第一篇：簽訂勞務派遣協議應注意哪些問題

簽訂勞務派遣協議應注意哪些問題?

勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。

第一、勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

第二、用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第三、勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣問答

一、什么是勞務派遣?

勞務派遣,亦稱人力資源派遣,是近年我國勞務市場根據市場需求而開辦的新的勞務中介服務項目，是一種新的用人方式。用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務派遣公司，派遣所需要的各類人員(銷售人員文員普通技工勞務工等)。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂《勞務派遣合同》或派遣協議，勞務派遣組織與勞務人員簽訂《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽訂《上崗協議》，三方關系如下:

二、勞務派遣的作用(優勢)在哪里? 為了規范勞動合同制度，保護用人單位和勞動者的合法權益，按勞動和社會保障部門的要求“用人單位要與員工簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險，并按規定享受各項遇”。如果用工單位在短時間內將所有人員都做到規范用工，工作量極大，所以，委托勞務派遣公司為公司實施勞務派遣，并與員工簽訂勞動合同則是捷徑--

1、采取勞務派遣這種新型的用工方式，員工與勞務派遣機構簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現了用工受法律保護，員工的權益也有了保障。員工由于有勞動合同的保護和約束將更努力為用工單位工作，而原有的福利待遇和管理制度都沒有變化;

2、享受社會保險待遇，根據國家規定為派遣員工繳納各項社會保險，用工單位和派遣員工按規定的比例定期繳納社會保險，員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續，失業、醫療、工傷和退休后生活有了保障;

3、因勞動關系在勞務派遣公司，故人事檔案的管理也勞務派遣公司，使勞務人員開具各種與人事檔案相關的證明更加快捷，總之，實行勞務派遣后，最大限度地凈化了用工的管理職能，減輕了企業的工作負擔，使企業能夠集中精力參與市場競爭，理順了勞動關系，規范了用工行為，使用工單位和員工建立起和諧穩定的勞務關系，因此對勞動者個人來講，改變用工方式后自己的合法權益更加有了保證。

三、勞務派遣手續如何辦理?

勞務派遣手續簡便，用人單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》，提出派遣人員的需求(人員可以由用人單位自行招聘，也可通過勞務派遣公司招聘)，確定用人名單，然后由勞務派遣機構辦理用工手續，具體辦理派遣手續程序如下：

1、用人單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》。在雙方遵守國家《勞動法》的前提下，按《合同法》明確勞務派遣合同雙方的責任義務;

2、勞務派遣機構與派遣員工簽訂《勞動合同》，注明所要派遣到的企業名稱及崗位;

3、實際用人單位與派遣員工簽訂《上崗協議》，明確雙方的勞務關系及所從事工作崗位職責的具體要求;

四、派遣員工工資如何發放?

根據《勞務派遣合同》約定，企業按月管理和考核派遣員工情況，確定派遣員工應發工資總額、社保經費、加班費、個人所得稅、住房公積金等，每月底劃撥到派遣機構財務帳上，派遣機構代發全部派遣員工的工資、代扣個人所得稅、代扣社會保險金;

五、派遣員工社會保險如何辦理? 根據“用人單位要為員工繳納社會保險”的規定，勞務派遣機構將按用人單位提出的派遣員工工資基數，辦理社會保險的項目，具體內容是--

1、每月28日前，由用人單位支付次月社會保險所需費用;

2、勞務派遣機構為派遣員工代交各項社會保險費用;

3、根據派遣員工每月增減情況變化，及時辦理人員調入、調出社會保險的轉移手續;

4、符合養老、醫療、失業、工傷應享受的待遇時，辦理各項費用的報銷手續;

5、應用人單位要求代交派遣員工住房公積金;

6、向用戶提供各項社會保險的政策咨詢及各項社會保險新出臺政策的宣傳。

六、派遣員工的工傷問題如何解決?

