第一篇：2013年人民大學人力資源管理考研經驗(三跨)

我考了兩年，第一年決定考研是在6月份，但是真正進入狀態復習是在十一放假時。因為我身邊有一個考人大經濟的幾站哥們，老是給我說不用急。我6-9就比較松懈。第二年是7月份開始看書的，7.1號開始就是每天7：00-晚上10：00。我希望想考的童鞋們，看書趁早，不要松懈，每天要堅持。

專業課（我跨度很大，只能略微的一點意見）

人資概論+勞經

概論：先大致看一遍，看個人習慣。我不喜歡看筆記，所以記了筆記也沒有用到。第二遍細看，劃一下重點知識點。第三遍、第四遍、、、、、到第N遍，背誦。一定要背誦。我背到的程度是，我完全扔開書，可以把每個章節里面的很細知識點全部羅列出來，例如周邊績效優點，四點是什么。

勞經：首先是理解，尤其是有圖表的的知識點，理解清楚圖線是什么意思。由于我以前完全沒有接觸過經管的東西，學起來比較吃力。對于跨幅度小一點的童鞋來講，勞經很簡單。后來我看懂了之后也覺得很簡單。跨專業的劣勢就是沒有四年經管知識的根據。我完全無法去拓展開來。所以答題時只能套書上的東西，很吃虧的。

考試不用緊張，就隨便的樣子。我考試前就想的，隨便考吧，趕緊考吧，考完了我就解放了。考個分數出來我才有調劑的機會啊。哈哈。。大家估計都會覺得那時的我沒有了上進心了，就想調劑了。

復試

我的分，進復試沒什么優勢。當時很難為情的，提前給兩三個老師發郵件，有的回復，但是很官話，說讓我好好準備復試，希望我考上啥的，有的老師不回復的。不過你要是分數很高很占優勢，可以找找老師試試。所以說，一般的話沒必要提前聯系老師，沒必要發郵件。好了，廢話少說。進入正題。

筆試

我進了復試名單后，就看《組織行為學》孫健敏，人大出版社。看了兩遍。人資概論沒有看，一兩月之前我還是滾瓜爛熟的，現在也不會忘記多少。當時也沒有那么多時間看書。各種事情，焦頭爛額的。筆試的題目很簡單的，5個名詞解釋，3道吧簡答題（記不清了），2道論述題。我見有人已經發了回憶版的題目，可以去看看。英語筆試就是翻譯一小段文獻。我用的是直譯。其他人是怎么譯的，我不清楚哈。文獻不大長，但是想盡量語言圓潤，還是要花點時間。大家盡量1個半小時專業課，1個半小時英語吧。我是這么安排的。專業答題，盡量多寫點，專業課、英語都要字跡工整哦。

面試

分兩個階段吧。

第一階段，面試前的準備。出了復試名單，差不多10天就面試了。所以我上文說沒時間看書了。首先是自我介紹，很重要。中英文版。當然英文版不是中文版的絕對翻譯哈，自己覺得怎么表達更完美就怎么做英文的吧。對于我而言，本科專業是理工，跟人資八竿子打不著的。所以自我介紹是改了又改。自我介紹差不多就花了五六天，我說話寫東

西完全就是去工科女。所以很難。然后就是準備問題，對于跨專業的學生，老師會問，你為什么選人力資源專業？你為什么選人大的勞人院？這兩個問題很常見。準備的時候要考慮好。

第二個階段，實戰了。著裝：等待時好多童鞋是正裝啊。我就后悔了，沒有帶正裝。，本來是打算穿一個短款的黑色小休閑衣的，但是北京太冷了。沒辦法，套上了防寒的黑色大衣就上了戰場了。不過還好黑色以及款式很正式。我之前有一兩天很緊張，后來不緊張了。尤其是在等待面試的時候，心里就平靜了。狂風暴雨趕緊來吧，讓我趕緊解脫吧。把面試當成一個展示自己的平臺，或許里面的老師，我們見了一次，今生再也不見。或許里面的老師，我們見了，今后的兩年都會在一起。沒有自己緊張的理由。我或許是看開了吧，經歷過絕望，又死而復生后，什么事情都不會看的太重要。越是看的重要，越給自己壓力，越緊張。當我走進面試室那一刻，我很平靜。老師很和藹，沒有任何為難我的意思。我記得只有回答第一個問題時，感到心跳猛地跳了兩下，后面就沒有感覺。面試過程中，面帶微笑。古龍說，微小的女子運氣不會太差。真誠，很重要。謙虛，就算老師跟你的意見不一致，不要去爭論，尊重老師的意見。我心里有點桑心的是，我本科學校不差，全國排前十。但是老師是問我，你是某某省的某某學校么。

