第一篇：從公務員考評到公務員績效管理

從公務員考評到公務員績效管理 上海市政府網(wǎng)站 2008年12月4日。近日，人力資源和社會保障部國家公務員局副局長信長星、考核獎勵司司長薛虹、培訓與監(jiān)督司司長劉麗軍、市公務員局局長薛曉峰等一行來到楊浦，對楊浦區(qū)機關部門考核和公務員績效考核工作進行調(diào)研。信長星對楊浦區(qū)工作給予了高度的評價。他指出，楊浦作為全國政府績效評估聯(lián)系點，積極探索實踐，深入扎實工作，管理上有特點，形成了科學、高效的績效評估體系，在努力提高政府效能、改進機關工作上起到了積極作用，有力地推進了區(qū)域經(jīng)濟社會的發(fā)展。楊浦的機關績效考核工作走在了上海乃至全國的前列，是機關績效考核和公務員建設的先行者。注：上海市楊浦區(qū)群眾評議系統(tǒng)、公務員考核系統(tǒng)與機關績效考核系統(tǒng)均為上海元方計算機技術有限公司開發(fā)。

海寧市積極推進組織部門信息化“四化”建設，有效的帶動和促進海寧市組織工作水平。

在人員管理信息化方面。重點建立健全干部、黨員、人才三大類信息庫，借助應用軟件系統(tǒng)，進行三類人員信息化管理。一是干部信息化管理。通過與上海元方計算機技術有限公司合作開發(fā)軟件，啟用浙江省首家縣級干部績效管理與考核系統(tǒng)，以軟件系統(tǒng)為媒介，人-機互動對干部進行過程管理和績效考核，有效克服傳統(tǒng)管理的滯后性和考核的模糊評價現(xiàn)象。二是黨員信息化管理。三是人才信息化管理。

2007年，江蘇省丹陽市和復旦大學公共績效與信息化研究中心合作，在15個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（區(qū)）全面推廣鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子和領導干部績效管理考核體系，在干部人事制度改革難點問題上創(chuàng)新突破，助推丹陽經(jīng)濟實現(xiàn)又好又快發(fā)展，工業(yè)總產(chǎn)值、規(guī)模工業(yè)銷售、實際利用外資增幅連續(xù)兩年保持高位增長。

4月27日上午，“江蘇省公務員考核管理系統(tǒng)”演示會在吳江市人才大廈舉行，吳江市級機關29家單位的58人參加了演示會。據(jù)介紹，該系統(tǒng)通過運用現(xiàn)代信息技術手段，創(chuàng)新公務員考核方法，提升效能考核的科學化、規(guī)范化程度，完善激勵和約束機制，為市級機關各部門加強效能建設考核提供了技術平臺。會上，項目開發(fā)單位上海市元方計算機技術有限公司對該系統(tǒng)進行了詳細的講解和演示，使與會單位對該系統(tǒng)有了更直觀和全面的了解。

日前，江蘇省鎮(zhèn)江市委組織部、人事局組織召開了公務員考核工作座談會暨省公務員考核管理系統(tǒng)演示會。

2007年12月14日，省委組織部、省人事廳召開了全省公務員考核工作會議，部署了2007年度及今后一個時期的全省公務員考核工作。在座談會上，市經(jīng)貿(mào)委、物價局、教育局、司法局、勞動局、工商局、法院、檢察院等單位交流了公務員考核的主要做法、經(jīng)驗、存在問題，提出了進一步改進公務員考核工作的建議，上海元方計算機技術有限公司技術人員演示了公務員考核管理系統(tǒng)，省人事廳公務員管理處副處長

張勁健聽了單位的經(jīng)驗交流，對鎮(zhèn)江市的公務員考核工作給予了充分肯定，要求積極運用現(xiàn)代信息技術，進一步完善公務員考核機制，為公務員隊伍管理提供服務。

江蘇省“公務員考核管理系統(tǒng)”凸顯五大創(chuàng)新點。2003年，全省黨政機關考核工作會議提出：公務員考核工作要大力推廣和運用現(xiàn)代信息技術，創(chuàng)新考核手段和方法，完善考核機制，促進考核工作效率和質(zhì)量的提高。2004年，省委組織部、省人事廳在總結全省各地經(jīng)驗基礎上，組織有關專家和實際工作者與上海市元方計算機技術有限公司()聯(lián)合研究和開發(fā)“公務員考核管理系統(tǒng)”。該系統(tǒng)主要創(chuàng)新點有五個方面:

1．將目標管理、績效管理與公務員考核管理有機結合。較好解決了公務員不同崗位考核指標和內(nèi)容的針對性、具體化問題。

2．將工作過程管理與平時考核管理有機結合。

3．將平時工作業(yè)績考核與年度考核有機結合。

4．突出對360度、BARS等考評技術的運用。

5．采用先進的組件技術和工作流技術。

省經(jīng)貿(mào)委在省委組織部、省人事廳的正確指導和關心支持下，通過與上海市元方計算機技術有限公司實踐合作，運用信息技術，創(chuàng)新考核手段，建立公務員考核管理系統(tǒng)，積極探索我委公務員考核的有效方式，取得了明顯的成效。

第二篇：質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)公務員績效考評實施辦法

質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)公務員績效考評實施辦法

一、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導，以績效考評為載體，以提高工作成效和促進質(zhì)監(jiān)事業(yè)發(fā)展為目的，建立健全以工作實績?yōu)楹诵牡目冃Э荚u體系，逐步完善約束和激勵機制，推進公務員評價工作的科學化、制度化和規(guī)范化，引導全市質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)公務員認真落實“重在提請、主動服務”的要求，牢固樹立服務意識、法制意識和效率意識，充分發(fā)揮質(zhì)監(jiān)部門的職能作用和技術服務優(yōu)勢，積極參與海峽西岸經(jīng)濟區(qū)建設，為促進漳州經(jīng)濟社會發(fā)展做出新的貢獻。

二、考評范圍

全市各級質(zhì)量技術監(jiān)督局機關和稽查大隊全體公務員。

三、考評內(nèi)容

考評的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。德：政治態(tài)度，法規(guī)觀念，思想作風，職業(yè)道德和社會公德； 能：學習能力，業(yè)務能力，管理能力，文字能力和創(chuàng)新能力； 勤：出勤情況，工作態(tài)度，吃苦精神，敬業(yè)精神和責任意識； 績：工作數(shù)量，工作質(zhì)量，工作效率；

廉：正確履職，依法行政，清正廉潔，是否濫用職權、玩忽職守和徇私舞弊。

四、考評等次

績效考評等次分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次。

五、考評程序

（一）制訂績效目標。機關各科（室、隊）和各縣級局制訂全年績效考評目標；個人按照職位說明書或崗位職責要求,結合重要工作及績效目標分解要求,制訂個人績效目標任務，并經(jīng)本部門主要負責人或局分管領導審核確定。

（二）組織績效考評。

1.個人自評。每月對照個人月績效目標，對當月工作任務的完成情況進行較為詳實的自我評價；年終依據(jù)績效考評評分標準進行自查、自評。

2.分級考評。縣級局領導班子成員考評由市局黨組考評。機關科（室、隊）負責人、副科長由市局分管領導考評；其余人員（含主任科員、副主任科員）由各單位負責人考評。

3.群眾評議。績效考評時，以績效考評標準為依據(jù)，對五個考評項目進行無記名評議。機關科（室、隊）負責人由市局機關全體工作人員進行評議，局領導負責；機關科（室、隊）負責人以下人員由本部門人員進行評議，各科（室、隊）負責人負責。4.領導評價。以個人績效考評目標為依據(jù)，對考評對象進行全面客觀的評價，領導評價一般應包括三方面內(nèi)容：肯定成績，指出不足，提出期望。

