第一篇：績效工資考核實施方案(11.9)

永嘉縣嶺頭鄉中學

教學人員獎勵性績效工資考核實施方案

（修改公示稿）

根據《永嘉縣人民政府辦公室轉發縣人事勞動社會保障局、縣財政局、縣教育局關于義務教育學校績效工資實施意見的通知》（永政辦發[2009]156號）和《永嘉縣教育局關于義務教育學校教師獎勵性績效工資考核分配的指導意見（試行）》(永教發[2009]211號)文件精神，結合我校實際，制定《嶺頭中學教學人員獎勵性績效工資考核實施方案》。

一、指導思想

為落實獎勵性績效工資分配，杜絕學校吃“大鍋飯”的平均主義分配制度，進而改進教師工資分配模式，體現“多勞多得”、“優績優酬”的分配理念，切實提高廣大教師參與教育教學工作的積極性，推進教育事業健康和諧發展。

二、實施對象及時間

我校所有在編在崗的教育教學人員，從2009年9月1日起實施。

三、獎勵性績效工資考核內容及量化計分辦法

（一）、獎勵性績效工資考核項目及計分標準

1、考勤（200分）

（1）、教師遲到半小時以內一次扣1分，超過半小時扣2分；

（2）、會議缺席一次扣2分（公差除外）；

（3）、病假（累計少于2個月；1天憑鄉衛生院證明，3天及以上憑縣醫院證明）一天扣2分，事假（累計少于1個月）一天扣3分；

（4）、上課擅自離崗一次扣2分；自修課擅自離崗一次扣1分；

（5）、曠課1節扣10分；

（6）、曠工1天扣20分；

注：①、本項得分扣完為止，不計負分。婚、喪、產等假期參照縣局文件精神和《嶺頭中學教職工請假考勤制度執行》，考核依據為學校考勤記錄，未及情況由學校根據實際進行扣分。

②、一個月要達到90%及以上的簽到率（四舍五入），少一次扣5分。③、調課須填寫書面調課單交教務處，不在同一天的調課須先行請假，否則以曠課或曠工論處。

2、崗位工作量（100分）

根據《永嘉縣中小學（幼兒園）專任教師周任課時及工作量指導意見》，語文、數學、英語、科學周任課時節數為12節，社會、思品周任課時節數為14節，其他學科周任課時節數為16節。其中行政人員周任課時節數規定如下（按所任課程計周課時）：校長1/3，副校長1/2，中層干部2/3； 每周三個課時及以上的多門課程或任三個級段課程的計1個教材差；班會課納入班主任工作，不計教學工作量。若工作量不滿上述要求，學校按一學期每課時扣分（客觀原因的扣10分，教師主觀原因的扣40分）。

3、教育教學常規（200分）

（1）、師德（30分）

從為人師表、愛崗敬業、關愛學生、結合學科特點實施德育教育等方面，根據《永嘉縣師德考核評估量分》計算。

（2）、行政管理（15分）

現任校級領導計15分（沒兼課領導折半計分），中層干部計13分，教研組長計7分。

（3）、家訪（20分）

教師家訪每學期不少于10人次，一般期中考試前6次，期中考試后4次；班主任每學期家訪不少于20人次，一般期中考試前12次，期中考試后8次。必須有書面記錄，學校隨機抽查。

（4）、師徒結對（5分）

①、師徒結對要有計劃、有活動、有總結，開學兩周內在本校確定對象，上交教務處備案；

②、師徒在一學期互相聽課不少于5節，一般期中考試前3次，期中考試

后2次。

③、活動一次計1分，每活動一次及時上交文字材料和照片。

（5）、備課（30分）

檢查內容 ：計劃、總結、教案、后20﹪名單及措施

①、沒有計劃、總結各扣2分；

②、沒有后20﹪名單及措施扣3分；

③、備課按質量高低分A、B、C、D四等，A等23分，B等18分，C等13

分，D等0分。

（6）、上課（30分）

檢查內容 ：學生反饋、平時了解（推門聽課、公開課）結合量分

把學生反饋情況折算為分數，按分數從高到低原則上取本年級段參與調查老師數量的30%人數為A等，10%人數為C等，A等30分，B等25分，C等20分。

①、一學期上課遲到、早退超過5次或曠課1次者降檔處理；

②、早晚自修遲到5分鐘不計分，學校安排補崗；

③、未參與調查的老師按B等計分。

（7）、作業布置與批改（30分）

①、按質量高低分A、B、C、D四等，A等30分，B等25分，C等20分，D等0分。

②、音、體、美、勞、信息技術等學科老師的作業布置與批改，視課余活

動開展情況確定檔次。

（8）、質量監控（20分）

檢查學生成績登記及統計分析，部分學生批改后試卷（每次5——10份，平時及時收集）。少一次扣5分，本項得分扣完為止。

注：學生成績登記指除期中、期末、月考由校、段組織的考試外的平時測試成績登記，語文、數學、英語、科學老師平時測評不得少于5次，其他學科老師能提供原始證明材料按上述方法計分，否則一律計15分。

