第一篇：行政人員考核辦法

眾成仁和律師事務所

行政輔助人員績效考核辦法

（討論稿）

為進一步加強律師事務所規范化建設,提高行政輔助人員的綜合素質和業務能力，充分發揮崗位職能作用，發現優秀人才，提高本所工作效率，經管委會研究決定，對行政輔助人員（以下稱員工）實行崗位目標管理考核。為增強考核工作的可操作性，結合工作實際情況，制定本辦法。

一、考核的目的與原則

實施績效考核的目的是按照貢獻與報酬相對的原則，旨在激勵先進、樹立典型，鞭策后進,發現薄弱環節,及時改進工作,努力創先爭優。

考核工作必須堅持客觀公正、注重實績的原則，考核結果與員工獎勵、評優評先、崗位調整、處罰處分（含減薪、辭退）相聯系，并與員工崗位薪酬掛鉤。績效考核的結果作為培養、選拔優秀行政管理人員及優勝劣汰的重要依據。

二、考核程序與方法

績效考核程序：年度考評時間在當年12月下旬至次年1月上旬進行。由辦公室牽頭，組織本所全體員工填報年度工作績效考核測評表，然后由辦公室收集匯總并提交考核機構組織評定。考核機構根據年度考核情況和當年本所經營狀況向管委會提交考核結果和具體的獎懲建議，經管委會會議討論決定。

績效考核方法：根據律師所實際工作情況分日常考核和年度考核。日常考核主要是指每季度對員工的工作考勤、完成工作任務進度、工作質量、工作態度、作風紀律和工作能力等各個方面記錄情況進行匯總評分，并根據考核成績排出名次。

年度考核是對員工的崗位考核，先由個人就本年度工作情況進行述職（填寫相關測評考核表及工作績效自我鑒定），然后由辦公室組織全體行政人員采用無記名形式進行互評，經辦公室負責人復核匯總后，呈報考核機構組織評定并確定意見。

考評情況作為對員工的任用、培訓、獎懲及人才開發等方面的重要依據。

結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等級，基礎分值為100分，得分在90分以上有資格評選優秀，當優秀名額（或比例）受限制時，擇高分評優；80分以上為良好；70分以上為合格；69分以下為不合格。

三、考核評定內容

績效考核主要包括三個方面內容：一是工作態度，主要是考核員工在遵守作息時間、工作紀律和規章制度；積極主動完成工作任務；積極學習新知識、新技能；勇于承擔有困難的工作等方面內容。二是工作任務完成情況，主要是考核員工在資料的收集整理、文字錄入、編排、打印的數量和質量；會計、出納財務管理工作；合同、函件、圖書資料、案卷資料等制作與管理；辦公設施、網絡軟件的使用與維護；日常接待、物品保管等方面內容。三是工作能力與水平，主要是考核員工在完成本職工作的同時，積極學習、研究創新工作技能，努力提高自身工作水平等方面內容，可通過對本所律師或相應部門工作人員的滿意程度抽樣調查進行測評。

四、考核結果應用

1、決定員工職位升降的依據；

2、與員工工資、獎金掛鉤；

3、決定對員工的獎勵與懲罰；

(1)對年度考核中被評為優秀的，給予相應的精神及物質獎勵；

(2)對連續三年評為優秀的，給予上調一檔獎金；

(3)對年度考核中被評為不合格或連續兩年排名在末位的，對其工作崗位進行調整或辭退。

4、決定對不稱職員工的解聘、辭退。

五、本辦法經本所合伙人會議通過，自年月日起實施。

第二篇：行政人員績效考核辦法

行政人員績效考核辦法

學校實行績效考核的真正目的，是改善工業業績和提升員工能力，自下而上地達成學校的工作目標。學校中的行政管理人員的工作流程基本上屬于學校核心業務流程以外的輔助流程，工作性質主要為支持和服務。結合學校行政工作本身具有的工作難以量化、工作成果不顯化、計劃性不強、內部存在著大量臨時性的團隊合作式工作、需要協調相關部門開展工作等特點，特制定本考核辦法。

一、考核原則

1、被考核人可以通過調整自己的行為影響或改變考核指標的完成質量。

2、對工作過程的關注要比對工作結果的關注更強。

3、行政人員與本部門之外人員的工作協調質量也是績效考核必須考慮的內容。

二、行政人員考核指標分類

1、以崗位職責為出發點，設置重點工作任務考核指標。指標簡單明確，突出重點，不宜過多。工作任務完成的質量由被考核人的主管領導進行考核。

2、設置態度考核指標，主要對被考核人員出勤率、工作積極性、工作責任心方面進行評價。由被考核人員的主管領導進行考核。

3、設置周邊協調部門評價指標，對被考核人員在溝通和協調中的響應及時性、服務質量、協作精神進行評價。周邊績效指標由考核人員的主要外部協調部門的人員進行考核。

根據學校的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權重，以突出考核的重點。其中，工作任務考核指標的權重占到60%；態度考核指標占20%；周邊協調部門評價指標占20%。