5.綜合評價。績效考評時，科（室、隊）負責人考評綜合得分按部門考評、群眾評議、領導考評3：3：4的比例確定，即：分管領導考評得分30% + 群眾評議得分30% + 局領導集體考評得分40%；科（室、隊）負責人以下人員考評綜合得分按部門考評、群眾評議5：5比例確定，即：即科（室、隊）負責人考評得分50% + 本部門人員評議得分50%。本部門人員評議時，對于只有1個人或2個人的部門要進行結合，即：市局計劃財務科與辦公室結合，監(jiān)察室與人事教育科結合，政策法規(guī)科與質(zhì)量管理與監(jiān)督科結合，機關黨委與標準化科結合。

（三）確定考評結果。市局績效考評領導小組辦公室根據(jù)績效考評得分比例，加權統(tǒng)計每個公務員績效考評綜合得分，提出績效考評等次，報市局績效考評領導小組研究確定。

六、考評方法

績效考評采取量化考評與定性考評相結合、領導考評與群眾考評相結合、平時考評與考評相結合的辦法。

（一）市局機關各科（室、隊）考評辦法

1.以工作實績?yōu)楹诵牡脑略u。月評采取簡易程序，分為單位考評和個人考評。單位考評實行“工作月報制”，每月5日（逢節(jié)假日順延）召開各單位上個月工作任務執(zhí)行情況及下個月工作計劃安排匯報會，匯報材料以書面形式掛到“質(zhì)監(jiān)內(nèi)網(wǎng)”辦公室平臺備案。個人考評主要考評兩項內(nèi)容：一是考評公務員當月績效目標的完成情況，并按照干部管理權限逐級審核，確定考評分數(shù)。“月績效目標”要明確任務名稱、任務描述、任務工作量等內(nèi)容；二是建立公務員過錯登記制度。對公務員在履行職責、勞動紀律、遵紀守法、機關效能、精神文明等方面出現(xiàn)的問題或過錯進行登記（月評表見附件1）。

2.績效考評。以個人月評情況為基本依據(jù)，對照全年績效考評目標，按照績效考評程序，著重考評個人工作計劃的執(zhí)行結果、崗位職責的履行情況和工作目標的實現(xiàn)程度，確定公務員的績效考評等次。

（二）縣級局領導班子成員考評辦法

1.建立半年初評制度。結合半年工作總結，市局分管領導依據(jù)基層局半年工作目標完成情況進行考評，看是否達到時間過半、任務過半的要求。

2.認真組織績效考評。結合考核，由市局考核組對縣級局領導班子成員德、能、勤、績、廉等方面情況，采取個人談話、民主測評、查閱資料等形式進行全面考評，提出考評等次。

各縣級局可參照市局機關考評辦法，對本級機關公務員實施績效考評。

七、考評結果的形成及應用

1.月績效考評結果作為公務員績效考評獎發(fā)放的基本依據(jù)。月評分95分以上全額兌現(xiàn)績效考評獎；月評分90~94分的，扣發(fā)績效考評獎的5%；月評分85~89分的，扣發(fā)績效考評獎的10%；重要事項或重大任務沒完成的，扣發(fā)績效考評獎的20%；因本人原因發(fā)生重大失誤的，當月績效考評獎為0。

2.月績效考評結果作為公務員績效考評的主要依據(jù)。績效考評綜合得分90分以上者為優(yōu)秀；75~89分為良好；60~74分為一般；59分以下為差。“廉”為一票否決項目，一經(jīng)查實，績效考評等次確定為“一般”以下。

3.績效考評結果作為公務員考核、評優(yōu)評先、提拔任用的重要依據(jù)。

4.考核確定為“優(yōu)秀”等次的公務員原則上從績效考評“優(yōu)秀”等次人員中產(chǎn)生。

5.績效考評被確定為“差”等次的人員，考核應評為“基本稱職”及以下等次。

6.績效考評被確定為“一般”和“差”等次的人員，本不得作為各級各類綜合性表彰的推薦人選。

7.對績效考評被確定為“一般”等次以下的人員，由科（室、隊）長或分管領導進行誡勉談話，指出存在問題，明確今后努力方向。

第三篇：市質(zhì)監(jiān)公務員績效考評實施辦法

市質(zhì)監(jiān)公務員績效考評實施辦法

為強化創(chuàng)新和業(yè)績意識，完善績效考評體系，真正把績效考評作為公務員考核、選拔任用的重要依據(jù)，進一步樹立質(zhì)監(jiān)部門科學、公正、廉潔、高效的良好形象，根據(jù)《中華人民共和國公務員法》和省局、漳州市的有關要求，結合全市質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)的實際，特制訂本辦法。

一、指導思想

以科

學發(fā)展觀為指導，以績效考評為載體，以提高工作成效和促進質(zhì)監(jiān)事業(yè)發(fā)展為目的，建立健全以工作實績?yōu)楹诵牡目冃Э荚u體系，逐步完善約束和激勵機制，推進公務員評價工作的科學化、制度化和規(guī)范化，引導全市質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)公務員認真落實“重在提請、主動服務”的要求，牢固樹立服務意識、法制意識和效率意識，充分發(fā)揮質(zhì)監(jiān)部門的職能作用和技術服務優(yōu)勢，積極參與海峽西岸經(jīng)濟區(qū)建設，為促進漳州經(jīng)濟社會發(fā)展做出新的貢獻。

二、考評范圍

全市各級質(zhì)量技術監(jiān)督局機關和稽查大隊全體公務員。

三、考評內(nèi)容

考評的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

德：政治態(tài)度，法規(guī)觀念，思想作風，職業(yè)道德和社會公德；

能：學習能力，業(yè)務能力，管理能力，文字能力和創(chuàng)新能力；

勤：出勤情況，工作態(tài)度，吃苦精神，敬業(yè)精神和責任意識；

績：工作數(shù)量，工作質(zhì)量，工作效率；

廉：正確履職，依法行政，清正廉潔，是否濫用職權、玩忽職守和徇私舞弊。

四、考評等次

績效考評等次分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次。

五、考評程序

（一）制訂績效目標。機關各科（室、隊）和各縣級局制訂全年績效考評目標；個人按照職位說明書或崗位職責要求,結合重要工作及績效目標分解要求,制訂個人績效目標任務，并經(jīng)本部門主要負責人或局分管領導審核確定。

（二）組織績效考評。

1.個人自評。每月對照個人月績效目標，對當月工作任務的完成情況進行較為詳實的自我評價；年終依據(jù)績效考評評分標準進行自查、自評。

2.分級考評。縣級局領導班子成員考評由市局黨組考評。機關科（室、隊）負責人、副科長由市局分管領導考評；其余人員（含主任科員、副主任科員）由各單位負責人考評。

3.群眾評議。績效考評時，以績效考評標準為依據(jù)，對五個考評項目進行無記名評議。機關科（室、隊）負責人由市局機關全體工作人員進行評議，局領導負責；機關科（室、隊）負責人以下人員由本部門人員進行評議，各科（室、隊）負責人負責。