（9）、校本教研活動（20分）

①、每學期各組教研活動不少于4次，一般期中考試前2次，期中考試后2次。每參加一次計1分，不參加不計分，權重4分；

②、參加全校性專題活動，每參加一次計1分，不參加不計分，權重3分；

③、同級段活動，每學期不少于3次，每參加一次計1分，不參加不計分； ④、每學期聽課普通教師不少于10節，教研組長不少于15節，校長、教務處主任不少于20節。聽課次數達到要求計10分，少一次扣2分。

4、教育教學成果（340分）

（1）、名優教師獎勵（10分）

名師名校長、學科帶頭人、教學“三壇”等，學區級4分，縣級6分，市級8分，省級及以上10分。教學能手、學科骨干減半計分，年齡不符的“三壇”教師不予計分。

（2）、學科評獎（10分）

優質課：校級2分，學區級3分，縣級4分，市級5分，省級及以上6分。基本功：校級2分，學區級3分，縣級4分，市級5分，省級及以上6分。教學設計：校級2分，學區級3分，縣級4分，市級5分，省級及以上6分。課件制作：校級2分，學區級3分，縣級4分，市級5分，省級及以上6分。說課：校級2分，學區級3分，縣級4分，市級5分，省級及以上6分。

（3）、論文（案例）獲獎、發表與課題、論著（10分）

①、論文（案例）：，學區級4分，縣級6分，市級8分，省級及以上10分； ②、課題：縣級立項4分，結題5分，獲獎6分；市級及以上立項6分，結題8分，獲獎10分。執筆人負責人計滿分，成員折半計分；

③、論著：個人教育教學專著主編10分，副主編5分，編委2分。

注：②、③兩項一等的按上述標準計分，二、三等折半計分。

（4）、公開課、專題講座（10分）

校級2分，學區級3分，縣級4分，市級5分，省級及以上6分。

（5）、教學成績（300分）

①、基礎獎(200分):期末考試學科平均分、及格率、優秀率

1、優秀率

2、后20%五項指標，按學區各項統計分四個等次（每等三名）分別計40分、35分、30分、25分；

②、進步獎（100分）：期末考試各項指標綜合排名（折算為平均數，四舍五入）和上一學期相比進步一名計50分，進步二名計70分，進步三名及以上計100分（七年級上學期、退再進到原位不計進步獎）；

③、優秀獎（經費列支）：中考成績各項指標（以實際公布指標計算）列學區前

三、全縣前十的每項指標分別另發獎金500元、300元、200元和1500元—600元；前五個學期達到學區前

三、全縣前十的按以上標準的50%計發；

備注：

①、計算基礎獎時如果學區、縣教研室公布的統計指標不足五項，則進行推算；

②、綜合排名原則上以學區范圍計算，如達學區第一名后，則按縣教研室排名計進步獎；

③、九年級第二學期基礎獎、進步獎按中考成績指標計；

④、擔任多級段多門課程的以所學專業課程或所任主要課程為計分依據； ⑤、音、體、美、勞、信息技術等學科老師計均分（體育中考時例外）。

5、工作優秀獎（60分）

（1）、班主任（30分）

A、每學期四項競賽按名次分別計7、5、4、3、2、0分，B、主題班會已開展2分，未開展0分；

C、班級計劃、總結已寫2分，未寫0分；

D、班主任各項材料記錄內容具體10分，不具體5分，不記錄0分；

E、班級集體競賽（指主題班會、黑板報、手抄報、法制安全等德育方面）獲校級一等獎計3分，二等獎計2分，三等獎計1分。

（2）、競賽指導（30分）

A、一等獎校級一人2分，學區級3分，縣級4分，市級5分，省級及以上6分；

B、二等獎校級一人1分，學區級2分，縣級3分，市級4分，省級及以上5分；

C、三等獎學區級一人1分，縣級2分，市級3分，省級及以上4分。

注：

競賽指導指語、數、英、科、社（思）等學科，一科一學期限二次；校級獲獎等級一次競賽限計1人次；音、體、美、勞、信息技術等學科的獎勵參照學區、縣市標準。

6、超工作量按下列標準先行列支：

（1）、值周、值日一天20元；

（2）、超課時、代課一節12元，早午晚自修課一節8元；

（3）、監考一場20元，評卷一天50元；

（4）、課外活動一節（次）8元。

（5）、值班一天40元，加班一天50元，夜間加班一小時10元。

（6）、班主任課間操、住校生管理到崗率達90%及以上的每月發50元，達不到比率或未深入工作的不發，不足50%的按月扣30元（公差、請假的計到崗）。

（7）、其它一些臨時性的超工作量另行規定。

(二)、學校獎勵性績效工資的核算辦法（計算公式）

本學期全校獎勵性績效工資總額—超工作量列支部分 每教師績效考核得分 本學期全校績效考核得分總和 ×+每個教師的超工作量金額=教職工個人獎勵性績效工資

（三）、獎勵性績效工資核算的有關規定

1、在師德師風方面，凡違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》及有關規定，酌情扣除績效考核得分。凡學期內受到誡勉談話、通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除績效考核個人總分的10%、20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。

