第一篇：勞動監(jiān)察調(diào)解案件是否合法

勞動監(jiān)察調(diào)解處理案件是否合法？

筆者從事勞動保障執(zhí)法十余年，實踐中處理最多的是金錢給付案件，金錢給付案件中又以民工工資拖欠案件居多，長期以來，對金錢給付案件能否采用行政調(diào)解的方式進行處理產(chǎn)生了疑惑，筆者也經(jīng)常瀏覽媒體對相關(guān)案件的報道及各省市的地方性法規(guī)，大多數(shù)的報道也是采用調(diào)解的方式進行處理，那么勞動監(jiān)察采用行政調(diào)解處理金錢給付案件是否違背法理，筆者淺談看法，以求教于同仁。

《廣東省勞動監(jiān)察條例》第43條規(guī)定：人力資源社會保障行政部門對金錢給付等投訴案件，可以依一方當事人申請并經(jīng)對方同意后，組織雙方調(diào)解；調(diào)解達成一致意見并當場全部履行的，人力資源社會保障行政部門視情節(jié)輕重依法不予處罰或者減輕對用人單位的處罰；調(diào)解達成一致意見但未當場全部履行的，當事人雙方可以向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請審查確認后出具仲裁調(diào)解書。人力資源社會保障行政部門視情節(jié)輕重依法從輕或者減輕對用人單位的處罰。這一規(guī)定給廣東省勞動監(jiān)察執(zhí)法提供了法規(guī)依據(jù)，筆者所在陜西省，《陜西省勞動監(jiān)察條例》并沒有對此的相關(guān)規(guī)定，那么怎樣從法理和實踐中認識《廣東省勞動監(jiān)察條例》中的這一規(guī)定呢？

筆者認為：理論上可以從勞動法律關(guān)系的特征和勞動法的立法目的兩個方面進行理解。

（一）勞動法律關(guān)系的特征是國家意志為主導(dǎo)，當事人意志為特征，所涉及的事是私主體雙方，但是調(diào)整的主體是政府部門。故勞動法兼具公法和私法的性質(zhì)，是公法和私法相融合的產(chǎn)物，私法強調(diào)當事人的意思自由，尊重當事人的意思自治，公法體現(xiàn)國家意志，強調(diào)行政干預(yù)（行政執(zhí)法）。人力資源社會保障行政部門對金錢給付的案件，政府重在宏觀調(diào)控，微觀方面尊重當事人的意思表示，金錢給付方面違法侵犯的客體一方面是當事人的權(quán)利，另一方面是國家的經(jīng)濟社會管理秩序，側(cè)重點是當事人的權(quán)利。用人單位和勞動者在人力資源和社會保障部門的行政干預(yù)下，達成一致意見，應(yīng)尊重當事人的意思自由，是勞動法私法性質(zhì)的體現(xiàn)。故勞動部門可以采用行政調(diào)解的方式進行調(diào)解。但當事人之間意思表示如果有禁止性方面的約束，則不能采用行政調(diào)解的方式，如：繳納社會保險費方面，有法律的強制性規(guī)定，違法侵犯的客體一方面是當事人的權(quán)利，另一方面是國家的社會保險制度，側(cè)重點是國家的社會保險制度，雙方不能協(xié)商，故不能采用行政調(diào)解的方式，給予變通。另一方面，金錢給付的投訴案件又構(gòu)成違法行為的，視情節(jié)輕重不予處罰或減輕處罰，體現(xiàn)了國家意志即公法的性質(zhì)。所以此規(guī)定充分體現(xiàn)了這一勞動法律關(guān)系的特征。

（二）勞動法的立法目的，一是保護勞動者的合法權(quán)益，二是確立、維護和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。對金錢給付的投訴案件，行政處罰不是目的，而是保障金錢給付的一種手段，目的是維護勞動者的合法權(quán)益，維護和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，金錢給付的投訴案件，雙方達成了協(xié)議，即維護了勞動者的合法權(quán)益，又維護了勞動關(guān)系的穩(wěn)定，勞動法的目的已經(jīng)達到，是否再予處罰，人力資源和社會保障行政部門行政執(zhí)法可根據(jù)自由裁量權(quán)，視情節(jié)輕重而定。《陜西省企業(yè)工資支付條例》第37條的規(guī)定：用人單位可扣、拖欠勞動者工資或者不按照本條例規(guī)定支付加班工資、假期工資和特殊情況下工資的，由勞動和社會保障行政部門責(zé)令限期足額支付所欠工資，并支付所欠工資25%的補償金；預(yù)期不予支付的勞動和社會保障行政部門應(yīng)當作出行政處理決定，并可按照所欠工資和補償金總額除二倍以上五倍以下的罰款。這條規(guī)定是“可按照”而不是“應(yīng)按照”，正是自由裁量權(quán)的體現(xiàn)。即便是最高院對拒不支付勞動報酬罪的司法解釋，也體現(xiàn)了出了這一目的，即如果在辦理案件中，當事人如支付了工資，也是可以減輕或免于刑事處罰的。

