第一篇：干部管理目標考評問題研究

要充分發揮各級領導班子整體效能，激發干部工作積極性和創造性，就必須建立完善的目標管理考評辦法，全面、客觀、公正地考實考準黨政領導班子及其成員政治業務素質和工作實績。為進一步完善我縣黨政領導班子及其成員目標管理考評辦法，根據《黨政領導干部考核工作暫行規定》及有關文件精神，我們對干部目標責任考評問題進行了一次調研。

一、我縣目標考評的基本情況

19*年以來，我們圍繞既定的發展思路和奮斗目標，實行以目標管理為中心的干部考核制度，每年下達目標管理考評任務書，將各項工作任務分解落實到鄉鎮、縣直部門和工作責任人，并嚴格兌現獎懲，有力促進了縣域經濟快速發展。

1、從加強組織領導入手，成立機構，建章立制，使目標管理能夠有效運行。目標管理工作涉及到組織體制和工作體制的建立和完善，是一項復雜的社會系統工程，必須充分發揮黨委、政府的領導、組織、協調功能，理順關系，建立機構，發揮各方面的積極作用，形成全縣目標管理工作的整體合力。為此，縣上成立了由常務副書記為主任，常務副縣長和組織部長為副主任，組織人事、紀檢監察、財政、計劃、農工部等相關部門為成員的常設考評工作委員會，辦公室設在組織人事部門。在制定考評辦法時，分鄉鎮、縣直部門、工業流通部門及重點企業三大塊設置目標任務。按照即定的目標，確定12%的縣域經濟增長底線作為分解年度工作目標的主要依據，上不封頂，鼓勵“跳起來摘桃子”，采取由鄉鎮和有關部門自報，縣上組成調研組深入實地調查研究，由考評部門綜合各方面意見，按照經濟社會協調發展全面進步的要求，確定目標任務，由考評委反復醞釀，最后由縣委集體研究決定，按年度分別制定了《鄉鎮工作目標考評辦法》、《縣直綜合部門目標考評辦法》、《工業流通部門及重點企業目標考評辦法》，然后再由鄉鎮和部門把目標任務層層分解到每個干部和村組，形成一個既相對獨立，又相互聯系的考評體系。

2、從促進工作落實入手，加強督查，擠干水分，使干部的工作績效能夠得到客觀公正地評價。在科學設置考評指標的前提下，實行全程監督，核準核實情況。一是加強領導，明確責任。考評工作分三大塊實施，組織部考評縣直綜合部門，人勞局考評工業流通部門及重點企業，農工部考評鄉鎮，相關職能部門負責單項工作考評資料的收集匯總，提供真實有效的考評數據。二是加強督查，擠干水分。實行決定事項督辦制，重點工作定期報告制，五人督查制和檢查復查制。成立了以紀檢監察機關、縣委辦、政府辦、組織部、人勞局為成員的“五人督查組”，在加強平時督查的基礎上，“五人督查組”對階段性中心工作和年度工作進行不打呼的隨機抽查，同時對重點工作項目在普遍檢查驗收后，又抽調人員組成復查工作組，以抽查的辦法認定普查驗收結果，確保考評數據真實準確。三是加強監督，公正考評。充分發揮紀檢監察部門的職能作用，對考評工作進行全程監督,使考評工作能夠公開公正。

3、從充分調動各方面工作積極性入手，嚴格考核，嚴格獎懲，使目標管理激勵作用得以充分體現。通過建立目標管理責任制，逐級落實工作責任，公正考核評比，嚴格兌現獎罰，極大地調動了各級干部的工作積極性，實現了干部作風大轉變，促進了經濟大發展。在考核結果運用中，做到“三個掛鉤”：即與物質獎勵掛鉤，每年提取年度財政收入的5%作為獎勵基金，設綜合獎和單項獎，按照考評結果，對獲獎單位給予物質獎勵；與公務員考核掛鉤，對綜合考評獲獎的單位，其主要領導年度考核優先進入優秀格次，并獎勵一個非領導職務優秀指標，被末位淘汰的單位黨政主要領導定為不稱職，并取消該單位全部優秀指標；與領導干部升降去留掛鉤，對年度考評連續排名前列的鄉鎮或部門，其領導和一般干部優先提拔重用，對年度考核倒數第一的鄉鎮或部門，黨政主要領導免職或降職使用。1998年以來，通過目標考評，共處理鬧不團結的“散班子”2個，貽誤產業建設的“懶班子”3個，工作不力的“軟班子”4個，41名科級領導干部被免職或降職使用，15名科級干部定為不稱職格次。同時，10名免職后工作成績突出的干部被重新起用，做到“看公論選干部，憑實績用干部”。

二、目標考評存在的主要問題

實踐證明，實行目標管理，嚴格綜合考評，正確運用考核結果，鼓勵先進，鞭策后進，激發了各級干部勤奮工作、爭創實績的積極性和主動性，大力弘揚治山創業的“白河精神”，形成了“領導苦抓、干部苦幫、群眾苦干”的“三苦”作風，有力促進了縣域經濟的快速發展。然而，通過調查了解，我縣干部目標管理考評辦法還有很多有待改進的地方。

1、部分考核指標不能反映縣域經濟發展的實際。全省學習白河現場會召開后，縣委、政府作出了實施“二次創業”的決定，工作重點由側重發展第一產業轉向重點突破第二產業，即“提升第一產業，突破第二產業，帶動第三產業”。而現行目標管理考評辦法與全縣總體發展戰略不相適應，亟需研究調整。

2、對領導班子成員的實績考核難度較大。現行考評辦法注重了班子整體，沒有關注到班子成員個體，在普遍與個別，整體與局部上有所偏頗。對先進的班子與后進的班子，以及優先進入優秀和末位淘汰的都有規定，但是對鄉鎮和部門不同職位領導干部個人的評價認定，沒有具體標準，對領導班子成員考核沒有做到具體情況具體對待，往往在一個班子中一榮俱榮，一損俱損。

