第一篇：20140722新員工職業生涯規劃

《新員工職業生涯規劃》大綱

【培訓師】：安新強

【培訓時間】：1天

【課程大綱】：

第一講：如何規劃你的職業生涯

1、認識你自己

◇性格影響命運——九型人格

◇不同型格較適合的事業

◇職業現狀掃描

◇職業競爭力評估

演練：SWTO分析

2、職業生涯看得見——愿景

演練：描繪個人愿景

3、從來不陌生的名詞——目標

4、制定目標的原則

5、職業成功者的共同點——要事第一

◇個人成效管理——時間管理

◇時間管理的陷阱

案例賞析：機會是怎樣溜走的◇時間管理原則

要事第一、第二象限和80/20法則、猴子定律

第二講：職業生涯的選擇與設計

1、從現在看未來

◇職業精英的過去和現在◇思維的創造先于實際的創造

◇思維轉換的力量

演練：做做看

2、設計你的精彩人生

◇設計職業生涯的原則

3、你想要什么樣的職業生涯？

◇職業還是事業

教學影片《我已經盡力了》

◇內職業生涯與外職業生涯

◇職業生涯的誤區

◇職業生涯危機

第三講：找準職業發展的脈搏

1、職業發展路徑與職業錨

2、職業精英八大素質元素

3、職業能力模型

4、職業生涯階段策略

演練：30歲的職業生涯設計

5、什么樣的選擇決定什么樣的未來

◇企業歡迎什么人？

◇職業人應遵循的職業道德

◇職業人最不職業的七大行為

6、職業精英必須具備的意識

演練：如何讓這樣的事情不再發生

第四講：達成職業生涯目標的職業化態度修煉

1、結果思維

2、外包思維

3、客戶思維

4、責任思維

第二篇：公司新員工職業生涯規劃探索

公司新員工職業生涯規劃探索

員工職業生涯規劃是近十幾年在發達國家興起的一種新興人力資源管理技術, 企業可以通過對員工進行職業生涯規劃,以充分開發企業人力資源，創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的工作氛圍。如何根據企業實際情況，設計出切實可行的員工職業生涯規劃？對此，特變電工股份有限公司**公司以新員工為切入點，做出了有益的探索并取得較好的效果。

一、實施背景。

特變電工股份有限公司**公司（以下簡稱公司）是特變電工股份有限公司的全資公司，地處新疆，目前員工約700人，2002年實現產值約人民幣5億元，利潤約4千萬元。近幾年公司人力資源工作取得了很大成績，但相對公司發展而言還較滯后，特別是人才流失問題比較嚴重。這些人才基本上是畢業3年以內左右的大學畢業生，都已基本成熟，正是開始發揮重要作用的時候。人才的流失給公司發展帶來重要影響。為此，公司人力資源部展開了一次針對公司往屆大學生的員工滿意度調查，以求找到員工離職的原因。

調查的形式包括問卷和訪談。調查問卷共收回40份,其中有效問卷39份。調查的40名人員中,包括部門領導2人，一般財務、營銷、管理人員15人,技術人員23人。調查問卷結論顯示員工對企業文化、有效激勵等表示滿意;而不滿的地方主要在于公司薪酬結構和水平、個人職業發展等。在訪談中了解到，在員工職業發展這一問題中,主要的不滿是認為員工的職業設計過于單一和對內部發展道路不清楚。如何為員工設計有吸引力的職業發展道路,以合理的薪酬留住人才是公司人力資源管理部應盡快解決的問題。其中對“員工職業發展”而言,如何為不同類型的員工設計職業發展道路、讓員工在公司感到有足夠的上升空間及前景等問題急需解決。公司人力資源部于是從新員工為切入點，對2003年引進的應屆大學畢業生進行新員工職業生涯規劃設計，以總結經驗，制訂和完善全員職業生涯規劃設計的方法、制度等。

二、新員工職業生涯規劃。

（一）、初定崗位。新員工的初定部門和崗位是公司人力資源部根據各部門人才需求情況以及新員工的專業來設定，新員工不能自主選擇。

（二）、入職培訓。新員工報到時間定為7月初。報到后進行為期一個月的入職培訓，使新員工了解公司和崗位情況，了解自己與公司、崗位的適應程度，為他們設計自己的職業生涯規劃提供幫助。新員工培訓包括：（1）職前培訓，包括公司企業文化、戰略規劃、組織結構、基本產品知識、相關人事制度以及職業發展教育等方面的培訓；(2)部門培訓，包括初定崗位、相關崗位業務知識和技能培訓以及經驗的交流。

