第一篇：試析企業(yè)民主管理中存在的問題6.6

探析企業(yè)民主管理工作中存在問題

在企業(yè)中實行民主管理是我們黨和國家的一貫方針，是由我國社會主義性質決定的。隨著我國改革發(fā)展的步伐的加快，國有企業(yè)的民主管理的領域不斷拓展，內容不斷豐富，筆者通過多年的工作和對企業(yè)民主管理工作的調研，認為應該著力做好和解決以下問題將會更好的推動企業(yè)改革的順利進行和健康發(fā)展。

一是提高職工對民主管理的認知度。

在當前一些企業(yè)里多數(shù)職工群眾能夠發(fā)揮主人翁作用，但是也有一部分職工群眾沒有把自己當作是企業(yè)的主人，對企業(yè)的發(fā)展興衰漠不關心，認為自己只是一個職工，干活多掙錢是根本，決策在上層，自己的建議和意見領導也不會重視。職工群眾缺乏想企業(yè)所想，沒有與企業(yè)共榮辱的思想。山柴公司工會在解決這方面的問題的做法是通過經(jīng)常性地開展宣傳教育，來提高職工群眾對民主管理工作的認知度。利用宣傳報，黑板、宣傳欄、內部廣播、內部電視、報紙、組織培訓班、演講比賽等加強職工群眾對民主管理工作的認知度。并著力營造濃厚的民主管理氛圍，基層單位小到班組定時召開民主會議，商討不同層面的與職工有關的管理工作和分配制度，從不同角度宣傳民主管理工作，宣講企業(yè)精神，職業(yè)道德經(jīng)，不斷提高他們的思想覺悟和對民主管理工作的認知度,激發(fā)他們的主人翁責任感。充分發(fā)揮“首席職工代表” 和領導接待日的作用為職工理性表達利益訴求暢通民主渠道，切實保障職工民主權利，使廣大職工親身感受到自己是國家的主人,是企業(yè)的主人,把企業(yè)的前途同自己的前途緊緊地聯(lián)系在一起,同企業(yè)經(jīng)營者一道共同關心企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)民主管理工作打下

堅實的基礎。

二是解決民主管理工作中職工的知情權。

在民主管理過程中，有不少企業(yè)的領導抱怨職工代表素質偏低，參政議政往往是“議不到根本上，參不到點子上”。職工代表則認為對企業(yè)的政務、生產(chǎn)經(jīng)營情況是有限了解。其實民主管理工作首先要解決職工的知情權，尊重職工的知情權。山柴公司領導認為“企業(yè)技術過硬，設備可靠，更重要的是職工思想上的可靠”。山柴公司將與本單位發(fā)展和廣大職工切身利益密切相關的問題，通過職工代表大會、廠情發(fā)布會、內部電視、廠務公開欄、報紙廣播等適當?shù)男问綄嵤虑笫堑木哂袑嵭缘叵驈V大職工群眾公開。公司全心全意依靠職工群眾，真心實意地讓職工群眾知政、參政、議政，接受職工群眾的批評、監(jiān)督。近幾年，公司鼓勵職工群眾反映真實情況，在圍繞生產(chǎn)難點，管理重點，廣泛開展群眾性的合理化建議，累計征集條，采納條，實施條，通過采取一系列有效的辦法，公司取得了實實在在的效益，也增強廣大職工的主人翁責任感，職工群眾更加熱愛企業(yè)、關心企業(yè)、把自己的命運和企業(yè)的命運緊緊地聯(lián)系在一起，愛廠如家。

三是解決領導干部對民主管理的認識問題。

一些企業(yè)經(jīng)營者只注重民主管理的形式，只要是上面要求的我們做了就行，不注意最終的民主管理效果；還有的經(jīng)營者認為既然實行了廠長負責制，把自己視為企業(yè)的主人，把職工群眾當作打工者，不愿意聽取職工群眾意見，認為職工群眾與企業(yè)是對立的。而企業(yè)改革需要的是群體功能，集體拼搏，只有依靠職工群眾的參與，才能避免重大問題的決策不致出現(xiàn)大的失誤。山柴

公司幾年來專門組織領導干部學習各種法律、法規(guī)、國家政策及《民主管理條例》提高管理決策水平，改正不正確的思想認識。在對領導干部選拔和任用上要求不僅具備工作能力，而且思想端正，作風正派，善于團結職工、關心職工、依靠職工群眾。目前山柴公司職代會已經(jīng)如期召開到第十五屆三次，每年在年初召開，會上要確定全年工作目標，?.公司基層單位的二級職代會也2009年獲得了山西省“五星職代會”稱號。這些成績的取得充分說明了山柴公司領導干部對民主管理工作的重視和支持。

四是加強民主管理制度落實

我國國有企業(yè)普遍都建立了民主管理制度和職代會制度。但有一部分企事業(yè)單位的民主管理工作流于形式，職代會成了“舉手會”；廠務公開成了形式主義為了公開而公開，避重就輕，遮遮掩掩；職工代表提案征集有花無果；民主評議領導干部工作存在著一些不良現(xiàn)象，少數(shù)職工代表不能正確對待手中的權力，把一些個恩怨帶到評議工作中來，有些職工代表對民主評議工作對民主評議工作表示懷疑，認為職工提的意見再多，對領導干部的仕途也不會有影響；

要搞好民主管理工作，就必須徹底克服那些形式主義。山柴公司在深化民主管理工作中，不斷通過掌握和分析制度落實情況，針對工作中存在的問題修改完善，并根據(jù)工作需要研究制定新的制度，逐步形成了以職工代表大會制度為核心，以落實職工各項民主權利為重點，以約束企業(yè)領導行業(yè)為特征，以規(guī)范工作程序為保證的一套比較完善的民主管理體系，在2009年山柴公司工會將IS90001質量管理體系引入到民主管理工作中，提升了企業(yè)民