三、行政人員績效考核辦法

1、自我評估法：所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結，讓被考核者主動地對其自己的表現加以反省、評估，為自己的績效作出評價。

2、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。直接上級進行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。在員工的直接上級獨立地員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結果作出復核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評估結果。

3、橫向考核：由主要外部協調部門的人員進行評價。由主要外部協調部門的人員進行評估能夠獲得全面的信息。外部協調部門的人員對行政人員的服務精神、協調溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料。

四、行政人員績效考核周期

考核周期設置的一個原則是要針對學校的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的“近因效應”從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現無法進行評估。針對各級行政人員工作的特點，確定不同的考核周期。

（一）科室負責人及一般行政管理人員。

重點應該評價工作的過程行為而非工作的結果，評價周期應該適當縮短，并采用隨時監控的方式，記錄業績狀況，該類人員的考核以月度考核為主。

（二）校級領導成員（包括各部長）

應對其工作的過程和工作的結果加以綜合評價，重點評價其工作的結果。該類人員的考核以階段性考核為主。階段性可以重點工作、中心工作、期中、期末等為標準。

五、行政人員的績效溝通與輔導

在對行政人員績效考核的過程中，要做到時時監控，根據需要安排一次或多次與行政人員面對面的交淡。反復的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，注意也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效。

六、行政人員的績效評估

行政人員績效考核的三個指標根據實際情況分別分配不同的分值與權重，工作任務考核指標比重設為60%，態度考核指標設為20%，周邊協調部門評價指標設為20%；對于這三個指標進一步確定考核要素同樣分配相應的權重。工作任務考核指標包括工作效率（a%）、工作完成質量（b%）、工作強度（c%）；態度考核指標可以包括缺勤率（d%）、工作積極性（e%）和工作責任心（f%）；周邊協調部門評價指標包括服務質量（g%）、反應時間（h%）、溝通力（i%）和協作精神（j%）。

根據上級領導以及橫向的考核結果（行政人員的自我評估報告可以考核不設置權重，作為上級領導時時掌握員工工作狀況的材料。）來進行統計本月行政人員的總的考評成績，計算公式為：

月總成績＝Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*60%+[(x*d%+y*e%+z*f%)*20%+[(x*g%+y*h%+

z*i%+w*j%)*20%]

年總成績＝∑月總成績

對于計算出來的月總成績和年總成績可以設置等級（總成績均采取四舍五入取整數值）；

A級：91分以上

B級：81－90分

C級：71－80分

D級：61－70分

E級：60分以下

七、行政人員的績效評估結果的應用

績效考核結果的應用于多個方面，主要包括改進工作績效、薪酬獎金的分配、職務調整和是否繼續留用、培訓與再教育、員工職業生涯規劃。行政管理人員工資采用以下工資結構：月工資＝固定工資＋績效工作；根據月度考核結果，采用以下分配方式：

等級

分值

結果應用

A

91分以上

增發績效工資（獎金）的20%，可考慮晉升

B

81－90分

增發績效工資的10%，可提供學習的機會

C

71－80分

保持原績效工資不變

D

61－70分

扣除績效工資的10%，加強培訓

E

60分以下

扣除績效工資的20%；可考慮換崗或辭退

考核結果可以用來確定行政人員的年級獎金及制訂下一的人力資源發展規劃（參照上表）。

附：考評表（供參考）

考核指標

滿分

考核要素

滿分

評價分值段

考評得分

備注

1、工作任務

60分

A、工作效率

20　15　10　5　1

B、工作完成質量

20　15　10　5　1

C、工作強度

20　15　10　5　12、工作態度

20分

A、出勤率

2　1

B、工作積極性

2　1

C、工作責任心

23、周邊協調

20分

A、服務質量

2　1

B、反應時間

2　1

C、溝通能力

2　1

D、協作精神

2　1

僅供參考

第三篇：行政人員的績效考核辦法

行政人員的績效考核辦法

企業中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業務流程以外的輔助流程，工作性質主要為支持、服務。其工作本身具有以下五大特點：

第一：工作難以量化。行政人員的工作結果很難用定量的數據來衡量，往往需要通過定性指標來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。

