第一篇：公司人才觀)

企業人才觀：讓合適的人做合適的事情

企業的發展離不開新鮮血液的注入與新文化的融合。讓合適的人做合適的事，一直是諾爾曼生物的優良傳統。諾爾曼在員工的職業生涯規劃上是根據個人的行為、性格特點拓展他職業生涯中所需具備的才能與素質，使他（她）們在今后的職業道路上越走越寬。

1、引人原則

能力優先，用其所愿，專業自信 領袖未來。

2、用人原則

在用人上堅持“三公四用”即：“公開、公正、公平”與“用當其時，用當其位，用當其長，用當其愿”。

3、育人原則

工作與育人相結合，對于復合型經營管理人才，公司采取寬口徑培養模式；對于業務/管理型專才，強調又紅又專，在業務線和管理線上深度培養。培訓是對員工最好的福利，是企業的希望工程。

4、留人原則

“事業留人、情感留人，待遇留人，機遇留人，文化留人”是諾爾曼的成功做法。

5、職業生涯原則

在確立企業發展目標的同時，有針對性地對部門以上的員工成長設計終生的奮斗目標，為員工創造一種自我設計、自我展示的平臺，同時根據員工個人性格、氣質、能力、興趣、價值觀等特點，為員工制定一個事業發展的計劃，不斷開發員工的潛能。

6、尊重人才原則

牢固樹立“人才為本”的觀念，大力營造尊重知識、尊重人才的氛圍，適當提高人才待遇，對突出貢獻者實行重獎。

7、聘用政策

在行業里有兩年以上的相關經驗，身體健康，有較強的表達溝通能力及較好的工作業績，能適應現代社會競爭機制，認同諾爾曼企業文化，追求企業與個人的共同發展。如你有智慧，請你拿出智慧；

如沒有智慧，請你流出汗水；

如不流汗水，請你讓出崗位！

諾爾曼生物技術有限公司熱忱地歡迎您加盟，共謀發展！

人才觀：夫聰察強毅之謂才，正直中和之謂德。才者，德之資也；德者，才之帥也。茍不能的圣人君子，與其得小人，不若得愚人

第二篇：華為人才觀

任正非之女孟晚舟談華為人才觀：不拼爹不拼媽，全

看貢獻

2016-09-27 11:30:39

據澎湃新聞9月27日報道，26日晚間，作為華為2017屆校園招聘宣講會的收官之站，華為常務董事、CFO（首席財務官）孟晚舟在清華大禮堂發表演講。談及華為的人才觀，孟晚舟說，在華為是“不拼爹，不拼媽，一切看貢獻和能力。干部選拔沒有年齡、資歷標準，只以責任結果貢獻為考核標準。”

華為校園宣講會一直備受關注。去年，華為公司董事、高級副總裁陳黎芳在北京大學進行招聘宣講時便表示，如果有機會被華為派去海外工作的話，不僅會有大幅補助，收入更是會大幅增長，工資最后只是零花錢。

現年44歲的孟晚舟，是華為創始人任正非之女，隨母姓。孟晚舟畢業于華中理工大學，碩士學歷。

2013年，孟晚舟曾對媒體詳細披露過自己的職業履歷。1992年大學畢業后，在建設銀行工作了一年時間。由于出國被拒簽，1993年到華為打雜。

孟晚舟清華宣講會現場

“那時候公司小，做過秘書、協助過銷售和服務部門，負責打字、制作產品目錄、安排展覽會務等。我是華為早年僅有的三個秘書之一。傳聞中關于我在華為最早是接電話的是實情。”孟晚舟當時對媒體說，任正非講，社會閱歷的第一條是對人要有認識，打雜的經歷有助于積累這些經驗。

1997年，孟 晚舟去華中理工大學讀碩士，學會計。一年半學成，又回到了華為的財務部門，這才真正開始了她在華為的職業生涯。

學成歸來后的孟晚舟，歷任華為國際會計部總監、華為香港公司首席財務官、賬務管理部總裁、銷售融資與資金管理部總裁等。2011年起，出任華為CFO至今。

華為旗下的微信公眾號心聲社區（ID：HWxinsheng）整理演講內容如下： 清華的同學們，你們好！非常榮幸能有這個機會來清華園和大家交流。

我很幸運，能夠在這個偉大時代與華為一同成長；同學們更幸運，因這個偉大的時代才剛剛開始。借用培根的一句話就是：黃金時代，就在眼前。

大學之大在大師，企業之強在強人 首先，我要向清華的大師們致敬。梅貽琦校長說過，大學之大，不在大樓，而在大師。華為理念也是一樣的，“大學之大在大師 企業之強在強人”。一個企業的強大，不在于收入強，也不在于是不是世界500強，而在于它能不能凝聚起全球最頂尖的人才。