主管理水平，取得較好效果。民主管理工作主要有那些內容，目標明確，權責清晰、要求明確、何時做，做什么，為什么做，誰來做，怎么做，做到什么程度”都有了明確的規(guī)定，克服了民主管理工作的隨意性，促進了企業(yè)民主管理工作的規(guī)范化管理。在每年召開的職代會上需要由職工代表表決通過的各種制度或與職工切身利益密切相關的各種決定，都是采取票決制，徹底克服了形式主義，職工主人翁地位得到尊重，維護了職工的民主權利。按職代會制度行使各項職權，充分發(fā)揮了職工代表參與、決策、管理、監(jiān)督的作用。

企務公開是民主管理機制建設的重要內容，是職代會閉會期間職工民主管理的一項重要制度，也是職工了解企業(yè)情況和維護自身權益需求重要渠道。山柴公司在企務公開上從公司到基層的領導都能認識到實行企務公開，可以集中職工群眾的智慧和力量有效的促進企業(yè)發(fā)展，有利于加強基層民主政治建設，促進企業(yè)黨風廉政建設，維護職工經(jīng)濟利益，保障職工民主權利，調動經(jīng)營者和廣大職工群眾參與改革、生產(chǎn)的積極性，完善企業(yè)的法制建設，防止腐敗的滋生和國有資產(chǎn)的流失。山柴公司嚴格按照民主管理標準體系執(zhí)行企務公開，從企務公開的原則、形式、場所及公開的控制要求、工作程序到責任追究有效的開展了企務公開的閉環(huán)管理。保證了企業(yè)的和諧快速發(fā)展，達到了企業(yè)與職工雙贏的目的。

職工代表提案是員工參與企業(yè)民主管理、議政諫言，維護自身合法權益的重要方式，是工會組織了解和反映群情民意的重要渠道。山柴公司一直堅持以人為本的管理理念，高度重視職工代

表提案的征集、立案和落實工作。每年在召開職工代表大會是職工代表提案，都提前半個多月下發(fā)，廣泛征求職工群眾對公司管理改革、經(jīng)營目標、新產(chǎn)品開發(fā)、革新改造、生活福利等的意見和建議。并在本次職工代表大會上公布提案的征集情況及上一年職工代表提案的落實情況。山柴公司代表提案工作流程是收集職工提案---提案審查委員會對提案進行歸納、分類、整理---公司總經(jīng)理批示—各主管領導批示---職能部門、基層單位落實---提案落實情況反饋---提案審查委員會---擬寫提案總結報告---報公司總經(jīng)理---在下次職工代表大會上通報提案落實情況。山柴公司就是嚴格按照民主管理標準體系要求做好提案的征集和落實工作，我們秉承職工利益無小事做到了提案件件有落實有答復，大到公司新品科研，小到職工的吃喝洗澡。山柴公司認真落實職工代表提案，充分尊重職工、激發(fā)了職工的工作熱情，形成了“企業(yè)在職工成長中發(fā)展、職工在企業(yè)發(fā)展中成長”的良好氛圍，確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展，為創(chuàng)建和諧企業(yè)奠定了堅實的基礎。

民主評議領導干部目的是加強職工群眾對企業(yè)各級領導干部的民主監(jiān)督，保障職工在企業(yè)中的主人翁地位，不斷改進領導干部工作作風，密切黨群、干群關系，推進企業(yè)發(fā)展。首先山柴公司規(guī)范了民主評議領導干部工作管理體系。其次為了保證民主評議領導干部結果真實性，公平客觀性，做好評議前的培訓工作，提高參評人員的素質，在培訓中講清形勢、任務對領導干部的要求，盡可能地引導參評人員提高認識水平，增強企業(yè)責任心，及時化解評議代表中的“老好人”心態(tài)、事不關己的心態(tài)、小團體和個人利益心態(tài)、從而提高領導干部評議意見的準確性。評議結束要把評議的結果

反饋給被評議者和通過職代會反饋給職工，對與被評議者可以促進其發(fā)揚成績，把好的東西堅持下去，促進其克服不足，提高個人素質，改善工作情況。這種反饋主要是幫助被評議者克服不足，因此，反饋給被評議者的意見應是全面而真實的。通過評議和考察之后，對領導干部有了一個總體評價，再通過對領導干部提、留、調、降、免等使用情況或各種形式的獎勵、處罰，來充分體現(xiàn)評議結果的作用，從而不斷激發(fā)參評人員的積極性。

總之，在改革開放的今天，只要我們堅持黨的全心全意依靠工人階級的根本方針，認真地做好民主管理工作，積極探索現(xiàn)代企業(yè)制度條件下職工民主管理的新形式和新方法，不斷總結經(jīng)驗就一定能夠促進企業(yè)的各項工作不斷向前發(fā)展，達到太平盛世的和諧局面。

第二篇：淺談企業(yè)民主管理中存在的問題及對策

淺談企業(yè)民主管理中存在的問題及對策

天富能源有限公司 仇豪超

前言：工會法明確規(guī)定，維護職工的合法權益是工會的基本職責。但在實際工作中，在維護職工的民主權利，企業(yè)職工的民主權利方面存在諸多問題和薄弱環(huán)節(jié)，與以人為本和構建和諧社會的要求還有一定的差距，需要切實提高認識，采取有力措施加以改進。本人就結合本企業(yè)實際和工作實踐，就如何加強企業(yè)職工民主管理工作談一點粗淺的認識。

