第一篇：簽訂購房協議應注意的項目

1、所購樓的樓號、房號、單元在整幢樓中的位置示意圖、單元的平面圖也應在合同中寫明或作為附件。

2、關于價格、收費、付款額方面的條款，在一般合同中，價格條款應是比較明確的，每平方米多少元錢。但購買期房的人應注意，條款中應有細項約束不得隨意加價，而且房價中不應包括其他各種不合理費用。

3、簽訂合同時，應特別注意"不可抗力＂在合同中是如何界定的。

4、購房者在簽合同時一定要詳細地把質量要求寫進合同。如：臥室、廚房、衛生間的裝修標準、等級；建材配備清單、等級；屋內設備清單；水、電、氣、管線通暢；門、窗、家具瑕疵；房屋抗震等級等等上下內外的質量要求都應涉及到。同時合同中還可以規定房屋的保質期、附屬設備保質期等。

5、購房人還是可以從以下幾個方面進行把握，如：業主對物業管理公司的選擇權利；業主對物業管理方式確定的權利；物業管理公司的職責范圍，明確物業管理公司的職責，保證入住后水、電、氣供應，保安、房屋維修、公用設施、郵政、通訊等項服務到位，并按規定收取物業管理費。

6、“五證”的真實性保證要在合同中體現。

一、堅持先驗收后交房。驗收房屋流程可分為書面驗收和現場驗收兩部分，書面驗收包

括查驗房屋應該交付的文件（《住宅質量保證書》、《住宅使用說明書》竣工驗收備案表等）。現場驗收具體內容包括：1.所交付的房屋是否是您所購買的房屋，其結構設計是否和原圖相符；2.房屋質量是否合格、門窗等是否與合同的約定相符；3.水電氣等附屬配套設施是否按合同到位；4.其他合同中約定的項目做得如何。驗房中若有任何一項不符，均可拒絕簽收并在交接記錄上如實記載。而對于配套設施缺失或縮水和違反規劃的問題，可聯絡其他購房者共同要求開發商補做或賠償，因為單個購房者就共同配套提出異議或要求往往勢單力薄。必要時可聯合向主管部門投訴甚至提起訴訟。

二、明確開發商收取的費用。交房時購房者繳交一些費用是難免的，如購房尾款、物

業管理費、裝修保證金、裝修垃圾清運費等。對于物業管理費的收費標準，根據《商品房銷售管理辦法》，開發商在簽訂買賣合同時已選聘了物業管理企業的，購房者應與物業管理企業簽訂物業管理合同，現實中有的開發商為促銷而根據購房者的要求承諾不同的物業費標準，有的對不同消費群采取不同收費標準，由于購房者是單個與開發商訂立合同，往往不知道別人的交費標準，作為市場化的物業管理服務而言，同樣的服務不同的收費，對交費單價高且不知情的購房者構成了價格歧視。另一種情況是開發商口頭承諾低標準物業收費但沒有書面協議，交房前后與物業公司簽署收費標準高于口頭承諾的物業管理委托合同（前期管理）。建議：對于價格歧視可以向物價部門投訴或者直接訴訟或仲裁以要求價格標準一致，對于物業費上漲，如果能收集到充分證據證明開發商曾經作的口頭承諾（如合法錄音等），可以要求開發商遵守承諾或補貼差價，如果舉證不能，只好盡快依法召開業主大會選聘新的物業公司。

三、警惕協議陷阱

一些開發商利用購房者急于收房或疏于防范而設置圈套，在辦理交接時要求購房者簽署對購房者不利的協議或條款。如有的違約嚴重的開發商在補充協議中主動支付部分違約金，并寫明“雙方不再主張其他違約責任”等類似要求購房者放棄權利的文字。對于此類協議，需提請購房者注意：協議一旦簽署，就具備法律效力，放棄的權利也難以再追回。交房是開發商根據合同和法律應履行的義務，在沒有法律規定或合同約定的情況下，開發商沒有權利提出新的交房條件，購房者對此類協議或條款有權拒絕簽署。

