第一篇：企業制定的規章制度都有法律效力嗎

【典型案例】

葉某是杭州某公司職工，2002年9月被公司根據該公司《崗位考核管理規定》中的末位淘汰條款而被末位淘汰。末位淘汰條款的具體內容是：由公司人事部門組織考核，每月按照一定程序對所有員工進行考核，考核分數排在最后兩名的員工被淘汰，由公司予以辭退并辦理辭退手續。

【據案說法】

用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。《勞動法》的這一規定為用人單位規章制度具備法律效力奠定了依據。但也就是這條，對用人單位制定的規章制度進行了設定和約束。根據相關規定，用人單位制定的規章制度要想具有法律效力，必須具備兩個條件：一是依法制定，二是必須公示。

所謂用人單位應當依法制定規章制度是指用人單位必須依據現行有效的法律、法規、規章。包括憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治條例或單行條例以及勞動方面的行政規章、政策。如果用人單位制定的規章制度與國家法律、行政法規及政策相抵觸則無效。

本案中，該公司的《崗位考核管理規定》中有關末位淘汰的規定是沒有法律依據的，葉某以此提起勞動爭議，該公司是要敗訴的。因為訂立、變更、解除勞動合同是雙方的法律行為，企業不可以單方隨便決定。“末位淘汰”可以用在諸如機關事業單位干部職務的降低、撤消上，干部職務的升降、撤消均是由單位單方就可以作出的。

【相關鏈接】

鏈接一：企業職工獎懲條例

《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）是現行有效的行政法規，適用于企業對職工違紀、開除、除名等行政處分。該條例規定了警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除（除名）及罰款等處分方式。企業對職工進行處罰需要遵循一定的程序，主要是弄清事實，取得證據，聽取本人申辯，征求工會意見，經過一定會議討論。

企業對職工除名必須是職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一個月內累計曠工時間超過30天。企業可以對職工處以罰款，但不能超過本人工資的20%，且必須將罰款處罰書面通知被處罰人。企業對違反技術操作規程、安全規程或工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料，造成經濟損失的職工可以責令其賠償經濟損失；但每月從其工資中扣除的賠償金額不得超過其工資的20%。企業對處以留用察看的職工，可以停發工資，僅發給生活費。

職工對企業的處分有異議的，可以在公布處分決定之日起十日內，向上級領導機關提出書面申訴，也可以依據相關規定申請勞動爭議仲裁。

鏈接二：連續曠工時間的計算

《企業職工獎懲條例》第18條規定的“職工………，連續曠工時間超過15天的，……企業有權予除名”中連續曠工時間超過15天，應理解為連續曠工超過15個工作日。在計算具體天數時，應扣除休息日和法定休假日。（勞動和社會保障部辦公廳1998年4月6日發布）

鏈接三：開除職工

企業開除職工，認定錯誤事實部分符合《企業職工獎懲條例》的規定，但未按該條例規定的程序處理的，屬于處理程序不合法。勞動仲裁委員會受理此類案件，經調查取證，認為企業給予職工開除處分所認定的事實清楚，符合條例規定的開除條件，并且按規定企業審批職工處分時間又未到期（當事人的申訴時間，勞動仲裁委員會處理該案件的時間除外）時，就要求企業按條例規定的程序和期限補正處理，并提交補充材料。對按期處理并提交補充材料的，應裁決“維持企業的開除決定”，否則，應裁決“撤銷企業的開除決定”。如企業對勞動仲裁委員會的裁決不服，可在規定的期限內向人民法院起訴。

第二篇：如何制定企業規章制度

如何制定公司的規章管理制度

制訂規章制度應緊密結合企業自身情況并嚴格依法進行，應做到“合法、合理、全面、具體”，由于企業情況各異，在此只對制訂規章制度時應注意的法律問題，從反面建議如下：

1.規章制度的內容違法。許多企業制定規章制度時由于不了解或漠視現行的法律法規、政策而致使所制定的規章制度中的某些內容違反法律規定而不具有法律效力，如企業依這些內容管理員工而發生爭議，企業的行為將得不到法律支持。因此，規章制度必須內容合法。

2.規章制度未經民主程序制定。許多企業制定規章制度都只是由企業的董事會或總經理甚至是某個部門制定后即實施。但法律規定企業的規章制度應經職工（代表）大會通過，否則不發生法律效力。

