第一篇：實驗室人員培訓制度

實驗室人員培訓制度

一、工地實驗室的籌建要求：

1、實驗室人員的配備要求：

1.1、應配備熟悉市政建設工程試驗檢測的標準、規(guī)范、規(guī)程及儀器設備的原理、性能、和操作等，具有一定的從事試驗檢測工作經(jīng)歷和 良好的業(yè)務素質(zhì)；

1.2、實驗室應具備專業(yè)試驗檢測人員不少于3人，并配有相應數(shù)量的技術工人；

1.3、實驗室的主要負責人及技術負責人應具有中級以上職稱，并具有2年以上負責試驗檢測工作經(jīng)歷；

1.4、其他所試驗檢測人員應經(jīng)培訓并持有相應檢測項目的試驗人員上崗證，各實驗室每個檢測項目應具備該項目試驗上崗證試驗員2名以上，實驗室的主要負責人及技術負責人不得兼任試驗員。

2、實驗室應建立的管理制度和質(zhì)量管理措施：

2.1、工作程序和質(zhì)量管理措施：

2.2、

第二篇：實驗室人員培訓制度

實驗室人員培訓制度

實驗室是培養(yǎng)學生實踐能力的重要場所，是教學科研的重要基地，在實驗室建設中，實驗室時工作人員的培養(yǎng)和提高具有舉足輕重的地位。為了做好實驗室工作人員的培訓工作，特制定本培訓制度。

一、實驗室人員的培養(yǎng)時為了全面提高實驗技術隊伍的思想業(yè)務素質(zhì)，為了有利于

實驗技術隊伍的穩(wěn)定和建設。實驗技術人員應具有很好的職業(yè)道德和較強的業(yè)

務水平，應具有良好的協(xié)作奉獻精神，全心全意為教學，科研生產(chǎn)服務。

二、實驗室負責人應根據(jù)實驗室承擔的工作任務，制定實驗室工作人員的培訓計

劃。在完成本室工作任務的前提下，有計劃地安排實驗技術人員和技術工人的培訓。

三、實驗室工作人員的培訓，以在職在崗的學習的方式為主，通過參加短期進修班

和在職進修系統(tǒng)學習本專業(yè)的基礎理論及專業(yè)知識；學歷培養(yǎng)為輔，少部分可

以安排脫產(chǎn)進修，重點培養(yǎng)。

四、通過培訓，應掌握本實驗室的有關專業(yè)知識和實驗技術，熟悉一般儀器設備的原理和操作，提高對儀器設備的保養(yǎng)和維修能力，提高計算機應用能力和外語

使用能力。

五、實驗室人員的培訓工作，由各單位負責，充分發(fā)揮各單位高，中級相關技術人

員的優(yōu)勢，請他們承擔主要培訓任務。有關培訓內(nèi)容，成績和結果，如是記載

存入本人業(yè)務檔案。

六、公司對實驗室人員的實驗科學研究，實驗教學法研究，設計的新實驗，研制的實驗裝置以及實驗技術開發(fā)等工作進行多方面的支持并組織鑒定，肯定勞動成果。

七、培訓實施過程中涉及的具體事項，按人事處有關規(guī)定辦理。

第三篇：實驗室人員培訓制度

實驗室人員培訓程序

1.目的

通過定期對實驗室工作人員進行教育和培訓，持續(xù)保持工作人員的能力，確保實驗室工作人員在能力、公正性、判斷力以及工作誠實性方面的可信度。保證本實驗室的質(zhì)量和技術活動要求。2.范圍

適用于實驗室人員教育、質(zhì)量體系培訓和檢測技能培訓等活動。3.職責

3.1各崗位人員必須保證結果的真實性，不受任何來自外界的壓力和影響 3.2總監(jiān)負責執(zhí)行本程序，負責實驗室培訓計劃的審批。3.3實驗室按“崗位工作職責”的要求進行招聘人員。

3.4培訓負責人負責組織確定實驗室人員的培訓需求和目標、制定培訓計劃，并組織實施。負責組織檢測技術的培訓及管理體系文件的培訓； 4.程序

4.1實驗室負責人和生產(chǎn)技術負責人分別收集實驗室人員在管理體系和檢測技術方面的培訓需求，結合實際工作的情況，制定“培訓計劃”交領導審核，領導根據(jù)提出的培訓需求、對照實驗室當前及將來業(yè)務開展的需要對培訓計劃進行補充，“實驗室人員培訓計劃”經(jīng)審批后開始實施。

