第一篇：關于對困難企業職工心態的調查報告

關于對困難企業職工心態的調查報告

為了深入貫徹落實十六大精神，按照“三個代表”很需要思想的要求，大力加強和改進企業思想政治工作，推動企業改革、發展，維護企業和員工隊伍穩定，著眼于摸清底數，探索途徑，尋求對策，市委宣傳部決定就困難企業員工的思想、心態展開調查。調查中，我們走訪了五戶困難企業（均為生產、半生產企業），下發問卷200份，召開座談會8次，走訪100多人次。

市現有國有企業10戶，集體企業8戶。職工總數5321人，其中離退休職工1654人，已全部納入社保開支。國有企業下崗職工1910人，占全市下崗職工的38.2%。在崗職工654人，占在冊職工總數的12.2%。從總體上看，工業企業普遍不景氣。18戶企業中，生產、半生產企業只有5戶。上班人員平均月工資不300元，下崗職工每月只有130元的下崗費，形成了弱勢群體。

調查中發現，隨著國企改革的不斷深入，職工的思想狀態也越來越復雜。調查分析結果匯報如下：

一、職工思想的主流意識

隨著我國改革開放的深入和社會主義市場經濟的發展，職工的思想觀念發生了深刻的變化，廣大職工比以往更加關注改革開放的成果，關注國家的方針政策，更有參與企業改革的積極性，盡管都是困難企業，他們也關心企業的發展，維護企業的穩定和注重自身素質的提高。對全面建設小康社會目標普遍都有信心，具體表現在以下幾個方面：

1、關心黨和政府的政策，對黨和國家路線政策的認同感增強了。通過調查我們感到，有99%以上的困難企業關心黨和政府的政策。他們認為，黨和政府的政策與自己息息相關。廣大職工對改革開放20多年來取得的成果總體上滿意。職工也沒有因為企業遇到困難而否定改革的成果，許多職工仍從大局出發，對改革開放的成果進行了客觀公正的評價。

2、對國企改革的承受力加大了。隨著市場競爭的日趨激烈和企業改革的不斷深入，廣大職工的思想被激活了，心理承受能力提高了。許多職工能認識到“減員增效，下崗分流，實施再就業工程”是企業改革脫困的必由之路。一家企業在減員后工人都能按時足發放工資，原來光掃院子的工人就七八個，減員后，現在在崗的每個人都身兼數職，干勁十足。即使下崗的工人也承認企業必須改革，而且改革的效果是顯著的。調查中害怕下崗的只占9.6%。“能干就干，干不了就回家，稀里呼隆吃大鍋飯誰也不得好。”

3、對企業命運的關切度不斷增高。市場經濟的快速發展，增強了職工的危機感和責任感，廣大職工從來沒有像現在這樣關心企業的生存和發展。職工對企業經營者的評判，對企業前途的關心都能同自身利益緊密聯系在一起。調查中發現，有80%的職工最關心的是企業的前途，關心廠長人選，關心企業經營、關心市場需求和經濟效益。

4、職工的就業觀念、擇業觀念在不斷改變。隨著市場經濟的發展，職工的生活方式和思維方式，發生了深刻的變化，其中一個最主要的特征就是價值觀念更趨實際。下崗后不是消極等待，而是積極參加就業培訓，尋找就業門路。調查中了解一家困難企業一些職工下崗后，再就業率達93%。留在企業的也能根據自己的實際情況正確選擇合適的崗位。

5、愛國愛廠的思想得以強化，對全面建設小康社會的信心增強。對重大政治事件十分關注，如關注伊美戰爭，反對美國的霸權主義，呼吁和平。關注臺灣局勢與和平統一祖國的前景。關注十六大和兩會的召開。據了解，一家困難企業雖然只有幾十人上班，但在十六大、兩會期間，工人從家里拿來電視，大家看得十分認真。職工愛廠如家的心態得以增強。自覺保護和維修廠子的設備；堅決執行廠領導班子的決定。有的職工下崗單干后還說：“只要廠子需要我，我隨時回來。”有78%的工人對全面建設小康社會信心十足。

二、困難企業職工其他方面心態：

1、對執法部門普遍不滿。調查發現，對公檢法部門執法不滿意的占21%，一般的占48%。有的工人說：“有些執法人員以工作為名，到廠子晃一圈就蹭頓飯吃。”

2、對懲治腐敗普遍不滿意。有54%的職工對懲治腐敗不滿。認為還可以的占18%。職工對深化改革過程中部分企業領導干部以權謀私、借機斂財的現象深惡痛絕。“企業都被這班人搞黃了”

3、對社會保障問題深表擔憂。有40%的職工對這個問題表示疑慮。有特殊工種的職工因為檔案管理問題而不能提前退休的，有廠子未能及時上交養老保險金的，有的工人甚至想采取極端方式（比如上訪）來解決這些問題。

4、對解決陳欠工資的要求很強烈。最關心這個問題的人數占78%。可見，困難企業職工關心、最害怕的還是吃飯問題。“只要能發工資，要我咋干都行。”

5、希望黨和政府解決下崗再就業問題。這部分人占了52%。再就是希望黨和政府扶正和扶持企業。比如：選好廠長，嚴厲懲治腐敗，解決企業發展所必需資金等，這部分人占了40%。

“我們企業發展是十分看好，就是缺乏啟動資金。”

三、對搞好困難企業職工思想政治工作的幾點建議。

1、加強文化建設。針對改革攻堅、經濟關系、利益關系調整中出現的下崗、失業、分配差距過大等現實問題，針對新舊兩種體制交替過程中消極腐敗易發、多發、頻發的特殊歷史現象，加大文化建設力度。充分發揮文化在職工心理調適過程中的影響、同化和整合作用，從而使職工開闊視野、順應趨勢、調整心態、更新觀念，正確看待一些社會上的問題，以積極的心態尋求解決的辦法，主動地投身到改革與發展的潮流中。