（二）、入職引導人。新員工一報到，人力資源部為他們每人安排一名入職引導人，入職引導人為新員工初定部門領導或有5年以上工作經驗的資深員工。

入職引導人在新員工入職初期，主要幫助其熟悉工作、生活、學習環境，包括吃、住、行、看病、圖書館、健身、工作部門情況等；在入職一個月后主要幫助其解決工作、生活、學習中存在的問題，使新員工進一步加深對企業和本崗位的了解，并進一步加深對新員工的了解；在試用期即將結束時，與新員工交流溝通,根據其職業興趣、資質、技能、背景、特長等明確職業發展意向、設立未來職業目標、制訂發展計劃表。以上工作需要在年底競聘前完成。

在年底公開競聘后，人力資源部根據實際情況調整入職引導人。入職引導人長期的工作包括：定期溝通、跟蹤檢查職業發展計劃實施情況、了解工作、學習情況、評估和修正職業發展路線、計劃，等等。

人力資源部制定《入職引導人考核管理制度》，將入職引導人引導新員工進行職業生涯規劃工作納入到其個人績效考核體系中，切實發揮入職引導人的作用。

（三）、新員工自我規劃。自我規劃由新員工自己完成，人力資源部和入職引導人進行必要的幫助、引導或監督、檢查。

1、確定志向。志向是事業成功的基本前提，沒有志向，事業的成功也就無從談起。

2、綜合評估。包括：（1）自我評估：自我SWOT分析，包括興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方法等等。（2）職業生涯機會的評估：主要是評估各種環境因素對自己職業生涯發展的影響，包括環境的特點、環境的發展變化情況、自己與環境的關系、自己在這個環境中的地位、環境對自己提出的要求以及環境對自己有利的條件與不利的條件等等。

3、職業的選擇。選擇職業呢至少應考慮以下幾點：性格、興趣、特長等與職業的匹配及內外環境與職業相適應。

4、職業生涯路線的選擇。以上規劃內容在年底公開競聘前完成。

5、設定職業生涯目標。在選定職業生涯路線后，必須設定職業生涯目標。目標分短期目標、中期目標、長期目標和人生目標。短期目標一般為一至二年，短期目標又分日目標、周目標、月目標、年目標。中期目標一般為三至五年。長期目標一般為五至十年。

6、制定行動計劃與措施。落實目標的具體措施，主要包括工作、學習、培訓、輪崗等。員工在制訂個人發展計劃時應當結合公司以及部門的計劃目標。

7、評估與回饋。

影響職業生涯規劃的因素很多。要使職業生涯規劃行之有效，就須不斷地根據變化因素對職業生涯規劃進行評估與修訂，包括：職業以及發展路線的重新選擇、人生目標的修正、實施措施與計劃的變更等。

三、職業發展通道。

公司提供職業發展通道，是新員工實現個人目標的必要條件。員工職業發展道路可以概括為“縱向發展”、“橫向發展”、“綜合發展”三種類型。

1、縱向發展?？v向發展指的是傳統的晉升道路,即行政級別的晉升，又稱之為職等提升。公司的行政級別有兩類：（1）生產類為總經理、車間主任、班組長和工人共四級,（2）非生產類為總經理、部門主任、一般員工共三級?？傮w來講，公司管理層級少,管理幅度相對大，通道相對較“窄”，這也決定了縱向發展不可能作為員工發展主要類型。

2、橫向發展。橫向發展通道包括兩個方向：一是針對員工特長進行工作輪換,發展自己的多重技能，如會計和出納輪崗、銷售業務員和技術員輪崗，等等。二是鉆研本職崗位業務，從一般科員發展成為有關方面的專家，這種發展又可稱之為職級發展。比如從人力資源管理員到人力資源管理師再到人力資源管理專家，等等。橫向發展是公司員工主要的發展通道。

3、綜合發展。綜合發展是指橫向、縱向發展相結合的綜合發展通道。比如從技術員到銷售業務員到車間主任到質檢部門負責人到專家，等等。

4、職業發展應與薪資待遇相對應。如下圖所示。

說明：

1、以上職位、薪資只作為示意。

2、縱向發展通道：表格縱向為職等發展，由下到上逐漸升高。

3、橫向發展通道：表格橫向為職級發展，由左至右逐漸升高；

四、年底公開競聘。

年底公司內部展開從上到下的全員競聘，所有的崗位人員都通過競聘上崗。競聘公告會在公司辦公信息平臺上向內部員工發布,所有員工都可以向人力資源部申請競聘自己感興趣的崗位。按照內部競聘流程經過筆試、面試，合格后步入新的工作崗位。這種競爭上崗制度,使那些工作勤奮、表現出色、能力出眾的員

