第一篇：XX集團2012年度薪資調整方案

XX集團2012年度薪資調整方案

方案目錄

一、方案基本思路

二、具體實施步驟

三、調薪時間及安排

四、調薪結果評價

一、方案基本思路

1、總額確定：根據(jù)國家、地方工資調整政策及公司經(jīng)營實際確定調整總額和幅度。

2、一次調整：根據(jù)各BU、各部門年度績效考核結果確定調整幅度。

3、二次調整：在公司調整原則指導監(jiān)督下，由BU工場長就特殊人員、特殊工位的情況向管理層申請進行特別調整，確定明細方案（幅度、金額）。

4、調薪時間及安排：公布調薪時間及新工資發(fā)放時間

5、調薪結果評價：通過調薪工作結束后在成本控制、內部公平性、外部競爭性數(shù)據(jù)的變化來進行評估。

二、具體實施步驟

（1）確認調薪資人員范圍

A、2012年1月1日后新入職社員不在此次調薪范圍之內（含2012年1月1日）

B、4級以下社員不在此次調薪范圍之內；

C、未參加年度績效考核的社員不在此次調薪范圍之內；

D、2012年1月1日至調薪日期間沒有調薪的。如符合以上條件的職員調薪日前進行了崗位晉升，其工資將在正式到崗日，按新崗位進行工資調整，此類員工不在年度調薪范圍內。

（2）內部基礎數(shù)據(jù)收集和獲取：

A、整理公司過往一年社員通過試用期轉正、職位級別調整、食宿補貼調整、最低工資水平調整等方式獲得的薪資調整數(shù)據(jù)。

整理公司過往一年員工工資總額、各BU分配比例、員工平均工資、工資占成本比例、單位工資利潤及收入等指標時點數(shù)及變化趨勢；

B、整理上年度績效考核結果：卓越社員、優(yōu)秀社員、良好社員、可接受社員；（3）收集國家過往一年和下年度可能進行的政策調整：

A、當?shù)刈畹凸べY標準（分別以深圳、中山、惠州為基準，以目前CPI形勢，2013年惠州很有可能將最低工資調整為1100）：

（4）確定公司可調整工資總額和總幅度：

公司過往年度實際經(jīng)營所得利潤總額_8_%(管理層提供)。（5）一次調整

工資調整幅度和基數(shù)確定（以100人為例，比例參考績效考核指導辦法）：

A、各BU工場長接受部分社員要求進行重新調整的申請（附申請表）；B、各BU工場長根據(jù)實際情況對人員名單進行增減后撰寫申請報告到社長申批；

C、據(jù)審批結果對部分人員進行二次調整

三、調薪時間及安排

（1）調整時間：2012 年 7 月 1 日；

（2）調整安排：2011 年 8 月按新工資標準發(fā)放薪水。

四、調薪結果評價

（1）人力資源部收到申請進行二次調人數(shù)比例（操作辦法的科學性和公平性）；（2）較上年度工資成本總額增長幅度（控制成本）；（3）調整前后薪資調查滿意度對比（內部相對公平性）；（4）市場行業(yè)薪酬水平競爭力對比（外部競爭性）。

XX

集團人力資源與行政部

2012年6月3日

第二篇：薪資調整方案

天津工玻薪資調整方案的申請

天津工玻自投產(chǎn)以來生產(chǎn)經(jīng)營總體趨勢向好，成品發(fā)貨量穩(wěn)步增長，極大的鼓舞了員工士氣。但全國物價上漲影響著天津的消費價格水平的提高，近三年來工資標準一直未動，三年前的工資標準遠遠低于目前的工資水平，已不能適應企業(yè)發(fā)展的需要，且現(xiàn)行工資標準和同行業(yè)工資標準之間不平衡，差距過大，過低的工資標準，嚴重地影響到員工隊伍的穩(wěn)定。現(xiàn)針對現(xiàn)行員工工資偏低，特申請求對我公司員工工資標準進行調整。1.調整范圍

天津工玻在職全體員工 2.調整標準 2.1派遣工

2.1.1生產(chǎn)操作崗位工資由920元調整到980元； 2.1.2生產(chǎn)主操崗位工資由980元調整到1040元； 2.1.3組長崗位工資由920元調整到1070元； 2.2合同工