2、加強自我調控。不斷研究職工思想變化的規律性，引導職工進行心理的自我調控。一是把握思想脈博，及時抑制職工的消極情緒、情感，消除工作中的單調乏味，保持職工對工作的興趣，讓職工循序漸進地工作。二是注意為職工創造一個良好的工作環境，幫助職工妥善處理好人際關系，引導職工在情感爆發時，進行適度渲泄和放松，讓職工有張有馳，生活樂觀開朗，保持良好的心境。三是幫助職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，培養和完善職工的個性心理，對職工進行信仰、信念、信心的教育，幫助職工養成責任心、進取心和事業心。四是在企業普遍進行減員分流的過程中，要讓職工有一種壓力和緊迫感，但要幫助職工克服過度的焦慮感，創造一種輕松的氛圍和公平競爭的條件。

3、優化企業環境。職工心理不僅會受信仰、信念、理想、需要、動機等主客觀因素的影響，而且還會受社會環境、企業環境以及家庭環境的影響。不同的企業環境對職工會產生不同的影響，良好的企業環境會使企業職工產生一種積極向上的心理，而不良的企業環境會使職工產生一種消極的心理。企業通過正確的輿論、良好的風氣、規范的要求對職工進行長期的影響，使職工逐漸適應群體的要求，促進職工個體行為與群體趨向保持一致。一個企業如果經營者公正廉潔，領導班子堅強有力，職工群眾團結奮進、正氣上升、人際關系和諧，那么，職工也就很容易形成良好的工作作風，即使是一個落后的職工在這個集體里也是很容易變好的。

4、發揮輿論導向作用。在國企深化改革過程中，職工的思想觀念、價值觀念，行為取向必然會發生變化，如果不加以正確的輿論引導，勢必會讓他們產生心理矛盾，發生思想上的混亂。輿論具有一定的控制力量，輿論通過傳播能引起職工的心理變化，形成心理壓力，約束每個職工的言行。正確健康的輿論可以統一思想，凝聚人心，而錯誤的輿論必然會導致錯誤的言行。企業要以輿論優勢，對職工的價值觀念、行為方式給予正確的引導，特別是對職工存在的熱點、疑點和焦點問題進行解難釋疑，從而為職工創造一種理通氣順的外部環境。

5、維護弱勢群體的利益。企業思想政治工作必須要與解決職工的實際困難、維護職工的合法權益相結合。把維護職工的精神文化權益同維護職工的經濟利益、民主權利統一起來，把解決思想問題與解決實際問題融為一體。要做到了解人、關心人，想職工之所想，急職工之所急。在對職工因利益受損和生活困難時所產生的不滿情緒給予及時疏導的同時，更要努力為職工排憂解難。要知道人在困境中理想、信念最容易發生動搖，因此要特別重視做好弱勢群體(下崗群體、特困群體)的思想工作，形成物質幫扶與精神幫扶同步，“輸血”與“造血”并舉，一時幫扶和經常幫扶共濟，工會幫扶和社會幫扶結合的全方位送溫暖的工作格局。

第二篇：關于對困難企業職工心態的調查報告

關于對困難企業職工心態的調查報告

（陶一煤礦企業公司分會主席祝清江）

隨著國企改革的不斷深入，職工的思想狀態也越來越復雜。調查分析結果匯報如下：

一、職工思想的主流意識

隨著我國改革開放的深入和社會主義市場經濟的發展，職工的思想觀念發生了深刻的變化，廣大職工比以往更加關注改革開放的成果，關注國家的方針政策，更有參與企業改革的積極性，盡管都是困難企業，他們也關心企業的發展，維護企業的穩定和注重自身素質的提高。對全面建設小康社會目標普遍都有信心，具體表現在以下幾個方面：

1、關心黨和政府的政策，對黨和國家路線政策的認同感增強了。通過調查我們感到，有99%以上的困難企業關心黨和政府的政策。他們認為，黨和政府的政策與自己息息相關。廣大職工對改革開放30多年來取得的成果總體上滿意。職工也沒有因為企業遇到困難而否定改革的成果，許多職工仍從大局出發，對改革開放的成果進行了客觀公正的評價。

2、對國企改革的承受力加大了。隨著市場競爭的日趨激烈和企業改革的不斷深入，廣大職工的思想被激活了，心理承受能力提高了。許多職工能認識到“減員增效，下崗分流，實施再就業工程”是

企業改革脫困的必由之路。一家企業在減員后工人都能按時足發放工資，原來光掃院子的工人就七八個，減員后，現在在崗的每個人都身兼數職，干勁十足。即使下崗的工人也承認企業必須改革，而且改革的效果是顯著的。調查中害怕下崗的只占9.6%。“能干就干，干不了就回家，稀里呼隆吃大鍋飯誰也不得好。”

3、對企業命運的關切度不斷增高。市場經濟的快速發展，增強了職工的危機感和責任感，廣大職工從來沒有像現在這樣關心企業的生存和發展。職工對企業經營者的評判，對企業前途的關心都能同自身利益緊密聯系在一起。調查中發現，有80%的職工最關心的是企業的前途，關心領導人選，關心企業經營、關心市場需求和經濟效益。

4、職工的就業觀念、擇業觀念在不斷改變。隨著市場經濟的發展，職工的生活方式和思維方式，發生了深刻的變化，其中一個最主要的特征就是價值觀念更趨實際。下崗后不是消極等待，而是積極參加就業培訓，尋找就業門路。調查中了解一家困難企業一些職工下崗后，再就業率達93%。留在企業的也能根據自己的實際情況正確選擇合適的崗位。

