第一篇：中級職稱經濟師人力專業)

報名序號：040668

2中級職稱經濟師人力資源專業

考試科目

：《經濟基礎知識》、《專業知識與實務》

考試分兩個半天進行，各個科目的考試時間均為兩個半小時。

全國經濟專業技術資格考試合格標準均為84分：（單科總分140分）

一、時間安排

1、網上報名時間：6月9日至6月19日

2、網上照片審核時間：照片提交1個工作日后由各報名點負責網絡審核，老考生（指2011年曾報考，且級別專業不變的考生，下同）免審。

3、全省（除廈門）現場資格審核時間：6月20日至21日（老考生免審），各報名點現場資格審核由各地負責。廈門報名點現場資格審核時間詳見廈門人事考試測評中心網站。

4、網上繳費時間： 6月9日至7月2日

5、網上下載打印準考證時間： 10月19日(考前15天起)

6、考試時間和考試科目：

11月3日（星期六）

上午9:00—11:30專業知識與實務（初、中級）

下午2:00— 4:30

經濟基礎知識（初、中級）

7、成績公布時間： 2013年1月中旬，考生可通過信息臺9616893711按2號 鍵查詢或省人事考試中心網址（www.tmdps.cn）下載成績單。

8、領取證書時間：省直考區從2013年2月下旬起（具體以網上領證通知為準），每周星期一、三上午辦理領取證書事宜。各設區市辦理領取證書事宜，可向當地人事職改部門或考試中心咨詢。

三、資格審核要求

1、老考生無需上傳照片，無需進行照片審核和現場資格審核。原報考信息中學歷、職稱、工作單位有變更者，須于規定的審核時間持有效證件及復印件連同個人申請一并到所屬報名點進行審核修改。

2、首次報考人員于網上報名后，須用A4紙打印《資格考試報名表》，并在《資格考試報名表》上粘貼與本人上傳照片同底的近期二吋免冠彩色照片一張，統一于規定的審核時間攜帶以下材料到所屬報名點進行現場審核：

（1）單位介紹信或直接在《資格考試報名表》上蓋章（以上均須注明從事經濟工作年限）。

（2）身份證和畢業證書原件及復印件。

（3）符合免試條件的還須提供有關執業資格證書及證明材料原件及復印件。

3、香港、澳門和臺灣居民申請參加考試，在報名時應提交國務院教育行政部門認可的符合報考條件的相應專業學歷證書原件及復印件從事環境影響工作年限證明、本人身份證明和近期免冠彩色二寸照片一張。臺灣居民還應提交《臺灣居民來往大陸通行證》原件及復印件。

四、網上報名、繳費辦法和程序

本次考試報名采用網上報名、網上繳費的辦法。報考人員均須首先登錄福建省人事考試中心網（網址：www.tmdps.cn）進行網上報名，首次報考人員網上提交照片一個工作日,并通過照片審核后,打印報名表在規定的時間內到各報名點通過現場資格審核后，方可進行網上繳費。

網上報名流程圖

（二）網上繳費

本次考試收費實行網上繳費。報考人員請于規定繳費時間內進行網上繳費。

1、今年開始增加多渠道網上繳費方式，只需要擁有一張具備“網上銀行”功能的銀行卡，或者銀行卡本身不具備“網上銀行”支付功能，但只要開通“網上銀行”功能（注：工商銀行的卡，在開通網上銀行功能的同時，還要開通“電子商務”功能），都可以進行網上繳費。

2、如您不方便辦理銀行卡的“網上銀行”功能，也可以選擇全國通用的神州行充值卡操作繳費。您需要到移動營業廳購買到全國通用的神州行充值卡（規格：序列號為17位，卡密為18位），神州行充值卡無需開通，可直接刮開充值卡的密碼，輸入充值卡序列號和卡密進行支付。神州行充值卡使用注意事項詳見《考生繳費服務指南》。

3、繳費步驟

（1）報名繳費詳見《考生繳費服務指南》。為了方便您的使用，請首先仔細閱讀易寶支付平臺為您精心編制的“繳費必讀指南”，并按照指南描述進行操作。（34、報名費財政、物委核定的標準收費，按每科64元標準收取。

5情況。考生應在規定時間內，已確認報考費用繳納成功后，方為報名成功！

6、領取發票。報考人員于考試結束2個月后憑準考證或個人身份證件（或單位介紹信）到所屬報名點領取報名發票。

7、不能打印報名表或準考證，請查詢首頁的網上報名疑難問題解答。

五、考試級別、專業和科目

1、考試成績實行非滾動管理。報考人員均須在1個考試年度內通過全部應試科目，方可取得資格證書。

2、考試設中、初級。初級科目為《專業知識與實務》和《經濟基礎知識》；中級科目為《專業知識與實務》和《經濟基礎知識》。每個級別設工商管理、農業、商業、財政稅收、金融、保險、運輸（水路、公路、鐵路、民航）、人力資源、郵電、房地產、旅游、建筑共12個專業。

六、考試地點

2012年度經濟專業技術資格考試考生在報名點所在地參加考試，具體地點詳見準考證。

七、報考條件

按人事部《關于印發〈經濟專業技術資格考試暫行規定〉及其〈實施辦法〉的通知》（人職發[1993]1號）文件規定：

（一）報名參加初級資格考試，必須具備高中畢業以上學歷；尚未獲得學歷證書的應屆畢業生,根據人事部辦公廳《關于部分專業技術人員資格考試安排和考試工作有關問題的通知》（國人廳發[2004]45號）規定，可參加本年度經濟專業初級資格考試。在報名時，尚未獲得學歷證書的應屆畢業生，可持能夠證明其在考試年度可畢業的有效證件（如學生證等）和學校出具的應屆畢業證明，報名參加初級資格考試。

（二）報名參加中級資格考試，必須具備下列條件之一：

1、中等專業學校畢業后從事專業工作滿10年，取得經濟專業初級資格（含1992年年底以前通過國家考試獲得的經濟員資格或《暫行規定》(1993年1月6日)發布前按照國家統一規定評聘的初級經濟專業職務）。

2、大學專科畢業后從事專業工作滿6年；大學本科畢業后從事專業工作滿4年。

3、獲第二學位學士學位后或研究生班結業后從事專業工作滿2年。

4、獲碩士學位后從事專業工作滿1年。

5、獲博士學位。

6、有關工作年限的要求是指報名人員取得經國家教育部承認的正規學歷前后從事本專業工作時間的總和，其截止日期為考試報名年度當年年底。

（三）根據《關于做好香港、澳門居民參加內地統一舉行的專業技術人員資格考試有關問題的通知》（國人部發[2005]9號）和《關于向臺灣居民開放部分專業技術人員資格考試有關問題的通知》（國人部發[2007]78號）文件精神，凡符合報考條件的香港、澳門和臺灣居民均可按照規定的程序和要求，報名參加相應專業考試。