購房應該注意的法律常識

第二篇：簽訂勞動合同應注意

簽訂勞動合同應注意什么？

根據《中華人民共和國勞動法》的規定，簽訂勞動合同應注意以下幾方面：

第一，簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。平等自愿是指勞動合同雙方地位平等，應以平等身份簽訂勞動合同。自愿是指簽訂勞動合同完全是出于本人的意愿，不得采取強加于人和欺詐、威脅等手段

簽訂勞動合同。協商一致是指勞動合同的條款必須由雙方協商達成一致意見后才能簽訂勞動合同。第二，簽訂勞動合同要符合法律、行政法規的規定。在執行勞動合同制度過程中有些合同規定女職工不得結婚、生育子女；因工負傷協議“工傷自理”，甚至簽訂了生死合同等顯失公平的內容，違反了國家有關法律、行政法規的規定，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認真審視每一項條款，就權利、義務及有關內容達成一致意見、并且嚴格按照法律、法規的規定，簽訂有效合法的勞動合同。

第三，勞動合同應當以書面形式簽訂，同時，要注意勞動合同的內容，這是履行勞動合同和勞動爭議處理的重要依據。勞動合同應具備以下條款：勞動合同的期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件以及違反勞動合同的責任等。除此以外，勞動者與用人單位可協商約定其他條款。勞動合同期限有三種形式，有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限的三種形式。有固定期限的勞動合同有明確的終止日期。以完成一定工作為期限的勞動合同，是以一項工作任務的完成時間為合同期限，也是有固定期限的一種特殊形式。無固定期限的勞動合同沒有明確的終止時間，但必須在勞動合同中規定終止或者變更合同的條件。“工作內容”主要指應該完成的工作任務的數量或指標。由于《勞動法》規定了勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。因此，在簽訂勞動合同時，對“工作內容”的規定要與同崗、同工種的職工完成的任務相同。第四，既要依據法律、行政法規，又要結合實際。簽訂勞動合同偏離法律、行政法規，可能產生無效合同，但又不能千篇一律地照抄法律、行政法規，而必須結合實際情況，特別要注意法律、行政法規的規定留有余地的地方。因為這些地方就是照顧適用者的特殊情況。如對于《勞動法》規定的每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工作制度，只要每天工作不超過8小時，工作時間究竟定為幾小時，雙方當事人都可以協商。這就是正確運用法律、行政法規留有余地的一種情況。

第五，合同內容可簡可繁。勞動合同簽訂時要因人、因地、因事而異。簡，容易記憶，便于簽訂，商量余地大；但條款過于簡單、原則，容易產生認識和理解上的分歧和矛盾，而帶來不利影響。繁，在執行時容易掌握，可以減少分歧和爭議的發生，但在簽訂時比較麻煩，而且再詳細的勞動合同也不可能面面俱到。因此，要簡、繁相結合，如對于法律、行政法規已有規定的一些沒有變通余地的內容，可以只寫明按照某項規定執行即可，這就做到了簡；對于法律、行政法規沒有具體規定或者允許當事人變通的內容，特別是容易產生爭議的地方，就應當規定得詳細一些。

第六，合同的語言表達要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利、責任和利益，能夠產生一定的法律后果。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發生爭議。

第三篇：簽訂就業協議應注意的主要法律問題

簽訂就業協議應注意的主要法律問題

全國普通高等學校畢業生就業協議書(簡稱就業協議書)由教育部高校學生司制表，在教育部直屬高校統一推行。就業協議書明確規范了畢業生、用人單位和高等學校在畢業生就業工作中的權利和義務，它是畢業生就業計劃的制定和報到證簽發的依據。就業協議書一經各方簽字、蓋章后，即具有法律約束力，任何一方均不得擅自變更或解除，否則，應承擔違約責任。簽訂就業協議，是確定當事各方權利和義務關系的必要程序，也是日后處理就業糾紛的主要依據。因此，各方在簽訂就業協議書時，務必持慎重態度，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