3、對工作實績的考評不夠深入。在干部實績考核中沒有處理好潛績與顯績的關系，使得一些干部搞“臨時效應”，做“表面文章”，注重“短期行為”，對那些打基礎增后勁具有長遠效益的工作不能給予充分肯定，不利于可持續發展。另一方面，由于各部門業務工作不同，各鄉鎮基礎條件各異，有的不在同一起跑線上，難以考核，對考評辦法科學性和操作性提出了新的要求。

三、完善考評辦法的基本意見

上述這些問題都需要積極探索，提高考評工作質量，加以改進。經過工作實踐和調查研究，干部目標管理考評工作應該把握好以下四個環節：

(一)、制定辦法。考評辦法是否科學，直接決定著全縣工作目標能否預期實現。在辦法制定上最容易出現兩個問題：一是目標過低，缺乏先進性和激勵性；二是目標過高，即使再努力也無法實現。要解決這兩方面的問題，在考評辦法的制定上應把握以下幾個原則：

1、客觀性原則。在制定辦法時，必須堅持實事求是，從客觀實際出發。要以有利于實施“二次創業”，促進經濟發展為根本目的，合理設置目標任務。在制定目標任務前，要認真調查研究，廣泛征求意見，既把各級各部門的意見考慮進去，又把全縣目標任務落實下去，體現客觀實際性。

2、科學性原則。在立足實際的基礎上，考評辦法的制定必須以科學的理論和方法為指導。依據經濟和社會事業發展情況，突出重點，兼顧全局，合理分配各項考核指標。經濟建設、社會事業發展、黨的建設與精神文明和民主法制建設之間的比例可調整為5:2:3，各單項工作之間比值也要合理，突出重點工作，不能在實績指標設置上過于瑣碎。

3、導向性原則。考評項目和具體指標，力求總體上體現全面貫徹黨的基本路線，物質文明、精神文明、政治文明協調發展，體現在經濟主戰場上選賢任能和“看公論選干部、憑實績用干部”的選人用人觀，符合全縣發展實際的思路，引導干部在全面建設小康社會的進程中，正確處理經濟建設與社會發展、速度與效益、局部與全局、當前與長遠的關系。

4、激勵性原則。激勵原則是實施目標管理的重要手段，設置適當的目標，能激發內在活力，調動干部工作積極性。按照“跳起來摘桃子”的要求，根據全縣經濟社會發展實際，按照年均增速不低于10%的標準，采取“總目標、分步走”的方法，合理設置考核指標，讓考核對象既感覺到任務的艱巨性，又讓他們感到有奔頭。

(二)、組織考評。考核評價領導班子和領導干部工作實績，要做到多角度、多層次、全方位評價，構建立體化干部考評體系（圖表附后），以增強考核工作的科學性。對領導班子綜合成績考核，分為工作實績和民主測評兩項，工作實績占70%，民意測驗占30%，工作實績按照相應賦分要求，由考評委各成員單位提供，考評辦最后審定，民意測評由組織人事部門組織實施。對班子成員綜合成績的考核，包括主要領導班子成員和非主要領導班子成員兩個層面，分為班子綜合考核成績、分管工作成績和民主測評成績三項，根據實際情況，合理確定賦分權數，一般來說，主管、分管工作的權數應大于兼管、協管工作的權數，以主管、分管為主，對于交叉分管的工作，應根據權責大小從權數上加以區分。對主要領導班子成員可按6:1:3的權數對班子綜合考核成績、分管工作成績和民主測評成績賦分，對非主要領導班子成員可按3:4:3的權數對班子綜合考核成績、分管工作成績和民主測評成績賦分。個人分管工作成績由考評委相應成員單位提供。這樣既能突出主要領導的帶兵能力，又能突出非主要領導的打仗能力。

1、實績考評。主要是領導班子集體工作情況考評，也就是工作實績考評。

①、對鄉鎮的考評。實行百分制考核，根據鄉鎮各項工作的比重和完成該項工作的難易程度，過去分為財政收入30分(當年地方財政收入及增長率、農業稅任務完成情況)；產業建設20分(烤煙面積及稅收額、養蠶發種量及稅收額、退耕還林)；計劃生育12分；農業基礎設施建設8分(小窖、沼氣和流域治理工程建設)；黨的建設、黨風廉政建設、精神文明建設、安全生產、社會治安綜合治理、領導參會及督促檢查30分。為實施“二次創業”，突破工業經濟強縣，應增加培育新的經濟增長點、產業稅收、勞務輸出、木瓜生產；基礎設施建設投資；加大鄉鎮企業及非公有制經濟考核力度，實行單項獎，并調整相應分值。

②、對綜合部門的考評。實行百分制考核，主要分為部門業務工作和經濟工作兩項指標：過去部門業務工作占55分(黨建、精神文明建設、黨風廉政建設、上級對口部門評議、部門相互評議、督辦檢查及領導干部參會、招商引資、社會治安綜合治理、計劃生育、安全穩定等)。經濟工作占45分，主要考核所包建村的烤煙生產、蠶桑生產、沼氣建設、計劃生育、退耕還林等。為實施“二次創業”，突破工業經濟強縣，應增加勞務輸出、基礎設施建設（修路、建校、農網改造、安程控電話、人畜飲水）等項目。依據國家農業特產稅政策規定，在經濟工作考核中取消黃姜稅收考核項目，并調整相應分值。

③、對工業流通部門及重點企業的考評。實行百分制考核，主要分為經濟和非經濟兩項指標：過去經濟指標占70分(經濟總產量、總產值、產品銷售收入、上繳稅金等)；非經濟指標占30分(黨的建設、黨風廉政建設、精神文明建設、計劃生育、安全生產、社會治安綜合治理、領導干部參會、督查督辦、部門聯評等)。為實施“二次創業”，突破工業經濟強縣，應調整被考核的單位和部門，把與城市經濟聯系密切的部門都納入經濟流通部門考評范圍，調整企業的主管部門，把規模以上的企業劃歸經貿局統一管理，規模以下企業劃歸到鄉企局統一管理。