八、考生須知

1、應認真閱讀準考證上的“考場規則”，并按有關要求進入考場，參加考試。

2、考生應誠信參考，自覺遵守《專業技術人員資格考試違紀違規行為處理規定》（人社部令第12號），在考試結束后，考試機構將進行雷同試卷的認定和處理。

3、考試科目共2科，均為客觀題，直接在答題卡上作答。

4、考生應考時應攜帶黑色墨水筆、2B鉛筆、橡皮、無聲無文本編輯功能的計算器。各科試卷卷本可作草稿紙使用，考后收回，不再另發草稿紙。

第二篇：06中級職稱經濟師人力資源專業真題和答案

應考人員注意事項

本試卷科目代碼為“2”，請將此代碼添涂在答題卡“科目代碼”相應的欄目內，否則，無法評分。

全卷100題，連續編號。請按題號在答題卡上將所選選項對應的字母用2B鉛筆涂黑。

在試卷上作答無效。

答題前請將工作單位、姓名、準考證填寫在試卷封面密封線左側相應的位置上。

一、單項選擇題（共60題，每題l分。每題的備選項中，只有l個最符合題意)1．將領導行為劃分為“員工取向”和“生產取向”兩個維度的是（）。A．密西根模式

B．領導—成員交換理論 C．俄亥俄模式

D．權變模型

2．下列有關魅力型領導的陳述，錯誤的是（）。

A．魅力型領導的追隨者從自身與領導的關系中獲得自尊

B．魅力型領導往往要求自己的決定被無條件地接受

C．當追隨者顯示出較低的自我意識與自我管理時，魅力型領導效果會得到加強 D．魅力型領導的魅力不隨情境發生變化

3．在決策風格模型中，決策者有較高的模糊性與對人和社會的關注，這種決策 風格是（）。A．指導型

B．分析型 C．概念型

D．行為型

4．認為人類行為主要是由無意識的需求來驅動的決策模型是（）。A．經濟理性模型

B．有限理性模型 C．社會模型

D.團體決策模型

5．關于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（）。

A．在大的公司中，成就需要強的人一定能成為優秀的經理

B．高權力需要是高管理效能的一個條件，甚至是必要條件

C．親和需要強的人在組織中容易與他人形成良好的人際關系，因而往往在 組織中擔當管理者的角色

D．權力需要強的人具有較強的責任感，在創造性活動中更容易獲得成功

6.在弗羅姆的期望理論中，個人對績效與報酬之問關系的估計指的是（）。A．效價

B．期望

C．工具

D．動機

7．各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系指的是組織結構體系中的（）。

A.部門結構

B．層次結構

C．職能結構

D．職權結構

8．關于組織設計的陳述，正確的是（）。

A．只對組織結構進行的設計稱為靜態組織設計

B．只對組織運行制度進行的設計稱為動態組織設計

C．古典的組織設計理論包括組織結構設計和運行制度設計

D．現代的組織設計理論只針對組織運行制度

9．成就感屬于需要層次理論中的（）。

A．安全需要 B.歸屬和愛的需要

C．尊重的需要 D．自我實現的需要

10．俱樂部型組織的員工職業生涯管理模式的特點是（）。

A．對外部勞動力市場的開放程度高，內部晉升競爭程度也高

B．對外部勞動力市場的開放程度高，而內部晉升競爭程度低

c．對外部勞動力市場的開放程度低，內部晉升競爭程度也低

D．對外部勞動力市場的開放程度低，而內部晉升競爭程度高

11．人力資源戰略屬于組織的（）戰略。A．總體

B．經營

C．職能

D．產品

12．人力資源實務的個體員工一致性指的是（）。

A．在相似的情況下，針對組織內不同員工實施的人力資源政策具有一致性

B．組織應當確保在一定范圍內不同員工的待遇基本一致

C．對于同一個員工而言，人力資源管理的各方面政策不能相互抵觸或矛盾

D．薪酬管理、招聘、績效評估等人力資源活動之間相互獨立

13．對于模糊性高的任務，比較適合的人力資源策略是（）。

A。采用結構化的、客觀的方法確定獎勵的分配

B．采用經濟激勵為主的外在激勵手段

C．采用以培養員工對工作的興趣以及積極性為主的內在激勵措施

D．績效評價以短期目標的實現為依據

14．實施低成本戰略的生產企業應采取的人力資源政策和措施是（）。

A．關注員工的福利，提高業務人員的工作動機

B．不斷地培訓員工，開發員工的潛能

C．重視員工的長期發展，盡量保持人員的穩定性

D．依賴嚴格的紀律、嚴密的監督，盡量壓低薪酬

15．維持長期雇傭關系可能產生的影響是（）

A．促使雇員將自己的利益與雇主的利益相結合，增加雇員對雇主的忠誠感

B．使雇主更能容忍雇員的低效率

C．增加培訓成本

D．降低了雇員失業的可能性，但不利于維護雇員的身心健康

16．在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至忽視了這個人的其他特點和品質，這種現象被稱為（）。

A．投射作用 B．刻板印象

C．月暈效應 D．第一印象 17．一個向來表現出色的員工出現了工作失誤，領導認為這只是偶然現象，領導的這種歸因稱作（）。A．個人歸因

B．情境歸因

C．內在歸因

D．普遍性歸因

18．在下列人力資源激勵措施中，屬于內部激勵的是（）。

A．物質獎勵

B．批評懲罰

C．增加工作成就感 D．職務晉升

19．在人力資源需求的預測技術中，崗位分析法屬于（）。

A．直覺預測法 B．精確分析法

C．數學預測法 D．專家預測法

20．以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見的人力需求預測方法是（）。

A．德爾菲法 B．關鍵事件法

C．頭腦風暴法 D．上級估算法

21．對于工作循環周期較長的復雜腦力勞

動，適用的工作分析方法是（）。提高績效的人通常是（）。

A．觀察法

A

．

同事

B．工作實踐法 B．相關部門的員工

C．訪談法

C

．

外

聘專家

D．因素比較法 22．為了尊重下屬，發揚民主，在編寫工作說明書時最適當的方式是（）。

A．由人力資源部編寫，各級主管審核

B．由各級主管編寫，完成后與工作執行者討論修訂，再由人力資源部確認

C．由工作執行者編寫，各級主管修訂，再由人力資源部確認

D．由各級主管編寫，人力資源部審核

23．現代組織越來越扁平化，員工的控制權越來越大，員工不僅承擔完成本職工作的職責，而且還可參與工作規則的制定與執行，這在工作設計中被稱為（）。

A．工作擴大化

B．工作目標設置

C．工作豐富化

D.工作生活質量

24．關于獵頭公司的陳述，正確的是（）。

A．收費相對便宜

B．定位于初級職位的招募

C．幫助組織尋找適合于特定職位的最有資格的人員

D．傳播范圍廣，接受人群多，有利于企業形象宣傳 25．在心理測驗中，將測驗成績的穩定性程度或多次測驗所得成績的一致性程度稱為（）。A．接近度

B．信度

C．效度

D．難度

26．在面試中，考官應（）。

A.盡量充分地展現自己的看法與觀點

B．營造對立的溝通氣氛

C．盡量使用封閉性的問題

D．避免表達自己的負性情緒

27．在績效輔導過程中，幫助員工克服障礙、D．管理人員

28．小張是車工班班長，他的工作職責之一是，按天記錄班內人員各自加工零件的數量，然后將結果公布在公示板上并與員工交流。小張的這項職責被稱為（）。

A．績效變革

B．績效監控

C．績效評價

D．績效計劃

29．在確定關鍵績效指標時，將目標量化或行為化，這是SMART原則中的（）。

A．具體的原則

B ．可度量的原則

C．可實現的原則

D ．有時限的原則

30．企業在設計績效目標時，按照財務、客戶、內部流程和學習與成長四個窮鰳將企業的使命和戰略加以細化，這種方法被稱為（）。

A．關鍵績效指標法

B．平衡記分卡法

C．關鍵事件法

D．因素比較法

31．關于績效管理的陳述，錯誤的是（）。

A．績效管理是一種提高員工績效并開發個體潛能的方法

B．績效管理包括績效計劃、監控、考核及反饋改進等環節

C．績效管理的著眼點是個人業績的提高和個人的發展

D．績效管理是績效考核的～種方法和手段

32．薪資結構線的主要用途之一是（）。

A．檢查已有薪資制度的合理性

B．分析人工成本的構成

C．輔助工作設計

A

．

各

種工作的任務不同

D．確定技能薪資 B．各種工作承擔的責任不同

C．各種工作的本質相同

33．對于專業人員而言，宜根據（）來確D．各種工作性質差異極大

定工資。

A．公司的業績和市場占有率

．關于晉升與調動的陳述，正確的是 B．傭金或提成（）。

C．人員的經驗與績效水平

A ．調動是指員工的職位輪換，不包括D．行政級別

34．從投資的成本一收益角度分析，培訓開發會提高組織利潤的條件是（）。

(注：B-培訓可帶來的增值，C-培訓的支出，S-員工受訓后要求的加薪)