工獲得晉升和發展的機會,同時使新員工們獲得重新選擇工作崗位、充分施展自己特長和才能的機會。

五、培訓項目。

在確定了職業生涯路線后，還需要以相應個人與企業的培訓作為輔助。為了確保員工能得到長期的保護與培養,給每一名員工提供不斷成長、挖掘個人潛力并建立成功職業的機會,讓員工發揮全部潛力,公司設計了各種員工培訓項目。培訓內容結合公司戰略和員工職業生涯規劃系統來設置,主要包括知識、工作技能和工作態度等內容,以實現公司發展和個人發展的相互結合,最終提升公司整體的績效及競爭力。

六、總結。

公司的新員工職業生涯規劃是由新員工、企業共同設計的一個整體,其中員工個人承擔50%的職業發展責任;公司的職責主要是明確職業發展通道,提供發展空間并給予培訓支持,約承擔25%的責任;員工入職引導人和所在部門直接上級承擔約25%的責任,主要是輔助員工制定發展計劃和培訓計劃。

新員工職業生涯規劃的實施給公司帶來了十分積極的影響,與原來相比,一般科員，特別是技術人員的工作積極性有了大幅度提高,流失率也大為降低?！翱v向發展、橫向發展、綜合發展”的員工職業生涯設計為員工明確了發展途徑,方向明確,風險小,有保障。對企業來說,為員工打造健全的內部成長機制實際上是有效地開發了企業內部的人力資源,為未來發展培養和儲備各類人才,使具有不同能力素質、不同職業興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑,最終促成公司穩定、持續和高速地成長。

第三篇：20140603新員工職業生涯規劃

《新員工職業生涯規劃》課程大綱

培訓師：安新強

培訓時間：1天

【課程大綱】

第一講：為什么要做個人職業生涯規劃

1、馬斯洛的需求層次理論介紹

2、職業生涯的內涵與意義

3、職業生涯發展階段理論介紹

4、什么是職業錨：測試一下自己的職業錨

第二講：個人職業生涯規劃

1、職業生涯的模式：幾個小案例討論，講師點評

2、職業生涯的詳細內容介紹

3、制定個人職業生涯的原則：分組討論并分享一個案例，講師點評 第三講：審視自我－我是誰

1、個性與職業：引入一個小故事，請各小組分析不同人的特性

2、做一個性格測試，判斷自己的性格，并介紹不同性格的特點

3、興趣對職業生涯的影響：興趣類型與相應職業圖表展示

4、分小組討論：農藝師帕弗利克的故事，講師最后點評

5、能力類型與職業匹配的原則

6、現場練習幾個能力測試：一般能力測試、創造力測試、管理能力測試

7、自我分析參考提綱：對自己做一次分析

8、隨機抽取一個人，做PDP測試

9、講師點評該人的個性與職業發展

第四講：外部環境分析－我在哪

1、社會環境分析

2、組織環境分析

第五講：對職業生涯確立目標

1、職業生涯目標的確定

2、專業技術型、行政管理型、自我創業型

3、案例討論并分享：從軟件工程師到物流策劃師；兩位MBA的不同發展路線

4、如何選擇目標：工具介紹

5、案例參考：某職業經理人的個人職業生涯規劃

第六講：實施職業生涯目標的策略

1、如何分解自己設定的目標：案例參考――分段實現大目標

2、目標分解的方法

3、一些可行的方案，僅供參考

第七講：反饋評估

1、反饋評估的必要性

2、職業生涯成功的全面評價

3、職業生涯成功的個人因素

第八講：如何進行企業員工的職業生涯規劃管理

1、職業生涯設計的步驟

2、員工職業生涯規劃設計要點：幾個問題，分組討論

3、職業生涯規劃的有效途徑

4、關于工作豐富化與崗 位輪換對員工職業生涯的影響

第四篇：淺談：對新員工職業生涯規劃的問題

淺談：對新員工職業生涯規劃的問題

目前我國很多企業新員工的流失率很高,新員工的跳槽問題已經成為制約企業發展的重要因素。對新員工進行職業生涯規劃成為解決這個問題的一個共識,文章從職業生涯規劃的概念和作用入手,分析了新員工在職業生涯規劃中存在的問題,從而提出從員工和企業兩方面對新員工進行職業生涯規劃。