一、職代會制度是加強企業(yè)職工民主管理的根本制度

職代會制度對我們并不陌生，因為多年來我們一直倡導和堅持了職代會制度，比較充分地發(fā)揮了職代會在職工民主管理中的重要作用。但是也不可否認一些企業(yè)，沒有或者沒有很好地堅持這一制度。從我們現(xiàn)在掌握的情況看，我們供熱公司企業(yè)職代會制度存在以下幾個主要問題：一是職代會質量不高。企業(yè)雖然也召開了職代會，但是沒有嚴格 按照職代會召開的程序進行，只是把職工或職工代表召集到一起，開完會算了事，沒有堅持審議、評議、監(jiān)督、提案、表決等重要程序，使職代會流于形式。這在我們開展的勞動關系和和諧企業(yè)的檢查驗收中發(fā)現(xiàn)有這樣的問題。二是職工代表的素質不高，不能真正發(fā)揮職工代表的作用。職工代表素質的高低，決定著職代會的質量，職工代表作用的發(fā)揮程度，決定著職代會作用發(fā)揮的好壞。所以發(fā)揮職工代表的作用在職代會和職工民主管理中至關重要，直接關系到職代會的召開和會議決議的貫徹執(zhí)行，直接關系到職工民主管理工作的成效。企業(yè)推選職工代表時注重選舉那些人緣好，聽領導話的老好人作為職工代表，這些代表雖然是好人，但為職工辦不成好事，而另一些則走向另一個極端，選舉那些敢和領導頂撞的人當職工代表，這些人雖然敢于說話，但頭腦簡單，說話粗魯，導致干群關系搞的比較僵，為職工辦不成好事，沒有把哪些既有理論水平和群眾基礎，又能實是求事仗義執(zhí)言的職工推行為職工代表。三是職代會的決議不能很好地貫徹落實。職代會所形成的決議具有權威性，要無條件地貫徹落實，提案不去辦理，決議任意變通，因此也就失去了召開職代會的意義。

這些問題的存在，嚴重影響了職代會的質量，同時也影響了企業(yè)職工民主權利的維護。因此要在企業(yè)全面推行職代會制度的同時，職代會建設中要切實做好以下工作。

（一）以突出保證為前提，著力加強職代會保證機制建設。沒有有效的保證機制為前提，職代會的作用難以得到有效發(fā)揮。一是要加強職工代表的推選培訓。人云亦云、隨波逐流的人不能當職工代表；“舉手、握手、拍手”的員工當不好職工代表。要把具有較強的政治素質和專業(yè)技能，又有一定的群眾基礎和表達能力，能真正代表職工說話辦事的員工推薦為職工代表，并且要建立職工代表的競爭評議機制，要使職工感受到作為職工代表不僅是一種榮譽，更是一種責任。同時要采取多種形式，加強對職工代表參政、議政能力和方法的培訓，切實提高職工代表的素質。二是要切實發(fā)揮職工代表的作用。要組織職工代表認真開展各項審議、評議、民主測評和表決，同時要建立 職工代表的保護機制，鼓勵職工代表仗義執(zhí)言，以切實代表廣大職工參與民主管理，履行代表職權，發(fā)揮代表作用。三是要完善基層組織機構。要建立完善職代會專門工 作小組，明確責任，發(fā)揮作用，工作情況要向職代會匯報，接受審議和監(jiān)督。

（二）以扎實運作為基礎，著力加強職代會運作機制建設。運作情況的好壞和是否完善，影響著職代會的質量和職工參與的積極性。一是要認真做好員工的提案。每次召開職代會前，工會組織要提前發(fā)放征集提案表，動員組織員工認真對待，在民主集中的基礎上，真正把員工關心的熱點、難點問題和影響企業(yè)發(fā)展的重點問題拿到職代會上討論表決。二是要豐富職代會的職權。把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、員工的實質性的問題，即：提高員工工資待遇、增加員工福利等方面情況納入職代會職權范圍，要把和職工利益緊密相關的事項作為職代會中的重要內容。三是要規(guī)范職代會召開的程序，以維護職代會的嚴肅性。特別是在職代會閉會期間要建立健全員工代表團（班、組）長、各負責人的出席的會議制度，發(fā)揮其在處理日常民主管理工作的重要作用，同時采取措施、完善制度，把會議決定的事項，要向下次職代會報告并得到認可。四是要不斷探索和創(chuàng)新。員工職代會建設工作，需要一個不斷豐富內容、完善制度、探索創(chuàng)新的過程。因此，要以創(chuàng)新的精神，結合本企業(yè)的特點和實際，認真研究職代會建設的特點和規(guī)律，善于發(fā)現(xiàn)新情況、解決新問題，探索建立一套行之有效的規(guī)章制度和工作機制，逐步實現(xiàn)職代會工作的規(guī)范化、制度化。

（三）以強化監(jiān)督為保障，著力加強職代會監(jiān)督機制建設。為加強監(jiān)督是發(fā)揮職代會作用的重要保障。一是要抓好職代會各項提案的落實。對職工提案要有專人督促辦理，責任到人。辦理結果要及時地向職工反饋并要得到員工的評議和認可。二是要建立職工代表評議審議制度。對企業(yè)行政的工作報告、職工代表履行職責情況、職代會決議的貫徹落實情況及職代會召開的質量進行評議和審議，這樣可以切實有效地提高職代會質量，防止職代會走過場、流于形式。三是要建立職工代表巡視制度。職工代表巡視制度是職代會的延伸，通過職工代表的巡視，可以及時發(fā)現(xiàn)問題，做到下情上傳，上情下達。同時通過巡視，還可以及時發(fā)現(xiàn)職代會議案落實中的問題，起到較好的監(jiān)督作用。

（四）以履行職責為己任，切實發(fā)揮工會組織在職代會建設中的重要作用。“工會法”和“企業(yè)工會工作條例”明確規(guī)定，工會是職工代表大會的工作機構，負責職工代表大會的日常工作。在職代會召開過程中，工會組織承擔著向黨委匯報、與行政溝通、和員工聯(lián)絡的中樞作用；在職工代表的推選、培訓，議案之事，職代會的籌備和組織，集體合同的協(xié)商中，工會組織起著重要的組織作用；在職代會決議的落實和員工提案的辦理中，工會組織發(fā)揮著重要的監(jiān)督作用。也就時說，工會組織發(fā)揮作用的好壞，一定程度上影響著職代會的成功與否和質量高低。所以，我們工會組織一定要從履行自身職責，維護職工權益，促進企業(yè)和諧發(fā)展的高度，配合企業(yè)做好單位職代會制度建設工作，切實發(fā)揮工會組織在企業(yè)管理中應有的不可替代的作用。