2.2.1生產(chǎn)操作類崗位工資按人均一級60元調整，物料崗位工資按人均90元調整；

2.2.2組長崗位工資調整為1260元；

2.2.3鍍膜工序班長崗位工資調整為1410元，其他工序班長崗位工資調整為1380；

2.2.4值班長崗位工資按人均80-300元調整；

2.2.5質量管理部三班人員崗位工資按人均60元調整，日班人員崗位工資按人均180-420元調整；

2.2.6設備動力部三班人員崗位工資按人均90-120元調整，日班管理人員按人均240元調整；

2.2.7除上述人員外的其他部門人員的崗位工資按人均240-360元進行調整。3.調整后的增長幅度

截止到2010年10月份，現(xiàn)有人員調整后的月崗位工資和崗位績效約增長為6.7萬元，月加班費約增長為3.3萬元。妥否，請領導批示。

天津耀皮工程玻璃有限公司

綜合管理部

2010年11月5日

第三篇：公司員工薪資調整方案

公司員工薪資調整方案（草案）

1.0、目的

為適應公司發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通 道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本方案（注明：中層管理人員按照年薪制度發(fā)放，不參與此方案的加薪）。2.0、適用范圍

本方案適用于公司所有人員。3.0 ：加薪標準

被考核人都有固定的崗位等級，在崗位等級不變的情況下，加薪只加“績效工資”，基本工資和崗位工資不變，因為普工沒有績效工資，因此考核通過后只加“基本工資”。4.0：薪資調整分類 4.0.1：普調和特調

普調是指：公司依據(jù)調薪周期內的經(jīng)營狀況、同行業(yè)平均薪資水平、所在地的物價消費水平等關鍵因數(shù)，對公司所有人員進行薪資調整。特調是指：原則上每年的6月份、12月份由部門負責人對其進行考評，考評通過后可進行薪資調整，考評項目分為：“年底考評”、“技能考評”、“上月績效考評”、“綜合素質考評”3項考評內容，3項考評分值都為100分，按照3項考評所占的百分比進行分值統(tǒng)計，考評分在90分以上的人員可申請加薪。特調標準： A、優(yōu)秀員工：

每年公司將會對公司員工進行評優(yōu)，獲得“年底評優(yōu)人員”具有優(yōu)先加薪資格，考核比擬不變的情況下每人具有10分的附加分。考核總分值在90分以上者獲得加薪資格，此類加薪人員時間控制在每年的4月份之前完成； B、其各崗位考評標準為：

1、普通管理人員：

年底評優(yōu)附加分10分+（40%*年底考評分值）+（30%*工作技能考評分值）+（20%*上一月度績效考評分值）+（10%*綜合素質考評）

2、技術人員：

年底評優(yōu)附加分10分+（40%*年底考評分值）+（30%*工作技能考評分值）+（20%*上一月度績效考評分值）+（10%*綜合素質考評）

3、普工：

年底評優(yōu)附加分10分+（40%*年底考評分值）+（30%*工作技能考評分值）+（20%*上月工作效率考評）+（10%*綜合素質考評）Ｂ、非優(yōu)秀員工，考評分在90分以上者獲得加薪資格，此類薪資調整分別于每年的6月份及12月份完成。

1、普通管理人員：

（40%*年底考評分值）+（30%*工作技能考評分值）+（20%*上一月度績效考評分值）+（10%*綜合素質考評）

2、技術人員：

（40%*年底考評分值）+（30%*工作技能考評分值）+（20%*上一月度績效考評分值）+（10%*綜合素質考評）

3、普工：

（40%*年底考評分值）+（30%*工作技能考評分值）+（20%*上一月度績效考評分值）+（10%*綜合素質考評）C、特此情況處理

公司個人或部門領導在非特點時間內提出加薪申請的，可向部門領導或分管副總提出申請，辦公室組織考評（考核標準及考核項目依照上述規(guī)定不變），考評通過可在考評通過的次月1起執(zhí)行。5.0：以下人員原則上不予調薪，特殊情況根據(jù)公司情況決定：（1）技術類人員一年內（截止到調薪日前一年內）已調薪二級以上者（含二級）（截止到調薪日前一年內）；

