第一篇：hpq xx公司2013年度員工績(jī)效考核方案

Estar公司2013年度員工績(jī)效考核方案

一、總則

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四考核考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成員構(gòu)成組長(zhǎng)：

副組長(zhǎng)：

成員：

下設(shè)辦公室：

主任：

成員：

五、適用對(duì)象

本制度主要是為Estar公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、兼職、特約人員

六、各類考核時(shí)間排定表

考核類別 考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：

1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

七、考核體制

考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

總經(jīng)理辦公室人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部總裁

生產(chǎn)部人力資源部職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁 銷售部人力資源部職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁 市場(chǎng)部人力資源部職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁 研發(fā)部人力資源部職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁 財(cái)務(wù)部人力資源部職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁 人力資源部部人力資源部職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁 設(shè)備維修部人力資源部職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

注：對(duì)于分公司總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項(xiàng)目 職位類別 經(jīng)營(yíng)管理類 職能管理類 技術(shù)類

業(yè)績(jī)考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋能力分+態(tài)度分

十、考核評(píng)價(jià)

1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：

等級(jí) 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等級(jí)比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)

十一、公司提取個(gè)人崗位考核工資基數(shù)的10％對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行月度考核考評(píng)。月度崗位考核工資兌現(xiàn)

個(gè)人月度崗位考核工資與公司、部門及個(gè)人的考核分?jǐn)?shù)掛鉤，公式如下：

個(gè)人實(shí)發(fā)崗位考核工資=崗位考核工資基數(shù)×個(gè)人掛鉤比例×公司考核分?jǐn)?shù)/100+崗位考核工資基數(shù)×10%×部門考核分?jǐn)?shù)/100×個(gè)人考核分?jǐn)?shù)/100+［崗位考核工資基數(shù)-崗位考核工資基數(shù)×（個(gè)人掛鉤比例+0.1）］

班子成員及部長(zhǎng)級(jí)人員的崗位考核工資分配結(jié)果報(bào)集團(tuán)人力資源部審核，其崗位考核工資總額不能超過集團(tuán)考核應(yīng)發(fā)的考核工資總額。各部門月度的實(shí)際考核考評(píng)得分即為各部門負(fù)責(zé)人的實(shí)際考核考評(píng)得分。各中心負(fù)責(zé)將考核結(jié)果填入《績(jī)效考核考評(píng)匯總表》，考評(píng)結(jié)果于10日前報(bào)辦公室匯總，作為發(fā)放員工崗位考核工資的依據(jù)。

十二、年度工作績(jī)效考核考評(píng)

1、崗位工資考核：崗位工資考核實(shí)行全年累計(jì)考核和總結(jié)算，根據(jù)全年完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)任務(wù)的情況，補(bǔ)（扣）發(fā)月度所扣（發(fā)）的崗位工資。

2、效益工資考核：效益工資的發(fā)放上不封頂，下不保底，根據(jù)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核責(zé)任書核定的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，按利潤(rùn)指標(biāo)的完成率發(fā)放效益工資。超額完成利潤(rùn)指標(biāo)和創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)放效益工資；出現(xiàn)虧損的不予發(fā)放效益工資。

效益工資經(jīng)財(cái)務(wù)統(tǒng)一測(cè)算后，根據(jù)各部門內(nèi)部經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核責(zé)任書的規(guī)定及經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的實(shí)際完成情況、月度考核考評(píng)情況發(fā)放。

3、年度評(píng)優(yōu)評(píng)先：參照月度考核考評(píng)結(jié)果、培訓(xùn)考核結(jié)果、員工的直接領(lǐng)導(dǎo)推薦以及民主測(cè)評(píng)，評(píng)選特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者、先進(jìn)集體等，依據(jù)公司規(guī)定，對(duì)先進(jìn)集體和個(gè)人予以精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

十三、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估

2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。補(bǔ)充建議：

當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí)：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說明情況