清華的校訓是“自強不息，厚德載物”。華為也是堅持“艱苦奮斗”、“大勝在德”的價值導向。

勇敢不是不害怕，而是心中有信念

常常會有人問，華為能夠持續成長的原因是什么？

第一條，也是最重要的一條，就是“以客戶為中心”。28年來，華為始終堅持為客戶創造價值，這也是華為存在的惟一理由。把普世的真理做到了極致，你就已經走在成功的道路上。

在日本地震、尼泊爾地震時、華為人都沒有撒腿就跑。你不拋棄客戶，不放棄客戶，不盯著客戶口袋里的錢，才能把錢賺進自已的口袋！

第二，長期堅持艱苦奮斗的精神。馬克斯?韋伯說：“任何一項事業背后，必須存在著一種無形的精神力量。”

2011年，日本9.0級地震，引發福島核泄露。當別的電信設備供應商撤離日本時，華為選擇了留下來，地震后一周，我從香港飛到日本，整個航班連我在內只有兩個人。在代表處開會，余震剛來時，大家臉色剎變，到后面就習以為常了。與此同時，華為的工程師穿著防護服，走向福島，搶修通信設備。勇敢并不是不害怕，而是心中有信念。

華為在大機會時代，拒絕機會主義，始終聚焦管道戰略。過去28年來，華為抵抗住了很多“賺快錢”的誘惑，拒絕今天的快錢，才能持續賺到錢。

華為從不追求當期利潤最大化，保持對未來的持續投入。人們看見了我們在經營上的成功，沒看見我們在冰山下的努力。2015年，華為研發投入高達596億，占銷售收入的15%。過去10年，華為累計投入2400億元進行研發創新，17萬員工中研發人員占比高達45%。未來幾年，華為每年的研發經費會將超過100億美元，其中15%-30%投入基礎技術研究和創新。用今天的錢，建明天的能力。

在自我創新的同時，華為堅持開放式創新。華為與全球逾百所高校及研究機構合作，與2位諾貝爾獲得者、100多位院士、數千名學者同行。

華為堅持“財散人聚”的理念，建立了廣泛的利益分享機制。對內，創始人任總只留了1.4%股份，其余分享給了員工；對產業鏈“深淘灘，低作堰”，讓利給客戶和供應商；未來，華為希望建立一個開放共贏的ICT生態圈，共同做大產業、做大蛋糕，但華為只取1%，其余的都留給廣大的合作伙伴們。

我們以客戶為中心；堅持艱苦奮斗；聚焦主航道；保持戰略投入；開放式創新；堅持利益分享機制；這些都將支撐華為持續成長。

除了勝利，我們別無選擇！

ICT技術將驅動人類社會從“物理世界”走向“數字世界”，在向智能社會轉型的過程中，將給ICT行業創造15萬億美元的市場空間。

變革，就是勇敢者的新世界！那么，新世界將由誰來主導的呢？

每一代人都對下一代人有或多或少的看不慣，比如美國二戰后“嬰兒潮”，被稱為垮掉的一代。正是這垮掉的一代，改變著科技史的進程！讓我們看看垮掉的一代里面都有誰？比爾?蓋茨、喬布斯！今天，還有扎克伯格、馬斯克也在改變著世界。

錢學森28歲時就已經是世界知名的空氣動力學家，牛頓22歲就奠定了微積分的理論基礎；愛因斯坦提出相對論時僅28歲。

改變世界的從來都是年輕人！

70后覺得80后“不靠譜”；80后認為90后“非主流”；90后認為00后“二次元”。每一個時代都有鮮明的特點，每一代人也都有自己的價值觀和世界觀。華為尊重個體差異，不統一思想，只為共同的目標而群體奮斗！我們認為，90后不僅不是非主流，而是我們這個時代的弄潮兒！

改變世界的就是你們！我們需要什么樣的人才？

胸懷世界：愿意迎接世界性的問題和挑戰，在解決難題、面對挑戰的過程中，提升自己的視野和胸懷。“最優秀的人解決最大的問題”，真正的人才，不會愿意在一個平庸、安逸、缺乏挑戰的環境中虛度光陰。