2、有下列情形之一的，根據有關規定和學校的實際情況酌情扣發獎勵性績效工資：

（1）病假累計超過兩個月以上，事假累計超過一個月以上的；

（2）工作量、出勤率未達到規定要求的；

（3）缺乏大局意識，不服從學校工作分配的；

（4）侮辱、體罰學生，造成不良后果的；

（5）造成教育教學事故的；

（6）違反效能行風建設被處理的；

（7）有“三亂”行為被查處的；

（8）不按時完成上級交辦任務的；

（9）其他情形獎勵性績效工資應扣發的。

3、有下列情形之一的，不列入獎勵性績效工資考核，不得參與獎勵性績效

工資分配：

（1）一學期曠工累計達5個工作日的；

（2）解除聘用合同的；

（3）停發工資的；

（4）借調在教育系統之外的；

（5）未承擔任何教育教學工作的；

（6）其它情形不能享受獎勵性績效工資的。

四、獎勵性績效工資考核工作的組織領導與監督

1、成立獎勵性績效工資考核工作領導小組

組長：潘建軍

成員：徐鑫潘莉莉潘國強王萬貴潘紀林潘時益

2、學校行政管理人員獎勵性績效工資發放系數標準

視學校行政管理人員的工作情況確定考核系數，副校長：0.8-1.2；中層干部：0.8-1.1；計算方法是：考核系數×（考核項目的本人得分總和）+本人超工作量部分所得。

說明：

1、所有獎勵根據學校的規定執行；

2、名優教師取最高稱號分值，不累計加分。教壇新秀35周歲以下，教壇中堅36—50周歲，教壇宿將50周歲以上；

3、學科評獎（優質課、基本功、教學設計、課件制作、說課等）、公開課、專題講座、論文（案例、課題、論著）獲獎（發表），同一項目取最高等

級，不同項目根據獲獎（發表）等次酌情累計加分（以發表或文件發文

時間為準）；

4、教學常規評估標準參見《溫州市農村中小學教師“教學規范達標”評估“（修訂）》；

5、年滿57周歲的男老領導和年滿52周歲的女老領導，在教學常規方面予以適當照顧。其對象可以不參加教學常規檢查考評，取其他全體教師這

方面的平均值。或者其對象自愿參與教學常規考評，則酌情降低要求予

以照顧。

然而，義務教育階段的教師績效工資考核畢竟沒有先例可以追尋，盲目

照搬的績效工資制度也難免有“水土不服”的憂慮，因而我們還要不斷探索和完善績效考核辦法，努力提高績效考核的科學性，使績效考核公開、公平、公正，從而充分發揮績效考核的引導、調控，反饋作用。

永嘉縣嶺頭中學

2011年10月10日

第二篇：衛生院績效工資考核實施方案

XX衛生院績效工資考核實施方案(試行)（績效工資制度）

為深化我市醫藥衛生體制改革，完善我院績效工資考核分配機制，切實發揮績效工資的激勵作用，充分調動廣大職工的積極性和主動性，根據福安市衛生局、市人事局、市財政局《關于福安市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效考核工作的實施方案（試行）》、福安市衛生局《關于基層醫療衛生機構獎勵性績效工資分配方案的指導意見（試行）》精神，結合我院實際，制定本實施方案。

一、指導思想

以科學發展觀為指導，深入貫徹醫藥衛生體制改革精神，推進我院管理體制和運行機制改革，提高公共衛生服務和基本醫療服務能力，促進基層醫療衛生事業全面健康發展。

二、目標任務

通過對內部崗位績效進行考核，考核結果與職工收入掛鉤，改變干多干少、干好干壞一個樣的狀況，最大限度地調動醫務人員的主動性和積極性，建立新的充滿活力的內部分配激勵機制。

三、分配原則

堅持績效優先、兼顧公平、按崗定酬、按任務定酬、按業績取酬的原則；堅持多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，適當拉開收入差距的原則，充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。

四、分配辦法

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。醫院將根據每個專業、管理、工勤等崗位的不同特點，定崗定責，分類考核。考核內容包括：醫德醫風、服務質量、服務數量、服務行為和否決性考核指標等。其中，服務數量上不封頂。

（績效考核）（績效崗位工資）

（一）基礎性績效工資。對按要求履行崗位職責，完成基本工作量或單位安排的工作任務的人員，基礎性績效工資全額發放。對病事假、未完成基本工作量或不能完成單位安排工作任務的人員，可按有關規定減少基礎性績效工資，減少的基礎性績效工資另行納入單位的獎勵性績效工資總額中。