2、民主測驗。主要對領導班子和班子成員民意情況進行考核，包括群眾評價、班子互評、領導評價和自我估評。

①、群眾評價。由組織人事部門指導，本單位組織實施，對鄉鎮領導班子及其成員的評議，由所在鄉鎮全體干部、事業單位負責、部分村干部、人大代表、政協委員參加評議。對縣直部門領導班子及其成員的評議，由所在部門全體干部、所屬企事業單位負責人參加評議。在聽取干部述職報告的基礎上，通過測評、評議或以談話、書面反映等形式，對考核對象的工作實績作出評價。在測評過程中，改變過去的多人表為單人表，改過去的集中填寫為分散填寫，改過去的“符號評價”為增加語言評價，讓群眾充分發表意見，提高群眾評議的質量。對領導班子和領導干部的測評可分別定為“好、較好、一般、差”和“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個格次。

②、班子互評。召開班子民主生活會，采取填表的方式，對班子集體和班子成員分別進行評價，評價意見也分為“好、較好、一般、差”和“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個格次。

③、領導評價。縣級領導對鄉鎮和部門落實目標任務情況做出定性評價，評價意見分為“好、較好、一般、差”四個格次。

④、自我估評。按照考核部門的要求，由考核對象填寫自我評價表格，對本人的綜合素質、工作業績、目標取向進行自我認定，同時對自己進行定性的估價。自我估價分為“優秀、良好、一般、較差”四個格次。在這個評價環節中要注意兩點：一是對自己評價過高，得分上占優勢；二是對自己評價過低，得分上顯得吃虧。考核組要注意正確引導，讓考察對象對自己進行實事求是的評價。此項測評分值要設置的相對少一些。

(三)、監督落實。要把考核考實，必須把監督檢查作為目標管理考評的一個有機組成部分和重要環節，解決考核中搞文字游戲或虛假浮夸現象。在督查中應從以下幾個方面進行：

1、考評對象定期上報情況。列入被考核的鄉鎮、部門要將目標執行情況按季度或階段向縣考評辦上報。上報的內容包括：目標任務的進度、工作思路、采取的措施、任務落實過程中出現的問題以及效果等情況。

2、考評委成員單位定期通報情況。考評委成員單位要定期向考評辦通報情況。考評辦根據成員單位和考核對象上報的情況，在認真分析的基礎上，對工作進展情況進行通報并向有關領導匯報，為領導決策、指導工作提供依據。

3、“兩室”定期督查工作。充分發揮縣委、政府兩個督查股室的督查職能，對縣上重大決策、重要工作部署的落實情況，及時督查通報，并將情況報考評辦，使其與考核工作相互配合。

4、督查組及時進行檢查。五人督查組對縣上的中心工作和階段性重點工作進行跟蹤督查，對重要的工作項目，要進行雙重檢查驗收。通過實地查看，丈量點數，審計稽核，查閱資料等方式，及時掌握目標運行過程中所采取的措施、取得的經驗、存在的問題、目標任務的進度等，寫出專項報告，作為考核的依據。

(四)、結果運用。目標考評本身不是目的，目的在于對考核結果的運用。

1、把考核結果與干部任用相結合。《干部任用條例》規定，在干部任用中要注重考察工作實績。工作實績是一個干部整體素質的綜合反映，對實績突出的干部要大膽任用，實績平平的堅決予以調整，實績較差的果斷讓其下臺。

2、把考核結果與后備干部培養相結合。《干部任用條例》規定，領導干部要從后備干部中選用。后備干部隊伍的優劣對領導干部隊伍素質起著決定性的基礎作用。要從考評的過程和結果發現后備干部，了解后備干部的現實表現、發展潛力和不足之處，為調整和培養后干提供依據。

3、把考核結果與干部的精神和物質獎懲相結合。對工作實績突出的領導班子和領導干部，采取嘉獎、記功、授予榮譽、晉升工資等形式進行激勵。對實績較差的領導班子和領導干部進行幫助教育，同時予以經濟處罰。

四、應該著重解決的幾個問題

干部目標管理考評，既是組織部門的一項經常性工作，又是干部制度改革中的一個重要課題。搞好干部目標管理考評，要著重解決好以下幾個問題：

1、關于確定領導班子職能和規范班子成員崗位職責的問題。這既是有效開展工作實績考核的客觀要求，也是提高考核質量的重要依據和基礎。目前，不少班子存在職責不清，班子成員崗位職責不明的問題，要按照《國家公務員暫行條例》的要求，本著責權統一原則，實行職位分類管理，科學合理確定職責權限，做好修訂干部職務名稱表、制定規范化職務說明書、明確班子成員崗位職責規范等外，黨委班子成員一般可考慮按照黨群和統戰、理論宣傳、經濟建設和社會發展以及政治等崗位確定工作職責；政府班子成員一般可按產業或行業集中分類確定崗位職責，部門班子成員可按所分管工作確定崗位職責，從而使每個班子成員的職責分工做到具體化、明細化和規范化，為科學制定指標體系和有效實施考核提供更為堅實的依據。

