第一篇：職場跳槽不可一味向錢看（寫寫幫整理）

職場跳槽不可一味向錢看

在對中高層管理人才的一項調查中表明，有53%的被調查者表示，今后兩年內很可能或可能離開公司，其中有部分就因為想尋求更高的薪酬。在當今這樣一個競爭激烈的年代，跳槽時謀求個人利益，希望薪酬有所上升，以此實現自我價值也是常事。不過，如果跳槽時過分將錢放在第一位，也會遭到用人單位的拒絕。一些用人單位因為曾經吃過這方面的虧，如今在錄用中高端人才時，也更加看重候選人的責任心和忠誠度。

■案 例

企業錄用只重高薪的跳槽者，招來慘痛代價

一家單位急需一名銷售總監，在獵頭的引薦下，一位世界500強企業的倪先生進入視線。倪先生原來在單位已是經理級別，但自己權衡在現外企工作上升空間不大。所以，他的最簡單的條件就是收入有所上升，希望從現在的月薪3萬元漲到5萬元。這家企業因為急需人員到位，想都沒想就答應了倪先生的要求。盡管獵頭提醒其這樣看重薪水的人要慎用，并且也不要一下子就答應其薪水要求。但是，用人單位還是錄用了倪先生。后果不出所料，半年以后，當另一家公司給倪先生出月薪6萬元的時候，他又跳槽了。而這家單位原來由倪開展的項目也陷入了停滯狀態，單位蒙受了很大的一筆損失。■專家提醒：

跳槽一味向錢看齊，失敗率達40%以上

為什么跳槽呢？這是每個接到辭職信的老板會問的問題，你會有很多的理由去回答，比如說是覺得現在的工作不適合自己，比如找借口說是想換新環境。但實際上，有不少人也許就是為了錢，而這卻給自己暗藏危機。

一切只為了錢的人，以現實薪金回報為導向，據相關部門調查，這種跳槽失敗的幾率占到40%以上，這樣的失敗率是很高的。若僅僅是為了高一些的工資，哪怕是自己不喜歡的一份工作，那么在新崗位上待的時間越長，其職業含金量就越低，未來的競爭力就越差。

專家建議，哪怕面對更高的金錢誘惑也不要輕言跳槽，一旦你離開現在的工作，就算你再回來也將再也得不到從事一份獨特而富有獨創性工作的機會。在跳來跳去的過程中，其實你找到的并不是一份工作，而是別人對你耐心的考驗，這些都將寫入你自己的履歷。

因此，廣大職場人在面對“前途”與“錢”的選擇，一定要明確自己的真正目標。要明白自己真正要跳槽的原因，如果僅為錢，也不考慮這份工作是不是真正適合自己，那么換了一家新的公司，將可能面對許多新的隱患。

■獵頭分析：

用人單位對唯錢是圖者須警惕

懸賞聘市場銷售總監王志剛說，對于一味看重錢的候選人，用人單位要慎用，盡管你當下滿足了他的期望值。可是一旦他的胃口大了，而且另一家單位也愿意出更高的價格挖取他，那么這樣的人是沒有忠誠度可言的。因為在他的心中，錢是第一位的，他不會考慮到單位的項目，也不會考慮到其他的因素。

他說，在人才跳槽頻繁的當下，如今用人單位對應聘者的忠誠度也變得極為注重。所以，不少企業對于那些做了一兩年就跳槽的人明確表示不予考慮，而獵頭也一般不將他們放在自己的推薦范圍內。因為這說明了這個人沒有辦法融入這個企業環境，而且這山看著那山高，這樣的人也學不到企業真正精髓的東西。

這其實也給一些頻繁跳槽的中高層管理者提了忠告，要避免在短時間內過于頻繁地跳槽，這對自身的職業發展不僅極為不利，而且也在業界留下了很壞的口碑，會給人唯利是圖的感覺，相信也沒有單位會喜歡錄用這樣的人加入自己的團隊。

老板在用人時不僅僅看重個人能力，更看重個人品質，而品質中最關鍵的就是忠誠度。在這個世界上，并不缺乏有能力的人，那種既有能力又忠誠的人才是每一個企業希望的理想人才。人們寧愿信任一個能力差一些卻足夠忠誠敬業的人，而不愿重用一個朝三暮