1、用工單位應負責工作場地、設施及環境的安全管理，提供必要的勞動保護條件;

2、派遣機構定期查看派遣員工的工作場地安全設施，為用工單位提出用工安全建議，以保證派遣員工勞動安全，避免發生工傷事故;

3、派遣員工因公受傷時，派遣機構將負責處理工傷理賠事宜。

七、派遣員工檔案如何管理? 為了及時、真實的掌握派遣員工情況，采用派遣員工的檔案統一管理模式，主要內容有：

1、及時為派遣員工辦理人事檔案接轉手續;

2、及時為新招聘派遣員工辦理招工備案手續;

4、受委托辦理外地人員務工的各種證件;

5、按規定代辦有關檔案中記載的材料證明手續;

6、派遣協議到期，根據用工單位和派遣員工要求，代辦檔案續存或轉移。

八、用工單位需要做哪些工作?

1、應按照國家《勞動法》規定，合法規范用工，承擔派遣員工的各項費用;

2、為了確保勞務派遣業務的正常進行，應規范及完善各項派遣員工管理制度，負責對派遣員工進行崗位培訓及相適應的技能培訓;

3、實施勞務派遣后，用人單位可將工作的重點放在如何調動派遣員工的工作積極性方面，采取合理的獎勵處罰機制，制定獎勵和處罰標準，對派遣員工進行考核，并按照規定給予獎勵和處罰。

九、用人單位需應承擔哪些費用?

用人單位的開支項目有：派遣員工工資、各項社會保險費、員工加班費、員工福利費、工會會費、勞務派遣業務服務費和相關稅金。

十、什么樣的人員適合進行勞務派遣?

勞務派遣涉及專業極為廣泛，從管理人員、專業技術人員至一般員工，均可采用派遣方式，目前主要勞務派遣人員類別有：

1、國有企業改制后所使用的合同制員工。

2、國家事業單位編外臨時聘用人員;

3、服務性行業員工(餐飲服務、客房酒店服務等);

4、商業企業員工(收銀員、銷售人員、文員等);

5、物業管理員工(各類技術人員、保潔員、保安員、園藝師等);

6、工業企業員工(司機、倉儲人員、普通技工、勞務工等);

勞務派遣也可作為延長員工試用期的補充手段。

十一、勞務派遣時間的確定。

勞務派遣時間長短均按用人單位需要確定，一般以中期(三年以內)、短期(一年期)和臨時(半年以內)為適宜。

十二、派遣員工是否可以隨意辭退?

采取勞務派遣用工方式，對發生的勞資糾紛，可以采取一些合理合法的手段以減少用工單位的經濟損失，減輕用工單位承擔的責任和風險，但不等于用工單位因此可以隨意、無故辭退所用的派遣員工。

十三、勞務派遣單位的法定責任有哪些?

1、勞務派遣單位必須與員工簽訂《勞動合同》，如未執行，發生爭議，勞動保障行政部門則按照未簽訂勞動合同的人數處以罰款;

2、勞務派遣單位不得以任何形式收取抵押金、保證金及其他費用，勞動保障行政部門可對違反規定的單位處以罰款。

3、勞務派遣單位應為員工繳納社會保險，勞動保障行政部門可對違反規定的單位給予行政處分，逾期不繳的按日加收欠繳金額的滯納金。

十四、勞務派遣的業務程序是怎樣的?

1、業務咨詢：初步了解雙方意向，確認公司的合法資質;

2、用人單位提出要求：用人單位根據自身情況提出用人需求及標準;

3、分析考察：依據用人單位提出的要求，對實際工作環境、崗位進行了解，如有必要可進行考察，確定派遣員工招聘方法;

4、提出派遣方案：根據不同用人單位要求及現有狀況，制定勞務派遣方案;

5、洽談方案：雙方研究、協商勞務派遣方案內容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案;

6、簽訂《勞務派遣合同》：明確雙方權利、義務，分清法律責任，依法簽訂《勞務派遣合同》;

7、實施：嚴格執行《勞務派遣合同》之各項約定。

十五、派遣員工招聘方式有哪些?