PS：沒有必要提前去北京，如果是外省的考生。一是花費很大，二是老師避嫌不會見人的，三是我們去了就不會靜下心看書、準備面試了。還天天想著玩。

不管過程怎么樣，結果還算圓滿。

我希望來年考人管的同學再接再厲，分數越高越好，才不會使自己太被動了。

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第二篇：2018年人民大學土地資源管理考研參考書目

2018年人民大學土地資源管理考研參考書目

620學科基礎：

（1）管理學

《管理學基礎》 方振邦 中國人民大學出版社，2008年版，（主要）。《管理學》（第七或第九版）羅賓斯 中國人民大學出版社，2009年版

（2）社會學

《社會學概論新修》（第三版）鄭杭生 中國人民大學出版社，2003年版。《社會學概論新修》（精編版）鄭杭生 中國人民大學出版社，2009年版

（3）經濟學

《西方經濟學（宏觀部分）》 高鴻業 中國人民大學出版社，2007年版

841公共管理與公共政策：

（1）公共管理

《公共管理學》（修訂版）張成福、黨秀云 中國人民大學出版社，2007年1月版。《公共管理學概論》 朱立言 中國人民大學出版社，2007年7月版

（2）公共政策

《公共政策導論（第三版）》 謝明 中國人民大學出版社 2012。《公共政策分析概論》 謝明 中國人民大學出版社 2011年版。《公共政策概論》 謝明 中國人民大學出版社，2010年

專業規劃

新祥旭教研室對專業課解析：正是由于專業課比較復雜，只要考生認真研究專業課，把握專業課考試的本質和規律，那么，專業課的復習就能夠事半功倍。

第一階段：確定專業

在這一階段，同學必須要根據三個最重要的因素來正確選擇報考專業。這三個重要因素是：

1.本科專業與研究生專業的匹配程度

2.對研究生專業真實的喜好程度

3.對研究生專業天然的擅長程度

第二階段：進行通用知識點學習

在專業確定后，關注ruc考研圈公眾號還需更多時間考慮更多因素才能最終決策報考學校。在定了專業卻沒定學校的這段時期，很多同學不會進行專業課學

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習，因為他們認為同一專業，不同學校考的不一樣，在沒有最終確定學校之前，無法開始學習。其實這是一個錯誤的認識。因為，雖然不同學校同一專業學習內容不全相同，但只要是同屬于一個專業，無論哪個學校所的考查范圍，一定有20%左右的知識點是重疊的。這不同學校都一致要求掌握的20%相同知識點，我們稱之為通用知識點。通用知識點往往是基礎層面的知識點，也就是在未定學校之前就應該開始學習的專業課內容。

我們在確定專業后，就應采用特殊方案鎖定通用知識點，然后針對通用知識點，進行2輪預熱理解與1輪初始記憶。

第三階段：確定學校

這一階段，同學應綜合多種因素來正確選擇報考學校。影響學校選擇的因素很多，但最重要的一個因素是你自身的考試能力。同一專業，不同學校競爭強度不同，越好的學校越難考，你有多強的考試能力你就可以考多好的學校。但是自己的考試能力未來能強到什么程度，自己力所能及的最好學校是那所學校，所以確定學校的一個重要因素就是充分的了解自己的實力。

第四階段：進行全范圍知識點學習

在報考學校確定后，同學應利用四種資料(專業招生目錄、歷年真題、公開指定參考書籍和內部默認學習資料)來確定專業課需要復習的全部知識點范圍。當專業課可能考查的全部知識點確定之后，考生應該將全范圍知識點快速理解認知1輪，然后針對通用知識點階段未學部分再重點理解認知2至3輪。