3.規章制度未經公示。許多企業的有些規章制度根本不為員工所知，這就使員工無所遵從，因此法律規定企業規章制度必須要向全體員工公示，否則不對員工產生效力。

4.規章制度未及時修改、補充。許多企業規章制度制定好以后便完事大吉，但實際情況是現行法律不斷推陳出新，制訂當時屬合法的內容可能現在已不合法。因此企業應當自行或委托有關專家對已有的規章制度進行定期或不定期檢查，及時修改、補充相關內容。

第三篇：用人單位制定的規章制度是否具有法律效力？

用人單位制定的規章制度是否具有法律效力？

《中華人民共和國勞動合同法》第四條二、三、四款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”很顯然，《中華人民共和國勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，不能作為用人單位用工管理的依據。

但《中華人民共和國勞動合同法》實施前制定的規章制度，未經過《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，是否具有法律效力呢？筆者經研究認為，《中華人民共和國勞動合同法》實施前用人單位的規章制度雖然未經過《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但是如果同時具備以下三個條件，就可以作為用人單位用工管理的依據。

一是用人單位制定的規章制度內容必須合法。根據《中華人民共和國勞動法》第八十九條的規定：“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”《勞動保障監察條例》第十一條第一款規定：“勞動保障行政部門對下列事項實施勞動保障監察：

（一）用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況。”關于實施《勞動保障監察條例》若干規定第十六條第一款規定：“下列因用人單位違反勞動保障法律行為對勞動者造成損害，勞動者與用人單位就賠償發生爭議的，依照國家有關勞動爭議處理的規定處理：

（一）因用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定，對勞動者造成損害的。”這些規定都體現了用人單位制定的規章制度必須要內容合法。

二是用人單位制定的規章制度不得違反公序良俗。公序良俗是指公共秩序和善良風俗。用人單位規章制度不得違反公序良俗，否則職工可向勞動行政部門主張該規章制度無效，造成侵權的，可提起訴訟。

三是用人單位制定的規章制度必須向勞動者公示或告知。公示原則是現代法律法規生效的一個要件，作為企業內部的規章制度更必須對其適用的人公示或告知，未經公示或告知的企業內部規章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力。

第四篇：企業規章制度制定的程序

企業規章制度的制定程序

企業規章制度是指用人單位為加強勞動管理，在本單位實施的保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務的行為準則。這種行為準則對單位的全體人員都具有約束力。按照《勞動合同法》的規定，企業制定勞動規章制度應該遵守法定程序。

《勞動合同法》第四條第二款規定：“用人單位在制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”；第四款規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”企業規章制度的制定是企業的一種內部“立法”行為，這是法律賦予企業的一項重大權利，用以體現和貫徹企業的管理意志。但是，企業規章制度必須按照法律規定的程序來制定。企業如何制定和執行規章制度，才能最大限度地起到維護經營秩序的作用?根據《勞動合同法》的規定，需要從以下幾個方面加以考慮：

一、企業職工民主參與

現代企業是以民主管理為基礎的，它強調全員管理，充分調動廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業經營決策的準確性和透明度。而且，勞動規章制度只有在吸收和體現職工一方的意志，或者得到職工認同的情況下，才能確保很好地實施。但是，職工代表大會的通過不能作為勞動規章制度生效的要件，因為職工代表大會僅存在于全民所有制企業，而我國《公司法》只對國有股參股的公司要求有職工代表大會和職工股東、監事，而對非國有股參股的公司卻沒有規定。按照《勞動合同法》和有關法律、法規及最高法院司法解釋的規定，制定企業規章制度應通過以下程序：

(一)召開職工大會或者職工代表大會通過；

(二)由企業工會參與制定；

(三)如果既未召開職工大會或者職工代表大會，也未設立工會，則應通過適當方式，在制定規章制度的過程中使員工有提出意見、建議的權利，并且員工的建議和意見應充分反映在規章制度的制定過程中。