2、關于辯證看待工作實績的問題。要客觀、準確地評價和認定干部的工作實績，必須正確處理四個關系。一是主觀與客觀的關系。實績是領導干部主觀努力的成效，但也還包含著客觀條件所產生的作用。既要肯定干部本人的主觀努力，又要考慮到前任干部打下的工作基礎，辯證地認識和評價干部的工作政績。要注意將那些工作努力，但由于工作基礎差，現實條件影響或者因政策環境因素影響，而一時難以取得明顯成效的干部與碌碌無為區別開來，防止一概而論，挫傷干部的積極性。二是顯績與潛績的關系。既要看現實成績，又要看已經制定了長遠計劃，打下了良好基礎，經過一段時間才能見到的“雖虛猶實”的政績。防止把工作中存在的短期行為甚至是殺雞取卵，竭澤而漁，搞掠奪性經營和開發的做法及有損于長遠利益的近期效益考核為政績。三是個體與集體的關系。把考核對象個體置于考核對象整體中去認識和評價，既要考慮個體的貢獻，又要考慮集體的作用，搞清個體在集體中的努力程度和工作成效，不能以整體代替個體，或以個體代替整體，搞一績多用或多績一用。四是局部與全局的關系。既要看干部工作職責履行情況，又要看其對全局利益所做的貢獻，看其所做的工作和產生的效益對國家、全局是否有利，做法是否符合國家的法律法規。對那些不顧國家和全局利益，片面追求局部利益的政績要注意區分和鑒別。同時還要把干部的工作政績放在全局中進行權衡，橫向比較看位次，縱向比較看發展。看其分管的工作在同行業、同系統或平行單位中所處的位置，將考核對象上任前后所在崗位的工作基礎和發展變化情況進行比較，實事求是地評價干部的政績。

3、關于如何提高考核質量的問題。干部考核結果的真實有效是干部考核工作追求的最高目標。一是負責考核工作的干部要本著對黨和人民負責的態度，堅持原則，公道正派，實事求是地評價干部實績。二是要從保證全面完成目標任務出發建立指標運行監控機制。加大對指標運行質量的監督檢查，將考核貫穿于指標運行全過程，特別是要加強對重點指標的跟蹤監控和考核力度，確保目標任務的落實和對情況的及時掌握。三是要堅持群眾路線。任何工作只要有人民群眾參與，置于人民群眾的監督之下，讓人民群眾來評判，其實際效果就能得到保證和檢驗。四是考評部門要有獨立性。干部目標管理考核部門在進行考核工作時，要做到公平、公開、公正，就必須有一定而且必要的獨立性，否則就可能受到某些牽制，也就不可能客觀公正地做好考核工作。因此要加強干部目標管理考評工作機構建設，加強考核人員隊伍建設，適應工作的需要。

第二篇：關于退休干部管理服務問題研究

關于退休干部管理服務問題的研究

按照中組部和省委老干部局關于退休干部管理服務調研課題的要求，市委老干部局由常務副局長陳偉副帶領專題調研組，從5月下旬開始到7月下旬結束，歷時二個月，采取一是下發調研提綱，對有關情況進行書面調查；二是深入六縣（市）、四城區和市直有關部門及部分具有代表性的企業集中聽取匯報；三是召開各層次退休干部座談會，征求意見；四是與所調查的單位領導共同研究協商如何進一步加強對退休干部的管理服務工作。在此基礎上，大體了解到了我市退休干部管理服務工作的基本情況和存在的主要問題，現將我局的調研情況報告如下。

一、我市退休干部管理服務工作的基本狀況

(一)、調查單位的自然情況。由于各種原因，我們沒有對全市進行全方位、全口徑的調查，而是對具有代表性的六縣(市)、四城區和市直73個單位進行了調查。在上述單位的調查中，共有退休干部22228人，其中機關4237人，事業11424人，企業6567人。廳級45人,處級1562人，科級8309人，一般干部12312人。退休干部黨員13832人。退休干部平均年齡66.7歲。

(二)、退休干部管理服務工作的基本模式。一是人事局退管中心統一管理；二是離退統管，六縣(市)、中省直采取的此類管理辦法；三是四城區機關的退休干部納入老干部辦管理，其余企事業的退休干部由退管辦管理；四是各行業協會自主管理；五是社區屬地管理。

(三)、機關事業單位和大型企業退休干部政治生活待遇得到基本落實。從調查的情況看，大多數機關事業單位和大型企業的退休干部工作有機構管理，有人員負責，退休干部的政治、生活待遇基本得到了落實，退休干部隊伍保持穩定。

1、機關事業單位和企業退休干部養老金基本保證了按月發放。目前，我市機關事業單位退休干部的養老金全部納入財政開支，按時發放；98%以上的企業退休干部參加了社會勞動保險統籌，實現了基本養老金社會化發放。

2、機關事業單位和企業退休干部基本保證了正常的看病就醫。機關事業單位的退休干部全部納入醫療保險，95%以上的企業退休干部參加了醫療統籌，基本保證了正常的看病就醫，達到了退休干部有病應治必治。

3、機關事業單位和大型企業退休干部的政治待遇基本得到了落實。調查顯示，大部分機關事業單位和企業退休干部做到了統一管理，機構健全，有專職工作人員，活動陣地完善，退休干部的政治待遇基本得到了落實。據不完全統計，能按規定為退休干部訂閱報刊的占82%，及時組織傳達文件的占73%，組織退休干部參加重要會議的占56%，定期或不定期向退休干部通報情況的占64%，經常組織退休干部參觀考察的占16%。大多數單位都注重加強了退休干部黨支部建設和思想政治工作，退休干部黨組織積極開展活動，積極參加各級黨委開展的“評優”活動，每年“七.一”表彰，退休干部黨支部和退休黨員都榜上有名。

4、部分退休干部仍在發揮余熱。退休干部老有所為，充分發揮一技之長為建設小康社會做貢獻。今年“五.一”勞動節，愛民區北安鄉化工廠返聘的原市石化局的一名退休干部自辦養雞廠，幫助20多名下崗職工重新就業，被評為市勞動模范。據統計，全市有8%的退休干部在教育、科技、衛生和其它領域發揮余熱。

二、我市退休干部管理服務工作中存在的主要問題

(一)、思想認識有誤區。隨著市場經濟的不斷深化，政府和企業關系也在發生著不斷的變化，特別是非國有性質的企業往往不把安排照顧退休干部當作自己的責任和義務，錯誤地認為退休干部應該由國家養起來，在調查中我們覺得這種認識較為普遍。尤其是一些股份制企業、私營企業的領導認為，退休干部本身不應該由他們來管，他們沒有管理退休干部的責

任和義務，因此在落實退休干部的政治、生活待遇上態度消極、工作被動、矛盾突出、問題成堆。有一個私營企業的領導每到繳納職工“兩險”時，先讓工作人員查一下退休干部“去逝幾個了”，把退休干部當成包袱