堅韌平實：不浮躁、不急切、愿意一步一步走向成功。期望一夜暴富、一夜成名的人才，接受不了我們，我們也接受不了。心態浮躁對ICT行業有極大的破壞力，我們提倡工匠精神。

洞察新知：變革時代，惟一確定的就是不確定性，我們只有不斷地學習、發現、認知和理解，只有這樣才能駕御這個世界。

英雄不問出處，出處不如聚處

在華為是“英雄不問出處，貢獻必有回報”，但我今天要說的是“出處不如聚處”！

“出處不如聚處”是清朝梁同書的名句，是說原產地再好，也要有一個好的聚集地。

人才是因為聚集才產生價值。清華是一個偉大的人才聚集地，在這里，以知識論英雄。華為更是年輕人的好聚處。因為，只要是敢拼、敢闖，聽見槍聲就想沖鋒的年輕人，華為就給予最好的機會；責任結果好，成長潛力大的年輕人，華為就會給予最好的待遇，我們要的就是“首戰用我，用我必勝”的精兵強將。

華為的人才觀：

第一、打開組織邊界：炸開人才金字塔尖。傳統戰爭，是機械化集團軍作戰。現代戰爭卻是“班長的戰爭”，華為的組織架構就是在適應現代化作戰方式的轉型，讓聽得見炮聲的人呼喚炮火。

隨著華為的組織結構變革的深入，“班長”將有更多的作戰能動性和更廣的作戰半徑，以及更高效的炮火支援。

第二、跨越專業邊界：人才循環流動。未來世界的創新點將越來越多地出現在邊緣科學上，因此，我們也在培養跨界的人才。在華為，我們在人才培養機制是“打破專業界限”，“打破崗位界限”，通過人才的有序流動，跨崗輪換，培養面向未來的“之”字形人才。

第三、突破發展邊界：以責任結果為導向。

不拼爹，不拼媽，一切看貢獻和能力。干部選拔沒有年齡、資歷標準，只以責任結果貢獻為考核標準。

金子其實不發光，選擇比天賦重要

“是金子總會發光”，同學們知道是從什么時間開始出現的嗎？有人說是尼采說的，如果真是這樣的話，世界人民喝這碗心靈雞湯已經100多年了。金子并不是發光體，把一塊金子把放黑屋子里，哪有光輝呢？清華的同學們，都是精英中的精英，都是學霸中的學霸，在你們面臨畢業，在人生的岔路口，選擇什么樣的平臺，往往比天賦本身更重要。

華為如何讓金子發光？

首先，在華為，可以讓你擁有全球視野。近三年，約有700名全球頂級科學家加入華為。加入華為，你將站在公司的全球化平臺上工作與思考，與牛人一起共事，你也可以成長為牛人！

華為把人才放到全球平臺去打磨，金子折射陽光的機會就大了。

在華為，我們不論資排輩，年輕也能當將軍。現在的華為，60%的部門經理是85后，41%的國家總經理是80后，我們還有80后的地區部總裁。在華為，3年，從士兵到將軍，不是神話。

宰相必起于州郡，猛將必發于卒伍。華為在實戰中選拔人才，通過訓戰結合培養人才。華為的英雄都是在泥沆中摸爬滾打打出來的。華為不論資排輩，所以華為的英雄“倍”出不是一輩子的輩，而是加倍的倍！

華為用最優秀的人，培養更優秀的人。華為的培訓體系十分完善，我們是像戰斗一樣訓練。

新員工培訓，幫助你理解公司、快速融入；優秀員工，戰略預備隊培訓，循環積累專業能力；初級、中級管理者，通過干部發展項目，完成管理者的轉身；還有高級管理者，通過研討班提升視野，理解戰略、踐行核心價值觀。

按價值定薪：牛人年薪不封頂

華為應屆生招聘的定位不是招“學徒”，而是招“最優秀”的學生。

我們已經不是來簡單地補充人手，而是來招聘潛力無限的戰略儲備型人才，以應對將來的不確定性。

以前，我們是按學歷定薪。從今年起，華為將按價值定薪。充分考慮優秀學生的潛在貢獻價值，特別是牛人年薪也不封頂。簡言之，你有多大雄心、有多大能力、有多大潛力，我們就給多大薪酬。

在華為，奮斗越久越劃算，工資變成零花錢。華為的薪酬水平高于行業普遍水平，除了工資、獎金以外，長期激勵計劃的收益，隨著你的責任及貢獻，將在在你的年收入中占很大比例。