4.領導評價。以個人績效考評目標為依據(jù)，對考評對象進行全面客觀的評價，領導評價一般應包括三方面內(nèi)容：肯定成績，指出不足，提出期望。

5.綜合評價。績效考評時，科（室、隊）負責人考評綜合得分按部門考評、群眾評議、領導考評3：3：4的比例確定，即：分管領導考評得分30%+群眾評議得分30%+局領導集體考評得分40%；科（室、隊）負責人以下人員考評綜合得分按部門考評、群眾評議5：5比例確定，即：即科（室、隊）負責人考評得分50%+本部門人員評議得分50%。本部門人員評議時，對于只有1個人或2個人的部門要進行結合，即：市局計劃財務科與辦公室結合，監(jiān)察室與人事教育科結合，政策法規(guī)科與質(zhì)量管理與監(jiān)督科結合，機關黨委與標準化科結合。

（三）確定考評結果。市局績效考評領導小組辦公室根據(jù)績效考評得分比例，加權統(tǒng)計每個公務員績效考評綜合得分，提出績效考評等次，報市局績效考評領導小組研究確定。

六、考評方法

績效考評采取量化考評與定性考評相結合、領導考評與群眾考評相結合、平時考評與考評相結合的辦法。

（一）市局機關各科（室、隊）考評辦法

1.以工作實績?yōu)楹诵牡脑略u。月評采取簡易程序，分為單位考評和個人考評。單位考評實行“工作月報制”，每月5日（逢節(jié)假日順延）召開各單位上個月工作任務執(zhí)行情況及下個月工作計劃安排匯報會，匯報材料以書面形式掛到“質(zhì)監(jiān)內(nèi)網(wǎng)”辦公室平臺備案。個人考評主要考評兩項內(nèi)容：一是考評公務員當月績效目標的完成情況，并按照干部管理權限逐級審核，確定考評分數(shù)。“月績效目標”要明確任務名稱、任務描述、任務工作量等內(nèi)容；二是建立公務員過錯登記制度。對公務員在履行職責、勞動紀律、遵紀守法、機關效能、精神文明等方面出現(xiàn)的問題或過錯進行登記（月評表見附件1）。

2.績效考評。以個人月評情況為基本依據(jù)，對照全年績效考評目標，按照績效考評程序，著重考評個人工作計劃的執(zhí)行結果、崗位職責的履行情況和工作目標的實現(xiàn)程度，確定公務員的績效考評等次（績效考評表見附件2）。

（二）縣級局領導班子成員考評辦法

1.建立半年初評制度。結合半年工作總結，市局分管領導依據(jù)基層局半年工作目標完成情況進行考評，看是否達到時間過半、任務過半的要求。

2.認真組織績效考評。結合考核，由市局考核組對縣級局領導班子成員德、能、勤、績、廉等方面情況，采取個人談話、民主測評、查閱資料等形式進

行全面考評，提出考評等次。

各縣級局可參照市局機關考評辦法，對本級機關公務員實施績效考評。

七、考評時間

月評于次月5日前完成，半年初評于7月上旬完成，考評于次年元月5日>完成。

八、考評結果的形成及應用

1.月績效考評結果作為公務員績效考評獎發(fā)放的基本依據(jù)。月評分95分以上全額兌現(xiàn)績效考評獎；月評分90~94分的，扣發(fā)績效考評獎的5%；月評分85~89分的，扣發(fā)績效考評獎的10%；重要事項或重大任務沒完成的，扣發(fā)績效考評獎的20%；因本人原因發(fā)生重大失誤的，當月績效考評獎為0。

2.月績效考評結果作為公務員績效考評的主要依據(jù)。績效考評綜合得分90分以上者為優(yōu)秀；75~89分為良好；60~74分為一般；59分以下為差。“廉”為一票否決項目，一經(jīng)查實，績效考評等次確定為“一般”以下。

3.績效考評結果作為公務員考核、評優(yōu)評先、提拔任用的重要依據(jù)。

4.考核確定為“優(yōu)秀”等次的公務員原則上從績效考評“優(yōu)秀”等次人員中產(chǎn)生。

5.績效考評被確定為“差”等次的人員，考核應評為“基本稱職”及以下等次。

6.績效考評被確定為“一般”和“差”等次的人員，本不得作為各級各類綜合性表彰的推薦人選。

7.對績效考評被確定為“一般”等次以下的人員，由科（室、隊）長或分管領導進行誡勉談話，指出存在問題，明確今后努力方向。

九、組織領導

為了確保績效考評工作落到實處，經(jīng)研究決定，成立漳州市質(zhì)量技術監(jiān)督系統(tǒng)績效考評工作領導小組及辦公室（具體名單見附件3），具體負責全市質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)的績效考評工作。各縣級局也應成立績效考評工作機構，負責本單位的績效考評工作。

十、其它事項

（一）因病、事假累計超過15天的人員，當月不進行月績效考評,不發(fā)放當月績效考評獎；病、事假累計超過3個月的人員，不發(fā)放績效考評獎。出差、學習視同在職工作。

（二）新考錄和新調(diào)入的公務員、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，本月在崗時間未滿15天者，不參加當月績效考評，從下月開始考評。當年9月30日前退休和9月30日后的新進人員，不參加績效考評，按月計發(fā)績效考評獎。

（三）對市局機關各科室和縣級局實施雙向考評。市局機關每年對各縣級局在行政執(zhí)法、計量、標準化、質(zhì)量管理與監(jiān)督、特種設備安全監(jiān)察、信息報道等方面工作情況進行單項排名，將綜合得分情況作為評選質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)先進單位的主要條件；縣級局每年對市局機關各科室在服務態(tài)度、工作作風、辦事效率等方面情況進行打分，作為評選機關文明科室的主要依據(jù)。

（四）機關工勤人員參照本辦法進行考評。

（五）《績效考評辦法》由市局人事教育科負責解釋并牽頭組織實施，市局監(jiān)察室負責對績效考評進行全過程的監(jiān)督。

（六）本辦法執(zhí)行過程中，如與政策規(guī)定不相符，由市局負責修訂、完善或廢止。

（七）本辦法自年一月一日起施行。

第四篇：公務員績效

隨著知識經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，人力資源價值在經(jīng)濟社會發(fā)展和競爭的格局下越發(fā)顯現(xiàn)。世間的一切事物中，人的因素極為重要，發(fā)揮著巨大作用，在三大人才領域中公務員隊伍的建設和發(fā)展舉足輕重，這主要是因為他們是制定政策、執(zhí)行政策、維護社會正常運轉(zhuǎn)的重要力量，因此，加強這支隊伍建設，不斷提高其素質(zhì)，關系到國家、關系到我們黨生死存亡的大事，一定要給以足夠的重視。在諸多提高公務員素質(zhì)的方式方法中，公務員績效考核是提高公務員素質(zhì)，加強公務員隊伍建設的一個十分重要的手段。

公務員績效考核是公務員管理中的重要環(huán)節(jié)。公務員的績效考核是指國家行政機關根據(jù)法定權限對公務員完成崗位目標的過程進行考察，對其成績和貢獻作出評價，并根據(jù)這個評價對公務員進行管理的一種公共部門人力資源管理職能。他的主要依據(jù)是《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規(guī)定(試行)》等相關法規(guī)。2008年我市按照市委市政府“十項績效工程”的要求，在全市公務員中實行了公務員績效考核，簡要的說就是以公務員職位職責和承擔的工作任務為基本依據(jù)。把公務員德、能、勤、績、廉的表現(xiàn)情況量化分解成若干要素，并且對每個要素賦予了不同的分值(含定性和定量)。考核采取平時記實考核與年終考核相結合的方式進行，平時考核，即分管領導根據(jù)所分管人員平時表現(xiàn)和完成工作任務情況量化打分評鑒。年終考核，就是在本人年終述職的基礎上，領導班子、單位職工進行民主測評量化打分，同時還要有服務對象的測評打分，最后按照以上四項得分權重后確定每名公務員的績效考核結果。