4.2確定培訓內(nèi)容時應從工作需要出發(fā)，主要包括以下內(nèi)容：

（1）有關檢測技術、產(chǎn)品標準、數(shù)據(jù)處理、測量不確定度評定和產(chǎn)品質(zhì)量方面的法律、法規(guī)和政策文件方面的內(nèi)容；

（2）質(zhì)量手冊、程序文件等管理體系文件方面的內(nèi)容；

（3）工作人員在能力、公正性、判斷力以及工作誠實性方面的內(nèi)容。（4）消防知識、機械操作安全、用電安全和防護、救護知識等方面的內(nèi)容；（5）計算機應用、專業(yè)外語等方面的培訓內(nèi)容

4.3培訓方式應根據(jù)內(nèi)容、人數(shù)、效果、培訓成本等因素綜合考慮，包括實驗室自行組織培訓班或研討會、參加外單位培訓班或研討會、參觀考察、個別輔導操作技能等。培訓后將培訓考核結果記錄于“培訓考核登記表”中。

4.4開展新的檢測項目或由于標準修訂增加新內(nèi)容時，應及時編制相應的作業(yè)指導書，并對從事該檢測項目的人員進行培訓，經(jīng)考核合格后方可開展檢測工作。4.5新進實驗室人員應接受上崗前培訓，培訓內(nèi)容按要求進行，經(jīng)考核合格后方可上崗；

4.5.1對于公正行為的培訓，實驗室經(jīng)理要不定時對實驗室人員進行培訓，公正行為的詳細規(guī)定如下：

4.5.1.1有關上級部門不得對實驗室施加行政壓力，總監(jiān)嚴加審核后方可發(fā)結果報告。

4.5.1.2實驗室負責人按公司總經(jīng)理簽發(fā)的授權令，要抵制并保證本實驗室工作人員免受來自于上級部門和領導的影響以及壓力而影響工作的質(zhì)量。工作人員如受到這些壓力而影響工作上的判斷時，不要擅自作主，要逐級請示。最終決策人員要對后果負責。

4.5.1.3實驗室負責人要經(jīng)常教育實驗室全體工作人員，確保本實驗室工作人員不參加與本實驗室工作和服務內(nèi)容相關的經(jīng)商行為；確保實驗室工作人員不因財經(jīng)問題影響工作的公正性和誠實性。如發(fā)現(xiàn)實驗室工作人員有這些不良行為，實驗室經(jīng)理要立即報告，并馬上停止或調(diào)整其工作崗位，及時、盡量挽回對生產(chǎn)及客戶造成的影響（如存在）。

4.5.1.4實驗室管理和工作人員要自覺遵守和執(zhí)行實驗室質(zhì)量手冊的要求。公司領導監(jiān)督實驗室經(jīng)理的管理行為；實驗室經(jīng)理負責監(jiān)督具體工作人員工作行為及技術操作能力和工作質(zhì)量；如發(fā)現(xiàn)違規(guī)人員，應馬上逐級上報處理。4.5.1.5實驗室負責人負責對工作人員不良行為的調(diào)查。根據(jù)調(diào)查結果對違規(guī)人員進行停止工作、工作崗位調(diào)整等處理并上報。由公司領導對工作人員違規(guī)行為進行最終行政處理。如發(fā)現(xiàn)由于實驗室工作人員不良行為對客戶造成了影響，還要負責挽回對客戶所造成的影響。實驗室負責人要記錄工作人員不良行為的處理結果。

4.5.1.6培訓計劃及實施記錄由文件和資料管理員整理歸檔；與檢測有關的管理人員、技術人員和關鍵支持人員，由文件和資料管理員負責建立“人員檔案”，內(nèi)容包括培訓與考核記錄、授權任職文件、學歷證書和任職資格證書等。5.相關記錄

5.1“實驗室人員培訓計劃” 5.2“人員培訓考核記錄” 5.3“人員檔案”