5、愛國愛廠的思想得以強化，對全面建設小康社會的信心增強。對重大政治事件十分關注。關注臺灣局勢與和平統一祖國的前景。關注十八大和兩會的召開。據了解，一家困難企業雖然只有幾十人上班，但在兩會期間，工人從家里拿來電視，大家看得十分認真。職工愛礦如家的心態得以增強。自覺保護和維修廠子的設備；堅決執行廠礦領導班子的決定。有的職工下崗單干后還說：“只要礦上需要我，我隨時回來。”有78%的工人對全面建設小康社會信心十足。

二、困難企業職工其他方面心態：

1、對社會保障問題深表擔憂。有40%的職工對這個問題表示疑慮。有特殊工種的職工因為檔案管理問題而不能提前退休的，算賬職工未能及時上交養老保險金的，集體職工沒有醫療費的、有的工人甚至想采取極端方式（比如上訪）來解決這些問題。

2、上班中工作量不飽滿要求很強烈。最關心這個問題的人數占78%。可見，困難企業職工關心、最害怕的還是吃飯問題。“只要能多發工資，要我咋干都行。”

3、希望黨和政府解決下崗再就業問題。再就是希望黨和政府扶正和扶持集體企業。讓集體工有活干、有飯吃。

三、對搞好困難企業職工思想政治工作的幾點建議。

1、加強文化建設。針對改革攻堅、經濟關系、利益關系調整中出現的下崗、失業、分配差距過大等現實問題，針對新舊兩種體制交替過程中消極腐敗易發、多發、頻發的特殊歷史現象，加大文化建設力度。充分發揮文化在職工心理調適過程中的影響、同化和整合作用，從而使職工開闊視野、順應趨勢、調整心態、更新觀念，正確看待一些社會上的問題，以積極的心態尋求解決的辦法，主動地投身到改革與發展的潮流中。

2、加強自我調控。不斷研究職工思想變化的規律性，引導職工進行心理的自我調控。一是把握思想脈博，及時抑制職工的消極情緒、情感，消除工作中的單調乏味，保持職工對工作的興趣，讓職工

循序漸進地工作。二是注意為職工創造一個良好的工作環境，幫助職工妥善處理好人際關系，引導職工在情感爆發時，進行適度渲泄和放松，讓職工有張有馳，生活樂觀開朗，保持良好的心境。三是幫助職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，培養和完善職工的個性心理，對職工進行信仰、信念、信心的教育，幫助職工養成責任心、進取心和事業心。四是在企業普遍進行減員分流的過程中，要讓職工有一種壓力和緊迫感，但要幫助職工克服過度的焦慮感，創造一種輕松的氛圍和公平競爭的條件。

3、優化企業環境。職工心理不僅會受信仰、信念、理想、需要、動機等主客觀因素的影響，而且還會受社會環境、企業環境以及家庭環境的影響。不同的企業環境對職工會產生不同的影響，良好的企業環境會使企業職工產生一種積極向上的心理，而不良的企業環境會使職工產生一種消極的心理。企業通過正確的輿論、良好的風氣、規范的要求對職工進行長期的影響，使職工逐漸適應群體的要求，促進職工個體行為與群體趨向保持一致。一個企業如果經營者公正廉潔，領導班子堅強有力，職工群眾團結奮進、正氣上升、人際關系和諧，那么，職工也就很容易形成良好的工作作風，即使是一個落后的職工在這個集體里也是很容易變好的。

4、發揮輿論導向作用。在國企深化改革過程中，職工的思想觀念、價值觀念，行為取向必然會發生變化，如果不加以正確的輿論引導，勢必會讓他們產生心理矛盾，發生思想上的混亂。輿論具有一定的控制力量，輿論通過傳播能引起職工的心理變化，形成心理壓力，約束每個職工的言行。正確健康的輿論可以統一思想，凝聚人心，而錯誤的輿論必然會導致錯誤的言行。企業要以輿論優勢，對職工的價值觀念、行為方式給予正確的引導，特別是對職工存在的熱點、疑點和焦點問題進行解難釋疑，從而為職工創造一種理通氣順的外部環境。

5、維護弱勢群體的利益。企業思想政治工作必須要與解決職工的實際困難、維護職工的合法權益相結合。把維護職工的精神文化權益同維護職工的經濟利益、民主權利統一起來，把解決思想問題與解決實際問題融為一體。要做到了解人、關心人，想職工之所想，急職工之所急。在對職工因利益受損和生活困難時所產生的不滿情緒給予及時疏導的同時，更要努力為職工排憂解難。要知道人在困境中理想、信念最容易發生動搖，因此要特別重視做好弱勢群體(集體職工、下崗群體、特困群體)的思想工作，形成物質幫扶與精神幫扶同步，“輸血”與“造血”并舉，一時幫扶和經常幫扶共濟，工會幫扶和社會幫扶結合的全方位送溫暖的工作格局。

第三篇：企業職工思想狀況調查報告

企業職工思想狀況調查報告

企業職工思想狀況調查報告

企業職工的思想狀態，隨著企業環境的不斷變化和企業利益的動態調整而波動，具有非穩定性和不確定性。結合當前建筑施工企業面臨的客觀環境，為深入了解廣大職工的思想狀況，因勢利導地做好思想政治工作，我公司工會為此組成調查組，于今年三季度，在全司范圍內，采取問卷調查、重點訪談、座談了解、專題分析等形式開展工作。通過深入調研，得到了許多有益啟示。一、一線職工最關注、反映最突出的問題

