第一篇：國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理調(diào)研報(bào)告

國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理調(diào)研報(bào)告

一、國(guó)內(nèi)外企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀

（一）國(guó)外績(jī)效管理的理論與實(shí)踐

目前世界范圍內(nèi)被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績(jī)效管理的理論方法體系主要有兩個(gè)，一是發(fā)展較早的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世紀(jì)九十年代初產(chǎn)生并被廣泛應(yīng)用的平衡計(jì)分卡(Balance Scorecard,BSC)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（Key Performance Indicators，KPI），是將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生出具體的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，通過各指標(biāo)的達(dá)成促成組織目標(biāo)的達(dá)成。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法的精髓，或者說是對(duì)績(jī)效管理的最大貢獻(xiàn)，在于其指出企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，其中“關(guān)鍵”的含義是指企業(yè)在某一特定階段在戰(zhàn)略上所要解決的主要問題。平衡計(jì)分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也稱綜合計(jì)分卡，是把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一套全方位的運(yùn)作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)，作為執(zhí)行戰(zhàn)略和監(jiān)控的工具，同時(shí)也是一種管理方法和有效的溝通工具。BSC的框架體系包含四個(gè)維度(或稱為四個(gè)指標(biāo)類別)，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。這一方法不但具有很強(qiáng)的操作性和指導(dǎo)意義，同時(shí)又通過對(duì)這四個(gè)方面深層的內(nèi)在關(guān)系的表述闡明了該體系的深層含意：即學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)解決企業(yè)長(zhǎng)期生命力的問題，是提高企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略管理的素質(zhì)與能力的基礎(chǔ)；企業(yè)通過管理能力的提高為客戶提供更高的價(jià)值；客戶的滿意導(dǎo)致企業(yè)良好的財(cái)務(wù)效益。

國(guó)外對(duì)績(jī)效管理的研究開始較早，已經(jīng)形成了比較完善的理論體系，在企業(yè)中也得到了廣泛推廣和實(shí)踐。不同國(guó)家和地區(qū)的由于管理理念受其地區(qū)文化的影響較大，表現(xiàn)在績(jī)效管理的實(shí)踐上自然也有一些差異。歐美地區(qū)的企業(yè)績(jī)效管理往往側(cè)重于對(duì)員工個(gè)體行為與資質(zhì)的評(píng)估和管理。對(duì)于資質(zhì)的評(píng)估是近年來在歐美國(guó)家興起的新的評(píng)估方式，不僅僅用于企業(yè)的人員配置，現(xiàn)在也更加廣泛的應(yīng)用于績(jī)效考核。由于歐美國(guó)家強(qiáng)調(diào)管理以人為本，認(rèn)為組織是由個(gè)體構(gòu)成，基于此，Compoll將績(jī)效歸納為以下八個(gè)方面：具體工作任務(wù)熟練程度；非具體工作任務(wù)熟練程度；書面和口頭交流任務(wù)的能力；所表現(xiàn)出的努力；保證工作紀(jì)律；促進(jìn)他人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效；監(jiān)督管理或領(lǐng)導(dǎo)；管理或行政管理。而Compoll提出的這個(gè)績(jī)效框架依賴于以下三個(gè)個(gè)體決定因素：陳述性知識(shí)；程序性知識(shí)和技能；動(dòng)機(jī)。

在歐美國(guó)家，尤其是美國(guó)，個(gè)人作為社會(huì)和組織的個(gè)體，組織的績(jī)效管理以個(gè)體為中心進(jìn)行，強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，以發(fā)展為目標(biāo)，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。當(dāng)前，很多歐美跨國(guó)公司都提出了“教練”的概念。由于有越來越多的組織擔(dān)心績(jī)效考核的運(yùn)作可能會(huì)造成員工關(guān)系緊張，所以在績(jī)效考核的方式和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用上出現(xiàn)了很多爭(zhēng)議。在Markle和Garold L的題為《績(jī)效考核的終止》提出了績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該停止與員工薪酬掛鉤，組織的績(jī)效考核人不應(yīng)該僅僅從事考核的職能，更應(yīng)該以教練的方式去提高員工的績(jī)效。相比之下，日本企業(yè)的整體文化更加注重于團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)力量。日本績(jī)效管理的觀念主要有以下幾個(gè)方面:其一，權(quán)限的委讓。主張主管應(yīng)給員工實(shí)際行動(dòng)的機(jī)會(huì)，委以相應(yīng)工作的同時(shí)應(yīng)該賦予相應(yīng)的權(quán)限，使之能自由裁量，獨(dú)立處理，才會(huì)使其充滿信心且積極地工作。其二，參與計(jì)劃與溝通。認(rèn)為要使員工心甘情愿接受主管的命令，必須讓他參與到計(jì)劃的制定中去并發(fā)表意見，使他們覺得自己的經(jīng)驗(yàn)、意見和知識(shí)受到了重視，增加完成任務(wù)的責(zé)任感。分配工作就得溝通，而溝通是雙向的，包括給予員工工作的重點(diǎn)指導(dǎo)并聽取員工的意見和建議。其三，信任。讓員工知道主管對(duì)他的信任，主管與員工間不要有隔閡，員工有意見、困難都敢向主管反映，主管人員應(yīng)對(duì)員工采取充分信任的態(tài)度。其四，團(tuán)隊(duì)是和諧的團(tuán)體。每一個(gè)成員在接受主管的任務(wù)分配或工作指示時(shí)都能產(chǎn)生“我在做值得做的重要的工作，為了圓滿完成任務(wù)，我要下功夫認(rèn)真去做” 的想法，主管應(yīng)明確地指示工作目標(biāo)并鼓動(dòng)員工的工作意愿，而員工則要利用團(tuán)體的力量，共同努力完成業(yè)務(wù)目標(biāo)，每個(gè)人為了自己的目標(biāo)也是團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)而努力工作并相信自己在充實(shí)中成長(zhǎng)。

（二）我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)已有很多學(xué)者和咨詢公司在研究績(jī)效管理，并且不少專家和咨詢公司也在為企業(yè)提供績(jī)效管理建設(shè)的咨詢服務(wù)，但總體上看，國(guó)內(nèi)績(jī)效管理理論絕大多數(shù)都是沿用的西方績(jī)效管理理論。對(duì)KPI、BSC、360度考核等考核方法和理論的探討經(jīng)常見諸報(bào)端，然而真正的創(chuàng)新卻少之又少，能把西方績(jī)效考核理論和中國(guó)的文化與人文實(shí)際結(jié)合起來的理論或探索更加少見。盛宇華和潘勤對(duì)技能工資制與績(jī)效工資制進(jìn)行了研究分析，認(rèn)為國(guó)有企業(yè)在選擇工資制度時(shí)應(yīng)當(dāng)從實(shí)際情況出發(fā)，并綜合考慮內(nèi)外部多種因素的作用和影響，將這兩種工資制度加以綜合運(yùn)用。[1]張鼎昆對(duì)人類績(jī)效技術(shù)進(jìn)行了專門研究之后認(rèn)為人類績(jī)效技術(shù)的主要理論基礎(chǔ)是系統(tǒng)論、行為科學(xué)、認(rèn)知科學(xué)、神經(jīng)科學(xué)和人力資源管理，據(jù)此提出應(yīng)當(dāng)運(yùn)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)進(jìn)行績(jī)效管理。[2]鄭紹鐮、駱品亮就分成制與相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制及其效率進(jìn)行了研究，提出了一種對(duì)代理人績(jī)效的相對(duì)評(píng)價(jià)機(jī)制。[3]孫秋紅、張素華對(duì)層次分析技術(shù)在多維動(dòng)態(tài)考評(píng)中的應(yīng)用作了研究。[4]張春云、時(shí)勘等介紹了360度業(yè)績(jī)管理在企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用。[5]雷鳴對(duì)企業(yè)中銷售人員的考核內(nèi)容和指標(biāo)做了探討。[6]