新員工是企業的新生力量,是企業可持續發展的重要資源,其能力、技能、和知識將是企業未來核心競爭力的重要組成要素。然而,目前我國很多企業新員工的流失率很高,新員工的跳槽問題已經成為制約企業發展的重要因素。如何留住新員工,讓他們在公司安心、穩定地工作,由新員工變成老員工,成為企業必須解決的一個重要問題。企業要解決好這個問題必須將企業發展戰略與員工職業生涯規劃相統一,要重視對員工尤其是新招聘的員工的職業生涯規劃管理,通過職業生涯規劃和設計留住人才,發揮人才作用,實現企業發展戰略目標。

一、職業生涯規劃的概念和作用

(一)職業生涯規劃的概念

職業生涯規劃,是指個人發展與組織發展相結合,對決定一個人職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定,確定一個人的事業奮斗目標,并選擇實現這一事業目標的職業,編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃,對每一步驟的時間、順序和方向作合理的安排。通過企業員工職業生涯開發與管理,充分調動各級管理人員的主動性、積極性和創造性、創建一個高素質和高效率的企業集團,進而形成企業發展的巨大推動力。良好的職業生涯規劃應具備可行性、適時性、適應性和持續性。

(二)新員工職業生涯規劃的作用

1、對員工個人的作用。職業生涯規劃是許多人力資源管理中強化自我管理、有效開發與利用員工智能的重要手段,是個人成才的有效辦法。對員工個人作用表現如下:(1)幫助新員工確定職業發展目標。通過分析自己的知識、能力、性格、職業興趣、職業道德觀、明確自己的優勢和劣勢,獲取組織內部有關工作機會的信息。(2)職業生涯規劃既能使員工了解自身長處和短處,養成對環境和工作目標進行分析的習慣,又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務、提高技能。這都有利于增強員工對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力。(3)鞭策個人努力工作。職業生涯規劃猶如人生之靶,一旦樹立就會時刻提醒鞭策員工一步一步向它靠攏。(4)有助于引導個人發揮潛能。職業生涯規劃幫助新員工集中精力、全神貫注于自己的優勢和能夠產生回報率的方面,有助于最大限度的發揮個人潛能。

2、對企業的作用。企業通過職業生涯規劃,做到人盡其才,才盡其用。職業生涯規劃有利于企業吸引人才、留住人才。職業生涯規劃可以保證企業未來人才的需要。企業可以根據發展的需要,預測未來的人力資源需求,通過對員工的職業生涯設計,為員工提供發展空間、人力資源開發的鼓勵政策以及職業發展機會相關的信息,從而使員工的發展和企業發展緊密結合起來,有效保障企業未來發展對人才的需要。通過企業員工職業生涯規劃,努力提供施展才能的舞臺,實現人才的自我價值,是留住人才、凝聚人才的根本保證,也是企業長盛不衰的組織保證?？傊?企業對新員工實施職業生涯規劃,不但有助于留住企業招聘的新員工,而且保證了對未來人才的需要,使人力資源得到有效的開發。

二、新員工在職業生涯規劃中存在的問題

(一)缺乏自我分析,不能準確認識、評估自己

自我認識、自我評估是職業生涯規劃過程中的一個起始環節,認識評估的客觀性與全面性,是科學進行職業生涯規劃的前提。在自我分析的環節中,必須清楚自己是否真正了解自己,自己喜歡的工作是什么,自己的技能專長是什么,自身的優勢弱點有哪些,能夠知己之長、知己之短、知己所能、知己之所不能,這也是正確進行職業生涯規劃的前提。但現在很多情況是,新員工自我認識分析較為缺乏,未能全面準確地進行自我評價,這也就會造成新員工在進行職業目標確定時,產生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心態,這些都不能使他們在主觀和客觀很好結合的基礎上進行職業目標的確定。

(二)實踐環節薄弱,職業環境不熟悉

職業生涯規劃包括自我評估、職業環境分析、職業目標的確定、實施策略與措施和反饋調整5個環節。其中,職業環境分析是特別重要的一個方面,因為職業環境因素對個人職業生涯發展的影響是巨大的。對這些職業信息與環境的了解與把握,是建立在豐富的社會實踐基礎之上的。當前新員工的社會實踐薄弱是一個不爭的事實,由于社會實踐環節薄弱,新員工群體整體缺乏對外部職業環境的關注與了解。在新員工中不清楚“自己喜歡的職業的從業要求”,對于職業要求和變化趨勢的了解相對多一些。