到華為，短期暴富是不可能的，但只要你腳踏實地，與華為一起成長，分享成長的收益，并不是難事。

華為堅持知本主義，知識就是資本，過去資本雇傭人才，現在人才雇傭資本！持續奮斗、創造價值是年輕人的責任與義務！在華為，人人都是合伙人。在華為，你不是為華為打工，你是為自己創造價值。華為近30年的英雄劇場，上演的正是“個人英雄”與“群體英雄”的交響樂，我們在群體創造，群體奮斗的過程中，共享成功，共享利益。

持續奮斗、創造價值是年輕人的責任與義務！歡迎大家加入華為，與我們一起領跑。

第三篇：科學人才觀

科學人才觀

科學發展觀是對我國社會主義現代化建設指導思想的重大創新，具有十分豐富而深刻的科學內涵。科學發展觀與科學人才觀是緊密聯系在一起，以人為本是科學發展觀的核心內容，這正是科學發展觀的本質。

在全國人才工作會議上，胡錦濤同志發表重要講話，強調要以“三個代表”重要思想為指導，大力實施人才強國戰略，為全面建設小康社會提供堅強的人才保證和智力支持。從全局和戰略的高度，以強烈的責任感和使命感，做好人才工作，落實好人才強國戰略，這是黨和國家一項重大而緊迫的任務。

抓緊抓好人才強國戰略的實施，一個十分重要的問題，就是要從當代世界和中國深刻變化著的實際出發，根據黨和國家事業發展的迫切需要，解放思想、實事求是、與時俱進，樹立適應新形勢新任務要求的科學人才觀，克服在人才問題上的各種不合時宜的觀念。

要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念。人才是先進生產力和先進文化的重要創造者和傳播者。人才資源是第一資源，人才優勢是最大優勢，人才開發是經濟社會發展的重要推動力量。物質資源的開發利用是社會發展的基礎，而人類智慧和能力的發展則決定著對物質資源開發的深度和廣度。

要充分發揮人才資源開發在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用，通過長期不懈的努力，使我國由人口大國轉化為人才資源強國，把人口壓力轉化為人才優勢。這對我們這樣一個有近13億人口的大國實現現代化的宏偉目標，具有十分重大的戰略意義。

要牢固樹立人人都可以成才的觀念。中國特色社會主義偉大事業，為每一個人的發展創造了廣闊天地。要按照促進人的全面發展的要求，切實實行有利于人才成長的政策措施，大力營造有利于人才成長的體制、機制和環境，把每一個人的潛能和價值都充分發揮出來。要堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，做到不拘一格選人才。要樹立有較高知識水平、創新能力的拔尖人才和有豐富實踐經驗與一技之長的實用人才都是人才的觀念，努力形成誰勤于學習、勇于投身時代創業的偉大實踐，誰就能獲得發揮聰明才智的機遇，就能成為對國家、對人民、對民族有用之才的社會氛圍，創造人才輩出的生動局面。要牢固樹立以人為本的觀念。人才工作首先是做人的工作，必須把促進人才的健康成長和充分發揮人才的作用放在首要位置。要著眼于充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性，既切實抓好教育、培養、引導人才的各項工作，又切實抓好使用、關心、激勵人才的各項工作。要堅信人民群眾是推動歷史前進的根本力量，又要高度重視人才在促進歷史發展中的重要作用，充分尊重人才的特殊稟賦和個性。要一視同仁地為各類人才提供服務，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境，放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，讓一切創造社會財富的源泉充分涌流，以造福于人民。思想觀念是行動的指南。解放思想，轉變觀念，才能跟上時代潮流，適應形勢發展，把人才強國戰略化為自覺行動。對經濟工作而言，觀念一變天地寬；對人才工作而言，觀念一變視野寬。思想觀念陳舊，就發現不了人才；思想觀念落后，就會埋沒人才。只有緊密結合各地各部門的實際，牢固樹立科學的人才觀，才能促使各種人才脫穎而出，才能有力推動人才工作繼往開來、與時俱進，才能開創百舸爭流、千帆競發、萬馬奔騰的人才工作和事業發展的新局面。

第四篇：科學人才觀

人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。

人才觀是指關于人才的本質及其發展成長規律的基本觀點。人才觀對于人才作用的發揮至關重要。內容： 人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題。第一，人才是推動科技進步和教育發展的基本力量。

