第一篇：行政崗位認知

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對于新員工來講，行政管理工作的方方面面，都會與個人在企業中的發展密切相關，因而一定要努力熟悉部門職能，妥善處理工作中的問題。行政管理部門的主要職責如表5-2所示。

表5-2行政管理部門的主要職責

1.負責貫徹企業領導指示，做好上下聯絡溝通工作，做好對企業各部門的后勤保障工作。對各項工作和計劃進行督辦和檢查。

2.根據領導布署和企業發展戰略，負責組織擬定年度工作計劃、負責組織月度、年度工作總結和其他重要文稿，牽頭或協助公司的規劃研究工作。

3.負責企業日常行政事務管理，協助總裁或經理處理日常工作，做好外出活動的安排。

4.組織安排企業辦公會議或會同有關部門籌備公司其他會議及重要活動，做好會議記錄和整理會議紀要，根據需要按會議決定發文。

5.負責公司來往信函的收發、登記、傳閱、批示，做好公文的擬訂、審核、印刷、傳遞、催辦和檢查，以及文書檔案資料的歸檔立卷管理的工作。

6.做好公司歷年大事記的原始資料收集和編纂工作，定期或不定期編輯公司簡訊、簡報或內部發行的刊物。

7.負責公司保密工作和法律事務，妥善保管和正確使用公司印章和介紹信。負責前臺接待、客人來訪迎送等招待工作。

8.負責公司辦公設施的管理，包括公司辦公用品采購、發放、使用登記、保管、維護管理工作，負責傳真機、復印機、長途電話、手提電話、計算機和筆記本電腦的管理和使用。

9.協助信息部門做好信息系統總體開發工作，提高行政辦公效率，重點監控計算機聯網后的信息保密。

10.負責公司總務工作，做好后勤保障。主要是員工膳食、衛生保潔、電話總機服務、安全門衛、宿舍管理工作。

11.負責公司車輛調度、管理、維修和保養工作，確保公司領導和職工正常工作用車。定期對司機進行交通安全教育，減少事故和違章情況的發生，降低油耗。

12.為豐富員工文化生活，組織安排各種文體活動和旅游活動。

◆認識財務部門--辦理領薪和報賬

人事部馬總監：延發工資誰的錯?

生產車間王主任這天瞪著牛眼氣呼呼地闖進我的辦公室，他狠狠地拍著我的桌子，大聲說：“每月該10號發工資，這都過去五天了，為什么還沒有動靜?我跟工人說順延兩天就會發的，現在都到15號了，怎么還遲遲不發放工資?想讓馬兒跑，又不讓馬兒吃草，上哪兒找這好事!停工了影響生產誰負責?財務部說：'工資表不是他們制，工資發不了……'我到底要找誰?”

