第一篇：人力資源和行政管理工作規劃

人力資源和行政管理工作規劃（草案）

一、組織結構

待定

部門配置

待定

行政人事部設置

行政人事部四部分職能：

總經理助理：協助總/副總經理完善公司發展戰略，制定企業經營戰略和人力資源招聘任用機制，推動各部門工作銜接和協調發展。

辦公室：服務于總/副總經理，文件收發和傳達，組織會議，客戶接待。

人力資源：人資規劃、招聘、培訓、績效考核、勞動關系和薪酬管理六大模塊管理與操作。

行政：公司管理制度貫徹執行，內務外聯事務辦理協調，資產、總務管理等。行政人事部經理（總經理助理）1名

人事主管（兩年以上經驗）1名

行政助理2名

前臺1名

駕駛員2名

二、人力資源管理

1、新員工入職

新員工首先到人力資源部報到，辦理入職手續，進行新員工培訓，培訓完成后到工作部門報到。

員工檔案電子版即時更新。責任人：人事主管

2、招聘

以網絡招聘為主，輔助現場招聘、員工介紹、外協等招聘方式，招聘前必須經過人才需求評估審核，首先考慮內部調動和員工競聘方式解決。

內部招聘：平調，升職。

崗位競聘：崗位要求，專業技能要求，考評要求：管理和執行職能測評，分解計劃，分配任務能力。

責任人：行政人事經理

3、培訓

制作員工手冊。責任人：行政人事經理 制作一套培訓課件，以新員工為主要對象。責任人：行政人事經理 新員工培訓內容包含公司和產品介紹、企業文化、規章制度和管理審批流程，培訓考核合格后派到工作部門，經部門內培訓后正式上崗。責任人：人事主管

4、勞動關系

新員工入職1個月內簽訂勞動合同。責任人：人事主管 合同簽訂前必須經過人才評估程序，經一般員工體檢合格后正式入職。

人才評估：由人事部、用工部門和主管副總經理進行評估，包含個人部分：基本資料，自我評價，職業愿景，專業資格，評估指標：全局觀念，計劃能力，溝通技巧，培養和輔導能力，管理和執行能力。評估方法：對話，聚焦，調查，研究，決定，人力資源部績效權重30%。