此次調查，我們感到全司職工思想狀況的主流是正面的、積極的。多數職工能夠客觀公正地看待和評價各級組織在深化企業改革、加強經營管理、改善職工福利等方面付出的艱辛和努力。但有一部分職工對公司在深化改革和發展進程中反映出的問題堪憂，這些問題主要表現在幾個方面：

1、對企業發展擔憂，信心不飽滿。當外部經營環境惡劣，企業處于困難時期，少數職工不能較好認識企業具備的有利條件，不能正確看待企業面臨的發展前景，怨天尤人。

2、人才流失嚴重，管理力量匱乏。企業歷年形成的經營性虧損，使職工收入與勞動付出不相匹配，導致近幾年公司大量人才流失，現場技術和管理力量不足。

3、薪資調整不完備、發放不及時。經營虧損和生產規模擴大導致資金緊張，形成調薪增資力度不夠。加之調資結構矛盾處理不完善，工資發放有時滯后，影響職工情緒。

4、工作壓力大、休息休假難保證。建筑施工突擊性強、環境惡劣，職工常年奔波工點、駐守現場，肩負責任，甚至長時間超負荷運轉，得不到休息休假，身心處于疲憊狀態。

5、青年職工生活壓力大，購房難。青年職工承受著工作和生活雙重壓力，由于工作時間較短且無積蓄，加之商品房價格大幅上漲，憑借自己力量難以實現購房夢和償還房貸。

6、部分青年職工婚戀難、結婚難。施工現場男多女少，工作的不穩定性和長期加班連軸轉，難以休息休假，導致部分青工尤其是高校畢業生面臨“戀愛難”、“結婚難”的囧境。

二、原因分析

其一，經營環境惡劣與職工心理期許的矛盾。建筑企業的興衰成敗，一是靠外部經營環境，二是靠內部有效管控。由于近幾年國家宏觀政策調整，建筑市場任務緊縮，加之歷年形成的效益虧損和管理粗放局面，曾一度時期少數職工對企業的持續發展喪失信心，看不到希望。甚至有的職工產生悲觀和埋怨心里，人心思散思走，致使企業凝聚力受到嚴峻挑戰。

其二，生產規模擴張與管理力量不足的矛盾。企業靠擴大經營規模、加強內部管理從中獲利。但由于近幾年企業面臨諸多困難，人才尤其是技術和管理人才流失，給現場施工管理造成被動局面。加之企業資金緊張，職工勞動付出與收入不對等，因而影響了部分職工生產工作積極性，致使少數職工的責任感和敬業精神受挫。

其三，薪酬待遇偏低與工資兌現滯后的矛盾。調整優化薪酬體系，增加職工收入，是最有效的激勵方式。由于企業所處的經營環境和面臨的資金困難，近幾年調薪增資雖有舉動，但遠不能滿足職工心里期求和減輕社會生活成本壓力。調查發現，有近三成職工認為，企業調資力度不夠，調資結構性矛盾還需優化，使之更趨合理。另有近一成職工認為，企業應努力確保工資按時發放，減輕職工生活壓力。

其四，工作壓力巨大與身心無法休養的矛盾。施工企業特點，往往是沒有任務急著找任務，一有任務就要迅速組織人財物等資源，第一時間投入現場。由于施工環境惡劣、條件艱苦、工期要求緊、對外協調難、工作壓力大，干部職工常常要加班加點，往往是透支身體，超負荷運行。一旦生產突擊搶工期，或接續新的工程任務，更是長時間無法休息和休假，不僅身心得不到調適，有的甚至于還影響家庭和諧。

其五，青工正常需求與客觀環境制約的矛盾。近幾年入職的青年員工，絕大部分屬大中專院校畢業生，除干好工作外，男婚女嫁、結婚生子，建家已屬他（她）們的正常需求。但小到談戀愛，大到成家立業，需要的是經濟做基礎，時間作保證。而施工企業的青工們，雖有滿腔熱情，卻無充裕的時間找對象談戀愛，也無充足的資金選樓盤購住房，更無充盈的實力饋父母養育恩。客觀環境的制約，致使這部分青工有心力無能力實現自己的正常需求。

三、對策措施

企業職工思想狀態的好壞，存在于職工所處的企業內外部環境，取決于企業對職工的關愛程度，歸屬于職工對企業認同感的多少。為了深入貫徹全總關于開展“面心實”服務職工在基層活動的部署和要求，結合調查掌握的一線職工最關注、反映最突出的問題，我認為我們應當堅持“七個加強，七個堅定不動搖”，努力理順職工情緒，深切維護職工利益，著力和諧勞動關系，切實提升職工的幸福感和歸屬感。

首先，加強形勢教育，堅定企業發展的信心不動搖。形勢教育，是職工教育的重要手段。形勢任務教育能使職工明晰企業面臨的環境和工作努力的方向。我們應立足于企業發展戰略，深入了解和洞悉國際國內經營形勢，深刻分析和研判建筑市