二、搞好企業(yè)員工民主管理的重要形式 針對如何做好員工民主管理這方面的問題，認為應該從以下幾方面努力：

一是要把工作水平的提高與公開內容的拓展延伸統(tǒng)一起來。要嚴格按照工會的規(guī)定，指導和督促企業(yè)根據(jù)自己的實際情況，作進一步的修訂和完善企務公開制度，在內容、形式、方法上有新的突破；在凝聚員工群眾，加強同員工群眾的血肉聯(lián)系上有新的突破；在拓寬企業(yè)的延伸發(fā)展上有新的突破，力求取得企務公開的新實效，尤其是要在提高員工的滿意率上狠下功夫。重要事情公開的主要對象是廣大群眾，實踐證明，沒有職工群眾的廣泛參與和監(jiān)督，就會失去它的作用和意義。要提高員工的滿意率，企業(yè)就必須向職工關注的熱點、焦點問題延伸，努力使涉及職工切身利益的工作變暗箱操作為陽光作業(yè)。

二是要把事實公開內容與公開形式統(tǒng)一起來。凡是關系到企業(yè)發(fā)展的重點問題、涉及職工利益的熱點問題，都應作為企業(yè)發(fā)展的重點內容。既要公開有關政策和本單位的有關規(guī)定，又要公開具體內容、標準和承辦部門，讓群眾了解真情；既要公開辦事結果，又要公開辦事程序，使職工感到真實可信；既要公開職工的意見和建議，又要公開職工意見和建議的辦理情況，確保職工 群眾滿意。要積極探索企務公開的多種實現(xiàn)形式，如企務公開欄、民主議事會、黨政工聯(lián)席會和書面公告等，并根據(jù)實際情況，不斷創(chuàng)新。

三是要突出企業(yè)推行企務公開的重點。企務公開是企業(yè)是現(xiàn)在推行一個重點和難點，不光企業(yè)經(jīng)營者存在認識上的誤區(qū)，我們有不少員工也認為企業(yè)是他們的，有些情況我們知道不知道都行，從現(xiàn)在的實際情況出發(fā)，我認為在企業(yè)現(xiàn)在至少要把涉及職工切身利益的事項全面公開，如職工工資、獎金的發(fā)放、扣除情況，職工工作紀律、社會保險金的繳納情況，職工的勞動安全保護措施等。同時企業(yè)經(jīng)營者也要努力按照現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，逐步全面公開。

三、總結

隨著形勢的發(fā)展，維護企業(yè)中員工的民主權利也將成為一個重要的問題，這也直接牽涉到和諧企業(yè)的創(chuàng)建及和諧社會的構建，因此，基層工會、黨組織要切實加強對此項工作的重視和支持，要在公司黨委的領導下，由相關部門和工會組織組成聯(lián)合監(jiān)督檢查組，制定出一個目標要求并定期組織檢查，形成一個有效地集體，切實維護好企業(yè)職工的民主權利。

第三篇：企業(yè)安全管理中存在的問題

企業(yè)安全生產(chǎn)管理中的問題思考

各生產(chǎn)單位在做好企業(yè)發(fā)展的同時，也建立了安全生產(chǎn)責任制度。這種制度的建立對于公司的安全生產(chǎn)管理及安全責任的落實起著很重要的作用。可是也有些企業(yè)雖然制定了這種責任制，但那只是寫在紙上的或者是掛在嘴上的，卻沒有真正的落實。他們所做的仍然是重生產(chǎn)、輕安全，所制定的責任制仍是形同虛設。作為一個企業(yè)到底該如何才能夠真正有效的建立并落實安全生產(chǎn)責任制呢？

一、合理高效的生產(chǎn)組織架構是建立安全生產(chǎn)責任制的基礎。建立一個合理高效的生產(chǎn)組織架構是每個企業(yè)的首要任務，根據(jù)生產(chǎn)設備、生產(chǎn)工藝和生產(chǎn)線的特點，建立一個多層次的管理層，落實各管理層和各職能部門的任務職責，明確各管理層和職能部門的協(xié)力配合關系，企業(yè)的生產(chǎn)才能夠有效的運轉。而安全生產(chǎn)管理的組織架構必須與生產(chǎn)經(jīng)營的組織架構保持一致。各級組織在負有不同生產(chǎn)任務的同時又能夠上下協(xié)調，左右兼顧。對于生產(chǎn)技術、生產(chǎn)工藝、安全生產(chǎn)都能夠協(xié)調指揮，層次清晰、責任明確、人員精干生產(chǎn)效益自然體現(xiàn)。現(xiàn)實中有的企業(yè)生產(chǎn)管理組織混亂，責任不明確，人員配置不合理，有的人沒事做，有的事沒人做。一旦出了問題都相互推卸，這樣組織架構如何能真正的起到作用呢？又如何能夠有效的建立安全組織架構呢？更有的企業(yè)生產(chǎn)組織架構與安全組織架構各搞一套，管生產(chǎn)的不管安全，管安全的不管生產(chǎn)，相互之間不配合，這樣的企業(yè)向落實安全生產(chǎn)責任制談何容易。所以，一個合理高效的生產(chǎn)組織是 1

建立安全生產(chǎn)責任制的基礎，是落實安全生產(chǎn)責任制的有力保證。

二、企業(yè)安全生產(chǎn)責任人是安全生產(chǎn)責任制的核心。

企業(yè)安全生產(chǎn)第一責任人在安全生產(chǎn)組織架構中位居核心位置。

第一責任人應該自覺的承擔起安全生產(chǎn)負任人的責任，在組織企業(yè)生

產(chǎn)工作的同時，要做到關心、檢查、指導安全管理工作；保證安全經(jīng)

費的申請及投入。在一些企業(yè)中也不乏一些對生產(chǎn)安全工作負責的責

任人，但也有一些并未真正的履行作為一個責任人的職責，重生產(chǎn)輕

安全是常見的現(xiàn)象。甚至還有些負責人不具備安全生產(chǎn)知識和管理能

力，即不參與安全知識的培訓，又不主動學習，試想這樣的負責人又

能如何組織安全生產(chǎn)呢，？又能如何落實安全生產(chǎn)責任制呢？

三、企業(yè)安全主任在安全生產(chǎn)工作中的角色

安全生產(chǎn)法中對企業(yè)設立安全管理機制、配備專職安全主任從事

安全管理工作有明確的規(guī)定。安全主任作為企業(yè)負責人的主要助手，對協(xié)助企業(yè)負責人搞好安全生產(chǎn)管理工作有著非常重要的作用。在一