四、視忠誠為無物的人，哪怕他能力非凡。如果你是老板，你肯定也會這樣做。

跳還是不跳？年終獎成了“絆腳石”

臨近年底，不少職場人在跳槽的問題上開始糾結。到底是果斷放棄年終獎離開老東家，還是等拿到年終紅包加盟新東家，如此的復雜心情也影響到了近期的獵頭行情。MichaelPage高級獵頭顧問麥浪告訴記者，最近因為考慮到年終獎的問題，不少職場人對跳槽顯得十分猶豫，因此獵頭單子明顯縮水，有的候選人甚至和新東家提出年終獎的貼補問題。

市場掃描：年終獎成跳槽“羈絆”

記者與不少獵頭采訪過程中，他們都有同感，最近“生意”清閑了不少。不少獵頭主動聯系“目標人才”時，許多人總猶豫不決，不像前幾個月面對跳槽那么果斷直接。有些候選人干脆直截了當地跟獵頭開條件，“要跳可以，等拿了年終獎再說，或者看新公司能不能幫我補這塊的薪酬”。

據一項“年終職場人跳槽調查”顯示，有56%的職場人雖然對工作現狀有諸多不滿，早已產生了跳槽和轉行的念頭，而之所以遲遲未動，年終獎是心頭最大的不舍。但機會不等人，也有15%的受調查者表示：“若是認準機會，忍痛在年前就跳了，不必等到拿年終獎。”

獵頭顧問紛紛表示，如果單說長遠利益與眼前利益，很多人都會說長遠利益更重要。實際上年終獎與跳槽就是眼前利益與長遠利益的比較。拿到了獎金，但損失的有可能是日后事業的發展機會。他們覺得，職場人士應把職位、能力、眼界、薪水與幾萬元的年終獎金放在一起均衡比較。此外，職場人在跳槽前不妨核算下自己的跳槽成本，如是不是有更廣闊的發展空間，或者薪酬增長幅度是否有30%左右的超越等，如僅有很小的收入增長而機會成本太高，那么跳槽也得不償失；但如果跳槽后自我的價值更高，也不必為了年終獎而損失千載難逢的機會。

案例：機會與年終獎的痛苦抉擇

楊先生在一家外企擔任市場總監，年薪40萬元，根據業績情況，每年老板給他的年終獎將近10萬元左右。最近通過獵頭，一家更大規模的公司向他發出邀請。楊先生對這份職場機會非常動心，可是他的心里又十分矛盾。他在想，如果現在就離開現在的公司，勢必會少了這筆豐厚的年終獎，而如果現在回絕了新東家，也許再過幾個月，新東家臺州人才網會另尋他人。

專家分析：

那么，到底做怎樣的選擇是比較穩妥而理性的呢？專家指出，跳槽本身是有風險的，選擇跳槽，可能會面臨薪酬、文化、環境、人際、職責等諸多變化調整，這些變化不見得都是正向的，但都是跳槽者必須面對的，若是某一方面出現問題，會使得跳槽的成本、風險加大，出現不利局面。專家認為，選擇是需要勇氣的，如果對新機會有足夠的能力與信心，在跳槽與紅包之中作出選擇，可能選擇跳槽更有價值，因為這可能是一個新的開始。

其實跳槽者的矛盾無非就是評估、比較“職業發展”和“個人利益”，這是長期收益和短期利益的矛盾，許多在職人員選擇時，都容易被類似年終獎這樣的短期利益所影響。年終獎只是一個短期利益的分配，長遠看來，根本無法與新機會所能帶來的潛在收益相比擬。

換個積極的心態，如果新東家堅持希望你迅速到崗，不妨將此看作受到重視的一種表現，不必患得患失，盡快到職赴任才是正確的選擇。因為，既有了跳槽之心，就可能不會有太多的耐心在老東家做出業績了，與其等待出現不愉快的結果，不如果斷行事，坦然面對。

