第一篇：公共部門工作分析與職位評價

（一）、工作分析與職位評價的作用和意義

工作分析和職位評價是公共部門人力資源管理中一項基礎性和應用性較強的工作。其作用和意義主要表現在以下幾個方面：

1、它使組織有明確的職責和工作范圍。工作分析可以明確每個職位的工作內容和資格條件，使工作人員清楚自己的職責和工作內容，同時為組織招聘、選拔和使用合適人才提供依據，有利于政府工作效率的提高。

2、它是對工作人員培訓和人力資源規劃的依據。有了明確的職位說明書，就可以對公職人員進行有計劃有針對性地培訓，使其達到規定的要求和標準。同時，為公共部門人力資源管理規劃的制定提供一定的依據。

3、它是對工作人員進行考核的標準。工作分析之后所編制的職位說明書，具體說明了工作的內容和職責，使公職人員在工作中有了明確的目標，為正確開展績效評估工作提供了依據，同時，對工作人員的晉升也提供了科學的標準。

4、它是確定工作人員工資、獎酬、福利等標準的依據。通過工作分析與職位評價，確定了職位在工資等級中的位置，使公共部門在制定工資標準、獎酬制度與福利報酬等標準時有了科學的依據，使工資報酬、獎金、福利等能夠真正發揮其應有的作用，充分調動工作人員的積極性。

（二）、工作分析和職位評價的內容與方法

1、工作分析是全面收集某一職位的有關信息，對該職位從事各方面調查研究的過程。因此，進行工作分析時應著重收集以下幾個方面的內容：(1)責任者(Who)；(2)工作內容(What)；(3)工作崗位(Where)；(4)工作時間(When)；(5)怎樣工作(How)；(6)為何要這樣做(Why)等。在完成以上任務后，再將該職位的任務要求、工作內容、工作環境及任職條件等進行書面描述，整理成文，形成職位說明書。職位說明書一般要包括以下幾個內容：(1)職位概況：包括職位的名稱、編號、職位所屬部門、職位等級、職位說明書的編寫日期等；(2)職位說明：主要包括本職位的特征及主要工作范圍；(3)資格條件：擔任此職位的人員應具備的基本資格與條件。

2、工作分析常用的方法有：(1)觀察法：即有關人員直接到工作現場，親自對工作人員的工作情況進行觀察、收集、記錄有關工作的內容、工作的環境與條件等，為進一步進行工作分析做準備；(2)問卷法：為了在短時間內獲得大量的數據，有關人員要事先設計出一套工作分析的問卷，把要收集的信息以問題的形式提出來，由工作人員填寫，再將問卷加以歸納分析。

3、職位評價是在工作分析的基礎上，依據工作分析所搜集的資料信息，對職位進行分類劃等的過程。職位評價的方法主要有以下幾種：(1)排列法。(2)評分法。(3)因素比較法。(4)分類劃等法。

第二篇：高新技術人才職位分析與職位評價

高新技術人才職位分析與職位評價

一、職務分析

通過調研，明確某一項職務的工作內容、責任、規范、任職資格的過程。其作用是使企業有明確的職責和工作范圍，招聘和選拔合格的人才，制定職工培訓計劃，設計合理的工資獎酬制度，提供考核、晉升的依據，提高工作效率，制定人力資源計劃。

二、步驟

1、問卷調查（訪談、收集資料、工作日記法分工作內容和工作和時段）

2、信息整理（統計、分析、診斷）

3、編制職務說明書

4、反饋與修改

5、定稿

三、職務說明書的內容

1、職務概況、崗位名稱、所屬部門、領導狀態、編號日期。

2、職務概要：本職務特征及方根工作范圍。

3、責任范圍：做什么，做到什么程度

4、權力

5、考核要點

6、所使用的工具、設備和工作條件。

7、任職要求：學歷、經驗、性別、年齡、特殊知識與技能。

四、做工作分析注意事項

1、不能留空白

2、不能重復（部門負責人：負責什么，不需寫明怎么做，崗位要寫明怎么做）

3、沒有特性、個性的無需重復

4、不能真空，職責不能劃分不清。

五、職位評價：

因素計點法：

1、確定付酬因素（a.工作所需知識、技能、經驗的程度b.職位的責任c.勞動強度d.工作環境）

2、劃分等級

3、等級描述

4、賦予付酬因素以為值（權重）

5、對各職位評分

6、工資轉換

第三篇：職位試用期工作自我評價

職位試用期工作自我評價

在平時的學習、工作或生活中，我們很多時候都要用到自我評價，自我評價在很大程度上還會自我督促，促使我們維持自我的一致性。那么，怎么去寫自我評價呢？以下是小編收集整理的職位試用期工作自我評價，歡迎閱讀與收藏。

職位試用期工作自我評價1

時光匆匆轉走，此刻的工作已經漸漸變得順其自然了，這或許應當是一種慶幸，是讓我值得迷戀的一段閱歷。一個多月的試用期下來，自我盡力了，也提高了不少，學到了很多以前沒有的東西，我想這不僅僅是工作，更主要的是給了我一個學習和錘煉的機遇。

工作上我認真、仔細且具有較強的義務心和進取心，勤懇不懈，具有工作熱忱;性情豁達，樂于與他人溝通，有很強的團隊協作才能;義務感強，確切完成引導交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關系相處融洽而和氣，配合各部分負責人勝利地完成各項工作。

由于原先沒有從事過服務工作，對客戶端裝維服務工作有很多做得并完不完美，在此，我要特地感激公司引導和同事對我的入職指引和輔助，感激他們對我工作中呈現的失誤的提示和指正。在今后的工作中，我將揚長避短，奮發工作，克難攻堅，力求把工作做得更好，不斷提高充實自我，盼望能盡早獨當一面，為公司做出更大的貢獻不辜負公司引導對我的期望與栽培;實現自我的斗爭目的，體現自我的人生價值，我會用謙遜的態度和豐滿的熱忱做好我的本職工作，為公司發掘價值，同公司一齊展望美妙的未來!

職位試用期工作自我評價2

時間過的真快，轉眼間我已經在__移動工作2個月了，這段時間里我抱著虛心學習的態度，學習公司的開發流程，熟悉公司的企業文化。了解公司的系統開發框架、主要技術。主動和同事溝通、學習經驗。在接到項目開發任務后，努力和認真的工作，并在同事的幫忙下，如期完成了項目的開發。

試用期的工作還比較有限，簡單的列了一些，期待公司領導指出工作中的不足。

1、熟悉公司軟件開發的系統框架和主要技術，主要任務是掌握C#開發語言和集成開發環境，熟悉公司軟件開發的基本框架及分層開發方式。

2、熟悉勞務費的業務需求，主要任務是參與勞務費許求的分析與討論，整理出系統的流程和基本功能模塊，并設計出數據庫。

3、完成勞務費系統功能的開發和測試，主要任務是開發所有web頁面，包括基本設定，業務數據導入，各分區域和機型統計報表，及備件核銷勞務費的計算等存儲過程的編寫。

4、參與電子臺帳和物流系統的開發，目前主要任務是完成臺帳定單部分和報關部分的開發。

在這期間，我也發現自我的很多不足，主要表此刻對公司的一些業務不夠了解，關于這點我以后要加強和同事的溝通和學習，還有就是代碼的組織不是很清晰，關于這點，在此刻的開發中我已經改善。

信息管理部是一個專業性較強的團隊，專業水平是個人的核心競爭力，我十分榮幸能加入這個團隊，我將努力的提升自我的專業水平，并擴充學習部門的相關業務知識，爭取能在C#開發、ERP二次開發、OracleDBA等方面取得很大的提高。

剛走進__時，恰逢公司八周年的慶典，看到一個個在平凡崗位作出貢獻的同事，心理僅有一種感受——異常感動，他們都是在默默的`奉獻著自我，覺得他們真的很偉大，這反映的是一種企業文化的強大感召力，也讓我對__的文化也有了新的感悟和理解，我為成為一名__人而感到驕傲，我將努力的工作，懷著一顆感恩的心，用更好的工作成績為公司服務，為在__實現人生的最大價值而奮斗。

職位試用期工作自我評價3

已經進入公司有一個多月的時間了，我學習到了很多知識。此刻對自我過去一個月的工作情景、學習情景做一個評價如下：

一、加強學習，提高效率

在初初進入公司之時，對各項工作業務還不熟悉，經過必須的培訓學習之后，勉強掌握各項工作的操作方法。在每一天提高一點的情景下，我漸漸稍微跟上了工作進度，對各項工作的情景根據自我的理解，慢慢上手，提高工作效率。

二、轉換主角，改變心態

從一名學生到一位工作者，不僅僅是主角上的轉變。一開始是作息習慣的不習慣;還有自我工作，沒有熟悉的同學教師，工作環境的不習慣;之后一天下來渾身酸痛，就有一點情緒。經過一段時間的調節，明白自我已經不是學生了，不能再任性自由，要盡快進入工作狀態。嚴格遵守公司的規定，學習公司的企業文化，融入自我的學習生活中。

三、體會與不足

對這個月工作有萬千感慨，諸多體會。公司從上到下都有一種進取奮發向上的精神，這種精神帶動我也對工作努力學習，不被落下。平時領導對各位員工相當關心，無論是工作上還是日常生活中。這讓我對公司有很強的歸屬感。

可是這一個月的工作中我也有許多不足的地方，一是實際操作比較慢，因為進入公司之后直接上手操作，而我在學校較多學習的是理論知識，對于實操僅僅是不陌生而已，遠遠談不上熟練，還有一些器材還不認識，導致對業務的不熟練。二是不太積極主動，因為性格原因，我喜歡自我反復琢磨，而不是去問，所以就顯得有一些沉默寡言。這時候公司帶我的師傅就要常常問我還有沒有不懂的地方，這樣就浪費了別人的時間與精力。

這一個月來，我在領導的支持下，師傅的關懷下，同事的鼓勵下努力學習，取得了一些成績，小的成果。可是我還有不足的地方，我要時刻提醒自我加強自身學習，提高個人素質，積累經驗教訓，在之后的日子里更進一步!