就企業(yè)實(shí)踐而言，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，內(nèi)外部環(huán)境的劇烈變化，很多本土企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效管理的重要性。為加強(qiáng)管理，提高業(yè)績(jī)，有些企業(yè)已經(jīng)建立了自己的績(jī)效考評(píng)體系，員工和企業(yè)的績(jī)效也有了一定的改善，但總的來看，運(yùn)轉(zhuǎn)良好的績(jī)效管理體系并不多，大多只和目標(biāo)及薪酬掛鉤，卻與晉升和員工發(fā)展脫節(jié)，員工職業(yè)生涯發(fā)展更無從談及。不少企業(yè)正在嘗試建立績(jī)效考評(píng)體系，但是由于缺乏經(jīng)驗(yàn)和系統(tǒng)的知識(shí)，不知從何處著手。

二、大型企業(yè)績(jī)效管理存在的問題及原因分析

談到績(jī)效管理，大多企業(yè)管理者的態(tài)度恐怕是既愛又恨:一方面它的確是一個(gè)非常有效的管理工具，給他們工作帶來了許多便利:另一方面它又讓他們經(jīng)歷了太多的痛苦和無奈，常常被考核中的種種問題弄得焦頭爛額。筆者在企業(yè)調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)了同樣的現(xiàn)象:在與公司管理人員討論績(jī)效管理時(shí)，幾乎都說“雖然我們做了績(jī)效考核，但總覺得考核工作有問題，又不知該如何改進(jìn)。”有鑒于此，我們就首先來看一下企業(yè)績(jī)效管理中存在的三類普遍現(xiàn)象。現(xiàn)象一:考核者和被考核者的抵觸

在這里有兩種比較典型的觀點(diǎn):一種是認(rèn)為考核沒有用，持這種觀點(diǎn)的既有部門管理人員又有部門員工，他們認(rèn)為考核對(duì)他們的工作和職業(yè)發(fā)展沒有任何好處。尤其是在業(yè)務(wù)部門，一些業(yè)務(wù)部門的管理人員認(rèn)為考核應(yīng)該是人力資源部門的事情，與自己沒有任何關(guān)系，而且自己月底的工作本身已經(jīng)很忙了，人力資源部卻要求填那么多的考核表、評(píng)價(jià)表，影響了自己的工作效率:第二種觀點(diǎn)是認(rèn)為考核不公平，要么現(xiàn)行的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不能真實(shí)的反映自己的工作業(yè)績(jī)，要么考核者沒有依據(jù)事實(shí)對(duì)被考核者做出客觀的評(píng)價(jià)。

現(xiàn)象二:“兩張皮”現(xiàn)象

我們從兩層意思來解釋這一現(xiàn)象。一層意思是指公司的各個(gè)部門績(jī)效考核結(jié)果都很好，但公司整體的整體業(yè)績(jī)并不好。之所以會(huì)這樣，是因?yàn)椴块T在制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，只按照本部門的想法，只是向內(nèi)看，關(guān)心的是今年應(yīng)該完成哪幾項(xiàng)指標(biāo)，而沒有向上看，關(guān)心公司整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。第二層意思是指對(duì)員工的考核內(nèi)容與員工的實(shí)際工作內(nèi)容不一致。這一問題的出現(xiàn)主要是因?yàn)樵谥贫▎T工的績(jī)效指標(biāo)時(shí)，沒有對(duì)具體的崗位所承擔(dān)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和工作責(zé)任進(jìn)行深入的分析，而只是簡(jiǎn)單的依靠想當(dāng)然或追求理論上的完美性。

現(xiàn)象三:流于形式現(xiàn)象

所謂流于形式指的是管理者和員工對(duì)績(jī)效考核都沒有真正重視起來，考好考?jí)亩紵o所謂。因?yàn)榭己藢?duì)員工自身利益沒有很大影響，因此考核對(duì)各級(jí)管理者和員工而言沒有很大觸動(dòng)。所以管理人員對(duì)考核不認(rèn)真，憑感覺打分，敷衍了事，而員工對(duì)考核結(jié)果并不看重，分多分少

都不在意，考核也就起不到推動(dòng)作用。這種現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)尤其普遍。

那么，導(dǎo)致上述問題的原因究竟是什么?筆者分析了許多的實(shí)施案例，在比較國(guó)內(nèi)國(guó)外企業(yè)的績(jī)效管理情況后發(fā)現(xiàn)，對(duì)于多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理現(xiàn)狀，即使系統(tǒng)的實(shí)施績(jī)效管理解決方案，也未必能徹底地解決企業(yè)績(jī)效不佳的問題。

管理學(xué)的系統(tǒng)理論告訴我們，組織不能孤立地存在，管理如果不考慮環(huán)境要素，就不能很好地發(fā)揮其功能。當(dāng)一般變量間接地影響組織和組織功能的時(shí)候，特殊的因素會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生直接影響。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的增強(qiáng)、技術(shù)的發(fā)展以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)和政治等因素都會(huì)迫使組織和管理者在決策或采取行動(dòng)時(shí)采用系統(tǒng)的觀點(diǎn)。組織依賴其存在的環(huán)境來決定各種投入，安排產(chǎn)出，這使組織與其存在的環(huán)境相互影響和作用。

系統(tǒng)理論也強(qiáng)調(diào)這樣的觀點(diǎn)。組織中某一部分的變化同時(shí)影響組織中的其它部分，管理者在做任何決策時(shí)都要認(rèn)識(shí)到這種相互依賴性。按系統(tǒng)觀點(diǎn)組織企業(yè)，不但不會(huì)消除企業(yè)的各項(xiàng)基本職能，而且它還使各個(gè)分系統(tǒng)和有關(guān)部門的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)看得更清楚，使那些基本管理職能能圍繞著系統(tǒng)及其目標(biāo)而發(fā)揮作用。

