第一篇：車輛管理面臨的問題

車輛管理面臨的問題

在車輛管理中，我們經常會遇到各種各樣的問題，下面就是幾種常見的情況。公車私用

公車私用時下嫣然成為了社會討論的熱點問題，無論是政府單位還是公司企業，公車私用已成詬?。?/p>

貨車用油量異常

貨車用油量嚴重超過實際用油量致使企業運營成本增加，如何解決這個問題是一直困擾領導者的一個大難題，以往是以員工的個人素質與職業道德來自我約束的，但是在巨大利益的誘使之下不少司機鋌而走險，為了一己私利而損害公司益特別是油價不斷上漲，給公司造成了巨大的利潤虧損！為了避免這方面情況的發生，車輛管理者常常會采取各種方式，利用像上海康匯實業公司提供的油耗管理儀器----燃油流量計就是現代化的管理手段是其中一項。

消極怠工

不少媒體報道了一些消極怠工，不按規定的時間到達站點晚點少則十幾分鐘多則半個小時之久給市民出行造成了極大的不便，而司機給出的解釋也是五花八門，不至是公交司機，其他企業的司機消極怠工的現象也非常的嚴重，給企業的正常經營、企業的工作效率打了一個大大的折扣！

瞞報過路費

不少司機為了一己之利，通過非法途徑弄來過路費發票，以此向公司報銷，給企業帶來了巨大的經濟損失，如何杜絕這一現象管理者可謂是想破了腦袋!

違章行車

有些司機不管自身的安全、車輛的損耗和公司車輛罰單而違章駕駛，比如超速行駛、闖紅燈等等，這種做法不僅是不顧自己的生命安全也給企業帶來的危害！

其他問題

除了以上幾點企業在管理車輛時還會遇到其他一系列問題，比如亂報車輛維修費、停車費、私自將車輛借予他人、亂停亂放車輛帶來的安全隱患。

July 15th,2013 BY Angel

第二篇：應急管理面臨七大問題

應急管理面臨七大問題

應急管理關系到每個人的利益，信息技術日益滲透到應急管理的方方面面。從本期開始，我們將開辟《應急管理》專欄，關注應急管理生態鏈的每個環節，報道應急管理的新理念、新技術、新舉措和新應用，期望得到各界人士的關注與參與。

在各方面共同努力下，2006年我國應急管理工作取得了積極進展，各類突發公共事件的發生起數以及造成的死亡人數較2005年均有較大幅度下降。

應急體系日益完善

在組織領導體系方面，各地區、各有關部門進一步加強應急管理組織體系建設。國家安全生產應急救援指揮中心正式成立。國務院應急管理辦公室加強與有關專項機構的聯動機制建設，充分發揮綜合協調和運轉樞紐作用。地方各級政府普遍加強應急管理機構建設，各省(區、市)政府均已成立應急管理領導機構和辦事機構。大多數生產類型中央企業設立了應急管理工作機構。在應急準備方面，全國應急預案體系初步形成，已制定各類預案約135萬多件，各省(區、市)、97.9%的市(地)和92.8%的縣(市)均制定了總體預案。中央企業預案制定率達100%，高危行業絕大部分規模以上企業都已制定應急預案。2006年全國共開展預案演練13.7萬多次。與此同時，應急管理專家隊伍建設不斷加強，資金物資投入力度不斷加大，應急商品信息數據庫的重點聯系企業已經達1000多家。

此外，在預防預警方面，突發公共事件監測網絡體系的不斷完善和預測預警能力的有效提高，為及時制訂實施相關防范措施提供了準確依據。在應急處置方面，各地區、各有關部門應急能力進一步提高，各類突發公共事件均得到及時妥善的處置。依然存在薄弱環節

總的來看，我國的應急管理工作還存在一些比較突出的薄弱環節，主要表現在：

法制機制建設有待進一步加強。防災減災、安全生產應急救援等方面法律法規尚不健全，政府、企業和個人的應急管理責任和義務不夠明確。

預案體系建設有待進一步推進。一些地方和單位，特別是基層社區、鄉村的應急預案仍然不夠完善，應急演練開展得不夠，有些演練針對性、操作性不強。

機構隊伍建設有待進一步強化。部分市(地)、縣(市)政府尚未設立應急管理辦事機構，現有應急管理機構普遍存在職責不明、人員不足、業務素質有待提高等問題。

投入保障機制有待進一步健全。各級財政對防汛抗旱、倒房重建等方面的補助標準仍然偏低，災害保險工作相對滯后。物資裝備水平有待進一步提高。應急物資儲備體系尚不完善，儲備物資種類、數量偏少，一些專業應急隊伍缺乏必要的資金和技術裝備保障。

監測預警體系有待進一步完善。災害監測預警網絡不夠健全，預測預報尚不夠準確、及時。

宣傳教育培訓工作有待進一步加強。應急知識宣傳教育和普及工作不夠，公眾安全防范意識和自救互救能力仍待提高，突發公共事件信息發布機制建設相對滯后。

為進一步提高應對各類突發公共事件的能力，我國的應急管理工作須加強以下工作：加快法制機制建設，推動相關政策出臺；加強機構隊伍建設，完善協調聯動機制；完善應急預案體系，加強培訓演練工作；健全投入保障機制，提高物資裝備水平；健全監測預警網絡，全面落實防范措施；加強基層應急管理，做好科普宣教工作。