A．C-S>B B．B-S>C

C．S-B>C D．B>C 35．關于培訓開發政策的陳述，錯誤的是（）。

A．培訓開發政策受組織戰略目標的影響

B．每個組織的培訓開發政策都是獨一無二的 C．培訓開發政策受招募政策影響

D．培訓開發政策應該依據相關原則來決定，最好固定不變

36．對培訓開發效果進行評價的最好且最正規的方法是（）。

A．問卷調查法

B．控制實驗法

C．觀察法

D．分析法

37．不屬于在職培訓開發的是（）。

A．行動學習

B．行為模仿

C．工作輪換

D．輔導/實習方法

38．關于同一工作族內各種工作的陳述，錯誤的是（）。工作地點的改變

B．“彼德原理”是指員工只有得到提升才會有工作積極陡

C．職位輪換是解決晉升需求不能滿足的一種彌補措施

D．調動應該由組織首先提出，不應該 由員工首先提出

．在霍蘭德的“人格類型論”中，與現實

型差異最大的人格類型是（）。

A．研究型

B．藝術型

C．社會型

D．管理型

41．在其他條件不變的情況下，（）的增加會導致個人勞動力供給時間的減少。

A．非勞動收入

B．勞動收入

C．市場工資率

D．失業率

42．在勞動力的邊際收益遞減規律中，通常（）。

A．將勞動力視為可變要素，將資本(或 土地)視為不變要素

B．將勞動力視為不變要素，將資本(或土地)視為可變要素

C．將勞動力和資本(或土地)均視為可 變要素

D．將勞動力和資本(或土地)均視為不 變要素

43．某地勞動力市場原來處于均衡狀態，市場工資率為20元/小時，但由于外商投資建廠，導致當地的勞動力需求出現了較大規模

的增長，而本地勞動力供給短期內保持不變，則可能會出現的情況是（）。

A．企業為了獲得足夠的勞動力，就必須支付20元/小時以上的工資

B．企業仍然支付20元/小時工資，就能夠得到自己需要的勞動力

C．勞動力市場上的均衡就業量將會出現大規模下降

D．勞動力市場上的均衡工資水平會出現大幅度下降

44．人力資本投資理論打破了勞動經濟學中的（）假設。

A．所有的勞動者都是同質的 B．所有的勞動者都是人力資本投資的產物

C．勞動者是個人效用最大化追求者

D．企業是利潤最大化追求者

45．通過計算能夠使人力資本投資有利可圖的最高貼現率來考察人力資本投資的合理性，這種方法是（）。

A．現值法 B．成本預測法

C．社會收益率法 D．內部收益率法

46．在現實中我們經常可以看到，受教育程度較高的員工獲得的在職培訓數量往往也較多，這種現象主要可以歸因于（）。

A．受教育程度較高的員工的流動率往往低于受教育程度較低的員工

B．對受教育程度較高的員工進行培訓的成本往往比較低

C．受教育程度較低的員工所從事的工作較簡單，往往不需要接受培訓

D．受教育程度較高的員工所接受的培訓大多是特殊培訓

47．人力資本水平既定的某位員工，在不同的時間或不同工作環境中可能會表現出不同的生產率，這種生產率變化的主要影響因素是（）。

A．市場工資水平B．企業的邊際生產率

C．員工受到的激勵程度

D．員工個人的工作習慣

48．雇傭合同與其他正式合同之間的主要區別在于（）。

A．其他正式合同要指明合同訂立雙方的權利和義務，而雇傭合同則不需要

B．其他正式合同不會遇到道德風險的問題，而雇傭合同則可能會遇到

C．雇傭合同比其他正式合同的約束力更強

D．大多數雇傭合同往往不像其他的正式合同那樣完整和明確

49．事實勞動關系中，勞動者的權益受（）的保護。

A．民法

B．勞動法

C．經濟法

D．刑法

． 按照國家規定，用人單位招用勞動者時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害 及其后果等如實告知勞動者，并在（）中寫明，不得隱瞞或者欺騙。

A．招工廣告

B．勞動合同

C．錄用通知

D．規章制度

51．用人單位招用人員后，應當自錄用之日起30日內，到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續，并為被錄用人員辦理（）。

A．就業登記

B．就業許可

C．社會保險登記

D．職業資格證書 52．女職工王某因懷孕不能從事原崗位的工作，王某所在用人單位（）。

A．不可以解除勞動合同

B．可以解除勞動合同

C．可以終止勞動合同

D ．不可以中止勞動合同

定。53．用人單位強令勞動者違章冒險作業，發

A．5

生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任B．7 人員依法追究（）。

C．10

A．民事責任

D ．

B．刑事責任

C．賠償責任

． 根據國家有關規定，事業單位要建立以D．領導責任 聘用制度為主的基本（）。

A．用工制度

54．職工與企業因解除勞動合同產生爭議，職工應當自勞動爭議發生之日起60日內，以書面形式向（）。

A．勞動保障行政部門申請調解

B．勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

C．企業勞動爭議調解委員會申請仲裁

D．人民法院提起訴訟

55．因（）集體合同發生的爭議，應依據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》處理。

A．履行

B．解除

C．終止

D．簽訂

56．根據我國《勞動法》等法律法規的規定，受理對違反勞動保障法律、法規或者規章行為舉報、投訴的是（）。

A．勞動爭議仲裁委員會

B．人民法院

C．工會

D．勞動保障行政部門

57．用人單位給予女職工生育產假少于（）的，由勞動保障行政部門責令改正，并處以罰款。

A．30天

B．60天

C．90天

D．180天

58．勞動保障復議機關在收到申請人的復議申請后，經審查不符合法定受理條件 的，應在（）個工作日內作出不予受理決B．用人制度

C．工資制度

D．考試制度

60．事業單位辭職人員在辭職后（）以內被全民所有制單位重新錄用，辭職前和錄用后的工齡合并計算。

A．五年

B．三年

C．二年

D．一年

二、多項選擇題

(共

題，每題

2分，每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有

1個錯項。

錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分)61．在費德勒的權變模型中，屬于情景性因素的是（）。