第四篇：工作分析與職位設計作業答案

《工作分析與職位設計》作業

1．第1題

為了有效地達到組織目標和滿足個人需要而進行的工作內容、工作職能和工作關系的設計稱

（）

A.工作描述 B.工作設計 C.工作說明書 D.工作規范 答案:B 標準答案：B 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

2．第2題

崗位工作允許任職者在工作時間、工作方法、工作程序、質量控制以及其他方面擁有更大的自由性、獨立性或者相機行事的決策權（）

A.任務多樣性

B.知識與技能多樣性 C.工作自主性 D.任務重要性 答案:C 標準答案：C 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

3．第4題

任職者為了履行職責需要做的事情稱（）

A.工作內容 B.工作概要 C.工作任務 D.工作職責 答案:C 標準答案：C 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

4．第5題

任職者在組織中特定工作崗位上承擔的責任是（）

A.工作內容 B.工作概要 C.工作任務 D.工作職責 答案:D 標準答案：D 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

5．第6題

績效評估的方式由什么決定（）

A.任職者特點 B.績效評估標準 C.崗位特點 D.績效評估內容 答案:B 標準答案：B 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

6．第7題

選擇工作信息收集方法的首要因素是（）

A.工作分析的目的 B.分析崗位的特征 C.實際條件的限制 D.工作信息的來源 答案:A 標準答案：A 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

7．第8題

有關薪酬的理解錯誤的是（）

A.薪酬是員工所獲得的一切有形的和無形的勞動報酬

B.薪酬是指工資、獎金等現金性收入，不包括各種形式的福利、獎勵 C.薪酬不僅是生存的依靠，而且也是其社會地位的象征 D.公平、合理的薪酬制度是和諧勞動關系的基礎 答案:B 標準答案：B 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

8．第9題

由若干既有區別又相互依存的要素所組成的、處于一定環境條件中并具有特定結構和功能的有機整體稱為。（）

A.系統 B.能級 C.標準化 D.最優化 答案:A 標準答案：A 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

9．第10題

對工作分析理論與方法的創立與初步發展起了巨大推動作用的是（）

A.泰勒 B.威斯利 C.閔斯特伯格 D.斯考特 答案:A 標準答案：A 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

10．第11題

我國的工作分析起源于

A.管理學研究 B.經濟學研究 C.社會學研究

D.人事心理學研究 答案:D 標準答案：D 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

11．第12題

企業內各種輔助生產或服務性部門的定編定員適合下列何種方法（）

A.按設備定編定員 B.按崗位定編定員 C.按工作效率定編定員 D.按比例定編定員 答案:D 標準答案：D 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

12．第15題

有可能提供關于工作的最真實、最可靠的信息的主體是

A.工作分析專家）

（）（B.工作任職者

C.工作任職者的上級主管 D.客戶 答案:B 標準答案：B 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

13．第29題

崗位在工作過程中對任職者技術素質方面的要求是（）

A.工作責任 B.工作技能 C.勞動強度 D.工作環境 答案:B 標準答案：B 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

14．第30題

設計員工培訓方案的基礎是

（）

A.工作任務 B.工作分析 C.工作內容 D.工作設計 答案:B 標準答案：B 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

15．第39題

影響績效的最直接因素是

A.工作說明書）

（B.工作規范 C.工作分析 D.工作描述 答案:C 標準答案：C 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

16．第40題

工作分析的結果常常表現為有關工作流程與行為的（）

A.工作調查 B.工作評價 C.工作描述 D.工作任務 答案:C 標準答案：C 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

17．第41題

對一定范圍內所有崗位的多層次的分類、分級、分等是（A.崗位分級 B.崗位分類 C.崗位分層 D.崗位歸等 答案:B 標準答案：B 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

18．第42題

需要對其工作態度、動機等深層次內容有詳細和深刻的了解，一般采用什么方法收集信息

（）

A.面談法）B.問卷法

C.工作導向型分析系統 D.人員導向型分析系統 答案:A 標準答案：A 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

19．第43題

給出問題的各種備選答案，要求被調查者根據實際情況進行選擇的問卷方式屬于（）

A.開放式問卷 B.封閉式問卷 C.混合式問卷 D.結構式 答案:B 標準答案：B 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

20．第44題

對于工作周期很長和突發事件較多的工作比較適合的觀察方法是（）

A.直接觀察法 B.間接觀察法 C.階段觀察法 D.工作表演法 答案:D 標準答案：D 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

21．第45題 通過增加工作深度來使員工對工作擁有更多的自主權、獨立性和責任感是（）

A.工作輪換 B.工作專業化 C.工作擴大化 D.工作豐富化 答案:D 標準答案：D 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

22．第46題

用書面形式對組織中各類崗位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環境等所做的統一要求是

（）

A.工作描述 B.工作規范 C.工作說明書 D.工作評價 答案:A 標準答案：A 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

23．第47題

工作分析與工作評價制度首先在下列哪個領域得以推廣應用（）

A.政府部門 B.軍隊

C.工商企業 D.教育領域 答案:C 標準答案：C 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

24．第48題

各類崗位、人員的比例變化是（）

A.保持不變 B.經常變化 C.偶然變化

D.隨企業規模與業務發展情況變化 答案:D 標準答案：D 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

25．第49題

將以工作為中心的要素和以人為中心的要素結合在一起的工作分析方法是（）

A.海氏計劃

B.任務清單分析系統 C.工作要素清單法 D.職業分析清單法 答案:D 標準答案：D 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

26．第50題

勝任崗位工作所應具備的工作年限稱（）

A.職責要求 B.知識要求 C.能力要求 D.經歷要求 答案:D 標準答案：D 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

27．第51題

勝任崗位工作要求具備的主觀條件稱（）

A.職責要求 B.知識要求 C.能力要求 D.經歷要求 答案:C 標準答案：C 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

28．第52題

工作分析項目的確定依據是

A.工作分析的目的 B.工作分析的條件 C.工作分析的原因 D.工作分析的意義 答案:A 標準答案：A 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

29．第53題

根據崗位職責要求給予任職者相應的權限。

A.以事定崗 B.以崗定人 C.以崗定責 D.以責定權 答案:D 標準答案：D 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

（））

（30．第54題

職位分類一般是（）

A.不具有強制性

B.企業及其主管部門負責制定

C.每個企業都可根據自己的實際情況制定 D.政府專門的組織機構負責制定 答案:D 標準答案：D 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

31．第3題

定編定員的原則有

A.工作效率原則

B.經濟化、系統化原則 C.科學性原則 D.合理性原則

E.崗位、人員比例關系協調原則 答案:A,C,D,E 標準答案：A|C|D|E 您的答案： 題目分數：2.0 此題得分：0.0

32．第13題

確定關鍵業績指標體系的原則（）

A.經濟原則 B.關鍵性原則

C.考慮個體差異原則 D.可控性原則 E.注重行為原則 答案:B,D,E 標準答案：B|D|E 您的答案： 題目分數：2.0

（）此題得分：0.0

33．第14題

可供參考的職業分類標準主要有（）

A.《美國職業分類詞典》 B.《國際標準職業分類》 C.《英國職業分類詞典》 D.《加拿大職業分類詞典》

E.《中華人民共和國職業分類大典》 答案:B,D,E 標準答案：B|D|E 您的答案： 題目分數：2.0 此題得分：0.0

34．第16題

選擇評價因素的原則是（）

A.容易操作性 B.代表性 C.全面性 D.可評價性 E.實用性 答案:C,D,E 標準答案：C|D|E 您的答案： 題目分數：2.0 此題得分：0.0

35．第17題

工作設計的改進涉及組織中的各種因素，主要包括（）

A.職責 B.任務 C.技術 D.結構 E.人員

答案:B,C,D,E 標準答案：B|C|D|E 您的答案： 題目分數：2.0 此題得分：0.0

36．第18題

績效管理有利于提高培訓的

A.針對性 B.廣泛性 C.有效性 D.減少盲目性 E.周期性 答案:A,C,D 標準答案：A|C|D 您的答案： 題目分數：2.0 此題得分：0.0

37．第22題

問卷法中問卷的設計形式有

A.順序式 B.開放式 C.封閉式 D.混合式 E.倒置式 答案:B,C,D 標準答案：B|C|D 您的答案： 題目分數：2.0 此題得分：0.0

38．第23題

績效管理的目的在于

（）

A.正確評價團隊或個人的工作任務完成情況（）（）

B.促使組織成員產生與組織戰略目標一致的行為 C.促進員工的成長與能力開發 D.為員工的獎懲提供依據 E.為員工的升降職提供依據 答案:A,B,C,D,E 標準答案：A|B|C|D|E 您的答案： 題目分數：2.0 此題得分：0.0

39．第24題

管理崗位工作規范主要包括的內容有（）

A.職責要求 B.知識要求 C.能力要求 D.受教育程度 E.經歷要求 答案:A,B,C,E 標準答案：A|B|C|E 您的答案： 題目分數：2.0 此題得分：0.0