第二，人才是推動經濟社會發展的重要因素。

第三，人才是黨和人民事業興旺發達的根本大計。隨著經濟全球化的發展，人才越來越成為決定性的因素。

對人才觀的看法：

1.人才資源是最重要的戰略資源。

2.人才資源開發關系黨和國家的興旺發達和長治久安

人才競爭是國際競爭的核心，人才資源開發是人才工作的首要任務。要建立和完善人才資源的管理和運行機制，要著力培育市場體系，加快人才管理的制度創新，建立人才結構調整與經濟結構調整相協調的動態機制

自己做法：

第一,把文化知識學習和思想品德修養緊密結合起來。

第二,把創新思維和社會實踐緊密結合起來。

第三,把全面發展和個性發展緊密結合起來。

培養自己的開拓、創新能力努力成為人才。

胡錦濤清華校慶講話

推動經濟社會又好又快發展,實現中華民族偉大復興,科技是關鍵,人才是核心,教育是基礎。我們必須深入實施科教興國戰略和人才強國戰略,全面提高高等教育質量,必須大力提升人才培養水平。高等教育的根本任務是人才培養。要堅持把促進學生健康成長作為學校一切工作的出發點和落腳點,全面貫徹黨的教育方針,堅持育人為本、德育為先、能力為重、全面發展,著力增強學生服務國家服務人民的社會責任感、勇于探索的創新精神、善于解決問題的實踐能力,努力培養德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人。要注重更新教育觀念,把促進人的全面發展和適應社會需要作為衡量人才培養水平的根本標準,樹立多樣化人才觀念和人人成才觀念,樹立終身學習和系統培養觀念,造就信念執著、品德優良、知識豐富、本領過硬的高素質人才。要注重培養拔尖創新人才,積極營造鼓勵獨立思考、自由探索、勇于創新的良好環境,使學生創新智慧競相迸發,努力為培養造就更多新知識的創造者、新技術的發明者、新學科的創建者作出積極貢獻。

建設若干所世界一流大學和一批高水平大學,是我們建設人才強國和創新型國家的重大戰略舉措。

三實三又

基礎扎實又富于探索與創新

作風樸實又善于表現與溝通

做事踏實又勇于開拓與進去

第五篇：人才觀淺談

淺談“科學人才觀”

人才是最活躍的先進生產力。在人類社會發展進程中，人才始終是社會文明進步、人民富裕幸福、國家繁榮昌盛的重要推動力量。當今世界正處在大發展大變革時期，國家之間的競爭是綜合實力的競爭，歸根結底是人才的競爭。在全球經濟化的進程中，誰能擁有人才誰就能搶得發展的先機，從而搶先一步，脫穎而出。加快人才發展是在激烈的國際競爭中贏得主動的重大戰略選擇。我國正處在改革發展的關鍵階段，深入貫徹落實科學發展觀，全面推進經濟、政治、文化以及生態文明等建設，全面建設小康社會，實現中華民族偉大復興，必須大力提高國民素質，造就一大批高素質人才，逐步實現人力資源大國向人才強國的轉變。

一、人才標準：

清朝末年，龔自珍曾在《己亥雜詩》中感慨：“九州生氣恃風雷，萬馬齊喑究可哀。我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。” 現在當然不會像清朝末年那樣萬馬齊喑，但同樣需要適應社會的人才。何謂人才？英文說：a person of ability;people with special skills;competent people。在我國傳統上把飽讀詩書、博學多才之人稱為人才，而現代社會對人才有了新的界定，是否擁有職業素質成了人才的一個基本標志。

美國曼秀雷敦公司是譽滿全球的跨國醫藥企業，其公司遍布世界各地。前不久，在首屆全國化工人才交流大會上，曼秀雷敦的招聘展臺成了廣大求職者求職的熱點。負責招聘的主管劉東明說：“企業對員工素質要求，有許多是一致的，比如勤奮、能吃苦、有經驗、會電腦英語——但最重要的是兩條：誠信和能力。而重中之重是‘誠信’。”這就是選擇人才的標準。麥當勞公司是全球規模最大、最著名的快餐集團，它的美味漢堡和親切服務，一直受到各界人士的歡迎。陳清慧女士于1992年協助創建麥當勞全球最大的餐廳———北京王府井餐廳，是麥當勞“家族”中一位杰出的管理者。麥當勞青睞什么樣的人才？陳清慧說，麥當勞最看重以下素質： 熱情的工作態度、全面的工作能力、良好的團隊精神。

基于此，在人才觀的認識上，我們就不會走入誤區。以為人才就是藝術明星、學術名人、社會名流。其實，他們只是人才海洋中的“一粟”。十步之內，必有芳草。俗話說：“三百六十行，行行出狀元。”如今，社會分工越來越細，職業門類有消有長，消長相抵后，遠不止360行。“一手鮮，吃遍天。”只要能在自己平凡的崗位上，精通一門手藝，就是能工巧匠，就是十足的人才。