第四篇：實驗室生物安全-人員培訓制度

人員培訓制度 目的

為了加強對實驗室相關人員的生物安全培訓，提高實驗人員的技術水平和安全防護技能, 確保實驗室生物安全。2范圍

2.1生物安全管理人員，包括實驗室管理層人員。

2.2所有從亊與實驗室檢驗檢測、實驗輔助、管理有關的人員。2.3實習、進修、科研合作，與實驗設備維護工作有關的人員。3職責

3.1生物安全負責人負責培訓工作的領導和資源保障。

3.2生物安全專家委員會負責培訓方案的制定，并承擔培訓組織工作。3.3實驗室負責人負責本科所/實驗室培訓工作的組織實施。

3.4實驗室生物安全培訓主管部門負責培訓工作、上崗證的考核、登記、發(fā)放，以及生物 安全培訓檔案的建立與保存。4培訓內(nèi)容和要求 4.1實驗室

實驗室應根據(jù)需要制訂生物安全相關培訓計劃報生物安全委員會批準后組織實施。培訓內(nèi)容應包括為實現(xiàn)實驗操作目標所必須掌握的知識或技術、解決工作中可能出現(xiàn)意外事件的能力以及消防、生物危險和傳染預防、急救等。如國務院《病原微生物實驗室生物安全管理條例》、《實驗室生物安全通用要求》(GB19489—2008)、《微生物和生物醫(yī)學實驗室生物安全通用 準則》(WS233—2002)、生物安全手冊、實驗室各項裝備的使用、搡作規(guī)程、質(zhì)量手冊程序文件 相關內(nèi)容等。培訓計劃和記錄作為培訓檔案由生物安全管理部門保存。4.2新任單位負責人、實驗室負責人。

新任單位負責人、實驗室負責人必須參加相關生物安全知識及政策法規(guī)、管理規(guī)范、本單 位/科所生物安全基本情況的培訓,培訓記錄作為培訓檔案由生物安全管理部門保存。

4.3新任實驗室負責人。

新任實驗室負責人必須參加相關生物安全知識及政策法規(guī)、管理規(guī)范、技術規(guī)范、本實驗 室環(huán)境、儀器設備，病原微生物菌毒種、樣本和工作內(nèi)容等培訓，培訓記錄作為培訓檔案由生物 安全管理部門保存。4.4新調(diào)入的實驗室技術人員。

新調(diào)入的實驗室技術人員必須參加相關生物安全知識及政策法規(guī)、管理規(guī)范、與所從亊工 作有關的標準操作規(guī)程、儀器設備操作規(guī)程、生物安全基本情況、生物安全風險，個人防護和實 驗室意外亊件的緊急處置原則和程序，實驗室常規(guī)消毒程序和方法,處理生物安全亊故的知識 和技術,生物安全亊故的緊急處理原則和上報程序等培訓，參加生物安全知識、技能考核，考核合格后持證上崗,培訓及考核記錄作為培訓檔案由生物安全管理部門保存。

4.5新指定的質(zhì)量管理人員、安全保衛(wèi)人員和健康監(jiān)護人員。

新指定的質(zhì)量管理人員，安全保衛(wèi)人員和健康監(jiān)護人員必須參加生物安全知識、政策法規(guī)、操作規(guī)范，操作技術和責任范圍內(nèi)生物安全基本情況等培訓，參加生物安全知識、技能考核培訓及考核記錄作為培訓檔案由生物安全管理部門保存。4.6新上崗的實驗活動輔助人員、專職消毒人員、廢棄物管理人員、洗刷人員、清潔人員等。新上崗的實驗活動輔助人員、專職消毒人員、廢棄物管理人員、洗刷人員、清潔人員等必須參加生物安全知識和技術、個體防護和實驗室意外事件的緊急處置原則和程序，生物安全事故的緊急處理原則和上報程序，責任范圍內(nèi)生物安全基本情況等培訓，參加生物安全知識、技能考核。培訓及考核記錄作為培訓檔案由生物安全管理部門保存。4.7進入實驗室并參加實驗活動的外單位人員(包括進修、實習、工作等人員）。進入實驗室并參加實驗活動的外單位人員（包括進修、實習、工作等人員）應根據(jù)生物安全風險的大小參加必要的培訓。實習生、進修生由接受科室按照實驗室生物安全培訓的內(nèi)容進行培訓，人數(shù)較多時也可由生物安全管理部門統(tǒng)一組織培訓。培訓結束、考試合格后，生物安全管理部門發(fā)給生物安全培訓合格證，與實驗室準入證一同作為進入實驗室的憑證。培訓及考核記錄作為培訓檔案由生物安全管理部門保存。