(二)、管理服務有空檔。調查發現，首先是退休干部管理服務工作中政出多門，權限不明確。市人事局及各區都有退管中心，但都不直接從事退休干部管理服務工作。市老齡委抓全社會老齡工作，實際上也包括退休干部的管理服務工作，市委老干部局主要職責是管離休干部，但同時也管理著一些退休的廳級干部，這樣的結局就形成了都管但都管不到位。其次是退管機構形同虛設，服務有名無實。我市原8個工業局撤銷后,成立了6個協會，雖然各協會成立了離退辦，牌子高掛，制度上墻，但實際上離退辦人員都身兼多職，所屬幾百名離休干部管理服務都忙不過來，更談不上為幾千名退休干部管理服務。第三是一些退休干部根本無人過問。個別退休干部去逝，單位因經費不足，連一個花圈都送不起。很多中小企業，特別是“三無”、破產、非公有制企業的退休干部處于“散羊”狀態。有的長年呆在家里“貓冬”，過著與世隔絕的生活；有的成天泡在馬路邊上的棋攤打發時光；有的整日遛公園三五成幫，牢騷滿腹，當眾“罵娘”。

(三)、生活待遇差距大。企業退休干部養老金過低，這是突出的矛盾。在改革前，國營企業職工與機關事業單位同類人員的退休養老待遇基本相同。自上世紀九十年代初以來，由于在企業與機關事業單位之間，執行了退休養老待遇“雙軌制”，逐漸拉大企業與機關事業單位之間退休養老待遇的差距。目前，機關事業單位退休人員的養老金是國營企業同類人員退休養老金的三倍左右。北方工具廠原黨委書記趙文和享受正廳級待遇，每月從社保領取的基本養老金799.6元，加上工廠每月對原廠領導的特殊補貼共計1044.88元，與同期同職機關事業單位廳級退休干部養老金相比差距懸殊。座談中，一位級別很高的企業退休干部情緒激動，他說：在退休養老金問題上，公平何在？正義何在？和諧何在？

(四)、政治待遇無著落。調查顯示，95%以上的中小企業和農村鄉鎮的退休干部的政治待遇沒有得到很好的落實。無人組織退休干部閱讀文件、聽重要報告、參加重要會議和重大活動。很多單位領導從不走訪慰問退休干部。有一個企業的退休干部傷感地說：“從宣布退休那一天起，我再見到領導面都很難。”按照牡組發［2003］19號《關于改制企業黨組織關系調整意見》和[2004]19號《改制企業離退休黨組織歸屬居住地社區黨組織管理的規定》的要求，97%以上的改制企業退休干部黨員組織關系遷移到了社區，但大多數社區缺少人員、資金和場地，機構不健全，功能不完善，一些退休干部黨組織活動無法正常開展。

第三篇：職稱考評聘問題研究

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職稱考評聘問題研究

作者：王濤

來源：《現代交際》2012年第04期

［摘要］職稱制度是專業技術人才管理的一項基本制度，是評價專業技術人才學術技術水平和職業素質能力的一項主要制度，是加強專業技術人才隊伍建設的重要抓手，也是人才科學配置和使用的重要依據。現行的職稱考評聘工作中暴露出來的問題已經達到不容忽視的地步。一是職稱評定過程中的考試問題；二是計算機考試問題。要研究新情況，分析新問題，加快改革步伐，適應社會發展和經濟建設需要。

［關鍵詞］職稱評定 職稱考試 專業技術人才培養

［中圖分類號］G279.20 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1009-5349（2012）04－0027－01職稱制度是專業技術人才管理的一項基本制度，是評價專業技術人才學術技術水平和職業素質能力的一項主要制度，是加強專業技術人才隊伍建設的重要抓手，也是人才科學配置和使用的重要依據。眾所周知，結束十年**后我國開始全面改革開放，1979年國家恢復職稱評定工作，以此區分專業技術人員專業技術水平或學識水平，評定級別，檢驗工作能力和工作成績。

應該看到，改革開放以來推行的職稱評定工作對于推動專業技術人才成長，促進科技成果研究，提高專業技術人才技術水平起到了難以估量的重要作用。隨著時間的推移和時代的進步，現行的職稱考評聘工作中暴露出來的問題已經達到不容忽視的地步。一是職稱評定過程中的考試問題，自1979年開始的職稱評定工作就實行外語必考制度，考外語是為了適應改革開放的需要，是為了提高科技人員的外語水平，提高科技人員與外國人溝通的能力。如今我們國家已經有幾十年的外語教育經歷，從幼兒園、小學、中學、高中、中專、大學乃至研究生教育階段，外語都作為主課重點抓，可以說國民的外語能力比起改革開放初期已經發生了翻天覆地的變化。如今晉升職稱依舊按照30年前的老黃歷照考不誤，本人覺得沒有必要。二是計算機考試。計算機技術的發展恐怕用幾何級數的增長來描述都不為過，有人用爆炸式發展來形容，筆者覺得這種發展變化幾乎與核反應過程中的鏈式反應旗鼓相當。美國專欄作家曾經說過：“地球變平了、地球變小了、地球變熱了、地球變體了。”隨著IT事業的發展，計算機軟件硬件不斷升級，從16位、32位到目前普遍應用的64位，微軟公司（Microsoft）創立的視窗操作系統也從最初的DOS，逐步發展為Windows1.0、Windows95、NT、Windows97、Windows98、Windows2000、Windowsme、WindowsXp、Windowsserver、WindowsVista、Windows7、Windows8，再來檢視一下我們的職稱計算機考試，國家規定的19項考試科目還僅僅局限于WindowsXp操作系統、WPS Office 文字、Excel電子表格、PowerPoint2003、FrontPage2000網頁制作等已經過時的計算機知識，如今廣泛應用的Windows7操作系統知識一個字符也不考，全世界都在廣泛應用的互聯網知識，計算機安全知識也不見蹤影，這種考試即