A．領導與下屬的關系

B．工作結構

C

．職權

D．員工導向

E ．生產導向

62．關于公平理論的陳述，正確的是（）。

A．員工將自己的產出與投入比率與他人的相比較，依此進行公平判斷

B．員工比較的是其投入與產出的客觀 測量結果

C．員工將自己的工作和報酬與其他組 織的員工進行比較，這屬于縱向比較

D．員工將自己在不同組織中的待遇進行比較，這屬于橫向比較

E．辭職也是一種恢復公平的方法

63．關于內源性與外源性動機的陳述，正確

的是（）。

A．為了提薪而努力工作，這是外源性動機作用的表現

B．人們對活動本身感興趣，為了活動而活動，這是內源性動機作用的表現

C．外源性動機與內源性動機互補

D．與內源性動機相比，外源性動機更難控制

E．內源性動機也稱為外部動機

64.如果組織在員工中的聲望受損，可能造成的影響是（）。

A．員工更愿意為了促進共同利益而放棄短期的自我利益．

B．員工會要求組織支付更多的報酬

C．員工會要求減少雇傭合同中的保障條款

D．組織在勞動力市場上的競爭力增強

E．員工會一邊為目前的組織工作，一邊尋找新的工作機會

65．當勞動力過剩時，解決供需匹配的有效方法是（）。

A．補充人員 B．提前退休

C．辭退 D．縮減工作時間

E．加班

66．在進行工作分析時，需要收集和工作有關的多項信息，其中與工作績效有關的信息包括（）。

A．工作的環境條件 B．工作的衡量方法

C．業績的考核標準 D．工作對人員的能力要求

E．關于錯誤的分析

67．評價中心技術的主要方法包括（）。

A．公文筐測驗 B．角色扮演

C．無領導小組討論 D．自我介紹 E．同事相互評價

68．與外部招聘相比，內部招聘的優勢包括（）。

A．激發組織內現有人員的工作積極性

B．減少培訓時間和費用

C．減少組織中的近親繁殖現象

D．有利于員工的職業發展

E．可以利用現有人事資料簡化招聘、錄用的程序

69．下列薪酬形式中，屬于可變薪酬的是（）。

A．基本工資 B．福利

C．獎金 D．服務

E．年終獎

70．關于績效輔導與績效監控關系的陳述，正確的是（）。

A．二者是相輔相成，相互影響的 B．輔導是監控的保障

C．二者是一個過程，兩個說法

D．在輔導過程中可以發現監控過程中 沒有發現的問題

E．二者沒有關系

71．關于薪酬結構線的陳述，正確的是（）。

A．它表示企業內各職位的相對價值與其對應的實付薪資間的關系

B．它是薪資結構的直觀表現形式

C．薪資結構線均呈直線

D ．它僅能體現內部公平性

E．它的橫坐標是薪資值，縱坐標是職 務評價分數

72．在預測員工流動可能性時，應考慮的主要因素包括（）。

A．員工性別

B ．員工家庭狀況

C．當地勞動力市場水平

D ．實現員工本地化的靈活程度

E．員工宗教信仰

73．關于工資率對個人勞動力供給的影響的陳述，正確的是（）。

A．工資率上升的收人效應導致勞動力供給時間的增加

B．工資率上升的替代效應導致勞動力供給時間的增加

C．工資率上升導致勞動力供給時間增加

D．工資率下降導致勞動力供給時問增加

E．工資率上升可能會導致勞動力供給時間增加，也可能導致其減少

74．關于員工關系管理的陳述，正確的是（）。

A．它包括晉升、調動、降職、辭職、辭退、退休以及紀律處分等方面

B．它是實現人與事的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段

C．它是組織留住并激勵優秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的一個重要手段

D．它考慮的是組織的發展，并不關心員工個人的職業生涯發展

E．它是幫助員工實現其自我職業生涯規劃的必要措施

75．關于個人勞動力供給曲線的說法，正確的是（）。

A．它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的上升而上升的變動規律

B．它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的下降而下降的變動規律

C．個人勞動力供給曲線的形狀是向后彎曲的

D．它反映了個人勞動力供給時間隨工資率的變動而變化的規律

E．它表明工資率上升未必導致個人勞動力供給時間增加

76．關于高等教育的說法，正確的是（）。

A．高等教育投資決策分析與一般人力資本投資決策分析的方式相同

B．接受高等教育的非貨幣成本對于不同的人是不一樣的

C．接受高等教育的機會成本就是因為上大學而支出的學費等成本

D．對任何人來說，接受高等教育都是一種合理的經濟決策

E．高等教育不僅產生私人收益，而且產生社會收益

77．大企業的工資水平通常比較高，主要是因為（）。

A．大企業的生產過程相互依賴程度較高，因而需要對員工施加較大的約束，高工資屬于一種補償性工資差別

B．企業規模越大，對員工進行直接監督的成本越高，因而就越需要采用效率工資等方案來對員工進行激勵

C．大企業往往是勞動力市場價格的制定者，而不是勞動力市場價格的接受者

D．大企業的勞動力供給彈性更大一些

E．大企業中一旦出現職位空缺，會給企業帶來較高的成本，因此需要用高工資降低員工的離職率

78．按照《勞動法》第28條的規定，用人單位因（）解除勞動合同的，應當

給予勞動者經濟補償。

A．勞動者嚴重違反勞動紀律

B．與勞動者協商一致

C．生產經營狀況發生嚴重困難確需裁減人員

D．勞動者被依法追究刑事責任

E．勞動者不勝任工作，經調整工作崗位仍不勝任工作

79．我國法律法規規定，企業勞動爭議調解委員會由（）方面的代表組成。

A．職工 B．工會

C．勞動爭議仲裁委員會 D．企業

E．勞動行政部門

80．公民、法人和其他組織對（）不服，可以申請行政復議。

A．勞動保障行政部門不受理舉報

B．勞動保障行政部門作出的警告等行83．從領導技能的角度看，成功的領導需要政處罰決定 具備的技能包括（）。

C．勞動鑒定委員會作出的傷殘等級鑒

A．技術技能

定結論 B．人際技能

D．社會保險經辦機構未按規定審核社

C．概念技能

會保險繳費基數

E．用人單位制定的規章制度

三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選。本題不得分；少選。所選的每個選項得0．5分)(一)

老趙是一位技術經驗豐富的工程師，在技術科，每一位科員都認為老趙的工作相當出色。不久前，原來的科長調到另一個廠去當技術副廠長了，老趙被任命為技術科科長。老趙上任后，下定決心要把技術科搞好。在頭一個月內，全科室的人都領教了老趙的“新官上任三把火”。小張由于汽車出毛病，遲到了三分鐘，老趙當眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術科不需要沒有時間概念的人。”老李由于忙著接待外賓，一項技術改革提案晚交了一天，老趙又大發雷霆。老趙需要一份技術資料，小林加班三個晚上替他趕了出來，老趙連一句表揚話也沒有。一年過去了，廠領導發現技術科似乎出問題了，科室里缺乏團結和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調動工作，許多技術工作都應付不過來了。

81．按照豪斯的路徑一目標理論，老趙的領導行為屬于（）。

A．指導式領導 B．支持式領導

C．參與式領導 D．成就取向式領導

82．按照領導風格理論，老趙的領導風格屬于（）。

A．X理論中傳統權威式領導風格 B．“鄉村俱樂部”式領導風格

C．“無為而治”式領導風格 D．“任務指導型”領導風格 D．發展技能

84．領導生命周期理論認為，影響員工成熟度的因素有（）。

A．年齡

B．能力

C．意愿

D．學歷

(二)某制衣有限公司地處香港，為全世界約30個國家的350多個經銷商生產制造各種服裝，是世界知名的制衣公司。但說起“生產制造”，它卻沒有一個車間和生產員工，而是與很多國家和地區的8000多個服裝生產廠家保持密切的業務聯系。該公司是家族企業，十分強調員工對公司的忠誠度，而且在管理中也特別看重員工的資歷。

85．該公司的組織結構形式屬于（）。

A．行政層級式

B．職能制

C．事業部制

D．虛擬組織

86．按照桑南菲爾德的組織文化分類，該公司的組織文化屬于（）。

A

．

學院型

B．俱樂部型

C

．

棒球隊型

D．堡壘型(三)某公司人力資源部采用馬爾科夫分析法對下一年的人力資源情況進行預測。下面

是該公司近年來的人員變動情況表。

＼＼職務

歷年人員調動概率(每年)

＼．

初期人員數量

經理

科長

業務員

離職 經理

0.7

0.0

0.0

0.3 科長

0.1

0.8

0.05

0.05 業務員

0.0

0.05

0.8

0.15 總人數

87．如果下一年企業經營的規模不變，按照馬爾科夫分析法對需要從外部補充的人員進行估計，正確的數量是（）。

A．經理2人 B．科長0人

C．業務員l4人 D．總人數l6人

88．關于馬爾科夫分析法的陳述，正確的是（）。

A．可用于估計的數據的周期越長，預測的結果越準確

B．該方法是一種動態的預測方法

C．預測的是任何時刻點上各類人員的分布狀況

D．該方法假定轉移率是一個固定比例

(四)小于受聘到一家民營企業當人力資源部經理。一段時間后，他發現企業管理有些混亂，員工職責不清，工作流程也不科學。因此他想從最基礎的工作分析著手，重新安排組織架構。小于成立了工作分析小組，積極開展工作。不料，這項工作受到眾多員工的消極抵抗，他們總是以工作量大，沒有時間為借口加以回避。經過多方了解。小于得知，原來他的前任也做過工作分析，當時公司領導意見并不統一，許多員工，甚至有的公司副總也不配合，公司在進行工作分析之后對崗位和人員做了大幅調整，有些人員被裁掉，大部分員工的日常工作量增加，員工自此對工作分析避而遠之。