第二：工作內容往往為某項事件的過程，成果不顯化。這將加大考核者對行政人員工作質量的判斷難度。

第三：臨時性工作任務多，計劃性不強。相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關的臨時性工作任務較多，有些企業中某些行政崗位人員的臨時性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對行政人員考核重點的關注。

第四：行政部門內部存在著大量臨時性的團隊合作式工作。面對越來越激烈的市場競爭，精簡人員、提高效率已成為企業加強內部管理的手段之一。這種情況下，行政部門越來越多地采用人員互為

A、B角的工作方式，倡導并實行部門內部團隊合作，在工作繁忙或臨時追加工作時，往往會調動部門大部分甚至全部人員開展某項工作。這將增加考核者判斷每個行政人員在團隊工作中表現的難度。

第五：需要協調橫向、縱向的相關部門開展工作。工作本身需要做大量內外部協調，協調的質量會影響到相關部門的業績，甚至企業的業績。因此對其工作質量的衡量可能會涉及多個考核者。

如何對行政人員進行績效考核？總結一下，應從以下幾個方面進行：

一、分析行政人員的工作，確定行政績效目標

對行政人員進行績效考核，首先要對其工作進行分析：該崗位屬于哪個部門？該崗位主要的工作內容是什么？勝任該崗位需要具備哪些知識和能力？對分析完行政人員的工作之后，再根據目標分解法結合實際工作制定該崗位的績效目標。

二、確定行政人員的績效指標及考核實施人員

在設計行政人員績效考核的指標時首先要把握指標可控的原則，即被考核人可以通過調整自己的行為影響或改變考核指標的完成質量。其次，對工作過程的關注要比對工作結果的關注更強。第三，行政人員與本部門之外人員的工作協調質量也是績效考核必須考慮的內容。因此，行政人員的考核指標一般可以分為以下三類：

（一）、以崗位職責為出發點，設置重點工作任務考核指標。指標需簡單明確，突出重點，不宜過多。工作任務完成的質量由被考核人的主管領導進行考核。

（二）、設置態度考核指標，主要對被考核人員工作積極性、工作責任心等方面進行評價。由被考核人員的主管領導進行考核。

（三）、設置周邊協調部門評價指標，對被考核人員在溝通和協調中的響應及時性、服務質量、協作精神等進行評價。

周邊績效指標由被考核人員的主要外部協調部門的人員進行考核。

根據企業的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權重，以突出考核的重點。通常，工作任務考核指標的權重應占到60%～70%。

三、選擇行政人員績效考核方法

（一）、自我評估法。所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結，讓被考核者主動地對其自己的表現加以反省、評估，為自己的績效作出評價。

（二）、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。由直接上級進行評估是考核員工績效的傳統方法，也是管理者常用的一種引導和監督員工行為的方法。選擇有直接上級進行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。在員工的直接上級獨立地對員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結果作出復核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評估結果。

（三）、橫向考核：由主要外部協調部門的人員進行評價。由主要外部協調部門的人員進行評估能夠獲得更全面的信息。外部協調部門的人員對行政人員的服務精神、協調溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料。

四、確定行政人員績效考核周期

考核周期設置的一個原則是要針對企業的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的“近因效應”，從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現無法進行評估。

針對行政人員工作的特點，重點應該評價工作的過程行為而非工作的結果，評價周期應該適當縮短，并采用隨時監控的方式，記錄業績狀況，該類人員的考核以月度考核為主。

五、行政人員的績效溝通與輔導

在對行政人員績效考核的過程中，要時時監控，根據需要安排一次或多次與行政人員面對面的交談。反復的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，主管也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效。

六、行政人員的績效評估

確定好績效考核的指標，選擇好績效考核的方法之后，要對行政人員進行績效評估。行政人員績效考核的三個指標根據實際情況分別分配不同的權重，如工作任務考核指標比重可設為70%，態度考核指標可設為15%，周邊協調部門評價指標可設為15%；而對于這三個指標可以根據KPI進一步確定考核要素同樣分配相應的權重。如：工作任務考核指標可以包括工作效率（a%）、工作完成質量(b%)、工作強度(c%)等等；態度考核指標可以包括缺勤次數（d%）、精神狀態（e%）等等；周邊協調部門評價指標可包括服務質量（f%）、反應時間（g%）、溝通能力（h%）等等。

月底根據上級領導以及橫向的考核結果（行政人員的自我評估報告可以不設置比重，作為上級領導時時掌握員工工作狀況的材料。）來進行統計本月行政人員的總的考評成績:

月總成績=Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*70%+[(x*d%+y*e%)*15%+[(x*f%+y*g%+z*h%)*15%]