通過一年的績效考核試行工作，筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行公務員績效考核存在著一些難點，主要是，一是個別單位領導及少數(shù)公務員對績效考核工作仍有模糊認識，有的認為考核工作年年搞，年年都是老一套，不會有什么新花樣，對考核工作滿足于依葫蘆畫瓢，只圖形式，不講實效，把考核工作當成工作負擔。二是考核績效指標不明確。一方面，現(xiàn)行的公務員考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績、廉”五項標準只是原則性規(guī)定，缺乏對各個職位責、權、利的科學系統(tǒng)分析，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，質(zhì)量得不到保證。另一方面，績效考核定性有余，定量不足，只注重性，而忽視量。我們的績效考核雖然明確強調(diào)采取定性與定量相結合的原則，但在實際的考核中，往往忽視量的測評。三是對平時考核重視不夠。一方面，一些公務員以工作忙為借口，記載平時考核手冊不認真，應服了事，成績說的多，不足說的少甚至不說。另一方面，一些單位的分管領導，對所分管人員的平時考核評鑒缺乏客觀性和真實性，平時考核打分高，存在橫向領導間互相比較，怕部下人員平時考核分數(shù)低，年終考核受影響。縱向怕影響部下工作情緒，面子上過不去，影響相互間關系，也是怕得罪人的一種表現(xiàn)。四是在考核中，還在使用以前的考核方法。一方面，一些單位個別領導工作怕麻煩，多一事不如少一事，還是愿意使用老一套的考核方法，部門負責人進行評價，過程單一，評選結果余地大。另一方面，具體工作人員工作不認真，對現(xiàn)行考核辦法學習不夠，辦法不掌握，特別是對考核辦法要求征求服務對象意見中，對服務對象群體掌握的不準確，缺乏科學性，使得考核難以公平。五是績效考核管理功能缺失。主要表現(xiàn)為績效考核結果的反饋不足，績效考核結果與公務員的職位升遷、待遇關聯(lián)不大，不能利用績效考核結果為公務員的發(fā)展提供依據(jù)。

綜上，筆者認為，要提高公務員績效考核質(zhì)量，需要做好以下幾方面工作。

第一，要提高認識，明確開展公務員績效考核工作的重要意義。眾所周知，績效考核廣布于企業(yè)管理之中，企業(yè)通過對員工績效評定，兌現(xiàn)其職務、職位、薪金、福利待遇等，用以激發(fā)員工的積極性及競爭意識。我國的公務員考核制度是在干部考核制度的基礎上建立和發(fā)展起來的。近年來，以胡錦濤同志為總書記的黨中央從加強黨的執(zhí)政能力，鞏固黨的執(zhí)政地位的戰(zhàn)略高度，對干部考核工作提出了新的更高的要求。胡錦濤同志在中紀委第五次全會上明確指出，要抓緊制定體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部實績考核評價標準，完善干部考核、考察的制度和辦法。根據(jù)這一要求，結合我市實際，依據(jù)《中華人民共和國公務

員法》、《公務員考核規(guī)定(試行)》，黑河市出臺了體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求的干部考核評價辦法《黑河市國家公務員績效考核實施辦法(試行)》。通過建立以工作績效為核心與公務員平時和考核相結合的評價體系，科學準確客觀公正的評價每位公務員工作績效和德才表現(xiàn)，增強公務員責任心、使命感，提高工作效績，激勵和鞭策公務員提升素質(zhì)，勤奮敬業(yè)，創(chuàng)一流工作業(yè)績，為實現(xiàn)經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展的目標而勤奮工作。這一辦法的出臺，使得對公務員考核更具實效性、科學性，必將進一步促進公務員素質(zhì)的提高，進一步促進服務型政府的建設。

第二，要加強領導，精心組織，確定專人負責，把績效考核納入重要議事日程。公務員績效考核是實施提高政府服務水平的重要內(nèi)容之一。需各級領導高度重視，以學習實踐科學發(fā)展觀為指導，納入重要工作日程，要一把手負總責，落實專人具體抓，切實把公務員績效考核工作當成抓班子，帶隊伍的一件重要事情落實好，精心謀劃，定期研究，使公務員績效考核工作不斷創(chuàng)出新路子。

第三，要進一步深化行政管理體制改革，借助新一輪政府機構體制改革，加快制度創(chuàng)新，通過完善政策和立法，使公務員績效考核走上制度化、規(guī)范化、法制化的軌道。

第四，建立公開民主的多重考核體制。對公務員的考核不僅包括公務員的自我考核、領導考核、黨組織和權力機關的考核，還應當引進政府管理和服務對象即社會公眾的考核，建立起官方考核與社會公眾考核相結合的考核制度。

第五，建立標準化的績效考核指標體系。要在科學分析的基礎上，充分考慮單位領導與普通公務員之間的管理需求差異，建立定量分析和定性分析相結合的績效考核體系。績效考核指標的確定，要從實際出發(fā)，符合工作實際，能夠做得到，實事求是。要在德、能、勤、績、廉全面考核的基礎上，按職位、職責要求，對政治素質(zhì)、職業(yè)道德、業(yè)務能力等方面內(nèi)容進行評價，重點是對全年工作任務完成情況進行績效評價，即要注意在工作上的表現(xiàn)，也應了解工作時間外尊紀守法情況；既看日常工作，也要看在執(zhí)行臨時任務和處理、應對突發(fā)事件中的品行表現(xiàn)。通過這些方面的量化打分與評價，客觀公正，真實準確地反映一名公務員當年的實際表現(xiàn)與作用發(fā)揮情況。只有這樣才能防止個別領導者或心態(tài)不公者憑個人好惡或主觀印象脫離實際情況去評價人。

第六，選擇合適的績效考核方法。堅持領導考核與群眾考核相結合，既要體現(xiàn)行政首長負責，提高行政效率，又要貫徹群眾路線，避免唯長官定論或完全民主化的現(xiàn)象。堅持平時考核和考核相結合，以平時考核作為考核的基礎，平時考核必須形成規(guī)章制度，要詳細記錄公務員的平時表現(xiàn)與工作實績，在此基礎上定期考核，包括季度考核和半年考核，真正做到考核有據(jù)。考核的方法要簡便易行，注重實效。考核中可多形式、多渠道、重內(nèi)容、求實效，杜決因考核不認真而發(fā)生片面性、武斷性和盲目性。把定性考核與定量考核、平時考核與定期考核、領導考核與群眾民主評議有機地相結合，做到考核內(nèi)容完整，考核程序完備，考核結果真實。

第七，科學合理地運用好績效考核結果。正確地兌現(xiàn)考核結果能起到懲戒與警示作用，有利于激發(fā)廣大公務員潛在的積極性發(fā)揮，充分體現(xiàn)能者上，庸者下的理念，使績效考核成為激勵廣大公務員想干事、能干事、干成事的有效手段，充分地發(fā)揮績效考核的作用。

公務員績效考核制度是公務員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。隨著“服務型政府”理念的深入，我國政府更加重視對公務員績效考核制度的實施和改進。與企業(yè)人員績效考核不同，公務員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標，因此更注重社會公眾的參與和上級的評價，公務員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。

1994年，人事部出臺了《國家公務員考核暫行規(guī)定》，對公務員考核的內(nèi)容和標準作了具體的規(guī)定，初步建立了績效評估制度的基本框架。《公務員法》關于考核的規(guī)定只有五個法條，原則性很強，并且沒有制定全面、具體、規(guī)范、統(tǒng)一的國家公務員考核法，國家公務員考核工作的權威性不夠，考核方法不科學、考核監(jiān)督機制不健全的問題比較突出。具體表現(xiàn)在：