89．關于工作分析的陳述，正確的是（）。

A．工作分析是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程

B．工作分析的目的就是為了用最少的人獲得最大的效用

C．工作分析的結果是工作說明書

D．工作分析容易使員工恐懼，因此最好少實施

90．小于的前任所進行的工作分析沒有取得良好的效果，原因可能在于（）。

A．員工沒有正確理解工作分析的目的和意義

B．沒能得到管理者的支持

C ．工作分析的結果經常隨組織的變化

而更新，員工不知如何遵循

D ．工作分析的結果沒有得到應用

91．在開展工作分析時，如果遇到爭執的局面，通常應由（）負責解釋并作最

終決定。

A．人力資源部經理 B．公司總經理

C．工作分析小組的組長

D．員工的直接上級

92．在進行工作分析時，人力資源部門經理要承擔的責任是（）。

A．收集有關工作活動、職責、環境等的信息

B．向最高管理層反映工作分析中遇到的問題，并為其出謀劃策

C．把收集來的資料與直接主管核對，以減少誤差

D．對工作分析中遇到的疑難作最終決定

93．在重新開展工作分析時，以前的工作說明書（）。

A．將是重新編寫工作說明書的一個很

好的起點 工資方案基礎上，通過績效考核來確定員工

B．可以直接應用，不必再收集其它信的基本工資增長。

息

C．應當完全拋開，以免受到誤導

97．案例中的這種計劃可以被稱為（）。

D．只有任職資格部分具有參考價值

A．績效加薪計劃

B．風險工資計劃(五)

C．分紅計劃

某大學就業問題研究中心對某城市的勞動力市場進行調查研究后發現：第一，在該市680萬總人口中，有480萬人實現了就業，20萬人失業，其他為非勞動力人口；第二，通過對該市勞動力市場存量和流量進行分析發現，在未來一段時間中，本市人口在就業者、失業者和非勞動力這三種狀態之間的流動將會比較頻繁。第三，根據對未來失業率的預測，該市政府應當采取一定措施擴大該市就業。94．該市的失業率為（）。

A．2．9％ B．5％

C．4．2％ D．4％

95．在其他條件相同的情況下，（）的流量增加會導致該市未來的失業率上升。

A．就業者成為失業者 B．失業者成為非勞動力

C．就業者成為非勞動力 D．失業者成為就業者

96．下列政策中，有助于增加就業的做法是（）。

A．政府出面興建公路等公共工程項目

B．政府出資對部分失業人員提供再就業培訓

C．為長期失業者提供額外的失業補貼

D．制定最低工資標準

(六)某公司是從一家國有企業轉制后形成的新型股份制企業，新上任的總經理要求人力資源部部長老趙拿出一套有助于強化績效的工資方案。老趙首先想到，為了通過工資方案來強化績效，公司可以在原有的計時D．計件工資計劃

98．實施績效工資方案的一個要求是，應當能夠對員工的績效進行合理的評價，關于這種評價，正確的陳述是（）。

A．企業可以通過對相同外部環境下的員工進行績效排序，來消除外部因素對員工績效所產生的影響

B．完全依靠上級的主觀評價來進行績效排序時，容易導致績效工資計劃失敗

C．為實行績效工資方案麗對員工進行 績效排序，可能會導致員工通過破壞他人的工作來提高自己的排名

D ．無論員工對于上級管理人員是否信

任，總是可以采用主觀排序法來消除外部因素對員工績效的影響，并且確保員工能夠接受績效工資方案

99.老趙覺得，在員工個人的產出易于衡量的情況下，公司可以考慮實施計件工資。但是 這種工資計劃可能會遇到一些問題，其中包括（）。

A．會導致管理人員監督員工工作的壓力增加

B．容易導致員工濫用機器設備

C．容易導致員工不愿意向其他員工傳授技術

D．企業在實施技術改造之后，很難說服員工接受計件工資率的調整

100．老趙認為，在加強績效管理的基礎上，通過提供效率工資，會有助于強化對員工的激勵。關于效率工資，正確的說法是（）。

A．效率工資是高于市場通行工資水平的一種工資

B．效率工資是一種個人績效工資計劃

C．效率工資是一種群體績效獎勵計劃

D．效率工資有助于抑制員工的消極怠工行為

2006全國經濟專業技術資格考試

人力資源管理專業知識與實務（中級A）

標準答案

（滿分140）

一、單項選擇題（1-60題，共60題，每題一分。每題的備選項中，只有一個最符合題意）

二、多項選擇題（6-80，共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合提意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，的每個選項得0.5分）

三、案例分析題（81-100題，共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項德0.5分）

[試卷類型]A# [選做題類型]# [開始題號]#

[結束題號]# [選做題組數或選做題數]# [每組題數]# [配分]是# [標答開始] 01 A(1)

02 D(1)

03 C(1)

04 C(1)05 B(1)06 C(1)

07 D(1)

08 A(1)

09 C(1)10 C(1)11 C(1)

C(1)

C(1)D(1)15 A(1)16 C(1)

B(1)

C(1)A(1)20 A(1)21 C(1)

C(1)

C(1)C(1)25 B(1)26 D(1)

D(1)

B(1)B(1)30 B(1)31 D(1)

A(1)

C(1)

B(1)35 D(1)36 B(1)

B(1)

D(1)

C(1)40 C(1)41 A(1)

A(1)

A(1)

A(1)45 D(1)46 B(1)

C(1)

D(1)

B(1)50 B(1)51 A(1)

A(1)

B(1)

B(1)

A(1)56 C(D

C(1)

A(1)

B(1)

D(1)61 ABC(2)62 AE(2)

ABC(2)

BE(2)

BCD(2)66 BCE(2)67 ABC(2)68 ABDE(2)69 CE(2)

AD(2)71 AB(2)

BCD(2)73 BE(2)

ABCE(2)75 CDE(2)76 ABE(2)77 ABE(2)78 BCE(2)

ABD(2)80 ABD(2)8l A(2)

AD(2)

ABC(2)

BC(2)

D(2)86 B(2)

BD(2)

ABD(2)

AC(2)

AB(2)91 B(2)

B(2)

A(2)

D(2)

AC(2)96 AB(2)

A(2)

ABC(2)

BCD(2)100 AD(2)

第三篇：經濟師考試專業

考試科目

初級和中級均2個科目，具體是：

初級：《經濟基礎知識》、《專業知識與實務》

中級：《經濟基礎理論及相關知識》、《專業知識與實務》

注：根據人事部辦公廳《關于調整經濟專業技術資格考試專業設置的通知》（人辦發[2002]18號）及有關文件精神，初、中級《專業知識和實務》科目均分為工商管理、農業、商業、財政稅收、金融、保險、運輸（水路、公路、鐵路、民航）、人力資源管理、郵電、房地產、旅游、建筑12個專業，其中運輸分為水路、公路、鐵路、民航4個子專業。

考生應考時可攜帶鋼筆或圓珠筆（黑色或藍色）、2B鉛筆、橡皮。考試分兩個半天進行，各個科目的考試時間均為兩個半小時。全國經濟專業技術資格考試合格標準均為84分：

專業名稱工商管理農業商業財政稅收金融保險

水路公路運輸鐵路民航人力資源管

理

郵電房地產 旅游建筑

專業代碼***2***921

專業科目名稱工商管理專業知識與實務農業經濟專業知識與實務商業經濟專業知識與實務財政稅收專業知識與實務金融專業知識與實務保險專業知識與實務運輸經濟（水路）專業知識與