第五階段：將全范圍知識點劃分為3至5個重要層次

在這一階段，同學應通過三種渠道(目標碩士點研究生群體、目標碩士點導師群體和特殊資源渠道)采集信息，分析確定各部分知識點的大致考試概率，然后根據考試概率的高低將所有知識點劃分為3至5個重要層次。

第六階段：針對不同重要層次的知識點進行不同程度的學習

最重要知識點群，必須要再次深刻理解與深度記憶5至7輪，平均每個知識點解題訓練不少于6道題。較重要知識點群，應該再次理解與記憶3至5輪，平均每個知識點解題訓練約4道題。非重要知識點群，只需瀏覽性理解2輪，適當解題訓練即可。

第七階段：針對難點內容的集中學習

總體而言，專業課前六個階段的學習任務中，第一階段可以靠自己有效完成80%。第二、三階段只有60%的任務能靠自己有效完成，但第四五六階段必須依靠強化課程輔導和大量外部資源才能真正學習到位。

專業課參考書目使用方法

1.走馬觀花法。較適合有指定參考書的第一輪閱讀。剛開始看，很難把握重點，看的太細，會浪費時間。而且，第一遍看完之后，往往都是只有一個大概的輪廓，細節部分是很難記住的。目標：短時間內對專業課內容有一個全局的把握，以利于第二遍的深入閱讀。這對于跨專業考研的人來說更為重要。

2.筆記法。看完一節或一章，對主要內容進行概括。尤其是把重要的知識點用簡練的語言概括出來，列成條目——再復習時節約時間，記憶起來更為容易。更何況：手過一遍，賽過口過十遍。筆記法能加深我們對知識的理解和記憶。

3.提綱挈領法。除了熟練掌握各知識點外，還要注重各部分基本理論知識的內在聯系，將基本理論知識有機地聯系起來，而不是孤立地、零散地掌握即可，而要點串成線，線連成面。各章節之間的融會貫通更為重要。因為專業課試題的最后一道大題往往涵蓋的內容和跨度都很大，各章節中與這個問題有聯系的內容

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基本上都要答到。

4.抽取題目法。對各知識點進行總結，總結多了，可以按照真題的出題模式給自己出一些有跨度的題，平時看的書和論文上的內容都可以融和進去。

5.回憶法。平常學習要注意知識的系統化，重點突出，不可以“撿了芝麻，丟了西瓜”。此刻利用專業課參考書目錄來回憶復習內容，盡可能的把復習內容回憶出來；然后再對照書本，找出遺漏的部分重點記憶。把書本“由薄到厚”，再“由厚到薄”，即整本書甚至每一門學科的知識在腦子里系統化、歸整化。

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第三篇：人民大學社會工作碩士考研經驗分享

一、筆者介紹

2011年7月畢業，然后在廣州某社工機構工作，工作一年，由于各種原因，決定還是考研，所以2012年7月中旬辭職，然后回家準備考研，從9月——12月，共準備4個多月，原本準備考武漢大學，復習資料也是按武大往屆參考準備的，但深感武大招人太少，覺得有些困難，就果斷改報人民大學，而且因為有同學在，所以要資料什么的也比較方便。11月初才買了人大出版的《社會工作概論》（李迎生），而且從現場確認后，每天早上6點起床，6點半坐在書桌前，每天除了兩頓飯，午休一個小時，其他時間都是看書背書。最后初試總成績392：政治69,、英語71、原理123、理論129。我覺得人大沒有大家想的那么難考，這也是我寫這篇經驗貼的主要原因之一。之前，有好多人跟我說：“他感覺人大是名校，應該特別難考。”我考之前也是這么覺得，考完之后，我當時覺得自己可能考的比較爛，特別是原理，可是分數出來之后，我感覺有很多貓膩在。所以我堅信，老師改卷沒有那么嚴格，主要是看卷面整潔及字跡，再就是答題要點。所以，如果想考人大的同學，放心大膽的考吧，沒有你們想象的那么難！