《人才評估表》責任人：行政人事經理

員工體檢：一般行業用工標準，血常規、心電圖、肝功能等常規項目，預防心臟

病和傳染病患者加入公司。責任人：人事主

管

體檢事項和規范責任人：行政人事經理

5、員工發展和晉升機制

建立員工星級制度，評選季度最佳員工

進入人才評估程序

崗位晉升，薪酬晉升

6、績效管理與績效考核

平衡積分卡和KPI指標綜合，定性指標向定量指標轉化。

員工類型等級比重，工作內容執行權重。

工作計劃（文件）考核比重20%。

績效總分值低于60分或連續第二月低于70分，績效工資取消發放。

責任人：行政人事經理

7薪酬福利體系

結構工資制

分等級階梯式薪酬方案

福利：節假日現金補貼、禮品、生活必需品、組織旅游和文體活動

部門經理及以下員工，五月累計績效分數達到420分，薪資提升一級。

責任人：行政人事經理

三、行政管理工作

1、企業文化建設

企業簡介、商業模式和組織結構

員工手冊

制作一套培訓課件。

季度最佳員工

企業信息欄設計

員工去向

2、資產管理

資產流程管理

設備、設施采購、領用、變更、折舊、淘汰、更新過程中，完善報告、審核、審

批流程，行政部參與所有固定資產和辦公耐用品的審核和存檔。

責任人：行政人事經理

資產管理控制

導入資產管理控制程序，建立文字檔案資料冊，和電子檔案，對公司所有資產類

物品貼置標簽，標明時間、部門、責任人，變更過程中檔案即時更新。責任人：行政專員

電腦管理卡

3、考勤和休假管理

行政人事部統一進行考勤，月初統計上月考勤卡和休假單，考勤卡遺漏處由該部

門經理（總/副總經理）給出解釋。責任人：前臺

請假審批流程，請假不是通知，打電話通知一聲不能視為準假。部門經理有義務

進行部門內部考勤，部門經理在崗和可聯系的情況下，不允許員工越級向上一級

請假，行政部核實情況，有造假環節按賞罰條例進行處罰。責任人：行政助理

員工因工離崗需要離開公司的，必須在前臺登記，離崗時間應和處理事項適宜，行政部進行核實，不明離崗者，按曠工處理。

責任人：前臺 請假審批流程，假期分類，加班和曠工管理流程

4、外聯事務管理

證照年檢、申辦、管控

工商（商標）、行政、勞動、社保、財政、稅務

法務事件處理

合作單位往來信函

項目分析報告，招投標資料

5、費用管理

全公司辦公費、招待費、差旅費、通訊費

年度預算、季度預算、月度預算，月度報表，年度報表

費用審核，非行政部人員產生行政費用報銷必須經行政人事部審核通過。行政費用單據存檔：內部申請報告或用款審批單，外部發文，費用票據。責任人：行政助理

6、后勤總務

房屋租金、網費、電費，安全設備，環境設備，車輛

7、行為規范

儀表、儀容、行為、舉止

語言、社交規范

安全衛生環境

7、員工活動

行政人事部和基層工會組織，一般安排在星期六（無會議安排），全員參加。

四、機制、流程管理（總經理助理）

1、權責對等

原則上，有多大權利，需要承擔多少義務和責任。

權利和義務以崗位職能劃分，要求“在其位，謀其政”。

明確管理員和辦事員責任，管理員在管理的基礎上辦事，辦事員在辦事的基礎上管理。

工作責任，工作計劃需要逐級分解，逐級承擔。

2、強化經理職能

沒有足夠的權責，做不出足夠的計劃安排，不能稱其經理。

經理的計劃應布局到部門所有人員和所有工作場所，組織安排，實施事項，要求達到“你的人在什么地方，持什么心態，做什么事；這件事在你心目中什么位置，占多少比重……”

3、員工流動和非正常減員

重視員工牢騷，完善管理機制。

公司全體員工管理歸口行政人事部，用工部門辭退和調整人事安排通過行政人事部。

主動離職員工務必經行政人事部核實原因，進入人才評估程序，需要留任的調整崗位繼續任用。

4、越級管理和越級匯報

團隊，是指等級有序、協同工作、目標一致的人群。

員工不服從主管，主管不服從經理，員工、主管、經理都向同一領導匯報工作，請示工作安排，不是團隊。

一個領導管理各級別員工，接受匯報、審批、安排工作，公平的原則難以保證，細節的安排難以全面顧及，責任死角難以避免。

5、會議管理

例行會議與會者應提前安排日程，避免缺席。

需代理出席的自己找好代理人，權責自行承擔。

會議要有決議，決議事項確定責任人。

會議記錄和會議紀要。

6、部門整合經理缺位的部門，計劃管理部分同樣缺位，有兩種整合辦法。

副總經理兼任：編制部門工作計劃，完善事項和人員安排。

部門合并：部門可設組。

7、工作計劃管理流程

工作計劃不是設想，要能具體實施；也不是方案，不需要操作步驟。

制定工作計劃的原則：對上負責，切實可行、集思廣益、突出重點、防患未然。工作計劃包含：單位名稱、時限、部門、崗位、計劃內容、編制人和編制日期。計劃內容包含：時間、地點、事項、責任人、協辦人，事項要有任務、目標、要求、措施和辦法。