當然，有的職場人也許會碰到善解人意的新東家，會愿意出這筆年終獎，那對職場人來說，魚和熊掌兼得的同時，也要與舊東家進行妥善、藝術地溝通，平穩過渡舊東家的離職手續，不要給自己的跳槽帶來隱患。

維權：“不在冊”或者離職員工也應獲得年終獎

為了防止員工拿了年終獎就跳槽，一些用人單位也對這筆獎金采取各個不同的周期發放，有的公司甚至為了留住員工而推遲發放年終獎。一份關于年終獎發放的聯合調查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業將年終獎推遲到年后發放，早一點的一般在3月份發，最遲的會拖到5月份。“推遲發放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。那么這些公司的做法是否合理合法？上海百悅律師事務所高級合伙人賈毅冰律師指出，一般來說，年終獎要成為勞動報酬之一才可以由勞動者主張。勞動報酬就是說應有明確的承諾，這包括績效獎金。但從單位角度一般不愿意這樣做，單位都會說這是單位根據企業情況決定的，并非事先承諾。所以要主張權利，需要證明有“年終獎這回事”。上海盛聯律師事務所律師徐游在接受記者采訪時補充說，在相關法律條款中，對于年終獎并沒有明確規定。對于年終獎的發放，企業有自主權臺州人才網，可以自主決定，年終獎究竟怎么發，發多少。此外，員工自身的工作表現，也是獎金的發放依據之一。從這個意義上來說，如果員工要求達不到企業標準，那福利很可能也會相應減少。不過，公司如果違背承諾、違反單位規章制度等文件，推遲發放年終獎肯定不合法。雖然用人單位有年終獎發放的自主權，但不意味著用人單位可以隨意改變它已經向員工作出的承諾，包括以合同或規章制度等方式作出的承諾。徐游強調，而對于“不在冊”或者離職的員工，原則上，有事先約定的，遵從約定，而如果沒有約定，從情理上來說，在這一年度中員工為單位付出了勞動，用人單位也應根據其工作時間按同工同酬的原則折算發放年終獎。用人單位不能以諸如“發放年終獎時不在職的員工不能獲得年終獎”這樣的內部規定排除在這一年中做出過勞動貢獻的勞動者獲得年終獎的權利。

第二篇：職場跳槽八大注意事項

隨著用人制度的放開，跳槽現象變得越來越普遍和頻繁。但專家認為，跳槽者要想成功，至少需要注意八點。

注意一：謀定后跳

為了順利地跳槽到目標公司，一定要咨詢后、規劃好再跳槽，否則就會屢跳屢敗。你要提前進行如下的精心準備：收集相關的資料、向相關領域中的從業者咨詢，了解這些工作的性質以及所需個人特質和專業技能等，這些都是不可或缺的準備工作。最后，通過分析收集來的資料，了解這家公司的風氣、發展的前景、個人的發展空間。如果的確比現在的公司好，再跳也不遲。

注意二：悄悄地跳

跳槽是一件內心盤算的事情，不要讓現任工作的公司知道你想跳槽，否則，對你會有所提防，一般不會再委以重任和加薪。站好最后一班崗，把最后的工作盡職盡責地完成，這是職業操守的游戲規則。

注意三：不見“兔子”不跳

在沒有拿到新單位書面的錄用通知之前，不要辭職：世事難料，口頭的承諾不保險，白紙黑字的東西比較可靠。

注意四：“環境”不好不跳

你的專長是否能在這里充分發揮，公司是否能為你的未來發展提供一個平臺，你的部門會有什么樣的同事，待人是熱情友好還是冷漠無情，這些都是你進入一個新地方工作之前應該了解的內容。也許你在外部還不能了解那么多，那在你的應聘面試過程中，這些問題就是你應該著重關心并努力挖掘的。

注意五：跳出個性

根據職位與公司的要求，制作有針對性的個性求職信與簡歷。多種渠道爭取面試機會，并做好面試前的全方位準備。

注意六：收拾好東西再跳

一定要通過電子郵件或寄掛號信的方式遞交書面辭職信，這樣萬一離職發生糾紛，有據可查。在遞交辭職信之前處理好所有的物品、文件與信件。有些公司，你交了辭職信后，就會禁止你再使用公司的電腦和文件。