（2）普通管理人員及普工在一年內（截止到調薪日前一年內）已調升一級以上者；

（3）定薪未超過六個月者；（4）未簽訂勞動合同的人員；（5）工作態(tài)度較差的人員；

（6）本遲到、早退達到五次以上者；（7）經(jīng)常出現(xiàn)工作失誤者；（8）工作消極不服從管理者；

（9）調薪日前一個月績效分值低于70分者；（10）本受過二次以上警告處分者；（11）本受過一次記過以上處分者；

桂林風得控科技有限公司

2016年3月15日

第四篇：方案薪資調整

調整具體步驟：

1,結合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平;2,確定公司薪酬的總體架構,明確各部分的大致比例關系,明確各部分的發(fā)放辦法;3,制定工資等級或系數(shù)表,合理級差;4,確定各崗位對應的工資等級;5,制定與各部分薪酬相對應的考核制度;6,提交公司領導和員工討論,征求意見并修改;7,提交董事會討論通過;8,具體實施.薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個方面。

一、薪酬水平調整

薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。

（一）薪酬整體調整

薪酬整體調整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調整。

薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種： 1.等比例調整

等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。2.等額式調整

等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。3.綜合調整

綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優(yōu)點，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調整是通過調整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調整，一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調整，應該采用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過調整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因素進行調整，一般采取等額式調整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調整。對于崗位工資的調整，一般都是對每個員工崗位工資調整固定的等級，調整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。

（二）薪酬部分調整

薪酬部分調整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。

年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績效考核結果優(yōu)秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過調整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調整某部門員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過調整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。

（三）薪酬個人調整

薪酬個人調整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。

員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。

二、薪酬結構調整

在薪酬體系運行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結構應隨著戰(zhàn)略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結構的調整提出要求。

一般情況下，通過調整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求；但當變化較大，現(xiàn)有薪酬結構不能適應變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結構進行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數(shù)量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數(shù)量設計以及薪級級差設計等各方面。

需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過調整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)薪酬的結構調整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結構的重新設計。

三、薪酬構成調整

薪酬構成調整就是調整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調整的。在企業(yè)剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。

津貼補貼項目也應根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。

獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調整。以上只是理論層面上的，有需要的話我可以給您上傳一些相關的參考方案，希望對您有所幫助！

第五篇：薪資調整申請書

薪資調整申請書

尊敬的劉總：

您好!

我是2018年4月進入公司財務部的，首先感謝您對我的關心和重視，讓我在專業(yè)崗位上一展所長。自加入公司以來，我一直抱著認認真真、兢兢業(yè)業(yè)的態(tài)度對待經(jīng)手的每項工作，力求把工作做的盡善盡美，不敢有絲毫懈怠之心。在這段共同成長的歲月里，我和同事之間也完成了從磨合到默契的提升，我喜歡公司的工作氛圍，也喜歡公司的每一個伙伴們。

我相信，只要付出，就會有收獲，對于一個工作積極、有一定能力和執(zhí)行力的員工，領導是不會不同意為這類員工加薪的。

以上這些只是想說明，我認為薪酬是衡量工作價值的最佳標準，一份好的薪資給員工帶來的是強大的激勵。如果對員工的工作沒有一個明確的激勵手段和考核標準，員工的素質、能力高低、做多做少、做好做壞一個樣，對他們來說，為工作付出的滿腔熱情、犧牲的休息時間沒有得到領導的認可，心里是委屈的。而且同工不同酬，差距太多，也是不公平的，員工的心里也會漸漸消極。我認為領導會把每一個員工的表現(xiàn)看在眼里，但領導工作忙以至于不會留心薪資這些小事，但這對個人來說是薪酬是非常重要的大事。

鑒于以上因素，特向您提出薪資調整申請，請您參考本部門其他員工及同行業(yè)同資格的薪資水平將我的薪資調整到8000元/月。

特此申請，望批準為感！期待您的答復！

也請您放心，如果公司不予考慮，我仍然會像以前一樣，用積極、認真負責態(tài)度去做好每一件事，不會因此怠慢工作，薪水雖然很重要但這不是我唯一的追求。

此致

敬禮！

申請人：

2018年8月1日