1、有下列情形的，停發崗位津貼：

①受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；

②當月病、事假累計達到或超過15天的； ③工作表現很差、群眾意見很大的。

2、當月事假累計超過3天以上，15天以下的，每超過1天扣除1天的崗位津貼。病假按（安人事[2010]520號）文件有關規定執行，申請病假需提供市級以上醫院出具的疾病證明和休假建議。公派學習、培訓、開會算出勤；個人學習、考試不算公差。

3、當月考核達80分及以上者全額發放基礎性績效工資，80分以下者，其當月基礎性績效工資=基礎性績效檔案工資÷80分（考核合格基準分）×當月績效考核得分。

（二）獎勵性績效工資。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據考核結果發放，可采取靈活多樣的分配方式和辦法。

1、設立滿勤獎每月100元，請假一天以上，曠工半天以上，遲到、早退或脫崗累計達5次以上，當月滿勤獎全額扣發；

2、根據業務工作需要安排工作人員值班，醫生護士補休半天。

3、因工作需要每周只安排休息一天半。節假日加班人員每天補貼60元。春節加班人員每天補貼100元。

4、年終一次性獎勵性績效工資分配辦法。

（1）剩余總量。剩余總量=經市衛生局年終績效考核得到的獎勵性績效工資總額+通過技術服務取得合法收入超過市衛生局、財政局核定部分的40%-上述當月發放的金額。

（2）個人年終綜合考核得分。個人年終綜合考核得分=月考核得分總和÷12。

（3）年終一次性獎勵性績效工資分配。

①當剩余總量≥單位獎勵性績效工資總額時，年終綜合考核得分≥80分者，全額發放獎勵性績效工資；年終綜合考核得分＜80分者，其獎勵性績效工資=個人獎勵性績效工資總額÷80分（考核合格基準分）×年終綜合考核得分。

剩余總量-上述所有個人獎勵性績效工資總額后的剩余部分，按分值平均分給超過90分的人員。

②當剩余總量＜單位獎勵性績效工資總額時，個人獎勵性績效工資=剩余總量÷個人年終綜合考核得分總和×個人

年終綜合考核得分。

五、崗位設置

1、行政后勤。設院長、會計、農合、出納、收費五個崗位。

出納設置1人，具體由阮佩奇負責，兼健康教育及食品衛生。

收費處設置1人。具體由鐘華清負責，兼信息科及檔案管理。

農合辦公室設置1人，具體由羅美芳負責，兼辦公室。

2、臨床科室。設全科診室

3、婦產科

1、防疫科

1、注射室

2、藥房2。

（1）全科診室：設置 5人，具體為郭益光、郭書金、韓斌。全科診室醫生履行值班義務，每月工作量各增加10分。基本公共衛生服務項目任務安排如下：郭益光負責慢性病健康管理；郭書金負責慢性病健康管理；韓斌負責0-6歲兒童健康管理。

（2）婦產科：設置1人，目前由王錦芳同志負責，除完成婦產科日常工作外，負責孕產婦健康管理工作。

（3）防疫科：設置1人，目前由沈微同志負責。除完

成接種門診日常工作外，負責傳染病報告和處理工作。

（4）注射室：設置2人，具體為陳少妃、林菁菁負責。履行值班義務.陳少妃負責精神病管理，林菁菁負責老年人管理。

（5）中西藥房：設置2人，具體為沈彬芳、吳丹梅負責。沈彬芳負責西藥采購工作；做好藥品驗收登記、出入庫記錄等工作；吳丹梅負責中藥采購工作，做好藥品驗收登記、出入庫記錄等工作。

3、醫技科室：設放射科、B超室、化驗室和心電圖室。崗位設置3人。

（1）放射科設置1人，由韓斌同志兼；（2）B超室設置1人；（3）化驗室設置1人，（4）心電圖室：由郭書金同志兼。

六、考核內容

考核內容包括：醫德醫風、服務質量、服務數量、服務行為和否決性考核指標等。其中醫德醫風和服務行為為公共考核項目，占30分；服務數量、服務質量則按各崗位的不

同而所占分值有所不同，其中服務數量上不封頂，具體詳見《考評細則》。

對計生、安全生產、綜治、醫療事故和私收費等方面，實行一票否決。

七、考核程序

1、成立考核領導小組。領導小組成員如下： 組 長：吳麗妹 副組長：郭益光

成 員：林連彬、郭書金、林菁菁

2、考核程序：職工本人按照考評細則進行自評，考核領導小組根據自評結果對照考評細則，通過調閱資料、實地查看、現場問卷調查等方式，每月初對上月份工作情況進行考核。

3、考核結果：分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。年終綜合考核得分≥80分者為合格；70～80分者為基本合格；70分以下為不合格。年終綜合考核得分≥90分者，按綜合得分排名先后取前3名做為優秀，如服務數量平均分超過封頂線者則按封頂線計算。