就業協議書涉及畢業生、用人單位和學校三方當事人，各方的權利和義務主要包括：

就畢業生而言：

1、大學畢業生享有平等就業和自主選擇職業的權利。這是“供需見面、雙向選擇”就業模式的必然結果，我國《勞動法》也明確了勞動者有平等就業和選擇職業的權利。

2、畢業生有全面了解用人單位情況的權利。選擇職業，確定用人單位，關系到畢業生未來的工作、生活和事業前途。畢業生在與用人單位簽訂就業協議之前，完全有必要也有權利對用人單位的基本情況進行全面細致的了解。包括用人單位對畢業生的使用意圖、工作環境、生活待遇、服務年限等。用人單位也有義務向畢業生和學校如實介紹本單位的情況，并盡可能提供能夠證明這些情況的有關資料。畢業生自己也可以通過適當途徑了解用人單位是否具有錄用畢業生的計劃和用人自主權，能否解決戶籍關系等，如通過單位介紹、實地考察、親友（特別是已經在該單位就業的校友）咨詢等。

3、畢業生有如實向用人單位介紹自己基本情況的義務，包括培養方式、學習成績、健康狀況、在校表現、社會實踐經歷以及各方面能力，并提供可以證明自己情況的相關資料，這是用人單位準確了解畢業生的重要基礎。畢業生在向用人單位進行自我推薦、自我介紹和接受考察時，應全面地、實事求是地反映個人情況，所提供的一切求職材料應是真實可靠的，不能夸大其辭、弄虛作假。一些畢業生擅自篡改學校統一下發的推薦表內容、成績單，甚至偽造各類證書、獎項，既欺騙了用人單位又損害了學校的聲譽、形象，同時也給自己以后的發展帶來了較壞的影響。

4、畢業生有接受用人單位組織的測試或考核的義務。用人單位為了招聘到符合要求的畢業生，一般都要通過一些測試或考核手段來掌握畢業生的情況，以進行比較，從而作出是否錄用的決定。畢業生應予以積極配合，接受測試和考核，充分展現自己的能力，獲得期望的工作。

就用人單位而言：

1、用人單位享有全面了解畢業生情況的權利。用人單位根據本單位對所需人員綜合素質、知識水平和專業能力等方面的要求，通過學校有關部門或畢業生所在院（系）分管領導、教師、同班同學以及畢業生個人，了解畢業生各方面情況，并對畢業生進行測試、考核，最終決定是否錄用。

2、用人單位在招聘活動中，應當如實向畢業生和學校介紹本單位的生產規模、生產條件、工作環境、發展前景和員工待遇等基本情況，明確對畢業生的要求及使用意圖，3、用人單位應當主動了解當地就業主管部門對接收畢業生的政策規定。一些用人單位明明不招收畢業生，但迫于上級主管人事部門的壓力，打著招聘畢業生的幌子進入人才交流市場，結果一本正經地收取了畢業生的應聘材料，最終卻杳無音信，或以種種借口，關閉了應聘者的就業大門，這顯然侵害了畢業生的合法權益。

4、用人單位如對畢業生身體條件有特殊要求，原則上應在簽訂就業協議前進行單獨體檢，否則，以學校體檢為準。畢業生報到后。發生疾病不能堅持正常工作的，按在職人員有關規定處理，用人單位不得把上崗后發生疾病的畢業生退回學校。

就學校而言，在簽訂就業協議之前，應當如實向用人單位介紹畢業生在校期間的綜合表現及培養方式。學校應將已經簽訂就業協議書的畢業生按規定列入就業計劃并予以派遣。學校在派遣前應認真負責地對畢業生進行健康檢查，不能堅持正常工作的，不予派遣，并向用人單位說明原因。

現行的就業協議書內容較簡單，畢業生和用人單位可以將另行協商達成一致的補充條款，并確保在日后簽訂勞動合同時得以體現。如在就業協議書補充條款欄中約定：“本協議當事人日后一旦簽訂勞動合同，本協議中的有關約定將視為勞動合同的必要補充”。