4.8有關行政部門頒布涉及生物安全內(nèi)容的新政策法規(guī)、技術規(guī)范或原有法規(guī)或規(guī)范內(nèi)容有較大程度的修訂時，應對所有相關人員進行培訓，培訓記錄作為培訓檔案由生物安全管理 部門保存。

4.9發(fā)現(xiàn)生物安全隱患或生物安全事故后，科所/實驗室應根據(jù)需要對有關人員進行有針對性的培訓，培訓記錄作為培訓檔案由生物安全管理部門保存。4.10實驗室或生物安全管理部門應當每年定期對工作人員進行培訓，并進行考核生物安全管理部門每半年將從事高致病性病原微生物相關實驗活動的實驗室培訓情況和實驗室 運行情況向上級衛(wèi)生主管部門報告。

第五篇：人員培訓制度

濟南市高新區(qū)國稅局強化培訓 嚴格考核 認真做好大廳人員的管理

工作

信息來源：辦公室字號：【 大 中 小 】為有效提高窗口服務人員素質(zhì)，全面提升納稅服務水平，近日，濟南市高新區(qū)國稅局結合機構改革和上級要求，對納稅服務各工作崗位和職責進行了重新調(diào)整，加大了對大廳新聘學員崗前培訓和崗位考核力度，實施了規(guī)范化管理，取得了明顯的成效。

一是加強思想教育，提高服務意識。作為辦稅服務廳的窗口人員，不僅要有過硬的業(yè)務素質(zhì)，還要有較強的服務能力。為此，該局嚴格落實周一例會制度，利用中午的休息時間，組織窗口人員尤其是新聘學員，認真學習辦稅服務廳的各項制度和服務規(guī)范，強化全心全意為納稅人服務的意識，分析講評上周窗口人員的工作表現(xiàn)和服務態(tài)度，模擬辦稅場景即時練習處理辦稅難題的技巧。通過各種方式的學習和培訓，新聘學員的服務水平和服務意識都有了明顯提高。近日，通過滿意度測評系統(tǒng)的統(tǒng)計，該局窗口的納稅服務滿意度達到100%，保持了零投訴的良好態(tài)勢。

二是強化業(yè)務學習，提高崗位操作技能。為了有效提高新聘學員辦理涉稅業(yè)務素質(zhì)，該局把電子版的《辦稅服務廳崗位職責和崗位流程》，一一對應放置在不同崗位人員的電腦桌面，供新聘學員隨時查看和學習，起到很好的輔導和提醒的作用；同時，還采取以老帶新、互結對子的培訓方式，及時進行面對面的學習輔導。通過強化學習和培訓操作，新聘學員的業(yè)務處理能力和工作效率得到明顯提高。

三是加強崗位考核，確保管理到位。為確保管理落實到位，該局制定了《辦稅服務廳工作人員崗位考核管理制度》、《服務明星評選辦法》，把各項工作指標細化，對應具體的扣分和加分，既有利于考核，又有利于執(zhí)行；同時，還結合工作進程，采取定期與抽檢相結合的形式，適時進行考核檢查、督促講評。通過嚴格考核督導，及時兌現(xiàn)獎懲，形成了比學趕幫超的良好氛圍，強化了全體人員愛崗敬業(yè)意識，提升了辦稅窗口的納稅服務水平。

對辦稅服務廳人員有效激勵的思考

2011-01-11 14:34:41 | 來源：江西省國家稅務局 | 作者：賴俊勇

辦稅服務廳人員是稅務機關在辦稅服務廳為納稅人辦理涉稅事項、提供納稅服務的專職人員。據(jù)《中國稅務報》報道，截至2008年底，全國稅務系統(tǒng)共有辦稅服務廳18206個，其中，國稅系統(tǒng)辦稅服務廳7144個，地稅系統(tǒng)辦稅服務廳11062個。基于辦稅服務廳隊伍的龐大，和辦稅服務廳人員在完成稅收工作任務、融洽稅收征納關系、樹立良好部門形象等所發(fā)揮的重要作用，時下，研究辦稅服務廳人員有效激勵問題顯得尤為緊要。