1、一般情況由用人單位負責進行招聘及面試初審，確定符合條件人員后，向本公司提交派遣員工名單，由公司辦理派遣手續;

2、如用人單位需要，也可通過本公司進行招聘，原則上用人單位須派人參加面試初審，面試合格后，由用人單位確定錄用派遣員工名單，公司辦理派遣手續;

3、如果用人單位自己有特定的招聘渠道(如外省某地區)，也可委托本公司進行招聘工作;

十六、如何衡量勞務派遣業務質量服務?

用人單位應指定一名或多名咨詢顧問承擔上述或基于實際工作需要的工作，及時溝通、解決出現的問題。同時，應定期對派遣員工的情況進行跟蹤回訪，了解用戶的滿意度和建議。根據這些反饋意見不斷修改完善提高勞務派遣業務的服務水平。

第二篇：案例------簽訂勞務派遣協議雙方應注意什么問題

簽訂勞務派遣協議雙方應注意什么問題？

案例：

某外資船公司想在大陸聘用幾名船員，但考慮到國內的一些限制性政策規定, 于是決定通過勞務派遣的方式召用 15 名大陸船員。由于對國內的相關派遣公司缺乏了解 , 只通過報紙和網絡廣告找到一家從事船員派遣的、看似實力很雄厚的某海事公司。由于航期緊迫 , 該外資船公司并沒有對某海事公司進行細致的資格審查 , 雙方很快簽訂了一份一年期限的派遣協議 , 錄用了 15 名體檢合格、證件齊全的大陸船員 , 雙方約定根據船員的級別每月按 400-1000 美元不等的標準支付給船員勞動報酬 , 由海事公司負責在每月 5 日之前劃到每個船員的銀行卡里。由于該船公司主營中歐航線 , 一個航期來回將近兩個月，第一個航期即將結束、船在國內港口靠港以后 , 有部分船員可以申請幾個小時下地活動。小王等3 人獲準下地 2 個小時 , 他們最關心的是自己的工資有沒有如約支付到賬 , 于是一起去自動取款機查詢。令他們一直擔心的事情果然發生了 , 他們的銀行卡里一分錢都沒有！顧不上往家里打個電話報平安 , 他們立即回船 , 直接找到船長詢問此事。船長也一頭霧水 , 感覺形勢不妙 , 就往公司打了個電話 , 公司稱已經把這兩個月的工資如數轉到海事公司的賬戶上了 , 聽說船員沒有收到錢 , 立即給該海事公司打電話 , 結果發現競然是空號!通過工商行政管理部分核實根本沒有注冊過這么一家派遣公司…… 作為用工單位，在簽訂勞務派遣協議時應注意哪些問題？

分析：

作為用工單位，在簽訂勞務派遣協議時應該注意以下幾點：

第一、用工單位要選擇合法設立的勞務派遣單位。

不能選擇非法的勞務派遣單位，資質合法是對勞務派遣公司的底線要求。因為《勞動合同法》規定用工單位和派遣單位承擔連帶責任。勞務派遣機構的資質目前，許多職介機構開始從事勞務派遣服務，有些經過政府許可，但有些是擅自開展。如果與有資格的派遣機構簽訂合同，則該合同受法律保護。如果與非法的派遣機構簽訂合同，則合同無效，視為勞動者通過職介機構，直接向用人單位提供勞務，法院將根據情況確定勞動者與用人單位之間存在勞動關系還是勞務關系。用工單位一旦選擇了不具有法定資格的勞務派遣機構，則存在用工風險。

第二、用工單位與勞務派遣單位簽訂勞務派遣合同時應注意：

1、明確規定派遣公司簽訂與勞動者簽訂書面勞動合同的義務，防止派遣公司不簽、遲簽勞動合同;如果未簽訂勞動合同，就無從證明勞動者與派遣單位的關系，司法實踐中，一般會認定勞動者與實際用人單位形成;

2、明確規定繳納社會保險(一般是派遣公司繳納)的法定義務和沒有依法繳納應承擔的法律責任，防止不繳、漏繳社會保險;

