第一篇：中層干部績效考核方案

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中層干部績效考核方案（試行）

一、目的：

1、為了更好的引導中層干部行為，加強自我管理能力，提高

工作績效,發(fā)掘潛能，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二、適用范圍：公司副科級以上人員

三、考核實施說明:

1、考核內容：由主要工作指標考核和工作態(tài)度考核兩部分組成;考核采取100分制，主要工作指標考核內容依據(jù)部門職能職責制定考核細則80分，工作態(tài)度考核20分。

2、考核方式：（1）主要工作考核指標的考核內容由相關部門（計劃專員、品管部、管理部等）日常做好考核記錄和各部門當月的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，月底進行考評；（2）工作態(tài)度考核，每個被考評的部門主管，月底必須由兩個以上業(yè)務來往密切的部門主管考評，求取平均值作為當月被考核部門主管的工作態(tài)度考核得分，此項考核月底由管理部人事專員負責落實。

3、考核細則：（后附:中層干部績效考核表中層干部考核記錄表中層干部工作態(tài)度評定表中層干部績效考核匯總表）作成：批準：

第二篇：公司中層干部績效考核實施辦法

##公司中層干部績效考核實施辦法

第一章總則

第一條 為了提高和改善中層干部績效，公平、公正地評價中層干部的崗位業(yè)績，激發(fā)中層干部的工作積極性和創(chuàng)造性，全面提高公司的管理水平，根據(jù)公司人力資源管理的有關精神和規(guī)定，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于集團公司各職能部（處）室、生產(chǎn)廠及其車間（科室）以及多種經(jīng)營子（分）公司等單位。

第二章考核方式

第三條 績效考核實行月度考核和考核兩種方式。

第四條 月度績效考核指日常績效考核，考核對象為公司全體中層干部，由各單位自行組織。生產(chǎn)廠各車間科室由分廠牽頭組織。

各單位負責人作為第一責任人，應會同班子成員根據(jù)公司或分廠下達的生產(chǎn)（工作）經(jīng)營任務以及單位（科室）職責，結合具體情況，制定出每月班子成員各自的工作目標任務，并在本單位范圍內予以公開。當月結束后，各單位負責人牽頭組織班子成員對目標任務完成情況進行填表考核，并在本單位范圍內以會議或其它公開形式通報考

核結果。

每月10日前，各單位應將本單位中層干部月度目標任務績效考核表報送人力資源部備案。班子全體中層干部應在績效考核表上簽字。月度績效考核結果作為績效考核的主要依據(jù)。

第五條 績效考核由單位員工考核、公司組織考核和公司領導考核三種形式構成，實行百分制，比例為4∶4∶2。中國最大的資料庫下載

單位員工考核。各單位組織員工召開考評會。考評會上，單位負責人代表班子對本單位中層干部當年各月度績效考核結果進行通報，單位員工根據(jù)通報及被考核者平時綜合表現(xiàn)，填寫中層干部績效考核表。

公司組織考核。由人力資源部牽頭，組成考核組集中進行。考核組在聽取單位負責人通報、與員工個別談話了解情況以及查看各單位報送的月度績效考核結果后，商議對被考核者做出評價，填寫中層干部績效考核表。

公司領導考核。由人力資源部向公司各主管領導送達中層干部績效考核表，各主管領導根據(jù)掌握的實際情況進行填表。

單位員工考核時，單位人數(shù)在50人以下（含50人）的，全體參加；單位人數(shù)在50人以上100人以下的，80%以上人員參加，并不得少于50人；單位人數(shù)在100人以上（含100人）的，60%以上人員參加。

第六條 績效考核結束后，根據(jù)單位員工考核、公司組織考核和公司領導考核情況，形成中層干部績

效考核結果。

第三章考核內容

第七條 每名中層干部月度工作目標任務為3—5項，不得少于3項。原則上所設定的工作目標應高于公司下達的目標或本單位與公司簽訂的目標。

第八條 月度績效考核內容為當月制定的工作目標任務完成情況。每項工作目標任務的完成情況分為五個評價等次：圓滿完成、達標完成、勉強完成、尚未完成、行動遲緩。（詳見附表1）

第九條 績效考核內容為月度工作目標任務完成情況（即月度績效考核結果）和平時綜合表現(xiàn)。主要項目包括領導能力、創(chuàng)新能力、責任感、溝通協(xié)調、授權指導、工作態(tài)度、成本意識和工作任務及效率等八個方面，分別占到總分的10%、10%、10%、10%、10%、10%、10%和30%。（詳見附表2）