實務運輸經濟（公路）專業知識與

實務運輸經濟（鐵路）專業知識與

實務運輸經濟（民航）專業知識與

實務人力資源管理專業知識與實

務郵電經濟專業知識與實務房地產經濟專業知識與實務旅游經濟專業知識與實務建筑經濟專業知識與實務

第四篇：2018年中級經濟師人力資源管理專業難度分析

http://zj.jinrongren.net/gqzp/

2018年中級經濟師人力資源管理專業難度分析

浙江國企招聘網致力于為廣大報考國企的同學們提供豐富的國企招聘信息、筆、面試資料。浙江中公金融人官網考試信息應有盡有，筆、面試資料琳瑯滿目，供各位考生選擇，幫助莘莘學子積極備考國企招聘考試，還有更多的備考指導、考試題庫在經濟師人力資源專業難度分析：

中級人力資源有18章的內容，所以考點比較多，從考題來看，多選題的難度比較大，考點相對于工商會多一些，考試一定要多背多記。有比較簡單的計算題。

單選題試題特點：通常單選題絕大部分題目難度不大，一個題目有四個備選項，挑出一個最符合題意的選項。總的原則：單選題無論是否會做，都一定要做，不能空著。

多選題試題特點：通常多選題難度較大，考核的面較廣，涉及知識點較多，較細。依照前面陳述的“答題要求”，做題時可以適當遵循謹慎性原則，將選項中比較有把握的選出來，對于沒有太大把握的題目盡量選二或三個選項。可以采用排除法、比較法等對備選答案進行比較、分析、判斷。

經濟師人力資源考什么：

組織激勵、領導行為、組織設計與組織文化、戰略人力資源管理、人力資源規劃、人員甄選、績效管理、薪酬管理、培訓與開發、勞動關系、勞動力市場、工資與就業、人力資本投資理論、社會保險法律、勞動合同管理與特殊用工、勞動爭議調解仲裁、社會保險、法律責任與行政執法

經濟師人力資源專業特點：

考的東西基本都是與人有關系的，一共是四個板塊的內容：組織行為學、人力資源管理、勞動力市場、勞動與社會保險政策。人力資源和我們的工作和生活都是息息相關的。實用性比較強。

更多招聘請查看

http://zj.jinrongren.net/gqzp/

經濟師人力資源適合人群：

適合從事人力資源的考生或者是有意向從事人力資源管理的考生，或者是沒有基礎想考經濟師的考生。

等著你！

更多招聘請查看

第五篇：2011經濟師《中級人力資源管理》考試大綱

2011經濟師《中級人力資源管理》考試大綱

第一部分 組織行為學

一、組織激勵

考試目的

測查應試人員是否掌握需要與激勵的概念，主要的激勵理論，激勵的基本形式及常用的激勵方式，以及在實際管理中運用激勵措施的能力。

考試內容

(一)需要、動機與激勵

需要與動機的概念和種類;內源性動機與外源性動機;動機與績效的關系;激勵的概念和作用，激勵與組織績效之間的關系，激勵的類型。

(二)激勵理論

馬斯洛的需要層次理論的內容及主要觀點，需要層次理論在管理上的應用及局限性;赫茲伯格的激勵一保健雙因素理論的內容及在管理上的應用;ERG理論及其在管理上的應用;三重需要理論的三種需要的概念，成就需要高的人的特點、權力需要與領導的關系、領導的親和需要對管理的影響;公平理論的內容，恢復公平的五種方法，公平理論在管理上的應用;期望理論內容，期望理論的模式;強化理論的內容及在管理上的應用。

(三)激勵理論在實踐中的應用

目標管理的含義，目標設定的過程，目標管理的要素;參與管理的概念，參與管理的原因，實施參與管理的條件;質量監督小組;績效薪金制概念及其優點，計件工資和按利分紅的概念。

二、領導行為

考試目的

測查應試人員是否掌握與領導有關的一些概念和知識，包括領導理論的歷史沿革、不同時代的領導理論的特色、領導者的領導風格和領導技能，以及作為組織核心的領導者如何決策的問題。

考試內容

(一)領導理論

領導的含義及其對組織管理的意義，有關領導的理論：特質理論、交易型和改變型領導理論、魅力型領導理論、路徑一目標理論、權變理論、領導一成員交換理論的理論思路。

(二).領導風格與技能。

領導風格和領導技能的概念以及在組織中的運用;有關領導風格研究的思路和內容j勒溫的民主與****模式j。俄亥俄和密西根模式，管理方格圖，領導者的生命周期理論;領導者的技能以及如何發展這些技能。

(三)領導決策

決策對領導的意義，西蒙和明茨伯格有關決策過程幾個階段的劃分;有關領導行為決策的模型：經濟理性模型、有限理性模型和社會模型;領導者的決策風格：指導型、分析型、概念型和行為型四種領導風格的含義和表現。

三、組織設計與組織文化

考試目的

測查應試人員是否掌握組織設計的概念、主要參數和組織設計形式，以及各種組織設計形式的優缺點、適用范圍，組織文化的概念，分類、功能、內容和結構，組織變革的概念、分類、程序，組織發展的概念和含義，以及組織發展的技術。

考試內容

(一)組織設計概述

組織結構設計的概念、內容;組織結構的內容、要素;組織結構設計的主要參數;組織設計的八個步驟;組織設計的主要類型：行政層級式組織形式的決定因素及適用范圍;職能制組織型式的主要特點、優缺點及適用范圍;矩陣式組織形式的特點、缺點及適用范圍;事業部制形式、團隊結構形式、虛擬組織式、無邊界組織形式。

(二)組織文化

組織文化的概念、功能;組織文化的內容和結構;組織文的分類;組織設計與組織文化的關系。

(三)組織變革與發展

組織變革的概念、分類;組織變革的程序;組織發展的概和含義，傳統組織發展的結構技術與四種人文技術;現代組織展的兩種技術。第二部分 人力資源管理

四、戰略性人力資源管理

考試目的

測查應試人員是否掌握戰略性人力資源管理的概念及其活過程，人力資源部門和人力資源工作者的角色，并能夠運用這些知識對人力資源管理部門的績效進行評價。

考試內容

(一)戰略性人力資源管理概述

戰略性人力資源管理的產生背景;人力資源滿足企業優勢資 源的四個條件;戰略性人力資源管理的內涵;決定組織對人力資源進行投入的因素;戰略性人力資源管理的作用;戰略性人力資源管理的過程;組織的總體戰略與人力資源戰略的匹配;組織的經營戰略與人力資源戰略的匹配;戰略性人力資源管理與傳統人力資源管理的區別;實施戰略性人力資源管理的障礙。

(二)人力資源部門和人力資源管理者

人力資源管理者的角色;人力資源專業人員需要具備的特征;人力資源管理者的職權;直線經理和人力資源經理在人力資源管理中的分工。

(三)人力資源管理部門的績效評價

量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義;人力資源管理活動的績效評估方法;定量評定人力資源管理部門績效的標準;人力資源管理部門績效的定性評定指標。

五、人力資源規劃

考試目的

測試應試人員是否掌握人力資源規劃的含義和主要內容，組織人力資源需求與供給預測，以及人力資源供需平衡的方法，人力資源信息系統的內容與管理。

考試內容

(一)人力資源規劃概述

人力資源規劃的含義;人力資源規劃的目標與意義;人力資源規劃與其他人力資源管理工作的關系;人力資源規劃的類型;戰術性人力資源規劃的具體內容(晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、配備規劃、繼任規劃、職業規劃);影響人力資源規劃的因素;人力資源規劃的工作步驟;供需匹配的過程中需要考慮的

問題;評估人力資源規劃過程中需要考慮的問題;人力資源規劃的動態性原則。

(二)人力資源預測與平衡

人力資源需求預測的程序;人力資源需求的定量與定性預測方法;人力資源的內部與外部供給預測方法;人力資源綜合平衡的具體方法。

(三)人力資源信息系統

人力資源信息系統概念;人力資源信息系統包括的內容;人力資源信息系統的基本職能;人力資源信息系統的類型;人力資源信息系統的建立程序;建立人力資源信息系統需要注意的問題。