3、派遣公司如果拖欠克扣工資會導致員工難以安心工作，用工企業在派遣協議中應明確規定派遣公司發放工資的日期，并規定未經用工企業同意，派遣公司不得以任何名目直接扣除員工工資;

4、明確規定派遣公司承擔工傷事故責任的義務、勞動糾紛的處理等等，避免發生糾紛時難以區分法律責任;

5、要求勞務派遣單位派遣適格的勞動者，不能接受童工或未成年人;

6、雙方可以約定派遣員工在哪些情形下可以退回勞務公司及員工退回方式;

7、雙方應當明確約定違約責任，用工企業在派遣協議中應明確；

第三篇：簽訂勞務派遣合同應該注意哪些問題

簽訂勞務派遣合同應該注意哪些問題？

用人單位在簽訂勞務派遣合同前，應當審核勞務派遣企業的資質；明確派遣企業對派遣勞動者工資支付的義務及違約金和追償權。這些都是用人單位在勞務派遣合同應注意的。具體內容如下：

勞務派遣業在我國起步較晚，所以調整其關系的法律規定存在滯后的情況。首先，我國沒有關于勞務派遣的統一立法。其次，個別地方出臺的一些有關的規章政策，也普遍存

在調整對象范圍過窄、調整內容不全面等情況。鑒于目前的司法現狀，用人單位在勞務派

遣合同應注意以下內容：

1、簽定勞務派遣合同前，應當審核勞務派遣企業的資質。目前，許多職介機構開始從事勞務派遣服務，有些經過政府許可，但有些是擅自開展。所以需要提醒注意的是簽訂勞動合同之前，要查明勞務派遣機構的資質。如果與有資格的派遣機構簽訂勞動合同，則該合同受法律保護。如果與非法的派遣機構簽訂勞動合同，則合同無效，視為勞動者通過職介機構，直接向用人單位提供勞務，法院將可能認定勞動者與用人單位之間存在勞動關系。例如：某賓館由于經營需要準備招用5名清潔工，但又不愿承擔交納社會保險等用工責任和風險。于是采用勞務派遣的形式與一家勞動服務中心簽定了一份為期兩年的《勞務派遣合同》。合同履行期間，由于是否應當辦理養老和醫療保險，賓館與清潔工發生爭議后訴至仲裁。庭審時發現與賓館簽定《勞務派遣合同》的勞動服務中心沒有進行工商登記，不是合法用工主體。

因此仲裁裁決賓館與清潔工之間是勞動關系，應當為清潔工辦理各項社會保

險。因此，用人單位在簽定勞務派遣合同時，一定要審查勞務派遣企業資質是否符合法律規定。這里需要提醒注意的是《勞動合同法(草案)》規定：以勞動力派遣形式用工的用人單位(以下簡稱勞動力派遣單位)，注冊資本不得少于50萬元，并應當在省、自治區、直轄市人民政府勞動保障主管部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于5000元為標準存入備用感 恩 母 校快 樂 童 年

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金。

2、簽定勞務派遣合同時，應當明確派遣企業對派遣勞動者工資支付的義務及違約金和

追償權。根據《江蘇省工資支付條例》的規定，用人單位指派勞動者到實際用人單位工作的，實際用人單位克扣、無故拖欠勞動者工資的，由用人單位承擔對勞動者的義務，實際用人單