3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

十四、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

十五、考核與獎(jiǎng)懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

② 同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

③ 如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以

上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

十六、其他注意事項(xiàng)：各部門因目標(biāo)考核未完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及費(fèi)用超支，被扣罰的崗位工資由該部門被考核的人員共同承擔(dān)。

2各部門因某項(xiàng)目標(biāo)工作任務(wù)未完成，所扣罰的崗位工資，根據(jù)扣分的責(zé)任情況，由該部門相應(yīng)的責(zé)任人承擔(dān)。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)任務(wù)因特殊情況不能完成的，由被考核部門在考核前書面向執(zhí)行董事、總經(jīng)理報(bào)請(qǐng)，考核小組按照?qǐng)?zhí)行董事、總經(jīng)理的批示，對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)任務(wù)進(jìn)行考核。考核考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)被考核考評(píng)部門或個(gè)人的考核考評(píng)作出結(jié)論時(shí)，采取無計(jì)名投票形式進(jìn)行，表決有效票數(shù)應(yīng)達(dá)到3/5。被考核考評(píng)部門或個(gè)人的考核考評(píng)結(jié)果報(bào)執(zhí)行董事、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)由財(cái)務(wù)于次月的5日前提供，考核考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)收集和匯總，次月的10日前完成各部門的考核考評(píng)工作，考評(píng)結(jié)果和得分經(jīng)與各部門負(fù)責(zé)人通報(bào)后，交辦公室匯總，財(cái)務(wù)根據(jù)考評(píng)結(jié)果計(jì)算員工的崗位工資。

十七、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。

3、本制度生效時(shí)間為2000年1月10日。

第二篇：hpq公司的績(jī)效考核人員的選擇和培訓(xùn)方案

Estar公司的績(jī)效考核人員的選擇和培訓(xùn)方案

一 企業(yè)總經(jīng)理

績(jī)效考核人員的選擇:

上級(jí)考評(píng)：董事長(zhǎng)、董事長(zhǎng)辦公室、監(jiān)事會(huì)及監(jiān)事會(huì)委員

同級(jí)考評(píng)：營(yíng)銷副總、生產(chǎn)副總、技術(shù)副總、物流副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、常務(wù)副總 下級(jí)考評(píng)：各個(gè)部門經(jīng)理、總經(jīng)理秘書

其他人員：核心客戶、公眾、一般消費(fèi)群

自我評(píng)價(jià)

二 研發(fā)人員A

績(jī)效考核人員的選擇:

上級(jí)考評(píng)：研發(fā)部門主管、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

同級(jí)考評(píng)：同科室研發(fā)員代表

其他人員：客戶

自我評(píng)價(jià)

三 銷售人員B

績(jī)效考核人員的選擇:

上級(jí)考評(píng)：區(qū)域經(jīng)理、銷售經(jīng)理

同級(jí)考評(píng)：同事

下級(jí)考評(píng)：代理商、渠道商

其他人員：核心客戶、公眾、一般消費(fèi)群

自我評(píng)價(jià)

四 人力資源部部長(zhǎng)

績(jī)效考核人員的選擇:

上級(jí)考評(píng)：總經(jīng)理、董事會(huì)

同級(jí)考評(píng)：同事、其他職能部門部長(zhǎng)

下級(jí)考評(píng)：直接下級(jí)（部門員工、助理、秘書）

其他人員：核心客戶、公眾

自我評(píng)價(jià)

五對(duì)參與考評(píng)者的培訓(xùn)

1．評(píng)價(jià)者誤區(qū)及原因

1）暈輪誤差/暈輪效應(yīng)；

2）邏輯誤差；

3）寬大化傾向；

4）嚴(yán)格化傾向；

5）中心化傾向；

6）首因誤差/第一印象誤差；

7）近期行為誤差；

8）評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見；

9）溢出誤差/績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果遷移或延伸效果

2.避免評(píng)價(jià)者誤區(qū)的方法

1）將績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)界定清晰，以避免暈輪誤差、邏輯誤差以及各種錯(cuò)誤傾向；