“圣人不曾高，眾人不曾低。”只要勤奮學習、勇于實踐，就能成為對國家對人民有用之才。要以勤能德績為標準去認可衡量人才，國家行政干部要不拘一格選人才。只有認為人人能成才，方可“以人為本”，方能“民為貴”，方能聚焦民生，方能“治天下”，而不會把天下安危系在少數人身上。當然，我們要多培養“十”字型復合人才，以適應復雜的社會環境。

二、實施科學人才觀的重要措施：

1、制定國家中長期人才發展規劃，實施人才強國戰略。加大人才政策和體制機制改革創新力度，大力培養和引進高層次創新創業人才，為“十二五”科學發展提供人才支撐。制定人才戰略規劃十分重要，更重要的是要落到實際，真正把規劃落實好，執行好。千萬不能讓規劃成為一張空文，藍圖很豐滿，實施很骨感，這樣的人才戰略又有什么意義呢？人才戰略需要有具體部門具體人員來具體發展實施，國家要制定相應的規劃實施跟蹤機制，監督人才強國戰略的實施進程，確保實施。

2、重視本土人才的培養。雖然現在大部分人才與智力成果都可以引進，但是有些核心技術與核心人才是比較難以引進的，因此我們在要重視本土人才的培養，有“海龜”，也要有“土鱉”，要實現人才隊伍的多元化與多樣性。

（1）、樹立和落實培養高層次人才隊伍的思想。現在，全國高級人才僅占專業技術人才的5．5%，國際化人才更是鳳毛麟角。高新技術、信息技術、金融、法律、保險、國際貿易、經濟管理等方面的高層次人才頻頻告急，能整合生產要素、有效運用社會資源、聚集人才積極創業的經營管理人才奇缺。作為行政干部，在思想上要重視，特別要唯才是用，不能妒賢嫉能。

（2）、加大對人才培養的投入。比如，美國歷屆政府均視教育為立國之本，相繼通過了諸多法案和報告。美國的全民教育投資每年都至少遞增幾百億美元，用于大學特別是名牌大學的基礎設施改造和擴建，改善教學設施和條件，增加招生數量。再如，日本作為一個自然資源匱乏的島國，特別重視人才教育在國家發展中的作用。日本近代著名啟蒙思想家福澤諭吉曾說：“人才是國家的財富，教育是治國的根本。”從明治維新開始，日本就仿效歐洲建立了現代教育體系，到20世紀初，其國內掌握近代科學技術的人才輩出，成為工業發展的核心力量。

（3）、要創造人才隊伍迅速成長的環境。人才是首創精神的體現者，尊重知識、尊重人才，所以去建立一個宜人的氛圍。努力營造有利于優秀人才脫穎而出、健康成長的以培養、留住、評價、激勵、使用為內容的政策法規環境，營造為人才服好務、辦實事，有用武之地、無后顧之憂的拴人引才環境，營造突出重點、加大投入、支持科研、鼓勵創造、施展才智、建功立業的工作環境，營造互相理解、團結合作、彼此信任、和諧寬松的人際環境，營造百花齊放、百家爭鳴、發揚民主、敢于冒尖、勇攀高峰的學術環境，克服對人才缺乏法制保障、沒有人情味的現象。

再說一個例子。麥當勞珍視每一位員工的成長和貢獻，并積極為員工創造學習發展和個人成長的機會，具體體現在以下三方面：

A、豐富的培訓機會。麥當勞非常重視員工培訓，投入了大量的精力和財力。以上海公司為例，2004年，公司在員工培訓和員工激勵方面的投入約150萬元。據統計，一位麥當勞餐廳經理的誕生，需要接受超過450小時的訓練，而企業至少需要投入100萬元。對于不同崗位的員工，麥當勞都有不同的培訓計劃，幫助其成為全方位發展的優秀人才。

B、為員工提供了諸多的激勵活動。對店經理等管理人員，定期參加國內外的麥當勞年會，在交流中提升自我。對員工，麥當勞每年都會舉辦全明星大賽，組織餐廳的員工參加技能比賽，在活動中

完善自我。2004年，麥當勞選派了15位中國的冠軍員工前往雅典，參與麥當勞雅典奧運服務團隊工作。每個季度，公司還會舉辦各種員工活動，如郊游、禮品拍賣會等。這些活動，為麥當勞的員工提供了寬廣的發展空間，使他們增長見識，完善自我，保持更旺盛的工作熱情。