一、不同部門相同考核標準，沒有特性。現(xiàn)行的考核制度過于籠統(tǒng)，全國基本一致，都是從“德、能、勤、績、廉”五個方面建立考評體系，并只是作了一些簡單的定性說明。這樣的考核制度很難體現(xiàn)不同類別、不同層級公務員的基本要求，起不到考核的應有作用。

二、考核過程流于形式，激勵和指導作用不大。我國公務員的考核結果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次；同時規(guī)定優(yōu)秀的比例一般為10%，最多不能超過15%。在實際操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，對大多數(shù)被考核者都采用“趨中”定級。考評內(nèi)容普遍一致，缺乏個性，內(nèi)容雷同，套話連篇，對個人事業(yè)的發(fā)展沒有明確指導意義。

三、考核方式缺乏科學性。實際操作中，大多部門只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時考核。使考核有很大的主觀性、片面性，不能準確地反映被考核者的實際工作情況。

四、考核救濟渠道薄弱。由于公務員工作的特性，有的部門上下級缺乏溝通，機關與群眾缺乏溝通，導致出現(xiàn)誤評、錯評，影響公務員的工作、生活。

五、考核的監(jiān)督機制仍不完善。目前，我國政府機關普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關監(jiān)督機制。

因此，深化公務員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵作用，營造和開創(chuàng)公務員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實意義。

認為，公務員考核制度可以在以下幾個方面改進：

一、考核內(nèi)容方面。考核內(nèi)容應根據(jù)不同部門、不同崗位，和實際工作的具體內(nèi)容設定不同的考核內(nèi)容，注重量化、個性化，使考核標準的導向定位于使公務員“權為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務理念、服務效率和質(zhì)量，真正起到激勵和指導公務員工作的作用，改變原有考核制度過于死板、執(zhí)行難的問題。

1.考核內(nèi)容可以主要包括以下幾個部分：

工作能力考核：這主要針對一般的任務性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及正確率，接電話的能力，整理資料、編寫演講稿等，該項考核是對任務的完成情況考核；

勤奮考核：工作努力程度；

品德考核：包括職業(yè)道德，人際關系，思想品德，政治立場等方面內(nèi)容；

廉潔考核：是否有貪污腐敗行為；

績效考核：公務員工作對所在部門的貢獻率。

2.注重內(nèi)容的個性化和量化：

根據(jù)公務員工作性質(zhì)的不同，考核內(nèi)容分配不同的權重，對于文秘這類勞動密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。對于中上層領導則注重其績效、廉潔的考核，宜各占40%和20%。不僅如此，對于各崗位的責任說明書可由績效部門與公務員自己共同編寫，并且每月根據(jù)新的任務、新的情況作出調(diào)整。

二、考核方式方面。外部測評和內(nèi)部綜合測評方式相結合，根據(jù)工作性質(zhì)不同，各個績效考核部門對最終的評價結果給予不同的權重。對基層部門又與群眾密切相關的公務員，其評價主體應為績效部門、群眾意見、同事意見、領導意見相結合，權重依次遞減。

三、考核保障方面。為了保證公務員的績效考核公開、公正，除了注重考核主體的甄選，還應建立相關制度的保障。并采取多種渠道保證實施效果。

1.加強公務員立法的建設，明確規(guī)定公務員責任，獎懲措施，做到考核有法可依，增強權威性和強制性，嚴格禁止妨礙民主測評的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將予嚴懲。建立公務員考核責任制，從制度上明確考核主體、監(jiān)督部門的責任，從思想上重視公務員的績效考核，杜絕“人情考核、關系考核”的現(xiàn)象。

2.加強對公務員考核的救濟環(huán)節(jié)，設立完善的救濟渠道和系統(tǒng)的救濟程序，如個人對考核結果有異議可申請復評，一旦復評生效，就要組織相關人員根據(jù)程序進行嚴格評審，保證結果的公正性。

3.在網(wǎng)絡上建立考核評議系統(tǒng)，增強公眾參與度。評議結果根據(jù)部門和崗位特點在媒體上進行公開，公眾也可以通過網(wǎng)絡、電話、通信等方式對評議結果發(fā)表意見，由專門部門對意見進行合理處理。

第五篇：公務員績效考核制度

公務員績效考核制度

公務員績效考核制度是公務員制度的重要組成部分，是公務員管理的重要內(nèi)容。隨著國家《公務員法》和相關考核激勵制度的建立和完善，公務員考核的內(nèi)容、標準和程序上得以進一步細化和規(guī)范，將公務員考核結果與公務員晉職、晉級、獎懲有機結合起來，充分體現(xiàn)了對公務員職業(yè)發(fā)展的重視和關心，體現(xiàn)了對公務員的重視。與企業(yè)人員績效考核不同，公務員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標，這一特性決定了考核實踐的難度。

目前的考核工作還存在許多不盡完善的地方：

一是考核指標過于籠統(tǒng)。有效的考核指標體系尚未建立，考核中沒有針對不同崗位、不同層次公務員確定不同的考核標準，考核缺乏針對性。

二是考核流于形式。盡管《公務員法》中明確規(guī)定對公務員要進行平時考核和考核，但考核并沒有貫穿于日常工作中，平時考核沒有發(fā)揮作用。考核雖然從德、能、勤、績、廉五個方面進行，但只要不是犯了大的錯誤，大多數(shù)人的考核都是稱職。即使有一些小問題或處分，也給個基本稱職或考核不定等次，鮮有不稱職的考核結果出現(xiàn)。

三是考核方法上注重定性考核，忽視定量考核，影響了考核結果的準確性。公務員的考核內(nèi)容是德、能、勤、績、廉，其中德和能是內(nèi)在品質(zhì)的外化形式，很難量化處理，即使對于工作實績，由于公務員的工作性質(zhì)屬于無形的腦力勞動，使得這方面的考核也很難精確量化。因此，公務員考核時多采用定性方法而忽視定量測評，使考核帶有主觀性和隨意性，難以客觀反映公務員的工作狀況。

四是考核評價手段傳統(tǒng)落后。考核主要在機關內(nèi)部考核、測評，缺乏社會化評價和公眾評判，使一些考評客觀上流于形式。

五是考核的監(jiān)督機制仍不完善。目前，我國政府機關普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關監(jiān)督機制。

因此，深化公務員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵作用，營造和開創(chuàng)公務員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常重要的現(xiàn)實意義。公務員考核制度可以在以下三個方面加以改進：

1、細化考核內(nèi)容，量化考核指標，實現(xiàn)評價體系科學化。

針對考核指標過于籠統(tǒng)，考核方法偏于定性的問題，合理設計績效評估的要素指標。首先，要細化考核內(nèi)容。公務員考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”五個方面，這種劃分比較粗，在考核實踐中不容易準確把握。因此，應進一步制定公務員考核實施細則，細化考核評價內(nèi)容。例如：“德”的考核內(nèi)容可具體細化為:在政治信念與理想方面，能否認真貫徹黨和國家的路線、方針和政策，是否與中央保持一致；在紀律與廉潔方面，是否遵守政治紀律、工作紀律、廉政紀律，有無違反違紀違反機關工作制度的行為；在精神與作風方面，是否具有獻身的精神、對事業(yè)負責的精神、為群眾服務的精神、團結協(xié)作的精神，作風是否扎實、是否民主、是否實事求是；在道德情操方面，是否平易近人、公道正派，是否誠信，是否遵守社會公德和家庭美德，是否能抵御各種不良思想和風氣的侵蝕等。