一、存在問題

在有效激勵方面，當前，基層辦稅服務廳人員還存在著“六個不滿意”和感覺到“七個有差距”。

（一）“六個不滿意”。一是對大廳制度和政策不滿意。表現(xiàn)在有關辦稅服務廳政策和制度特別是激勵政策的制定過程中，辦稅服務廳人員認為參與度還比較低。二是對監(jiān)督和控制不滿意。目前，較多人員認為對辦稅服務廳的考核和監(jiān)督過于嚴格，并且，認為現(xiàn)在開展的層出不窮的明查暗訪也給了他們太大的壓力。三是對環(huán)境不滿意。認為在大廳工作影響了其參加單位的集體活動和與外界交往，希望進一步優(yōu)化辦稅服務廳環(huán)境的大廳人員比較多。四是對物質(zhì)激勵不滿意。認為要么缺乏必要的物質(zhì)激勵措施，要么激勵的標準偏低。五是對社會地位不滿意。辦稅服務廳人員對自己在本單位和社會上的地位感到不如意。六是對工作穩(wěn)定性和工作保障不滿意。要么認為在辦稅服務廳工作的時間太長，要么認為在辦稅服務廳工作缺乏必要的工作保障。

（二）“七個有差距”。一是在工作成就感方面感覺有差距。認為在辦稅服務廳工作缺少成就感和自豪感。二是在工作認可和贊賞方面感覺有差距。認為在辦稅服務廳努力工作后得不到相應的認可和贊賞。三是在使辦稅服務廳工作有挑戰(zhàn)性方面感覺有差距。一些人員認為在辦稅服務廳工作沒有多少技術含量，或者對提高自己的能力幫助不大。四是在工作責任感方面感覺有差距。一些人員認為辦稅服務廳工作權利小、責任大，甚至沒有權利。五是在使辦稅服務廳人員有發(fā)展前途方面感覺有差距。認為接受的培訓太少，在辦稅服務廳工作發(fā)展前景不佳。六是在使辦稅服務廳人員有職務晉升機會上感覺有差距。目前，辦稅服務廳人員職務晉升的機會相對太少。七是在激勵的及時性、公平性上感覺有差距。

二、原因分析

造成辦稅服務廳人員激勵效果不佳的原因是多方面的，具體來說存在以下“七個缺乏”：

（一）缺乏對激勵理論的正確把握和運用。主要是未能遵循有效激勵的原則和方法，具體表現(xiàn)在：一是未能充分發(fā)揮自主激勵的作用。如在制定辦稅服務廳相關政策、制度特別是激勵政策方面，未能讓辦稅服務廳人員充分參與進來。二是在激勵的及時性、公平性上把握不夠。“雪中送炭”更少，“雨后送傘”更多，并且在“橫向公平（相同情況相同處理）和縱向公平（不同情況不同處理）、分配性公平（分配的結果）和程序性公平（決定分配結果的方法）”上把握不夠。三是負激勵的使用存在偏差。一方面，目前各級稅務機關還存在對負激勵的度把握不夠的問題；另一方面，也存在對負激勵手段缺乏比較到位的引導和化解的問題，給大廳人員造成了一些不必要的壓力。

（二）缺乏對主體需要的了解和滿足。目前，基層稅務機關對辦稅服務廳人員的需要調(diào)查制度還未真正建立，更談不上抓住并滿足辦稅服務廳人員的主體需要。比如，未能滿足辦稅服務廳人員的社交需求；比如，辦稅服務廳人員的崗位輪換太少，使其長時間在同一崗位工作，既感覺不到工作的挑戰(zhàn)性，又產(chǎn)生了一些職業(yè)倦怠現(xiàn)象；比如，平常對辦稅服務廳重視不夠、宣傳推薦不夠，忽視了辦稅服務廳人員提高社會地位的需要。

（三）缺乏對激勵因素的把握和用力。美國心理學家赫茲伯格認為，每個人都生活在特定的社會環(huán)境中，社會環(huán)境有許多因素影響人的行為。這些影響因素按其作用可劃分為保健因素和激勵因素。其中，保健因素不具有激勵作用，激勵因素才具有激勵作用。而目前基層稅務機關在六個激勵因素（工作富有成就感、工作上得到認可和贊賞、工作本身具有挑戰(zhàn)性、工作富有責任感、工作有發(fā)展前途、有職務晉升的機會）方面用力較少或調(diào)和不夠，還存在較多的問題。激勵工作中未能緊緊把握住激勵因素，這就使得激勵工作事倍功半，激勵的效果大打折扣。