實踐中，工資拖欠方面的案件，多發(fā)生在工程建筑領(lǐng)域，由于這一領(lǐng)域勞動關(guān)系的復(fù)雜性、勞動者文化素養(yǎng)的欠缺性、案件的群體性、年終的爆發(fā)集中性以及案件的敏感性，導(dǎo)致人力資源社會保障行政部門在處理這類案件時，難以做到事實清楚、證據(jù)確鑿，也就很難進行行政處理或處罰。而采用行政調(diào)解的方式處理也就順理成章了，《廣東省勞動監(jiān)察條例》正是在法理的基礎(chǔ)上，結(jié)合實踐出臺了規(guī)定，可以說走在了全國的前列。當然，如果對事實清楚、證據(jù)確鑿、勞動關(guān)系明晰的案件完全可以采用剛性行政執(zhí)法。

第二篇：勞動監(jiān)察調(diào)解協(xié)議書

勞動監(jiān)察調(diào)解協(xié)議書

時間：2012年10月30日下午

地點：X市人力資源與社會保障局六樓會議室

主題：X工程項目農(nóng)民工工資結(jié)算及支付問題

經(jīng)X市勞動保障監(jiān)察大隊進行調(diào)解，協(xié)調(diào)X工程項目的承包方與農(nóng)民工代表雙方，就工資結(jié)算及支付問題達成一致認可，決定如下：X工程項目承包商及時結(jié)算并支付農(nóng)民工工資，2012年11月15日之前支付完成。

當事人簽字：

二〇一二年十月三十日—1—

第三篇：勞動爭議案件的調(diào)解方法

勞動爭議案件的調(diào)解

一、做好勞動爭議案件調(diào)解工作的基礎(chǔ)

1、要熟悉勞動法律、法規(guī)、司法解釋、指導(dǎo)意見，深入地理解其含義。調(diào)解的原則是合法、自愿，作為調(diào)解員，只有熟知相關(guān)勞動法律，才能使調(diào)解工作沿著合法方向進行，如自身對相關(guān)勞動法律都不懂，則很難為當事人提出合法可行的調(diào)解方案，也無法應(yīng)對當事人的無理要求。

2、學(xué)一點心理學(xué)的知識，以便在調(diào)解過程中更好地把握當事人的心理訴求。

二、勞動爭議案件的調(diào)解步驟

１、吃透案情、摸清雙方情況，決定調(diào)解方法。調(diào)解員收到案件后要認真研究案情，對案件處理結(jié)果作出合理預(yù)判，根據(jù)勞動者和用人單位的訴辯及其提供的相關(guān)證據(jù)，分析當事人的訴訟心態(tài)、訴訟原因和目的；同時，可通過詢問等方式，了解糾紛的性質(zhì)、起因和經(jīng)過，了解雙方當事人的個性特點、品質(zhì)、背景和代理人的情況，找準當事人爭議的誤區(qū)和癥結(jié)，據(jù)此確定大致的調(diào)解努力方向，這樣開展調(diào)解工作時才能有的放矢。

２、抓住調(diào)解時機、開展調(diào)解工作。調(diào)解絕對不是簡單地和稀泥，也要以事實為根據(jù)、以法律為準繩，在分析案情、詮釋法律法規(guī)和政策規(guī)定后，指出訴訟雙方的是非責(zé)任，使雙方內(nèi)心明確訴訟預(yù)期。因此，一定要與當事人多溝通，主要是電話、面談，多做電話記錄、調(diào)解筆錄，及時掌握當事人心理訴求變化，抓住機會開展調(diào)解工作。