年總成績=Avg∑月總成績

對于計算出來的年總成績可以設置等級（總成績均采取四舍五入取整數值）：

A級：91分以上

B級：81-90分

C級：71-80分

D級：61-70分

E級：60分以下

七、行政人員的績效評估結果的應用

績效考核結果的應用可以有多個方面，主要包括改進工作績效、薪酬獎金的分配、職務調整和是否繼續留用、培訓與再教育、員工職業生涯規劃。

一般來說，為了增強報酬的激勵效果，在員工的報酬體系中有一部分是與績效掛鉤的。行政管理人員工資可以采用以下工資結構：

月工資=固定工資+績效工資

固定工資=崗位工資+職務工資+工齡工資+學歷工資+……（根據公司的薪酬體系設置）

根據月度考核結果，采用以下分配方式：

等級分值結果應用

A91分以上增發績效工資（獎金）的20%,可考慮晉升

B81-90分增發績效工資的10%，可提供學習的機會

C71-80分保持原績效工資不變

D61-70分扣除績效工資的10%，加強培訓

E60分以下bsp;年總收入=∑月總收入+年終獎金

第四篇：行政人員的績效考核辦法

行政人員的績效考核辦法

企業中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業務流程以外的輔助流程，工作性質主要為支持、服務。其工作本身具有以下五大特點：

第一：工作難以量化。行政人員的工作結果很難用定量的數據來衡量，往往需要通過定性指標來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。

第二：工作內容往往為某項事件的過程，成果不顯化。這將加大考核者對行政人員工作質量的判斷難度。

第三：臨時性工作任務多，計劃性不強。相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關的臨時性工作任務較多，有些企業中某些行政崗位人員的臨時性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對行政人員考核重點的關注。

第四：行政部門內部存在著大量臨時性的團隊合作式工作。面對越來越激烈的市場競爭，精簡人員、提高效率已成為企業加強內部管理的手段之一。這種情況下，行政部門越來越多地采用人員互為A、B角的工作方式，倡導并實行部門內部團隊合作，在工作繁忙或臨時追加工作時，往往會調動部門大部分甚至全部人員開展某項工作。這將增加考核者判斷每個行政人員在團隊工作中表現的難度。

第五：需要協調橫向、縱向的相關部門開展工作。工作本身需要做大量內外部協調，協調的質量會影響到相關部門的業績，甚至企業的業績。因此對其工作質量的衡量可能會涉及多個考核者。

如何對行政人員進行績效考核？總結一下，應從以下幾個方面進行：

一、分析行政人員的工作，確定行政績效目標

對行政人員進行績效考核，首先要對其工作進行分析：該崗位屬于哪個部門？該崗位主要的工作內容是什么？勝任該崗位需要具備哪些知識和能力？對分析完行政人員的工作之后，再根據目標分解法結合實際工作制定該崗位的績效目標。

二、確定行政人員的績效指標及考核實施人員

在設計行政人員績效考核的指標時首先要把握指標可控的

原則，即被考核人可以通過調整自己的行為影響或改變考核指標的完成質量。其次，對工作過程的關注要比對工作結果的關注更強。第三，行政人員與本部門之外人員的工作協調質量也是績效考核必須考慮的內容。因此，行政人員的考核指標一般可以分為以下三類：

（一）、以崗位職責為出發點，設置重點工作任務考核指標。指標需簡單明確，突出重點，不宜過多。工作任務完成的質量由被考核人的主管領導進行考核。

（二）、設置態度考核指標，主要對被考核人員工作積極性、工作責任心等方面進行評價。由被考核人員的主管領導進行考核。

（三）、設置周邊協調部門評價指標，對被考核人員在溝通和協調中的響應及時性、服務質量、協作精神等進行評價。

周邊績效指標由被考核人員的主要外部協調部門的人員進行考核。

根據企業的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權重，以突出考核的重點。通常，工作任務考核指標的權重應占到60%～70%。

（一）、自我評估法。所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結，讓被考核者主動地對其自己的表現加以反省、評估，為自己的績效作出評價。

（二）、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。由直接上級進行評估是考核員工績效的傳統方法，也是管理者常用的一種引導和監督員工行為的方法。選擇有直接上級進行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。在員工的直接上級獨立地對員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結果作出復核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評估結果。

（三）、橫向考核：由主要外部協調部門的人員進行評價。由主要外部協調部門的人員進行評估能夠獲得更全面的信息。外部協調部門的人員對行政人員的服務精神、協調溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料。

四、確定行政人員績效考核周期

考核周期設置的一個原則是要針對企業的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的“近因效應”，從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現無法進行評估。