（四）缺乏對崗位特點的深入分析和積極應對。筆者認為，辦稅服務廳崗位具有法定的服務性、鮮明的公開性、工作的相對集中和簡單重復性、時空上的固定性、工作的非自主性、廣泛的受監(jiān)督性、問題（矛盾）的聚集性、績效反饋的直接性和績效感知的個體差異性八個方面的顯著特征。分析并把握了這些特征，就能很好地理解辦稅服務廳人員不滿意、工作積極性不高的原因。但在實際工作中，基層稅務機關針對上述崗位特點所采取的應對措施非常有限，這在很大程度上制約著激勵活動的效果。

（五）缺乏對群體特征的深入分析及積極應對。比如說，目前，多數(shù)辦稅服務廳的工作人員都呈現(xiàn)比較明顯的知識型、女性化特征。知識型員工具有能力的創(chuàng)新性、勞動的復雜性、工作的自主性、追求的超越性、流動的意愿性等特征。這一特征，決定了其與辦稅服務廳崗位所具有的鮮明的服務性、工作的相對簡單重復性、時空上的固定性、工作的非自主性等崗位特點存在著沖突或矛盾。目前，基層稅務機關在調(diào)和這些矛盾上明顯存在差距或不足。而大廳中女同志居多的特點，也決定了基層稅務機關必須在物質(zhì)利益、休閑時間、個人生活狀況、工作環(huán)境等方面著力改善以及在激勵的及時性、公平性方面更加注意，但目前基層稅務機關在這方面的應對經(jīng)驗也明顯不足。

（六）缺乏有效的教育和引導。由于國家用于公務員激勵的資源相對有限，同時，其國家行政管理者的身份也決定了公務員必須具有服務于民的觀念和淡泊名利的胸懷。但在實際工作中，基層稅務機關還缺乏對辦稅服務廳人員進行有效的教育和管理，還存在忽略“公共精神”培育的問題。同時，“痛苦源于比較之中”。現(xiàn)實中，辦稅服務廳人員通過比較更多的是看到了自己的“失”。對此，基層稅務機關未能像私人部門一樣，“正確引導員工的個體需要符合客觀條件、企業(yè)整體發(fā)展的需要”，導致辦稅服務廳人員在比較中迷失了自我，產(chǎn)生了一些心理上的不平衡。

（七）缺乏營造良好的激勵氛圍。具體來講，一是文化環(huán)境不濃。正確激勵理念的形成需要以良好的行政文化為依托。目前，基層稅務機關還未能形成具有辦稅服務廳特色的文化體系，現(xiàn)行的辦稅服務廳文化在激勵大廳人員和增強其凝聚力、向心力方面未能發(fā)揮其應有的作用。二是制度環(huán)境不牢。就稅務系統(tǒng)而言，普遍存在著稅務機關員工績效評估體系模糊，與績效掛鉤的利益激勵難以實行的問題。而專門針對辦稅服務廳的工作設計和分析制度、崗位輪換制度、職務晉升制度、溝通交流制度、教育培訓制度等也還不夠健全完善，使得激勵工作的開展缺乏堅實的基礎和根本性的保障。三是外部環(huán)境不佳。突出表現(xiàn)在：公務員的物質(zhì)激勵手段有限，難以實行個性化激勵；稅務系統(tǒng)乃至整個公務員隊伍，都還存在“公務員精神激勵資源稀缺”和“精神激勵功能弱化”的問題；相對辦稅服務廳人員而言，稅務機關其他一些崗位人員確實還存在著權力大責任小、自由多約束少的現(xiàn)象，由此造成了辦稅服務廳人員心理上的一些不平衡。

三、對策

（一）更加注重對崗位特點和群體特征的分析應對。要針對辦稅服務廳的崗位特點和群體特征，采取有針對性的應對措施：一是加強辦稅服務廳工作宣傳。使稅務系統(tǒng)乃至全社會都來關心、支持、重視、理解辦稅服務廳工作，使大廳人員感受到做好大廳工作的榮光。二是進一步優(yōu)化大廳工作環(huán)境。包括：提供資金、物質(zhì)及人員調(diào)用等方面的充足資源支持；積