注意七：在法律范圍內跳

商談離職日期、賠款等問題時，要學會用法律保護自己的合法權益。一般情況下，只要提前三十天遞交書面辭職報告，無論公司同意與否，你都可以離職。

注意八：跳也要講道德

遞交辭職信后，做好并順利交接現有工作。這是任何一個職場人士基本的職業道德。

第三篇：職場新人為何愛跳槽

職場新人為何愛跳槽

當不少應屆生感嘆“找不到工作”時，不少往屆生正“動不動就跳槽”，這一“怪局”令人費解。當前大學生面臨的就業矛盾究竟是企業提供的崗位數量不夠，還是大學生本身要求太高？

《2010年中國大學生就業報告》昨天公布，2009屆大學畢業生畢業半年后的就業率約為86.6%，比2008屆(85.6%)高1個百分點，但比2007屆(87.5%)低0.9個百分點。值得注意的是，大學畢業生半年內離職率達到了38%，三年內平均工作單位數為2.0個，大學生為何對第一份工作難以“長情”備受關注。

■調查

畢業生學校越好離職越緩

調查顯示，大學畢業生半年內離職率(曾發生過離職)約為38%，三年內平均工作單位數為2.0個。值得注意的是，大學生畢業學校的層次越高，離職率越低。

據了解，2009屆大學畢業生中，畢業于“211”院校的學生，半年內的離職率為22%，非“211”本科院校的畢業生離職率為33%，而高職高專院校的畢業生離職率達45%。

同樣情況還反映在對2006屆大學畢業生畢業三年后的跟蹤調查上。調查發現，2006屆大學畢業生中，“211”院校的畢業生三年內平均工作單位數為1.7個，非“211”本科院校的畢業生為 1.9個，高職高專院校的畢業生為2.2個。大學畢業生三年內平均每個單位工作時間是，“211”院校畢業生為1.5年，非“211”本科院校畢業生為1.4年，高職高專院校畢業生為1.2年。

近九成畢業生系主動離職

據調查，離職大學生中，主動離職的情況占到了88%，被雇主解職的只占到了2%，而主動離職和被解職兩者情況兼有的為10%。

主動離職的原因依次是：個人發展空間不夠(31%)、薪資福利偏低(25%)及想改變職業和行業(13%)、其他原因(10%)、就業沒有安全感(7%)、對企業管理制度和文化不適應(7%)、工作要求和壓力太大(4%)、準備求學深造(3%)。

中小學教師類職位最穩定

從畢業生專業來看，2009屆本科畢業生半年內離職率最高的專業是編輯(51%)，高職高專畢業生半年內離職率最高的專業是計算機多媒體技術(56%)。

而從2006屆本科畢業三年內從事的轉換率最高的前10位職業和職位分布來看，從高到低依次為其他教育、培訓和圖書館職業類，運輸或貨運搬運人員的經理類，零售人員類，其他生產加工人員類，公司內辦公與行政輔助人員的經理，其他教師和講員類，其他辦公和行政輔助人員類，銷售代表、服務業如廣告、保險、理財、旅行類，公司和團體的最高主管，銷售人員的經理。

相比之下，最為穩定的十大職業或職位分別是小學、中學和特殊教育的教師類，計算機專職，健康診所和治療臨床人員類、金融財務專職，媒體和傳播類人員，建筑師，測量師和繪圖師類，高等教育教師類，律師、法官及相關人員類，空運人員類，工程師類等。

■現象

工作沒勁回家“自我雇傭”

小于是本市的一所211高校的2009屆畢業生，如今他在朋友的文化公司進行“幫忙式自我雇傭”，利用大學里在學生社團積累下的經驗擔任錄音師，收入時多時少，工作時忙時閑，但這是小于“喜歡的工作”。

此前，小于在一家國企擔任企劃，可不到三個月他就辭職了。“待遇還可以，工作也不算太辛苦，但天天坐在格子間，辦公室里除了我以外最年輕的同事也有32歲，完全融入不進去，這種日子太沒勁了，我不要過。”小于如此解釋自己辭職的原因。對于未來，他有自己的設想：先幫朋友的忙，學習怎么運作文化公司，以后有了渠道自己創業。