場競爭趨勢，深切關注和把握企業發展目標任務，采取召開形勢報告會、任務宣講會、教育促進會、群眾座談會和散發宣傳資料等多種形式，客觀分析企業發展面臨的有利形勢和良好機遇，不失時機地向職工群眾廣泛宣傳，以此增加職工對企業發展的信心。其次，加強心理疏導，堅定理順職工的情緒不動搖。職工報著心理怨氣干工作，畢竟有害健康不利工作，甚至構成不安全不穩定因素。有針對性地做好職工的宣傳思想工作，采取教育引導、思想疏導、心理輔導、正面開導等方法，因勢利導、循循善誘地幫助職工解惑釋疑，消除思想顧慮，幫助職工化解矛盾，解決好牽腸掛肚的事情，使職工輕裝上陣，全身心地投入到生產工作中。第三，加強工會工作，堅定服務職工的方向不動搖。企業工會的雙維護，體現在維護企業利益與維護職工權益的有機統一。工會工作的重心是通過集體協商，通過組織活動，有效維護職工的合法權益不受損害，有效發揮職工的智慧力量推進生產。因此，在深化“面心實”活動中，工會既要真心傾聽和向上反映職工群眾的呼聲，又要真實關懷和幫助解決職工群眾的疾苦。工會要把工作的出發點和落腳點，始終定位在服務基層、尤其是服務一線職工隊伍上。第四，加強集體協商，堅定增加職工的收入不動搖。增加職工收入，從一定程度上雖然降低企業利潤，但增加職工收入，從更大程度上會強力激發職工的活力和首創精神。企業領導班子應具有“推進企業發展與帶動職工致富”的強烈意識，基層工會組織應立足“引導職工誠實勞動獲取正常收入”的責任感。在企業得到發展的前提下，工會組織應本著“發展成果惠及職工群眾”的理念，以通過集體協商等方式，努力為職工爭取調薪增資的更大利益。第五，加強組織協調，堅定落實休假的制度不動搖。落實職工正常的休息休假制度，是保障職工權益的重要方面。鑒于施工企業生產經營的特殊性，企業存在加班加點、超時勞動和集中工作，難以休假的現象。但作為工會組織，我們有責任也有義務，主動協調，依法維護職工的休息權、休假權。我認為基層單位應當充分利用工程接轉間隙、等待施工圖紙、物料供應斷檔、惡劣氣候天氣、施工收尾時段，有計劃地安排職工休息休假。工會組織應加強協調、督促和指導，確保職工切實得到調休。第六，加強內引外聯，堅定提供婚戀的平臺不動搖。施工現場青年職工的婚戀問題、住房問題，是企業各級組織和領導最為焦心勞思的大問題。解決好這些問題，對于穩定青工隊伍，激發他們的創造活力至關重要。工會應緊密配合黨團組織，積極開展與地方院校、醫療機構、青工婦聯、服務行業等組織機構，廣泛開展多種形式的聯誼活動，為現場青工提供交友婚戀的平臺。同時，工會應主動與行政協商，利用企業待開發土地，為青工籌建住房，或工會牽頭與房開商聯系，為青工團購住房，使他們住有所居，夢有所圓。第七，加強人文關懷，堅定促進企業的和諧不動搖。企業促和諧，職工得安穩，組織的職能才能充分體現。為了促進企業的和諧穩定與健康發展，為了維護職工的體面勞動與崇高尊嚴，工會組織不僅要在促進企業發展中助力加勁，而且要在維護職工權益中當好先行。具體來講，應在開展勞動競賽中鼓勁加油，在“面心實”服務中周到熱情，在關心基層職工中噓寒問暖，在維護職工利益中協調到位。工會干部不僅要充分了解和體察民情，為職工所思所想、所感所悟，而且要切實關注和珍重民生，替職工說話辦事、相待以誠。總之，企業職工的思想狀況和形態，雖對企業的形象和聲譽夠不成嚴重影響，但它必將對企業的改革和發展產生消極作用。因此，洞悉職工思想狀況，因勢利導做好工作，消解職工心理疑惑，真心誠意幫助職工扶危解困，是企業工會組織的政治責任，也是基層工會干部的本質要求。）

第四篇：企業職工培訓情況調查報告

企業職工培訓情況調查報告

于 2010-04-20

一、企業職工培訓情況調查的目的一個企業要經營、要營利，必然少不了一群優秀的職工，職工是一個企業最普通、最基礎、也最不可少的組成部分。但如何讓職工更有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢呢？這就需要企業為職工做出一定的安排學習、了解。

職工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發職工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

為了充分了解企業職工思想現狀，了解企業對職工培訓要求和規劃。本人于2010年4月在上海市南匯區范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

二、企業職工培訓情況調查內容及分析

（一）目前企業培訓存在的問題

1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。

3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的．些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。

4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。

（二）人才管理與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業的中堅

力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。

2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

（三）團隊精神狀況和素質

1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為團隊的精神非常高昂，60％認為團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。

3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。

三、對今后企業職工培訓情況的對策與建議。

根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

1、強化職工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協調。

3、調整人員配置、促進職工技能發揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。

加強職工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發職工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和職工得到共同的發展，真正實現企業和職工的雙贏。一個企業應有明確的培訓政策，并有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓

方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。

另外，企業還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。這樣才真正體現了企業對職工培訓的重視和專注，才能讓職工培訓這一行為真正的發揮它的用處。讓更多的職工來為企業的發展盡心盡力，讓職工更有效地幫助企業創造價值、贏得競爭優勢，為企業這個集體而更加努力。

第五篇：中國社會心態調查報告

中國社會心態調查報告

王俊秀 楊宜音 陳午晴2008-09-30 23:08:0

1社會心態是一定社會發展時期內，彌散在整個社會或社會群體中的社會心境狀態，是整個社會的感受、社會情緒基調、社會共識和社會價值觀的總和。在社會主義市場經濟轉型過程中，社會心態隨著社會的變化而變化，了解社會心態不僅對于了解社情民意、社會熱點以及公眾情緒非常重要，而且是進一步采取有效措施實現黨的十六屆六中全會提出的“塑造自尊自信、理性平和、積極向上的社會心態”的前提。