極推行多元申報繳稅方式，大力清理簡并各種涉稅資料，在為納稅人減負的同時為辦稅服務廳人員減負；加強征、管、查業(yè)務的銜接與配合，加強稅收宣傳和納稅咨詢，盡可能避免或化解一些征管矛盾或問題；實行彈性工作制，在不影響納稅服務質(zhì)量的前提下，盡可能給辦稅服務廳人員一些額外的休息時間；采取分期分批的方式，給予辦稅服務廳人員更多參加單位集體活動和“走出去”的機會。三是更加積極地推動崗位輪換，從橫向上增加工作任務的數(shù)目或變化性。具體應建立辦稅服務廳內(nèi)部每年輪崗一次，和辦稅服務廳人員與非辦稅服務廳人員每2—3年輪崗一次、每年輪崗面不低于30％左右的輪崗制度。四是采用“工作豐富化”的思路設計辦稅服務廳崗位，從縱向上賦予員工更加復雜、更系列化的工作，使員工有更大的控制權、自由度和自主權。具體要更加積極地推進“一窗式”全職能窗口服務模式，對辦稅服務廳人員給予更加充分的授權。五是重視辦稅服務廳人員人格特點與工作要求之間的協(xié)調(diào)一致，使人適其崗、崗得其人，努力實現(xiàn)“人崗相符”、“讓適當?shù)娜烁蛇m當?shù)氖隆薄?/p>

（二）更加注重把握激勵的主要因素。要更加發(fā)揮三種激勵手段的作用：一是更加發(fā)揮認可和贊賞對辦稅服務廳人員的激勵作用。基層稅務機關不要吝嗇一些頭銜、名號，要多開展一些專門針對辦稅服務廳及其人員的類似最佳辦稅服務廳、稅收服務先進個人、納稅服務明星（標兵）等方面的評選表彰活動；在內(nèi)部一些常規(guī)性的評先評優(yōu)活動中，要多給辦稅服務廳及其人員一些“陽光雨露”；要更加重視榜樣激勵的作用，積極向地方黨政及其部門推薦，爭取在優(yōu)秀黨員、勞動模范（先進工作者）、青年衛(wèi)士等評選中有辦稅服務廳人員的一席之地；要更加重視辦稅服務廳人員的意見和建議，每年至少有一次聽取辦稅服務廳人員意見和建議的安排并妥善加以解決。二是更加發(fā)揮培訓對辦稅服務廳人員的激勵作用。要切實加強和改進辦稅服務廳人員的培訓工作，強制推動對辦稅服務廳人員每年由縣局機關、每2年由市局機關、每3年由省局機關輪訓一遍的培訓制度，切實將“培訓是一種福利”的陽光普照到辦稅服務廳每位人員。三是更加發(fā)揮職務晉升對辦稅服務廳人員的激勵作用。基層稅務機關在干部提拔使用上要真正對在辦稅服務廳工作或曾經(jīng)在辦稅服務廳工作過的同志高看一眼、厚愛一分，盡量給其更多的職務晉升機會；要建立內(nèi)部提升制度，規(guī)定辦稅服務廳內(nèi)部出現(xiàn)職務空缺時必須由辦稅服務廳內(nèi)部提升填補；對擬提拔或本單位產(chǎn)生的一些后備干部，凡未在辦稅服務廳工作過的，規(guī)定都必須交流到辦稅服務廳鍛煉至少一年以上。通過落實上述措施，使在辦稅服務廳工作的同志真正感覺到有人愛、受尊重、有發(fā)展。

（三）更加注重對需要的滿足和引導。“激勵的起點是激勵對象的需求。”因此，今后基層稅務機關：一是每年應對辦稅服務廳人員的需要作一次調(diào)查，在總體上把握辦稅服務廳人員的需要及其類型。二是對各種需要按馬斯洛的需要層次五劃分法（生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要）進行分類，之后采取由低到高的順序，本著輕重緩急的原則逐步加以解決。三是實施差別化激勵。如對年齡大的給予更多生活上的保障，對年紀輕的給予更多成長的機會；給予學歷高的更多自我價值實現(xiàn)的機會，給予學歷低的更多基本需求的滿足。四是加強對需要的引導。引導辦稅服務廳人員正確認識到，“在公共精神面前，公務員只能把自己的利益與得失放在第二位，也只有把自身的利益與得失放在了第二位，公務員才能成為一名合格的公務人員”，使其需要更加符合客觀條件、單位整體發(fā)展的需要。