位承擔連帶責任。因此，在中央一再強調嚴禁拖欠民工工資的情況下，用人單位與派遣企業

對派遣勞動者承擔連帶責任，已經得到現在立法和司法實踐的肯定。所以，為了防止派遣企

業拖欠工資行為造成的連帶風險，同時為了督促派遣企業依法向派遣勞動者支付工資，在簽

定勞務派遣合同時，應當明確派遣企業對派遣勞動者工資支付的義務及違約金和追償權。如

果派遣企業由于沒有依法支付工資引發訴訟，在仲裁裁決用人單位對此承擔連帶責任的情況

下，不但可以依照約定向派遣企業主張追償權并且還可以要求其承擔違約金。

3、簽定勞務派遣合同時，應當明確社會保險金的繳納、勞動條件和勞動保護、工作時

間和休息休假、勞動紀律、工傷事故責任的承擔。用人單位在使用派遣勞動者過程中，會涉

及到對勞動條件和勞動保護、工作時間和休息休假、勞動紀律的規范。比如用人單位要求派遣勞動者應當遵守用人單位的規章制度、為派遣勞動者設置活動的禁止性區域、嚴守工作中涉及到的企業商業秘密等勞動紀律的規范。另外，對于有些崗位會要求特殊的工作時間和休息休假制度。在此需要說明的是工作時間和休息休假制度的約定不得違反國家的強制性規定，否則該條約定無效，并可能給用人單位造成不利的法律后果。《工傷保險條例》實施后，各類企業均已納入工傷保險的征繳范圍。與派遣勞動者確立勞動關系的派遣企業，也負有此項法定的義務。為了避免用人單位在使用派遣勞動者過程中發生的工傷風險，應當在派遣合同中約定派遣企業依法為遣勞動者辦理工傷保險的義務及違約責任。所以這些內容都可以寫入派遣勞務合同，而且目前的《勞動合同法(草案)》第二十四條，關于社會保險金的繳納、勞動條件和勞動保護、工作時間和休息休假、勞動紀律、工傷事故責任承擔等問題的規定，也是采用了先約定后法定主義。所以以上內容的約定也是符合立法精神的。

4、簽定勞務派遣合同時，應當明確派遣勞務者履行職務活動中，侵犯第三人的合法權益的責任承擔。有些勞動崗位對第三人的侵權行為發生幾率是比較高的，例如保安崗位、駕駛司機等。我們經常會看到新聞媒體報道某超市保安對消費者實施搜身或毆打等行為，由于這些崗位的特性決定，對第三人的侵權行為時有發生。侵權事實發生后，應當由誰來承擔責任?勞務派遣企業認為勞務者是在為用人單位利益活動中造成他人侵權的，應當由用人單位承擔責任;用人單位認為勞務者是勞務派遣企業的員工，是在履行勞動合同過程中造成他人侵權的，應當由用人單位承擔責任。因此為了避免產生糾紛和爭執，筆者建議在派遣合同中加以規范。

5、簽定勞務派遣合同時，應當明確勞動者派遣期限的約定。用人單位為了有利于提高勞動效率和便于派遣勞動者的管理，總是希望勞務派遣企業指派的勞動者的人員相對穩定。所以現有的勞務派遣合同多數沒有規定派遣勞動者的服務期限。以我省現有法律法規的規定來看，是沒有問題的。但是公布的《勞動合同法(草案)》第四十條明確規定：“勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者”。所以從立法的傾向來看，對于用人單位現有的和將來需要簽定的勞務派遣合同中，應當約定派遣勞動者的服務期限，否則《勞動合同法》實施后，勞動者有可能要求與用人單位確定勞動勞動關系，簽定勞動合同。當然，約定派遣勞動者較短的服務期，勢必造成派遣崗位人員的流動性增大，同時也會影響用人單位外包給派遣企業的派遣崗位數量。對于技術性較強的崗位當然不宜外包，而外包的范圍僅限制在非技術性、簡單的崗位。

第四篇：用人單位在簽訂勞務派遣合同時應注意什么

核心內容：勞務派遣是指由專門的勞務派遣機構將員工派遣到用人單位工作的用工形式，是我國勞動關系中出現的一種新型的、也是發展較快的用工形式。本文主要講述用人單位在簽訂勞務派遣合同時應該注意的事項。

勞務派遣的兩大特點：一是勞動者是派遣公司的職工，存在勞動合同關系。這與勞務中介、勞務代理不同;二是派遣公司只從事勞務派遣業務，不承包項目，這與勞務承包不同。

勞務派遣起源于二十世紀二十年代，勞務派遣這一用人方式最造起源于日本，美國。在歐美，人才派遣已經成為勞動力市場不可缺少的一部分，是人力資源外包的一個重要內容。而國內的人才派遣起步效晚。由于勞務派遣業在我國起步較晚，所以調整其關系的法律規定存在滯后的情況。首先，我國沒有關于勞務派遣的統一立法。其次，個別地方出臺的一些有關的規章政策，也普遍存在調整對象范圍過窄、調整內容不全面等情況。