針對行政人員工作的特點，重點應該評價工作的過程行為而非工作的結果，評價周期應該適當縮短，并采用隨時監控的方式，記錄業績狀況，該類人員的考核以月度考核為主。

五、行政人員的績效溝通與輔導

在對行政人員績效考核的過程中，要時時監控，根據需要安排一次或多次與行政人員面對面的交談。反復的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，主管也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效。

六、行政人員的績效評估

確定好績效考核的指標，選擇好績效考核的方法之后，要對行政人員進行績效評估。行政人員績效考核的三個指標根據實際情況分別分配不同的權重，如工作任務考核指標比重可設為70%，態度考核指標可設為15%，周邊協調部門評價指標可設為15%；而對于這三個指標可以根據KPI進一步確定考核要素同樣分配相應的權重。如：工作任務考核指標可以包括工作效率（a%）、工作完成質量(b%)、工作強度(c%)等等；態度考核指標可以包括缺勤次數（d%）、精神狀態（e%）等等；周邊協調部門評價指標可包括服務質量（f%）、反應時間（g%）、溝通能力（h%）等等。

月底根據上級領導以及橫向的考核結果（行政人員的自我評估報告可以不設置比重，作為上級領導時時掌握員工工作狀況的材料。）來進行統計本月行政人員的總的考評成績:

月總成績=Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*70%+[(x*d%+y*e%)*15%+[(x*f%+y*g%+z*h%)*15%]

年總成績=Avg∑月總成績

對于計算出來的年總成績可以設置等級（總成績均采取四舍五入取整數值）：

A級：91分以上

B級：81-90分

C級：71-80分

D級：61-70分

E級：60分以下

七、行政人員的績效評估結果的應用

績效考核結果的應用可以有多個方面，主要包括改進工作績效、薪酬獎金的分配、職務調整和是否繼續留用、培訓與再教育、員工職業生涯規劃。

一般來說，為了增強報酬的激勵效果，在員工的報酬體系中有一部分是與績效掛鉤的。行政管理人員工資可以采用以下工資結構：

月工資=固定工資+績效工資

固定工資=崗位工資+職務工資+工齡工資+學歷工資+……（根據公司的薪酬體系設置）

根據月度考核結果，采用以下分配方式：

等級分值結果應用

A91分以上增發績效工資（獎金）的20%,可考慮晉升

B81-90分增發績效工資的10%，可提供學習的機會

C71-80分保持原績效工資不變

D61-70分扣除績效工資的10%，加強培訓

E60分以下bsp;年總收入=∑月總收入+年終獎金

第十七條 分公司總經理由總公司總經理提名報董事會審批，審批同意后，由總公司行政人力資源部制發聘任文件，明確聘期和授權范圍。部門副職及以上人員聘用、解聘、任免、晉升、業績考核（不低于20%的考核權重）、薪酬福利發放統一由總公司決定。分公司其他崗位人員按照總公司批準的編制自行招聘、管理，招聘程序需符合總公司人事招聘相關制度規定，超出核定編制外的人員，分公司應按照流程上報總公司批準后方可實施。

第十八條 分公司執行總公司統一制定的薪酬管理制度、考勤管理制度、相關績效考評辦法以及其他人事管理制度，并在制度授權范圍內制定具體實施細則。（討論點：分公司總經理的薪酬由總公司確定，部門副職及以上人員薪酬標準由誰確定，普通員工的福利標準由誰確定和發放）。

第十九條 分公司的財務人員、部門副職及以上人員的人事檔案、保險關系，由總公司授權分公司負責辦理并保管相關資料原件，總公司定期或不定期對授權事項進行檢查。第六章 財務管理

第二十條 各分公司適用總公司制定的各項財務管理制度，為保證分公司財務各項工作規范有序開展，在不違背總公司財務制度前提下，分公司可根據自身運行情況制定具體的實施細則，但需報總公司審批并備案。

第二十一條 各分公司會計機構接受總公司財務部的業務指導和監督，并按照要求及時報送相關財務類報表和資料，總公司有權定期或不定期對分公司實施內部審計。內部審計結果作為對分公司經營目標考核的重要依據之一。

第二十二條 為了更大限度提高公司資金利用效益，各分公司所有收入的資金統一匯入總公司指定賬戶，由總公司直接管理、規劃、調配。各分公司在核定預算范圍可自主安排使用資金，預算范圍外資金使用需報總公司審批，其他情況無總公司授權的，分公司不得挪用資金。（討論點：分公司是否保留現有財務賬戶，或采用其他靈活方式管理分公司賬戶）