40．第26題

工作設計的要求是（）

A.確保組織任務的順利完成 B.明確工作任務

C.有助于發揮人的能力，提高工作效率 D.明確崗位職責

E.應考慮現實的可能性 答案:A,C,D,E 標準答案：A|C|D|E 您的答案： 題目分數：2.0 此題得分：0.0

41．第31題 大多數人都希望爭取到更多的培訓機會，是因為培訓可以讓員工（）

A.接觸新東西

B.學習新知識 C.掌握新技能

D.享受培訓時脫離工作的輕松

E.跨區域培訓帶來的新鮮感 答案:A,B,C,D,E 標準答案：A|B|C|D|E 您的答案： 題目分數：2.0 此題得分：0.0

42．第32題

在相同的資格條件下，那些季節性、臨時性受雇的員工，通常都比正常受雇員工的薪酬高，主要是因為（）

A.這些人過了季節或某個時期就失業了，其失業期間將無收入 B.這些受雇人員在受雇期間可能沒有社會保障 C.這些受雇人可能沒有福利享受 D.這些員工的工作風險比較大 E.這些員工的工作技術高 答案:A,B,C 標準答案：A|B|C 您的答案： 題目分數：2.0 此題得分：0.0

43．第33題

問卷法的缺點是（）

A.問卷編制的技術要求較高，成本費用較高 B.不同任職者對同樣問題理解有偏差 C.問卷回收率通常偏低 D.調查范圍廣

E.只適用于有文字理解和書面表達能力的人 答案:A,B,C,E 標準答案：A|B|C|E 您的答案： 題目分數：2.0 此題得分：0.0

44．第34題

工作評價的功能（）

A.以事定崗 B.以崗定人 C.以崗定責 D.以責定權 E.以責定酬

答案:A,B,C,D,E 標準答案：A|B|C|D|E 您的答案： 題目分數：2.0 此題得分：0.0

45．第38題

知識型員工的個性特點（）

A.自主意識強

B.注重自我價值的實現 C.重視行政權力 D.流動性小 E.流動性大 答案:A,B,E 標準答案：A|B|E 您的答案： 題目分數：2.0 此題得分：0.0

46．第19題

試述工作設計的基本原則。

答案: 工作設計是十分重要的科學管理技術，好的工作設計是做好工作的先決條件。現代工作設計十分強調工作生活質量的改進，力求做到員工與工作的完善配合，在提高工作效率的同時保證較高的工作滿意度。為此，工作設計立足于工作本身內在特征的改進，增強工作本身的內在吸引力，大大改變了工作活動的性質、功能、人員關系與反饋方面的特征。那么在工作設計中必須堅持以下原則：

（1）效率原則。程度太高，就會導致工作的單調乏味，令人生厭，反而會造成工作效率下降。

（2）工作生活質量原則。（3）系統化設計原則。

標準答案：

工作設計是十分重要的科學管理技術，好的工作設計是做好工作的先決條件。現代工作設計十分強調工作生活質量的改進，力求做到員工與工作的完善配合，在提高工作效率的同時保證較高的工作滿意度。為此，工作設計立足于工作本身內在特征的改進，增強工作本身的內在吸引力，大大改變了工作活動的性質、功能、人員關系與反饋方面的特征。那么在工作設計中必須堅持以下原則：

（1）效率原則。程度太高，就會導致工作的單調乏味，令人生厭，反而會造成工作效率下降。

（2）工作生活質量原則。（3）系統化設計原則。

您的答案： 題目分數：5.0 此題得分：0.0 教師未批改

47．第20題

簡述工作設計的一般步驟。

答案:（1）需求分析。工作設計的第一步就是對原有工作狀況進行調查診斷，以決定是否應進行工作設計，應著重在哪些方面進行改進。一般來說，出現員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進行工作設計的現象。

（2）可行性分析。在確認工作設計之后，還應進行可行性分析。首先應考慮該項工作是否能夠通過工作設計改善工作特征；從經濟社會效益來看是否值得投資，員工是否具備從事新工作的心理與技能準備等。

（3）評估工作特征。在可行性分析的基礎上，成立工作設計小組負責工作設計。（4）制定工作設計方案。根據工作調查和評估結果，由工作設計小組提出可供選擇的工作設計方案，工作設計方案中包括工作特征的改進對策以及新工作體系的工作職責、工作規程與工作方式等內容。方案確定以后，可選擇適當部門與人員進行試點，檢驗效果。

（5）評價與推廣。根據試點情況及進行工作設計的效果進行評價。評價主要集中在三個方面：員工的態度和反應、員工的工作績效、企業的投資成本和效益。如果工作設計效果良好，應及時進行推廣應用，在更大范圍內進行工作設計。

標準答案：

（1）需求分析。工作設計的第一步就是對原有工作狀況進行調查診斷，以決定是否應進行工作設計，應著重在哪些方面進行改進。一般來說，出現員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進行工作設計的現象。

（2）可行性分析。在確認工作設計之后，還應進行可行性分析。首先應考慮該項工作是否能夠通過工作設計改善工作特征；從經濟社會效益來看是否值得投資，員工是否具備從事新工作的心理與技能準備等。

（3）評估工作特征。在可行性分析的基礎上，成立工作設計小組負責工作設計。

（4）制定工作設計方案。根據工作調查和評估結果，由工作設計小組提出可供選擇的工作設計方案，工作設計方案中包括工作特征的改進對策以及新工作體系的工作職責、工作規程與工作方式等內容。方案確定以后，可選擇適當部門與人員進行試點，檢驗效果。

（5）評價與推廣。根據試點情況及進行工作設計的效果進行評價。評價主要集中在三個方面：員工的態度和反應、員工的工作績效、企業的投資成本和效益。如果工作設計效果良好，應及時進行推廣應用，在更大范圍內進行工作設計。

您的答案： 題目分數：4.0 此題得分：0.0 教師未批改 48．第21題

簡述崗位分類的作用。

答案:（1）崗位分類是人力資源管理科學化的重要基礎。工作分析和崗位分類是科學管理在人力資源管理工作上的應用。

（2）崗位分類是人力資源管理規范化的基本前提。崗位分類是制定人力資源管理規范的基本依據之一。通過崗位分類，分別制定出各崗位的具體規范，建立企業崗位分類圖等重要的人力資源管理文件，使得薪酬管理、招聘、培訓、考核、晉升、調動等人力資源管理工作納入規范化軌道。

（3）崗位分類是組織設計科學化、系統化的主要手段。崗位分類的實施便于發現組織中存在的機構重疊、層次過多、職能交叉、授權不當、人浮于事、責任不明等問題，并使組織結構設計的改進明確了方向。

（4）崗位分類是組織良好運行的重要保障。通過崗位分類，可以明確每個崗位的責任，建立統一的工作術語，將統一的分類名詞應用于行政財務工作，使預算編制更為順利，也有利于企業根據崗位內容資料，對組織運行的有關問題進行分析。

標準答案：

（1）崗位分類是人力資源管理科學化的重要基礎。工作分析和崗位分類是科學管理在人力資源管理工作上的應用。

（2）崗位分類是人力資源管理規范化的基本前提。崗位分類是制定人力資源管理規范的基本依據之一。通過崗位分類，分別制定出各崗位的具體規范，建立企業崗位分類圖等重要的人力資源管理文件，使得薪酬管理、招聘、培訓、考核、晉升、調動等人力資源管理工作納入規范化軌道。

（3）崗位分類是組織設計科學化、系統化的主要手段。崗位分類的實施便于發現組織中存在的機構重疊、層次過多、職能交叉、授權不當、人浮于事、責任不明等問題，并使組織結構設計的改進明確了方向。

（4）崗位分類是組織良好運行的重要保障。通過崗位分類，可以明確每個崗位的責任，建立統一的工作術語，將統一的分類名詞應用于行政財務工作，使預算編制更為順利，也有利于企業根據崗位內容資料，對組織運行的有關問題進行分析。

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49．第25題

簡述工作職責。

答案: 工作職責主要包括以下幾點：（1）工作活動內容。逐項說明工作活動內容與工作時間的百分比，按重要性的順序逐項列出工作任務，并說明各項活動內容的執行依據。（2）工作權限。界定工作人員在工作活動內容上的權限范圍，包括決策的權限、對他人實施監督的權限、經費預算的權限等。（3）工作結果，又稱工作的績效標準，應盡可能定量化。（4）與上下級的權責關系。（5）對公司經營的責任。（6）所使用的機器與設備。

標準答案：

工作職責主要包括以下幾點：（1）工作活動內容。逐項說明工作活動內容與工作時間的百分比，按重要性的順序逐項列出工作任務，并說明各項活動內容的執行依據。（2）工作權限。界定工作人員在工作活動內容上的權限范圍，包括決策的權限、對他人實施監督的權限、經費預算的權限等。（3）工作結果，又稱工作的績效標準，應盡可能定量化。（4）與上下級的權責關系。（5）對公司經營的責任。（6）所使用的機器與設備。

您的答案： 題目分數：5.0 此題得分：0.0 教師未批改

50．第27題

簡述人員預算的主要內容。

答案: 人員預算實際就是企業的招聘工作計劃。一般來說，企業人力資源部門每一年或半年要組織各部門編制一次人員預測。人員預測的主要內容包括以下幾個方面：

（1）人員數量。需要招聘的人員數量是多少。

（2）人員類型。需要招聘的人員是長期的固定員工，還是臨時性的。（3）崗位。需要招聘的人員將從事哪些崗位的工作，相關工作說明是什么。

（4）時間。在不同的時間段需要多少，以及什么類型的員工。（5）薪酬預算。所招聘人員的薪酬水平是怎樣的。

標準答案：

人員預算實際就是企業的招聘工作計劃。一般來說，企業人力資源部門每一年或半年要組織各部門編制一次人員預測。人員預測的主要內容包括以下幾個方面：

（1）人員數量。需要招聘的人員數量是多少。

（2）人員類型。需要招聘的人員是長期的固定員工，還是臨時性的。（3）崗位。需要招聘的人員將從事哪些崗位的工作，相關工作說明是什么。

（4）時間。在不同的時間段需要多少，以及什么類型的員工。（5）薪酬預算。所招聘人員的薪酬水平是怎樣的。

您的答案： 題目分數：5.0 此題得分：0.0 教師未批改

51．第28題

簡述人力資源供給預測？

答案: 人力資源供給預測是指對組織中現有的工作和人員配置的情況進行了解掌握組織中現有工作崗位的數量、類型、目前的績效情況、員工所具備的工作技能和提升潛力、工作崗位對人員的以及工作人員與工作崗位的適應情況，掌握組織在未來某一時間內可能的人力資源供應情況。