文章摘要：2006年中國突發公共事件應對情況評估報告認為，中國的應急管理工作在較短時間內取得了顯著進展，但總的來看，還存在一些比較突出的薄弱環節。根據《國家突發公共事件總體應急預案》有關規定，中國國務院應急辦會同公安部、民政部、衛生部和安全監管總局，對中國2006年突發公共事件應對工作進行了分析評估，形成了這一評估報告。報告認為，應急管理工作存在的問題有七方面：一是法制機制建設有待進一步加強。防災減災、安全生產應急救援等方面法律法規尚不健全，政府、企業和個人的應急管理責任和義務不夠明確。二是預案體系

建設有待進一步推進。一些地方和單位，特別是基層社區鄉村的應急預案仍......2006年中國突發公共事件應對情況評估報告認為，中國的應急管理工作在較短時間內取得了顯著進展，但總的來看，還存在一些比較突出的薄弱環節。

根據《國家突發公共事件總體應急預案》有關規定，中國國務院應急辦會同公安部、民政部、衛生部和安全監管總局，對中國2006年突發公共事件應對工作進行了分析評估，形成了這一評估報告。

報告認為，應急管理工作存在的問題有七方面：

一是法制機制建設有待進一步加強。防災減災、安全生產應急救援等方面法律法規尚不健全，政府、企業和個人的應急管理責任和義務不夠明確。

二是預案體系建設有待進一步推進。一些地方和單位，特別是基層社區鄉村的應急預案仍然不夠完善，應急演練開展不夠，有些演練針對性、操作性不強。

三是機構隊伍建設有待進一步強化。部分市(地)、縣(市)政府尚未設立應急管理辦事機構，現有應急管理機構普遍存在職責不明、人員不足、業務素質有待提高等問題。

四是投入保障機制有待進一步健全。各級財政對防汛抗旱、倒房重建等方面的補助標準仍然偏低，災害保險工作相對滯后。

五是物資裝備水平有待進一步提高。應急物資儲備體系尚不

完善，儲備物資種類、數量偏少，一些專業應急隊伍缺乏必要的資金和技術裝備保障。

六是監測預警體系有待進一步完善。災害監測預警網絡不夠健全，預測預報尚不夠準確、及時。

七是宣傳教育培訓工作有待進一步加強。應急知識宣傳教育和普及工作不夠，公眾安全防范意識和自救互救能力仍待提高，突發公共事件信息發布機制建設相對滯后。

為進一步提高防范應對各類突發公共事件的能力，最大限度減少損失，維護人民群眾生命財產安全，該報告提出六方面工作建議：

一、加快法制機制建設，推動《突發事件應對法》、《災害救助條例》、《氣象災害防御條例》、《防暴雨臺風條例》、《雷電防護條例》、《安全生產應急管理條例》等相關政策、法規出臺。

二、加強機構隊伍建設，完善協調聯動機制。

三、完善應急預案體系，加強培訓演練工作。

四、健全投入保障機制，提高物資裝備水平。

五、健全監測預警網絡，全面落實防范措施。

六、加強基層應急管理，做好科普宣教工作。

第三篇：中小企業績效管理面臨問題

中小企業績效管理面臨問題

發布：2012/12/4 11:24:00 作者：王平來源：北大縱橫 查看：498次

關鍵字： 績效管理 績效考核

績效考核在中小企業人力資源管理領域更是爭議頗熱的話題。能夠讓“死水變成活水，活水變成沸水”，但是事實情況是只有少數企業能做好績效管理。

一、將“績效考核”等同于“績效管理”，與“績效管理”中其他步驟脫節。在接觸過的幾家中小企業中，許多管理人員認為績效考核的關鍵是怎樣將業績考核指標量化，如何讓考評者公正、公平、公開的開展業績評估等，關心的只是個人業績考核指標的合理性和個人業績評估的公平性，而忽視了與績效計劃、績效輔導和監督、績效溝通、績效改進、考核結果應用等其他步驟的銜接，導致績效考核最終過于生硬而流于形式，實際效果不佳。

二、脫離企業現實條件，盲目追求“最新”的工具，貪大求全。

隨著國外先進的企業管理理念與方法為越來越多的國內企業管理者接受和應用，在部分企業管理者應用成功的同時，也有相當多的企業管理者開始掀起一股“崇新媚外”之風，如流行的“平衡積分卡”。平衡積分卡是基于企業已建立清晰的戰略地圖并實施戰略管理和考核管理的一種有效方法。然而國內有很多企業，尤其是中小企業，自身發展戰略都未清晰建立，就推行“BSC”法，結果是“揠苗助長”，很難推行到底。