所以績(jī)效管理也不僅僅是人力資源管理的問題，它涉及企業(yè)各級(jí)管理者、員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和企業(yè)的戰(zhàn)略方向、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程和績(jī)效管理的技術(shù)等諸多方面。舉例來說了，如果企業(yè)的業(yè)務(wù)流程不合理，業(yè)務(wù)流程的目標(biāo)沒有很好地反映企業(yè)戰(zhàn)略的需要，那么我們的績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)結(jié)果都是建立在錯(cuò)誤的基礎(chǔ)上，績(jī)效管理的結(jié)果可能使員工更加積極地完成不合理的任務(wù)。

總體而言，上述問題的原因可以歸總為以下三個(gè)方面:一是定位問題，即對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差；二是環(huán)境問題，即沒有營(yíng)造一個(gè)適合推行績(jī)效管理的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境；三是技術(shù)問題，即沒有很好地掌握、運(yùn)用現(xiàn)代績(jī)效管理的必要技術(shù)。

就筆者調(diào)查的情況看，三個(gè)問題都很突出，但前兩個(gè)問題更容易為企業(yè)所忽視。一些國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)嚴(yán)重不足，一些企業(yè)幾乎沒有什么戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、全面預(yù)算管理的概念，還有一些企業(yè)的企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理的推行設(shè)置了無形的障礙。我想這也正是一些咨詢公司設(shè)計(jì)的績(jī)效管理方案實(shí)施效果不佳的最主要的原因:他們片面追求管理方案技術(shù)上的完美性，陷入了績(jī)效管理技術(shù)的泥潭不能自拔，沒有通盤考慮績(jī)效管理系統(tǒng)要充分發(fā)揮其作用需要企業(yè)內(nèi)部其他管理要素的支撐。事實(shí)上，人力資源管理系統(tǒng)只是企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，而績(jī)效管理又是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，因此在推動(dòng)績(jī)效管理變革時(shí)，一定要跳出系統(tǒng)本身，才能夠?qū)υ撓到y(tǒng)施加影響，使該系統(tǒng)發(fā)生質(zhì)的變化。

第二篇：稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效管理調(diào)研報(bào)告

以下提供一篇調(diào)研報(bào)告給大家參考！

績(jī)效管理是運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)下一層級(jí)組織實(shí)際業(yè)績(jī)及價(jià)值效能進(jìn)行評(píng)價(jià)、衡量和獎(jiǎng)懲的重要手段，是管理者與被管理者之間的有效溝通，也是管理者引導(dǎo)和激勵(lì)被管理者取得優(yōu)異成績(jī)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理措施。將績(jī)效管理理念引入并運(yùn)用到稅收管理領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)稅收工作效率的最大化，既是新時(shí)期稅收管理現(xiàn)代化的需要，也是是推進(jìn)稅收事業(yè)不斷發(fā)展的重要課題。

一、基層稅務(wù)機(jī)關(guān)實(shí)施績(jī)效管理的必要性

市國(guó)稅局多年來先后致力于稅收目標(biāo)管理、稅收征管質(zhì)量管理、ISO質(zhì)量管理等方面的嘗試和實(shí)踐，在考核的內(nèi)容上，實(shí)現(xiàn)了以征管質(zhì)量為主體考核內(nèi)容到稅收綜合工作全面考核的過程；在考核的標(biāo)準(zhǔn)上，實(shí)現(xiàn)了由定性考核為主到定量考核為主不斷細(xì)化完備考核項(xiàng)目的過程；在考核方法上，實(shí)現(xiàn)了由單一的工作組實(shí)地考核到采取實(shí)地考核、網(wǎng)上考核、日常監(jiān)控多維考核的過程；在考核深度上，由簡(jiǎn)單地對(duì)照分值項(xiàng)目扣分的粗放型考核評(píng)價(jià)到發(fā)現(xiàn)問題與網(wǎng)上、實(shí)地、日常監(jiān)控比對(duì)后研究扣分的精細(xì)化過程；在考核面上，由市局對(duì)區(qū)縣單向考核到對(duì)區(qū)縣、市局機(jī)關(guān)處室，區(qū)縣對(duì)稅務(wù)分局和辦稅服務(wù)廳的“雙輪驅(qū)動(dòng)、全覆蓋”轉(zhuǎn)變。應(yīng)該說，每一次管理實(shí)踐和考核方式都在總結(jié)成績(jī)，汲取教訓(xùn)，評(píng)價(jià)工作，反饋信息，整改問題，加強(qiáng)管理方面發(fā)揮了重要作用。

國(guó)稅機(jī)關(guān)作為國(guó)家重要的經(jīng)濟(jì)管理職能部門，以“為國(guó)聚財(cái)、為民收稅”為神圣使命，完成組織收入目標(biāo)和嚴(yán)格高效執(zhí)行各項(xiàng)稅收法律法規(guī)是稅務(wù)機(jī)關(guān)的根本任務(wù)。但是受制于傳統(tǒng)行政管理模式制約，國(guó)稅機(jī)關(guān)管理效能難以得到有效發(fā)揮。從宏觀層面看，長(zhǎng)期把稅收收入完成數(shù)及一些靜態(tài)指標(biāo)作為衡量工作績(jī)效的主要尺度，標(biāo)準(zhǔn)單一且呆板。從微觀管理層面看，一是實(shí)施傳統(tǒng)的下達(dá)任務(wù)、計(jì)劃和指標(biāo)式行政管理模式，管理者與被管理缺乏有效溝通，管理者“推動(dòng)工作難”、被管理者“執(zhí)行難”；二是長(zhǎng)期計(jì)劃管理慣性形成的“大鍋飯”和平均主義，人力資源活力無法有效釋放。加之績(jī)效考核指標(biāo)體系和考核辦法不盡科學(xué)合理，在考核項(xiàng)目的設(shè)置上，內(nèi)容太多、太細(xì)，淡化了稅收工作的目標(biāo)；三是考核忽視了地區(qū)之間的差異和工作的個(gè)性化特征，不利基層因地制宜發(fā)揮創(chuàng)造開展工作；考核過程不夠透明，扣分理由不公開，基層對(duì)“暗箱操作”意見大，對(duì)考核結(jié)果不甚服氣；考核工作統(tǒng)一設(shè)定項(xiàng)目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和辦法，束縛了基層工作的創(chuàng)新。要突破傳統(tǒng)管理模式對(duì)國(guó)稅工作績(jī)效提升的桎梏，必須立足工作實(shí)際，引進(jìn)以“目標(biāo)管理”和“過程控制”為核心的績(jī)效管理理念和行為模式，應(yīng)用通暢的網(wǎng)絡(luò)和成熟的業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)信息化平臺(tái)，構(gòu)建符合國(guó)稅部門實(shí)際的績(jī)效管理模式。

二、市國(guó)稅局在績(jī)效管理方面的嘗試

市國(guó)稅局結(jié)合多年來對(duì)績(jī)效考核工作的不懈探索和具體實(shí)踐，確立了“雙輪驅(qū)動(dòng)，無縫隙、全覆蓋”的績(jī)效考核管理體系。