標準答案： 人力資源供給預測是指對組織中現有的工作和人員配置的情況進行了解掌握組織中現有工作崗位的數量、類型、目前的績效情況、員工所具備的工作技能和提升潛力、工作崗位對人員的以及工作人員與工作崗位的適應情況，掌握組織在未來某一時間內可能的人力資源供應情況。

您的答案： 題目分數：4.0 此題得分：0.0 教師未批改

52．第35題

簡述工作分析與績效管理的關系。

答案: 工作描述是影響績效的最直接因素。員工的績效是員工外顯的行為表現，這種行為表現受很多因素影響。在眾多影響因素中，有的因素是比較深層次的，有的因素是比較直接的。既有人的內在動力因素，也有價值觀和意識層面的因素，最終都會落實到具體工作目標中，而工作目標又決定了工作描述，所以，崗位工作描述是直接影響行為績效的因素。

（2）崗位特點決定了績效評估的方式。采取什么樣的方式進行績效評估是我們進行績效評估管理時所需要解決的一個重要問題。績效評估的方式主要包括由誰進行評估、評估的周期安排、績效評估的信息如何收集、采取什么樣的形式評估等。對不同類型的崗位采取的績效評估方式也應該有所不同。

（3）工作描述是設定績效指標的基礎。對一個崗位的任職者進行績效管理應該設定哪些關鍵績效指標，往往是由他的關鍵職責決定的。職責是一個崗位比較穩定的核心特征，表現的是任職者所要從事的核心活動。

標準答案：

工作描述是影響績效的最直接因素。員工的績效是員工外顯的行為表現，這種行為表現受很多因素影響。在眾多影響因素中，有的因素是比較深層次的，有的因素是比較直接的。既有人的內在動力因素，也有價值觀和意識層面的因素，最終都會落實到具體工作目標中，而工作目標又決定了工作描述，所以，崗位工作描述是直接影響行為績效的因素。（2）崗位特點決定了績效評估的方式。采取什么樣的方式進行績效評估是我們進行績效評估管理時所需要解決的一個重要問題。績效評估的方式主要包括由誰進行評估、評估的周期安排、績效評估的信息如何收集、采取什么樣的形式評估等。對不同類型的崗位采取的績效評估方式也應該有所不同。

（3）工作描述是設定績效指標的基礎。對一個崗位的任職者進行績效管理應該設定哪些關鍵績效指標，往往是由他的關鍵職責決定的。職責是一個崗位比較穩定的核心特征，表現的是任職者所要從事的核心活動。

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53．第36題

簡述企業崗位分類與公務員職位分類的區別是。

答案:（1）研究對象不同。職位分類的研究對象是政府公務員的各級職位；崗位分類的研究對象是企業單位中的各類生產、技術、經營、管理、服務崗位。

（2）實施性質不同。職位分類作為一種公務員管理制度，一般是由政府專門的組織機構負責制定，經過國家立法程序，以法律的形式公布、實施，帶有很大的強制性；崗位分類則由企業及其主管部門負責組織，每個企業都可根據自己的實際情況具體組織實施，上級主管部門提出的分類方法只是參考性標準，不具有強制性。

（3）實施范圍不同。職位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機構；崗位分類適用于各種企業事業單位。

（4）實施難度不同。科學、合理的職位分類的形成。往往需要十幾年甚至幾十年的時間，只有經過不斷的摸索、調整、修改，才能形成一套比較完善的、切合實際的職位分類體系；企業崗位分類無論在實施范圍、方法，還是在考察對象方面，都沒有那么大的難度。

標準答案：

（1）研究對象不同。職位分類的研究對象是政府公務員的各級職位；崗位分類的研究對象是企業單位中的各類生產、技術、經營、管理、服務崗位。（2）實施性質不同。職位分類作為一種公務員管理制度，一般是由政府專門的組織機構負責制定，經過國家立法程序，以法律的形式公布、實施，帶有很大的強制性；崗位分類則由企業及其主管部門負責組織，每個企業都可根據自己的實際情況具體組織實施，上級主管部門提出的分類方法只是參考性標準，不具有強制性。

（3）實施范圍不同。職位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機構；崗位分類適用于各種企業事業單位。

（4）實施難度不同。科學、合理的職位分類的形成。往往需要十幾年甚至幾十年的時間，只有經過不斷的摸索、調整、修改，才能形成一套比較完善的、切合實際的職位分類體系；企業崗位分類無論在實施范圍、方法，還是在考察對象方面，都沒有那么大的難度。

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54．第37題

哪些情況下需要進行工作分析？

答案:（1）組織環境的變化需要對組織結構進行調整。（2）組織內部高層管理人員的變動需要對組織中的工作進行重新界定。（3）組織的業務發生變化后，組織的工作流程變化引起對工作分析的需求。（4）組織中大規模招聘需要確定所需招聘人員的基本要求。（5）制定績效考核標準時所需要對工作崗位的職責進行界定，明確工作產出的標準。（6）制定員工培訓計劃時，需要了解工作對員工的要求。（7）在衡量工作崗位的相對價值時還需要獲取有關工作的全面信息。

標準答案：

（1）組織環境的變化需要對組織結構進行調整。（2）組織內部高層管理人員的變動需要對組織中的工作進行重新界定。（3）組織的業務發生變化后，組織的工作流程變化引起對工作分析的需求。（4）組織中大規模招聘需要確定所需招聘人員的基本要求。（5）制定績效考核標準時所需要對工作崗位的職責進行界定，明確工作產出的標準。（6）制定員工培訓計劃時，需要了解工作對員工的要求。（7）在衡量工作崗位的相對價值時還需要獲取有關工作的全面信息。

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1．第1題

依據一定的標準，對單位或個人的工作業績進行管理的過程稱（）

A.工作評價 B.工作考核 C.績效管理 D.經濟管理 答案:C 標準答案：C 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

2．第2題

最低崗位數量原則的本質是（）

A.按客觀需要設置 B.按主觀需要設置 C.按有效配合設置 D.按經濟原則設置 答案:A 標準答案：A 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

3．第4題

根據組織內部管理人員或外部專家對外部環境變化、組織應對變化的經驗估計，預測組織在中、短期的人力資源需求是

（）

A.現狀預測法 B.經驗預測法 C.自上而下法 D.統計學法 答案:B 標準答案：B 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

4．第7題

影響績效的最直接因素是（A.工作說明書 B.工作規范 C.工作分析 D.工作描述 答案:C 標準答案：C 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

5．第8題

有關薪酬的理解錯誤的是

A.薪酬是員工所獲得的一切有形的和無形的勞動報酬

B.薪酬是指工資、獎金等現金性收入，不包括各種形式的福利、獎勵C.薪酬不僅是生存的依靠，而且也是其社會地位的象征 D.公平、合理的薪酬制度是和諧勞動關系的基礎 答案:B 標準答案：B 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

6．第9題

工作分析與工作評價制度首先在下列哪個領域得以推廣應用））（）（A.政府部門 B.軍隊

C.工商企業 D.教育領域 答案:C 標準答案：C 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

7．第10題

在現有資料的基礎上對每個工作崗位的任務、責任、權力、工作負荷、任職資格等進行初步分析，為進一步調查、分析奠定基礎叫（）

A.主管人員分析法 B.資料分析法 C.工作日志法 D.能力要求法 答案:B 標準答案：B 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

8．第11題

為了有效地達到組織目標和滿足個人需要而進行的工作內容、工作職能和工作關系的設計稱

（）

A.工作描述 B.工作設計 C.工作說明書 D.工作規范 答案:B 標準答案：B 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

9．第12題 崗位分類的重要前提是（）

A.工作分析 B.工作評價 C.工作設計 D.工作調查 答案:A 標準答案：A 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

10．第13題

需要對其工作態度、動機等深層次內容有詳細和深刻的了解，一般采用什么方法收集信息

（）

A.面談法 B.問卷法

C.工作導向型分析系統 D.人員導向型分析系統 答案:A 標準答案：A 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

11．第15題

職業分析清單法在哪個領域的應用非常有效（）

A.評價培訓需求 B.員工招聘 C.人員安置 D.績效管理 答案:A 標準答案：A 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

12．第16題

選擇工作信息收集方法的首要因素是（）

A.工作分析的目的 B.分析崗位的特征 C.實際條件的限制 D.工作信息的來源 答案:A 標準答案：A 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

13．第17題

工作評價的中心是以（）為對象

A.工作崗位 B.工作員工 C.工作內容 D.工作職責 答案:A 標準答案：A 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

14．第22題

根據“應知”“應會”的要求，列出本崗位的典型工作項目，以便判定工人的實際工作經驗以及應知應會的程度，采用下列什么方法。（）

A.工作實例 B.應會 C.應知 D.工作原理 答案:A 標準答案：A 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

15．第31題

海氏計劃的信息核心是（）

A.崗位的職責 B.崗位的權限 C.崗位的責任目標 D.崗位的性質和范圍 答案:D 標準答案：D 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

16．第32題

勝任崗位工作所應具備的工作年限稱（A.職責要求 B.知識要求 C.能力要求 D.經歷要求 答案:D 標準答案：D 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