記者采訪發現，像小于一樣辭職并實行“自我雇傭”的2009屆畢業生不在少數。他們給出的理由多為“灌錄自己的唱片是我的理想”、“我才不要在一個格子間一坐30年”、“常規就業賺錢太慢啦，我還要買房子呢”??種種理由令人忍俊不禁，同時也發人深省。

幻想落空“85后”有點脆弱

Kathy2009年6月畢業后進入一家外貿公司財務部擔任助理。科班出身的Kathy漸漸不能忍受經理總是讓她從事枯燥的數據錄入，認為這是“典型的大材小用”，因此工作起來無精打采的。一次，由于Kathy的一個紕漏，導致整個部門陪她加班到晚上10點，一位資歷較長的同事批評了她，Kathy轉天就交了辭職信，從此“賦閑在家”。

中智人力資源管理咨詢有限公司薪酬調研運營總監耿俊華指出，很多大學生對企業的期待和企業對他們的要求存在“錯位”，尤其是大學生不能忍受基層崗位的繁瑣工作，過高的期待落空，也是導致大學生第一份工作“短命”的原因之一。

工作難找“先找一份再說”

盛大車險人力資源總監屈輝告訴記者，該公司曾招聘進來一名名校畢業的大學生擔任銷售管理職位。這名大學生剛入職時表現得很積極，但時間一長，部門經理就聽到同事反映他“太把自己當回事”。原來，這名“85后”大學生不按企業規章和既有的模式辦事，喜歡隨心所欲地發揮，老同事善意的提議也很難被他接受，得罪了不少客戶，最后還搞砸了一張重要訂單。四個月后，這位大學生主動辭職，理由是“無法適應”。

屈輝認為，行業選擇的定位不明確、沒有做好職業規劃是許多大學生第一份工作不能持久的主要原因。一些大學生面臨求職壓力，往往胡亂找一份工作再說，他們和自己的第一份

工作“因不了解而結合、因了解而分手”。

■解讀

就業質量不高

“大學生離職率高，說明初次就業質量不高。”21世紀教育研究院副院長熊丙奇指出,學生面對不太滿意的就業去向猶豫時，就業指導老師便說“先就業后擇業”，勸他們先干著，以后找到滿意的工作再跳槽。不過，隨著經濟復蘇，就業緊張的氛圍緩解，2009屆畢業生跳槽的心思便活動起來。

對企業而言，每招聘、錄用、培訓一個應屆大學生，都要付出相應的人力和物力成本。大學生動輒離職，勢必影響企業的正常生產、經營秩序，也使企業這部分付出形同虛擲。

“這樣的情況如果頻繁發生，‘吃了虧’的企業很可能在下一削減校園招聘的名額，形成‘往屆生跳槽頻、應屆生求職難’的惡性循環。”屈輝說道。

擇業觀需調整

安捷力CEO楊敬宇說：“我們去年招了十幾個大學生，今年只剩下了三個人，他們不是自己走掉就是被我炒掉，因為這些人普遍好高騖遠，一見面就說自己要當主管要拿多少薪水。”

大學生初次就業質量不高的背后，還有學校就業率的催趕以及政府相關部門政績的緊逼。

市教委一位相關負責人日前在參加一就業活動中坦陳，為了促進大學生就業，他們曾一度提倡“先就業再擇業”，這一觀念容易讓學生產生誤解走極端，因為它抵消了學生的敬業精神和企業忠誠度。這在一定程度上是教育行政部門和高校從自己的工作出發而提出的口號，忽視了對大學生綜合就業理念的樹立，應當調整。

頻跳槽隱患多

對職場新人個人而言，頻繁離職也會對職業生涯產生負面影響。屈輝表示，初涉職場就要養成良好的職業習慣，若剛開始工作就總是“三分鐘熱度”，形成定勢的話，不利于新人們的職場進步，以后再找工作時，一份“三年打五份工”的簡歷也很難贏得未來雇主的信賴。