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便過關，恐怕連計算機如何安全運行都不清楚，甚至一臺電腦應該安裝幾個防病毒軟件都不清楚。這樣的考試對于提高科技人員的計算機技術水平真的就那么重要嗎？

近年來職稱考評聘管理部門對職稱考評聘工作進行了一系列改革，應該肯定這些改革對于促進專業技術人才成長是至關重要的，然而改革還是不徹底，不到位，還應該進行大刀闊斧的改革，至少應該把公務員也納入職稱考評聘范圍，制定一套適合公務員考評聘的具體辦法。網絡上有一篇文章《外國怎么評職稱》，我們以韓國為例，看看人家是如何對公務員進行職稱考評聘的。韓國公務員分9個級別，級別數越小，公務員對應的職位越高。一般情況下韓國公務員從8級公務員升到7級需要工作7年左右，平均為7.6年，從7級到6級需要9年左右，平均為9.6年，從6級升到5級也是9年左右，平均為9.1年。從7級考進公務員開始晉升，到達退休年齡之前一般可以晉升到3-4級。如果從5級考入公務員開始晉升的話，到達退休年齡一般能夠晉升到3級以上。但是大多數公務員要從9級起步，靠資歷，逐級晉升，一般情況下退休前晉升到6級就很難再晉升上去了。

韓國公務員從6級晉升為5級的途徑一般是通過審查升職。這種方式往往都是由上級說了算，韓國公務員晉升過程中腐敗現象時有發生，媒體也曾經公開曝光過韓國發生多起為晉升職務送數千萬韓元大禮包給地方政府首長的丑聞。對于沒有希望通過這個途徑晉升的公務員，一般都要參加5級公務員考試。

韓國公務員為了晉升職務職稱也要參加考試，以首爾為例，6級公務員升職考試一般在3月份。公務員為了迎接考試都要進行長達十幾個月的備考，影響辦公的事情時有發生。

韓國公務員升職考試根據公務員類別，考試科目也不盡相同。據統計，韓國公務員晉升職稱職務平均每人需要支付1000萬韓元左右的輔導班學費和資料費。為杜絕評職稱中的腐敗現象，中央政府曾要求各地方政府全部采用考試升職形式，但是遭到強烈抵制。很多地方領導人認為，控制升職權是他們行使職權的有效手段之一。一些地方政府采取折中方式：50%考試升職，50%審查升職。

所以我們的職稱考評聘工作也應當多借鑒些外國的經驗，他山之石可以攻玉，結合我們的實際情況使其適應當前經濟和社會發展需求，與時俱進，更好地為促進社會和諧、經濟騰飛服務。

第四篇：加強鎮級事業干部管理問題研究

在力倡以科學管理“產出效率、速度和財富”的知識經濟時代，建設一支具有主動適應社會發展需求能力的高素質的事業機關管理隊伍，已是時代賦予的嶄新使命，更是新時期建設工程發展形勢所提出的高要求。近年來，該鎮在廣泛深入調查研究，多方征求意見，進行科學論證的基礎上，結合市委關于事業機關干部管理的系列相關文件、條例，在事業干部管理改革方面進行了

積極的探索，較為系統地明確了不同層次的干部管理權限，規范了干部任免程序，嚴肅了干部調配紀律，對于加強和完善干部的宏觀管理起到了積極的作用，使事業干部管理系統化、規范化、科學化、制度化，從而更好地堅持黨管干部的原則，收到明顯的效果。

一、鎮級事業干部隊伍建設中存在的問題

1、思維觀念不適應新形勢發展需要。一是部分事業干部盲目樂觀，固步自封，容易滿足于現狀，不思進取，習慣于縱向比較，自己與自己比，今天與昨天比，成績不大年年有，步子不大年年邁，缺乏危機感和緊迫感。其次是有些事業干部發展意識不強，缺乏開拓創新、干大事、創宏業的精神，有等待觀望，得過且過、等靠要的思想，存在畏難情緒，干事創業氛圍不濃；三是缺乏事業心、責任心、上進心，有些干部世界觀、人生觀、價值觀出現了認識上的偏差，感覺政治上沒盼望、無奔頭，因此沒有上進心，缺乏奮發圖強，報效祖國的胸懷，作風不扎實，工作熱情不高；四是事業干部工資福利待遇低，無保障，后顧之憂多，喪失斗志、實干和進取意識，影響工作的開展。

2、管理水平不適應新形勢發展需要。一是工作能力和精力有限，部分干部忙于應付日常事務，放松了黨建工作，造成有些工作很難得到深入的開展，出現不少問題。二是部分干部態度不端正，放松了日常工作的學習、業務水平的提高及工作經驗的積累，沒有真學真懂真用，工作開展效率不高。三是干部之間缺少經驗交流，缺乏互相學習取經的氛圍，造成工作上的一些好做法、好經驗的流失，未能及時得到推廣宣傳。四是部分干部素質不高。有些干部在選拔任用干部時，未作全面了解，對任職資格和條件把握不嚴，未認真履行備案手續的情況下，將少數素質不高、能力一般的干部選調進鎮機關單位。這些問題如不及時解決，將會直接影響我市鎮級事業干部隊伍的管理建設。

3、工作方式方法不適應新形勢發展需要。面對新形勢、新任務，部分干部仍然按照過往的老辦法、老經驗，實行經驗論、個人主義論、一刀論，處事循規蹈矩，謹小慎微，因循守舊，固步自封，唯來到論，唯文件論，領導沒有說的不敢做，文件沒有規定的不敢做，別人沒有做過的不敢去嘗試，寧可安安穩穩甘任后，也不敢越雷池一步，不善于轉變觀念、思維，不善于開拓創新，不勇于探索，工作效率不高。