17．第33題

采用直接觀察法進行工作分析時，調查者應在什么地方觀察比較合適（）

A.引人注意的 B.不引人注意的 C.隱蔽的）D.光線充足的 答案:B 標準答案：B 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

18．第36題

下列不屬于工作描述內容的項目有

A.工作名稱的分析

B.對員工必備條件的分析 C.工作關系的分析 D.工作職責的分析 答案:B 標準答案：B 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

19．第39題

7、企業中各個崗位功能的等級是（）

A.系統 B.能級 C.標準化 D.最優化 答案:B 標準答案：B 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

20．第40題

員工培訓也有一個培訓效果問題，需要進行

A.工作任務分析 B.工作內容分析 C.投資收益分析

（））

（D.培訓目的分析 答案:C 標準答案：C 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

21．第41題

面談法適用于是（）

A.任何人群

B.對文字理解有困難的人群 C.有文字理解能力的人群 D.有書面表達能力的人群 答案:B 標準答案：B 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

22．第42題

將以工作為中心的要素和以人為中心的要素結合在一起的工作分析方法是（）

A.海氏計劃

B.任務清單分析系統 C.工作要素清單法 D.職業分析清單法 答案:D 標準答案：D 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

23．第44題

要求員工每周工作一定的時數，但在限定范圍內可以自由地變更工作時間的一種時間安排方案是（）

A.彈性工作制 B.壓縮工作周 C.工作分享制 D.應急工作制 答案:A 標準答案：A 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

24．第45題

給出問題的各種備選答案，要求被調查者根據實際情況進行選擇的問卷方式屬于（）

A.開放式問卷 B.封閉式問卷 C.混合式問卷 D.結構式 答案:B 標準答案：B 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

25．第46題

工作分析項目的確定依據是

A.工作分析的目的 B.工作分析的條件 C.工作分析的原因 D.工作分析的意義 答案:A 標準答案：A 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

26．第47題）（各類職業分類標準是（）

A.以企業單位崗位為基礎制定的 B.以國家機關崗位為基礎制定的 C.以事業單位崗位為基礎制定的

D.以企業單位、國家機關崗位為基礎制定的 答案:D 標準答案：D 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

27．第48題

6、在一個組織內，崗位的功能越大，其能級就越（）

A.復雜 B.高 C.簡單 D.低 答案:B 標準答案：B 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

28．第49題

根據組織歷史上的人員資料，采用影響組織人力資源變化的因素作為變量，預測組織在未來某一時點完成預計任務所需要的人員數量是

（）

A.現狀預測法 B.經驗預測法 C.自上而下法 D.統計學法 答案:D 標準答案：D 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

29．第53題

根據崗位職責要求給予任職者相應的權限。（）

A.以事定崗 B.以崗定人 C.以崗定責 D.以責定權 答案:D 標準答案：D 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

30．第54題

對員工的未來發展潛力及可能承擔的工作做出評價稱

（）

A.發展潛力評價 B.優勢與劣勢評價 C.工作評價 D.技能評價 答案:A 標準答案：A 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

31．第3題

影響組織人力資源需求的主要因素有（）

A.能力因素

B.組織內部因素 C.組織外部因素 D.素質因素

E.人力資源自身因素 答案:B,C,E 標準答案：B|C|E 您的答案： 題目分數：2.0 此題得分：0.0

32．第5題

在相同的資格條件下，那些季節性、臨時性受雇的員工，通常都比正常受雇員工的薪酬高，主要是因為（）

A.這些人過了季節或某個時期就失業了，其失業期間將無收入 B.這些受雇人員在受雇期間可能沒有社會保障C.這些受雇人可能沒有福利享受 D.這些員工的工作風險比較大 E.這些員工的工作技術高 答案:A,B,C 標準答案：A|B|C 您的答案： 題目分數：2.0 此題得分：0.0

33．第6題

問卷法的缺點是

A.問卷編制的技術要求較高，成本費用較高 B.不同任職者對同樣問題理解有偏差 C.問卷回收率通常偏低 D.調查范圍廣

E.只適用于有文字理解和書面表達能力的人 答案:A,B,C,E 標準答案：A|B|C|E 您的答案： 題目分數：2.0 此題得分：0.0

34．第14題

在崗位分類過程中，應注意的要求是（）

A.崗位分類的結構要合理

B.崗位分類的依據是客觀存在的“事” C.崗位分類一般是動態分類 D.崗位分類一般是靜態分類

（）E.崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別 答案:A,B,D,E 標準答案：A|B|D|E 您的答案： 題目分數：2.0 此題得分：0.0

35．第18題

企業崗位分類與公務員職位分類的區別是（）

A.研究對象不同 B.實施性質不同 C.實施范圍不同 D.具有很大的強制性 E.實施難度不同 答案:A,B,C,E 標準答案：A|B|C|E 您的答案： 題目分數：2.0 此題得分：0.0

36．第23題

影響薪酬的外在因素主要包含

A.生活費用水平

B.企業的薪酬負擔能力 C.當地通行的薪酬標準 D.勞動力市場供求狀況 E.產品需求彈性 答案:A,B,C,D,E 標準答案：A|B|C|D|E 您的答案： 題目分數：2.0 此題得分：0.0

37．第27題

定編定員的目的是

A.精簡機構 B.提高工作效率）（）（C.增加勞動強度 D.延長勞動時間 E.改進生產組織 答案:A,B,E 標準答案：A|B|E 您的答案： 題目分數：2.0 此題得分：0.0

38．第29題

崗位的設置是由組織的（）決定的

A.內容 B.目標 C.職責 D.任務 E.能力 答案:B,D 標準答案：B|D 您的答案： 題目分數：2.0 此題得分：0.0

39．第30題

任職者要勝任某項工作必須具備的資格和條件稱（）

A.工作性質 B.工作規范 C.崗位規范 D.工作內容 E.任職資格 答案:B,C,D 標準答案：B|C|D 您的答案： 題目分數：2.0 此題得分：0.0

40．第34題 古典工作設計理論的特點是強調工作任務的（）

A.職業化 B.簡單化 C.標準化 D.專業化 E.人性化 答案:B,C,D 標準答案：B|C|D 您的答案： 題目分數：2.0 此題得分：0.0

41．第35題

對任職者的資格條件分析包括。（）

A.經驗 B.技能 C.教育 D.培訓

E.心理及生理因素 答案:A,B,C,D,E 標準答案：A|B|C|D|E 您的答案： 題目分數：2.0 此題得分：0.0

42．第37題

崗位分類總的原則是

A.以事為中心 B.以人為中心 C.從實際出發

D.盡可能少地反映崗位差別 E.力求適用、準確、可靠和精簡 答案:A,C,E 標準答案：A|C|E 您的答案： 題目分數：2.0

（）此題得分：0.0

43．第38題

影響薪酬的內在因素主要包含（）

A.權力和責任 B.技術和訓練 C.工作時間 D.工作危險性 E.福利及優惠 答案:A,B,C,D,E 標準答案：A|B|C|D|E 您的答案： 題目分數：2.0 此題得分：0.0

44．第43題

工作崗位的主要影響因素（）

A.工作責任 B.工作技能 C.工作質量 D.勞動強度 E.工作環境 答案:A,B,D,E 標準答案：A|B|D|E 您的答案： 題目分數：2.0 此題得分：0.0

45．第50題

一般性的人員任職條件包括（）

A.身體素質 B.心理素質 C.知識水平D.經歷能力 E.職業品德

答案:A,B,C,D,E 標準答案：A|B|C|D|E 您的答案： 題目分數：2.0 此題得分：0.0

46．第19題

簡述確定培訓需求的步驟。

答案:（1）根據組織戰略目標需要確定需進行分析的工作。

（2）根據該工作崗位的工作說明書列出基本的任務及完成這些任務所需技能、知識的清單。

（3）列出員工完成每一項工作任務的具體步驟。

（4）根據內外部環境的變化重新確認工作任務和所需技能。

（5）為各工作崗位制定針對培訓需求分析的調查表，通過讓員工填寫這些表格，可以收集到關于培訓的有關資料。

標準答案：

（1）根據組織戰略目標需要確定需進行分析的工作。

（2）根據該工作崗位的工作說明書列出基本的任務及完成這些任務所需技能、知識的清單。

（3）列出員工完成每一項工作任務的具體步驟。

（4）根據內外部環境的變化重新確認工作任務和所需技能。

（5）為各工作崗位制定針對培訓需求分析的調查表，通過讓員工填寫這些表格，可以收集到關于培訓的有關資料。

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47．第20題 簡述工作說明書編寫中存在的問題。

答案:（1）對工作說明書的內容結構認識不清。編寫工作說明書的目的是為了全面反映工作崗位及其任職人員的全面信息。而一些企業由于對工作說明書的內容結構認識不清，所編寫的工作說明書實際上僅僅是企業崗位責任制。企業的崗位責任制側重于崗位任職人應該完成的職責，并沒有反映任職者行為或工作活動的結果，不能全面反映工作崗位的信息。

（2）對工作職責界定不清。許多企業以團隊來設計工作任務，即同一項工作任務需要幾個部門或幾個崗位共同完成，這就出現了職責交叉。正確處理職責交叉有助于發揮協作效應，取長補短，提高工作效率。但很多企業在撰寫工作說明書時對這些職責交叉的工作沒有明確界定各工作崗位的職責權限以及對工作結果應承擔的責任，因而導致工作職責不清，工作中出現問題時各部門互相推諉，降低了工作效率。