其中，“工作任務及效率”指的是月度（）工作目標任務完成情況。此項內容，由各單位在考核會上予以通報。

第十條 各單位對中層崗位的工作內容、工作要求、所負權責要予以明確規(guī)定，并據(jù)此制定本單位各中層崗位《崗位職責考核標準》，報人力資源部備案。

第十一條 各級中層干部要加強與部屬之間的交流與溝通，與部屬形成戰(zhàn)略合作伙伴關系，指導部屬改善、提

高績效，從而提高公司的整體績效與管理水平。要逐步形成對企業(yè)中層的績效按照其所有部屬的平均績效來確定的績效核定體制，切實促使公司的中層管理人員與部屬同步發(fā)展，從而提高集團公司的團隊效能。

第四章考核評價

第十二條 績效考核結束后，公司對中層干部進行綜合評價。評價檔次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職4級。優(yōu)秀檔次應占到中層干部總數(shù)的20%，稱職檔次應占到中層干部總數(shù)的70%，基本稱職、不稱職檔次應占到中層干部總數(shù)的10%。

優(yōu)秀檔次，給予表彰或獎勵；稱職檔次，對工作給予肯定和表揚；基本稱職檔次，給予批評教育或誡勉，限期改進。連續(xù)兩年被評為基本稱職的，原則上降級調整或免職；不稱職檔次，給予免職。

第十三條 績效考核結果是中層干部和各單位工作成績的客觀評價，是公司實施獎罰、改進工作及擬定培訓計劃等工作的決策依據(jù)。

第十四條 績效考核結果存入中層干部檔案。

第五章考核原則

第十五條 月度績效考核及績效考核中，必須始終堅持實事求是、公正、公平、公開的原則，不得憑空猜

想，感情用事。

第十六條 各單位應實事求是地報送月度績效考核結果，發(fā)現(xiàn)假報、瞞報或所報情況與事實有較大出入的現(xiàn)象，嚴肅追究第一責任人及相關人員的責任。

第十七條 人力資源部將隨時到各單位對報送的月度績效考核結果進行抽查核實。

第十八條 考核者要高度認識考核工作的嚴肅性和重要性，自覺做到公正、公平、公開地評價被考核者。嚴禁在考核工作中，利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律。否則，將依照相關規(guī)定從嚴進行處罰。情節(jié)嚴重構成犯罪的，移交司法機關處理。

第六章附則

第十九條 公司倡導各單位推行以目標管理和“德、能、勤、績”綜合表現(xiàn)為基礎的績效管理與考核。

第二十條 通過推行績效管理，引導各單位改變傳統(tǒng)的管理手段和管理方式，最大限度地改善和提高績效。

第二十一條 本辦法由人力資源部負責解釋。

第二十二條 本辦法自公布之日起執(zhí)行，以往與本辦法相抵觸的規(guī)定同時廢止。

二〇〇五年元月一日

第三篇：新形勢下企業(yè)中層干部績效考核探討

新形勢下企業(yè)中層干部績效考核探討

摘 要：為了適應經(jīng)濟社會的發(fā)展，我國大多數(shù)企業(yè)進行了深化改革，中層干部的績效考核是其中重要的部分。企業(yè)中層干部是企業(yè)發(fā)展的重要組部分，在企業(yè)管理中發(fā)揮著凝心聚力戰(zhàn)斗堡壘作用。本文主要對企業(yè)中層干部績效考核的過程、現(xiàn)狀與問題進行一定深度地探析。

關鍵詞：企業(yè)中層干部；績效考核

中層干部在企業(yè)中處于中堅力量，對上級的正確決策、任務分配和指標的完成起著決定性的作用，并收集分析下級工作的完成情況和存在問題。對企業(yè)中層干部進行績效考核，能最大限度地調動其積極性和創(chuàng)造性，提升干部的崗位工作效能，能分析和發(fā)掘出干部隊伍管理方面存在的問題。