二、關于進一步加強事業干部管理的幾點思考

1、進行鎮機關單位運行機制和用工制度改革的試點。結合機關效能建設，以統籌的理念，按照“精簡、效能”的原則，對鎮機關機構設置進行調整，將過多過散的“站、所”進行歸并為綜合性服務機構，對不適應社會經濟發展需要的予以撤銷，對機關內原有的工作人員進行力量整合，配置優化，采用辭退、提前退休、內部退養、鼓勵自謀職業等途徑進行人員的分流，并完善考核激勵機制，使干部的報酬和工作崗位、工作業績相掛鉤。

2、探索領導班子和領導干部考核評價新機制。以科學的發展觀和正確的政績觀為導向，進一步明確考核工作的指導思想，建立“框架統一、特征明顯、定義清晰、權重合理”的考核指標體系，在堅持和完善崗位目標責任制考核的基礎上，探索群眾立體評議、干部素質測試、干部日常考察在考核中的有效運用。實施“三位一體”量化分類考核評分機制，將崗位目標完成情況、群眾公認度情況和組織考察情況作為評價干部的主要內容，按照不同類別、不同職務、不同層次進行分類量化評分，形成準確量化的考察結果。

3、制訂完善干部人事方面的有關工作制度。以制度建設為重點，以制度管人，推進干部人事工作的科學化、規范化。一是全面推行人事代理制，凡新進事業單位的工作人員一律實行人事代理；二是制訂出臺符合事業干部實際的系列相關規章條例，對改任非領導職務的干部從工作職責、考核、激勵等各方面進行規范，以制管人、用人；三是對《事業干部任免條制》進行完善，對任免的對象范圍進行拓展，工作程序進行規范化、科學化的操作；四是制定完善《調整不稱職、不勝任現職干部的若干辦法》等相關制度，將那些不適應新形勢的干部進行培訓或淘汰，促進事業干部管理體制和國家公務員管理體制的銜接，有效地推進事業干部隊伍的建設。

4、轉變工作方式方法和增強創新意識。在深入調研，多方征求意見，科學分析的基礎上，首先要弄清楚干什么和怎么干才是符合實際情況、符合“三個代表”重要思想和科學發展觀的要求，要找到要干的事，明確目標，善于找準方法，有步驟、有計

劃的去做事、干事。鎮事業單位遺留的歷史問題多，管理難度大，工作千頭萬緒，需要及時的正確處理。若處理不好，問題就會越來越多，矛盾葉會越來越大，那就會造成工作更加難開展的局面。鑒于此，在工作中就要堅持以人為本，科學引導，轉變工作方式方法，勇于探索，善于探索，變強迫命令為示范引導、提供服務，建立一套行之有效、和諧有序的工作機制，有效地解

決管理工作中矛盾問題。其次，面對新的歷史形勢、歷史任務，要多謀善斷，依據實情，制訂出多個符合實情的發展方案，進行科學評估、擇優，尋找最佳的發展方案，找出突破口，狠狠地抓改革，順應新形勢發展規律。第三，要敢于突破常規，大膽創新。以科學發展觀為指導，勇往直前，開拓創新，努力開創本單位、本部門的工作新局面。

第五篇：工商所干部管理問題調研報告

工商所干部管理問題調研報告

作者：佚名文章來源：佚名點擊數：467更新時間：2010-7-1

2工商所干部管理問題調研報告

隨著國家工商總局新“三定”方案的出臺和“兩費”的停收，工商部門行政執法和市場監管的角色得到進一步增強，如何適應形勢的轉變，增強工商部門駕馭復雜市場經濟秩序局面的能力，建立一個與職能相匹配的基層干部管理機制是擺在我們面前的重要課題，也是工商事業持續、健康發展的基本保證。為此，按照市局的部署要求，我局組織開展對工商所干部管理的現狀進行調研，廣泛聽取機關股（室）和工商所的意見，對基層干部管理當前的狀況進行了深入全面的了解，現將有關情況報告如下：

一、基本情況

目前，我局下轄工商所7個，有工作人員92名，占全局在職總人數的69.7%。按人員構成劃分，所長7人，副所長11人，副主任科員1人,科員、辦事員58人，工勤人員15人。各工商所一般設置登記注冊組、綜合管理組、市場巡查組，其中市場巡查組又根據轄區實際分若干小組。

二、存在問題

近年來，我局各工商所通過招錄公務員，充實了隊伍，提高了素質，加快了工商所隊伍向年輕化、專業化、現代化方向的發展步伐。但是，在新形勢下，在實際工作中，我們仍然可以發現工商所隊伍中存在的一些問題和薄弱環節亟待解決。

（一）工商所領導“責權利”不平衡。完善的干部管理機制應該是“責權利”對應平衡的。現在工商所升格了,但工商所的職能權責卻沒有變化,工商所正副所長的級別提高了,但市場監管執法的職權沒有得到增強。比如, 既然工商所是副科級單位，扣押財物的審批權是縣級工商局分管局長的職權，能否下放給工商所所長。工商所升格的目的應該是工商所級別提高，職權增加，責任加大，而現在的情況似乎只是提高了正副所長的待遇(政治待遇、經濟待遇)而沒有使工商所在承擔職能職責上有更大的突破。另外，“責權利”不平衡還體現在福利待遇上，干部的崗位津貼統一后,正所長享受副科級別待遇還好點，但科員級別不論是否任有職務都是一個標準, 副所長雖然說是正股級干部但也只能領取科員級別的崗位津貼，又取消了通迅補貼，與一般干部沒有拉開級差，現在副所長是干得累責任大待遇卻不高，挫傷了一些干部的工作積極性和主動性，不可避免地對工作造成影響，不利于干部的管理。

（二）工商所干部整體素質不盡人意。不想學習不愿學習，特別不愿參加政治理論學習。現在有的單位在組織政治理論學習中，走過場，搞形式；在基層，有的認為政治理論學習是高級領導干部的事，普通的公務員、基層的黨員只要按照上級的指示、要求辦就可以了，沒有