（四）更加注重激勵的及時性、公平性知覺。激勵的及時性，包括對通過努力取得了好成績的辦稅服務廳及其人員及時給予表揚，讓大廳人員及時享受到“吃瓜子仁”的喜悅并有“吃下顆瓜子仁”的迫切愿望；包括對工作中出現(xiàn)較大失誤的同志及時給予懲罰，使其產(chǎn)生“火爐”效應，本人及他人都不敢犯同樣的錯誤。激勵的公平性，包括采取有別于其他崗位人員的做法，對辦稅服務廳人員發(fā)放額外的崗位津貼，并且在具體發(fā)放上注意縣級稅務機關間的基本平衡；包括將辦稅服務廳人員的崗位津貼、輪休時間等與其工作質(zhì)量完成情況掛鉤，實現(xiàn)辦稅服務廳內(nèi)部物質(zhì)激勵的相對公平等等。

（五）更加注重教育和管理工作。要堅持激勵和管理兩手抓，在一手抓激勵工作的同時，更加注重對辦稅服務廳人員的教育。具體要加強五個方面的教育：一是加強責任感教育。教育辦稅服務廳人員增強事業(yè)心、使命感，自覺履行作為一名公共管理者所賦予的行政責任義務、法律責任義務和道德責任義務。二是加強自豪感教育。當單位在取得成績、獲得榮譽時，充分肯定辦稅服務廳及其人員所作的貢獻。三是加強服務觀教育。教育辦稅服務廳人員牢固樹立為國聚財、為民收稅和全心全意為人民服務的服務意識、服務觀念。四是加強“窗口觀”教育。教育辦稅服務廳人員充分認識到辦稅服務廳是展示單位形象的一個門面和重要窗口。五是加強公共精神教育。在辦稅服務廳人員中大力踐行“權為民所用、情為民所系、利為民所謀”的公共精神。

（六）更加注重發(fā)揮負激勵的作用。一是要切實控制明查暗訪等負激勵的使用次數(shù)，將負激勵的使用頻度與辦稅服務廳人員可接受的程度有機結合起來，使負激勵的使用盡量控制在辦稅服務廳人員可接受的一個合理范圍之內(nèi)。二是要引導辦稅服務廳人員正確認識到，負激勵的目的不是為了懲處而是為了更好地改進工作，只要堅持了依法征稅、按章辦事，就不要害怕監(jiān)督，從而使其以有則改之、無則加勉的理性態(tài)度正確接受和對待負激勵手段，真正把負激勵作為發(fā)現(xiàn)問題、查找原因、改進工作的一種重要途徑。三是要正確地對待和分析來自各方的監(jiān)督結果。對負激勵手段使用中發(fā)現(xiàn)的一些問題，經(jīng)查證屬實的，要更多的在著眼于分析原因和今后如何改進方面下功夫，而不是糾纏于如何懲處；若屬一些無中生有的舉報、中傷，則要旗幟鮮明地予以澄清或反對，以保護辦稅服務廳人員。

（七）更加注重營造良好的氛圍。一是要建設有效的組織文化。要高度重視文化建設對辦稅服務廳人員的精神支撐作用，著力引導建立嚴格執(zhí)法、熱情服務的辦稅服務廳文化品牌，并為激勵辦稅服務廳人員、增強其凝聚力、向心力發(fā)揮應有的作用。二是要有健全的制度基礎。除了如前所述建立需要調(diào)查制度、崗位輪換制度、教育培訓制度、職務晉升制度等外，還要建立起辦稅服務廳人員績效考核、工作設計和分析、溝通交流等制度。三是要加強對非辦稅服務廳人員的約束。包括：加強對稅收執(zhí)法權力的監(jiān)督，盡可能讓享受更多權力的非辦稅服務廳人員承擔與其相對等的責任；加強對非辦稅服務廳崗位人員執(zhí)行考勤制度、外出報告制度等方面的日常督查，以消除辦稅服務廳人員因固定坐席由此引發(fā)的一些心理上的不平衡；加強對非辦稅服務廳人員的考核力度，特別要對一些爆發(fā)在辦稅服務廳、但根源在其他部門的問題實行“倒查”制度，使得對辦稅服務廳人員的考核與對其他崗位人員的考核處在一個相對水平的狀態(tài)。