三、過于關注績效考核“技術”因素，忽視最重要的“人”的因素。

為了能盡快現學現用，解決績效考核當務之急問題，許多中小企業當家人都熱心于收集和應用一些所謂比較科學的操作工具、表格、軟件等，大部分時間琢磨這些工具，忽視或根本不重視——“人”因素，尤其在“溝通與反饋”環節。在一家上市的中小企業的財務人員考核指標中居然有“銷售收入”，每一位員工的考核指標大同小異，所有目前出現的如員工個人業績考核導向與企業/部門戰略不匹配、業績合同不合理、考核指標不科學、考評的主觀性與片面性、員工執行不到位等都能深究于此癥結上。

四、考核數據的真實性是大問題。

由于中小企業管理喜歡大而全的考核，將考核視同員工的日常工作檢查，一廂情愿的想出了在他看來是非常好的指標，但是往往忽視了這些考核數據的來源，由于缺乏真實數據的支撐所謂的考核只能流于形式了。

第四篇：企業車輛管理問題分析

摘 要

伴隨著企業規模的不斷擴大，企業的車輛管理業已成為構建企業新秩序的重要環節。如何進行車輛管理才能保證車輛安全運行，才能使車輛運營井然有序？本文將從對微觀和宏觀兩方面對國有企業車輛管理的有效途徑進行探討。

車輛管理是對所涉及到的人、財、物等資源的管理和調配，包括企業車輛管理和政府機關公務車管理等。為了使企業車輛管理統一合理化，合理有效的使用各種車輛，最大限度的節約成本，更有效的控制車輛使用，最真實的反應車輛的實際情況，最大可能的發揮最大經濟效益。本文首先對企業車輛管理問題現狀進行分析，然后就企業車輛管理問題的原因進行剖析，最后就該問題分別從微觀和宏觀層面提出相應的對策。

關鍵詞：車輛管理；節約成本；管理對策

言

車輛管理工作是后勤管理的一項重要工作，長期以來，由于體制的原因，在如何節約資源、降低車輛使用成本的問題上，遇到很多困難，成為一項操作難度較大的工作。

近年來，隨著社會主義市場經濟的進一步發展，各企業單位公務用車由原來的數量少、檔次低逐步向數量多、性能好、高檔次發展，其車輛費用也逐步增大。而企業車輛不斷增加的同時伴隨著油價的不斷上漲，企業在車輛管理方面的問題也愈加凸顯，每年企業單位用車的更新、維修、保險、燃料等支出都相當龐大。往往是預算給單位核定的車輛定額經費，難以滿足企業用車的實際費用,形成較大的缺口。一些單位控制經費不嚴，內部約束機制不健全，擠占、挪用其他經費等問題時有發生，從而影響了其他工作的開展，同時也加大了企業費用支出。

如何做出富有成效、富有針對性的對企業車輛管理出現的問題做出相應的對策呢？這是現代企業管理者面臨的一大難題！

二、企業車輛管理存在的問題

（一）公車私用

公車私用時下嫣然成為了社會討論的熱點問題，無論是政府單位還是公司企業，公車私用已成詬病，公車改革在“兩會”期間再度被攤上桌面引起熱議。公車改革怎么改，想法很豐富，試點有很多，廣州市擬實行“有償公車私用”，并且相關部門樂觀表示該措施有望在今年6月份開始啟用。不得不說，廣州市政府苦心孤詣的嘗試很大膽，但是有償公車私用真的可行么？

有償公車私用，困難重重，這到底會是公車改革的進步還是政府在向公車亂用現象妥協，是否能實現廣州政府的善意初衷，是否真的可行，至少目前我們只能期待廣州市民的答案。

（二）汽車用油量異常

汽車用油量嚴重超過實際用油量致使企業運營成本增加，如何解決這個問題是一直困擾領導者的一個大難題，以往是以員工的個人素質與職業道德來自我約束的，但是在巨大利益的誘使之下不少司機鋌而走險，為了一己私利而損害公司益，特別是近年來油價不斷上漲，給公司造成了巨大的利潤虧損！

（三）消極怠工

不按規定的時間到達站點晚點少則十幾分鐘多則半個小時之久給市民出行造成了極大的不便，而司機給出的解釋也是五花八門，不至是公交司機，其他企業的司機消極怠工的現象也非常的嚴重，給企業的正常經營、企業的工作效率打了一個大大的折扣！

（四）瞞報過路費

不少司機為了一己之利，通過非法途徑弄來過路費發票，以此向公司報銷，給企業帶來了巨大的經濟損失。

（五）不管安全違章行車

有些司機不管自身的安全、車輛的損耗和公司車輛罰單而違章駕駛，比如超速行駛、闖紅燈等等，這種做法不僅是不顧自己的生命安全也給企業帶來的危害！

（六）車輛的壽命周期縮短

隨著企業對車輛保障要求的提高，保障范圍與動用頻度不斷增大，車輛使用中的隨意性也不斷增加，特別是后勤類車輛，由于對車輛使用缺乏必要的監控手段，車輛使用狀態難以掌握，加之登記統計工作不落實，致使行駛里程消耗無法控制，車公里超耗嚴重。在車輛全壽命使用過程中，許多管理法規的制定都與車輛行駛里程有關，如車輛退役、報廢標準，車輛安全工作評價，車輛駕駛員技術等級評定等。一般車輛使用在10年退役，因車輛管理、維修維護、不能有效進行監督控制，導致車輛行駛5-7年就報廢了，壽命周期縮短導致車輛提前退役。據調查，目前各軍事院校的裝備通用車