本調查的數據來自中國社會科學院社會學所主持的全國社會狀況綜合調查社會心態部分，調查采取隨機抽樣的方法，在全國28個省市130個區（市、縣），260個鄉（鎮、街道），520個村（居委會）抽取7063個家庭戶，然后在每個被抽中的居民戶中按規則隨機選取1人作為被訪者，由調查員手持問卷對該被訪者進行訪問。調查時間為2006年4～6月。本文主要涉及公眾對社會狀況的感受、主要的社會關系、社會矛盾和沖突。

社會感受

（一）生活壓力感——遇到最多、感覺最大的生活壓力來自經濟方面

近年來，教育、醫療、住房負擔過高是民眾反映比較突出的問題。調查顯示城鄉居民遇到最多的生活問題是“家庭收入低，日常生活困難”，其次是“醫療支出大，難以承受”，再次是“住房條件差，建／買不起房”，比例分別為51.3％、45.5％和45％；排在第四到第六位的生活問題分別是“人情支出大，難以承受”、“子女教育費用高，難以承受” 和“家人下崗失業或無穩定收入”，比例分別為34.8％、34％和30.1％； 排在第七到第九位的生活問題是“社會治安不好，常常擔驚受怕”、“社會風氣不好，擔心被欺騙和家人學壞”和“贍養老人負擔過重”，選擇的比例分別為24.5％、23.3％和22.3％；選擇比較少的問題是“家庭成員有矛盾，煩心得很”和“家人與鄰居有矛盾，擔心發生糾紛”，比例分別為9.8％和5％。城鄉居民對所遇到的壓力評價由大到小的順序是住房、醫療、下崗失業、教育、家庭收入低、贍養老人、人情支出、社會治安、社會風氣、家庭矛盾和鄰里矛盾，民眾感到生活壓力大的依然是經濟壓力，其次是社會壓力，人際壓力較小。

（二）社會安全感——食品安全感最低

安全感是人們對于目前處境的一種主觀判斷，是一種面臨風險大小的判斷。調查發現，居民安全感最高的是個人信息、隱私安全，最低的是食品安全，其他各項由高到低分別是人身安全、勞動安全、財產安全、交通安全、醫療安全。

居民認為食品“很安全”的比例只有12.6％，認為“比較安全”的比例為46.4％，而回答“很不安全”和“不大安全”兩項合計的比例為36.7％。認為醫療很安全的比例只有9.5％，認為“比較安全”的比例為52.9％，而回答“很不安全”和“不大安全”兩項合計的比例為26.7％。認為交通“很安全”的比例僅為11.7％，“比較安全”的比例為52.8％，“不大安全”和“很不安全”合計為32.3％。認為財產“很安全”的比例只有18.4％，認為“比較安全”的比例為58.8％，而回答“很不安全”和“不大安全”兩項合計的比例為20.2％。認為勞動“很安全”的比例只有17.2％，認為“比較安全”的比例為60％，而回答“很不安全”和“不大安全”兩項合計的比例為16.9％。認為人身“很安全”的比例只有20.3％，認為“比較安全”的比例為60.1％，而回答“很不安全”和“不大安全”兩項合計的比例為17.2％。認為個人信息、隱私“很安全”的比例只有21％，認為“比較安全”的比例為56.9％，而回答“很不安全”和“不大安全”兩項合計的比例為11.3％。

（三）社會支持感——家庭、親友是最主要的社會支持來源

社會支持系統是指人們遇到困難和自己無力解決的問題時可以得到獲得建議、指導、鼓勵、幫助的社會性資源。社會支持系統可以幫助人們減輕社會壓力、改善情緒和行為反應。調查問卷中民眾感受的社會支持來源主要來自三個方面，分別是“家庭”、“家族、宗族”和“私人關系網（朋友、同鄉、戰友、生意伙伴等）”，“家庭”介于“幫助較大”和“幫助很大”之間的水平，“家族、宗族”和“私人關系網”介于“幫助較少”和“幫助較多”之間，屬于有幫助水平。而其他機構和組織中“社區組織”、“工作單位”、“地方組織”和“黨組織”得分稍高，但得分水平介于“沒有幫助”和“幫助較少”之間。

這一調查結果說明，城鄉居民的社會支持系統較弱，城市單位較強的社會支持功能和農村集體所有制下的社會支持功能弱化，而民間團體和組織還沒有發育，使得家庭、親友這些傳統的社會資源仍為社會支持的主要力量。

（四）社會信任感——對中央政府信任程度高

信任是人們對他人或者組織未來表現的推測，與個人的信心和預期有關，這里的社會信任感是指人們對于所調查的社會組織、社會角色、信息來源是否可以信任的主觀感受。

調查結果顯示，民眾對中央政府的信任程度最高，接近很信任，而對法官和警察、地方政府、信訪機構的信任程度接近比較信任水平，消費者協會等維權組織、社區組織、環保等公益組織的信任程度與之接近；信任程度更低的是行業協會、宗教組織。在信息獲取上政府新聞媒體、政府公布的統計數字的信任程度高于互聯網信息和小道消息。

（五）社會公平感——制度公平高于機會公平

社會公平感在一定程度上反映出社會的公正性。

調查結果顯示，城鄉居民對總體上的社會公平狀況的評價接近比較公平。公平程度最高的是高考制度，其次是義務教育和實際享有的政治權利，最不公平的是城鄉之間的待遇，其次的不公平是提拔干部、不同地區、行業之間的待遇、社會保障和財富分配。綜合起來看，民眾對制度公平感評價較高，而對機會公平感評價較低。