二、關于初試復習

1、政治

我報了海天的全程班（常紅利），因為畢業那年考過一次，本來這次想去沖刺80分的，結果70都沒過，所以感覺用處不大，純屬浪費錢，不建議報班。有些人可能想通過這種考研班來督促自己學習，這完全沒用（工作考研的人除外），關鍵還是要靠自己自覺。考研政治不會特別難，復習了基本上能過60。

我當時用的資料就是海天常紅利團隊的一系列教材，還有很多亂七八糟的，我政治資料買的最多，但感覺沒多大用，在這里推薦幾本我感覺比較好的吧。《考研政治考點解析》+《考研政治專項試題》+十年真題+《閱卷人考點狂背》+《狂做1100題》+形勢政策+《閱卷人狂背18題》+《肖秀榮6套卷》。特別要提一句：在考前一個月時，網上會有好多模考題，什么任

四、肖八之類的，當時我也跟風一樣，在那兒狂做選擇題，狂背大題，根本沒用，所以強烈建議不要相信那些。最后一個月，最有效的復習方法就是看教材看教材看教材，從頭到尾，認真仔細的看并背！！

2、英語二

MSW考英語二，比英語一簡單，真題非常重要，特別是英語二的真題，可以先用一套真題練手，看看自己水平，然后留下幾套，等11——12月的時候再研究。那么之前可以多看英語一近十年的真題和MBA的英語真題。除了真題其他的都不用看。當然，詞匯也是要背的，準備一本便攜考研詞匯書，反復背，背一遍很快就會忘了，背了等于沒背。如果說工作考研的，如果實在沒時間的話，那就專攻真題吧。關于作文，我用的資料是王江濤的《高分作文100篇》，英語二也適用，小作文、大作文自己總結模板，別按書上的來，太難太長的句子也不適用，自己編的記得更牢，然后就是背誦。我當時小作文15篇、大作文15篇，每天早上和晚上睡覺前各背一篇，特別是詞組、句式的應用。然后再模考階段，就自己寫，一定要寫，而且在規定的時間內寫完！感受考試的感覺，你寫完幾次作文，你回感到有質的飛躍。

3、專業課

剛開始準備考武大，所以買了中級原理和實務兩本，還在往屆武大學姐那里買了本筆記，11月買了本人大的《社會工作概論》和何雪松的《社會工作理論》，在網上下載了《社會學概論新修》的重點筆記，再就是本科學的那些教材，個案、小組、社區。每個人的風格不一樣，所以當時那位學姐的筆記我看著有些別扭，只是參考一下，后來我自己做了本筆記，整理成題目的形式，因為人大出的題要么名詞解釋，要么簡答，這

樣會更適合我。

個人感覺，人大的題都比較宏觀，而且它特別喜歡考社會福利、社會行政、社會政策等，再就是社會工作價值觀、職業倫理等，實務方面比較喜歡考人在情境中、家庭方面的理論，這些方面要多復習，考過了也會再考，所以真題很重要。

三、關于復試

2013屆，有103個進復試，第一天上午報到，第二天上午筆試，第三天上午面試，第四天上午體檢，戰線拉的比較長。

1、筆試題目

中文：（1）針對農轉居社區的居民拿拆遷款去賭博而因此致貧的狀況，制定干預方案并說說理由。

（2）當前中國社會工作發展的挑戰與解決方法

（3）談談公共服務型ZF和社會工作之間的關系（記不太清了，沒選這題）英文：今年題型與往年不一樣，像考研英語那樣，純考英語水平，共三部分：第一部分單選30題，每題一分；第二部分完形填空20題，每題0.5分；第三部分閱讀理解5題，每題2分，共50分。（閱讀理解是英語一的真題，所以真題很重要，拼運氣的時候到了！）