工作計劃格式設計

工作計劃考核，績效比重15%。

8、費用預算和結算

部門預算，項目預算

月度費用報表，季度費用報表、年度費用報表

第二篇：人力資源與行政管理規劃

人力資源和行政管理工作規劃（草案）

一、組織結構

待定

部門配置

待定

行政人事部設置

行政人事部四部分職能：

總經理助理：協助總/副總經理完善公司發展戰略，制定企業經營戰略和人力資源招聘任用機制，推動各部門工作銜接和協調發展。

辦公室：服務于總/副總經理，文件收發和傳達，組織會議，客戶接待。

人力資源：人資規劃、招聘、培訓、績效考核、勞動關系和薪酬管理六大模塊管理與操作。

行政：公司管理制度貫徹執行，內務外聯事務辦理協調，資產、總務管理等。行政人事部經理（總經理助理）1名

人事主管（兩年以上經驗）1名

行政助理2名

前臺1名

駕駛員2名

二、人力資源管理

1、新員工入職

新員工首先到人力資源部報到，辦理入職手續，進行新員工培訓，培訓完成后到工作部門報到。

員工檔案電子版即時更新。責任人：人事主管

2、招聘

以網絡招聘為主，輔助現場招聘、員工介紹、外協等招聘方式，招聘前必須經過人才需求評估審核，首先考慮內部調動和員工競聘方式解決。

內部招聘：平調，升職。

崗位競聘：崗位要求，專業技能要求，考評要求：管理和執行職能測評，分解計劃，分配任務能力。

責任人：行政人事經理

3、培訓

制作員工手冊。責任人：行政人事經理 制作一套培訓課件，以新員工為主要對象。責任人：行政人事經理 新員工培訓內容包含公司和產品介紹、企業文化、規章制度和管理審批流程，培訓