第二十三條 各分公司會計機構在規定時間內編制分公司上月員工工資表，經分公司總經理審核后傳總公司財務部審批。

第二十四條 分公司在進行正常經營項目實施外，對有利于提高公司效益或給公司帶來較大收益的其他項目涉及需要對外融資、投資或自身經營項目開發投資或重大固定資產投資的，應事先完成投資可行性分析論證后，向總公司提出建議，由總公司按照公司章程履行決策程序后，才能組織實施。

第二十五條 對獲得公司批準的投資項目，分公司應定期向總公司匯報一次項目進展及效益情況。當然對于單個較大項目（規定金額范圍），總公司有權在各分公司之間進行資金的籌措、調撥和統一規劃，也有權直接控制利潤考核與收益分配等。第二十六條 總公司財務部負責擬定公司資產管理方案，總公司審批后，分公司統一適用資產管理制度。第七章 固定資產運行管理

第二十七條 公司固定資產實行統一管理、分級負責的管理體制，即由總公司在投資管理權限內對固定資產采購、調撥、調配、處置行使決定權、管理權，但應合理配置、有效使用固定資產，充分發揮固定資產使用效率，對閑置、低效或無效的固定資產，應按照保證安全、提高效益的原則及時進行處置。固定資產交由分公司使用過程中，堅持“誰使用，誰負責”的原則，分公司應定期維護和保養固定資產，其使用過程中發生的后續支出應當納入內部預算（后續支出范圍包括固定資產維護、修理、改良或更新改造發生的支出）。

第二十八條 各分公司應建立固定資產登記賬冊，及時準確登記固定資產使用狀況。在總公司核定范圍內的常用性小額配件及應急物資采購由分公司自行購置。第八章 信息管理

第二十九條 分公司各職能部門應按總公司要求建立業務信息檔

案并按時提交相關信息報表，分公司總經理為其信息管理的第一責任人。

第三十條 分公司在提供信息時必須履行以下義務：

1、所提供信息的內容必須真實、及時、準確、完整；

2、分公司全體員工及有關涉及內幕信息的人員不得擅自泄露重要信息。第三十一條 各分公司發生重大事項時，應當及時向總公司報 告。(討論點：重大事項的范圍)第九章 綜合事務管理

第三十二條 總公司負責為各分公司有效開展工作在綜合事務管理方面提供業務指導和支持，包括行政事務方面（如：制度制定及推行、企業文化規劃、對外宣傳、涉外事務等）、行政后勤方面（如：證件辦理、資質新增/升級、招投標、市場準入、信息檔案、車輛、安全衛生等）及人事方面（如：人才儲備、人員培訓、員工活動、福利等）。第十章 考核獎罰

第三十三條 總公司對分公司實行經營目標責任制考核辦法。以經營作為目標責任期，經營目標考核責任人為分公司的總經理及副總經理，總公司年底根據完成情況由分公司兌現獎罰。

第三十四條 各分公司必須根據自身情況，在不違背總公司績效管理原則下自行制定適合內部員工的考核和獎懲實施方案，并報總公司行政人力資源部審核、審查。

第三十五條 分公司總經理或副總經理不能履行其相應的責任和義務，給公司或分公司經營活動和經濟利益造成不良影響或重大損失的，公司有權要求分公司給當事人相應的處罰（績效考核外），同時當事人應當承擔賠償責任和法律責任。

第三十六條 總公司定期或不定期對分公司日常運行進行全面跟蹤、審計、監督和考核，以便于總公司對各分公司的經營狀況及經營者的工作業績做出全面評估，并及時了解分公司的重大事項。對一定考核周期內，業績評比最優秀的分公司，總公司給予一定形式的獎勵。（討論點：是否考慮以“流動紅旗”形式執行一定額度的獎勵）第十一章 附 則

第三十七條 本辦法基于公司以往管理過程中遇到的普遍實際問題和現狀，對現行管理模式的一種宏觀調整，就文件中涉及或未涉及的事項，總公司將逐步制定和完善具體的管理規定。東莞有限公司（總公司）分公司負責人考核管理辦法

為激勵分公司努力提高經營業績，全面完成2013年經營任務，并保證分公司的可持續發展，根據東莞藍鷹環保科技有限公司（總公司）下達的財務指標計劃，結合分公司內部管理及外部環境，制定本考核辦法。