（一）機(jī)關(guān)與基層績(jī)效管理“雙輪驅(qū)動(dòng)”，逐層滲透實(shí)現(xiàn)三個(gè)覆蓋。我們將全市國(guó)稅系統(tǒng)的績(jī)效管理工作定位于“基層機(jī)關(guān)兩條線”。對(duì)基層單位，主要針對(duì)市局考核管理的各縣區(qū)國(guó)稅局和直屬單位，制定了《市國(guó)稅局績(jī)效管理考核辦法》和《2010年考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》，參照關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KpI）、平衡記分卡的理念和工具，年初根據(jù)省局要求，并結(jié)合各個(gè)目標(biāo)的重要程度設(shè)置了160多個(gè)權(quán)重不等的稅收?qǐng)?zhí)法、行政管理和服務(wù)質(zhì)量績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，然后將它們按工作職責(zé)分解分配到各處室進(jìn)行責(zé)任控制和監(jiān)管落實(shí)。考核手段主要分為網(wǎng)上監(jiān)控考核、信息交流監(jiān)控考核、民主測(cè)評(píng)考核、實(shí)地抽查考核、利用社會(huì)評(píng)價(jià)等；考核方法主要有日常考核、綜合考核、黨組綜合評(píng)價(jià)、特別加減分和一票否決等；辦法對(duì)績(jī)效考核結(jié)果獎(jiǎng)懲進(jìn)行了明確，與經(jīng)費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì)和公務(wù)員評(píng)優(yōu)掛鉤。各區(qū)縣國(guó)稅局也制定了對(duì)各稅務(wù)分局、辦稅服務(wù)廳的績(jī)效管理辦法，開發(fā)并運(yùn)用相應(yīng)的考核軟件，通過設(shè)定權(quán)重和系數(shù)進(jìn)行相應(yīng)考核管理。對(duì)機(jī)關(guān)部門，我們嘗試突破機(jī)關(guān)績(jī)效管理指標(biāo)難確定、考核難操作、容易得罪人的瓶頸，制定了《市國(guó)稅局機(jī)關(guān)處室工作創(chuàng)新和績(jī)效管理考核辦法》，年初下發(fā)《市國(guó)家稅務(wù)局機(jī)關(guān)工作目標(biāo)及任務(wù)匯編》，機(jī)關(guān)部門考核以設(shè)定的目標(biāo)和任務(wù)為基礎(chǔ)分，并確定為階段性工作和隨機(jī)性任務(wù)、創(chuàng)新工作項(xiàng)目、民主評(píng)績(jī)、黨組成員評(píng)議、上級(jí)表彰進(jìn)行加分，年末確定各部門績(jī)效考核的得分。初步形成了“確保制定目標(biāo)，鼓勵(lì)創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)，倡導(dǎo)積極和諧”的機(jī)關(guān)績(jī)效管理機(jī)制。實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管理“三個(gè)覆蓋”，即覆蓋包括稅收征管業(yè)務(wù)和內(nèi)部行政管理在內(nèi)的所有稅收工作，覆蓋領(lǐng)導(dǎo)層、中層和一般干部在內(nèi)的所有人員，覆蓋包括決策、實(shí)施、落實(shí)和監(jiān)督在內(nèi)的所有工作環(huán)節(jié)。

（二）績(jī)效管理以信息化為依托，考核評(píng)價(jià)以信息數(shù)據(jù)為依據(jù)。我們今年開發(fā)了《市國(guó)稅局績(jī)效管理考核系統(tǒng)》，搭建了集部門責(zé)任明確、系統(tǒng)資源共享、流程化操作運(yùn)轉(zhuǎn)和績(jī)效指標(biāo)評(píng)估“四位一體”績(jī)效管理信息化平臺(tái)。18個(gè)考核責(zé)任部門依托績(jī)效考核軟件按職能劃分對(duì)被考核單位的工作項(xiàng)目作動(dòng)態(tài)性監(jiān)控和評(píng)價(jià)，評(píng)估依據(jù)主要是綜合征管軟件、公文處理系統(tǒng)、稅收?qǐng)?zhí)法管理信息系統(tǒng)等應(yīng)用業(yè)務(wù)軟件系統(tǒng)和各級(jí)國(guó)稅局內(nèi)部網(wǎng)站工作平臺(tái)，績(jī)效考核軟件每月按部門提取的自動(dòng)生成數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)打分，經(jīng)考核辦審核、分管領(lǐng)導(dǎo)審批、網(wǎng)上公示、被考核單位申辯確認(rèn)、考核信息發(fā)布、督查整改和信息反饋等流程操作運(yùn)轉(zhuǎn)一次。月考只發(fā)現(xiàn)和通報(bào)存在的問題，不生成考核結(jié)論，年末對(duì)全年數(shù)據(jù)考核生成績(jī)效評(píng)估的結(jié)論。為了公平公正評(píng)價(jià)工作績(jī)效，通過引入數(shù)學(xué)回歸模型，根據(jù)各縣區(qū)局所屬分局?jǐn)?shù)、職工數(shù)和納稅戶數(shù)的不同，計(jì)算出相應(yīng)的系數(shù)，有效解決了“業(yè)務(wù)量大的失誤多，失誤多的扣分多”的弊端，把實(shí)際情況不同的各被考核單位合理地放到一個(gè)平等的考核平臺(tái)上進(jìn)行。基層稅務(wù)分局和辦稅服務(wù)廳的績(jī)效評(píng)估軟件，也將納稅戶、工作量、工作難易程度設(shè)定為系數(shù)，并將工作場(chǎng)景、工作態(tài)度、納稅人評(píng)價(jià)等指標(biāo)具體化，力求做到公平公正。真正實(shí)現(xiàn)了“抽象考核”到“具體考核”的轉(zhuǎn)變。初步實(shí)現(xiàn)了管理精細(xì)化、工作規(guī)范化、辦事流程化、考核自動(dòng)化、監(jiān)督常態(tài)化。

（三）將考核置于陽光下曬干水份，充分聽取被考核單位意見建議。我們以確立一個(gè)讓大家都“接受和服氣”的績(jī)效考核辦法為目標(biāo)，這就要求我們必須把“公開透明”作為首要突破口，確保績(jī)效管理考核走出“黑匣子”，在“陽光”下進(jìn)行操作。考核軟件的開發(fā)運(yùn)行，使績(jī)效考核工作從目標(biāo)制定、過程實(shí)施、考核結(jié)果反饋、被考核單位申辯調(diào)整以及考核結(jié)果公布等都能夠直觀地反映到每位干部面前，有力地保障了各類打分依據(jù)充分，很大程度上解決和避免了以往考核工作中存在的考核部門與被考核單位之間存在的“暗箱操作”、“私下溝通”的問題及“相互扯皮”、“協(xié)調(diào)涂改”現(xiàn)象，也隨時(shí)對(duì)工作中存在的問題及過失進(jìn)行提醒和敦促改進(jìn)。從被考核單位的角度看，軟件針對(duì)考核部門打分，設(shè)置了不同周期的申辯調(diào)整，在每次考核信息發(fā)布時(shí)，被考核單位的扣分項(xiàng)用紅色顯現(xiàn)，點(diǎn)擊可直觀地看到扣分原由和所扣分比例，如發(fā)現(xiàn)考核單位扣分依據(jù)不充分、扣分不準(zhǔn)確、扣分不公平等情況，可在申辯窗口提出申辯理由申請(qǐng)調(diào)整，考核辦須即時(shí)作出回應(yīng)，申辯理由充分的經(jīng)扣分部門和分管領(lǐng)導(dǎo)重審，及時(shí)作出調(diào)整處理；申辯有異議的，經(jīng)扣分部門組織重審后維持“原判”的，可信息反饋欄作出詳細(xì)解釋說明。此舉最大限度地尊重和維護(hù)了基層單位的意見與權(quán)利，也激活了基層單位自覺投身績(jī)效管理的積極性與主動(dòng)性。