（3）工作說明書的編寫存在很大的隨意性和盲目性。目前，不少企業已經認識到工作說明書的作用，紛紛在企業開展工作分析。但編寫出來的工作說明書卻未能起真正的作用。由于對工作分析缺乏正確認識，在工作說明書的編寫過程中存在很大的隨意性和盲目性。有的企業要求各個工作崗位上的任職者自己編寫工作說明書；有的企業由人力資源部閉門造車，使描述脫離本企業的實際，尤其對任職者資格的界定缺乏客觀的標準，結果使工作說明書無法在實際工作中使用，成為案頭擺設，被束之高閣。

（4）工作說明書內容零亂、不成體系。工作說明書編寫的過程，其實是對企業業務流程重新認識的過程。科學規范的工作說明書，能對企業的各項工作及人力資源管理提供依據。但不少企業的工作描述存在夸大或縮小職責，以及任職資格帶有很強的主觀性等問題。有的為了節約成本，只對關鍵崗位和部門進行崗位描述，導致后續的工作評價和招聘等工作缺乏客觀、統一的尺度。

標準答案：

（1）對工作說明書的內容結構認識不清。編寫工作說明書的目的是為了全面反映工作崗位及其任職人員的全面信息。而一些企業由于對工作說明書的內容結構認識不清，所編寫的工作說明書實際上僅僅是企業崗位責任制。企業的崗位責任制側重于崗位任職人應該完成的職責，并沒有反映任職者行為或工作活動的結果，不能全面反映工作崗位的信息。（2）對工作職責界定不清。許多企業以團隊來設計工作任務，即同一項工作任務需要幾個部門或幾個崗位共同完成，這就出現了職責交叉。正確處理職責交叉有助于發揮協作效應，取長補短，提高工作效率。但很多企業在撰寫工作說明書時對這些職責交叉的工作沒有明確界定各工作崗位的職責權限以及對工作結果應承擔的責任，因而導致工作職責不清，工作中出現問題時各部門互相推諉，降低了工作效率。

（3）工作說明書的編寫存在很大的隨意性和盲目性。目前，不少企業已經認識到工作說明書的作用，紛紛在企業開展工作分析。但編寫出來的工作說明書卻未能起真正的作用。由于對工作分析缺乏正確認識，在工作說明書的編寫過程中存在很大的隨意性和盲目性。有的企業要求各個工作崗位上的任職者自己編寫工作說明書；有的企業由人力資源部閉門造車，使描述脫離本企業的實際，尤其對任職者資格的界定缺乏客觀的標準，結果使工作說明書無法在實際工作中使用，成為案頭擺設，被束之高閣。

（4）工作說明書內容零亂、不成體系。工作說明書編寫的過程，其實是對企業業務流程重新認識的過程。科學規范的工作說明書，能對企業的各項工作及人力資源管理提供依據。但不少企業的工作描述存在夸大或縮小職責，以及任職資格帶有很強的主觀性等問題。有的為了節約成本，只對關鍵崗位和部門進行崗位描述，導致后續的工作評價和招聘等工作缺乏客觀、統一的尺度。

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48．第21題

簡述人員預算的主要內容。

答案: 人員預算實際就是企業的招聘工作計劃。一般來說，企業人力資源部門每一年或半年要組織各部門編制一次人員預測。人員預測的主要內容包括以下幾個方面：

（1）人員數量。需要招聘的人員數量是多少。

（2）人員類型。需要招聘的人員是長期的固定員工，還是臨時性的。（3）崗位。需要招聘的人員將從事哪些崗位的工作，相關工作說明是什么。

（4）時間。在不同的時間段需要多少，以及什么類型的員工。（5）薪酬預算。所招聘人員的薪酬水平是怎樣的。

標準答案：

人員預算實際就是企業的招聘工作計劃。一般來說，企業人力資源部門每一年或半年要組織各部門編制一次人員預測。人員預測的主要內容包括以下幾個方面：

（1）人員數量。需要招聘的人員數量是多少。

（2）人員類型。需要招聘的人員是長期的固定員工，還是臨時性的。（3）崗位。需要招聘的人員將從事哪些崗位的工作，相關工作說明是什么。

（4）時間。在不同的時間段需要多少，以及什么類型的員工。（5）薪酬預算。所招聘人員的薪酬水平是怎樣的。

您的答案： 題目分數：4.0 此題得分：0.0 教師未批改

49．第24題

簡述確定培訓需求的步驟。

答案:（1）根據組織戰略目標需要確定需進行分析的工作。

（2）根據該工作崗位的工作說明書列出基本的任務及完成這些任務所需技能、知識的清單。

（3）列出員工完成每一項工作任務的具體步驟。

（4）根據內外部環境的變化重新確認工作任務和所需技能。

（5）為各工作崗位制定針對培訓需求分析的調查表，通過讓員工填寫這些表格，可以收集到關于培訓的有關資料。

標準答案：

（1）根據組織戰略目標需要確定需進行分析的工作。

（2）根據該工作崗位的工作說明書列出基本的任務及完成這些任務所需技能、知識的清單。

（3）列出員工完成每一項工作任務的具體步驟。

（4）根據內外部環境的變化重新確認工作任務和所需技能。

（5）為各工作崗位制定針對培訓需求分析的調查表，通過讓員工填寫這些表格，可以收集到關于培訓的有關資料。

您的答案： 題目分數：5.0 此題得分：0.0 教師未批改

50．第25題

簡述崗位分類與工作分析工作評價的關系。

答案: 崗位分類與工作分析、工作評價存在著密切聯系。工作分析是崗位分類的重要前提，它為崗位分類奠定了基礎。從廣義上理解，工作評價是崗位分類的一個組成部分，工作評價是對性質相同的崗位相對價值的衡量、比較和評定；而崗位分類是對一定范圍內所有崗位的多層次的分類、分級、分等。從邏輯關系上看，工作評價以崗位的橫向分類為基礎，而工作評價的結果又成為崗位縱向分類的依據。

標準答案：

崗位分類與工作分析、工作評價存在著密切聯系。工作分析是崗位分類的重要前提，它為崗位分類奠定了基礎。從廣義上理解，工作評價是崗位分類的一個組成部分，工作評價是對性質相同的崗位相對價值的衡量、比較和評定；而崗位分類是對一定范圍內所有崗位的多層次的分類、分級、分等。從邏輯關系上看，工作評價以崗位的橫向分類為基礎，而工作評價的結果又成為崗位縱向分類的依據。

您的答案： 題目分數：4.0 此題得分：0.0 教師未批改

51．第26題

簡述工作設計的一般步驟。

答案:（1）需求分析。工作設計的第一步就是對原有工作狀況進行調查診斷，以決定是否應進行工作設計，應著重在哪些方面進行改進。一般來說，出現員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進行工作設計的現象。

（2）可行性分析。在確認工作設計之后，還應進行可行性分析。首先應考慮該項工作是否能夠通過工作設計改善工作特征；從經濟社會效益來看是否值得投資，員工是否具備從事新工作的心理與技能準備等。

（3）評估工作特征。在可行性分析的基礎上，成立工作設計小組負責工作設計。

（4）制定工作設計方案。根據工作調查和評估結果，由工作設計小組提出可供選擇的工作設計方案，工作設計方案中包括工作特征的改進對策以及新工作體系的工作職責、工作規程與工作方式等內容。方案確定以后，可選擇適當部門與人員進行試點，檢驗效果。

（5）評價與推廣。根據試點情況及進行工作設計的效果進行評價。評價主要集中在三個方面：員工的態度和反應、員工的工作績效、企業的投資成本和效益。如果工作設計效果良好，應及時進行推廣應用，在更大范圍內進行工作設計。

標準答案：

（1）需求分析。工作設計的第一步就是對原有工作狀況進行調查診斷，以決定是否應進行工作設計，應著重在哪些方面進行改進。一般來說，出現員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進行工作設計的現象。

（2）可行性分析。在確認工作設計之后，還應進行可行性分析。首先應考慮該項工作是否能夠通過工作設計改善工作特征；從經濟社會效益來看是否值得投資，員工是否具備從事新工作的心理與技能準備等。

（3）評估工作特征。在可行性分析的基礎上，成立工作設計小組負責工作設計。（4）制定工作設計方案。根據工作調查和評估結果，由工作設計小組提出可供選擇的工作設計方案，工作設計方案中包括工作特征的改進對策以及新工作體系的工作職責、工作規程與工作方式等內容。方案確定以后，可選擇適當部門與人員進行試點，檢驗效果。

（5）評價與推廣。根據試點情況及進行工作設計的效果進行評價。評價主要集中在三個方面：員工的態度和反應、員工的工作績效、企業的投資成本和效益。如果工作設計效果良好，應及時進行推廣應用，在更大范圍內進行工作設計。

您的答案： 題目分數：4.0 此題得分：0.0 教師未批改

52．第28題

論述確定關鍵業績指標體系的原則。

答案: 1）關鍵性原則。確定需要衡量的關鍵業績指標應該按在崗位中職責的重要性來排序，分配權重，最重要及占崗位工作時間百分比最多的職責應分配較大的權重。

（2）可控性原則。用于衡量崗位職責完成與否的關鍵業績指標應該是崗位所能直接影響（最好是唯一影響）的因素。如果業績指標在不同的崗位間會造成影響，那么就應進行清楚界定，當失誤發生時，應該能分辨清楚屬于哪一個崗位的失職。

（3）注重行為原則。由于在某些情況下，工作的結果并不完全由員工控制，因此，如果可能的話，將職責分解為工作任務和流程或行為，從而衡量員工在實際工作中的行為。

標準答案：

1）關鍵性原則。確定需要衡量的關鍵業績指標應該按在崗位中職責的重要性來排序，分配權重，最重要及占崗位工作時間百分比最多的職責應分配較大的權重。（2）可控性原則。用于衡量崗位職責完成與否的關鍵業績指標應該是崗位所能直接影響（最好是唯一影響）的因素。如果業績指標在不同的崗位間會造成影響，那么就應進行清楚界定，當失誤發生時，應該能分辨清楚屬于哪一個崗位的失職。