其次，要量化考核指標。設計指標要素和分值體系，量化公務員考核內(nèi)容。以某市公務員指標要素及其分值設計為例：德(0.3)、能(0.2)、勤(0.1)、績(0.4)，其中，“德”分解為政治信念(0.3)、思想品德(0.3)、法紀觀念(0.2)、群眾觀念(0.2)；“能”分解為理論基礎（0.1）、專業(yè)水平(0.1)、決策能力(0.17)、組織指揮能力(0.15)、團結協(xié)調(diào)能力(0.15)、調(diào)研綜合能力(0.13)、口頭表達能力(0.1)、文字表達能力(0.1)；“勤”分解為事業(yè)心(0.4)、勤奮精神(0.3)、勞動紀律(0.1)、創(chuàng)造性(0.2)；“績”分解為部門業(yè)務工作情況(0.5)、部門政治工作狀況(0.2)、部門日常管理狀況(0.1)、部門工作效率((0.2)。對不同層次、不同崗位的公務員，績效指標要素及分值體系應有所區(qū)別，對領導干部應重點考核其決策能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力等，對一般公務員應側(cè)重辦事能力、勤奮精神等，這樣才能保證考核的針對性和有效性。

2、加大考核結果的使用力度。

要進一步加大考核結果的使用力度，充分發(fā)揮考核在教育、激勵和監(jiān)督公務員等方面的作用。一是要加大對優(yōu)秀公務員的獎勵力度，評先對象、擬晉升人選都要優(yōu)先在優(yōu)秀等次的人員中產(chǎn)生，以真正激勵先進。二是對考核結果為不稱職或基本稱職等次的公務員，要敢于動真格，以真正鞭策后進。三是要注重使用和管理相結合，根據(jù)考核結果，結合不同層次、不同崗位公務員的發(fā)展方向，分析其能力素質(zhì)，有針對性地加以培養(yǎng)提高，促進公務員整體素質(zhì)的提高。

3、采取外部測評和內(nèi)部測評相結合的考核方式。

根據(jù)工作性質(zhì)不同，對評價結果給予不同的權重。對基層部門和與群眾密切相關的公務員，其評價主體應為群眾意見、同事意見和領導意見相結合，權重依次遞減。建立網(wǎng)絡考核評議系統(tǒng)，增強公眾參與度。評議結果根據(jù)部門和崗位特點在媒體上進行公開，公眾也可以通過網(wǎng)絡、電話、通信等方式對評議結果發(fā)表意見。

公務員績效考核制度是公務員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。我國公務員制度實施10多年來，圍繞“德、能、勤、績、廉”開展的考核評價體系，規(guī)范了公務員的職務、級別、工資、獎懲、培訓等基礎性工作，考核評價結果在一定程度上體現(xiàn)了導向激勵的效果。但是，隨著考核工作實踐經(jīng)驗的積累，考核制度本身出現(xiàn)了一些局限性，存在著明顯的弊端。因此，深化公務員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵作用，營造和開創(chuàng)公務員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實意義。

本文擬從我國公務員考核制度的現(xiàn)狀分析入手，從考核目標、考核內(nèi)容、考核主體、考核方法、考核程序等五大方面展開探討，并充分運用人力資源開發(fā)與管理中有關績效考核的理論成果，試圖確立公務員績效考核的基本原則，提出公務員考核制度改革的思路與對策。

一、我國公務員績效考核制度的實踐困境

績效考核是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，其目標是充分開發(fā)和整合組織中每個成員的資源，并以此提高該組織的整體績效。而公務員績效考核是國家機關依據(jù)有關法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對公務員的工作業(yè)績、能力、態(tài)度等進行的考察和評價活動。與企業(yè)人員績效考核不同，公務員績效考核強調(diào)公共性，即考核目標注重社會效益，考核主體強調(diào)公眾參與，考核程序凸顯公開透明。因此，公務員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。盡管當前學術界及有關方面對公務員績效考核進行了積極的探索，也提出過許多可喜的新思路和新模式，但仍然存在許多實踐困境和誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下五個方面：

1．考核目的不明，定位不準

當前，政府公共事業(yè)管理在績效評估的發(fā)展方向上追尋工具理性和價值理性的整合。追尋工具理性與價值理性的整合，是績效評估兼顧公平與效率、整合評估道德與制度功能，以及將績效評估從技術層面提升到制度層面和對策層面的需要。具體到公務員績效考核中，追尋工具理性和價值理性的整合，特別需要重視考核的激勵功能。績效考核的關鍵是建立科學的評價指標，構建合理的評價工具，制定嚴密的評價程序，目的是通過考核達到激勵公務員的效果。如果公務員績效考核起不到對組織成員的激勵作用，就無從言及提升組織整體績效的目的。而當前普遍的現(xiàn)象是將公務員績效考核當作一般性的工作任務來完成，往往是就考核而考核，沒有從系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、準確性上予以定位。甚至個別地方把公務員績效考核看著是例行公事，不能針對考核中的問題積極反饋和改進，使績效考核走向了形式化、程序化。

2．考核內(nèi)容模糊，標準籠統(tǒng)

我國公務員總體呈現(xiàn)總量多、結構復雜的特點。通常可以將公務員分為三大層級或類型：謀劃、決策層；管理、監(jiān)督層；實施、執(zhí)行層。三個不同層級公務員的職責屬性不同，行政角色不同，任務內(nèi)容不同，活動方式也存在很大的差異。不同被考核者之間、不同部門之間缺乏可比性。但在具體操作中，根據(jù)《國家公務員法》的規(guī)定，考核內(nèi)容主要集中在德、能、勤、績、廉五個方面，標準比較籠統(tǒng)，考核中難于把握。這種考核標準的籠統(tǒng)化使得考核者無從下手，必然導致考核結果的失真，影響公務員績效考核的公正性和有效性。

3．考核主體單一，責任不明

據(jù)調(diào)查，目前公務員績效考核的主體主要是被考核者的上級，考核結果基本是體現(xiàn)領導者的意志。個別地方引入了“360度考核”手段，在考核主體設計上由單一的“上級”擴大到“上級、下屬、同事、服務對象和基層代表”，但從實施效果來看，仍是領導者的權重過大，其他方面的意見只是“參考”而已。與此同時，《國家公務員考核暫行規(guī)定》對考核主體的責任作了一般性要求，但對各考核主體在考核的不同環(huán)節(jié)中應負何種責任，出現(xiàn)考核失職失誤后該如何追究和懲處未作明確規(guī)定。以至于在考核實踐中，考核者礙于面子、做老好人或與被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在嚴重問題的被考核者順利過關，使得公務員考核管理變得沒有實際意義。

4．考核方法簡單，手段陳舊

隨著經(jīng)濟發(fā)展和科技進步，當今公務員的工作工具、工作方式手段發(fā)生了很大的變化，主要體現(xiàn)在辦公自動化（OA）系統(tǒng)的運用以及電視電話會議等現(xiàn)代通訊方式的革新。而公務員績效考核對這些工具的理性利用遠遠不夠，在方式和手段上更沒有進行相應的創(chuàng)新。盡管有關方面強調(diào)要采用定性和定量相結合的原則，但由于缺乏多元性的量化目標及崗位職責說明書，使得定量考核很難確定測評標準，導致了公務員績效考核往往以定性考核為主，忽視了定量考核的要求。