C、營造寬松的工作氛圍。企業文化決定著企業的性格，而企業性格左右著員工的發展空間。如今求職者在關注薪酬、職位等硬件因素外，開始重視起企業文化、工作環境等軟件因素。那么，大名鼎鼎的麥當勞有著怎樣的工作環境？對此，陳清慧概括為：“平等開放＋積極溝通”。在麥當勞，人人平等，所有的人員都是以名字來稱呼。此外，麥當勞實行“開門政策”，鼓勵員工積極溝通，提出好的建議。員工的建議，對麥當勞的成功和未來發展都很重要。

3、走人才強國之路，不僅要積極培養本國人才，還要創造條件吸引國外人才。當今世界是個開放的世界，一個國家一個民族不能僅僅依靠自己的力量完成所有的事情，特別是在今天信息化高速發展的時代，如果一切依靠自己慢慢從頭發展，最終只能落后人家，落后就要挨打，這是不變的法則。我們為什么不能做到“他為我所用” 呢？一來可以節省培養人才的時間，二是可以盡快的使用人才，為發展贏得發展的先機，三是可以為我們培養相應的人才，一舉多得，何樂而不為。我們該加大投入盡可能多的引進我們急需的人才，盡快使我們的人才隊伍提升檔次，取得競爭的主動權。古有秦昭王五跪得范睢、劉備三顧茅廬求得諸葛亮的美談，今有三星企業注重用人取得成功的例子。

特別值得一提的是美國吸引世界各國人才的能力。首先是它通過優厚的助學金、獎學金和優惠貸款，高薪聘請人才。其次，為人才提供簽證便利，并授予非美籍專業人士在美永久居住權，俗稱“綠卡”。再次，為科研活動提供充足經費。此外，美國擁有十分完善的社會福利制度、醫療保險制度，可確保移民到美國后生活無憂。近年來每年都吸引超過20萬外國留學生赴美留學和深造，還在許多國家和地區設立研究機構吸引當地人才為美國服務。如此，國家的科研能力一直處于領先地位。

4、走人才強國之路，不僅要吸引人才，還要能留住人才。在這方面，俄羅斯有著慘痛的教訓。蘇聯解體后，隨著科研投入減少及科研人員工資降低，共有50萬到80萬名俄羅斯科學家去美國、加拿大、以色列和德國等國尋求發展，流失人才以30歲至50歲的中堅力量為主，專業涉及航天、物理學、精細化工、計算機、微生物學、遺傳學等。人才流失導致俄羅斯科研實力及創新能力下降，已引起科學界和官方的高度重視。

5、走人才強國之路，更要做到“人盡其用”，讓人才充分實現自身價值。在多數發達國家，政府都鼓勵各類專業人才以知識、技術、能力等參與收益分配，實現人力資本與生產資本相結合，激發人才的積極性和創造性。當然，收入只是一個方面，更重要的是，要讓各類人才在最合適的崗位上發揮其能力。

（1）、學會用人是領導干部必備素質、理念。領導干部的任務主要有兩個：一是掌握政策，二是使用人才。領導干部在專業知識上才華橫溢最好，在專業知識上不超群問題也不大，可在用人上必須是高手。漢高祖謀事不如張良，用兵不如韓信，治國不如蕭何。這樣一個人如何能得天下呢？漢高

祖說：“此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”能凝聚人才，關鍵是領導干部能夠尊重人才。古人云：“不是虛心豈得賢。”現在有的人嘴上說“尊重人才”，實則“順之者昌，逆之者亡”，順之者庸才也是高才，逆之者大才也只能小用甚至不用，結果造成人才大量流失。能屈尊蹲下來看人才，人才多起來；當你只會仰視，能上樹的螞蟻畢竟不多，那人才就少，與此同時，外流的就多。

（2）、選拔人才時“內舉不避親”，更要“外舉不棄仇”。有些人最能聽得進的是“內舉不失親”，可是，他們很容易忘記前面，還有一句更有分量的話，叫“外舉不棄仇”。晉侯問大臣祁溪:“誰能接你的班？”祁溪說:“解狐。”晉侯說:“解狐不是你的仇人嗎？”祁溪說:“你是問我誰能任職，不是問我誰是我的仇人。”后來解狐死了，祁溪又推薦了祁午。晉侯說:“祁午不是你的兒子嗎？”祁溪說:“你是問我誰能任職，不是問我誰是我的兒子。”請看，解狐是祁溪的仇人啊！如今少數人不要說能做到“不棄仇”，只要跟他提點不同意見，他也會找個借口，把人趕走。喜歡奴才，不愛人才，是當今舉才上的一大“毒瘤”。在知識界，還有些人在舉才上不搞學派搞宗派，搞學派的又把學派變成門戶之見，學門變成幫門，搞近親繁殖。有人說要團結反對自己反對錯了的人，這是何等偉大的氣魄。因此，在用才上必須公正客觀地進行評估，引進競爭機制。一視同仁，唯才是舉。