三、勞動爭議案件的調(diào)解方法

在調(diào)解過程中，我首先告訴雙方當事人，不是他們中的任一方提出要調(diào)解，是法庭提議你們雙方和解，打消一方以另一方提議調(diào)解為由，漫天要價的心理；其次，調(diào)解是雙贏的解決爭議的方法，所以需要互諒互讓，不可能只有一方得到好處，用人單位愿意調(diào)解，快速付款，勞動者節(jié)省了時間成本，理應(yīng)在金額上作一定讓步。

我在司法實踐中經(jīng)常運用的調(diào)解技巧有如下幾種：

1、建立信任法

與當事人要平等溝通，不要居高臨下，更不要馬上否定對方的意見，當事人提出過高的調(diào)解金額時，可以根據(jù)不同的當事人的情況，與之分析利弊。堅持平等溝通，要耐心傾聽，不急于表態(tài)，更不要動輒訓(xùn)斥，不要讓當事人認為調(diào)解員在逼迫調(diào)解，要讓當事人感到被尊重、被重視。同時，要進行換位引導(dǎo)。糾紛雙方往往都存在著過錯和無過錯的因素，必須對無過錯的方面予以肯定，消除當事人的戒備心理，增強其信任感。同時，轉(zhuǎn)換角度，站在當事人角度為其分析利弊，讓當事人感到調(diào)解員是在為他著想。創(chuàng)造和諧的調(diào)解氣氛，在調(diào)解時，千萬不能讓當事人覺得是調(diào)解員在要求他們作出讓步以達到對方的要求，更要讓當事人明白，通過調(diào)解解決糾紛其實是一種雙贏或多贏。

2、趁熱打鐵法

3、冷處理法

4、解釋法律調(diào)解法，勞動者往往對相關(guān)法律、法規(guī)不熟悉，一知半解，這時就需要我們調(diào)解員對涉案法律、法規(guī)進行準確的解說，讓勞動者明白，取消一些不合理的訴求。例如，我在調(diào)解一件勞動爭議案中，發(fā)現(xiàn)勞動者要求用人單位支付24個月未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，我就可以拿出《勞動合同法實施條例》第七條的規(guī)定，指出：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同。即未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額最多只能要求十一個月。他看了以后，當時就笑了，取消了其它13個月未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，并在十一個月工資差額的基礎(chǔ)上作了一定的讓步后，與用人單位達成和解。

5、案例提示調(diào)解法

對有些當事人，僅憑口頭說服動員，效果不明顯時，我們運用調(diào)解成功的相似案例，以案說法進行剖析，讓雙方當事人結(jié)合案例，對爭議重新思考，最終達成調(diào)解協(xié)議。有時也采用已經(jīng)裁決的典型案例進行認真的剖析，讓當事人加深對裁決后果和成本的認識，促使當事人選擇對自己最有利的調(diào)解方式解決爭議。此外，對一些爭議比較的問題，法律規(guī)定得并不是非常清楚，這時也需要我們用相關(guān)判例來說服當事人，取消一些不合理的訴求。

例如，《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規(guī)定，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

6、背靠背法

這是一種先背靠背，后面對面的調(diào)解方法。在掌握案情、理清思路的基礎(chǔ)上，先分別做雙方的工作，待雙方當事人情緒穩(wěn)定、調(diào)解意見和要求基本接近時，再把雙方叫到一塊面對面地做工作。這樣做，能有效避免吵鬧而導(dǎo)致的矛盾激化的情況發(fā)生，提高調(diào)解的成功率。

幾乎每一起勞動爭議案件，雙方當事人均有可能存在過錯，因而也就都存在一定的訴訟風(fēng)險，比如證據(jù)的瑕疵、雙方過錯大小等等，這些都是訴訟調(diào)解工作可以充分運用的“砝碼”。在對雙方當事人進行背靠背式的調(diào)解時，分別將各自的過錯程度、訴訟風(fēng)險進行有針 2

對性的放大，進而訴訟將雙方當事人對裁判結(jié)果的“估計”不確定化，以提升其參與調(diào)解、接受調(diào)解方案的積極性和主動性。

7、疊加法

我們中國人都有迷信官的情結(jié)，你官越大，你說話當事人就越相信你，如你調(diào)解不下，你可以請領(lǐng)導(dǎo)出面，再不行，可請更大的領(lǐng)導(dǎo)出面調(diào)解。