考核合格后派到工作部門，經部門內培訓后正式上崗。責任人：人事主管

4、勞動關系

新員工入職1個月內簽訂勞動合同。責任人：人事主管

合同簽訂前必須經過人才評估程序，經一般員工體檢合格后正式入職。

人才評估：由人事部、用工部門和主管副總經理進行評估，包含個人部分：基本資

料，自我評價，職業愿景，專業資格，評估指標：全局觀念，計劃能力，溝通技巧，培

養和輔導能力，管理和執行能力。評估方法：對話，聚焦，調查，研究，決定，人力資

源部績效權重30%。

《人才評估表》責任人：行政人事經理

員工體檢：一般行業用工標準，血常規、心電圖、肝功能等常規項目，預防心臟病

和傳染病患者加入公司。責任人：人事主管

體檢事項和規范責任人：行政人事經理

5、員工發展和晉升機制

建立員工星級制度，評選季度最佳員工

進入人才評估程序

崗位晉升，薪酬晉升

6、績效管理與績效考核

平衡積分卡和KPI指標綜合，定性指標向定量指標轉化。

員工類型等級比重，工作內容執行權重。

工作計劃（文件）考核比重20%。

績效總分值低于60分或連續第二月低于70分，績效工資取消發放。

責任人：行政人事經理

7薪酬福利體系

結構工資制

分等級階梯式薪酬方案

福利：節假日現金補貼、禮品、生活必需品、組織旅游和文體活動

部門經理及以下員工，五月累計績效分數達到420分，薪資提升一級。

責任人：行政人事經理

三、行政管理工作

1、企業文化建設

企業簡介、商業模式和組織結構

員工手冊

制作一套培訓課件。

季度最佳員工

企業信息欄設計

員工去向

2、資產管理

資產流程管理

設備、設施采購、領用、變更、折舊、淘汰、更新過程中，完善報告、審核、審批

流程，行政部參與所有固定資產和辦公耐用品的審核和存檔。

責任人：行政人事經理

資產管理控制

導入資產管理控制程序，建立文字檔案資料冊，和電子檔案，對公司所有資產類物

品貼置標簽，標明時間、部門、責任人，變更過程中檔案即時更新。責任人：行政專員

電腦管理卡

3、考勤和休假管理

行政人事部統一進行考勤，月初統計上月考勤卡和休假單，考勤卡遺漏處由該部門

經理（總/副總經理）給出解釋。責任人：前臺

請假審批流程，請假不是通知，打電話通知一聲不能視為準假。部門經理有義務進

行部門內部考勤，部門經理在崗和可聯系的情況下，不允許員工越級向上一級請假，行政部核實情況，有造假環節按賞罰條例進行處罰。責任人：行政助理

員工因工離崗需要離開公司的，必須在前臺登記，離崗時間應和處理事項適宜，行

政部進行核實，不明離崗者，按曠工處理。

責任人：前臺

請假審批流程，假期分類，加班和曠工管理流程

4、外聯事務管理

證照年檢、申辦、管控

工商（商標）、行政、勞動、社保、財政、稅務

法務事件處理

合作單位往來信函

項目分析報告，招投標資料

5、費用管理

全公司辦公費、招待費、差旅費、通訊費

預算、季度預算、月度預算，月度報表，報表

費用審核，非行政部人員產生行政費用報銷必須經行政人事部審核通過。

行政費用單據存檔：內部申請報告或用款審批單，外部發文，費用票據。

責任人：行政助理

6、后勤總務

房屋租金、網費、電費，安全設備，環境設備，車輛

7、行為規范

儀表、儀容、行為、舉止

語言、社交規范

安全衛生環境

7、員工活動

行政人事部和基層工會組織，一般安排在星期六（無會議安排），全員參加。

四、機制、流程管理（總經理助理）

1、權責對等

原則上，有多大權利，需要承擔多少義務和責任。

權利和義務以崗位職能劃分，要求“在其位，謀其政”。

明確管理員和辦事員責任，管理員在管理的基礎上辦事，辦事員在辦事的基礎上管理。

工作責任，工作計劃需要逐級分解，逐級承擔。

2、強化經理職能

沒有足夠的權責，做不出足夠的計劃安排，不能稱其經理。

經理的計劃應布局到部門所有人員和所有工作場所，組織安排，實施事項，要求達到“你的人在什么地方，持什么心態，做什么事；這件事在你心目中什么位置，占多少比重??”

3、員工流動和非正常減員

重視員工牢騷，完善管理機制。

公司全體員工管理歸口行政人事部，用工部門辭退和調整人事安排通過行政人事部。

主動離職員工務必經行政人事部核實原因，進入人才評估程序，需要留任的調整崗位繼續任用。

4、越級管理和越級匯報

團隊，是指等級有序、協同工作、目標一致的人群。

員工不服從主管，主管不服從經理，員工、主管、經理都向同一領導匯報工作，請示工作安排，不是團隊。

一個領導管理各級別員工，接受匯報、審批、安排工作，公平的原則難以保證，細節的安排難以全面顧及，責任死角難以避免。

5、會議管理

例行會議與會者應提前安排日程，避免缺席。

需代理出席的自己找好代理人，權責自行承擔。

會議要有決議，決議事項確定責任人。

會議記錄和會議紀要。

6、部門整合經理缺位的部門，計劃管理部分同樣缺位，有兩種整合辦法。

副總經理兼任：編制部門工作計劃，完善事項和人員安排。

部門合并：部門可設組。

7、工作計劃管理流程

工作計劃不是設想，要能具體實施；也不是方案，不需要操作步驟。

制定工作計劃的原則：對上負責，切實可行、集思廣益、突出重點、防患未然。工作計劃包含：單位名稱、時限、部門、崗位、計劃內容、編制人和編制日期。計劃內容包含：時間、地點、事項、責任人、協辦人，事項要有任務、目標、要求、措施和辦法。

工作計劃格式設計

工作計劃考核，績效比重15%。

8、費用預算和結算

部門預算，項目預算

月度費用報表，季度費用報表、費用報表

起草人：付宏良

二〇一〇年十二月二十一日

第三篇：公司行政管理工作規劃

公司行政管理規劃方案

我的一點粗淺意見和建議

各位領導：

大家好！

十分感謝各位領導對我的信任和關心！以下是我個人對行政管理工作的一些認知，當中如有不足之處涵請諒解指導。

行政部主要由三大板塊工作組成：第一，負責公司對內對外行政事務的處理解決，協調各類行政關系的和諧發展；其次，負責公司內務工作管理；第三，不斷提高服務意識和水平。我部與公司各部門都有著密不可分的聯系，對員工起著承上啟下的作用，對管理層有著工作輔助的功能，可以說從員工素質養成開始，到員工工作期間的衣食住行，都充斥在我們每日工作中。我們每天都處理著一些細小的事務，但每一件都是關系到員工切身利益的大事。只有員工得到了公司無微不至的關懷，才能無后顧之憂地奮進。