一、中層干部績效考核的特點及作用

1、中層干部績效考核特點

在大多數(shù)的企業(yè)，中層干部不僅執(zhí)行管理工作職能，而且要親自從事具體工作，在企業(yè)各個部門之間的協(xié)調作用，保持各個部門的目標一致性，做到增強服務意識，實現(xiàn)單位的整體發(fā)展。所以說，他們是傳達者、協(xié)調者角色，在企業(yè)執(zhí)行力系統(tǒng)中充當輔導員、協(xié)調員、裁判員、信息傳遞者的角色，是企業(yè)的脊梁和中?浴Ｋ?以只有深入了解工作的具體情況才能管理和改進。根據(jù)中層干部的工作特點，需要制定不同于其他層次人員的績效考核方案。通過績效考提升中層干部的工作能力，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

2、中層干部績效考核作用

（1）績效考核時選人、用人的重要依據(jù)。中層干部的人用標準是“德、能、勤、績、廉”，要想判斷干部是否適合該崗位，必須經(jīng)過績效考核，對五個方面進行綜合評價，而績效考核時“知人”的重要途徑。

（2）績效考核是薪酬分配的重要依據(jù)。目前在多數(shù)企業(yè)里，薪酬與員工的績效考核結果和崗位直接掛鉤。沒有績效考核作為依據(jù)，薪酬就沒有依據(jù)。

（3）績效考核是提高企業(yè)核心競爭力的手段。企業(yè)通過建立有效的績效考核制度，進行公平、公正的績效考核，才能為中層干部搭建公平的競爭平臺，實現(xiàn)個人的最大價值，同事也提高企業(yè)的競爭力。

二、中層干部績效考核存在的問題

1、績效考核標準不科學、方法不完善

進行績效考核必須有一套全面科學的體系，現(xiàn)階段企業(yè)對中層干部的績效考核采用民主測評、個別談話、綜合評價等方式進行，缺乏動態(tài)的考核，造成評價結果不能服眾。評價的方法比較單

一、缺乏科學有效的理論指導，實踐中多采用的是臨時性考核辦法，對干部績效考核有失科學性。

2、考核結果反饋不及時，利用不充分

現(xiàn)階段，國內一部分企業(yè)將績效考核結果作為崗位調整、職位晉升的重要依據(jù)，考核結果的反饋目的是為了讓被考核者了解考核的目標、執(zhí)行狀況以及考核結果等。如果不將真實的考核結果對外公布，將大大削弱績效考核工作的公正性、嚴肅性。在一些企業(yè)的考核工作中，對考核結果的轉化利用還存在著不充分、不深入，“為考核而考核”的現(xiàn)象。

3、考核主體中的參與者的結構不合理

考核參與者的人員結構問題，它的實質是要解決在選擇參與人員的過程中應該怎樣注意不同層次的考核人員的權重分配。參與者對被考核干部的思想道德、工作作風等方面的考核內容更易于得到客觀的認識，意見越多就越能反映被考核干部的客觀實際情況。在實際工作中由于每個工作部門的情況不一樣，在人員的選擇上那些技術含量高，專業(yè)性強的部門的相關人員需要占的比重較多，反之較少。這樣可以減少某些考核參與者對干部們的實際崗位情況的不熟悉，進而造成主觀上的偏見，導致考核結果出現(xiàn)較大的失真。

三、新形勢下企業(yè)中層干部績效考核的探討

1、建立科學、全面的績效考核體系

建立有效的績效考核體系，明確績效考核目標，準確地掌握干部在考核期間內的工作業(yè)績，促進企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。由于不同崗位與工作職能范圍有所區(qū)別，國有企業(yè)中層干部績效考核應是對每位中層干部履行崗位要求情況逐個展開監(jiān)督和評議，為中層干部的工作能力和實施獎懲等管理工作提供決策的依據(jù)。績效考核不是簡單的在單位中層領導干部之間進行比較排名，而是對績效指標的逐條分析統(tǒng)計，進一步得出具有針對性的完善意見。績效考核時選取考核指標時，就必須考慮被考核干部的崗位職責，工作特點，職責要求以及權責范圍等方面。

2、加強考核信息反饋，正確運用考核結果

要建立透明的考核信息反饋機制，形成“考核―反饋―運用”的體系，進一步增強考核結果的公信度。考核結果反饋貴在真實性，重在導向性，難在持續(xù)性。績效考核堅持“對事不對人”的原則。考核工作結束后，考核部門要對考核情況進行綜合分析，有針對性地進行反饋談話，說明做出評價的理由，肯定成績、指出問題和不足，限期改進。反饋的過程中要求溝通雙方應針對問題本身提出看法，充分維護他人的自尊，不輕易對人下結論，從解決問題的目的出發(fā)進行溝通。按照績效考核的流程，中層干部接受考核評議后，考核結果應及時向個人反饋，使中層干部了解自己平時工作中的問題并進行改進和進一步提高。對在考核中表現(xiàn)優(yōu)秀者，優(yōu)先提供進修培訓、評先評優(yōu)機會，并列入后備干部進行重點培養(yǎng)，同時對考核長期處于較差位次的，經(jīng)教育后仍不改進的，調離現(xiàn)任崗位，增強平時考核的導向性。