（七）車輛的壽命周期費用大幅提高

車輛裝備維修管理費是用于車輛裝備維護、修理及維修器材、設備購置等相關保障活動的經費。由于車輛管理不善、監督不利、承修單位使用非正廠配件、駕駛員技術培訓走過場：會開車不會排除車輛故障等原因，致使車輛周期費用大幅度提高。

（八）平均無故障工作時間縮短

由于車輛管理水平，承修單位維修責任心，在維修過程中承修單位維修技術水平、使用非正廠的配件，導致車輛故障不斷。車輛使用過程中，技術保障的實施時機均是以車輛行駛里程為依據，如車輛各級保養，車輛大修、中修和小修，車輛器材供應，車輛儲備里程的確定等，都把行駛里程作為主要參數，可見車輛

若無完整、準確的統計數據，將使管理決策失去依據，所以平均無故障工作時間縮短。

四、對企業車輛管理問題的原因分析

針對前文所述企業車輛管理中存在的問題，從管理觀念、管理體制、管理方法等方面入手對問題產生的根本原因進行深入分析。

（一)管理觀念陳舊，有待更新

企業車輛管理既要抓駕駛員管理，更要抓在職人員的工作管理，同時又要確保動態面上的車輛管理，形成全員額、全時制、全方位的科學管理體系。但是，目前部分企業仍然把車輛管理限于行政管理，甚至行政事務管理，認為做好管理工作就是為了不出事，消極保安全，把管理局限在低層次上。

（二）缺乏對駕駛人員有效的監管機制，管理計劃落實不到位

有了好的組織和領導，目標和計劃也不一定能落實的好。無論什么人，如果只給他下達計劃、布置任務、給他獎勵，而對他放縱不管，沒有檢查、監督和控制，遲早會出事。管理中可以有不信任的控制，但絕不能存在沒有控制的信任，企業車輛管理更是如此。

（三）缺乏對駕駛人員進行全面性、客觀性和可操作性評估的方法 當前企業車輛管理機制還存在許多不完善的地方，管理機制是一種導向，構建合理的管理機制也是未來企業管理創新的重要任務。車輛管理過程中需要按照“誰主管誰負責、誰派車誰負責、誰用車誰負責、誰帶車誰負責、誰開車誰負責”的原則，把車輛駕駛員的評估指標細化到具體人身上，形成車輛管理每項工作有人抓、每個環節有人管的有效管理機制。

（四）缺乏對駕駛人員的多樣、合理、有效的評價與激勵手段，模式單一 企業車輛管理要實現由“經驗型”的單一管理模式向“科技型”、“制度型”、“精細型”的多樣管理模式轉變，加大管理評價的“量化”成分，依據車輛管理條例，結合本單位實際，采用多樣的評價與激勵措施。

五、企業車輛管理問題對策——微觀層面

為使公司車輛管理統一合理化，合理有效的使用各種車輛，最大限度的節約成本，更有效的控制車輛使用，最真實的反映車輛的實際情況，盡可能的發揮最

以確保車輛安全、良好的運行狀況以及保養和維修的及時、經濟、可靠，我們需要以下對策：

（一）制度層面上

建立一套完整的、適合本企業、行之有效的企業車輛管理制度；如從車輛采購到車輛使用過程中的車輛使用申請使用、車輛出貨清單要做出有效管理。車輛的維修保養要定點按規定進行保養維修，車輛違反交通規則的責任由司機本人承擔等等，企業只有建立完善的制度才能從真正意義上來解決企業車輛在使用過程中出現的問題！

（二）技術層面上

在所有企業車輛上安裝GPS車輛管理系統進而對車輛進行有效的監控與管理；GPS車輛管理系統可實現對車輛的實時跟蹤企業車輛管理車可實時定位跟蹤某輛車，同時還可以針對那些無法實時對車輛監控的管理者可利用GPS管理系統的歷史軌跡回放功能來查看車輛的位置等相關信息也可查看車輛的當日當月的行駛里程等等，也可以測量車輛油耗、水泥車的卸料裝料。對于有需要對車內的狀況進行監控的也可以裝載攝像頭。安裝GPS車輛管理系統是從技術層面上對車輛進行有效的監控與管理，車輛GPS管理系統已經成為企業現代化管理、風險控制、降低企業車輛運行成本、控制車輛安全的一個重要環節，國家道路運輸管理部已下發通知要求2011年8月1日開始新出廠得；旅游包車、三類以上的班線客車和運輸危險化學品、煙花爆竹、民用爆炸物車輛必須在出廠前安裝符合標準的GPS終端，未安裝的工業和信息化部將不予上車輛產品公告！可見國家已經著手推廣此類產品在車輛管理方面的運用了！