5．考核程序形式化，缺乏監(jiān)督

公務員績效考核具有鮮明的法定性，即對公務員的考核須以國家公務員管理的相關法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體按照法定程序進行考核。而法定的考核程序則是保證考核過程和結果客觀、公正的前提。《中華人民共和國公務員法》明確規(guī)定，對非領導職務公務員的定期考核采取考核的方式，先由個人按照職位職責和有關要求進行總結，主管領導在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關負責人或授權的考核委員會確定考核等次。對領導成員的定期考核，由主管機關按照有關規(guī)定辦理。被考核者對考核結果有異議的，可以向法定組織提出申訴，要求復核。但是，在公務員績效考核的操作程序上，有的地方或個別部門更多的凸顯了領導意見和主觀意志，缺乏相應的外部監(jiān)督，而被考核者的申訴、復核程序有時候也成了“高壓線”，令人望而生畏。

二、公務員績效考核須遵循的兩大原則

根據(jù)人力資源開發(fā)與管理中有關績效考核的理論成果，結合我國公務員考核的目標和現(xiàn)實意義，筆者認為公務員績效考核必須重視和遵循以下兩大原則：

1．成本-收益核算原則

公務員績效考核是公務員管理的重要手段和工具，考核不是最終目的。通過考核，要能夠使公務員 “人盡其才、人才輩出”，能夠提升公務員的公共服務水平和能力，要能夠改善組織績效和提高政府公共管理水平。因此，必須重視成本-收益核算原則，即“3E”理論：經(jīng)濟性(economic)、效率性(efficiency)、效益性(effectiveness)。在公務員績效考核中，“經(jīng)濟”E主要是核算、評估公共財政成本與有效投入的關系，即公共財政投入是否“經(jīng)濟”、合理最優(yōu)；效率E是考察、評估公共投入與公共產(chǎn)出的關系，即公共投入經(jīng)過公務員的運作后，帶來的產(chǎn)出效度如何；效益E是考評公務員創(chuàng)造的公共產(chǎn)品與這些產(chǎn)品社會價值的關系，即公務員所提供的公共產(chǎn)品的最終社會效果如何。

反之，如果在公務員績效考核中不重視成本-收益原則，則可能帶來績效考核的“失控”。公務員評優(yōu)實行名額分配制，考核不計較成本投入，不重視挖掘考核結果的激勵性，導致績效考核流于形式。同時，不計成本投入、只注重績效考核形式的做法很容易導致“公地的悲劇”，也就是使得部分公務員在考核中“鉆空子”，大搞“形象工程”，嚴重脫離和違背了正確政績觀的要求。

2．目標管理原則

管理學上目標管理的實質(zhì)是強調(diào)根據(jù)目標進行管理，即圍繞確定目標和以實現(xiàn)目標為中心，開展一系列管理活動。目標管理的主要特點是：①強調(diào)活動的目的性，重視未來研究和目標體系的設置；②強調(diào)用目標來統(tǒng)一和指導全體人員的思想和行動，以保證組織的整體性和行動的一致性；③強調(diào)根據(jù)目標進行系統(tǒng)整體管理，使管理過程、人員、方法和工作安排都圍繞目標運行；④強調(diào)發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，按照目標要求實行自主管理和自我控制，以提高適應環(huán)境變化的應變能力；⑤強調(diào)根據(jù)目標成果來考核管理績效，以保證管理活動獲得滿意的效果。

公務員績效考核中必須遵循目標管理的原則。原因是：其一，目標管理能夠更準確、更科學、更加量化的考核公務員，使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“績”可估、有“效”可評；其二，目標管理能夠有效地發(fā)揮公務員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升公務員工作績效，提高公共管理和公共服務的整體水平；其三，目標管理客觀上要求目標制定和目標分解過程中引入監(jiān)督，有利于社會公眾監(jiān)督公務員的工作。

三、我國公務員績效考核制度的改革思路

黨的十七大明確提出要繼續(xù)深化干部人事制度改革，完善體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系。在新形勢和改革背景下，認真學習十七大有關精神，深入落實科學發(fā)展觀和正確政績觀，在遵循我國公務員法的前提下，筆者針對我國公務員績效考核制度現(xiàn)狀提出如下改革思路與對策：

1．考核目標上：準確定位，建立考核結果的激勵反饋機制

要結合目標管理的有關理論開展公務員的績效考核工作，首先要準確定位目標，設定合理、科學、靈活性的目標管理體系，使公務員工作有目標、考核有標準、獎懲有導向；其次，要充分認識到績效考核的價值理性和工具理性的整合意義，將績效考核作為提高公務員工作績效、提高機關公共服務水平的途徑和手段，而不能夠把績效考核僅僅當作一般的人事管理工作來抓。

要結合績效考核的內(nèi)容，建立考核結果的激勵反饋機制。根據(jù)心理學的理論研究成果，激勵應講究時效性、及時性，否則激勵的效果會以指數(shù)關系遞減。通過績效考核發(fā)現(xiàn)公務員工作中的不足，及時反饋評估信息，使公務員能夠充分認識到自己的工作成效和行為方式，不但可以彌補其自身的不足，還有利于機關整體組織目標的順利實現(xiàn)。因為只有封閉的管理環(huán)才是可靠的、可控的，才是具有激勵提升功能的。

2．考核內(nèi)容上：完善職位分析，實施分類考評

職位分析是根據(jù)公務員工作性質(zhì)、工作難易程度、責任輕重、行政角色大小及所需的資格條件等要素進行分類，評定等級，制定規(guī)范，作為公務員任免、調(diào)整、考核、獎懲等人力資源管理的依據(jù)。科學合理的設置職位，制定詳細、規(guī)范、可量化的職位說明書，可以幫助公務員明確崗位職責和關鍵績效因素，有利于考核者實施公開、公正、公平的考核評價。因此，必須重視公務員的崗位設置和職位分析等基礎性、前提性工作，認真研究不同崗位的工作規(guī)范、要求以及任職資格等。具體操作上，可以借鑒美國、新加坡等國外公務員考核經(jīng)驗，結合本機關或部門的績效目標分解情況，采用工作日志法等職位分析方法，明確崗位職責要求，加強立法和制定具體的規(guī)范性文件，落實公務員崗位責任制和目標管理體制。

由于公務員職位屬性、職務屬性、職責屬性和行政角色不同，在設置公務員考核內(nèi)容時，應該研究適合于公務員特定角色屬性的評估方法，實施分類考評。可以按照職責職務類型設定考評內(nèi)容，也可按照專業(yè)結構、行業(yè)特征設置考評內(nèi)容。以“德、能、勤、績、廉”為基本標準，針對不同的公務員隊伍特征制定不同的考核標準和體系，改變過去“一刀切”的傳統(tǒng)做法。

3．考核主體上：引入“360度考核”模型，建立民主考評機制和考核主體責任制

近年來“360度績效考核”模型在企業(yè)中運用較為廣泛，它是一種全方位立體考核或多重考核，是由被考核者上級、同事、下屬和服務對象（客戶）等對被評價者了解、熟悉的人，采用不記名方式進行評價，被評價者實施自我評價，然后由專業(yè)人員向被評價者提供評價信息反饋，以幫助其提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評價方法。這種多重考核從更多的信息渠道增強信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核更趨于科學、完整、準確。公務員績效考核的主體設計上，在充分尊重主管領導的意見基礎上，要積極聽取被考核公務員同事、下屬以及服務對象或社會公眾的意見，使公務員真正做到“權為民所用，情為民所系，利為民所謀”。

同時，要建立公務員考核責任制，從制度上明確一個責任機制，以此對公務員考核各個主體在考核過程中的表現(xiàn)做到監(jiān)督考核，防止出現(xiàn)“人情考核、關系考核”現(xiàn)象。