三、關(guān)于在基層稅務(wù)機(jī)關(guān)實(shí)施全面績(jī)效管理的幾點(diǎn)思考

（一）處理好三個(gè)關(guān)系，在推進(jìn)中求深化

一是處理好績(jī)效縱向管理與橫向管理的關(guān)系。縱向各級(jí)國(guó)稅機(jī)關(guān)層層設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，橫向本級(jí)國(guó)稅機(jī)關(guān)明確各部門各崗位的績(jī)效指標(biāo)，使縱向的層級(jí)要求與橫向職責(zé)互動(dòng)統(tǒng)一起來，各部門根據(jù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)定將橫向互動(dòng)工作責(zé)任落實(shí)分配到每個(gè)具體崗位，融入到每項(xiàng)具體工作中，形成既相互制約又相互配合的“網(wǎng)格狀”和“鏈條式”績(jī)效管理機(jī)制。

二是處理好績(jī)效實(shí)現(xiàn)與績(jī)效控制的關(guān)系。按照層級(jí)管理、下管一級(jí)的原則，建立由點(diǎn)到線、由線到面，貫穿上下，輻射左右的全方位績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。縱向由上一級(jí)國(guó)稅機(jī)關(guān)通過綜合征管軟件等信息平臺(tái)對(duì)重點(diǎn)環(huán)節(jié)、重點(diǎn)部位的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行監(jiān)控和考核，橫向各級(jí)國(guó)稅機(jī)關(guān)考核職能部門對(duì)機(jī)關(guān)各科（處）室所承擔(dān)的績(jī)效指標(biāo)隨機(jī)監(jiān)控，打破以往定期組織檢查和事后監(jiān)督的模式，實(shí)現(xiàn)更加嚴(yán)密、科學(xué)過程控制，有效化解了管理者與被管理者之間的矛盾。

三是處理好組織力與執(zhí)行力的關(guān)系。績(jī)效管理組織力是連接績(jī)效戰(zhàn)略和執(zhí)行力的橋梁，是績(jī)效戰(zhàn)略得到實(shí)現(xiàn)的重要保證，執(zhí)行力則是績(jī)效戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實(shí)的能力。績(jī)效管理的組織優(yōu)為重要，組織得力、組織有效、組織客觀，會(huì)激活績(jī)效管理的各個(gè)子系統(tǒng)，調(diào)動(dòng)基層實(shí)施績(jī)效管理的積極性和創(chuàng)造力，從而產(chǎn)生績(jī)效管理的凝聚力。

（二）在四個(gè)方面推陳出新，在創(chuàng)新上求突破

一是始終圍繞國(guó)稅部門的重點(diǎn)目標(biāo)與核心工作，每年開啟新的績(jī)效管理思路。管理是一個(gè)大課題，況且我們不段面臨著應(yīng)對(duì)和解決新情況、新問題的新挑戰(zhàn)，不能陷入將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理的誤區(qū)，而要在績(jī)效指標(biāo)科學(xué)、績(jī)效評(píng)價(jià)公正、績(jī)效反饋通暢、績(jī)效成果應(yīng)用等方面進(jìn)行探索和完善。

二是始終瞄準(zhǔn)重點(diǎn)工作和重要指標(biāo)，每年定新的考核辦法和考核方式。一套相對(duì)穩(wěn)定或一成不變的辦法容易使組織者和執(zhí)行者產(chǎn)生管理疲憊，一種相對(duì)穩(wěn)定或一成不變的考核方式容易造成被考核者迎合或照模造具。革新辦法會(huì)使組織者和執(zhí)行者有清新感，增加學(xué)習(xí)力和探索力。

三是始終以調(diào)動(dòng)工作積極性為出發(fā)點(diǎn)，每年調(diào)整新的績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)體系。為了顯現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性和公平性，管理者習(xí)慣把評(píng)價(jià)體系設(shè)定為多元式，但事與愿違的是多元評(píng)價(jià)中經(jīng)常會(huì)至少有一元大家意見最大。畢竟績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不像經(jīng)久留傳的度量衡，不斷調(diào)整會(huì)產(chǎn)生一種“輪動(dòng)公平”效應(yīng)。

四是始終要密切結(jié)合當(dāng)?shù)貒?guó)稅工作實(shí)際，每年為基層國(guó)稅工作留有充分的創(chuàng)新發(fā)揮的空間。上級(jí)機(jī)關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)制定過細(xì)，勢(shì)必會(huì)影響和束縛基層機(jī)關(guān)的能動(dòng)力，進(jìn)而影響基層機(jī)關(guān)的創(chuàng)造力，也可能不自覺地促使基層機(jī)關(guān)造假舞弊。我省地域遼闊，各地國(guó)稅工作環(huán)境相差甚大，過于細(xì)膩且缺乏靈活性的績(jī)效管理指標(biāo)在一些比較特殊的地區(qū)只能是一紙不公正的待遇。

（三）把握好五項(xiàng)原則，在實(shí)效上下功夫

一是自上而下。建議由省局出臺(tái)粗線條的績(jī)效管理辦法，對(duì)稅收工作一定要達(dá)到的宏觀目標(biāo)作一確定，各地再結(jié)合實(shí)際進(jìn)行細(xì)化和發(fā)揮。二是突出重點(diǎn)。針對(duì)稅對(duì)稅收工作的主要內(nèi)容與核心目標(biāo)，違繞組織收入、稅收?qǐng)?zhí)法、征收管理、納稅服務(wù)等績(jī)效提升的難點(diǎn)和問題，著力提高行政執(zhí)法和納稅服務(wù)的整體效能。三是簡(jiǎn)便有效。要將管理過程的復(fù)雜問題簡(jiǎn)單化，將考核項(xiàng)目的設(shè)置從繁瑣的績(jī)效表單、形式主義中解脫出來，提高績(jī)效管理的可操作性。四是全員互動(dòng)。要形成從上級(jí)機(jī)關(guān)、考核單位到被考核部門，領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部到基層稅收管理員全員參與互動(dòng)的績(jī)效管理格局，走出績(jī)效考核只管被考核部門和被考核部門領(lǐng)導(dǎo)的誤區(qū)。五是以人為本。在績(jī)效管理過程中實(shí)施人性化溝通，尊重基層干部的正當(dāng)權(quán)益和訴求，聽取干部對(duì)績(jī)效問題的反映、說明、申訴。