六、工作分析

考試目的

測查應試人員是否掌握工作分析的基本概念、流程、方法，開展工作分析編寫工作說明書以及工作設計的基本概念和方法，并能夠運用這些知識開展工作設計。

考試內容

(一)工作分析概述

工作分析的基本概念，砼業戰略彗蔞作分析戰略的關系，工作分析在組織管理以及人力資源管理中的作用，工作分析的基本流程。工作分析的通用方法技術，現代的工作分析方法，工作分析的實施技巧。

(二)工作分析的成果

工作說明書的基本概念及主要內容

(三)工作設計

工作設計的概念、目的及內容，工作設計的理論原理與方法，工作設計中的注意事項。

七、人員甄選

考試目的

測查應試人員是否掌握人員甄選的基本概念、評價標準和內容，人員甄選的主要方法與技術，并能夠按照招聘的實施過程進行人員甄選工作，提高甄選工作的信度與效度。

考試內容

(一)人員甄選概述

人員甄選的含義;人員甄選的評價標準;勝任特征模型;勝任特征模型的建立環節;人員甄選的常見預測因素;甄選的實施過程。

(二)人員甄選方法

個人簡歷與申請材料的特點;申請表的主要內容;設計申請表時需要注意的事項;專業筆試法的形式和特點;面試法的特點與工作流程;面試的類型及特點;面試常見偏差及解決方法;心理測驗的類型;實施心理測驗需要注意的問題;評價中心的形式及實施過程中需要注意的問題。

(三)人員甄選的信度與效度

信度與效度的概念;信度指標的內容;效度檢驗的類型;造成篩選技術可靠性低的原因。

八、績效管理

考試目的

測查應試人員是否掌握績效管理與績效考核的概念和關系，制定績效計劃、組織績效的監控與輔導、開展績效考核、實施績效反饋面談、績效改進和應用績效結果，以及特殊群體績效考核的基本方法。

考試內容

(一)績效管理概述

績效、績效考核及績效管理相關概念，績效考核與績效管理的區別與聯系，績效管理在組織管理與人力資源管理中的作用，有效的績效管理的特征，績效管理有效實施的影響因素，組織在不同競爭優勢和不同競爭態勢戰略下的績效管理策略。

(二)績效計劃與績效監控

績效計劃的基本概念及績效計劃目標的種類，績效計劃的內容，績效計劃的制訂原則，績效計劃的制訂步驟。績效監控的概念、績效監控中管理者的任務，績效輔導內容及實施步驟，績效計劃的調整。

(三)績效考核

績效考核的方法，績效評估中容易出現的問題及其應對方法，考核者培訓的要點。

(四)績效反饋與結果應用

績效反饋面談的目的及作用，績效反饋面談的操作流程及面談內容;績效面談中評估者容易進入的誤區，績效面談的技巧。績效改進的相關概念，績效改進的基本程序。績效考核結果在招聘、人員調配、獎金分配、培訓開發及員工職業生涯發展規劃中的應用。

(五)特殊群體的績效考核

團隊績效考核的相關概念、流程、考核指標確定方法，知識型團隊及跨部門的團隊績效考核方法，國際人力資源績效考核的基本概念、面臨的挑戰及主要特點。

九、薪酬福利管理

考試目的

測查應試人員是否掌握薪酬管理、全面薪酬戰略的基本概念，并能夠開展薪酬設計;獎金、。福利的基本概念和方法形式，并能夠實施有效的獎勵和福利管理;特殊群體的薪酬模式;薪酬預算和薪酬成本控制的方法，并能夠運用這些知識和方法進行有效的薪酬福利管理。

考試內容

(一)薪酬管理概述

薪酬管理的基本概念及作用，不同戰略下的薪酬管理，全面薪酬戰略的概念、特征及建立步驟，薪酬體系設計的基本步驟，薪酬結構設計的基本步驟。

(二)獎金

獎金的基本概念，個人獎勵計劃、團隊獎勵計劃、短期獎勵計劃及長期獎勵計劃的基本概念、分類及優點和局限性，各種具體獎勵方式的實施方法。

(三)員工福利管理 '

員工福利的基本概念和作用，福利的構成要素，福利管理的基本流程及各環節的具體工作內容，福利溝通中的三個因素，有效福利計劃的特征，福利成本控制的基本方法;彈性福利計劃的概念、優缺點及彈性福利計劃的四種類型，企業年金的概念、特點、四大支持要素，利潤分享計劃的概念和方法，員工持股計劃的概念、特點、原則、股本設計時應考慮的因素、參與范圍，企業健康保險計劃的概念及分類。

(四)特殊群體的薪酬管理

經營者薪酬的主要形式，年薪制、股票期權計劃，掌握年薪制的基本概念、優缺點及五種典型模式，股票期權計劃的基本概念、特征及優缺點，股票期權計劃的參與范圍、行權價、行使期限、贈與時機、贈與數目、期權價值、權利變更及喪失、所需股票來源以及執行方式，銷售人員薪酬的特點及四種典型的薪酬模式，駐外人員薪酬的基本組成要素。

(五)薪酬成本預算與控制

薪酬預算的兩種方法，企業薪酬成本控制的基本方法，人工成本的基本概念及三個常用的指標。

十、培訓與開發

考試目的

測查應試人員是否掌握培訓與開發的決策分析、組織和管理體系，并能夠選擇恰當的評估內容、評估時機和具體的評估方法;職業生涯管理的內涵、目的，職業生涯管理的基本方法，效果評估，實施職業生涯管理過程中的注意事項。

考試內容

(一)培訓與開發決策分析

培訓與開發的決策分析;決策中應當避免的誤區。

(二)培訓與開發的組織管理

培訓與開發的組織體系;培訓與開發部門的職能，以及各級管理層在培訓與開發中的責任;培訓與開發效果評估的內容;培訓與開發效果評估的時機;，培訓與開發效果評估方法的分類，以及具體的評估方法;培訓與開發評估報告的基本內容。

(三j職業生涯管理

職業生涯管理的內涵和目的;職業生涯管理的基本方法;職業生涯管理效果的評估;實施職業生涯管理的注意事項;職業興趣類型的劃分、職業生涯發展階段及主要任務;、職業生涯錨的概念、內容、分類、特點和作用。

八、績效管理

考試目的

測查應試人員是否掌握績效管理與績效考核的概念和關系，制定績效計劃、組織績效的監控與輔導、開展績效考核、實施績效反饋面談、績效改進和應用績效結果，以及特殊群體績效考核的基本方法。

考試內容

(一)績效管理概述

績效、績效考核及績效管理相關概念，績效考核與績效管理的區別與聯系，績效管理在組織管理與人力資源管理中的作用，有效的績效管理的特征，績效管理有效實施的影響因素，組織在不同競爭優勢和不同競爭態勢戰略下的績效管理策略。

(二)績效計劃與績效監控

績效計劃的基本概念及績效計劃目標的種類，績效計劃的內容，績效計劃的制訂原則，績效計劃的制訂步驟。績效監控的概念、績效監控中管理者的任務，績效輔導內容及實施步驟，績效計劃的調整。

(三)績效考核

績效考核的方法，績效評估中容易出現的問題及其應對方法，考核者培訓的要點。

(四)績效反饋與結果應用

績效反饋面談的目的及作用，績效反饋面談的操作流程及面談內容;績效面談中評估者容易進入的誤區，績效面談的技巧。績效改進的相關概念，績效改進的基本程序。績效考核結果在招聘、人員調配、獎金分配、培訓開發及員工職業生涯發展規劃中的應用。