八、借用（借調）人員考核辦法

因工作需要借調到市級以上醫療單位的工作人員，其獎勵性績效工資由用人單位發放；借調到鄉鎮衛生院或社區衛生服務中心的工作人員，其獎勵性績效工資由本單位發放；借用人員的獎勵性績效工資原則上由原單位發放，如原單位拒絕發放則由本單位發放，其費用納入正常人員經費開支中，如其個人年終綜合考評得分超過90分，則超過部份按本單位員工進行發放。

九、其它事項

對確實履行單位管理職責的班子成員，年終個人綜合考評得分加5分；對確實履行管理職責的科室負責人，年終個人綜合考評得分加3分；對確實履行職責的各領導小組成員，年終個人綜合考評得分加1分。

注：

1、本方案經班子研究、職工大會通過、報市局批準后，于2011年1月1日開始實施。

2、本方案不盡之處由院班子負責解釋。

XX衛生院 2011年12月9日

第三篇：績效工資考核分配實施方案

興仁縣中醫院績效工資考核分配實施方案

為了進一步加強醫院的經營管理，規范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發揮獎金的激勵機制作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現優質、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫院良性發展。根據國家現行相關政策法規，結合本院實際，經研究，特制訂本方案。

一、績效工資分配原則

體現按勞分配，效率優先，兼顧公平，質量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數量、工作質量、工作績效、工作崗位性質、風險程度、職業道德、醫德醫風及成本費用控制等業績掛鉤。具體體現以下三個方面的原則：

（一）綜合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數量、服務質量、工作效率、職業道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本醫療和保健需求，以病人為中心，以提高醫療服務質量為主題，以降低醫療成本費用為重點，實行綜合量化考核。

（二）按質按勞分配，體現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業績、服務質量緊密掛鉤，向業績優、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調動全員的工作積極性，真正發揮績效工資的激勵機制作用。

（三）成本核算管理，體現優質、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節流，增收節支，降低成本，提高醫院含金量，實現優質、高效、低耗的管理目標。

二、組織領導

－１－ 為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調動全員工作積極性，實現優質、高效、低耗的管理目標，促進醫院良性發展，經研究，成立興仁縣中醫院績效工資分配領導小組（以下簡稱為“領導小組”），人員組成如下：

組 長：溫玉波 副組長：石桂臣

成 員：賈立柱 甘明金 劉少凡 楊春英 高 陽 朱芳萍 閆昌海 孫 雨

王家會 麻寶玲 戴 麗

領導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，核算小組，工作數量考核小組，工作質量考核小組，醫療質量考核小組和工作量、質量與效率及職業道德考核小組，職責如下：

（一）財務科、人力資源部。負責績效工資考核分配的組織管理、協調、匯總和解釋工作，并向領導小組匯報考核情況。

（二）績效工資核算小組。組長戴麗，成員滿雪。具體負責績效工資的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情況報財務科、人力資源部。

（三）績效工資工作數量考核小組。組長楊春英，成員高陽。具體負責業務科室工作數量考核統計匯總，每季度統計匯總一次報財務科、人力資源部。

（四）工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制）考核小組：

1.醫療質量考核小組。組長：閆昌海。具體負責各業務科室醫療質量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報醫務科。

2.護理質量考核小組。組長：孫雨。具體負責各業務科室護理質量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報護理部。

－２－ 3.院內感染控制考核小組。組長：麻寶玲。具體負責各業務科室院內感染控制考核，每季度考核一次，將考核結果統計匯總報院感科。

（五）醫德醫風考核小組。組長：楊春英。具體負責各業務科室醫德醫風考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報糾風辦。

（六）工作量、工作質量與效率及職業道德考核小組。組 長朱芳萍。具體負責行政、后勤科室工作量、工作質量與效率及職業道德的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。

三、科室設置與崗位職數設定

根據按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業務科室：

（一）行政職能及后勤科室：包括行政辦公室、護理部、醫務科、院感科、人力資源部、設備科、財務科、總務科等；

（二）業務科室：包括門診部（內

一、內

二、內

三、內

四、兒科、外科、婦產科）、疼痛科、普外科（泌尿、腹腔鏡）、骨外科、內科、新生兒科、針灸理療科、治未病科、骨傷科、婦產科、放射科、檢驗科（輸血科）、心電（動態）、彩超、門診西藥房、中藥房、住院西藥房、體檢部等；

（三）崗位職數：全院共215人，其中衛生專業技術人員崗位155，其它人員60人；病床120張。

四、績效工資的核算與分配辦法

（一）全院績效工資分配總額的核定

全院績效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則：

1.醫院績效工資分配要充分考慮醫院可持續發展，實行宏觀管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫院年終決算實現收支平衡、略有節余。

2.醫院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定，嚴格控制人員費用支出占醫院

－３－ 業務總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一在同等業務量發放的績效工資基礎上適當增減）。

3.醫院收支核算按全年決算為準，若在計算內無法確保收支平衡、略有節余的情況下，應適當調減績效工資的發放金額。

（二）績效工資的分配模式

績效工資分配統一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。

1.一級核算分配。一級核算分配即由醫院核算分配到科室。醫院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。