個企業(yè)當中，如何擺正安全主任的位置，賦予其相應的權利對企業(yè)的安全管理工作有著很重要的作用。有的企業(yè)不重視安全主任的作用，認為可有可無；也有的企業(yè)認為安全主任沒事做，只是到處轉，四處

看，對企業(yè)的發(fā)展起不到什么作用；更有的企業(yè)雖然有安全主任，但

是對安全主任提出的問題視而不見，更不發(fā)揮安全主任的的作用。這

樣的企業(yè)就無從談起安全管理了。

而事實上安全主任在公司的安全生產(chǎn)管理和公司的經(jīng)營方面起

著非常關鍵的作用。安全主任是經(jīng)過國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門培訓

考試合格后才可以有資格任職的特殊崗位。合理的配置安全主任有助

于公司安全生產(chǎn)管理的全面開展，有助于企業(yè)安全生產(chǎn)責任制的嚴格

落實。作為一個企業(yè)只要嚴格按著國家或相關政府部門的要求積極響

應或參與有關安全生管理的活動，按著相關的法律法規(guī)辦事，結合本

企業(yè)的實際情況，重視并完善安全生產(chǎn)管理工作，那么安全生查責任

制就能夠在企業(yè)中很好的發(fā)揮作用，就能夠很好的促進企業(yè)的和諧健

康發(fā)展。

第四篇：當前企業(yè)市場營銷中存在的問題

一、當前企業(yè)市場營銷中存在的問題

1.企業(yè)的營銷觀念沒有轉變

一些企業(yè)仍然奉行傳統(tǒng)的生產(chǎn)觀念、產(chǎn)品觀念和推銷觀念，但在目前的市場經(jīng)濟時期，由于商品供求關系的變化，買方市場出現(xiàn)了“生意難做”的問題；還有一些企業(yè)對買方市場措手無策，隨大流盲目地推銷產(chǎn)品，其結果是要么是產(chǎn)品庫存大量積壓，要么是應收帳款急劇增加，資金周轉出現(xiàn)困難，從而使大多數(shù)企業(yè)陷入停產(chǎn)或半停產(chǎn)的狀態(tài)。很多曾經(jīng)的名牌在市場上消失的無影無蹤這一事實足以證明以上結論。

2.高層營銷管理缺位

高層營銷管理缺位導致營銷部門以外的其它部門不能充分發(fā)揮營銷職能，整個企業(yè)各個部門不能形成良性溝通，造成重業(yè)務輕管理的局面。目前，絕大多數(shù)企業(yè)的高層管理人員都比較重視營銷工作，但是，這種“重視”具有明顯的局部性、不確定性和非過程性，從而造成高層管理缺位。高層管理缺位會帶來許多危害。首先，其他部門的營銷優(yōu)勢得不到全面利用。企業(yè)的每個部門、每個個體都具有自己的營銷職能，但在高層管理缺位時，則只有營銷部門發(fā)揮作用。在這種情況下，其整體營銷職能會大打折扣。其次，決策緩慢，影響銷售工作高效進行的許多問題不能得到及時、有效的解決，這樣一來，該決策的問題不能及時決策，對企業(yè)的營銷業(yè)績造成負面影響，甚至，會重挫業(yè)務人員的工作積極性。最后，營銷工作缺乏方向。高層管理決定企業(yè)的營銷方向，當它缺位時，必然導致營銷部門的盲目指揮。

3.許多企業(yè)缺乏營銷戰(zhàn)略

沒有戰(zhàn)略的企業(yè)，就象在險惡的氣候中飛行的飛機，始終在氣流中顛簸，在暴風雨中穿行，最后，很可能迷失方向，即使飛機不墜毀，也不無耗盡燃料之虞。現(xiàn)在，中國的計多企業(yè)正如這架飛機，太需要戰(zhàn)略了。得戰(zhàn)略者得天下，真誠的“海爾”、永固的“長城”、絢麗的“長虹”、高飛的“小天鵝”，毫不屈服的“樂凱”與毫情萬丈的“用友”，都為其它中國企業(yè)樹立了榜樣。而當前多數(shù)的中國企業(yè)只是計劃當期，得過且過，初創(chuàng)時就不曾設想過將來，造成企業(yè)盲目運行。一艘沒有航向的船，只能在大海里隨意漂泊，隨時都有觸礁的危險。企業(yè)的發(fā)展需要藍海戰(zhàn)略，主要要遵循以下六個原則：原則之一：重建市場邊界。原則之二：注重全局而非數(shù)字。原則之三：超越現(xiàn)有需求。原則之四：遵循合理的戰(zhàn)略順序。原則之五：克服關鍵組織障礙。原則之六：將戰(zhàn)略執(zhí)行建成戰(zhàn)略的一部分。

4.企業(yè)發(fā)展需要開發(fā)新市場和創(chuàng)新新產(chǎn)品

寶潔公司的多品牌戰(zhàn)略應該是全球新市場開發(fā)和創(chuàng)新新產(chǎn)品的典范。同樣是洗發(fā)水，針對不同人的需求，他們生產(chǎn)出去屑、控油、飄逸、焗黑等等多樣的針對性產(chǎn)品，這種市場細分中贏得市場的做法值得企業(yè)學習借鑒。在當代的市場營銷中，忽視了新市場開發(fā)和新產(chǎn)品開發(fā)，最終會失去消費者。因為現(xiàn)在的消費者的體驗需求和時尚需求是以前的消費者所沒有的。當然，象海爾這樣的國內企業(yè)，通過走品牌化和國際化道路揚名全球的中國企業(yè)也不在少數(shù)。

5.忽視營銷網(wǎng)絡的功能

一位營銷專家曾經(jīng)說過，“市場，說到底就是‘網(wǎng)絡+品牌’——銷售網(wǎng)絡加上品牌的影響力。”網(wǎng)絡如同人體的血管，靠有力的銷售完成資金的循環(huán)，滋著著企業(yè)的成長，其中任何部分的病變，都可能損傷企業(yè)的肌體，乃至企業(yè)的生命。在當今激烈的市場競爭中，如果企業(yè)不在市場網(wǎng)絡上下過功夫，只注重產(chǎn)品生產(chǎn)，產(chǎn)品銷售缺少計劃性、目標性，這樣不僅浪費營銷資源，而且無法取得好的營銷業(yè)績。