（三）出車管理

車輛管理部門需要對企業共有和單位單獨配備的車輛狀況和駕駛員的配備情況有充分的了解，熟知每一輛車的載重和載客數量、車輛的使用壽命以及存在問題，駕駛員的相應資質，是休息、外出公干還是待崗。車輛需求單位需提前一周向車輛管理部門提出車輛需求申請，車輛管理部門需在每周日對各單位提交的車輛需求申請進行復核和批復，同時安排駕駛員，對于不予批轉的項目須載明不予批復的理由并在第一時間反饋給相關單位，對于核實批復的，要形成文件在企業重要的宣傳窗口進行張貼公布。各單位門衛根據收到的文件對車輛進行放行。對于臨時出現的用車，車輛管理部門也需要進行登記備案，詳細說明出車原因、出車以通知的形式下發給各單位。對于出車當天出現雨霧等存在潛在危險天氣狀況的，車輛管理部門須對車輛狀況進行評估，評估后，再決定是否出車。

（四）車輛維修

車輛管理部門除對車輛進行調配管理外，還要做好車輛檢修工作，主要包括安全檢測和性能檢測，做好小檢修和大檢修、內部檢修和外部檢修的合理搭配。每輛車出車前，駕駛員須按照機動車輛一般安全技術要求對駕駛車輛進行統一檢查，例如檢查發動機、電路、ABS 等，交回車輛后需要對車輛進行復查。車輛管理部門需要根據不同的單位每年的車輛需求旺淡季排定相應的車輛大檢修的日程，從根本上保證車輛的安全性、可靠性和動力性。此外，車輛管理部門還需要結合每輛車的性能，根據行駛里程等因素，對車輛進行適當保養。

（五）車輛閉環管理

車輛閉環管理主要是對用車過程的綜合化管理，涉及出車前的安全晨會、出車檢查、行車自查、回場檢驗等環節。

1.安全晨會

堅持每日出車前的安全晨會制度，主要包括對當天的天氣狀況、駕駛員駕車心態、氣區道路情況、行車車速、行車安全注意事項等進行講解、叮囑，保證了駕駛員的每日行車安全。

2.出車檢查

每日出車前駕駛員對車輛的外觀、儀表、電路、機油、剎車、輪胎氣壓、安全設施、冷卻系統等零部件進行詳細檢查，填寫“三查卡”，確保車況完好。

3.行車自查

在行車過程中，駕駛員對車輛行駛中的聲音、油壓、轉速、制動系統、轉向系統、各指示燈、底盤等部位進行自查并詳細填寫“三查卡”，杜絕車輛帶病行使。

4.回場檢驗

車輛回場后駕駛員和車輛檢驗員對車容車貌、車況、安全附件、記錄填寫等進行檢查，對未回廠的車輛進行電話聯系，及時掌握車輛狀況。車輛回場檢驗后，駕駛員按“一車一位”將車輛定點停放并交車鑰匙。

駕駛員考核培訓

車輛管理部門要嚴格駕駛員的招聘和考核，并針對這兩個環節形成專門的制度或文件。在駕駛員招聘環節，除對駕駛員的駕證、駕齡、不良記錄進行審查之外，還要重視路考，將路考納入駕駛員招聘的必備環節，同時兼顧考察駕駛員反應的靈敏程度，職業道德等。對于駕駛員的考核，最有效的方法是設定薪酬等級制度，薪酬等級根據一段時間內的測評成績決定，形成自測、民主測評、領導測評三者相結合的良性測評機制。此外，還需要重視對駕駛員的階段性考核，要具體到周、到月、到季，并對每一個時間段不同的考核方式和考核內容進行統一規劃和安排，形成獎懲制度，使考核透明化。例如可以進行駕駛員技術比武，對于優勝者采取物質獎勵，讓駕駛員在比武過程中了解自身的不足，并能取長補短，同時在駕駛員內部形成“比、學、趕、幫、超”的良好競爭氛圍。

（七）跟蹤車輛行駛狀況

車輛的行駛過程是車輛安全最難監控的環節。目前，許多國有企業的車輛管理部門都已經開始借助汽車定位系統對車輛行駛狀況進行監控。通過汽車定位系統，車輛管理部門可以隨時獲取車輛現在位置和相應的行駛數據信息，例如行駛速度、行駛軌跡等。如果車輛在行駛過程中出現故障也可以通過汽車定位系統的報警功能向車輛管理部門反映情況或者請求援助。

（八）司乘監督

單純依靠汽車定位系統對車輛行駛安全進行監控顯然是不夠。確保行駛安全，還要充分發揮和利用人的主觀能動性，通過司乘監督的雙向制約和管理模式，形成人員內部的自覺機制。

司乘監督顧名思義就是駕駛員與乘客，車管部門與用車部門的相互制約、相互監督，這在一定程度上擴大了車輛行駛安全的責任主體，是將車輛管理部門一元化管理向全員負責轉變的重要舉措。它不僅替代車輛管理部門完成了對駕駛員相關行為的監督，更提高了全員自覺遵守安全法規的積極性。在司乘監督功能中，要充分利用“職位越高，責任越大”這一社會準則，將安全責任分級到人，除駕駛員外，要結合乘客的職務、工齡等因素，為乘客設定不同的監督責任。同時，確立第一責任人，主責出行的安全事務。在車輛行駛過程中，乘客需系好安全帶，不能將頭手伸出窗外，確保自身安全；車輛未停穩時不準上下車；不能和駕駛員隨意搭話，影響駕駛員的注意力；不能擅自要求駕駛員提高車速、改變車行路線；