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第二篇：崗位認知

虹鑫投資（集團）·華冠石油

請示報告

工作職責

公司領導：

1、搜集、整理、分析與投、融資業務相關資料和政策法規以及市場信息。

2、做好各項投、融資項目的可行性方案分析和相關論證，對前期工作進行開展、聯系和跟進，掌握第一手資料與真確性。

3、配合集團公司對外投、融資業務準備及對外考察工作。

4、做好相關項目背景了解和調查，提出有價值的參考意見并參與各項談判。

5、協助相關項目負責人建立和保持合作方或潛在客戶及相關機構業務關系得以順利開展。

6、嚴格遵循先請示后匯報的原則，完成公司領導交辦的差事和各項業務工作。

7、根據公司方針目標要求，梳理本部門各項工作的執行程序和具體實施進展，并及時檢查、診斷、落實展開。

8、認知自身問題，加強學習、提升能力，不斷提高整體管理水平。

特此報告！

成都鑫虹鑫能源投資有限公司

二0一一 年 九月 二十六日

第三篇：行政人事總監的崗位認知

應聘者：陳磊；應聘崗位：行政人事總監。

行政人事總監的崗位認知

行政人事部又稱知為綜合管理部作為公司的一個幕僚部門，“她”肩負整個公司的管理重任，“她”不僅為公司正常的運轉提供了服務平臺，而且為公司的所有活動提供各種支持和服務。“她”運作的好壞，直接關系到整個公司的規范化進程，但是在現實的生活中，這個部門又倍受其他部門和人員的非議，其原因是“她”的工作多是服務性的，而且工作成績又沒有明顯的結果，在工作考核中又不能量化，一般容易被老板忽視，在有的公司甚至被老板認為是可有可無的，所以該部門的主管人員在目前來說，流失量比一般其他部門管理人員流失量要大得多。

一、首先，我先談一下行政人事部門的工作職責：

1、負責本部門的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯系，保證上請下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂。

2、人力資源管理與開發

（1）、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。

（2）、招聘使用：

提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退做出決

定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部“人事相宜”即采用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配制。

（3）、工作報酬：

制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和工作效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

（4）、培訓開發：

現在的市場無疑應是產品質量與企業品牌的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定并實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來“提高員工能力”和“發揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。

（5）、人員考核：

主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，并且提高和維持企業經營的高效率。

3、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督。

運用剛柔并濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用權利

和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。

4、負責總務管理

沒有后勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境、車輛的管理。

5、安全保衛

加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。

6、強調企業精神，創建公司的企業文化

企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。

7、塑造企業形象

（1）、企業精神形象

它對于員工有強大的凝聚力、感召力、引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感，自豪感和榮譽感。

（2）、企業環境形象

因為創造良好的企業環境，是企業經營活動順利進行的前提和基礎，而充

分認識企業環境的特征又是創造良好企業環境的基礎。

（3）、企業員工形象

制定《員工日常行為規范》，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素，也是企業文化的具體落實。員工良好的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。

二、其次，我們要明白行政人事部總監在公司中的角色和地位：

1、助手和參謀作用：人事行政總監作為公司的中高層干部，首先要從意識上進行轉變，要明白自己不但是公司的管家，不但是和其他部門是伙伴合作關系，更重要和老板是戰略合作關系，既然老板在設置這個部門，那么我們從事人員就要發揮應有的作用，在公司人事政策，人事關系等問題上，為了公司的整體利益，要為老板提供建議，成為老板的好助手和好幫手，只有這樣，才能發揮該部門和人員的作用。

2、服務者和監督者：

因為該部門的特殊性，決定了部門和人員的工作性質，主要是以下兩個方面：

（1）是為公司發展和員工生活等提供服務；

（2）是作為一個職能部門，又對各部門的勞動與人事工作進行檢查，并對違反者進行相應的處罰。

3、自律者和示范者：

該部門和人員作為管理制度的制定者，又是執行者，我們首先要嚴于律己，打鐵還要自身硬，如果自己不能嚴格要求自己，也就不能嚴格要求別人，對部門的威信就會產生很壞的影響。

4、運動員和教練員：

行政人事部門的人員，雖然是一個管理部門，但也是一個團隊，公司設立“她”的目的，是為了完成公司的目標，這就要求我們要像運動員一樣和全體員工共同朝著公司目標沖刺，又要像教練員一樣隨時對員工給予指導和幫助，共同完成公司目標。

三、最后，就是涉及到該部門有關人員的素質要求：

因該部門人員的主要工作是和公司人員打交道，所以對部門人員素質、知識、技能和資格等要求都較高，不僅要求我們服務意識強，而且要求擅長于溝通和協調，對員工心理也要有一定程度的掌握，對相關的人事知識與技能也有一定要求。

四、要發揮該部門的作用：

我們不僅要做好團隊管理工作，還要做好系統管理工作，為企業建立5P人力資源管理系統，即以識人為基礎的人事管理系統，選人為先導的招聘選拔系統，育人為動力的培訓系統，用人為核心的配置使用系統，留人為目的的薪酬激勵系統。