（3）注重行為原則。由于在某些情況下，工作的結果并不完全由員工控制，因此，如果可能的話，將職責分解為工作任務和流程或行為，從而衡量員工在實際工作中的行為。

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53．第51題

簡述關鍵事件法的含義。

答案: 關鍵事件法是一種在大量收集工作信息的基礎上，詳細記錄其中的關鍵事件，進而分析出崗位特征及要求的方法。關鍵事件法的核心是通過關鍵行為與任務信息來描述具體工作活動。與工作描述、任職資格分析等活動相比，由于關鍵事件能有效提供任務行為的范例，因而在培訓需求確定與績效評估方面應用較為廣泛。

標準答案：

關鍵事件法是一種在大量收集工作信息的基礎上，詳細記錄其中的關鍵事件，進而分析出崗位特征及要求的方法。關鍵事件法的核心是通過關鍵行為與任務信息來描述具體工作活動。與工作描述、任職資格分析等活動相比，由于關鍵事件能有效提供任務行為的范例，因而在培訓需求確定與績效評估方面應用較為廣泛。

您的答案： 題目分數：5.0 此題得分：0.0 教師未批改

54．第52題 簡述崗位設置為什么要遵循經濟化、科學化、合理化和系統化原則。

答案: 崗位設置應從企業整體出發，全面分析和評價各崗位存在的合理性，科學設計企業的崗位數量和結構，實現崗位設置的經濟化、科學化、合理化和系統化。企業都在追求自己的經濟效益，對于人工成本的控制也是企業成本控制的重要組成部分。如果崗位設置過多，所需要的員工就多，企業就要支付更多的人工費用，這不符合經濟化原則。如果崗位設置過少，可能出現一些事情沒人管，或某些崗位的員工超負荷工作的現象，這種崗位設置是不科學的，也不利于企業的健康發展。另外，在崗位設置時，應把企業看著一個完整的系統，用系統論的思想進行崗位設置，使崗位設置和組織結構設計、部門職能分解相吻合。

標準答案：

崗位設置應從企業整體出發，全面分析和評價各崗位存在的合理性，科學設計企業的崗位數量和結構，實現崗位設置的經濟化、科學化、合理化和系統化。企業都在追求自己的經濟效益，對于人工成本的控制也是企業成本控制的重要組成部分。如果崗位設置過多，所需要的員工就多，企業就要支付更多的人工費用，這不符合經濟化原則。如果崗位設置過少，可能出現一些事情沒人管，或某些崗位的員工超負荷工作的現象，這種崗位設置是不科學的，也不利于企業的健康發展。另外，在崗位設置時，應把企業看著一個完整的系統，用系統論的思想進行崗位設置，使崗位設置和組織結構設計、部門職能分解相吻合。

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1．第1題

依據一定的標準，對單位或個人的工作業績進行管理的過程稱（）

A.工作評價 B.工作考核 C.績效管理 D.經濟管理 答案:C 標準答案：C 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

2．第2題

最低崗位數量原則的本質是（）

A.按客觀需要設置 B.按主觀需要設置 C.按有效配合設置 D.按經濟原則設置 答案:A 標準答案：A 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

3．第4題

根據組織內部管理人員或外部專家對外部環境變化、組織應對變化的經驗估計，預測組織在中、短期的人力資源需求是

（）

A.現狀預測法 B.經驗預測法 C.自上而下法 D.統計學法 答案:B 標準答案：B 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

4．第7題

影響績效的最直接因素是（）

A.工作說明書 B.工作規范 C.工作分析 D.工作描述 答案:C 標準答案：C 您的答案： 題目分數：1.0 此題得分：0.0

第五篇：公共部門案例分析期中考試

公共部門案例分析期中考試

案例一：

4月28日晚，市教育局、云龍區公安局聯合對市民舉報的幾家培訓機構進行檢查。記者跟蹤采訪了解到，包括徐州朗培教育輔導中心在內的兩家機構，因無證辦學被檢查組責令停止辦學，限期整改。

28日下午6時30分，檢查組先來到了民主南路224號，在該樓的3層和6層是一家民辦培訓機構。檢查組讓教室內的3位授課人員填寫了“信息登記表”，發現3位授課人員均沒有教師資格證。隨后，檢查組又對培訓機構內的現有的老師進行信息登記，發現登記的十余名授課人員，幾乎都沒有教師資格證。

另在一家名為徐州朗陪教育輔導中心前，懸掛著“中高考輔導示范中心”、“最佳初高中輔導中心”、“十佳輔導機構”等五個牌子，標稱分別由江蘇新浪教育、徐州傳媒日報、江蘇教育協會等單位授予。對此，檢查組一些工作人員表示，這些牌子都是培訓機構自己做的虛假宣傳，該機構沒有在教育局辦理“民辦學校辦學許可證”，屬于無證辦學。這樣的無證辦學機構根本就沒有資格參與評選，其次落款單位名稱都是錯的，比如“徐州傳媒日報”是什么單位？

檢查組的一位工作人員表示，現在市區有辦學資質的機構只有一百多家，很多機構都是無證辦學。最近很多老師都不敢再在外代課，外地老師水平參差不齊，請各位家長理性選擇補課機構和代課老師。

來源：中國徐州網-彭城晚報 發布于：2016-05-01 21:43:37 問：如何看待部分培訓機構無證辦學的問題？ 分析：

首先，開辦正規的課外培訓學校，需要經過相關部門的審批。不僅要有教育部門頒發的辦學許可，還要在民政部門進行登記，辦理組織機構代碼證，此外還要有稅務登記，課程的收費標準，要在物價部門進行備案。無證輔導班違反了國家關于單位或個人從事市場經濟活動必須取得相關資質和營業執照的有關規定，形成了實際意義上的無照經營。《中華人民共和國教育法》規定，違反國家有關規定，舉辦學校或者其他教育機構的，由教育行政部門予以撤銷；有違法所得的，沒收違法所得；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分。

其次，這些非法辦學單位往往沒有消防合格證、沒有衛生許可證、辦學場地不規范、教學設備設施簡陋、管理混亂、教育質量沒有保障等等。它們以低成本運作，以低收費吸引生源。它們的存在不僅嚴重擾亂了正常的教育教學秩序，還造成較大的安全隱患。由此無證培訓機構應該被取締。可是教育部門作為教育行政主管部門雖然有查處非法辦學機構的權利，卻沒有法律授予的強制執行權，因此常常是教育部門花費了大量的人力物力，依照行政處罰法等法律法規的規定進行調查取證、組織聽證和向非法辦學人下發行政處罰決定書后，卻出現了當事人根本不執行，非法辦學機構照開不誤的局面，執法成效不突出。為此各地應組建一支由工商、教育、文化、城管等部門組成的“清無”隊伍。多地區政府部門已經把清理整治無證辦學工作納入綜合執法工作中。對于已經取得辦學資質的機構進行嚴格考核，不符合條件的限期整改，整改不合格的吊銷辦學許可；對于以公司名義注冊并開展培訓業務的，如果經營范圍沒有教育培訓等內容，則屬于超范圍經營，由工商部門查處；對于無證辦學機構，則予以堅決取締并沒收違法所得。各部門形成合力，齊抓共管，加大打擊違法力度。

案例二：

涉黃會所藏身豪華公寓，借大眾點評、美團網以團購方式銷售色情服務。會所通過招聘網站招聘19歲高職女生接送顧客，提供從880元到2980元不等的各類色情服務。

近日，海淀公安分局萬壽路社區警務團隊發現并鎖定一個涉黃團伙。4月27日下午，警務團隊會同分局治安支隊一舉端掉該涉黃團伙，抓獲10名涉黃人員，起獲大批涉案物品。記者從警方知情人處確認，其中有一被抓員工就職于美團網，是負責客戶業務的工作人員。4月27日晚上和4月28日上午，記者在美團和大眾點評兩家團購網站手機APP內均搜索到了“御境男士SPA養生會所”店鋪，地址描述僅詳細到其所在公寓。

在美團網，該會所一個標注門市價為5980元、團購價為2980元的團購頁面內，記者看到，團購套餐的介紹中寫著“極樂風情助浴+深海礦物有機浴鹽+極樂互動+角色扮演+絲絲情誼+普世古流+貴妃玉指+鼻劃+巴黎臀護+魅欲體療+臀部指壓+絲劃+巴黎熱療+極樂意境空間冪想”等具有隱晦色情內容的介紹。在大眾點評網該會所的各項團購介紹內，也包含同樣內容的文字。

昨天下午，記者再次在美團和大眾點評兩家團購網站和手機APP內均搜索到了“御境男士SPA養生會所”店鋪，發現該會所的信息及評論仍在，相關衣著暴露女子照片仍在，只不過所有團購內容已全部下架。