2、面試

我是第一組的倒數幾個，共有5個老師，隋玉杰是我們組的主面試官，一個英文老師，一個專業老師，還有兩個老頭，還有一位學碩的師姐做記錄。

首先，一進去，要跟老師問好，鞠躬，隋老師就會介紹面試的大致情況，然后英文老師用英文問，一共問了我兩個問題：1）自我介紹 2）想要在讀研期間學到什么。因為我有過一年工作經驗，所以在自我介紹的時候，我把這個重點說了說，然后老師就針對我的回答問了第二個問題。應屆畢業生常問的英文問題：自我介紹、實習經歷、來自哪、愛好、優缺點、喜歡的工作領域、想要學習什么等等，這些問題都是老師根據你的資料或者你的自我介紹進一步問的，所以在做自我介紹時，不要說些沒用的（比如：年齡、性別之類的），重點說自己的經歷，老師喜歡聽這個，所以準備時一定要用英文簡要描述。

然后，專業面試，有40個題，自己抽一個號，隋老師會讀一遍，然后回答就好了，別人抽到過的題，你就不能再回答了，我當時抽的34號：談談社會工作在我國養老事業上可以做些什么。我們那組還有人抽到：郭美美事件、濟貧法的作用、社工與心理咨詢的區別、社會福利包括哪些、社會保障有哪些、社工是否要承擔社區工作、社區矯正、社工面對精神病患者殺人應如何介入、富士康事件等等。（記不太清了，大概是這些）專業面試完了之后，就是其他老師問問題，可能會針對你回答的專業問題來追問，也有可能根據你個人方面來問。當時問了我好多工作的事情，都比較簡單，如實回答就行。

四、關于其他

1、之前我在網上看復試經驗貼，說女生最好畫淡妝，其實不用，穿著樸素大方，就ok了。

2、剛剛想到的，又忘記了，想到再補充吧。

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第四篇：人力資源管理作業(三)