在部門未來發展中，我認為應該保持現有的工作穩定性，不斷改善工作細節，以提高工作效率。主要工作方向有以下幾點：

1、“有效溝通”。

2、“有效授權”。

3、重實際效果。

4、企業內部管理方法、管理模式和管理系統統一。

5、明確工作目標，明確工作程序，明確工作標準，明確工作計劃。

6、精細化管理，注重過程與利用好KPI績效工具，提高人效。

總體目標

確保公司在發展過程中，提升執行力，規范工作流程，提高工作效率和工作標準，降低運營成本，執行力是企業核心競爭力的體現，工作流程是企業效率的體現，而速度和細節決定成敗。企業如果沒有一套合理的執行體系和標準化的工作制度，不把日常管理中的每個細節通過具體的管理工具落到實處，則一切都會浮于表面，成為“表面化”的管理。

將崗位職責細節量化，使“人”“事”合一，崗適其人，是每個企業所追求的理想狀態。應對崗位職責實行量化、標準化、制度化、工具化和流程化。

主要工作措施

一、建立健全公司行政管理體系

古人云：沒有規矩，不成方圓。企業如果制度缺失，就沒有辦法和依據來懲戒員工；有了制度而沒有懲戒犯錯的員工，這就是管理“表面化”，是執行和監督的缺失。我認為，目前公司行政制度體系建設需要做好以下幾個方面的工作： 1.制度必須具有可操作性。公司管理制度不必追求盡善盡美、完美無缺，關鍵是看是否具有可操作性、合理性和有效性。如果制度在實施過程中遇到問題、沖突和漏洞時，應及時予以修改完善，使制度具有更強的可操作性，更全面的可覆蓋性。

2.制度實施前必須加強學習和培訓。公司各部門在接收到新制度以后，必須進行學習貫徹，參與學習的員工應進行簽名備查。新員工進入公司到崗以后，應根據相應的崗位進行組織培訓。

3.制度實施時必須建立考核機制。制度實施的關鍵是執行度，為了提高制度的執行度，必須建立相應的考核機制。

4.制度實施后必須不斷修改完善。不斷將細致嚴謹的管理制度覆蓋公司所有工作環節，真正實現“有情領導，無情制度，絕情管理”。5.公司行政、人事部負責編制公司的管理制度，并且不斷對已有的管理制度進行統一修改、完善和審核。同時應對各部門執行制度的情況進行監督和考核，確保制度的有效運行。

二、不斷完善部門組織結構設計和部門崗位說明書

部門組織結構設計和部門崗位說明書是增強部門崗位之間協調性，保證任務、流程、權利和責任有效組合，發揮部門整體人力資源有效利用的最佳效果。

1、對部門組織的各要素進行有效排列、組合，明確管理層次；

2、分清各崗位之間的職責和相互協作關系，以獲得最佳工作佳績；

3、通過崗位職責的描述，使得人適其崗，人盡其責。

規范的組織結構設計和崗位說明書明確崗位工作的職責權限、任職資格、工作特點、工作目標，能為公司對員工進行工作評價、人員招聘、績效考核、確定培訓需求、薪酬管理提供依據：

三、科學制定工作流程和工作標準

1.根據部門職能，編制科學合理的工作流程和較高的工作標準。2.加強本部門工作流程和工作標準的學習。3.加強其他部門工作流程和工作標準的學習。

4.結合實際工作及時修改完善工作流程和提高工作標準。5.加強流程操作和工作標準的考核力度。

四、真正落實績效考核機制，努力提高工作效率

導入KPI考核體系，使績效評價體系更加完善，從而提高績效考核的權威性、有效性。必須著力將企業與員工個人目標結合在一起，形成一個整體，并激發出員工的工作熱情和內在潛力，使之奉獻出自己的智慧、才能、勤勞、責任心去努力、去創造、去創新，真正將員工的“要我做”轉變為“我要做”，在激勵的作用下，促使員工積極主動去工作，公司的計劃就能高質量、高效率地完成，企業才能不斷發展。