（六）政府工作滿意度——對社會保障最不滿意

調查中為了了解民眾對地方政府工作的滿意程度，問卷設計了包括如下方面的問題：醫療衛生服務、社會保障和救助、義務教育、環境保護、科技發展與推廣、樹立良好社會風氣、維護社會治安、依法辦事、發展經濟、實現社會公正十個方面。調查結果顯示，居民對政府“義務教育工作最滿意”，對“社會保障和救助”最不滿意。

群際關系

（一）干部與群眾——干群關系被認為最容易出現矛盾和沖突

調查問卷把社會分為不同的群體類型，“窮人與富人”、“干部與群眾”、“城里人與鄉下人”、“雇主與雇員”、“管理者與被管理者”、“高學歷者與低學歷者”和“體力勞動者與腦力勞動者”，了解城鄉居民對不同群體之間發生矛盾和沖突可能性的判斷，推斷不同群體矛盾和沖突的存在程度。統計結果顯示，民眾認為最容易產生矛盾、沖突的是干部和群眾之間，其次是窮人與富人之間，排在第三和第四位的是管理者和被管理者、雇主和雇員，其余的群體被選擇的比例都很小。

調查還顯示，公眾認為窮人和富人之間、干部和群眾之間的差距是最大的，50.7％的人認為窮人和富人之間差距最大，17.5％的人認為干部和群眾差距最大，9.5％的人認為城里人與鄉下人差距最大。

雖然被調查者認為窮人與富人差距最大的人最多，但認為干部和群眾之間最容易出現矛盾和沖突的人卻最多。調查顯示，有71.4％的人認為近10年來國家干部是獲利最多的群體，另外還有49％的人選擇了國有、集體企業經營管理者。按照民眾一般的理解習慣，國有企業和集體企業的經營者也被視為“干部”，這一結果可以在一定程度上解釋為什么公眾認為干群之間最容易產生矛盾和沖突，公眾認為干部更多享受到了改革的成果，拉大了與群眾之間的距離，再考慮到公眾對于部分干部腐敗行為的痛恨，公眾認為干群之間最容易出現矛盾和

沖突就不難理解了。

被調查者對不同層級的干部和群眾之間的關系評價不同，最基層的村（居委會）干部和群眾之間的關系總的表現比較融洽，“很融洽”與“比較融洽”兩項合計的比例為72.5％，鄉（鎮、街道）干部和群眾關系兩項合計為53.8％，縣（市、旗、區）干部與群眾兩項合計為40.4％。由于縣（市、旗、區）干部與群眾直接接觸的機會比較少，有更多的被調查者選擇了不好說，而相應地選擇融洽和不融洽的比例都低于村（居委會）、鄉（鎮、街道）干部和群眾的關系。

（二）窮人與富人——致富歸因影響貧富階層關系

在一個三選題中有10.87％的公眾把“收入差距過大貧富分化問題”列為最重要的社會問題，在重要社會問題中的排序中列第三，綜合三個選項，有33.05％的人認為這是一個重要的社會問題。在調查中發現雖然更多的被調查者認為窮人和富人之間的差距最大，但窮人和富人之間出現矛盾和沖突可能的被選比例卻排在干群關系之后。進一步的分析會發現這與人們如何看待富人致富的原因有關，與如何理解富人致富的合理性與合法性有關。

總的說來，人們對于富人致富的歸因中包含了積極的因素，如承認富人致富的努力和能力，以及教育程度，但也有相當多的人把富人致富的原因作負向歸因，作外在歸因，這就使得人們在與他們進行社會比較時更容易產生不公平感、不公正感，懷疑富人致富的合法性和合理性，成為貧富階層沖突和矛盾的隱患。

社會問題、社會矛盾和沖突

（一）公眾視野中的社會問題

構建社會主義和諧社會就必須更加積極主動地正視矛盾、化解矛盾，最大限度地消除不和諧的社會因素。那么，在公眾視野中，各種社會問題的嚴重性究竟如何呢？

有57.32％的人認為看病難、看病貴是重大社會問題，33.13％的人認為就業、失業問題是重大社會問題，33.05％的人認為收入差距過大、貧富分化是重大社會問題，28.04％的人認為貪污腐敗是重大社會問題，26.39％的人認為養老保障問題是重大社會問題，19.71％的人認為教育收費問題是重大社會問題。有五個問題屬于比較重大的社會問題，如13.34％的人認為住房價格過高是重大社會問題，13.16％的人認為社會治安問題是重大社會問題，10.44％的人認為城鄉、地區差距問題是重大社會問題，10.08％的人認為社會風氣問題是重大社會問題。而對于進城農民工受到不公平待遇問題、干群關系問題、司法不公問題、征地拆遷補償不公問題、賣淫嫖娼問題和勞資矛盾等問題，只有10％以下的人認為這些問題是重大社會問題。

（二）矛盾、沖突化解策略

1.社會矛盾和沖突

調查中調查了公眾對于不同社會矛盾和問題的應對方式，問卷中把社會矛盾和沖突分為四種類型：

（1）與政府公共權力相關的矛盾和沖突

調查發現，被調查者對政府公共權力行使中的矛盾和沖突了解比較多的是“貪污腐敗、侵占國家集體資產”，不了解的比例僅為27.1％，但主要是間接了解，有親身經歷的只有3.2％；另一個了解比較多的是“政府有關部門亂收費”，但直接了解的比例較高；被調查者對“社會保障糾紛”的了解最少，親身經歷也最少，而有5.3％的人回答親身經歷過“司法不公、執法粗暴”，但是，考慮到我國現階段親自參與司法過程人數的比例并不高，所以，5.3％的比例還是偏高的。對“貪污腐敗、侵占國家集體資產”和“司法不公、執法粗暴”這些問題的了解渠道主要是新聞媒體。