五、目前行政人事部門及人員最終要幫助解決事項：

企業“該來的不來，不該來的又來了；該走的不走，不該走的又走了”的不正常現象，這又涉及到公司的管理制度、招聘制度、績效管理、薪金政策、企業文化等內容，具體到行政人事部門就是如何做好招人、育人、用人、留人四大環節的工作內容。

總而言之，行政人事部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及經營穩定，正常的進行，為企業創造經濟效益，這也是行政人事部門存在的價值。

作為一個行政人事部門的總監，如果不能掌握以上大部分知識和技能，是不可能做好該部門的工作，更不用說為企業創造經濟效益了。

當然，一個人光有滿腹才華，而沒有實干精神，也是難以勝任該部門主管之職的，這就需要用人者的眼光了，慧眼者一定能識英雄的！

我愿為有識之仕奉獻我的所有，并和企業一同蓬勃發展與成長

第四篇：預算員崗位認知

崗位認知

尊敬的各位領導：

大家好！我叫**，是工程管理部預算科的一名土建預算員。時光流逝，不知不覺來到工程管理部已經兩年了，通過這兩年的不斷求索，我懂得了工程管理的真正意義。工程管理它不僅包括施工現場的管理,而且還包括工程造價的管理。而工程造價管理主要指控制建設工程造價，為公司減少不必要損失的重要途徑和方法。通過兩者的結合才能保證工程質量、控制造價，為公司創造更多的收益。要作一名合格的土建預算員，就必須清楚自己的主要工作職責。而我的主要工作職責是：

1.接收、審核在建工程月進度預算并做好登記； 2.編制、整理移交月進度報表，并歸檔存放； 3.接收、整理、登記工程結算，并做好移交工作； 4.深入現場，熟悉工程施工情況；

5.對施工單位自購的需調差價的材料或計價主材進行市場調查，為定價提供依據；

6.完成部門領導交辦的其他工程； 7.整理工程資料與各施工單位的合同等。

在工作的這兩年期間，我都在不斷的學習崗位本職工作的專業知識和技能，因此我認為要干好本職工作就必須具備以下幾點: 1.熟悉和掌握國家有關政策、建設法規、造價信息；

2.掌握公司規定的造價信息，了解所涉及的其他業務范圍內的規章制

度；

3.熟悉工程施工流程和施工工藝等； 4.熟練使用辦公軟件及廣聯達軟件等；

5.熟悉冶金企業主要工藝流程和冶金工程相關定額、資料； 6.專業知識要過關，對于工程量的計算方法、工程的結構做法等專業熟悉知識運用；

7.熟悉工作業務，具有較強的學習及分析解決問題的能力； 在工程造價預算中，工程量、取費、子目等方面最為關鍵。造價員是一個對專業知識和處理問題能力要求較高的崗位，因此我認為只有將這些觀點都結合在一起，才能做到精益求精。

回顧過去的兩年，雖然平時的工作沒出什么大錯，但是崗位技能還是有待提高的。當遇到一些從未見過的施工方法、施工技術、新材料等，我難免手足無措，這時候，就讓我聯想到平時關于工程造價資料的積累，一種形式就是日常的臺賬、結算、資料歸納整理工作，另一種形式就是網絡，這是一個更大范圍的交流平臺，然而它也有一定的副作用，就是魚龍混雜，解決這個問題最好的辦法就是向業務骨干學習。只有將網絡與經驗學習結合起來才能將工作做到更好。當然工作中還會遇到專業交叉的情況，這需要我們及時做好溝通、協調，互相合作，互相探討，發揮團隊合作能力。團隊精神是一個企業前進的動力也是一個部門工作的重中之重，在工作當中只要是領導布置下來的任務，我都會堅決的按時、按量、準確的完成，提供一個領導滿意的結果，不講任何理由、借口和條件。在生活當中，和