畢業生與用人單位簽訂就業協議時，需要注意以下事項：

1、明確就業的具體工作部門和工作崗位，包括工作的具體地點；

2、明確畢業生考取研究生或公務員的處理辦法，如果同時面臨多種選擇機會，應當注意向用人單位說明，取得用人單位的理解，不能以欺騙手段先簽約，后違約，給個人和學校造成不良后果；

3、明確就業后繼續考研或調離的條件；

4、明確工作和生活條件，對勞動報酬有特殊要求的，應在就業協議書的補充條款中加以明確。到單位報到后，還應在勞動合同中進一步明確勞動內容、保險福利、服務期限等事項。

5、明確違反協議的責任。當事人一方如果違反協議，另一方有權要求繼續履行協議、支付違約金或賠償損失。如果支付違約金，協議書中應就違約金的具體數額作出約定。就業協議書一旦簽訂，當事各方應本著誠實信用原則嚴格履行。畢業生如確需變更或解除協議，必須征得用人單位的同意，由用人單位出具同意解約函。

第四篇：畢業生簽訂就業協議應注意的問題

畢業生簽訂就業協議應注意的問題

畢業生簽訂就業協議應注意的問題

（1）查明用人單位的主體資格

簽訂就業協議的當事人必須具備合法的主體資格，一般而言用人單位必須具有從事各項經營或管理活動的能力，單位應有錄用指標和錄用自主權。由于就業市場招聘單位類型多樣，不乏有魚目混珠的情況，因此畢業生在與用人單位簽訂就業協議時應慎重，要仔細了解用人單位基本情況，才能做出正確的判斷，以避免浪費其他的就業機會。

（2）簽訂協議的規定程序與步驟

畢業生就業協議的簽訂應按照規定的程序進行，一般而言，畢業生與用人單位達成簽約后，到學院申領就業協議書，學院、學校在就業協議書上簽意見，畢業生與用人單位及其上級主管部門簽約后將協議書交用人單位、學院和學校就業指導中心登記，學校統一到省大中專畢業生就業中心簽證，省大中專畢業生就業指導中心作最后把關，更有利于維護學生的合法權益。

（3）有關條款的內容必須明確

畢業生就業協議一般由主管部門事先擬定，對畢業生與用人單位起示范作用。畢業生與用人單位經協商可對有關條款進行修改，還可以增加相關條款。如確有必要進行變更或增加，須在內容上明確，不要產生歧義，尤其是涉及福利和待遇，工作期限，違規責任等，否則一旦發生爭議，不利于自身合法權益的保護。如無附加條款，應當將協議書中的空白部分劃去，注明以下空白。

（4）注意與勞動合同的銜接

由于畢業生就業協議簽訂在先，為避免在日后訂立勞動合同時產生糾紛，應盡可能將勞動合同的主要內容體現在就業協議的約定條款中，并明確表示在今后訂立勞動合同時應予確認。否則雙方日后就勞動合同有關內容達不成一致意見，且事先無約定時，若畢業生表示不愿在該單位工作，用人單位反過來要畢業生承擔違反就業協議的責任。因而畢業生在就業的過程中應就勞動報酬，試用期，服務期等勞動合同的主要條款與用人單位事先協商，體現在就業協議中，并將協議結果書面化，而不應只作口頭約定。

（5）就業協議的解除條件作事先約定

畢業生就業協議一經訂立，就對當事人具有約束力，一方不得隨意解除，否則應承擔違約責任。畢業生如對用人單位的情況不是很了解，或感到不完全如意，但又擔心就業市場的變化，一旦放棄后落實就業單位可能更加困難；或本人又在考研，準備出國等情況。在這種情況下，畢業生可與用人單位在就業協議中就解除條件先作約定。若約定條件一旦成立，畢業生可依約解除協議，而無須承擔違約責任，避免產生經濟損失或其他爭議。