計算方式及步驟如下：

（1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分。（2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考核總分。

2． 二級核算分配。二級核算分配即將醫院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人。科室將醫院一級分配的績效工資額，根據科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。

計算方式及步驟如下：

（1）科室內平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內當季考核總分。（2）個人當季績效工資額=科室內平均分值績效工資×當季個人考核得分。

（三）績效工資考核計分辦法

1．業務科室一級核算的考核計分辦法。業務科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風、全成本費用控制、風險 －４－ 系數共五個方面的計分指標。

（1）工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風考核。工作數量、工作質量、醫德醫風分別權重計分，總分為100分，其中工作數量50分，工作質量30分（其中醫療質量占50%考核分，護理質量占30%考核分，院內感染控制占20%考核分），醫德醫風20分；

計算方式如下：

業務科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質量考核分＋醫德醫風考核分）×成本費用系數]×風險系數

具體操作如下：

①工作數量的考核計分（權重5０％，每人基本分5０分）。醫院根據有關規定，參照上及上半年科室業務量，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數，出院病人數等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數，每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量系數為科室工作量考核得分。

計算方式如下：

業務科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人數×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）

各業務科室每季度完成實際工作量由工作數量考核小組負責統計匯總交財務科核算。②工作質量的考核計分（權重3０％，每人基本分3０分）。工作質量包括醫療質量（占50%考核分）、護理質量（占30%考核分）及院內感染控制（占20%考核分）。按照醫療質量、護理質量、院內感染控制考核方案，每季度分別由醫療質量、護理質量、院內感染控制考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。

計算方式如下：

－５－ 業務科室工作質量考核得分＝每人基本分3０分×科室人數－工作質量考核扣分。

③醫德醫風考核計分（權重２０％，每人基本分２０分）。按照醫德醫風考核方案，每季度由醫德醫風考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。

計算方式如下：

業務科室醫德醫風考核得分＝每人基本分２０分×科室人數－醫德醫風考核扣分。

（2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數。各科室工作數量考核分、工作質量考核分、醫德醫風考核分相加后乘以成本費用控制考核系數再乘以風險系數，作為科室當季考核實得分。（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數，各科室成本費用考核系數即是當季科室實際收入（醫療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。

計算方式如下：

成本費用考核系數=當季科室實際收入（醫療收入）÷當季科室實際支出（全成本）在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫療收入計作科室實際收入。科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫院會計制度規定執行。

為了加大成本控制力度，各科室衛生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領用，由醫院集中統一購進，各科室統一到醫院倉庫領取，計作科室成本支出。

（4）風險系數。根據績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險系數。

2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系數，減去工作任務、工作質量與效率及職業道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實得分。

－６－ 計算方式如下：

行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風險系數－（工作任務、工作質量與效率考核扣分＋職業道德考核扣分）

具體操作如下：

（1）綜合基本分。根據行政、后勤工作崗位性質，根據不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領導（院長、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業務科室人均分值乘以院領導總人數為院領導綜合基本分；二類是醫務科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業務科室人均分值乘以醫務科、護理部、院感科、院辦公室總人數為醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分，為全院當季各業務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤總人數為其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的綜合基本分。

計算方式如下：

院領導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業務科室人均分值×院領導總人數。醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業務科室人均分值×醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。

其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總人數。

（2）風險系數。根據績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風險系數分為四個等次，即院領導1.05，醫務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80。（3）工作任務、工作質量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務、工作質量考核方案規定進行考核，包括工作指標任務、工作量化、工作質量、工作效率，對于未完成本職工作任務，工作質量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規定扣分。

－７－（4）職業道德考核。每季由考核小組根據行政、后勤職業道德考核方案及職業道德規范要求，醫院相關制度，執行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態度差，出現群眾投訴，違反勞動紀律者按規定扣分。

（四）“三項”控制指標考核辦法

各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規定扣罰科室的績效工資。科室當季實發績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。

計算方式如下：

科室當季實發績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）

1．以收定支定額控制考核（變動成本核算）

根據醫院會計制度，參考上各科室各項業務的收支基數，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業務或單項業務的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業務收支掛鉤控制定額詳見附表

（五）以科室為核算單位，按照規定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業務支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據人員職責等具體情況實行成本責任制。

2． “兩費”控制考核

“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衛生行政部門有關規定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

－８－ 3．藥品收入控制考核

根據上級衛生行政部門相關規定，結合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

（五）績效工資二級核算的考核計分辦法

二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。

1．計算方法：

首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內總分值，將科室績效工資總額除以科內總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。

具體計算步驟及公式如下：

（1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數量考核分＋工作質量考核分＋醫德醫風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。