一、指導思想

通過制定科學、合理的考核辦法，實現考核的指引作用，促進公司戰略目標的實現。

二、考核目的

通過對分公司的考核，實現兩個目的：一是保證分公司經營指標的全面完成，二是保持 公司的可持續發展能力。

三、適用范圍

本辦法適用于東莞藍鷹環保科技有限公司（總公司）各分公司負責人。

四、考核指標及方法

⑴主要考核指標為：財務指標、非財務指標、總經理評價指標。財務指標代表的是過去，而 激勵要面向未來，在考核中僅使用財務指標是不夠的，還要引入非財務指標，以激勵分公 司負責人面向未來，為股東、企業創造價值；同時，作為對分公司經理任職能力、學習與 創新、勤勉義務履行、職業道德等考核的一部分，年終由總經理對分公司經理進行統一評 價，評價結果計入年薪考核。財務指標包括經營指標與庫存指標，非財務指標包括公司成 長潛力、顧客滿意、內部管理等。其中，內部管理是基礎，顧客滿意是關鍵，企業成長是 核心，經營指標是最終目的。

⑵對分公司負責人采用BSC（平衡計分法）與KPI(關鍵業績指標法)相結合的績效考核辦法，在找出關鍵業績指標的基礎上，平衡各關鍵業績指標在實現分公司戰略目標中的作用，分 別賦予不等的分值，建立財務指標與非財務指標相結合的考核、評價制度，實現公司短期 利益與長期利益、局部利益與整體利益的均衡。

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五、年薪制及有關說明

分公司負責人實行年薪制，年薪標準由總經理辦公室研究決定，年薪分為基薪和風險收入兩 部分。年薪全額納入考核，年底根據考核期間計劃完成情況統一核算,多退少補。①年薪標準：

②月基薪:每月發放的基本工資，月基薪占年薪的50％。月基薪=年薪*50%/12。③風險收入：根據年終考評結果發放部分，風險收入占年薪的50％。④連續任職滿6個月，方可參加年薪考核，并根據考核結果兌現年薪。不滿6個月，只發 放月基薪。

六、年薪考核

⑴年薪收入水平與分公司財務指標完成情況及成長潛力、顧客滿意、內部管理等非財務指標 掛鉤，年薪考核采取百分制方式進行，每項指標最高得分不超過其標準分值，最低分為 0分。毛利、銷售收入、費用指標年終由財務管理部提供，其他指標根據年底檢查結果綜 合評定。

⑵根據考評結果，考評得分在90分(含)以上的，全額兌現年薪；60分（含）到90分的按實際 得分的百分比兌現年薪，總公司根據工作表現安排下一步工作;60分以下不兌現年薪，只 發放月基薪，交出分公司管理權限由總公司安排處理。年薪考核指標及分值如下： 指標類別

分指標 分值 計算方法 備 注

財

務 指 標（75%）經 營指標 毛利 30分

30分*（實際毛利/計劃毛利）

銷售收入 15分

15分＊（實際銷售收入/計劃銷售 收入）

變動費用 15分

15分＊（計劃變動費用/實際變動費用）庫存 指

標 商品處理損失率 5分 每批計劃高0.2‰，扣1分 存貨周轉次數 5分 每批計劃低1次扣1分

不良庫存分流率 5分

100％以上為滿分，每批計劃低2％ 扣1分

非 財 務 指 標（15%）成長潛力 5分

考核市場份額增長率、主推品牌收 入比重、員工建議數、員工人均收 益及增長率、員工滿意度、團隊建 設、員工培訓等

⑴三個非財務指標分別為五個等級，一級5分，二級4分，三級3分，四級2分，五級1分．考評實行關鍵業績指標對比排序法，根據排序結果，經考評小組綜合平衡后納入相應等級．⑵非財務

指標實行雷區激勵，如有觸雷情況，視情節輕重給

予0.5-3分扣分，如考核期內不遵守公司規定，無故拖欠員工工資，可給予扣1分/次；顧客投訴扣

0.5分/次等．雷區激勵可根據日常檢查或年終 檢查結果進行． 顧客滿意 5分

考核顧客滿意度指數、顧客投訴比率、服務升級、顧客調查排名等 內部管理 5分

考核內部管理的規范性及有效性、營銷過程控制、管理升級、安全事件指數等 總經理綜合評價（10%）

10分 考核任職能力、學習與創新、勤勉 義務、對總公司的作用與貢獻、發 展潛力、職業道德等 年終進行

七、年終獎勵 ⑴經營獎

考核期內，分公司超額完成毛利計劃、收入計劃的，年終由總公司統一核發超利潤獎、超 收入獎。⑵管理獎

內部管理創新給分公司帶來較大收益或極大地提高工作效率、工作質量的，年終可以申報 管理創新獎。

年終獎勵實行利潤、安全否決制，年終沒有完成利潤計劃或考核期內發生重大安全事故的，不予發放任何獎勵。

八、本辦法由總公司總經理辦公室制定并負責解釋。

第五篇：榮昌縣大成中學校行政人員考核辦法

榮昌縣大成中學校行政人員考核辦法 為全面落實我校目標任務，加強行政管理人員工作責任心，進一步提升內部管理水平，全面、客觀、公正、準確地評價學校行政管理人員的政治業務素質及履行職責情況，建立起對行政管理人員的檢查、監督和激勵機制，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，結合各處室職能特制訂本考核辦法。