五、提升后勤總務管理水平。

①服務意識決定服務水平，提高部門的服務意識是部門首要解決的問題，行政部將通過加強日常學習，結合企業文化建設和基礎性管理，工作中行政協調等方式，不斷強化部門人員的服務意識，調整個人心態，規范自身行為，為部門之間的協調工作營造一個和諧的環境和友好的氛圍。

②細化和確定各項服務工作的內容和要求，行政部將從“物、車、會、衛、安、餐”六個方面提供保障服務，建立規范化的后勤服務體系。

“物”指各種物品的供應、辦公設施的建設管理、辦公設施設備的維護等； “車”指與車輛管理有關的各項制度與工作流程設置，及其嚴謹有效的費用核算機制；

“會”指各種會議和公開活動的會務組織與保障； “衛”指辦公場所的衛生保潔工作；

“安”指辦公場所及各分子公司的安全保障工作； “餐”指員工工作餐的保障工作（餐卡的充值等）

行政部抓服務需要注重內部資源的合理調配管理形成科學、經濟、合理的服務保障工作體系。

六、檔案管理。

（1）對收發文進行分級、分類、編號登記管理。

（2）對檔案的調閱、借用要按照文件密級規定，實行嚴格的審批、登記、回收管理。

（3）電子文檔和紙質文檔同時保存。

七、充分發揮行政部工作職能，當好公司領導的參謀和助手

行政部是公司運營管理活動中的重要部門，是公司管理規范體現的一個窗口。

1、發揮好管理、協調和服務的核心職能。

2、搞好部門自身建設，打造一支過硬的團隊

2、積極配合公司決策管理，起到良好的支持和輔助作用；

4、協調溝通公司各部門之間的工作，起到良好的樞紐作用；

5、做好公司內外信息的收集和處理工作，起到良好的參謀作用；

6、是樹立企業的良好形象，起到窗口和輻射作用；

7、加大費用管控力度，降低行政管理成本。

公司業務朝著多元化、信息化、產業化的戰略方向發展，行政管理應該做好部門內部建設、提高員工業務技能，不斷調整工作思路和方法，提高行政工作的臨變能力，發揮思辨力，提高執行力，快速響應業務及其他部門的需求成為公司發展的推動力。

第四篇：2012年人力資源工作總結2011年工作規劃

實業公司2012年初重組，本人由實業租賃公司人事行政專員調任實業公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業公司xx年年的人力資源工作簡要總結如下：

一、建立健全規范的人力資源管理制度

合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《實業公司薪資管理辦法》、《實業公司獎金管理辦法》、《實業公司績效考核實施細則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實業公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

二、根據組織結構圖為企業配置人才

xx年年初，隨著實業公司重組，實業所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業公司的人員缺口問題加劇。同時實業裝飾公司于xx年年5月組建，由于裝飾行業是一個專業性較強的行業，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業的骨干人員。xx年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下：

三、根據xx年培訓計劃組織實施各項培訓

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。

通過制定《實業公司培訓實施細則》，并根據各單位、各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要。特別是針對實業裝飾公司現狀，實業公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發展規劃》（實業公司總經理主講）、《財務制度及流程》（實業公司財務經理主講）、《考核實施細則及員工職務說明書》（實業公司人事負責人主講）、《員工日常行為規范》（實業公司行政專員主講）等。

xx年年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業務更加熟練。

培訓貴在堅持，通過每一節課我也從講師那里學到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領導的信任和兄弟公司給予的支持。

四、明確崗位說明書

明確實業及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的《業績責任書》。雖已成文下發，但有些部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。

2012年工作規劃

經過一年的震蕩磨合，自xx年年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。房地產行業升溫，競爭企業大量涌入廊坊市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施，環境需要員工迅速而熟練地處理工作，企業就相應需要能培養出這種人才的領導班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續激勵和創新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發體系。