（2）科內總分值=科內個人分值相加。

（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。

（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）2．個人分值考核。

（1）職稱、職務和崗位能力分值（占25-55分）。根據現行聘用職稱、職務和崗位分為7個等級：

①正高職稱55分； ②副高職稱50分； ③中級職稱45分；

－９－ ④師級職稱、高級技工40分； ⑤士級職稱、中級技工35分； ⑥初級技工30分； ⑦普通工人25分。

院領導（院長、副院長）加5分；醫務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。

（2）完成工作數量考核計分（基本分40分）。由科室根據醫院下達指標任務對個人進行考核。（3）醫療質量考核計分（基本分10分）。由科室根據各類人員的質控標準或操作規程考核計分，無出現差錯事故，按質量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現差錯者每次扣2分，出現事故者全扣分。

（4）年終繼續教育學分考核。醫務人員Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。

（5）醫德醫風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統計。由科室根據醫德規范和醫院相關制度考核。工作表現好，服從科主任、護長安排，服務態度好，遵守醫德規范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫德規范，服務態度不好按情節輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經核實全扣分。

（6）依法執業。醫生、護士無相應專業執業上崗證者扣10分（包括執業助理上崗）。（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據執行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。

－１０－（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數計算，扣除個人分值。

計算公式如下：

出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規定上班天數）×缺勤天數 超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。

3.各科室可根據本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節，充分調動科室全員的工作積極性。

（六）年終績效工資的考核分配辦法

1．年終醫院結算如收支平衡或有結余，各科室年終績效工資按規定比例提取；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。

2．各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結果獎懲兌現年終績效工資。

3．各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考核分配，按考核結果發放個人年終績效工資。

4．個人本年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。

（七）院領導及中層干部增發崗位考核獎考核辦法。

按院領導、中層干部任期目標責任考核規定進行考核，考核合格以上者，按以下標準發給崗位考核獎。

1．院領導增發平均獎35%；

2．醫務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任增發平均獎30%； 3．臨床科主任、護理部副主任及總護長增發平均獎25%； 4．職能科主任、臨床科副主任及護長增發平均獎20%；

－１１－ 5．職能科副主任增發平均獎15%。

五、其他規定

（一）消毒供應室。消毒供應工作量（20分），按1爐為1個工作量計算，換算出得分計入消毒者所在科室。

（二）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。

1．實行工資包干制的門衛、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。

2．新聘人員在試用期內，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關規定享受績效工資。

3．聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發績效工資。普通工人按15%計發；初級技工及中專畢業未取得職稱按20%計發；士級職稱、中級技工及大專畢業未取得職稱按25%計發；師級職稱及高級技工按30%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。

4．聘用合同工，按職稱、學歷不同計發績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發；師級職稱、高級技工及本科畢業未取得職稱按60%計發；本科畢業取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。

5．經公開招聘、擇優聘用的專業技術人員，引進緊缺的專業技術人員，引進高學歷、高職稱專業技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可采取優惠政策，具體由院領導班子討論決定。

（三）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。

1．外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。

2．請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。

3．外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內由科室按同級人員績效工資100%計發。二個月以上人員由醫院按以下標準計發，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發；4至6 －１２－ 個月按平均績效工資同級人員的50%計發；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發；1年以上者不發。

（四）全院績效工資的發放設最高封頂線和最低底線。

1．科室績效工資發放設最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本各季度結算不足的補充，超無效。

2．績效工資發放底線為每季度每人600元，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫院補給。

（五）科室績效工資發放。由所在科室職工簽名后報醫院財務科，由財務科復核后經院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務科代扣代繳個人所得稅。

（六）中心藥房。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節余，節余藥全部交回醫院藥房，醫院按節余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。