必要花很多時間用在政治理論的學習上，還不如去做點具體的事情；而有的干部也不愿學，整天忙于一些事務性的工作，認為做具體事才是實的，而政治理論學習是虛的；由此以來，思想得不到升華，偏差得不到糾正，靈魂得不到洗禮，因而在行動上就滯后時代的步伐，甚至出現一些不正確的人生觀、權力觀、金錢觀。

（三）工商所隊伍管理不暢順。工商所升格后，工商所長成為副科級干部，囿于干部管理權限,造成工商所雖然是工商局的派出機關，但縣級工商局對所長的只有擬任、提請的權利，具體要市局進行任命,權力掌握在市局手里，造成工商所是縣局派出的機關,所長卻由市局任免的奇怪局面,這種情形亦有意無意地造成政令不通的局面。另外，升格后的工商所與未升格前似乎并無變化，但對機關股室來說，以“下級”指導“上級”，業務股（室）感覺別扭，在業務指導、協調工作中，較常碰到的情況就是：工作拖延、材料匯報不按時；任務貫徹打折扣、馬虎應付。

（四）激勵約束機制不完善。目前基層調動隊伍積極性主要是靠單位的激勵約束機制，而最有效的方法是政治激勵和經濟獎勵措施。但因領導職數限制，政治激勵面較窄，對年輕干部有較大的激勵作用。

作為基層工商所，經濟獎勵措施也未得到充分發揮，特別是統一崗位津貼后，干部職工工資福利由局統一發放，干部職工只要考核稱職以上，就可領取工資福利。因此在工作中對那些出勤不出力，用力不用心，甚至是胡混過日子的人員缺乏懲罰手段，領導安排的不聽不執行，認為反正你不能把我怎么樣，即使干也是消極的干。在實際工作中干多與干少、干好與干壞區別不大，導致部分干部進取心不夠強，消極怠工，安于現狀的思想也逐步蔓延，不同程度地影響著基層的生機和活力。迫于無奈，有些所長往往是將無心工作的人員涼在一邊，或只留在所內作些雜活，又把有限的幾個真正能干事的人員分派到各個工作任務重的業務崗位，導致“庸者累活，能者累死”的現象，一定程度上挫傷了有能力業務人員的工作積極性。

在調研中我們發現，由于缺乏有效的制約手段，有時所長還要討好普通干部，哄著干部職工干活，難以嚴格要求、放手管理。現在是每項工作都是要領導親力親為，領導不做沒人肯做，一個工商所最忙的往往是正副所長。

在業務學習上，有的也不重視，不會執法辦案不學，不會微機操作使用不學、不會公文寫作不學、不會深入調查研究不學。如提倡人人會辦案，人人會微機操作使用喊了多少年，可是變化不大，辦案的還是那一部分人，微機操作也還是那一部分人，撰寫材料的還是那部分人；盡管組織上安排了一些有針對性的培訓，但還是達不到工作的需要，有的同志寫一篇心得請人，辦案微機輸入也請人，工作效率低下。由于不學，思想政治素質不高，自身要求不嚴，講索取的多，講奉獻的少，所掌握的知識不適用當前工作的需要，影響正常工作。

三、完善工商所干部隊伍管理機制的幾點建議

（一）要理順。主要是理順工商所領導干部的管理體制和明確機關股室的業務指導地位。雖然工商所所長的任免實際上主要依據的還是縣級局的意見,既然如此,何不將提拔任用的權力直接下放到縣級局,如此可樹立縣級局的權威,也可減少政令不通的情況。對于股室對工商所的業務指導地位，一方面要局領導不斷強調：雖然工商所升格了，業務上仍受股室領導，給

予股室足夠的支持；另一方面要從制度上形成有效的約束監督機制，充分發揮督察隊的監察作用和辦公室的工作督導的作用，用紀律保證政令暢通。

（二）要完善。主要是研究制定完善的用人機制和有效的激勵機制。干部管理方面，一是對那些表現出色、能力出眾，卻因領導職數限制而暫未被組織上作為中層干部使用的同志，可通過基層推薦、群眾測評、考核考評、公示任用等相應的干部管理程序選拔出來后，給予與中層干部相同的經濟待遇，把位置給有能力肯工作的人。二是通過設設置組長、副組長或者初、中、高級注冊員、執法員、網絡操作員的形式，增加干部使用上的級差，并在經濟待遇上體現差別。通過這樣的手段對那些工作表現突出、有一定能力的同志的一種認可，使他們對自己的工作有一種成就感和認同感。三是在基層工商所中推行“雙向選擇、競爭上崗”的用人制度，增大工商所所長的用人權力，激活用人機制，進一步提高干部職工的積極性。

經濟激勵方面，要與上面所說的用人機制結合起來，以能定級、按勞分配的原則，制定了系統而又嚴格的干部能級管理實施方案。按照“德、能、勤、績、廉”五項標準，通過資格考試、民主測評、領導評定等綜合考評，對在職干部進行能級評定。能級共分若干個等級，每個等級與干部崗位津貼和獎金掛鉤，每個等級之間相差50-100元。

（三）要提高。主要是通過教育培訓，提高隊伍整體素質。現在我們舉辦的各種學習培訓不可謂之少，但培訓的效果卻強差人意，效果不顯著。這種情況主要是學與不學對干部的區別不大造成的，要想解決就要有的放矢，要有針對性來。如何做到這點，舉個例子，前面提到在工商部門內部設置初、中、高級注冊員、執法員、網絡操作員，要取得相應的資格必須通過相應的資格考試，同時工作表現還要得到領導班子的認可才能被聘任為初、中、高級注冊員工作或初、中、高執法員，一經聘用也不是永久性的，而是每2-3年考試一次、聘定一次，并且不同級別的職稱收入要有差別。這樣通過職稱、收入與一個人的能力和表現結合起來，從而增強干部學習的自覺性、主動性。形成“學習有用”的良好氛圍，使學習成為了工商干部的自覺行為和生活方式，使“學習造就人才，人人都能成才”成為了工商人自我奮斗、自我超越的目標，干部素質方面才能不斷提高，只是要求干部為了工作而學習始終不會有理想的效果。