人力資源管理作業

（三）成績教師（簽名）

姓名教學班級學號

一、單項選擇題（22分）

1、績效考核的橫向程序為（）。

A.制定績效考核標準體系→績效考評結果的分析與評定→實施績效考評→結果反饋與誤差校正

B.制定績效考核標準體系→實施績效考評→績效考評結果的分析與評定→結果反饋與誤差校正

C.結果反饋與誤差校正→制定績效考核標準體系→實施績效考評→績效考評結果的分析與評定

D.結果反饋與誤差校正→制定績效考核標準體系→績效考評結果的分析與評定→實施績效考評

2、考評開始之前，即對優秀、稱職與不稱職各等級的人數有一定比例限制的考評法稱為（）。

A.代表人物比較考評法B.分級考評法C.比例控制考評法D.兩極排序考評法

3、下列關于績效評價功能的陳述，錯誤的是()。

A.績效評價所提供的信息有助于企業做出晉升或工資等方面的決策

B.績效評價為管理者批評、處罰下屬提供了一個機會

C.績效評價為管理者及其下屬提供了一個對工作行為進行審查并制定計劃加以改進的機會

D.績效評價使企業可以根據員工的優點和弱點制定員工的個人職業發展規劃

4、績效考核的三個主要步驟的順序為()。

A.界定工作本身的要求——評價實際的工作績效——提供反饋

B.評價實際的工作績效——界定工作本身的要求——提供反饋

C.提供反饋——評價實際的工作績效——界定工作本身的要求

D.界定工作本身的要求——提供反饋——評價實際的工作績效

5、下列關于關鍵事件法的優點的陳述，錯誤的是()。

A.該方法為主管人員向下屬人員解釋績效評價結果提供了一些確切的事實證據

B.該方法確保主管人員依據員工在整個的表現對下屬人員進行績效考查

C.保存關鍵事件的記錄可以使主管人員獲得一份關于下屬人員消除不良績效的途徑的具體實例

D.有利于在員工之間進行評價

6、在考核評價的過程中，不同的主管人員可能會對“好”、“中”等績效標準做出非常不同的解釋，這種問題被稱為()。

A.暈輪效應B.工作績效評價標準不明確C.趨中效應D.評價者個人偏見

7、下列績效評價過程中的各種問題，屬于趨中趨勢的是()。

A.不同的主管人員對不同的評價要素的意義理解相差很大

B.主管人員對員工所有的評價要素給予相同水平的評價

C.不同的主管人員對“好”、“中”等績效標準有非常不同的解釋

D.主管人員在對員工進行評價時避開較高的等級和較低的等級，而選擇中間的等級

8、某些主管在績效評價的過程中傾向于從來都對下屬的工作績效做較高或較低的評價，被稱為()。

A.暈輪效應B.工作績效評價標準不明確

C.趨中效應D.偏松或偏緊傾向

9、下列反饋面談中的行為，正確的是()。

A.將績效面談作為一次發現錯誤的時機B.明確列出并一致通過員工發展的特定計劃

C.避免面對面地與較差的員工面談D.接連不斷地批評員工的缺點

10、以下關于薪酬公平性的描述，不正確的有()。

A.它有助于吸引、激勵和保留有能力的員工B.薪酬方案應該在所有相關方面公正實施

C.不公正的薪酬會導致員工離開組織D.員工一般只關注內部公平

11、以下對于銷售人員薪酬的描述，哪些是不正確的()。

A.在確定銷售人員的薪酬時，通常不需要進行工作分析與評估

B.有時銷售人員的薪酬設計由銷售部門完成C.公司在強調產品的售后服務時，往往會采取直接薪水法

D.直接薪水法是指銷售人員不管業績如何，獲得固定薪水

12、對于績效工資的優缺點描述不正確的有()。

A.它的優點是限制了組織的固定費用

B.它的優點是促進了業績的提高

C.它的缺點是提高了員工的自愿流動率

D.它的缺點是如果無法成功區分不同的工作業績，那就收不到預想的激勵效果

13、以下對于技能工資的描述，正確的有()。

A.技能工資通過評價工作對組織的價值，而對工作進行估價

B.技能工資按照員工擁有的與工作相關的技能與知識水平來報償員工

C.大型企業一般很少采用技能工資制

D.技能工資按照工作名稱來確定其報酬

14、以下對于技能工資特點的描述，不正確的有()。

A.它可以向員工提供晉升以外的一種激勵手段

B.它通常用于自發的工作小組或其他工作內容豐富化的項目

C.它降低了公司工資成本增加的速度

D.它需要公司提供充分的培訓機會

15、進行離職面談的人員通常是()。

A.辭職者的同事B.辭職者的直接主管

C.辭職者的朋友D.企業中的人力資源經理或專員

16、下列哪一項不屬于薪酬管理的目標（）？

A.吸引和留住人才B.激勵員工

C、保障員工的基本生活D、引導員工與組織保持相同的目標

17、何種績效評價方法需要事先確定一定的比例將被評價者分別分布到每一個工作績效等級上()。

A.強制分布法B.關鍵事件法C.交替排序法D.評價尺度表法

18、在考核評價的過程中，一位主管對表現不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種

績效考核中的問題被稱為()。

A.暈輪效應B.工作績效評價標準不明確C.趨中效應D，評價者個人偏見

19、想避免在績效評價中可能出現的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應等問題可以從()方面做出努力。

A.確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現的問題B.選擇正確的評價工具

C.對評價者進行如何避免在績效評價過程中容易出現的問題的培訓D.以上都對

20、以下哪個因素會對基層管理者的薪酬產生影響()。

A.整個公司的業績B.內部公司關系

C.個人業績D.以上全包括

21、以下對于技能工資制與績效工資制關系的描述，正確的是()。

A.技能工資制是績效工資制的一種形式B.技能工資制不應與績效工資制同時使用

C.技能工資制結合績效工資制可以保持員工的動力D.以上答案都不對

22、彈性工作制一般適用于哪種類型的組織()。

A.服務性機構B.使用裝配線的工廠

C.采取多班輪換制的公司D.所有公司

二、多項選擇題（8分）

1、下列哪幾種績效評價方法可以避免趨中效應()。

A.評價尺度表法B.交替排序法C.強制分布法D.關鍵事件法

2、下列現象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是()。

A.評價者對老年員工給予較低的評價

B.評價者給大多數員工中等的評價

C.評價者對女員工給予較低的評價(指性別)