3、優(yōu)化考核主體中的參與者的結構，擴大參與者的范圍與層次

考核參與者的結構問題主要是解決在參與過程中不同崗位及不同層次人員的權重分配，怎樣分配才能做到合理化。在實際工作中，要以考核主體為中心，圍繞主體的工作崗位、工作內容為準，在分配上偏重于專業(yè)技術強、工作上較為了解的相關部門人員及干部；反之，管理人員及干部比重偏輕點。這樣形成上級對被考核主體的評價與同級、下級的考核結果結合起來進行綜合評判，避免考核參與者對中層干部的實際工作情況的不了解，而造成主觀臆斷，減少出現(xiàn)失誤。最大限度的擴大員工的參與，強化員工的參與權、監(jiān)督權和知情權，增強績效考核工作的透明度，同時也調動了大家參與考核工作的積極性，改變目前中層干部績效考核中民意缺乏的現(xiàn)狀。

在市場化競爭異日益的激烈新形勢下，對企業(yè)中層干部績效考核應該逐步科學化、合理化、規(guī)范化，這就要求中層干部的“德、能、勤、績、廉”全面發(fā)展，德才兼?zhèn)洹＝⒁惶走m合企業(yè)自身特點的中層干部績效考核體系，讓企業(yè)中層干部選拔任用能真正體現(xiàn)公平公正，并且充滿活力，是企業(yè)不斷提升管理水平，提高綜合競爭力的有力保障，是自身發(fā)展的長久之計。

參考文獻：

[1]楊春平.關鍵績效指標在企業(yè)績效管理中的應用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2009，（11）.[2]馬春艷.事業(yè)單位管理人員績效考核體系研究[J].經(jīng)濟師，2013（12）：225，228.[3]郭丹英.談如何完善干部考核評價工作[J].經(jīng)濟師，2011，（05）.[4]徐國敏.新形勢下科研事業(yè)單位績效考核問題探析[J].現(xiàn)代商貿工業(yè)，2012，14（2）：269-270.

第四篇：中層干部薪酬與績效考核管理辦法

管理人員薪酬與績效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為健全公司激勵機制，改善經(jīng)營管理水平，充分調動公司管理人員（指中層干部）的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，落實目標責任管理，制定本辦法。

第二條 管理人員收入水平與公司整體經(jīng)營業(yè)績和個人薪酬、績效掛鉤。

第三條 績效考核遵循以下原則：

（一）以績效結果為導向，關注最終目標的達成；

（二）堅持實事求是，以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)；

（三）述職與評價相結合，面向未來績效的提高。

第四條 本辦法所指管理人員為：公司中層干部。

第二章 考核內容與方法

第五條 本辦法主要通過公司總體目標任務以及關鍵業(yè)務指標對公司管理人員進行績效考核，貫徹落實公司的經(jīng)營目標與管 理重點。

第六條 主要工作、關鍵業(yè)務指標、指標權重及指標值的確定根據(jù)公司經(jīng)理辦公會下達給公司的經(jīng)營目標及管理人員所分管的業(yè)務重點進行分解確定。第七條 薪酬與績效考核每月考核一次。月初制定工作目標和考核要求，年中監(jiān)測計劃完成進度，次年初進行考核并統(tǒng)一發(fā)布考 核結果。

（一）年初：公司經(jīng)營目標由董事會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)