（3）、注意用才上的共享性，因為人才不是私有物。現實生活中，一些人不愛才，當然，愛才的還是多數。不過，也有人愛才愛過了頭，將人才困住不放，看成私有物。流水不腐，人才要在流動中增見識，長才干。人才是單位的，更是社會的。承認人才是社會的，把高端人才視為全球的，大家對人才就可以“不為所有，但求所用”了。這是全球化大趨勢的要求，是專業分工日益細化的要求，不可阻擋。社會的需要是人才的大舞臺。作為國家，應努力將自己打造成人力資源強國，能擁有人才，并且合理、高效地使用人才，才能擁有優勢。

三、樹立科學人才觀應注意問題：

1、人才來源于公平的教育。知識來源于豐富的實踐，來源于長期的實踐。人的直接實踐總是有限的，大量的知識是間接獲得的。這就得學習，這就得受教育。受良好的教育，就容易成大才。人都是學而知之。劉翔跑得快，同他所受的訓練和教育分不開的。既然教育是“提煉”人才的大熔爐，這就迫切要求教育要實現公平。教育不公平，就難以人人成才。孟子曰:“得天下英才而教育之。”這話只說對了一半，應當是得天下“人”而教育之，使之成英才。傳授規范、規律，就是教育。實踐是成才之父，教育是成才之母。即使是千里馬，如果不喂它飼料，不繼續訓練，那也是跑不動、跑不快的。作為國家，必須重視教育的發展；作為教育行政部門，要看準機遇，緊跟時代的腳步，既要注重傳統課程的開設，又要根據社會的需要適時調整課程，用智慧的辯證的眼光去看待日本的國民教育，發展于國于民有利的特色教育，培養出一代代有國家觀念的英才，為國家建設打下堅實的基礎。

2、知識互補，思維共振，集思廣益，發揮人才的最大效用。人要成才，需要個人奮斗。過去泯滅個性，損失慘重；倘若走向另一極端，泯滅集體，也是走向毀滅。專業越是細化，越是要在細化基礎上加以整化。細化到人，整化在群。因此，文化科學發展到今天，必須實現集群效應，開展知識互補，思維共振。個人奮斗依算術級數上升，集群效應能呈幾何級數提高。從攀登科學高峰來講，應該有梯隊，有結構。紅花雖好，也要綠葉相扶。所謂集群效應，并不僅僅指一個團隊，而是指許多團隊的聯合體。在互聯網出現以前，要推行跨地域的團隊聯合體是有困難的。在互聯網出現以后，生產工具既實現了“腿”的延長，也實現了“腦”的延長，秀才不出門，便知天下事。社會生產力的飛躍，有必要也有可能實現人才的集群效應，更好、更廣地發揮人才的才能。

3、人才的能力具有瞬時性。人人都是來去匆匆的過客，近現代科學技術在加速發展，作為時代先鋒的人才的才能呢？也會轉瞬即逝。“轉瞬即逝”不好聽，可是，站在歷史的長河看，就是那么回事。古代的有識之士頭腦很清醒，他們把人才稱作“一時之選”、“一時之杰”。《三國演義》的開頭語說得有道理:“滾滾長江東逝水，浪花淘盡英雄。”承認瞬時性，不是搞自暴自棄，目的是要珍惜光陰，爭分奪秒，極力在才華的高峰期，多發熱發光。

人才的多寡和向背關系到國家的安危。未來十幾年，是我國人才事業發展的重要戰略機遇期。我們每個人要有“天生我材必有用，千金散盡還復來”的豪氣，但必須進一步增強責任感、使命感和危機感，積極應對日趨激烈的國際人才競爭，與時代相適應，與國家重大方針政策相一致，干部人事工作中要確立科學發展觀的統領地位，主動適應我國經濟社會發展需要，堅定不移地走人才強國之路，科學規劃，深化改革，重點突破，整體推進，不斷開創人才輩出、人盡其才的新局面。

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營銷部新員工實習報告

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