客需要監督駕駛員的行為，有效避免單手扶方向盤、邊打電話邊開車、超速等情況。作為汽車行駛安全的核心人物，駕駛員除要遵守駕駛員的基本規章制度和企業特殊規定之外，還要做好對乘客的監督工作。對于不服從安全行為規定的乘客，駕駛員有權拒載，對于不合理的要求，駕駛員有權拒絕。

六、企業車輛管理問題對策——宏觀層面

以上從微觀方面就企業車輛管理問題給出了八點對策，在控制了企業車輛使用時間與用油量外，還控制了企業車輛的維修費用。但是企業用車除了人為的降低車輛行駛壽命，增加車輛維修費用外，企業在自然條件下用車，即使是使用了以上對策，由于車輛自然耗損，折舊產生的維修等費用還是一項成本所在，下面就從宏觀層面分析如何降低企業車輛使用成本。

（一）集中管理

集中管理是將大型企業原有的以車輛為主的相關資產和所需車管、司修人員集中，成立股份制公司,用統一的經營管理制度來規范，實現資產和人員由分散到集中的轉變。但是，集中并不代表著在某個地域上的簡單匯合，而是體現管理模式上的整齊劃一，突出經營上的專業化思想。連鎖經營是針對大型企業點多面廣的特點，合理選定若干經營管理地點，滿足各個部門的生產工作需要, 提供高效快捷的用車服務，同時連鎖經營是降低企業成本，擴大經營規模的有效方法，這樣便于企業開展社會用車服務業務。各個連鎖經營點執行公司統一的管理制度、服務收費標準，車輛、司機和經營業務由公司統一調配，避免車輛、人員閑置。利用計算機網絡技術和已有的網絡資源將各連鎖點連起來，實現各種信息交換的網絡化。快捷的信息傳遞系統將是公司各項業務成功開展，取得信譽和效益的基本技術保證。

（二）規模運作

規模運作有兩層含義：一是車輛資產集中經營管理后，資產總額達千萬甚至上億，嚴格按照商業化要求運作，可以取得相當可觀的規模效益。二是根據專業化開放經營的思想，公司股份制改造和經營業務應包括企業現有的汽車修理業務，使公司同時具有行、修能力，二者之間結合，一方面可以降低公司車輛的保養維修成本費用，另一方面可以保證公司汽車修理業務一定的保有量。這樣可

以股份制公司的形式對現有車輛資產進行經營管理后，可以獲得諸多的經濟效益和社會效益：

1.盤活存量資產，提高各種車輛和相關資產的使用效率，提高人力資源利用率，取得較好的經濟效益。

2.大幅度減少企業成本開支，車輛資產集中管理,司修車管人員數量減少，人員成本在股份公司發生，供電企業支出的租車費用在合理的市價水平上，有效地控制相關成本費用的開支，杜絕浪費，大幅度降低企業成本。

3.建立股份制公司時，將現有的若干汽車修理企業納入公司機構中，統一調配人員、設備，統一分配專修車型，提高專業化程度，這樣既發揮企業的人員、技術、設備等各項優勢，確保一定的修理業務，又可保證專業車輛修理質量，以加強各修理廠的市場實力，提高經濟效益。

4.車輛、司機統一管理、統一制度、統一考核標準，有利于交通安全管理工作。

5.有利于廉政建設。車輛使用方式統一為租賃使用，在財務管理上，取消各項原有的車輛費用支出，只發生租車費用，便于企業成本核算，同時增加公務用車的透明度。

由于大型企業的特殊性，成立股份制公司，對于車輛的經營管理要解決幾個特殊問題: 1.成立重要辦公用車管理部，解決企業高層領導的用車需要，以簽訂中長期用車租賃合同，同時每車配備專職司機,司機交納工作風險抵押金，以保證工作質量。

2.成立生產用車管理部，主要負責供電企業各個生產部門提供生產用車服務，以中長期的車輛租賃合同為主，公司要預提一定數額的服務質量保證金，作為合同保證金。這類用車一般不配備專職司機，但要在各連鎖點配備緊急生產周轉用車。

3.成立專用生產用車管理部，主要負責提供價值較高，操作較復雜，單一生產部門使用頻率較低的專用車輛的用車服務，以短期合同為主,配備專職司機。公司可以通過租賃經營、購并、資產置換等資本運營方式獲得車輛資產和修理能力的補充擴大,經營進入良性循環后，拓寬車輛更新渠道，實現自主更新。在業務范圍上，可以增加培訓、咨詢、司機年檢、二手車交易等與車輛相關的一系列的多種經營工作做貢獻

七、總結

企業車輛管理是一個大課題。伴隨著設立的分公司的增多和職能部門的細化，車輛管理將日趨復雜化。此外，國家節能減排等行政政策的出臺也對企業的車輛管理提出了更高的要求。車輛管理出要在制度上下功夫之外，更要與創新相結合，尋求新層面的突破。

管理者想要行之有效的管理好企業車輛必須將企業車輛管理的制度建設與運用GPS車輛管理系統相結合，二者是相輔相承一個共同體缺少了哪一個都會致使企業在車輛管理的過程中出現漏洞！