第五篇：簽訂競業限制協議應注意的問題

簽訂競業限制協議時應注意以下幾點：

1、競 業限制的范圍、地域、期限應明確約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。《勞動合同法》對競業限制的期限做了新的規定，該法第二十四條第二款規 定，在解除或者終止勞動合同后，受競業限制的人員到本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類 產品，從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

2、根 據權利和義務的相對性，若要勞動者承擔競業限制的義務，用人單位應當在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償，否則競業限制的條款對勞動者不產生法律上的 約束力。對于經濟補償的具體金額應由用人單位和勞動者雙方協商一致，協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的20～50%支付。

3、競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，用人單位不得對普通員工隨意約定競業限制義務。

4、法律對違反競業限制協議的違約金的上限沒有明確規定，但是違約金的具體金額應在公平合理的基礎上由用人單位與勞動者雙方協商一致確認。

競業限制，作為企業保護商業秘密的一種有效手段，曾廣泛應用于英美法系國家。由于我國法律法規中引 進這一概念較晚，且規定比較籠統，對如何正確運用這一辦法保守商業秘密，很多企業并不熟悉。也有的企業在運用這一條款時因沒有遵循公平原則而引起協議無 效。律師提醒用人雙方，簽訂競業限制協議時須依法而行才有效。

為了確保競業限制合同的有效性，用人單位在制訂競業限制合同時應注意以下事項：

一是義務主體范圍應明確。只有實際接觸、了解或掌握用人單位商業秘密或獨特經營模式、生產方法的人員及高級管理人員才應被確定為競業限制義務主體。

二是應在合同中寫明商業秘密的具體范圍，且不得將這一行業的一般知識、技能或勞動者因工作而累積的專業技能都歸入商業秘密的范圍。尤其對勞動者創造并享有的知識產權，不能單純作為單位的商業秘密，而應雙方協商，確定歸屬，不具有可保利益而簽訂的競業限制協議無效。

三是限制從事的競爭性行業或單位及限制從業的地域應在合同中列出，限制從業的范圍越窄，競業限制條款越容易被法院認定為有效。

四是協議中不僅必須約定競業限制補償費，還應該明確補償費的數額或計算方式、支付方式等內容，并且補償費應實際支付，否則，競業限制協議無效。

五是聘用新的勞動者工作時，應在聘用協議中明確規定：勞動者沒有違反與原用人單位

簽訂的競業限制協議規定的行為，不在新用人單位中使用原用人單 位的商業秘密、獨特經營模式、生產方法等，且勞動者的近親屬沒有在競爭行業或單位中任職等情況，否則，用人單位可能會卷入不必要的商業糾紛中。

勞動者在勞動爭議中通常處于弱勢地位，有時為了能在用人單位任職而不得已接受用人單位的競業限制協議，在這種情況下，勞動者應學會在被動的情況下保護自身的合法權益，主要注意以下幾點：

一是要求用人單位明確自己是否屬于應限制主體，并在合同中注明。

二是要求明確限制從業的時間、行業或單位、地域范圍等，對用人單位不合理的要求有權拒絕。

三是要求明確補償費的數額及支付方式，并在協議中注明，用人單位不按時足額支付補償費的，競業限制協議自動失效。

四是自身權益受到侵害時，要敢于應訴，敢于對用人單位不合理的要求提出抗辯，請求法院保護自己的合法權益。

“工資福利待遇中已經包含競業限制補償金”不合法

員工：企業不可以工資包含保密費為由不支付競業限制補償金

吳潤洲

市場經濟下刺激了人才的頻繁流動，這使得企業對于掌握了企業商業秘密人才的流動相當頭疼，于是企業一般都與員工簽訂“競業限制條款”。去年 《勞動合同法》也明確規定了“競業限制”，明確了企業和員工之間的權責關系。但是，也有部分企業違背公平原則，片面強調離職員工的競業限制義務，而聲稱 “工資福利待遇中已經包含競業限制補償金”，拒絕對限制就業的員工在離職后支付補償金。對此，離職員工應該勇于維護自己的利益，要求企業支付補償金。