劃及要求制訂，在每年一月份下達給經(jīng)營班子。董事會薪酬與

考核委員會根據(jù)公司經(jīng)營目標分別確定每位管理人員的主

要工作、關鍵業(yè)務指標、指標值及權重，并下達“經(jīng)營目標責

任書”以此作為該績效考核和確定收入分配的依據(jù)。

（二）年中：在每個會計中期結束后，參加考核人員向董

事會薪酬與考核委員會提交上半年述職報告，匯報指標完成情

況，由董事會薪酬與考核委員會上報董事會。中期考核結果主

要對管理人員目標完成情況進行監(jiān)督和管理，如經(jīng)營環(huán)境發(fā)生

重大變化或發(fā)生不可抗力等影響考核目標的實現(xiàn)時，董事會薪 酬與考核委員會可根據(jù)實際情況對考核指標進行調整。

（三）次年初：結束后，管理人員向董事會提交述職

報告（其中：經(jīng)營層人員的述職報告須經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核

意見后提交），述職報告的內容包括對該各項考核指標完

成情況（特別是無法量化的工作）的總結，以及對董事會制定

下一該管理崗位的戰(zhàn)略目標及考核指標、指標值與權重提3 出的建議。董事會薪酬與考核委員會根據(jù)述職報告及財務

決算對管理人員進行年末考核。第八條 考核程序

（一）財務決算后，公司財務部提交相關財務分析報表上

報董事會薪酬與考核委員會。

（二）管理人員根據(jù)本人經(jīng)營工作完成情況向董事會薪酬 與考核委員會提交述職報告（其中：經(jīng)營層人員的述職報告須

經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核意見）。

（三）董事會薪酬與考核委員會按照管理人員“經(jīng)營目標

責任書”的考核要求，對管理人員經(jīng)營完成情況及述職報告進

行分析評價，確定考核結果。

（四）董事會薪酬與考核委員會根據(jù)考核結果，擬訂分配方案，提交董事會審批。

（五）財務部根據(jù)經(jīng)審批的分配方案執(zhí)行。

第九條 考核評分：董事會薪酬與考核委員根據(jù)管理人員的述職

報告以及完成計劃目標的情況計算個人績效年薪考核得分，績

效年薪考核得分與績效年薪考核分配系數(shù)的對應關系如下：

考核得分在120 分以上，績效年薪考核分配系數(shù)1.5； 考核得分在111 分至120 分之間（含120 分），績效年薪考核

分配系數(shù)1.40； 考核得分在101 分至110 分之間（含110 分），績效年薪考核

分配系數(shù)1.20；4 考核得分在91 分至100 分之間（含100 分），績效年薪考核分

配系數(shù)1；

考核得分在81 分至90 分之間（含90 分），績效年薪考核分配

系數(shù)0.80；

考核得分在71 分至80 分之間（含80 分），績效年薪考核分配

系數(shù)0.60；

考核得分在61 分至70 分之間（含70 分），績效年薪考核分配

系數(shù)0.50；

考核得分在60 分以下，績效年薪考核分配系數(shù)0。

績效薪金考核分配系數(shù)的上限為1.5，下限為0。

第三章 年薪標準及發(fā)放

第十條 管理人員實行年薪制。年薪標準由董事會薪酬與考核 委員會根據(jù)管理人員所聘崗位、結合公司的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營業(yè)

績情況及行業(yè)收入水平綜合考慮，報董事會審批后確定。

第十一條 管理人員年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構成。其

中，基本年薪是年薪標準的50%，董事會授權總經(jīng)理考核后按月

發(fā)放，績效年薪＝年薪標準×50%×個人績效年薪考核分配系

數(shù)。

第四章 獎勵基金

第十二條 若公司圓滿完成董事會計劃目標，董事會可提

取公司超額完成目標利潤部分8%--10%的額度作為本管理

人員和骨干人員的獎勵基金，并授權董事會薪酬與考核委員會5 在獎勵額度內具體分配。

第五章 附 則

第十三條 本辦法由董事會薪酬與考核委員會負責擬訂及解

釋，報公司股東大會批準后實施。南通科技投資集團股份有限公司 2009 年 7 月

第五篇：中層干部薪酬與績效考核管理辦法

管理人員薪酬與績效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為健全公司激勵機制，改善經(jīng)營管理水平，充分調動公司管理人員（指中層干部）的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，落實目標責任管理，制定本辦法。

第二條 管理人員收入水平與公司整體經(jīng)營業(yè)績和個人薪酬、績效掛鉤。

第三條 績效考核遵循以下原則：

（一）以績效結果為導向，關注最終目標的達成；

（二）堅持實事求是，以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)；

（三）述職與評價相結合，面向未來績效的提高。

第四條 本辦法所指管理人員為：公司中層干部。

第二章 考核內容與方法

第五條 本辦法主要通過公司總體目標任務以及關鍵業(yè)務指標對公司管理人員進行績效考核，貫徹落實公司的經(jīng)營目標與管 理重點。

第六條 主要工作、關鍵業(yè)務指標、指標權重及指標值的確定根據(jù)公司經(jīng)理辦公會下達給公司的經(jīng)營目標及管理人員所分管的業(yè)務重點進行分解確定。第七條 薪酬與績效考核每月考核一次。月初制定工作目標和考核要求，年中監(jiān)測計劃完成進度，次年初進行考核并統(tǒng)一發(fā)布考 核結果。