昨天，記者從海淀警方獲悉，目前7名違法行為人因賣淫嫖娼被治安拘留，其他3人因情節較輕被批評教育后釋放。

來源：京華時報 發布于：2016-05-02 06:55:47 問：該如何防范此類通過網絡傳播的色情服務？ 分析：

事實上，美團涉黃并非個例。2015年9月10日，長沙警方突擊查處三家涉黃場所，抓獲一批涉嫌賣淫嫖娼人員，其推廣手段為美團的團購;在美團網杭州站足療按摩的分類下有不少網站都采取了露骨的宣傳方式，即以一個讓人想入非非且帶有一定暗示的名稱命名自己的按摩服務團購產品，來吸引消費者的眼球，如“波濤洶涌”、“浪漫水磨”等，表面上為用戶提供按摩服務，背后則暗藏色情交易。以往美團涉黃事件曝光之后，均會表示要整改，對明顯不合法規的圖片文字要馬上刪除，對一些暫時難以區分的有歧義的圖片文字，會積極與政府的相關管理部門溝通，還表示在相關部門的指導之下共同完善審核制度。現在看來，美團并沒有“知錯而改”，而是上有政策下有對策，仍然為虎作倀。對此有以下措施:第一，加強宣傳教育，提高群眾法制觀念。一方面通過開展廣場宣傳活動，提高居民認知度。利用“3.15”國際消費者維權日、“4.26”世界知識產權保護日等時機，大力開展廣場宣傳、教育活動，；另一方面通過媒體、網絡、手機短信、微信進行宣傳報道，認廣大人民群眾了解開展“掃黃”工作的重大意義和必要性，提高市民對“掃黃”認知度，并積極支持和參與到“掃黃”斗爭中來，為監管部門提供信息，營造社會氛圍。第二，加強聯合執法，形成執法長效機制。建立綜合執法聯席會議制度，與公安、工商等相關部門建立聯席會議制度，定期召開綜合執法聯席會議，分析工作形勢，互通信息，明確綜合執法活動中各自的責任和分工，制定聯合行動方案，為開展綜合執法活動提供可靠依據；定期開展綜合執法行動，根據文化市場日常巡查所發現的實際問題，有針對性地適時開展聯合執法行動，調動各部門力量參與其中，開展協同執法，構建“掃黃”管理立體網絡，彌補文化執法中的不足和薄弱環節。

案例三：

菜市場轉一圈，不難發現一些干制蔬菜“皮膚”尤其白，看起來賣相好，銷量也大，但這些高“顏值”干菜不時傳出負面消息。不少人表示，常見發白的干姜片，一般都是用二氧化硫漂白過。

近日，新京報記者通過菜市場、超市等途徑購買了5種干姜片，并將其作為樣品送至北京智云達食品安全檢測消費者體驗中心進行檢測。檢測結果顯示，5種干姜片樣品中，4種樣品中的二氧化硫含量都超標，均為3000mg/kg以上，其中一種樣品的二氧化硫含量達5208mg/kg。

根據國家強制標準GB2760-2014《食品安全國家標準 食品添加劑使用標準》，干制蔬菜中的二氧化硫含量不能大于200mg/kg。根據此項國標，本次實驗中一款樣品檢出二氧化硫含量為5208mg/kg，超標25倍。記者查詢了解到，二氧化硫被稱為食物的化妝品性添加劑，它具有漂白、防腐、抗氧化功能，作為食品添加劑允許合理使用，但殘留在食物中的二氧化硫不能超標。

來源：新京報 發布于：2016-05-02 06:14:47 問：如何解決類似于干姜片類干制蔬菜二氧化硫超標問題？ 分析：

干制蔬菜中之所以含有二氧化硫，主要是由于被硫磺熏過的原因，硫磺燃燒熏蒸后就會產生二氧化硫，最后殘留在食材中。例如，沒熏過的姜不好保存，會生蟲、發霉。所以用做藥材和調味品的干姜，不少都是硫磺熏過的。根據國家規定，一般帶殼類的干果是允許硫磺熏蒸的；不帶殼的食物、蔬菜一般不允許使用硫磺，允許使用的情況也嚴格規定了殘留限量值。二氧化硫被稱為食物的化妝品性添加劑，它具有漂白、防腐、抗氧化功能，作為食品添加劑允許合理使用，但殘留在食物中的二氧化硫不能超標。

用硫磺熏蒸方法讓食物變“白”是成本最低、效果較好的一種方法，因此一直沿用至今，很難去禁止。但除了硫磺，還有其他辦法。例如收用食材、藥材的標準較高，也可做“無硫”處理，如通風、干燥等儲藏條件都較好，也不需要硫磺處理。目前，很多出口藥材都是無硫的。事實上，冷凍干燥、微波干燥、紅外處理等方法，也可起到存儲、干燥、防蟲防霉的作用。綜上，在加強食品安全監管的同時有關部門可以對干制蔬菜的保存技術進行提高改善，并對相關商家進行技術指導與科普宣傳。

案例四：

28日，青島市第十五屆人大常委會第三十四次會議第二次全體會議表決通過了《青島市養犬管理條例》，《條例》自今年10月1日起施行。《條例》規定，具有完全民事行為能力、有獨戶居住住所的居民，可以養犬。居民不得飼養烈性犬。烈性犬的品種由青島市獸醫主管部門會同公安機關確定。居民養犬的，每戶限養一只。本條例實施前已依法辦理犬只免疫登記的，不受此數量限制。經營活動涉及公共安全的單位，可以根據需要飼養護衛犬，其他單位不得養犬。根據《條例》，飼養烈性犬、養犬超過每戶限養數量或者單位違反規定飼養護衛犬的；遺棄、虐待、屠宰犬只或者組織、參與斗犬的，由公安機關責令改正，處五百元以上二千元以下罰款，拒不改正的并處沒收犬只。犬吠影響他人正常生活、放任犬只恐嚇他人的將被處罰，構成犯罪的追究刑責。未為犬只接種疫苗且拒不改正的，處二百元以上一千元以下罰款。占用公共區域養犬、攜犬出門未佩戴犬牌、未為犬只束牽引帶或者未即時清除犬糞的，將被責令整改，拒不改正的，可以扣押犬只，處二百元以上一千元以下罰款。

來源：齊魯晚報 發布于：2016-05-01 10:18:55 問：《青島市養犬管理條例》中對犬只的限養是否合理？ 分析：

“每戶限養一條狗”的政策初衷都是好的，如因為受城區生活居住條件的限制，一戶不適合飼養多只犬，飼養多只犬容易引發鄰里糾紛，而且城市犬只數量過大給城市管理增加負擔。鑒于我國人口眾多，養狗人缺乏規矩意識的實際情況，限制“一戶一犬”，可以有效控制犬只總量，既照顧了養狗人的愛狗之心，也兼顧了非養狗人的利益，未嘗不可。

可這在實際上卻存在著執行上的困難，缺乏現實可操作性。問題在于，養狗是個人的愛好與權利，強制規定欠妥。而且從外地情況看，規定限養數量后，對違反規定的線索多來源于鄰里舉報，對舉報的處理和證據的認定，易由鄰里糾紛轉化為行政爭議。不具備執行性。我認為犬只限養有一定的合理性，但更重要的是管好所有犬只背后的養犬者。這里的“管好”，包括的內容很多，比如嚴格落實犬只免疫注射手續，強制養犬者為犬只購買傷人保險，給城市中每一條犬只都賦予一個可以查詢的身份證明等等。

案例五：

北京青年報記者從北京交通執法總隊軌道交通執法大隊獲悉，一年以來，軌道執法查處乞討賣藝835起，違規進出閘機43起。此外，還對危害軌道運營的行為進行高限處罰，最高處以18萬的罰款。平均一天處置兩起以上乞討賣藝行為。據北京交通執法總隊軌道大隊副大隊長李海濤介紹，執法一年以來，地鐵站內的乞討賣藝現象有了明顯好轉，比如曾經乞討賣藝較多的10號線乞丐已經比較少見。乘客也對驅逐乞討賣藝者的執法行為有了更多的理解，不會擾亂執法秩序。截至目前，軌道交通執法大隊共查處各類違法行為1258起，其中乞討賣藝835起、散發小廣告200起、擺攤設點112起、輪滑59起。

李海濤稱，地鐵站內的乞討者大多都是職業乞討人員，許多“殘疾人”也是偽裝，“遇到檢查的時候立刻卸掉假腿，跑得比誰都快”。

此前，北青報記者曾經進行報道，地鐵站內乞討者來自河南民權縣和甘肅岷縣的人居多。目前，河南民權公安、民政等相關部門已經和北京交通執法大隊建立聯系，勸退乞討者回鄉。

來源：北京青年報 發布于：2016-04-30 13:18:58 問：如何看待北京地鐵嚴禁乞討這件事? 分析：

北京關于禁止乞丐進入地鐵的規章并沒有否認乞丐的乞討權，而僅僅是在地鐵這個公共場所進行限制，這是很關鍵的一點。就好像吸煙一樣，公共部門規定了公共場所禁止吸煙的規定，但這種限制并不意味著公民的“吸煙權”被剝奪了，而是對整個社會一種更好的保護。同樣，針對乞丐在較大公共場所的限制也是很有必要的。因為較大的公共場所是人群聚集的地方，用經濟學的視角來看，人群擁擠這個特點決定了個人行為的外部性是非常非常大的，一個人不恰當的行為很有可能引起群體性的騷動，比如說打架引起的交通堵塞、恐慌引起的騷亂、搗亂引起的安全問題等等。為了將外部性內在化，公共部門必須對公共場所那些“個人行為有較大外部性”的人的權利進行限制。

相對的，在一些人群較為疏散的地方乞討，乞丐的行為可能不會有太大的影響，也就是說在這些地方乞討行為的外部性較小。而在地鐵、火車站這些擁擠的地方就是另一幅景觀了。不管你對乞丐這個弱勢群體抱有多大的同情，不管你博愛的情懷是多么寬廣，我們要正視這樣一個現實：在很多較大的公共場所許多乞丐的存在確實成了問題，比如環境問題、衛生問題、治安問題、交通問題，等等，不以法律的形式進行限制是很難解決的。而且，很重要的一點，“地鐵站禁止乞討”的規章只是針對乞討這個行為，而不是針對人身自由，乞丐如果不是以乞丐的身份進入地鐵站，跟平常人一樣是自由的。所以北京地鐵嚴禁乞討是正確的。