二、解決問題的對策

1.建立科學、實戰(zhàn)的營銷組織框架，確立企業(yè)整體營銷觀念

現(xiàn)代營銷強調的整體攻防能力，當前許多企業(yè)的業(yè)務人員沒有真正地組織起來，從而難以有效地進行市場開發(fā)和管理。這就象兩軍對壘搶占地盤一產(chǎn)，其中一方軍隊管理不善，組

織不起來，沒有像樣的攻勢或者搶到了地盤卻沒有能力固守，這樣的軍隊必輸無疑。可見，高層的營銷管理在市場營銷中起到至關重要的作用。因此，企業(yè)應當根據(jù)市場開發(fā)需要，建立銷售組織體系、市場信息管理體系、目標和計劃管理體系，通過完善的銷售管理體系明確銷售管理層次及其職責、工作標準和工作流程，將目標市場和市場目標、銷售管理人員和業(yè)務員、經(jīng)銷商、市場信息以最佳方式組織起來，充分發(fā)揮企業(yè)的整體攻防能力，最大限度地占領市場，實現(xiàn)最佳的營銷目標。

2.確立名牌戰(zhàn)略

當今的世界已進入品牌競爭的時代。品牌已成為企業(yè)進入市場的“敲門磚”，這是由于消費者對選擇新產(chǎn)品的條件更為苛刻，這樣就加劇了企業(yè)之間的市場競爭，因而企業(yè)必須在提高產(chǎn)品質量上下功夫、更好地滿足消費者的需求。只有大家認可的名牌產(chǎn)品才可以成功。在我國，如彩電行業(yè)有“長虹”、“康佳”、“TCL”、“創(chuàng)維”，VCD行業(yè)有“愛多”、“先科”、“金正”、“新科”。經(jīng)濟專家們斷言，從本世紀末起，我國商品市場的競爭將主要表現(xiàn)為名牌之間的競爭。如果不重視品牌戰(zhàn)略的重要性，產(chǎn)品沒有特色，更沒有品牌，企業(yè)的發(fā)展無疑會受到制約。這就要求企業(yè)一方面要制定名牌戰(zhàn)略，根據(jù)自己的具體情況，確立不同階段的目標規(guī)劃、可行性的實施步驟；另一方面把質量創(chuàng)新作為名牌產(chǎn)品的根基和企業(yè)的生命，企業(yè)創(chuàng)名牌應當在質量管理上下功夫。

3.制定合理實務的營銷政策，充分發(fā)揮業(yè)務人員的促銷作用

人員推銷是人類最古老的推銷手段，也是最直接的促銷形式。推銷人員除了商品銷售這一作用外，他們可以了解和熟悉顧客的需求動向，及時地向顧客提供企業(yè)的產(chǎn)品介紹以及顧客所需的各類服務，另外，業(yè)務人員還可以利用直接接觸市場和消費者的便利，進行市場調研和情報工作，從而為高層管理人員進行決策提供依據(jù)。可見，業(yè)務人員在市場營銷中占有舉足輕重的地位。一位著名的營銷大師曾經(jīng)說過，“沒有推銷不出去的產(chǎn)品，只有推銷不出去產(chǎn)品的推銷員。”當前，國內的許多企業(yè)企圖通過道德和思想教育達成發(fā)揮業(yè)務人員作用的目的。這種作法是無可厚非的，但企業(yè)必須明白，當利益不成問題，業(yè)務員才不關心利益。企業(yè)應當根據(jù)自己的實際，制定相應的營銷政策，調動業(yè)務人員的工作積極性，同時，用制度管人而不是用人管人也是需要遵循的管理原則。

4.建立科學、高效的營銷網(wǎng)絡

隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，企業(yè)營銷意識的增強，網(wǎng)絡也被賦予了營銷推廣的重要職能。企業(yè)應當轉變傳統(tǒng)的網(wǎng)絡僅為銷售渠道的觀念，創(chuàng)立自己的營銷網(wǎng)絡。首先，企業(yè)應針對消費者的需求進行市場細分，其依據(jù)可以是地理、人口等。然后，企業(yè)根據(jù)市場的特點、企業(yè)的目標及營銷資源的具體情況確定細分變量。最后，調動自己的營銷資源，分配到分市場，加強各細分市場的聯(lián)系，形成高效的網(wǎng)絡。企業(yè)甚至可以先構筑自己的營銷網(wǎng)絡，再建設工作。如TCL集團在1992年進軍彩電市場時，根本沒有自己的彩電基地，他們倡導“有計劃的市場推廣”觀念，大力籌建自己在全國營銷網(wǎng)絡，沒有工廠找人代加工，硬是靠著網(wǎng)絡，在各地進行強有力的市場營銷推廣，強立促銷，奇跡般地在五年內躋身于中國彩電業(yè)三強之列，成為現(xiàn)代營銷學“先有市場，再有工廠”的模式典范。

5.提高企業(yè)的創(chuàng)新能力

當今市場競爭的一個主要內容是科技競爭。在這方面，企業(yè)要通過技術創(chuàng)新，廣泛采用新技術、新工藝、新材料，不斷改進產(chǎn)品設計，開發(fā)新產(chǎn)品，加快技術改造的步伐，吸收先進技術，并予以創(chuàng)新。這樣，企業(yè)的產(chǎn)品才可以走在市場前列，名揚中外的熊貓電子集團正是堅持科技開路而占領了巨大的市場份額。

三、結語

當今的世界飛速發(fā)展，企業(yè)要生存，要做大，要緊跟潮流，需要付出比以前更多的努力。管理、分析、總結、學習、借鑒、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展永恒的主題。