的相關參考：

人力資源部年終工作總結 | 人力資源部工作總結及工作計劃 | 人力資源管理師考試高分經驗總結 | 人力資源管理模擬招聘總結報告 | 人力資源管理詞匯總結 | 現代企業人力資源管理個人總結 | 中學人力資源管理工作總結 | 人力資源工作總結 | 查看更多>> 人力資源工作總結

一、建立合法、創新的人力資源管理制度

當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。2012年的實業公司是經營發展的關鍵一年，本階段企業將拉動人力資源管理制度的變革。

第一、對照2012年《勞動合同法》梳理實業公司現行人力資源管理制度中相關內容；

第二、調研、分析廊坊地區同行業人力資源管理制度，結合實業公司現行制度在執行過程中遇到的問題，對本公司制度進行梳理，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施；

第三、預測的幾年廊坊地區消費水平，調研同行業關鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數額及兌現和增長方式等因素，結合實業公司階段性特點和發展規劃，創建開放、合法、創新式薪酬和獎金管理辦法；

二、建立員工招聘渠道

xx年年實業及所屬公司各部門人員已基本到位，2012年公司側重招聘專業技術人員，由于廊坊市場的專業技術人員數量不多、質量不高、流動性不強，所以需要調研并開辟人員信息更新率高、專業技術人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實業公司人員招聘打好基礎。具體措施如下：

第一、分析xx年年招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經驗；

第二、對正在使用的招聘渠道進行分析，開發可利用但未使用功能，發揮每一種招聘渠道特有優勢；

第三、根據近幾年實業公司發展規劃，確定未來幾年人員需求狀況，針對需求員工專業性特點，選擇適合實業公司的專業招聘網站進行調研、開發，同時與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；

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第四、預測實業門窗及裝飾外埠項目部的人員需求，考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。

三、合法用工

新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規范用工制度，保障企業和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。

四、結合企業戰略規劃的培訓

2012年實業公司進入快速發展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養出這種人才的領導班子。本年進行針對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時采取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結合人力資源部建立的員工職業生涯發展檔案，通過集團培訓講師隊伍，針對專業技術人員著重技能培訓，一般員工著重執行力、企業文化和職業化素質培訓。

五、建立持續激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。2012年將建立的激勵機制如下：

激勵機制 現金 非現金 固定 績效工資 短期培訓與發展 榮譽與晉升 公司福利 個人福利 浮動 長期 獎金、分紅與期權 基本工資 能力 職責 結果 安全感 歸屬感 成就感

六、“以人為本”的企業文化保證企業持續發展

優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業發展，必須管好軟數據，具體為發現優勢——因才適用——優秀管理者——敬業員工——忠實客戶——可持續發展——實際利潤增長——股票增值，從而達到“企業的使命通過人實現績效提升”。還需要同總經辦和行政部合作，通過網站、宣傳欄以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業文化的了解。

人力資源部還將從態度、責任為出發點，進行人才的分層次管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”管理模式，即發揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養人、發展人、向公司輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是榮盛免費的宣傳員，是企業形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離職甚至離職后的管理態度和具體辦法上。人力資源部應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留才，發展留才。根據“2/8法則”，公司80%的業績有賴于20%的優秀人才，因此，管理并

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第五篇：2013年人力資源工作總結2013年工作規劃

實業公司2010年初重組，本人由實業租賃公司人事行政專員調任實業公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業公司XX年年的人力資源工作簡要總結如下：

一、建立健全規范的人力資源管理制度

合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《實業公司薪資管理辦法》、《實業公司獎金管理辦法》、《實業公司績效考核實施細則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實業公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