(五)特殊群體的績效考核

團隊績效考核的相關概念、流程、考核指標確定方法，知識型團隊及跨部門的團隊績效考核方法，國際人力資源績效考核的基本概念、面臨的挑戰及主要特點。

九、薪酬福利管理

考試目的

測查應試人員是否掌握薪酬管理、全面薪酬戰略的基本概念，并能夠開展薪酬設計;獎金、。福利的基本概念和方法形式，并能夠實施有效的獎勵和福利管理;特殊群體的薪酬模式;薪酬預算和薪酬成本控制的方法，并能夠運用這些知識和方法進行有效的薪酬福利管理。

考試內容

(一)薪酬管理概述

薪酬管理的基本概念及作用，不同戰略下的薪酬管理，全面薪酬戰略的概念、特征及建立步驟，薪酬體系設計的基本步驟，薪酬結構設計的基本步驟。

(二)獎金

獎金的基本概念，個人獎勵計劃、團隊獎勵計劃、短期獎勵計劃及長期獎勵計劃的基本概念、分類及優點和局限性，各種具體獎勵方式的實施方法。

(三)員工福利管理 '

員工福利的基本概念和作用，福利的構成要素，福利管理的基本流程及各環節的具體工作內容，福利溝通中的三個因素，有效福利計劃的特征，福利成本控制的基本方法;彈性福利計劃的概念、優缺點及彈性福利計劃的四種類型，企業年金的概念、特點、四大支持要素，利潤分享計劃的概念和方法，員工持股計劃的概念、特點、原則、股本設計時應考慮的因素、參與范圍，企業健康保險計劃的概念及分類。

(四)特殊群體的薪酬管理

經營者薪酬的主要形式，年薪制、股票期權計劃，掌握年薪制的基本概念、優缺點及五種典型模式，股票期權計劃的基本概念、特征及優缺點，股票期權計劃的參與范圍、行權價、行使期限、贈與時機、贈與數目、期權價值、權利變更及喪失、所需股票來源以及執行方式，銷售人員薪酬的特點及四種典型的薪酬模式，駐外人員薪酬的基本組成要素。

(五)薪酬成本預算與控制

薪酬預算的兩種方法，企業薪酬成本控制的基本方法，人工成本的基本概念及三個常用的指標。

十、培訓與開發

考試目的

測查應試人員是否掌握培訓與開發的決策分析、組織和管理體系，并能夠選擇恰當的評估內容、評估時機和具體的評估方法;職業生涯管理的內涵、目的，職業生涯管理的基本方法，效果評估，實施職業生涯管理過程中的注意事項。

考試內容

(一)培訓與開發決策分析

培訓與開發的決策分析;決策中應當避免的誤區。

(二)培訓與開發的組織管理

培訓與開發的組織體系;培訓與開發部門的職能，以及各級管理層在培訓與開發中的責任;培訓與開發效果評估的內容;培訓與開發效果評估的時機;，培訓與開發效果評估方法的分類，以及具體的評估方法;培訓與開發評估報告的基本內容。

(三j職業生涯管理

職業生涯管理的內涵和目的;職業生涯管理的基本方法;職業生涯管理效果的評估;實施職業生涯管理的注意事項;職業興趣類型的劃分、職業生涯發展階段及主要任務;、職業生涯錨的概念、內容、分類、特點和作用。

第四部分 勞動與社會保險政策

十三、社會保險法律

考試目的

測查應試人員是否掌握社會保險法律關系、社會保險法律適用、社會保險法的基本內容。

考試內容

(一)社會保險法律關系

社會保險法律制度;社會保險法律關系概念;社會保險法律關系的主體和客體;社會保險法律關系的產生、變更和消滅。

(二)社會保險法律適用

社會保險法律適用概念;社會保險法律適用的基本原則;社會保險法律適用的基本規則。

(三)社會保險法的基本內容

社會保險法頒布的意義;社會保險法的立法原則;我國社會保險體系的基本框架;各項社會保險制度的覆蓋范圍。

十四、勞動關系協調

考試目的

測查應試人員是否掌握勞動關系協調制度、集體合同與集體協商、用人單位勞動規章制度、特殊用工等方面的基本內容。

考試內容

(一)勞動關系協調機制

勞動關系的概念。勞動關系的主體、建立和運行;勞動關系雙方享有的權利和義務;勞動合同法律關系;勞動關系協調的三方機制。

(二)集體合同與集體協商

集體合同與集體協商的概念;集體合同簽訂;集體協商;工資集體協商;集體合同爭議處理。

(三)用人單位勞動規章制度

勞動規章制度的概念;勞動規章制度的制定程序勞動規章制度的公示;勞動規章制度的效力;違法勞動規章制度的處理。

(四)特殊用工

勞務派遣及有關規定;非全日制用工及有關規定。

十五、勞動爭議調解仲裁

考試目的

測查應試人員是否掌握勞動爭議調解仲裁法律制度及其基本內容、勞動爭議處理的法律程序、勞動爭議訴訟等，并能夠處理勞動爭議。

考試內容

(一)勞動爭議

勞動爭議;勞動爭議處理制度及其基本特征;勞動爭議處理機制。

(二)勞動爭議處理的原則和范圍

勞動爭議處理的基本原則;《勞動爭議調解仲裁法》的適用范圍;不屬于勞動爭議的情形。

(三)勞動爭議處理的基本程序

勞動爭議處理機構;勞動爭議調解;勞動爭議仲裁。

(四)勞動爭議當事人和舉證責任

勞動爭議當事人的權利、義務;勞動爭議當事人的舉證責任。

(五)勞動爭議訴訟

勞動爭議訴訟的概念;勞動爭議訴訟的基本程序;，勞動爭議訴訟的司法解釋。

十六、社會保險

考試目的

測查應試人員是否掌握社會保險的概念，參加社會保險、繳納社會保險費、基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等方面的法律、政策規定的內容。

考試內容

(一)社會保險制度

社會保險的概念;參加社會保險的范圍;社會保險登記;社會保險繳費;社會保險權益。

(二)基本養老保險

制度模式;基本養老保險費的繳納;勞動者退休條件及基本養老保險待遇;基本養老保險的發放和調整機制;基本養老保險關系轉移接續。

(三)基本醫療保險

基本醫療保險制度;基本醫療保險覆蓋范圍;基本醫療保險費的繳納;基本醫療保險基金的支付;基本醫療保險關系轉移。

(四)工傷保險

工傷保險制度工傷保險的原則和覆蓋范圍;工傷保險費的繳納;工傷認定;勞動能力鑒定;工傷保險待遇;先行支付;不合法單位職工工傷保險待遇。

(五)失業保險

失業保險制度;失業保險的覆蓋范圍;失業保險費的繳納;失業保險待遇;失業登記;失業保險關系轉移接續。

(六)生育保險

生育保險制度;生育保險待遇。

(七)企業補充保險

企業年金補充醫療保險。

十七、法律責任與執法

考試目的

測查應試人員是否掌握勞動法律責任，社會保險法律責任，勞動監察的內容、形式二程序、處罰方式{社會保險行政爭議處理、行政復議、行政訴訟等內容。

考試內容

(一)勞動法律責任

勞動法律責任的概念;勞動法律責任形式;用人單位違反勞動法律的責任;勞動者違反勞動法律的責任;.違反集體合同的責任。

(二)社會保險法律責任

社會保險法律責任的概念;用人單位違反《社會保險法》的法律責任;騙取社會保險基金支出或騙取社會保險待遇的法律責任;違反社會保險基金管理的法律責任;有關行政部門和單位及其工作人員違反《社會保險法》的法律責任。，(三)勞動監察

勞動監察的含義、屬性;勞動監察的形式、處罰的方式;勞動監察機構的設置及職責;勞動監察的實施;勞動監察程序;勞動監察的主要內容。

(四)社會保險行政爭議處理

社會保險行政爭議;社會保險行政爭議范圍;社會保險行政爭議處理程序和法律后果。

(五)行政復議與行政訴訟

人力資源和社會保險行政復議的特點;人力資源和社會保險行政復議范圍;行政復議的基本法律規定;行政訴訟的概念、時效、程序和行政訴訟結果的法律效力。