（2）與政府或經濟組織相關的矛盾和沖突

由于“征地、拆遷、移民及補償不合理”，“下崗失業沒得到妥善安置”和“環境污染影響居民生活”這三項矛盾沖突既可能是政府行為也可能是經濟組織甚至個人引發的，在分析時與

經濟組織中的典型矛盾和沖突放在一起討論。在這些問題中，“環境污染影響居民生活”的影響最大，只有32.3％的人回答不了解，而回答有親身經歷的人數最多，占18.4％。

另一個了解比較多的是“拖欠/克扣工資/超時工作”；其次，對“下崗失業沒得到妥善安置”了解的人數比較多，考慮到樣本中大量的農村樣本的存在，因此，這一問題在城市社會中應該是一個非常突出的問題；而“征地、拆遷、移民及補償不合理”一項，雖然親身經歷的比例為7.8％，親身經歷的比例低于前述幾項，但考慮到這一問題本身涉及的社會面較為狹窄，但所產生的影響卻大于其他問題，因此，這樣的比例也應該得到充分重視。

（3）教育、醫療行業中的矛盾和沖突

調查中發現，教育和醫療行業中的問題存在不同的特點。被調查者對于“學校亂收費”的了解程度較高，只有31.4％的人回答不了解，但有19％的人有過親身經歷，是所調查各項社會矛盾和沖突中親身經歷人數最多的；而有“醫患糾紛”經歷的比例較低，為3.4％，這一比例較低的原因可能是由于醫療問題并非是以一種糾紛的形式表現的，而教育的問題在教育費用上表現得較為突出。

（4）消費矛盾和沖突

消費的問題與前幾類問題相比，無論是直接還是間接的了解程度都很低，這可能有幾個原因，一是在包含大量農村樣本的條件下，購房等城市生活中容易引起糾紛的大型消費并不普遍；二是消費矛盾在商品市場化已經比較完善的情況下已經不突出，或者已經有了市場化的解決方法。

2.化解策略

（1）無行動是最普遍的行動策略。各種類型的行動方式中采取最多的是“無可奈何，只好忍了”，其次是“沒有采用任何辦法”。在各種類型的矛盾和沖突中，采取這種消極忍耐方式最多的是遇到“學校亂收費”，其次是“政府有關部門亂收費”，再次是“工作環境惡劣，老板/經理管理粗暴”，然后是“貪污腐敗、侵占國家集體資產”，“征地、拆遷、移民及補償不合理”，采用最少的是“購房等大額消費中的糾紛”。

（2）訴求策略是面對與政府公共權力有關的矛盾和沖突的主要策略，其次是溝通策略。對“司法不公、執法粗暴”，有11.58％的人選擇了“上訪/向政府有關部門反映”，對“政府有關部門亂收費”有8.14％，對“社會保障糾紛”有21.69％，對“貪污腐敗、侵占國家集體資產”有15.74％作了同樣的選擇。對“社會保障糾紛”有16.67％的人選擇“與對方當事人/單位協商”，其他幾項都有5％以上的人選擇了這種溝通策略。

此外，對“司法不公、執法粗暴”的另外的主要的行動還有“打官司”，有15.71％的人作了選擇，另外的行動方式還包括“找關系疏通”。

（3）溝通策略和訴求策略是解決政府或經濟組織相關的矛盾和沖突的主要策略。“征地、拆遷、移民及補償不合理”、“下崗失業沒得到妥善安置”、“拖欠/克扣工資/超時工作”、“工作環境惡劣，老板/經理管理粗暴”和“環境污染影響居民生活”各項分別有11.09％、10.45％、18.47％、12.62％和10.03％的人選擇了“與對方當事人/單位協商”；而選擇“上訪/向政府有關部門反映”的比例分別是18.99％、12.13％、8.38％、4.55％和16.93％。

此外，在面對“征地、拆遷、移民及補償不合理”時有6.08％的人選擇了打官司，并有2.59％的人選擇了暴力反抗。

（4）溝通是處理醫患糾紛的主要策略，面對教育亂收費無奈采取無行動策略。在遇到“醫患糾紛”時，22.13％的人采取了“與對方當事人/單位協商”的行動方式，其次有5.45％的人選擇了“上訪/向政府有關部門反映”；而遇到“學校亂收費”，無論是溝通策略還是訴求策略，雖然依然是選擇最多的策略，都明顯低于遇到其他問題時的選擇比例，顯然，這樣的策略對于問題的解決可能有作用，但采取這種行動方式后的不利影響或者對不利影響的顧忌使得人們在面對這一問題時顯得束手無策。

溝通策略是消費糾紛的主要解決策略。有22.13％的人選擇“與對方當事人/單位協商”的辦法來解決大額消費糾紛。其次，“打官司”和“上訪/向政府有關部門反映”的選擇比例分別為7.51％和5.45％。

（5）法律策略沒有成為解決矛盾和沖突的主要策略。除了在面對較為嚴重的“司法不公、執法粗暴”時有15.71％的人選擇了“打官司”外，另兩個選擇較多的問題分別是“醫患糾紛”和“征地、拆遷、移民及補償不合理”，所占比例分別為7.51％和6.08％，其他問題中選擇“打官司”的比例均在5％之下。一個原因可能是由于大眾的法律觀念不是很強，另一個原因可能是法律策略的成本較高。

（6）疏通策略很少采用。被研究者認為中國人的行為具有關系取向，但在遇到矛盾和沖突時，找關系疏通極少被采用，除了在遇到“司法不公、執法粗暴”時有5.59％的人選擇了疏通策略外，其他情況下極少被采用。

（7）對抗策略雖然很少使用，但在個人利益受到侵害且侵害主題明確的情況下也有使用。