鑒于目前的司法現狀，用人單位在勞務派遣合同應注意以下內容：

1、簽定勞務派遣合同前，應當審核勞務派遣企業的資質。

目前，許多職介機構開始從事勞務派遣服務，有些經過政府許可，但有些是擅自開展。所以需要提醒注意的是簽訂勞動合同之前，要查明勞務派遣機構的資質。如果與有資格的派遣機構簽訂勞動合同，則該合同受法律保護。如果與非法的派遣機構簽訂勞動合同，則合同無效，視為勞動者通過職介機構，直接向用人單位提供勞務，法院將可能認定勞動者與用人單位之間存在勞動關系。例如：某賓館由于經營需要準備招用5名清潔工，但又不愿承擔交納社會保險等用工責任和風險。于是采用勞務派遣的形式與一家勞動服務中心簽定了一份為期兩年的《勞務派遣合同》。合同履行期間，由于是否應當辦理養老和醫療保險，賓館與清潔工發生爭議后訴至仲裁。庭審時發現與賓館簽定《勞務派遣合同》的勞動服務中心沒有進行工商登記，不是合法用工主體。因此仲裁裁決賓館與清潔工之間是勞動關系，應當為清潔工辦理各項社會保險。因此，用人單位在簽定勞務派遣合同時，一定要審查勞務派遣企業資質是否符合法律規定。這里需要提醒注意的是《勞動合同法(草案)》規定：以勞動力派遣形式用工的用人單位(以下簡稱勞動力派遣單位)，注冊資本不得少于50萬元，并應當在省、自治區、直轄市人民政府勞動保障主管部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于5000元為標準存入備用金。

2、簽定勞務派遣合同時，應當明確派遣企業對派遣勞動者工資支付的義務及違約金和追償權。

根據《江蘇省工資支付條例》的規定，用人單位指派勞動者到實際用人單位工作的，實際用人單位克扣、無故拖欠勞動者工資的，由用人單位承擔對勞動者的義務，實際用人單位承擔連帶責任。因此，在中央一再強調嚴禁拖欠民工工資的情況下，用人單位與派遣企業對派遣勞動者承擔連帶責任，已經得到現在立法和司法實踐的肯定。所以，為了防止派遣企業拖欠工資行為造成的連帶風險，同時為了督促派遣企業依法向派遣勞動者支付工資，在簽定勞務派遣合同時，應當明確派遣企業對派遣勞動者工資支付的義務及違約金和追償權。如果派遣企業由于沒有依法支付工資引發訴訟，在仲裁裁決用人單位對此承擔連帶責任的情況下，不但可以依照約定向派遣企業主張追償權并且還可以要求其承擔違約金。

3、簽定勞務派遣合同時，應當明確社會保險金的繳納、勞動條件和勞動保護、工作時間和休息休假、勞動紀律、工傷事故責任的承擔。

用人單位在使用派遣勞動者過程中，會涉及到對勞動條件和勞動保護、工作時間和休息休假、勞動紀律的規范。比如用人單位要求派遣勞動者應當遵守用人單位的規章制度、為派遣勞動者設置活動的禁止性區域、嚴守工作中涉及到的企業商業秘密等勞動紀律的規范。另外，對于有些崗位會要求特殊的工作時間和休息休假制度。在此需要說明的是工作時間和休息休假制度的約定不得違反國家的強制性規定，否則該條約定無效，并可能給用人單位造成不利的法律后果。《工傷保險條例》實施后，各類企業均已納入工傷保險的征繳范圍。與派遣勞動者確立勞動關系的派遣企業，也負有此項法定的義務。為了避免用人單位在使用派遣勞動者過程中發生的工傷風險，應當在派遣合同中約定派遣企業依法為遣勞動者辦理工傷保險的義務及違約責任。所以這些內容都可以寫入派遣勞務合同，而且目前的《勞動合同法(草案)》第二十四條，關于社會保險金的繳納、勞動條件和勞動保護、工作時間和休息休假、勞動紀律、工傷事故責任承擔等問題的規定，也是采用了先約定后法定主義。所以以上內容的約定也是符合立法精神的。