(三)對職業機會評估不足,確定職業目標盲目

新員工大學畢業后,面對職業目標選擇時,抱著一定的投機心理。導致這種現象的原因是多方面的,主要是員工沒有認清自己適合做什么工作,容易受外界因素干擾,對職業選擇沒有堅定的信念,導致對職業目標選擇的偏移。尤其2008年席卷全球的金融危機爆發后,員工職業選擇更加盲目。任何一個人的職業生涯都必須依附于一定的組織環境條件和資源,都必然受到一定社會、經濟、政治、文化和科技環境的影響作用。正是這些因素的影響,使得員工在對出現的職業機會進行評估過程中,產生投機心理,抱著先“先占位置,再圖發展”的思想,不認真根據自身和職業情況進行匹配,給以后的職業生涯規劃增添障礙。

由于上述因素的存在,新員工對其最初選擇的職業決定很快會感到失望,因此跳槽率很高。

三、實施成功的職業生涯規劃

職業生涯規劃是企業與員工個人雙方的責任,企業與員工個人必須共同參與完成職業生涯的規劃與管理。

(一)員工如何做好職業生涯規劃

對于員工個人而言,成功的職業生涯規劃關鍵在于弄清楚自己到底希望從職業中得到什么,自己的優勢與局限是什么,自己的價值觀是什么,以及它們與自己所考慮的備選職業是否匹配。

1、進行自我評估:即要全面了解自己。要審視自己、認識自己、了解自己,做好自我評估,弄清我想干什么、我能干什么、我應該干什么、在眾多的職業面前我會選擇什么等問題。自我評估有利于確定自己的興趣、價值觀、資質以及行為取向,了解自己的優勢和劣勢。

2、轉換觀念:即員工要轉變陳舊的觀念,不斷地更新自己的觀念,走出誤區,破除“大鍋飯”、“鐵飯碗”的觀念,并樹立終身學習和繼續教育的觀念,要增強職業生涯規劃的意識,學習有關知識,增強有效規劃職業生涯的積極性,為將來職業轉換做好充分的準備。

3、職業定位:即要為職業目標與自己的潛能以及主客觀條件謀求最佳匹配。職業定位過程中要考慮性格與職業的匹配、興趣與職業的匹配、特長與職業的匹配、專業與職業的匹配等。

4、環境評估:在對自己有了較清晰的認識了解后,就要對自己的職業生涯機會進行評估,主要是評估組織環境、政治環境、社會環境、經濟環境等因素對自己職業生涯發展的影響。

5、確立目標:確立目標是制定職業生涯規劃的關鍵,通常目標有短期目標、中期目標、長期目標和人生目標之分。長期目標需要個人經過長期艱苦努力、不懈奮斗才有可能實現,確立長期目標時要立足現實、慎重選擇、全面考慮,使之既有現實性又有前瞻性。短期目標更具體,對人的影響也更直接,也是長期目標的組成部分。

6、實施策略:即要制定實現職業生涯目標的行動方案,要有具體的行為措施來保證。要制訂周詳的行動方案,更要注意去落實這一行動方案。通過各種積極的具體行動去爭取目標的達成。

7、評估與反饋:整個職業生涯規劃要在實施中去檢驗,看效果如何,及時診斷生涯規劃各個環節出現的問題,找出相應對策,對規劃進行調整與完善在達成職業目標的過程中自覺地總結經驗和教訓,修正對自我的認知和最終的職業目標。

(二)企業如何做好員工職業生涯規劃

從企業的角度來看,實施成功的職業規劃與管理需要做好以下工作:

1、增強企業的自我洞察能力,將企業的戰略計劃、人力資源計劃和職業生涯發展計劃結合起來,將企業的發展計劃與明確的員工開發項目結合起來。根據企業未來的發展變化,預測未來人力資源的需求和供給狀況,制定相應的政策和措施,使企業在目前和將來對人力資源的需要能得到及時的補充和滿足,使企業和個人更加清楚企業中潛在的職業方向,使企業發展與員工成長同步進行。

2、建立職業生涯規劃的指導原則。(1)長期性的原則。將職業生涯規劃融入企業的發展戰略之中,即橫向:企業的各級組織、管理及決策者、員工本人的積極參與?？v向:貫穿整個企業的工作過程中,貫穿員工的整個人生中。(2)動態性原則。在制訂和采取職業生涯管理具體措施的時候,要充分考慮變化與發展的因素。(3)差異性原則。由于環境、員工個人、企業等的不同,每個公司的職業生涯規劃計劃都各有千秋,每個企業都要在激烈的市場競爭中,講生存,求發展,就更應該尋找自己的特色。