一、考核對象

學校全體中層行政管理人員

二、考核內容

學校考核內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績（具體考核細則見附件），（一）德：主要考核政治思想素質和職業道德。具體表現為：

1、政策水平：是否認真學習和貫徹董事會和校委會的政策，全面、準確地理解和執行董事會和校委會的決議。

2、全局觀念：是否以大局為重，并能擺正全校、處室和個人之間的關系。

3、團結協作：是否心胸寬廣，作風正派，辦事公道，團結同志，并善于與人合作共事，補臺意識強。

（二）能：主要考核教育教學管理能力。具體表現為：

1、業務知識：是否具備較高的理論政策水平，能科學制訂工作目標并有效實施，有擔當管理工作所必要的一般知識和相關業務知識。

2、工作思路：是否有較高的決策能力，對部門管理工作是否有計劃，有預見，并且思路清晰。

3、執行力：能否堅決貫徹行政會決定，克服困難，堅持不懈完成任務；對突發事件，能抓住關鍵，做出迅速判斷，并能及時準確予以處理。

4、協調力：是否善于上下溝通、平衡協調，能較好地處理部門之間、同志之間的矛盾和問題，能否聽取和接受群眾的正確意見。

5、指導力：是否熱情幫助下級人員提高工作能力，在師生中有較高的威信，能否引導集體取得成果。

（三）勤：主要考核敬業精神。具體包括：

1、組織紀律性：是否能遵守各種規章制度、考勤制度，能否深入教學第一線聽課、評課以及為一線服務情況。

2、工作態度：工作是否踏實、勤懇、負責、不講條件。關心師生思想、工作、學習、生活，為師生辦實事情況。

（四）績：主要考核工作績效。具體包括：

1、工作數量：是否積極主動承擔部門內部管理工作，并且完成工作量飽滿。

2、工作質量：是否正確有效地開展管理工作，并對學校交辦的工作完成細致、準確。

3、工作效率：配合學校各項管理是否講究效率，并完成各項工作任務速度快、質量高、效果好。

4、工作成果：是否能按計劃、按指示并創造性的完成任務和目標，并富有成果，在董事會和相關部門的檢查中受到好評。

三、工作要求

1、做好分管工作。應經常就相關工作進行檢查落實，在職責范圍內自行處理。做到在開學前就制訂好本學期的工作計劃并及時籌備開學工作及期末相關工作。

2、日常工作規范有序。正確處理好日常行政工作與教學之間的關系，確保日常工作按時、按質、按量完成，不拖拉，不推諉。

3、文件處理工作。收文實行簽名制，誰主管，誰負責。堅決按文件要求及時完成相關工作，做到不積壓、不延誤。必要時要做好相關處室配合工作。

4、做好本處室相關人員的管理工作，原則上每月召開一次處室工作人員會。

5、認真完成其他臨時性工作。

四、考核原則：

1、考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績原則。

2、實行自評、量化評分和董事會評議相結合，平時與定期相結合，定性和定量相結合的辦法。

3、全體行管人員與教職工一同參加日常考核。

五、量化辦法

1、自我評價（20%）：個人填寫《榮昌縣大成中學校行政人員量化考核細則》進行自查自評。

2、量化得分（50%）：學校根據《榮昌縣大成中學校行政人員量化考核細則》每月進行階段性考核一次，每學期總結考核一次。對階段性工作完成情況由校長或分管校長按細則量化給分，行政辦公室對相關得分情況進行記載和考核，由校長或分管校長進行個別談話或行政會上通報，一學期結束進行匯總。

3、民主測評（10%）：每學期由全體教職工進行民主測評。

4、組織評價（20%）：由董事會按《榮昌縣大成中學校行政人員

量化考核細則》進行評分。

5、調控指標。董事會和校長依據各處室在各級各類檢查中的表現，給處室負責人酌情加分或減分。

6、辦公室根據上述情況匯總各行政人員考核分數。

六、考核應用

將考核結果應用到行政津貼分配中。

七、解釋權屬

本辦法由大成中學校董事會負責解釋，從2014年9月起執行。

榮昌縣大成中學校

2014年4月