只有將微觀和宏觀兩個層面結合起來，員工和管理者共同努力才能達到企業用車的成本最低，效益最大。

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第五篇：中小企業薪酬管理面臨的問題

2、1 薪酬體系不合理、薪酬制度不科學、1 1 薪酬體系不合理

薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。

1、本薪。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現出較強的剛性。企業中常出現的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。

2、獎金。薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹е滦匠昱c工作業績、經濟效益脫節。

3、津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。

4、福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規劃，經常是浪費了資金卻沒效果。

5、保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發的事故也沒有預防。

由于我國特殊的國情及其他一些方面的原因，中小企業在快速發展中，沒有形成規范、合理的薪酬體系，也沒有科學的工作分析、職位設計、職位分析、薪酬設計、績效管理評估系統，往往是頭痛醫頭，腳痛醫腳，這已經成為中國中小企業的老大難問題。企業求才若渴，但不能做到外部競爭性與內部一致性很好的結合，也是中小企業薪酬體系的真實寫照。

其次，中小企業沒有固定、完善的薪酬構架，往往是哪里破了就補哪里，于是呈現出“打補丁”式的薪酬體系。在一家規模近百萬的制造企業，在企業膨脹，發展過程中，今天遇到這個問題用這個辦法，明天則用那個辦法，出現了縱橫交錯的薪酬局面。中小企業薪酬隨意性太強，人才聘用階段評估不科學，開出不合理的高薪，也是中小企業的一大怪現狀。同一個崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會來事的員工再苦干也得不到老板的提薪。

再次，缺乏誠信，甚至違反法律法規，也是不少中小企業經常干的事情。國內有些赴納斯達克上市的著名的網絡公司，為了使財務報表好看，甚至采取大量使用實習員工的辦法：這些實習員工使用期滿后，不給轉為正式員工，有時長達一兩年，工資按正式工待遇照發，但不給上社會保險、相關福利等，目的就是使報表干凈，好看，人力成本更低，利潤更高。這樣做的結果可想而知，中小企業一時可能得到充足的高素質的人才；從長遠來看，中小企業必然為其殺雞取卵的做法付出慘痛的代價。

根據調查總結，目前中小企業的薪酬結構主要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構成。固定薪酬主要根據崗位確定，根據該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定；可變薪酬則根據員工個人績效、企業效益、同行價格等諸多因素來確定，一般以獎金、津貼等形式表現。在這兩者之間，固定薪酬占整個薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使員工產生慣性和惰性，可變薪酬的比重過小，無法激發員工的積極性和創造性（見表2）。

表2固定薪酬所占薪酬總數比例

固定薪酬所占薪酬總數的比例

中小企業選票數 中小企業選票所占比例

約占40％1411.9％

約占50％2521.2％

約占60％4840.7％

約占70％2218.6％

約占80％97.6％

如何調整薪酬的合理比例，既能給員工一種相對穩定、安全的感覺，又能激發員工的潛能和工作積極性是薪酬管理中的另一個問題。

2、1 2薪酬制度不科學

中小企業的發展勢頭是令人稱贊的，但其在長期發展過程中，由于人力資源的基礎性工作嚴重缺陷，加上缺乏科學理論的指導，薪酬矛盾越來越突出，嚴重滯后了現代人才競爭的要求，而今甚至發展到阻礙企業進一步發展的地步。

薪酬制度主要是指薪酬制定的依據、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定后，如何確定其構成；兩者同其他薪酬要素共同構成一個有機的薪酬系統。

薪酬界定缺乏理性的戰略思考。那么，什么是薪酬設計的戰略導向原則呢？薪酬設計上的戰略導向原則，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿。該原則具有“天然”的動態性，這主要是由于企業的戰略管理本質上就是一種動態管理。許多中小企業對自己的發展戰略思考不多，更談不上思考以人力資源發展戰略去支撐企業發展戰略。

忽視薪酬體系中的“內在薪酬”。廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業耗費什么經濟資源。后者則是企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業在經濟資源方面付出相應的代價。在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致的后果是員工的內在薪酬為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。

薪酬制度是企業薪酬的根本大法，是薪酬系統其他組成部分的基礎和根本。薪酬制度制定不科學是薪酬其他“病癥”的根源。其表現形式有兩種：在一個歷史較長的公司中表現為年資成為主要的付酬對象；升職與加薪以個人的服務年資為基礎，導致依人定崗而非以崗定人；而在市場競爭的壓力之下，加班作為彌補文化

教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調劑手段，導致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業陷入對外不具競爭力和對內的體制不公平的境地。、2 薪酬設計原則失當

對外不具有競爭性。社會知名度低。大多數中小企業在本行業、地區乃至全國、全球知名度不會太高，這給吸引優秀人才造成了一定的障礙。企業知名度的高低直接影響到一個人在社會上的身價和地位，這也是大多數人愿意選擇那些知名度高的企業就職的原因。工作條件、物質和福利待遇較差。資金和規模偏小。中小企業規模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產品研發和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資，吸引到優秀的人才。

風險較大，破產和倒閉率較高。中小企業在市場競爭中抗風險能力也較為薄弱，企業的發展前景很不明朗，一旦企業不能經受市場的考驗而被淘汰，企業的員工首當其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關乎生存的因素。