（七）違規及醫療事故。對于違反醫院醫德醫風規定者及出現醫療差錯事故者，按醫院相關制度規定，由醫院財務科直接按規定扣罰個人績效工資。

（八）考核分配。績效工資按季度考核分配，按考核結果獎懲兌現。

六、附 則

（一）績效工資考核分配實施方案由醫院績效工資分配領導小組負責解釋。

（二）績效工資考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫院領導班子進行討論調整和完善。

（三）本方案于2013年8月1日起實施。

－１３－

第四篇：教師績效工資考核實施方案

的主要依據，實行動態管理。原則上以學期為單位進行考核（1—6月考核一次，7—12月考核一次），兌現獎勵性績效工資。

三、實施對象、時間

本校全體在編在崗已聘的正式教師；從2011年1月1日起實施績效考核兌現績效工資。

四、考核實施方案

教育教學一線教師考核。

從學校獎勵性績效工資總量中提取10%設置教育教學質量獎。按德能勤績四塊考核，滿分100分（個人獎勵=獎金總額+總得分×教師個人考核得分）。

1、德（20分）

A、扣分項目

（1）、具有良好的師德修養，有強烈的事業心和高度的責任感。出現違法或違反學校規定行為，對學校管理帶來影響的該項不得分。

（2）、出現下列情形的，視情節扣3—5分：

1、體罰學生造成后果嚴重的；

2、因排斥差生導致學生流失的；

3、工作中因違反規定造成責任事故或后果嚴重的；

4、在從事專項工作或臨時性工作中有違反有關紀律的。

（3）、對干擾學校秩序、破壞學校財產、危害師生安全的行為不予制止的，發現一次扣2分。

（3）請事假一天扣0.2分，請事假一節扣0.1分

（4）請病假每天扣0.05分

4、績（45分）

A、基本得分（45分）

（1）學科總均分（22分）

第一名記22分，每低于上一名次0—3個名次依次減考核分1分。

（2）學科優均分（18分）

學科優均分的計算，首先務必按應考學生總人數前1/3（統定評比人數）的成績劃線，求出班級各學科優均分，最后進行評比，并計算考核分，即獲第一名者記18分，其他名次以2分分段計算，每低于第一名0.1—2分者依次減1分。

（3）進步分（5分）

班平均分和優均分相加所得成績在前一次的基礎上每相應提高0.1—2分記考核分1分，然后以2分段，累加計算，滿分以5分為限。

B、加分項目

晚上輔導學生上自習的加5分。

五、組織領導與監督

1、成立績效工資考核領導小組。

組長: 劉艷軍

副組長：劉美榮

成員：杜艷珍、陳小琴、馬艷香

2、教代會監督績效工資公開、公平、公正地實施，真正讓績效工資發揮其應有的作用。

陳家灣鄉長焉小學

第五篇：中學績效工資考核實施方案

為了實施好義務教育學校實施績效工資制度，提高學校教育教學水平和辦學質量，提高教師隊伍的整體素質，完善學校內部考核制度，充分發揮績效工資考核的激勵機制和約束機制，根據上級相關文件精神，結合我校實際，特制定我校績效工資考核實施方案。

一、基本原則

實施績效考核工作應遵循以下原則：

1.尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。

2.以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現和貢獻。

3.激勵先進、促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。

5.優績優酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當考慮工資分配的均衡性。

6.兼容并蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關系。對于學校舊的考核制度，經實踐證明發揮作用好且符合績效工資考核要求的，應當在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學校考核制度應當修訂完善。

7.多元評價，綜合考量。績效考核要做到定性和定量考核相結合、自評和他評相結合、形成性評價和階段性評價相結合的原則。要充分聽取年級組、學科組、任教班級學生及社區、學生家長的評價。可以根據考核內容分類設立單項績效考核實施辦法

二、績效工資考核的內容、考核方法及考核結果處理

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

（一）基礎性績效工資的考核

學校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責，完成學校規定的教育教學任務，基礎性績效工資全額按月發放。

對教職工出現以下幾種問題，基礎性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：

1.師德方面存在嚴重問題（進行有償家教的；歧視、侮辱學生，體罰或變相體罰學生造成不良影響的；以非法方式表達訴求的；干擾正常教育教學秩序；損害學生利益或學校利益造成不良影響等），經行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現。

2.根據《共青團路中學對教育教學事故的認定及處理辦法》文件內容，對出現嚴重教育教學事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發當月基礎性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。

3.對工作量不足且不能服從學校其他工作安排的，或不能完成學校布置任務的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。

4.因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。

5.對編制為專任教師，因為不能履行專任教師的崗位職責而轉崗到教輔崗位的，基礎性績效工資中的崗位津貼予以減發10%-20%。

（二）獎勵性績效工資的考核與發放

1.獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分：

（1）教師工作常規考核、補貼類：月崗位考核獎（含月考勤獎），月誤餐補貼等

（2）津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等

(3)工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等

(4)階段性成果考核獎類：教育教學成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。

（5）其他類：對學校發展有特別貢獻或教師在專業發展方面有特殊成績的獎勵。

2.獎勵性績效工資實行總量管理與核定，即根據學校基礎性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量，按核定總量包干到校，用于學校獎勵性績效工資的發放。學校在考核發放獎勵性績效工資時，優先處理教師常規考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數，由校長辦公會制定方案，經教代會通過后實行。

3.教師工作常規考核及補貼的發放。

月崗位考核獎的發放，依據學校制定的《共青團路中學教職工崗位月考核辦法》，按月進行考核發放，金額為人均每月820元

教職工月誤餐補貼為每人每月70月。

4.班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發放。

班主任每月基本津貼400元，全年按照十個月發放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據班主任考核方案考核后發放。

校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據崗位職責與考核結果，相應津貼標準分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個月發放。

骨干教師津貼市學科帶頭人、市優秀青年教師（45歲以下）、區級學科帶頭人、區優青（45歲以下）、區教壇新秀（三年有效期），根據崗位職責與考核結果，每年二次考核發放津貼。

5．超課時補貼和加班補貼。教師在完成學校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學校給予補貼。標準為早自習8元/次，超課時費為30元/課時（語文、數學、英語學科，其他學科據周課時比例測算），因為學校工作安排課時不足的，每課時扣20元。其他超課時內容認定由學校研究決定。學校安排加班任務的，視具體情況學校研究決定加班補貼。