3、建立有效的職業生涯發展機制,為員工提供發展機會和項目。教育培訓既要考慮企業生產經營的需要,又要考慮員工個人發展的需要,將培訓學習計劃與員工的個人職業生涯規劃結合起來,建立職業記錄與工作公告制度,制定綜合性的職業管理及內部晉升計劃,另外,還必須對管理人員進行培訓,使他們在企業的職業生涯規劃與管理活動中扮演好教練、考評者、顧問以及中介人的角色。

4、支持新員工的職業探索。新員工對自我的認識有個探索的過程,反映在其職業生涯中即表現為必然存在著職業探索時期。針對這種情況,組織應該創造條件,開展工作調適,幫助員工開展職業探索,全面發展自身能力,豐富工作經驗,進而提高其在組織內的滿意度,有效地留住組織需要的人才。工作調適可采取的方式主要有工作轉換與職業豐富化。工作轉換包括職務晉升與橫向流動,職務豐富化則包括職務擴大與職務豐富。提高其工作積極性和工作質量,從而達到提高個人工作績效、實現組織目標的目的。

總之,成功的職業生涯規劃需要員工與企業雙方面的共同努力與配合,這不僅關系到解決企業人力資源的配置與定位、利用和培養,以及企業未來的發展,也關系到員工個人的發展,從而最終實現企業與員工雙贏。

第五篇：職業生涯規劃

職業生涯活動將伴隨每個人的大半生，擁有成功的職業生涯才能實現完美人生。而作為臨近畢業的應屆生學業與職業生涯的規劃具有特別重要的意義。規劃人生可以發掘自我潛能，增強個人實力，增強發展的目的性與計劃性，提升成功的機會及提升應對競爭的能力。

一、認識自我1.各人基本情況

我責任心比較強，但有時候做事沒有明確的目標，容易動搖自己的思想，遇到事情比較容易激動，意氣用事，所以還是不太成熟。骨子里也是一個固執、倔強的人。對待事情會先分析，有一些簡單的判斷能力，做事情希望做到最好，有些完美主義。和同學相處融洽，在平時偶爾會和室友或朋友打羽毛球。

2.職業興趣

我比較喜歡一些具有挑戰性的工作，能讓我感覺每天都可以學到知識，這樣每天都有工作的熱情。人生需要不斷挑戰才會不斷發掘出自己的潛能。

3.職業能力以及適應性

迄今為止，我已經取得英語4級證書、pest三級證書、計算機一級B、國際物流助理師證書。并積極參與各種競賽。

4.各人性格

以前我不太喜歡與陌生人交流，比較內向，但是現在漸漸的開朗活潑很多；待人真誠。

5.職業價值觀

目前在盛大汽車服務連鎖實習電銷車險這一份工作，這也相當于是銷售，雖然大學的專業不是銷售，但是對于我來說銷售是能夠鍛煉我、改變我。銷售幾乎沒有學歷要求，但是對技能方面卻要求很嚴格，所以說對于剛畢業的我來說做銷售能夠讓我在短時間內接觸不一樣的人來了解這個社會，另外銷售能夠讓自己的內心變得更加強大、也可以鍛煉人的耐力和承受力。

二、職業生涯條件分析

1.家庭環境分析

我來自農村，在無錫上學，現在在上海實習。以前的開銷全憑父母的供給，這次的實習經歷讓我清清楚楚的了解了工作的辛苦，掙錢的不容易。所以得認真學習，多學點專業知識、培養技能技巧來適應這個社會的需求，滿足工作的需要。

2.社會環境與職業環境分析

目前已經是人才濟濟，競爭日趨激烈，大學生就業難、失業率居高不下這類現象都使我們對就業環境不容樂觀，這就更需要在分析社會現狀的基礎上有針對性地做好自己的職業生涯規劃和方向；我學的是應用英語國際物流專業，首先英語方面我無法和專業人士媲美，物流業在未來發展前景也是不錯的，但是現在的我卻無法達到那個水平，綜合下來看所以我目前銷售這一行業。

三、職業目標定位

職業目標的確定：目前先從銷售做起，學習其中的話術，與人溝通的技巧、銷售的技巧和銷售的心里。完成規定的業績，變壓力為動力。