二、根據組織結構圖為企業配置人才

XX年年初，隨著實業公司重組，實業所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業公司的人員缺口問題加劇。同時實業裝飾公司于XX年年5月組建，由于裝飾行業是一個專業性較強的行業，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業的骨干人員。XX年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下： 在XX年年的招聘工作中，實業公司到XX年年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人；實業門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業務主管一人、業務員一人、庫管員三人，共計十人；實業租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實業裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。XX年年已至年底，在與實業及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通2010年、2010年經營發展規劃的基礎上，做好2010年招聘計劃，為實業公司的經營發展做好人員儲備。

三、根據XX年培訓計劃組織實施各項培訓

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。通過制定《實業公司培訓實施細則》，并根據各單位、各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要。特別是針對實業裝飾公司現狀，實業公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發展規劃》（實業公司總經理主講）、《財務制度及流程》（實業公司財務經理主講）、《考核實施細則及員工職務說明書》（實業公司人事負責人主講）、《員工日常行為規范》（實業公司行政專員主講）等。

XX年年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業務更加熟練。培訓貴在堅持，通過每一節課我也從講師那里學到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領導的信任和兄弟公司給予的支持。

四、明確崗位說明書

明確實業及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的《業績責任書》。雖已成文下發，但有些部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。2010年工作規劃

經過一年的震蕩磨合，自XX年年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。房地產行業升溫，競爭企業大量涌入廊坊市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施，環境需要員工迅速而熟練地處理工作，企業就相應需要能培養出這種人才的領導班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續激勵和創新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發體系。

一、建立合法、創新的人力資源管理制度 當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。2010年的實業公司是經營發展的關鍵一年，本階段企業將拉動人力資源管理制度的變革。第一、對照2010年《勞動合同法》梳理實業公司現行人力資源管理制度中相關內容； 第二、調研、分析廊坊地區同行業人力資源管理制度，結合實業公司現行制度在執行過程中遇到的問題，對本公司制度進行梳理，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施； 第三、預測的幾年廊坊地區消費水平，調研同行業關鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數額及兌現和增長方式等因素，結合實業公司階段性特點和發展規劃，創建開放、合法、創新式薪酬和獎金管理辦法；

二、建立員工招聘渠道 XX年年實業及所屬公司各部門人員已基本到位，2010年公司側重招聘專業技術人員，由于廊坊市場的專業技術人員數量不多、質量不高、流動性不強，所以需要調研并開辟人員信息更新率高、專業技術人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實業公司人員招聘打好基礎。具體措施如下： 第一、分析XX年年招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經驗； 第二、對正在使用的招聘渠道進行分析，開發可利用但未使用功能，發揮每一種招聘渠道特有優勢； 第三、根據近幾年實業公司發展規劃，確定未來幾年人員需求狀況，針對需求員工專業性特點，選擇適合實業公司的專業招聘網站進行調研、開發，同時與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率； 第四、預測實業門窗及裝飾外埠項目部的人員需求，考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。

三、合法用工 新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規范用工制度，保障企業和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。

四、結合企業戰略規劃的培訓 2010年實業公司進入快速發展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養出這種人才的領導班子。本年進行針對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時采取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結合人力資源部建立的員工職業生涯發展檔案，通過集團培訓講師隊伍，針對專業技術人員著重技能培訓，一般員工著重執行力、企業文化和職業化素質培訓。

五、建立持續激勵的管理制度 管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。2010年將建立的激勵機制如下： 激勵機制 現金 非現金 固定 績效工資 短期培訓與發展 榮譽與晉升 公司福利 個人福利 浮動 長期 獎金、分紅與期權 基本工資 能力 職責 結果 安全感 歸屬感 成就感

六、“以人為本”的企業文化保證企業持續發展 優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業發展，必須管好軟數據，具體為發現優勢——因才適用——優秀管理者——敬業員工——忠實客戶——可持續發展——實際利潤增長——股票增值，從而達到“企業的使命通過人實現績效提升”。還需要同總經辦和行政部合作，通過網站、宣傳欄以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業文化的了解。人力資源部還將從態度、責任為出發點，進行人才的分層次管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”管理模式，即發揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養人、發展人、向公司輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是榮盛免費的宣傳員，是企業形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離職甚至離職后的管理態度和具體辦法上。人力資源部應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留才，發展留才。