第三篇：績(jī)效情況調(diào)研

上海區(qū)域事業(yè)部績(jī)效/IDP執(zhí)行情況調(diào)研

調(diào)研目的：

根據(jù)“績(jī)效管理操作指引”規(guī)定，“績(jī)效比例控制復(fù)核通過后啟動(dòng)績(jī)效面談，部門/職能負(fù)責(zé)人需要與員工進(jìn)行績(jī)效和IDP面談“，通過調(diào)研報(bào)告，幫助公司了解各部門與片區(qū)績(jī)效管理現(xiàn)狀及改進(jìn)方向，提升管理層績(jī)效管理能力，加強(qiáng)績(jī)效溝通，打造績(jī)效公開透明的文化。

調(diào)研方法：

本次調(diào)研根據(jù)員工在績(jī)效目標(biāo)制定和績(jī)效結(jié)果反饋兩個(gè)方面對(duì)上級(jí)的滿意度，通過分?jǐn)?shù)對(duì)比進(jìn)行分析。

成績(jī)轉(zhuǎn)化規(guī)則：

1.如員工有績(jī)效面談，則此份問卷根據(jù)調(diào)研結(jié)果計(jì)分；如員工無績(jī)效面談，則此份問卷作廢。

2.調(diào)查問卷共10個(gè)題目，分為兩類：1-4題為“績(jī)效目標(biāo)制定”相關(guān)問題，5-8題為“績(jī)效結(jié)果反饋”相關(guān)問題；

3.調(diào)查問卷每題目共3個(gè)選項(xiàng)，是=10分，不確定=5分，否=0分； 4.題目得分=（∑選項(xiàng)得分*該選項(xiàng)選擇人數(shù)）/有效問卷數(shù)量。題目設(shè)置： ? 您所在的部門？ 【選擇】

? 我知曉我的績(jī)效考核評(píng)價(jià)人有哪幾位？ 【填空】

? 本季度我的上級(jí)與我進(jìn)行了績(jī)效面談； 是 否

? 我對(duì)自己的季度績(jī)效存在異議 是 否

1、上級(jí)會(huì)就下一階段的工作計(jì)劃與我進(jìn)行溝通并得到我的承諾 是 不確定 否

2、上級(jí)在溝通中幫助我認(rèn)識(shí)到目標(biāo)是如何承接團(tuán)隊(duì)或公司目標(biāo)的 是 不確定 否

3、針對(duì)目標(biāo)制定，在我提出疑惑或資源需求時(shí)，上級(jí)能夠給與讓我信服的解釋與有效的支持

4、在與上級(jí)溝通工作目標(biāo)制定時(shí)，上級(jí)能夠提出明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，使我清晰自己的工作要求與目標(biāo)

是 不確定 否

5、上級(jí)會(huì)清楚的向我反饋我的績(jī)效成績(jī)與等級(jí) 是 不確定 否

6、上級(jí)能夠通過具體案例認(rèn)可我的優(yōu)點(diǎn)并指出我的不足 是 不確定 否

7、上級(jí)會(huì)根據(jù)我的績(jī)效情況反饋相應(yīng)的改進(jìn)建議 是 不確定 否

8、上級(jí)會(huì)告知部門所有員工獲得A及B+的人員，并說明原因 是 不確定 否

我不了解IDP是什么？【強(qiáng)關(guān)聯(lián)設(shè)置】 是 否

通過領(lǐng)導(dǎo)的面談和引導(dǎo)，我很清晰自己距離下一目標(biāo)崗位的能力差距 是 不確定 否

通過領(lǐng)導(dǎo)的面談和引導(dǎo)，我很清晰自己距離下一目標(biāo)崗位需要的關(guān)鍵歷練 是 不確定 否

第四篇：市政協(xié)關(guān)于如何創(chuàng)新社區(qū)管理專題調(diào)研的績(jī)效報(bào)告（精選）

市政協(xié)關(guān)于如何創(chuàng)新社區(qū)管理專題調(diào)研的績(jī)效報(bào)告 市政協(xié)機(jī)關(guān)

根據(jù)市政協(xié)2012年上半年重點(diǎn)工作安排，今年2至3月，部分市政協(xié)委員在市政協(xié)副主席呂中亞帶領(lǐng)下，就我市城市居民小區(qū)（下稱小區(qū)）建設(shè)情況進(jìn)行了調(diào)查研究。調(diào)研組深入有關(guān)部門、單位和小區(qū)，召開座談會(huì)7次，發(fā)放調(diào)查問卷1200余份，詢?cè)L辦事處、社區(qū)黨組織、居委會(huì)、物業(yè)企業(yè)、業(yè)主委員會(huì)負(fù)責(zé)人16次。期間還參觀考察了上海、北京的小區(qū)建設(shè)，學(xué)習(xí)兩地在推進(jìn)小區(qū)公共服務(wù)方面的好經(jīng)驗(yàn)好做法。在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，調(diào)研組5次召開會(huì)議對(duì)相關(guān)情況進(jìn)行細(xì)致歸納梳理，認(rèn)真分析論證，提出針對(duì)性建議，最終形成本報(bào)告。現(xiàn)將調(diào)研情況報(bào)告如下：

一、我市小區(qū)的基本情況

目前，我市市區(qū)（不包括銅山、賈汪）小區(qū)999個(gè)，其中實(shí)施物業(yè)管理270個(gè)、準(zhǔn)物業(yè)管理75個(gè)，單位自管、辦事處監(jiān)管等小區(qū)654個(gè)（多為15年以上老小區(qū)）。近年來，市委、市政府高度重視城市小區(qū)管理。在全面提升城市公共空間環(huán)境面貌的同時(shí)，切實(shí)加強(qiáng)小區(qū)內(nèi)部環(huán)境改善與整治，取得了初步成效。一是小區(qū)管理機(jī)制基本形成。市政府研究制定“市級(jí)指導(dǎo)、區(qū)級(jí)主抓、重心下移、屬地管理”小區(qū)管理辦法，調(diào)整物業(yè)管理監(jiān)管體制，發(fā)揮各區(qū)政府和街道辦事處（下稱辦事處）的監(jiān)管作用，基本形成“市級(jí)指導(dǎo)、條塊結(jié)合、三級(jí)監(jiān)管”的運(yùn)行機(jī)制。二是規(guī)劃引領(lǐng)作用得到加強(qiáng)。嚴(yán)格新建小區(qū)公共建筑配套和使用，科學(xué)規(guī)劃老小區(qū)（15年以上）新增公建配套和停車庫(kù)（位）選址。問卷調(diào)查中，對(duì)小區(qū)配套設(shè)施、群眾文化生活、出行生活便利化的基本滿意度僅在50%左右。