2）使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，以避免寬大化傾向及中心化傾向；

3）在必要的時(shí)候，結(jié)合使用比較法（如排序法，對(duì)比法等），以避免寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向和中心化傾向；

4）解決寬大化和中心化傾向問題的方法是使評(píng)價(jià)者有足夠的時(shí)間和渠道加強(qiáng)對(duì)被評(píng)價(jià)者的了解，在必要時(shí)甚至可以延期評(píng)價(jià)；

5）為提高評(píng)價(jià)者對(duì)整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的信心，須通過培訓(xùn)使他們了解評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性和重要性；

6）通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù)，以避免首因效應(yīng)、近期行為誤差和溢出誤差;

7）人力資源管理部門培訓(xùn)評(píng)價(jià)者

3.評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容

1）評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)；

2）關(guān)于收集績(jī)效信息方法的培訓(xùn)；

3）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)培訓(xùn)；

4）有關(guān)如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)；

5）評(píng)價(jià)方法培訓(xùn)；

6）績(jī)效反饋培訓(xùn)。

第三篇：公司員工績(jī)效考核方案

公司員工績(jī)效考核方案

公司員工績(jī)效考核方案

公司員工績(jī)效考核方案

一、總則

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

二、考核目的

1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育

培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對(duì)員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對(duì)象

本制度主要是為公司行政管理人員。

五、考核方式 考核實(shí)行自評(píng)、直接主管考評(píng)部屬、人力資源部復(fù)評(píng)制。

六、考核標(biāo)準(zhǔn)

行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公

司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，人力資源部針對(duì)公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會(huì)確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。

七、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評(píng)：按照“考核表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評(píng)估

2、直接主管考評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)。

3、人力資源部復(fù)核：人力資源部對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。

八、考核幅度

公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。

九、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。

3、本制度生效時(shí)間為1月1日。

第四篇：公司員工績(jī)效考核方案

某公司員工績(jī)效考核方案

員工考核是公司管理工作的重要內(nèi)容，旨在對(duì)員工一年來的工作進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，使得公司、各部門對(duì)員工有一個(gè)深層次的了解，同時(shí)激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步，促進(jìn)公司發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)公司核心價(jià)值觀，提升公司后勤服務(wù)能力增添動(dòng)力。參照山大商院院字〔2008〕38號(hào)文件精神，充分考慮到公司各崗位的實(shí)際情況以及考核工作的復(fù)雜性，本著“實(shí)用、高效、權(quán)責(zé)分明、不斷改進(jìn)”的原則，綜合各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)后，制訂了二○○八員工考核工作實(shí)施方案。望各部門認(rèn)真領(lǐng)會(huì)，遵照?qǐng)?zhí)行，認(rèn)真把考核工作落實(shí)到位。

一、考核工作分工

1、公司辦公室負(fù)責(zé)組織公司三、四級(jí)崗的考核工作。

2、各部門負(fù)責(zé)組織本部門員工的考核工作（含主任助理），其中各部門公司聘用人員的考核工作由公司辦公室指導(dǎo)實(shí)施。

二、三至四級(jí)崗員工考核

1、考核崗位

各部門正副職，不含公司副總經(jīng)理兼職崗位與財(cái)務(wù)科負(fù)責(zé)人，飲食服務(wù)中心主任、醫(yī)務(wù)所所長(zhǎng)參與考核，但考核結(jié)果僅在公司內(nèi)部使用。

2、考核內(nèi)容

（1）部門正職考核其所在部門的全面工作，副職考核其分管工作。

（2）考核內(nèi)容以本工作實(shí)績(jī)?yōu)橹鳎缏氊?zé)履行、任務(wù)執(zhí)行、改進(jìn)創(chuàng)新等方面。

（3）能力、品行、素養(yǎng)為崗位聘任的主要內(nèi)容，但只作為考核的參考內(nèi)容，與工作內(nèi)容無明顯關(guān)聯(lián)、或者道聽途說無法取證的內(nèi)容不納入考核范疇。

3、考核人員與權(quán)重

（1）公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門正職進(jìn)行全面考核，占總成績(jī)的50%；部門副職總經(jīng)理考核占20%，部門正職考核占30%。