第五篇：企業(yè)裁員中存在的溝通問題

企業(yè)裁員存在的溝通問題

一名員工利用自己博客等“小媒體”就可以隨意攻擊自己的企業(yè)。所以，對于企業(yè)而言，裁員過程如何進行有效的溝通、輿論管理、情緒疏導，是防范危機發(fā)生的關鍵所在。

近日，一份“大裁員第一波”企業(yè)名單，通過各大公司的企業(yè)郵箱在京滬等地的白領中傳播，內包括22家跨國企業(yè)、40家國企等。流傳的還有20個金融海嘯期間“不景氣行業(yè)”名單，排列出各大行業(yè)景氣指數(shù)，人人自危。

對于中國的白領階層來說，全球金融危機已經(jīng)不只是一則爆炸性新聞，而演變成了關乎自己生計的切身“威脅”。而對于企業(yè)而言，裁員已經(jīng)成為應對經(jīng)濟危機的普遍之舉。

裁員是企業(yè)為了減輕成本應對收入減少的無奈之舉，但在另一方面，有一些企業(yè)由于裁員過程處理不當，相關利益群體溝通不到位，造成了輿論失控，最終演變成為一次意想不到的危機事件。

如何使裁員既能夠順利進行，又不至于變成一種危機的導火線，這正是考驗企業(yè)管理者的智慧之處。

前車之鑒：別讓裁員成為企業(yè)危機導火線

2007年7月，受到持續(xù)虧損的影響，韓國某電子(中國)在進入中國的第14年，展開了一場公司史上規(guī)模最大的人事調整。這一調整在人事方面包括“提前解約”和“不再續(xù)約”兩個方面，被“調整”的員工包括了中、韓雙方職員，據(jù)悉這場調整涉及的范圍相當龐大，僅成都分公司規(guī)模就超過了20%。

由于裁員忽然且溝通不當，該裁員計劃執(zhí)行過程就引起了一些被裁員工的強烈不滿，不斷有離職員工在網(wǎng)上發(fā)布帖子攻擊該企業(yè)。

由于網(wǎng)上輿論對該公司裁員事件反應強烈，平面媒體也關注到此事，《南方都市報》、《北京晚報》、《南方周末》等主流媒體都以負面報道的角度對此事進行報道，使得裁員事件成為該公司進入中國后一次不小危機。

而在更早之前，百度對公司的企業(yè)軟件事業(yè)部進行裁員，員工被要求在當天下午6點之前離開公司，郵箱關閉，交回筆記本等辦公用具。在7月17日左右，百度員工的博客為裁員事件升溫。名為“公司兇猛”的博客，7月17日晚上傳了百度內部的“告全體員工書”，這名博客自稱是百度ES部門被裁的員工。很快，許多媒體通過百度的員工博客知道了此事，并開始密切關注。

另一名叫做“給最佳雇主上上課”的員工博客，還意外披露了百度此前一次不為外界所知的裁員，就是百度公司5月份進行的PMD部門的裁員。這個博客上傳了多篇文章，詳細記錄了自己和公司之間發(fā)生的不愉快經(jīng)歷。有上萬名網(wǎng)友點擊，數(shù)百人留言。

事情到此還遠遠未曾結束，在百度宣布裁員之后，搜狐IT頻道公開發(fā)出“邀請”，以希望維護被裁員工利益的名義，希望百度被裁的員工來搜狐“開博”，公開向百度叫板。搜狐的助推，吸引了許多百度被裁員工前來開博“訴苦”——隨著事件的推進，中華網(wǎng)、天涯網(wǎng)、新浪以及部分平面媒體都紛紛加入這一場論戰(zhàn)，百度裁員的輿論危機終于大規(guī)模爆發(fā)。

在web2.0時代，由于論壇、博客、BBS等網(wǎng)絡新技術出現(xiàn)，每一名員工都獲得了自由表達的權利與可能性，一名員工憑著自己的博客可以讓一家大型企業(yè)備受困擾，一名員工利用自己的個人式“小媒體”就可以打響一場影響廣泛的輿論戰(zhàn)爭。所以，對于企業(yè)而言，裁員過程如何進行有效的溝通、輿論管理、情緒疏導，是防范危機發(fā)生的關鍵所在。

三大策略防范裁員危機發(fā)生

裁員作為企業(yè)管理一種手段之一，本是無可厚非，之所以裁員行為會演變成為一場危機事件，除卻企業(yè)在裁員過程的惡意欺詐等因素被曝光之外，最重要的原因是因為在裁員過程溝通失誤所致。而溝通失誤引發(fā)的負面情緒、沖突、對抗在網(wǎng)絡時代被無限放大，這正是導致危機出現(xiàn)的重要原因。

所以，裁員過程防范危機最重要在于三方面的溝通與應對：

一、內部員工的情緒疏導

無論對于被裁員工還是留任員工，裁員這一行為本身對所有人都會產(chǎn)生一定的負面影響。內部員工對于公司這一決定的看法與支持度，將決定裁員行動是平和完成還是演變成一場情緒對抗。

要使裁員決定更容易被多數(shù)員工所接受，那么必然要使裁員過程更為透明、公開、公正，使被裁者能平心接受，留任者也能安心繼續(xù)工作。所以，在這過程中，管理者與員工之間的一系列內部溝通顯得異常重要——這種溝通的有效性將是一個系統(tǒng)的行為，而不是HR部門的一紙冷冰冰的裁員名單公布。

某美資電子公司在裁員之前二個月，就先由總裁向全體員工發(fā)了一封言辭懇切的信件，跟員工坦誠說明了公司現(xiàn)階段遇到困境，并提示接下來可能有相應的裁員行動，使所有人都有一個心理預期。

接著HR部門再按不同部門進行員工談話，圈定被裁員工之后，一一通知員工，并開通HR總監(jiān)及總裁信箱，歡迎被裁員隨時向企業(yè)高管進行溝通，最大程度地疏導員工的情緒。

在一切準備就緒之后，公司撥出部分資金，擬定了一個短期再進修計劃，免費安排被裁員工進行一個月職業(yè)深造，這樣既在面子顧及到被裁員工，也令到被裁者能夠在繼續(xù)提高職業(yè)技能的基礎上，更好地找到新工作。