三是工作經(jīng)費(fèi)不足。目前全市社區(qū)建設(shè)資金主要靠臨時(shí)撥付使用，沒有建立起以財(cái)政投入為主體的社區(qū)投入機(jī)制、以獎(jiǎng)代補(bǔ)及考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。缺少社會(huì)組織對(duì)社區(qū)建設(shè)的有效投入。經(jīng)費(fèi)使用缺少有力保障，既影響了社區(qū)建設(shè)工作的深入開展，也無法在小區(qū)公共服務(wù)拓展上提供必要支持。

四是職能部門服務(wù)不到位。據(jù)調(diào)查，涉及小區(qū)公共服務(wù)的相關(guān)單位包括房管、民政、城管、公安、體育、文明辦等20余家黨政部門，實(shí)際上，一些職能部門服務(wù)小區(qū)的意識(shí)缺乏，致使許多公共服務(wù)沒有真正落實(shí)到小區(qū)、使居民得到實(shí)惠，在小區(qū)基本公共服務(wù)方面有不到位甚至缺位現(xiàn)象。

五是工作合力尚未形成。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，區(qū)和辦事處對(duì)小區(qū)工作積極性不高，特別是辦事處由于發(fā)展和穩(wěn)定的任務(wù)重，經(jīng)費(fèi)、人員少，主動(dòng)協(xié)調(diào)解決小區(qū)問題的意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)小區(qū)監(jiān)管不夠。小區(qū)附近單位與街道、居委會(huì)、小區(qū)溝通不多，對(duì)小區(qū)建設(shè)和公共服務(wù)支持力度不大，有的單位場(chǎng)地或設(shè)施等資源即使閑置，也不愿為小區(qū)居民開放。

三、推進(jìn)基本公共服務(wù)進(jìn)小區(qū)的建議

目前進(jìn)行的幸福家園創(chuàng)建活動(dòng)是徐州經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展到一定階段提出的新要求，是黨委政府改善群眾居住生活條件，提高群眾生活質(zhì)量，增加群眾幸福指數(shù)的重要舉措。在重點(diǎn)抓好小區(qū)管理水平提高的同時(shí)，以滿足小區(qū)基本公務(wù)服務(wù)需求為導(dǎo)向，大力推進(jìn)公共服務(wù)體系建設(shè)，更好地強(qiáng)化政府公共服務(wù)職能、創(chuàng)新社會(huì)管理方式，不斷提高居民的滿意度和幸福感，建設(shè)具有徐州特色的幸福家園。要按照“試點(diǎn)先行、逐步延伸、全面覆蓋”的基本原則，在鼓樓、云龍、泉山三區(qū)先期選擇部分基礎(chǔ)較好、規(guī)模適中的小區(qū)開展公共服務(wù)的試點(diǎn)工作，明確各級(jí)政府責(zé)任，發(fā)揮職能部門優(yōu)勢(shì)，力爭(zhēng)用3－5年時(shí)間，在全市基本實(shí)現(xiàn)小區(qū)公共服務(wù)的全覆蓋。

（一）統(tǒng)籌安排，穩(wěn)步推進(jìn)基本公共服務(wù)進(jìn)小區(qū)

建立協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)。依托全市幸福家園創(chuàng)建活動(dòng)，明確市、區(qū)政府幸福家園示范小區(qū)創(chuàng)建領(lǐng)導(dǎo)小組作為推進(jìn)基本公共服務(wù)進(jìn)小區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)全市基本公共服務(wù)進(jìn)小區(qū)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和調(diào)度督查。指導(dǎo)街道、居委會(huì)進(jìn)行社區(qū)公共服務(wù)體系建設(shè)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，匯總分析，有針對(duì)性的制定基本公共服務(wù)進(jìn)小區(qū)實(shí)施方案。

明確工作職責(zé)。市、區(qū)政府職能部門要發(fā)揮好主導(dǎo)作用，根據(jù)各自職能，制定推進(jìn)計(jì)劃，完善政策措施，保障資金投入，加強(qiáng)行業(yè)監(jiān)管，促進(jìn)基本公共服務(wù)進(jìn)小區(qū)各項(xiàng)工作的落實(shí)。街道辦事處要逐漸把工作重心轉(zhuǎn)移到社區(qū)建設(shè)和服務(wù)上來，發(fā)揮街道辦事處在轄區(qū)綜合協(xié)調(diào)管理的作用，形成條塊結(jié)合，各方參與，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的工作格局；同時(shí)，建立包掛小區(qū)制度，指導(dǎo)協(xié)調(diào)小區(qū)居委會(huì)、業(yè)主委員會(huì)、物業(yè)管理公司開展工作，確保基本公共服務(wù)能進(jìn)到小區(qū)、落到實(shí)處。居委會(huì)定期調(diào)查聽取居民對(duì)小區(qū)公共服務(wù)的意見，協(xié)助市、區(qū)政府職能部門和街道做好有關(guān)工作，共同完成相關(guān)任務(wù)。

（二）突出重點(diǎn)，把基本公共服務(wù)進(jìn)小區(qū)落到實(shí)處

推進(jìn)社會(huì)保障服務(wù)進(jìn)小區(qū)。為小區(qū)全部老年人建立信息檔案，特別為80周歲以上的老年人、其他有服務(wù)需求的老年人和60－79歲重度殘疾人，建立居家養(yǎng)老服務(wù)信息檔案。實(shí)行小區(qū)老年人優(yōu)待服務(wù)，60周歲以上的老年人免費(fèi)進(jìn)入景區(qū)景點(diǎn)、公共文化設(shè)施；60－64周歲的老年人乘坐公交半價(jià)優(yōu)惠，65歲以上老年人費(fèi)用全免。為小區(qū)80周歲以上老年人發(fā)放高齡津貼，100周歲以上老年人辦理醫(yī)療補(bǔ)助。推行社區(qū)企業(yè)退休人員服務(wù)，為這部分人員提供社會(huì)化醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷服務(wù)，在社區(qū)開展享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇居民的資格認(rèn)證工作，開展城鄉(xiāng)無保障老年居民福利性養(yǎng)老金、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)的申請(qǐng)登記、公示核實(shí)、受理報(bào)銷等工作。為社區(qū)低保對(duì)象提供登記公示和相關(guān)信息報(bào)送服務(wù)，核實(shí)家庭基本情況，切實(shí)做到“應(yīng)保盡保”。

推進(jìn)公共衛(wèi)生服務(wù)進(jìn)小區(qū)。發(fā)揮社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心作用，不定期開展以疾病預(yù)防、醫(yī)療、保健、康復(fù)和常見病、多發(fā)病診療為主的“衛(wèi)生服務(wù)進(jìn)小區(qū)”活動(dòng)。在居民自愿基礎(chǔ)上建立居民健康檔案，每年為居民提出針對(duì)性的健康建議。關(guān)注小區(qū)弱勢(shì)群體，為試點(diǎn)小區(qū)的下崗無業(yè)及特困群眾提供免費(fèi)體檢。推行社區(qū)居民轉(zhuǎn)診服務(wù)，推動(dòng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)與有關(guān)醫(yī)院按有關(guān)部門規(guī)定建立雙向轉(zhuǎn)診關(guān)系，指導(dǎo)社區(qū)居民合理轉(zhuǎn)診，提供相應(yīng)的便利服務(wù)。