值得注意的，企業在采取上述方式制定規章制度的過程中，應注意保留職工大會、工會或者員工參與制定規章制度的證據。

二、規章制度的公示

企業內部規章制度的適用對象是本企業的全體職工和本企業行政的各個組成部分，所以它必須為企業的所有成員所知悉。《勞動合同法》對此已有明確規定；《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條也規定，用人單位根據《勞動法》第四條的規定：“通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理案件的依據”。目前，在我國的一些企業中，僅將勞動規章制度寫在員工手冊里就作為正式公布，這是不妥當的，此種方式僅是使勞動規章制度的內容為員工所知曉，而不是對勞動規章制度的正式公布。企業對規章制度進行公示的時候，要注意保留已經公示的證據。通常，以下方法可以達到這樣的效果：

(一)將規章制度交由每個員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。閱讀規章制度的簽字確認，可以通過制作表格進行登記，也可以制作單頁的聲明由員工簽字，內容包括員工確認“已經閱讀”并且承諾“遵守”；

(二)在廠區將規章制度內容公告，并且將公告的現場進行拍照、錄像等方式的記錄備案，并可由廠區的治安、物業管理等人員見證；

(三)召開職工大會公示，并以適當方式保留證據；

(四)委托工會公示，并保留證據。

三、規章向勞動行政部門報送備案

用人單位勞動規章制度的內容體現了國家法律、法規、勞動政策的執行，因此各國立法都將勞動規章制度的制定置于國家的監督之下。在我國，因為不能將職工代表大會的通過作為用人單位勞動規章制度的生效要件，所以，報送備案就顯得更為重要。報送備案的環節能夠及時發現和解決用人單位在制定勞動規章制度的過程_葉t可能存在的問題，預防違法行為的發生，以此保障勞動規章制度內容的合法性，保護全體職工的利益。但是，企業在向勞動行政部門報送的過程中，要注意以下幾點：

(一)企業規章制度生效及生效時間，應以是否符合規章制度生效要件為準，是否送交勞動行政部門審查備案，并不影響規章制度的效力；

(二)遇到勞動糾紛需要適用企業規章制度時，如果證明規章制度生效的三個要件存在一定困難，那么，經過勞動行政部門審查和備案的程序在一定程度上能夠起到證明和使規章制度合法化的作用。

因此，如果企業當地的勞動行政部門對企業規章制度提供審查和備案服務，建議企業在規章制度制定后送交勞動行政部門審查和備案。

第五篇：企業應如何制定規章制度

企業應如何制定規章制度

《勞動合同法》第4條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

《公司法》第18條規定：公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

根據上述法律的規定，企業的規章制度要合理合法，發揮其應有的作用，應當具備三個條件：

一、企業在制定規章制度的時候應當履行一定的民主程序。

企業在制定規章制度的時候不能由企業單方面說了算，搞一言堂，而應當經民主程序制定。具體的民主程序一般為：

1、職工人數較多時推選職工代表參加會議，人數較少時由全體員工參加會議；

2、召開職工代表大會或全體職工會議，并討論規章制度；

3、職工代表或全體職工對規章制度提出方案和意見；

4、與工會或職工代表或全體職工平等協商確定規章制度。但對于有些規章制度雙方不能協商一致時該如何處理，法律尚無明確的規定，這可能是因為在實踐中企業占據優勢地位，出現這種情況出現的幾率非常小。

為了日后舉證方便，要證明與勞動者有切身利益的規章制度或者重大事項已經經過民主制定程序，企業應留存、制作一些證明性文件，包括但不限于《職工代表名冊》、《職工代表大會會議紀要》、《職工代表大會決議》、《工會或職工代表對于規章制度的意見》、《工會或職工代表對于確定規章制度的同意意見》等。

二、所制定的規章制度的內容要合理合法，對不符合法律規定的條款要進行修訂或刪除。

三、所制定的規章制度應向全體勞動者公示。

企業規章制度的公示是人民法院認定其可否作為定案依據的條件之一，所以企業應注意在公示時留存員工收到規章制度的書面證據，鑒于此，企業可以考慮采取同時采取如下辦法對規章制度進行公示：

1）印發規章制度并要求員工領取，并要求員工在貴企業留存的文本進行頁簽，或者保存簽收記錄；

2）在企業明顯地方進行張貼并進行拍照、錄像等保全；

3）由員工簽字確認其電子郵箱地址，由企業統一發送至各員工的電子郵箱內；

4）組織對規章制度學習、討論、考試，保留簽到記錄；

5）組織對規章制度進行考試，保留考試試卷；

6）在企業網站公布。