由于整個過程溝通到位，而且照顧到不同對象的利益，整個裁員過程順利地完成。

二、媒體輿論的監(jiān)測與溝通

在一個媒體為王的時代，媒體監(jiān)督力量越發(fā)強大。雖然裁員只是企業(yè)內部行為，但從媒體看來，裁員特別是知名企業(yè)的裁員可能涉及到對員工利益、行業(yè)變化、甚至是社會穩(wěn)定都產(chǎn)生一定的影響，具有一定的公共效應，所以都備為關注。

在媒體的強烈關注下，點滴的失誤都可能被放大，特別是如果裁員過程出現(xiàn)員工的情緒對抗、不滿甚至是激烈的行為，那么媒體必然會加以報道，在這種情況下企業(yè)將可能陷入尷尬的輿論困境。

所以，在裁員之前、裁員進行中、裁員之后，如果有效地監(jiān)測媒體的反應、關注要點，必要之時緊急進溝通，這是企業(yè)裁員危機溝通要考慮的要點。而要做好這一過程的媒體溝通，一是準備好相應的事件說明稿，二是要必要時候可以與媒體記者進行事前的吹風會，簡要說明裁員的原因、目的等，三是必要之時舉行新聞發(fā)布會，向媒體正式闡述裁員的決定，將事件的信息傳播權牢牢把握在企業(yè)手中。

三、與行業(yè)主管部門的有效溝通

行業(yè)主管部門作為企業(yè)的上級管理者，一方面是員工受到不公平對待時申訴的渠道，另一方面了是企業(yè)請求協(xié)助有力靠山。在這次金融海嘯中，東莞一些企業(yè)裁員忽然，不僅沒有與員工有效溝通，也沒有在第一時間向行業(yè)主管部門匯報，所以在裁員行為受到多方的指責，主管部門不僅沒有在企業(yè)陷入輿論困境時予以援手，反倒嚴厲批評企業(yè)的不負責任的行為，使得企業(yè)裁員危機進一步放大。

2008年6月，玖龍紙業(yè)在陷入“血汗門”危機事件之后，廣東省總工會的支持言辭使得玖龍能夠在最短時間化解輿論的質疑。可以說，在任何危機處理之中，政府主管部門都是企業(yè)最好的后盾，所以如何加強與企業(yè)主管部門的溝通，取得其理解與支持，他們的協(xié)助將是企業(yè)發(fā)生危機時最有力的保證。

他山之石：借助博客疏導員工情緒

受金融海嘯的沖擊，一家德國的電子消費品企業(yè)——海融控股（化名）為了減輕成本，決定進行裁員。由于海融控股屬于領導者的地位，所以總經(jīng)理知道，公司一旦進行裁員，必然會引來媒體與行業(yè)的廣泛關注，稍有不慎就可能演化成一場質疑公司生存能力的輿論危機。

另外，由于公司的員工都是一些思想活躍的知識分子，如果在裁員過程中一旦處理不當，這些被裁員工必然會通過某種方式去表達對公司的不滿——公司里的超過1/3的員工都擁有了自己的博客，有的甚至擁有二至三個以上的博客。如果員工們的不滿言論通過博客擴散，那可能給公司帶來新一輪的危機，這些都是公司總經(jīng)理所擔憂的。

為了在裁員過程防范員工博客言論產(chǎn)生的負面影響，海融控股決定在裁員進行的三個月前就預先開展有效引導與管理，充分發(fā)揮員工博客的好處、努力扼制其可能產(chǎn)生的負面影響。

由于行業(yè)裁員已經(jīng)是一種普遍行為，所以公司內部關于本公司可能裁員的消息也已經(jīng)有所傳聞，一些員工更是開始進行討論，其中不乏出現(xiàn)一些較為激烈的言辭。為了更好防范內部員工到一些對公司存在敵意的媒體中開設博客，海融控股主動為員工開拓博客空間，鼓勵他們集中到此處安營扎寨，并許諾員工可以自由討論或提問題，公司高管包括總經(jīng)理本人一定對員工們的問題進行回應或解釋。

與此同時，公司總經(jīng)理率先在公司開設的博客區(qū)中開通博客，以誠懇的態(tài)度跟員工說明公司目前遇到的一些困難，也詳細地回答員工們在博客上的提問。

海融控股積極鼓勵公司近一萬名員工使用博客工具，但要求他們在博客寫作與工作之間保持平衡。員工博客應盡量為公司的業(yè)務增值，不能隨便發(fā)表針砭公司政策與管理的言論。如果提到與公司有關的工作，員工必須使用實名，清楚地表明自己身份和在公司里的工作崗位。

其次，對那些在自己博客上談論與海融控股有關話題的公司員工，則要求他們使用自己最佳判斷，并且要明確表示他們的觀點和意見僅僅代表自己，而不是代表海融控股的官方觀點。

海融控股出色的員工博客管理，既為全體員工提供了一個充分表達思想與意見的空間，及時有效地疏導員工某些不良的情緒，同時指引明確的博客原則又讓員工們知道自己在言說時所必須遵守的尺度與原則。正是這種一張一弛的管理法則，使得海融控股數(shù)量龐大的員工博客非但沒有成了危機導火索，反正良好地促進了內部的交流。

什么樣的企業(yè)文化便會熏陶出什么樣的員工。一個在管理嚴明有序、規(guī)章制度合理明確、充滿人性化關懷、員工明白必須對自己言語負責的氛圍下工作的員工，其行為及言論大致也不會太過離經(jīng)叛道。

所以，企業(yè)希望員工的博客風格或言詞表達必須在什么樣的尺度與范圍之內，最重的就是建立清晰有效的指引規(guī)則，并一貫有效地推行徹底，使博客文化成為企業(yè)文化的一部分——以企業(yè)文化為引導，以企業(yè)文化為影響，久之久之，員工的博客言語表達大致就不會超出企業(yè)可容忍的范圍——在這種情況下，即使企業(yè)發(fā)生裁員行為，也不會發(fā)生大規(guī)模的員工博客批評言論，而是能夠以客觀理性的言論描述事件，從而避免了輿論危機的發(fā)生。