luò)。我相信你今后一定可以按時完成報告。我們一起構(gòu)思的計劃可以為你提供所需的資料。”

6、協(xié)定明確日期，再作討論

▲ 安排日期和時間

約定下次討論的日期，可以顯示你重視解決員工工作表現(xiàn)的問題；員工會知道你希望了解他把討論中大家協(xié)定的事項處理得怎樣。事后舉行檢討會議，可以讓你和員工一起討論工作表現(xiàn)的改善進度或問題，并且可以計劃日后要辦理的事項。像討論開始一樣，結(jié)束也應(yīng)該采取用友善的話語，并表示有信心員工能改善工作表現(xiàn)。總結(jié)

作為一位管理人員，你最重要的工作就是保持工作小組按照預期的工作標準運作。你從本課程學到的技巧，可以使你有效的與工作表現(xiàn)有問題的員工討論。只要你運用本課程提供的六個步驟，就可以正面向員工提出討論，毋須責備，并且一起找出問題的原因。找出原因后，可以鼓勵員工提出解決辦法。采用員工的建議，可以鼓勵他更努力改善工作表現(xiàn)。重要原則

當你運用這些技巧時，請緊記下列各點：

▲ 要針對問題，而非針對人。

▲ 不要迫使對方承認犯錯。

▲ 以開明的態(tài)度去聆聽。

▲ 強調(diào)你需要員工的協(xié)助。

▲ 采用員工提出的適當建議。

請緊記要準備妥當，才與員工討論。請使用本課程提供的討論計劃表，事先決定談話的內(nèi)容及如何處理討論。（楊蘭）