（2）同行測(cè)評(píng)占20%。

（3）部門職工代表（每部門隨機(jī)抽取5人）測(cè)評(píng)占30%。

說明：提倡考核人員實(shí)地考察或與有關(guān)人員面談溝通，了解具體情況。

三、各部門員工考核

1、各部門自行聘任的合同制員工，由各部門自行制定方案考核，其結(jié)果作為員工獎(jiǎng)金發(fā)放、優(yōu)秀評(píng)選依據(jù)；建議有外包方的部門，按照ISO9001有關(guān)要求組織外包方評(píng)價(jià)。

2、各部門在編員工、公司聘用員工考核

（1）根據(jù)員工的日常表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，分公司總經(jīng)理、部門領(lǐng)導(dǎo)、職工互評(píng)三部分，具體考核工作由部門負(fù)責(zé)人自行組織。

（2）公司總經(jīng)理考評(píng)占20%。

（3）部門領(lǐng)導(dǎo)考核占總分的50%。考核人員一般為部門正職，若是某位員工的全部職責(zé)或者大部分職責(zé)由某位副職具體分管，考核工作由部門正職和副職協(xié)商進(jìn)行，考核表上最后簽字為正職。

（4）部門職工互評(píng)占30%。

四、考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)與使用

（1）考核人員在填完考核表（見附件，由辦公室統(tǒng)一發(fā)放）后，取平均分后按權(quán)重計(jì)算最終得分，匯總制表，存檔備用。

（2）需要反饋的內(nèi)容由考核人員自行決定親自或指定辦公室工作人員完成。

（3）考核結(jié)果等級(jí)評(píng)定：90分以上為優(yōu)秀，80-89分為良好，70-79分為稱職，60-69分為基本稱職，60分以下為不稱職。

（4）考核結(jié)果作為評(píng)優(yōu)、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金發(fā)放以及崗位聘用提供參考依據(jù)。

五、考核說明

1、要按照有關(guān)程序與要求，客觀公正，實(shí)事求是，以高度的責(zé)任心開展考核工作，特別是要避免以偏概全、個(gè)人喜好、打擊報(bào)復(fù)、觸及個(gè)人隱私等問題，并注意做好保密工作。

2、考核工作按照先部門員工、后三四級(jí)崗的順序開展。各部門對(duì)員工的考核要求在12月29日前完成，考核結(jié)果報(bào)公司辦公室，同時(shí)報(bào)本工作總結(jié)一份，要求邏輯清晰，易于閱讀；三四級(jí)崗考核職工代表測(cè)評(píng)將在12月30日上午10點(diǎn)舉行，地點(diǎn)為辦公北樓二層會(huì)議室，整體考核將于2008年12月31日前完成。（中途若有調(diào)整，另行通知）

3、若是對(duì)于考核結(jié)果有異議，可與公司辦公室聯(lián)系，請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)后處理。

六、本考核辦法適用于2008的考核，解釋權(quán)歸公司辦公室。

第五篇：公司員工績(jī)效考核方案(恩百)

公司員工績(jī)效考核方案

一、考核目的1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核

2、綜合能力考核

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，工作態(tài)度。

五、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

六、員工績(jī)效考核說明

1.員工的基本底薪工資=基本工資+績(jī)效考核工資+全勤工資

2.績(jī)效考核工資占基本底薪工資的20%

3.績(jī)效考核總分為120分，分為ABCD4個(gè)等級(jí)，等級(jí)細(xì)分以下：

A、100分（包含100)以上B、100以下-80分以上

C、80分以下-60分以上C、60分以下

4.績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人自評(píng)后轉(zhuǎn)交給考評(píng)小組進(jìn)行考評(píng)和在轉(zhuǎn)交于經(jīng)部門直接上級(jí)考評(píng)后于次月2日前交至行政部；

5.其中自我考評(píng)、考評(píng)小組、部門負(fù)責(zé)人考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是20%、40 %、40%。