4、簽定勞務派遣合同時，應當明確派遣勞務者履行職務活動中，侵犯第三人的合法權益的責任承擔。

有些勞動崗位對第三人的侵權行為發生幾率是比較高的，例如保安崗位、駕駛司機等。我們經常會看到新聞媒體報道某超市保安對消費者實施搜身或毆打等行為，由于這些崗位的特性決定，對第三人的侵權行為時有發生。侵權事實發生后，應當由誰來承擔責任?勞務派遣企業認為勞務者是在為用人單位利益活動中造成他人侵權的，應當由用人單位承擔責任;用人單位認為勞務者是勞務派遣企業的員工，是在履行勞動合同過程中造成他人侵權的，應當由用人單位承擔責任。因此為了避免產生糾紛和爭執，筆者建議在派遣合同中加以規范。

第五篇：畢業生簽訂就業協議應注意的問題

畢業生簽訂就業協議應注意的問題

畢業生簽訂就業協議應注意的問題

（1）查明用人單位的主體資格

簽訂就業協議的當事人必須具備合法的主體資格，一般而言用人單位必須具有從事各項經營或管理活動的能力，單位應有錄用指標和錄用自主權。由于就業市場招聘單位類型多樣，不乏有魚目混珠的情況，因此畢業生在與用人單位簽訂就業協議時應慎重，要仔細了解用人單位基本情況，才能做出正確的判斷，以避免浪費其他的就業機會。

（2）簽訂協議的規定程序與步驟

畢業生就業協議的簽訂應按照規定的程序進行，一般而言，畢業生與用人單位達成簽約后，到學院申領就業協議書，學院、學校在就業協議書上簽意見，畢業生與用人單位及其上級主管部門簽約后將協議書交用人單位、學院和學校就業指導中心登記，學校統一到省大中專畢業生就業中心簽證，省大中專畢業生就業指導中心作最后把關，更有利于維護學生的合法權益。

（3）有關條款的內容必須明確

畢業生就業協議一般由主管部門事先擬定，對畢業生與用人單位起示范作用。畢業生與用人單位經協商可對有關條款進行修改，還可以增加相關條款。如確有必要進行變更或增加，須在內容上明確，不要產生歧義，尤其是涉及福利和待遇，工作期限，違規責任等，否則一旦發生爭議，不利于自身合法權益的保護。如無附加條款，應當將協議書中的空白部分劃去，注明以下空白。

（4）注意與勞動合同的銜接

由于畢業生就業協議簽訂在先，為避免在日后訂立勞動合同時產生糾紛，應盡可能將勞動合同的主要內容體現在就業協議的約定條款中，并明確表示在今后訂立勞動合同時應予確認。否則雙方日后就勞動合同有關內容達不成一致意見，且事先無約定時，若畢業生表示不愿在該單位工作，用人單位反過來要畢業生承擔違反就業協議的責任。因而畢業生在就業的過程中應就勞動報酬，試用期，服務期等勞動合同的主要條款與用人單位事先協商，體現在就業協議中，并將協議結果書面化，而不應只作口頭約定。

（5）就業協議的解除條件作事先約定

畢業生就業協議一經訂立，就對當事人具有約束力，一方不得隨意解除，否則應承擔違約責任。畢業生如對用人單位的情況不是很了解，或感到不完全如意，但又擔心就業市場的變化，一旦放棄后落實就業單位可能更加困難；或本人又在考研，準備出國等情況。在這種情況下，畢業生可與用人單位在就業協議中就解除條件先作約定。若約定條件一旦成立，畢業生可依約解除協議，而無須承擔違約責任，避免產生經濟損失或其他爭議。