D.評價者給大多數員工過高或過低的評價

3、部門經理在計劃一次面談時應該考慮哪些基本因素()。

A.討論員工的業績B.幫助員工確定目標

C.提出員工實現這些目標所采取措施的建議D.確定員工的薪酬和晉升待遇

4、以下各項中，影響薪酬的因素主要有()。

A.組織B.工作C.員工D.勞動力市場E.管理模式

5、人力資源培訓開發可產生的影響力包括()。

A.可刺激員工競爭B.可增強員工的忠誠感C.可防止跳槽現象D.可加強組織文化建設

6、員工考評的執行者包括（）。

A.直接上級B.同級同事C.被考評者自身

D.所隸屬的下級E.外界的人事考評專家或顧問

7、績效工資制的具體形式包括()。

A.定額工資B.計件工資C.提成工資D.獎金E.工齡工資

8、薪酬制度設計的原則有（）。

A.反饋原則B.按勞取酬原則C.同工同酬原則D.外部平衡原則E.合法保障原則

三、名詞解釋（8分）

1、員工考評

2、薪酬管理

3、薪酬制度

4、考評的信度和效度

四、簡答題（20分）

1、員工考評類型有哪些？

2、員工考評的功用是什么？

3、考評指標設計的原則

4、薪酬有哪些基本功能？

5、薪酬設計的基本原則包括什么？

五、論述題（20分）

1、在人力資源管理考評實踐過程中一線經理和人力資源管理專業人員的作用分別是什么？

2、簡要介紹崗位工資制、技能工資制、績效工資制、結構工資制

六、討論題（20分）（任選二題）

1． 影響考評的因素有哪些？

2． 影響員工績效的因素有哪些？

3． 在現代工業化國家白領和藍領之間存在著工資差別。談談目前我國的高級藍領短缺的原因。

4． 談談不同地區、不同行業產生薪酬差異的因素

第五篇：人力資源管理作業三

1．李院長提拔副院長的做法有什么不妥之處?

答:

李院長沒有了解這個副院長的具體工作職能，和副院長的工作性質對個人的素質及能力要求，較片面的認為業務能力強管理能力就強。

（1）缺少明確的副院長工作職責

（2）未進行公開招聘

（3）人才選拔僅憑主觀意愿。

2．職工甲為什么不能勝任副院長職務?職工乙為什么能與院長配合得較好?

答:

職工甲性格內向，沒有成為院長與醫院內部員工及情況的中間溝通橋梁作用，院長是業務能手，主要是醫院內部具體事務，職工乙要啟動協調和中間作用。

（1）職工加在技能上與院長雷同，缺少不同點，不能優勢互補。

（2）副院長作為重要崗位，對個人情商及領導能力要求較高，性格內向必然無法起到領導作用。

（3）職工甲在任期間管理方法存在較嚴重問題。

（4）職工甲未能及時進行角色轉換。

（5）職工乙人及溝通能力較強。

（6）職工乙經過公開競聘上崗，對其本人有一定的激勵作用，要求其完成本崗位所要求的職責。

（7）更高級的崗位更考驗個人魅力及領導能力，乙能突出個人優勢且提高工作技能，對院長工作幫助較大。

3．這個案例給你什么啟示?你從中獲得哪些心得?(從人才選拔和使用的角度回答)答:

崗位確定就需要合適的人才上崗，上崗的考慮是多方面衡量的，有些崗位的情商要大于智商的要求。

人才選拔是考察管理者綜合能力的重要體現方式，古人云：千里馬常有，而伯樂不常有。管理者應首選對選拔崗位有著深刻的認知，明確的目的，準確深刻分析當前工作的問題，通過人才的選拔能夠有效解決該問題。其次，人才選拔必須本著公平公開公正的角度，即起到積極良性的競爭氛圍，同時對聘任著是一種權威的認可，更是對全體員工的尊重和重視。人才的使用應知人善用，業務能力強的人不一定管理能力強，管理者應注意發現員工的另一面潛在能力，同時在工作中對員工進行培養及不同工作的挑戰或鍛煉，逐步使員工具備更多的技能，做好人才儲備。