（一）年初：公司經(jīng)營目標由董事會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及要求制訂，在每年一月份下達給經(jīng)營班子。董事會薪酬與考核委員會根據(jù)公司經(jīng)營目標分別確定每位管理人員的主要工作、關鍵業(yè)務指標、指標值及權重，并下達“經(jīng)營目標責

任書”以此作為該績效考核和確定收入分配的依據(jù)。

（二）年中：在每個會計中期結束后，參加考核人員向董事會薪酬與考核委員會提交上半年述職報告，匯報指標完成情 況，由董事會薪酬與考核委員會上報董事會。中期考核結果主要對管理人員目標完成情況進行監(jiān)督和管理，如經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生不可抗力等影響考核目標的實現(xiàn)時，董事會薪酬與考核委員會可根據(jù)實際情況對考核指標進行調整。

（三）次年初：結束后，管理人員向董事會提交述職報告（其中：經(jīng)營層人員的述職報告須經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核 意見后提交），述職報告的內容包括對該各項考核指標完成情況（特別是無法量化的工作）的總結，以及對董事會制定下一該管理崗位的戰(zhàn)略目標及考核指標、指標值與權重提出的建議。董事會薪酬與考核委員會根據(jù)述職報告及財務決算對管理人員進行年末考核。

第八條 考核程序

（一）財務決算后，公司財務部提交相關財務分析報表上報董事會薪酬與考核委員會。

（二）管理人員根據(jù)本人經(jīng)營工作完成情況向董事會薪酬與考核委員會提交述職報告（其中：經(jīng)營層人員的述職報告須 經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核意見）。

（三）董事會薪酬與考核委員會按照管理人員“經(jīng)營目標責任書”的考核要求，對管理人員經(jīng)營完成情況及述職報告進 行分析評價，確定考核結果。

（四）董事會薪酬與考核委員會根據(jù)考核結果，擬訂分配方案，提交董事會審批。

（五）財務部根據(jù)經(jīng)審批的分配方案執(zhí)行。

第九條 考核評分：董事會薪酬與考核委員根據(jù)管理人員的述職報告以及完成計劃目標的情況計算個人績效年薪考核得分，績效年薪考核得分與績效年薪考核分配系數(shù)的對應關系如下：

考核得分在120 分以上，績效年薪考核分配系數(shù)1.5；

考核得分在111 分至120 分之間（含120 分），績效年薪考核分配系數(shù)1.40；

考核得分在101 分至110 分之間（含110 分），績效年薪考核分配系數(shù)1.20；

考核得分在91 分至100 分之間（含100 分），績效年薪考核分配系數(shù)1； 考核得分在81 分至90 分之間（含90 分），績效年薪考核分配系數(shù)0.80；

考核得分在71 分至80 分之間（含80 分），績效年薪考核分配系數(shù)0.60；

考核得分在61 分至70 分之間（含70 分），績效年薪考核分配系數(shù)0.50；

考核得分在60 分以下，績效年薪考核分配系數(shù)0。

績效薪金考核分配系數(shù)的上限為1.5，下限為0。

第三章 年薪標準及發(fā)放

第十條 管理人員實行年薪制。年薪標準由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)管理人員所聘崗位、結合公司的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營業(yè) 績情況及行業(yè)收入水平綜合考慮，報董事會審批后確定。

第十一條 管理人員年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構成。其中，基本年薪是年薪標準的50%，董事會授權總經(jīng)理考核后按月發(fā)放，績效年薪＝年薪標準×50%×個人績效年薪考核分配系數(shù)。

第四章 獎勵基金

第十二條 若公司圓滿完成董事會計劃目標，董事會可提取公司超額完成目標利潤部分8%--10%的額度作為本管理 人員和骨干人員的獎勵基金，并授權董事會薪酬與考核委員會在獎勵額度內具體分配。

第五章 附 則 第十三條 本辦法由董事會薪酬與考核委員會負責擬訂及解

釋，報公司股東大會批準后實施。

南通科技投資集團股份有限公司 2009 年 7 月