前程無憂首席職場顧問馮麗娟提醒說，頻繁離職看似很爽氣，但有時會使人付出高昂的“隱性代價”。“一個不順心就離職，其實是剝奪了自己在某個行業積累專業技能、積累人脈的機會。”她強調，“三百六十行、行行出狀元”絕非一句空話，通常在才市上令自己成為“賣方市場”、在雇主面前有“定價權”的人，都至少在自己的行業打拼了八年，而成功的企業家創業更是注重厚積薄發。馮麗娟指出，頻繁離職的人往往一直在基層徘徊，擁有的只是“偽自由”，反而具備一定年資的成熟型人才擁有更大的選擇權，“企業倚重的往往是資深的內部員工。”

第四篇：2014年職場人跳槽路線圖2014年職場人跳槽路線圖

2014年職場人跳槽路線圖2014年職場人跳槽路線圖

經歷了最難就業季，和用工荒的2013年，也有些人經歷了一罐“雞精”似的感人的年終獎，轉而邁進令人有所期望的2014。針對2014年人才活動問題，眾達樸信在2013年底發放了調研問卷，繪制成2014年跳槽路線圖，從中可以看出一些端倪。

1.外企成為跳槽首選

在本次調查中，有27.1%人首選跳槽到外企，民企和國企次之，分別為20.2%和13.2%。另有39.5%的人在跳槽時不考慮企業性質。外企無論是在薪酬或者福利體系都較為健全，因此也會對職場人更有吸引力。

2.電子商務行業跳槽頻率最高

跳槽頻率最高的三大行業為：電子商務、軟件和金融。互聯網行業排名第四，為29.8%；而房地產行業則排名第八，為27.5%。跳槽人數最低的為零售百貨行業，為僅10.0%。眾達樸信的專家分析到，高科技行業的人才爭奪戰異常激勵，行業之間互相高薪挖人的情況司空見慣，這也是高科技行業從業者跳槽頻率高的主要原因。

3.工程技術崗炙手可熱

本次調查顯示，有32.2%的人的跳槽崗位是工程技術，32.1%的人是市場營銷崗，31.4%的人是銷售崗;而人力資源、財務及行政管理等崗位跳槽人數相對來說較少。工程技術崗的高跳槽率跟獵頭的高薪聘請有直接關系，而市場營銷和銷售崗其本身流動率就較高。

4.對薪酬福利不滿成跳槽導火索

本次調查顯示，高達69.3%是因為薪酬福利不滿意而跳槽，有64.2%的人則表示個人發展空間狹小促使跳槽。此外，對領導管理不滿和工作壓力大導致跳槽的占比分別為48.6%和42.1%。

5.跳槽者抓緊“金三銀四”跳槽高峰季

有37.6%的人選擇在3月份和4月份跳槽，而看情況而定的則占27.8%。“金三銀四”是招聘的活躍季，就業市場的機會往往會達到一個高峰，而大多數求職者會抓緊這個浪潮。而選擇在下半年的金九銀十（9月份10月份）跳槽的人只占7.9%。

第五篇：不可不知職場潛規則

不可不知職場潛規則

職場潛規則并不是“厚黑學”，它只是幫助人們，更清楚地認識身處的環境，如何少走彎路，如何活得更好。

1、待人以誠，但要分清場合、對象。當職場中有人和你有利益牽扯時，一味待人以誠就是迂腐。但也不可時時刻刻想著詭詐心機，那同樣得不償失。

2、做人要露怯，做事要藏拙。凡事都精明，遇事不吃虧，讓人一眼就認為他是個“聰明人”的人，到頭來卻處處會受人壓制。

3、別要求上司適應你，你應適應上司。別以自我為中心，要站在上司的角度，替上司籌謀，幫上司管理，做好上司的輔佐之臣。

4、順境要給自己留后路，逆境反而要沖鋒向上。順境時要謹慎，越是別人捧你時，越要低調，千萬別趁著得勢而得罪人。逆境時則應拋開一切，奮力一搏，反而會讓人看到你的努力，有可能轉危為安。

5、沒有不合理的職場，只有不合理的心態。如果你覺得在職場中經常遭遇不合理的事，而你又改變不了，那不如改變自己的心態，否則，就算你天天抱怨，也不可能解決任何問題。