對內競爭力也弱。從企業內部來講，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務、工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。

企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。、3績效評估方面的問題

績效評估是一個世界性的問題，是所有企業都必須面臨的復雜且令人頭痛的難題。我國中小企業的績效評估同樣也面臨著一些問題和困擾。

首先，績效指標效度較低。企業績效評估指標的設計是否科學合理, 直接關系到評估的準確性和有效性。一般來說, 合適的評估指標應該是基于工作分析之上的;不同部門的不同類別、不同層次的企業員工應制定不同的評估指標體系?，F行普遍推行的績效考核制度中規定的“ 德、能、勤、績、獨”五項標準只是原則性的規定, 績效評估標準過于籠統, 評估內容大體相同, 部門之間、被評估者之間缺乏可比性, 評估者無所適從。而且很多機構都沒有工作說明書, 沒有進行過工作分析, 在這種情況下, 某一特定職位所要求的職責和權利沒有完全理清, 這就使指標提取的科學性上打了折扣, 隨意性增大, 效度得不到保證。

其次，績效評估方式陳舊、單一。一是領導考核與員工考核相脫節。要么是領導一個人說了算, 根本不考慮員工的評論, 要么采取極端民主化的做法, 把決定權全部交給員工, 最終流于形式。二是定性有余,定量不足。我國員工績效考核雖然明確強調采取定性與定量相結合的原則但在實際的考核中, 往往忽視定量測評, 這就造成了考核，既缺乏科學性, 又難以避免隨意性和片面性。三是注重考核, 忽視平時考核。目前我國仍缺乏一套系統且實用的平時考核辦法, 而且有些部門根本就沒有平時考核辦法, 僅憑領導主觀下結論。

再次，評估人的非專業化和評估過程的形式化。員工績效評估是一種專業性較強的管理活動, 要求管理者具有相關的專業知識與專業技能, 特別要具備開發

績效管理系統的專業技能, 只有設計出科學合理的評估程序才能保證評估結果的公正性和可信度。我國現行績效評估方式一般是采用自上而下的評估模式, 這一過程并沒有進行評估人與被評估人之間的有效溝通, 被評估人僅僅作為一個被動的客體接受評估主體的單向評價。這種單向的評估模式不但容易造成對評估結果的誤解和分歧, 而且也容易導致評估的不公正和腐敗的滋生。所以, 評估程序很難做到科學化、合理化、規范化, 存在很大的隨意性, 甚至完全流于形式。最后，績效管理功能嚴重缺失。主要表現為: 第一, 績效結果的反饋不足。在對員工反饋評估結果時, 有的企業只反映考核等次, 有的只反映領導的評語, 根本不考慮被評估人的反應, 有的甚至不反饋。第二, 績效評估結果的使用不當。企業的評估結果與其他管理活動關聯不大, 員工職位升降、待遇優劣的相關因素往往是制度以外的, 而作為制度內因素的績效評估卻被其他“ 潛規則”所淹沒。第三,績效評估工具未能得到充分利用。員工所在組織并不能運用績效評估這一有效工具找出公務員績效中存在的問題, 不能針對員工績效中的不足制定合理的績效改進方案, 不能考慮利用績效評估工具為員工的職業發展提供依據。

因此，如何建立一套現實的、合理的、適合中小企業特性的績效評估體系，是中小企業薪酬管理中必須解決的一個難題。、4 市場定位偏低

對于薪酬管理的定位問題，主要有“唯薪論”和“薪酬無效論”兩種理論。“唯薪論”者，認為只要高薪，就能招聘到一流的員工，員工也因為高薪而不會輕易離職，加薪是他們對付人事問題的殺手锏；“薪酬無效論”者則認為，薪酬在吸引、保留、激勵人才方面不重要，只要有良好的工作環境、企業文化、個人發展機會，薪酬比其他企業低也沒有關系。雖然這是兩種極端的理論，但兩者又都有可取之處。由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平大有下降。近年來中小企業員工流失現象嚴重，員工（特別是中小企業的大學生員工）流動率高，成為困擾中小企業管理人員的一大問題。據統計，長春某高校畢業分配到中小企業中第一年的流失率為50％，第二年為80％；吉林某高校近5年畢業生分配到杭州市中小企業的大學生流失率也高達77.6％；吉林某企業招聘的大學生中，不到一年就流失的占73％。員工流失的一個重要的原因，就是中小企業缺乏良好的人力資源管理體系，薪酬管理不具備吸引力，在一定程度上打擊了員工的積極性，從而產生了“離心力”。

其實相當一部分中小企業的老總、管理人員都在一定程度上意識到薪酬管理對于中小企業發展的重要性，對薪酬管理的重要性認識程度不夠，對于薪酬管理的定位缺乏正確的認識。

“冰凍三尺，非一日之寒”，薪酬病癥是企業日積月累形成的，牽涉到各個方面的利益，知易行難。許多公司，薪酬成為人力資源發展的瓶頸，嚴重制約了公司的進一步發展?？上驳氖?，越來越多的企業已經意識到這個問題，并試圖改革。