4．考核方法上：定性考核與定量考核相結合

公務員績效考核方法上，一直以來沿用定性的考評方法，由個人先進行自我評價，然后由主管領導在征詢?nèi)罕娨庖姾蟠_定考核等次。這種定性的考核方法雖然具有操作簡便、評價迅速等優(yōu)點，但是缺乏工作細節(jié)的量化考核，具有很大的片面性和主觀性；同時如果監(jiān)督不力，很容易出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。在考核方法的改革方面，要明確定量方法為主，定性方法為輔，以具體完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作成效、群眾滿意度等指標為主，主管領導在綜合這些定量因素的基礎上再提出考核等次意見，確保考核的方法科學、合理。同時，要借鑒國外先進經(jīng)驗，可采用事實記錄考核法、相對績效考核法、絕對績效考核法，以盡可能的確保考核過程的公平、公正。目前個別地方開展的網(wǎng)上民意度調(diào)查就是一種很好的定量測評方法。

5．考核程序上：注重規(guī)范，強化監(jiān)督，加強考核程序的民主化、公開化 管理學理論研究表明，相對結果和過程，人們更重視程序的公正性、公平性，即使面臨不利的決策結果，如果人們認為過程是公平的，對結果也比較滿意。

國家公務員績效考核不同于一般企業(yè)的績效考核，其考核必須要受社會公眾的監(jiān)督和約束。要不斷完善公務員績效考核的有關規(guī)定，確保過程公平、公正，同時強化考核過程中的群眾監(jiān)督機制。一方面，要改變按比例絕對平均分配優(yōu)秀名額的作法，實行按部門績效加權平均分配法。考核主體應充分尊重實際情況，對工作成績突出的部門適當提高優(yōu)秀比例；反之減少甚至不分配優(yōu)秀名額；另一方面，要監(jiān)督考核主體，減少主觀隨意性，尤其要加強對負有考核責任的領導干部的監(jiān)督考核，從考核源頭上確保考核實施的公平、公正。

新公務員法實施近兩年來，增強了考核的規(guī)范性，為公務員績效考核提供了法律依據(jù)，具有重大的現(xiàn)實意義。我們也應該看到，在具體的公務員績效考核實踐操作中尚存在許多問題和實踐困境，必須認真加以研究解決；同時應該看到國外先進的公務員績效考核經(jīng)驗，認真吸取和借鑒政務類、事務類公務員“區(qū)別考核、分而治之”的積極一面；加強學習黨的十七大有關精神，不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質(zhì)的干部隊伍和人才隊伍，完善體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系，創(chuàng)新人才工作體制機制，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力，開創(chuàng)人盡其才的新局面。

公務員績效考核制度是公務員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。隨著“服務型政府”理念的深入，我國政府更加重視對公務員績效考核制度的實施和改進。與企業(yè)人員績效考核不同，公務員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標，因此更注重社會公眾的參與和上級的評價，公務員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。

1994年，人事部出臺了《國家公務員考核暫行規(guī)定》，對公務員考核的內(nèi)容和標準作了具體的規(guī)定，初步建立了績效評估制度的基本框架。《公務員法》關于考核的規(guī)定只有五個法條，原則性很強，并且沒有制定全面、具體、規(guī)范、統(tǒng)一的國家公務員考核法，國家公務員考核工作的權威性不夠，考核方法不科學、考核監(jiān)督機制不健全的問題比較突出。具體表現(xiàn)在：

一、不同部門相同考核標準，沒有特性。現(xiàn)行的考核制度過于籠統(tǒng)，全國基本一致，都是從“德、能、勤、績、廉”五個方面建立考評體系，并只是作了一些簡單的定性說明。這樣的考核制度很難體現(xiàn)不同類別、不同層級公務員的基本要求，起不到考核的應有作用。

二、考核過程流于形式，激勵和指導作用不大。我國公務員的考核結果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次；同時規(guī)定優(yōu)秀的比例一般為10%，最多不能超過15%。在實際操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，對大多數(shù)被考核者都采用“趨中”定級。考評內(nèi)容普遍一致，缺乏個性，內(nèi)容雷同，套話連篇，對個人事業(yè)的發(fā)展沒有明確指導意義。

三、考核方式缺乏科學性。實際操作中，大多部門只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時考核。使考核有很大的主觀性、片面性，不能準確地反映被考核者的實際工作情況。

四、考核救濟渠道薄弱。由于公務員工作的特性，有的部門上下級缺乏溝通，機關與群眾缺乏溝通，導致出現(xiàn)誤評、錯評，影響公務員的工作、生活。

五、考核的監(jiān)督機制仍不完善。目前，我國政府機關普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關監(jiān)督機制。因此，深化公務員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵作用，營造和開創(chuàng)公務員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實意義。

筆者認為，公務員考核制度可以在以下幾個方面改進：

一、考核內(nèi)容方面。考核內(nèi)容應根據(jù)不同部門、不同崗位，和實際工作的具體內(nèi)容設定不同的考核內(nèi)容，注重量化、個性化，使考核標準的導向定位于使公務員“權為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務理念、服務效率和質(zhì)量，真正起到激勵和指導公務員工作的作用，改變原有考核制度過于死板、執(zhí)行難的問題。

1.考核內(nèi)容可以主要包括以下幾個部分：

工作能力考核：這主要針對一般的任務性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及正確率，接電話的能力，整理資料、編寫演講稿等，該項考核是對任務的完成情況考核；

勤奮考核：工作努力程度；

品德考核：包括職業(yè)道德，人際關系，思想品德，政治立場等方面內(nèi)容；

廉潔考核：是否有貪污腐敗行為；

績效考核：公務員工作對所在部門的貢獻率。

2.注重內(nèi)容的個性化和量化：

根據(jù)公務員工作性質(zhì)的不同，考核內(nèi)容分配不同的權重，對于文秘這類勞動密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。對于中上層領導則注重其績效、廉潔的考核，宜各占40%和20%。不僅如此，對于各崗位的責任說明書可由績效部門與公務員自己共同編寫，并且每月根據(jù)新的任務、新的情況作出調(diào)整。

二、考核方式方面。外部測評和內(nèi)部綜合測評方式相結合，根據(jù)工作性質(zhì)不同，各個績效考核部門對最終的評價結果給予不同的權重。對基層部門又與群眾密切相關的公務員，其評價主體應為績效部門、群眾意見、同事意見、領導意見相結合，權重依次遞減。

三、考核保障方面。為了保證公務員的績效考核公開、公正，除了注重考核主體的甄選，還應建立相關制度的保障。并采取多種渠道保證實施效果。

1.加強公務員立法的建設，明確規(guī)定公務員責任，獎懲措施，做到考核有法可依，增強權威性和強制性，嚴格禁止妨礙民主測評的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將予嚴懲。建立公務員考核責任制，從制度上明確考核主體、監(jiān)督部門的責任，從思想上重視公務員的績效考核，杜絕“人情考核、關系考核”的現(xiàn)象。

2.加強對公務員考核的救濟環(huán)節(jié)，設立完善的救濟渠道和系統(tǒng)的救濟程序，如個人對考核結果有異議可申請復評，一旦復評生效，就要組織相關人員根據(jù)程序進行嚴格評審，保證結果的公正性。

3.在網(wǎng)絡上建立考核評議系統(tǒng)，增強公眾參與度。評議結果根據(jù)部門和崗位特點在媒體上進行公開，公眾也可以通過網(wǎng)絡、電話、通信等方式對評議結果發(fā)表意見，由專門部門對意見進行合理處理。

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