同事處好關系，熱情積極的幫助每一位同事，有任何問題及時與同事溝通、商量，這對于提高自己的綜合素質有很大的幫助。

在過去的兩年工作當中，我意識到良好的工作態度決定了一個人的工作能力和工作質量，因此在以后的工作中我會時刻以造價員的職業道德為準則，始終保持謹慎的工作態度，強烈的責任心，忠于職守，以公司最大利益為最高的行動準則。這兩年以來的鍛煉，讓我學到了許多，無論是工作還是學習，我們都要抱著很大的信心去做好它，只有這樣我們才能不斷地提高自己，充實自己，讓自己成為一個合格的漢鋼人，也為“漢鋼夢”的實現貢獻自己的一份力量！

第五篇：質檢崗位認知

對質檢崗位認知

首先我認為質檢專員不僅是簡單的對坐席考核,判分.要通過這些錄音找到問題所在.包括公司業務有哪些定義不清晰影響坐席效率.坐席常用語述不標準,以引起用戶投訴等問題,總結出來反映給相應負責人為制定培訓計劃或是優化方案提出意見或建議。錄音分析是質檢日常工作中一個重要的環節，我認為做好質檢要從以下幾個方面入手。

二、對日后工作的設想

1、作為一名優秀的質檢，首先要了解每個員工的姓名、工號和服務質量等情況。要準確的叫出每個員工的工號、姓名，要讓員工感覺到被尊重與重視，可拉進彼此之間的距離，便于日后開展工作。

在應對現場每個員工的服務質量進行分析和總結，可按監聽評分結果將員工服務質量進行分類，可分為：優等、中等、差等；然后有針對性監聽，對服務質量保持較好的員工，我們可以少監聽不但能提高工作效率，同時也能全面保證好服務質量。

2、要做到實時監聽、抽查錄音監聽、工單記錄和旁聽。尤其對新員工而言以上四種方式都適用，首先在新員工上線后主要采取實時監聽和旁聽，由于新員工剛剛結束培訓，對業務技能方面未能完全熟悉，因此實時監聽和旁 聽能夠及時發現員工存在問題，可做及時補救工作；同時采取提查錄音和工單記錄是否正確，對老員工而言，在新項目開展初期，由于員工對業務還未完全掌握，可先采用實時監聽，當員工對業務基本掌握和熟悉后，可采取抽查監聽和工單記錄，這樣可以提高監聽效率，加大監聽的力度，全方位監控服務量。

3、錄音分析是質檢日常工作中一個重要的環節，首先要養成收集錄音的習慣：在每天的質檢監聽中會遇到許多較典型的錄音，不論好與差的，只要有代表性的都可進行收集，可建立一個文件夾對錄音進行分類儲存，比如建立一個存放好的錄音夾，一個存放差的錄音夾，便于隨時使用，而不是到了要做錄音分析時才，匆忙找幾條錄音，這樣的錄音往往沒有什么代表性。

其次針對監聽中員工存在的問題，經常安排時間為服務質量及業績較落后的員工進行典型案例分析，且每月至少安排全體員工進行一次案例分析點評，通過借鑒優秀員工的錄音，讓員工從中取長補短，不斷提高自身溝通和銷售技巧，最終提高整體員工的服務水平。

在做質檢培訓時要告訴員工我們對事不對人，目的是要讓大家通過案例在以后的工作中學會如何揚長避短，同時點評錄音時應該從錄音的優點和缺點相結合進行評價，如果把一個錄音評得一無是處，可能會傷了員工的自尊心，同時會影響你跟員工的溝通；同時做錄音分析時要有層次的進行，對于過長的錄音，我們要分步進行點評。比如錄音中某個地方存在著不足或好的地方，可先暫停播放錄音，就此先進行點評，這樣可以加深員工的印象，而不是等一個錄音全部播放完后再進行點評，這樣員工往往只能記住其中的部分，難以全面的分析，效果不太明顯。