【案例】

2005年3月，某公司與李某建立勞動關系，聘任其擔任公司開發部經理。公司與李某簽訂了一份《保密和競業限制協議》，協議約定李某應當保 守公司商業秘密，且在勞動合同解除后的兩年內不得到有競爭關系的其它公司任職，如果李某違約，應當承擔違約責任，向公司支付違約金60000元。公司的內 部員工手冊規定了職工工資包括基本工資、保密工資、加班工資、績效工資、各項津貼和補貼。根據李某的工資表，李某的月工資為：基本工資5000元、保密工 資500元、加班工資800元和績效工資2000元。

2005年11月份，李某與公司解除勞動合同，次年3月李某入職一家與某公司開發同類

產品的公司。某公司申請勞動仲裁，認為公司每月支付了保密費500元，李某應當承擔競業限制義務，要求李某支付違約金60000元，并在兩年內不得到有競爭關系的單位任職。

經過審理，仲裁庭認為：某公司與李某在《保密和競業限制協議》沒有公司需支付競業限制補償金的約定，公司雖每月支付李某保密費500元，但 該費用是保密費而非競業限制補償金，某公司未支付李某競業限制期間的補償金，雙方的競業限制協議不具有法律效力，裁決駁回申訴人的仲裁請求。

專家點評廣東嶺南律師事務所律師、中山大學勞動法專家黃巧燕認為，目前，不少用人單位在向勞動者支付工資時，將某一部分專門列出，稱其為對 勞動者作離職后競業限制的補償，將來真正面對競業限制時則不再支付。從《勞動合同法》第二十三條第二款規定看，該種支付方式不被法律承認。因為這樣的支付 方式對雙方均可能產生不公平的結果。對勞動者而言，其實際獲得的經濟補償金可能無法彌補其利益損失，如果工作時間短，其實際獲得的補償與被限制的期限可能 不對應；對用人單位而言，如果勞動者工作時間長，其給付的補償金可能遠遠超過其需要給付的幅度。該種支付方式太不靈活。也有專家認為兩種支付性質和依據完 全不同。勞動者的工資及福利待遇是勞動者在履行勞動合同義務期間參加勞動的分配所得，屬于勞動報酬的范疇；競業限制補償是對勞動者在勞動合同終止或解除以 后，不能就業或限制從業期間的補償，其屬于補償金性質。混淆二者，就如同解除勞動合同的經濟補償金不能約定包含在工資中一樣，競業限制補償金也不能包含在 工資中。

雇主須知

競業限制補償金應該發多少 黃巧燕介紹，參照國際慣例，用人單位對禁止勞動者同業競爭的年補償費，不應低于離職前一年各種形式工資收入的一定百分比，如50%；而限制的行業、地域范 圍越廣，限制的期限越長，經濟補償金就應越高。《勞動合同法》一審稿曾經出現“競業限制經濟補償，其數額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入”的條 款，后因其無法適應不同競業限制條款的不同需要而被取消。因第二十四條第二款規定的競業限制的最長期限為2年，如果將該被取消的規定理解為競業限制期限為 2年的經濟補償金標準，倒非常符合國際慣例。

保密協議不等于競業限制協議。保密義務一般是法律的直接規定或勞動合同的隨附義務，不管用人單位與勞動者是否簽訂保密協議，勞動者均有義務 保守商業秘密。而競業限制是基于用人單位與勞動者的約定產生，沒有約定的，無須承擔競業限制義務；再者，保密義務一般期限較長，只要商業秘密存在，勞動者 的保密義務就存在，而競業限制期限較短，最長不超過兩年。

支付經濟補償可以短于2年 第二十三條第二款的規定，競業限制的經濟補償在競業限制期限內由用人單位按月給予給勞動者。一旦用人單位停止支付補償，勞動者即不受競業限制條款約束；從 另一角度看，《勞動合同法》只是規定了競業限制不得超過2年，只要用人單位認為沒有必要再對勞動者作競業限制，也可以即時停止支付經濟補償金。

相關法律

《勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

《勞動合同法》第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

《勞動合同法》第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。