推進(jìn)文化體育服務(wù)進(jìn)小區(qū)。加強(qiáng)小區(qū)文化活動(dòng)室等文體場(chǎng)所建設(shè)，適時(shí)組織開展露天演出、公益電影放映等形式多樣、群眾喜聞樂見的文化活動(dòng)，豐富居民精神文化生活。健全完善小區(qū)體育設(shè)施，有條件的小區(qū)開設(shè)乒乓球、羽毛球場(chǎng)地，滿足居民不同層次的健身需求。鼓勵(lì)建立各類社區(qū)群眾體育組織，推動(dòng)社會(huì)體育指導(dǎo)員進(jìn)社區(qū)，加大對(duì)社區(qū)群眾健身的指導(dǎo)服務(wù)。組織開展經(jīng)常性的社區(qū)體育比賽和健身活動(dòng)，提高體育生活化水平。制定小區(qū)居民體質(zhì)檢測(cè)計(jì)劃，每年開展一次社區(qū)成年人體質(zhì)測(cè)定服務(wù)，為居民建立體質(zhì)健康檔案。

推進(jìn)安全服務(wù)進(jìn)小區(qū)。加強(qiáng)專職巡防隊(duì)伍建設(shè)，試行社區(qū)民警兼任居委會(huì)治安主任，組織物業(yè)管理人員維護(hù)小區(qū)治安和城市秩序，為居民提供日常巡邏和防控服務(wù)。有關(guān)部門要指導(dǎo)建設(shè)單位和物業(yè)服務(wù)企業(yè)，加強(qiáng)對(duì)小區(qū)物防技防設(shè)施的建設(shè)和管理，對(duì)具備條件的社區(qū)實(shí)行封閉式管理。

第五篇：績(jī)效管理工作情況報(bào)告

績(jī)效管理工作情況報(bào)告

為認(rèn)真貫徹中紀(jì)委關(guān)于開展績(jī)效管理工作的總體部署，加快推進(jìn)我市績(jī)效管理工作的步伐，根據(jù)《2011年政府績(jī)效管理工作要點(diǎn)》的要求，現(xiàn)將有關(guān)情況匯報(bào)如下：

一、績(jī)效管理工作的沿革

績(jī)效管理工作的前身是崗位責(zé)任制工作，起始于80年代中期，由各個(gè)地方的人事部門牽頭，與機(jī)關(guān)工作人員崗位責(zé)任制考核相結(jié)合。結(jié)合實(shí)際，我市的崗位責(zé)任制正式開始于1989年，當(dāng)年提出的口號(hào)是“明確任務(wù)責(zé)任，堅(jiān)決依法行政”，同時(shí)將市十一屆人大二次會(huì)議通過的《政府工作報(bào)告》按部門職能進(jìn)行分解，編制了《**市1989年重點(diǎn)工作目標(biāo)管理責(zé)任書》，并提出“公開接受監(jiān)督”，此后這項(xiàng)工作在我市堅(jiān)持下來，在實(shí)踐中不斷深化，不斷完善，并逐步和公務(wù)員考核工作分離。

二、績(jī)效管理工作的主要作用

簡(jiǎn)單而直觀的說法，績(jī)效管理工作就是構(gòu)建科學(xué)的政府績(jī)效考評(píng)體系和考評(píng)結(jié)果運(yùn)用機(jī)制，通過對(duì)責(zé)任單位進(jìn)行以績(jī)效管理為重點(diǎn)的綜合性考核，推動(dòng)政府執(zhí)行力和公信力的提升。我市績(jī)效管理工作的職能作用主要有三點(diǎn)：一是保證作用，就是保證市委、市政府的工作部署落到實(shí)處，從實(shí)踐來看，在保證人代會(huì)通過的《政府工作報(bào)告》的落實(shí)方面，發(fā)揮了很好的作用，較好的解決了決策和執(zhí)行脫節(jié)的問題，提高了政府的信用度，1

同時(shí)又系統(tǒng)性的提高了政府工作的整體結(jié)合力。二是激勵(lì)作用，就是對(duì)目標(biāo)管理責(zé)任單位來說，市委、市政府布置的目標(biāo)任務(wù)，完成的好壞與否，會(huì)得到不同的評(píng)價(jià)，有鞭策有褒揚(yáng)，當(dāng)然既有精神獎(jiǎng)勵(lì)，也有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。三是導(dǎo)向作用，一方面是激勵(lì)作用帶來的，將大家的注意力引導(dǎo)到比工作比實(shí)效上來，另一方面，是通過目標(biāo)的設(shè)置與否，目標(biāo)權(quán)重大小，目標(biāo)設(shè)置結(jié)構(gòu)，將各部門的關(guān)注點(diǎn)聚焦到市委、市政府的中心工作上來。

三、績(jī)效管理工作的特點(diǎn)

一是激勵(lì)作用，20年的實(shí)踐證明其激勵(lì)作用僅次于干部任免工作。績(jī)效管理是黨委、政府領(lǐng)導(dǎo)部署并落實(shí)全面工作，調(diào)動(dòng)方方面面積極性的有力工具。二是覆蓋面廣，包括了全市黨政群機(jī)關(guān)各方面的工作。三是具有系統(tǒng)性，特別適合用來落實(shí)例如《政府工作報(bào)告》等工作部署和涉及若干部門的專項(xiàng)工作。四是考核結(jié)果具有綜合性，是全市唯一的綜合性考核，責(zé)任單位高度重視，上下認(rèn)可度高。五是績(jī)效管理工作的要點(diǎn)在政府部門和縣區(qū)，經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的各項(xiàng)指標(biāo)主要政府部門的工作來反映。

四、**市績(jī)效管理考核的體系和內(nèi)容

1、省政府考核市政府的目標(biāo)；

2、市委常委會(huì)工作要點(diǎn)分解；

3、《政府工作報(bào)告》分解任務(wù)；

4、固定資產(chǎn)投資和“861”行動(dòng)計(jì)劃任務(wù)分解；

5、民生工程任務(wù)分解；

6、市國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展計(jì)劃；

7、市政府城鄉(xiāng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、服務(wù)也發(fā)展等其他單項(xiàng)工

作部署；

五、**市績(jī)效管理工作的劃分

一是突出重點(diǎn)，不搞面面俱到、考核的重點(diǎn)不在日常工作，而是緊緊圍繞市委市政府的重點(diǎn)任務(wù)；共性目標(biāo)作為否決性指標(biāo)，原則上不占分。二是全面實(shí)行量化考核，考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)，增強(qiáng)考核的客觀性和可操作性。三是**首創(chuàng)的基本得分率為80％的計(jì)分方法，使得高分率向有難度的、有社會(huì)影響的、上級(jí)重視的目標(biāo)傾斜，有效避免了制定目標(biāo)就易避難的情形。四是鼓勵(lì)各單位積極在各方面爭(zhēng)取榮譽(yù)。