8、面子法

對于一些有身份的當事人，如企業(yè)高管、有一定名望的用人單位，可用此方法。調(diào)解協(xié)議內(nèi)容、形式均注意采用能維持他們面子的辦法。

9、反向借力法

即借助當事人熟人、親屬的幫助，尋求矛盾糾紛的癥結(jié)，說服其進行和解，從而及時解決紛爭。

第四篇：試用期延長是否合法

試用期是否可以延長？

北極星電力英才網(wǎng) 發(fā)布日期：(閱2974次)

關(guān)鍵詞:人力政策

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。由此引出問題：企業(yè)是否可以與員工協(xié)商延長試用期？

案例：某房地產(chǎn)公司聘用了王小姐，簽訂的勞動合同期限為三年，約定的試用期為三個月。三個月期內(nèi)，公司發(fā)現(xiàn)王小姐表現(xiàn)欠妥，工作能力不高，但是本人的工作態(tài)度較好，所以一方面擔心王小姐的能力會不勝任工作，另一方面又希望給王小姐一個機會，如果王小姐的能力能夠有所提升，在此情況下，公司倒是愿意繼續(xù)留用王小姐。在此情況下，公司想延長王小姐的試用期，不知是否合法？律師分析：

１、公司與員工所約定的試用期是合法的。

三年期限的勞動合同，最長可以約定六個月的試用期。現(xiàn)在公司只與員工約定了三個月的試用期，肯定是一種合法的約定。

２、由于合同所約定的試用期不到六個月，延長試用期有一定的空間。

就是因為公司與員工所約定的試用期不到六個月，不到法定的最長期限，所以延長試用期才有一定的可能性。如果公司本來就是與員工約定了六個月的試用期，則肯定是不能再延長的了。３、如果王小姐不同意延長，公司是不能單方延長試用期的。

如果公司向王小姐表達延長的愿望，而王小姐拒絕延長的話，則公司無權(quán)單方延長王小姐的試用期。因為三個月的試用期是勞動合同的一個條款，是雙方協(xié)商一致的意思表示，公司沒有單方變更合同的權(quán)利。４、如果王小姐同意延長，則公司將試用期延長到六個月的做法是合法的。

如果王小姐同意延長，則公司與王小姐延長試用期的行為，就是一種雙方協(xié)商變更勞動合同的行為，而且變更之后的試用期條款符合法律的規(guī)定，沒有超過法律對于試用期的最長規(guī)定，所以是一種合法的行為。

５、公司需要跟王小姐簽訂書面的變更協(xié)議，才能保證合法性。

《勞動合同法》規(guī)定，變更勞動合同，必須簽訂書面的變更協(xié)議方可。所以公司與王小姐變更試用期條款之后，一定要簽訂書面的變更協(xié)議，才能保證其變更行為的合法性。

附變更協(xié)議一份如下：

變更協(xié)議書

甲方：公司乙方：個人

甲乙雙方經(jīng)過友好協(xié)商，達成變更協(xié)議如下：

原勞動合同第×條所規(guī)定乙方的試用期為三個月的條款，經(jīng)雙方協(xié)商一致，變更為試用期為六個月，起始日期為×年×月×日至×年×月×日。勞動合同的其他條款不變。

此協(xié)議從雙方簽字或者蓋章之日起生效。

甲方：乙方：

年月日年月日

第五篇：2010年上半年勞動監(jiān)察案件情況分析

XX區(qū)勞動保障監(jiān)察案件情況分析

隨著國企改革和私營個體經(jīng)濟的迅速發(fā)展，勞動關(guān)系日趨多樣化、復(fù)雜化，用工不規(guī)范行為不斷增多，勞資矛盾隨之增多。因此，減少勞動糾紛、規(guī)范用工行為、維護勞動者合法權(quán)益，確保勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定是勞動保障監(jiān)察重要而迫切的任務(wù)。

一、勞動監(jiān)察案件的特點

2010年上半年，勞動保障監(jiān)察大隊共接受群眾舉報、投訴、咨詢105件，其中投訴69件，舉報2件，立案58件，結(jié)案33件，處理農(nóng)民工討薪突發(fā)事件2件，接受市人力資源和社會保障局、市勞動監(jiān)察處、區(qū)信訪辦、區(qū)政府辦轉(zhuǎn)辦案件50件。

1、案件類型集中。處理案件中涉及較多的仍為工資支付類52件、占90%，工作時間和休息休假、社會保險、收取抵押金、職業(yè)中介等引發(fā)的其他勞動監(jiān)察案件共6件、占10%。

2、行業(yè)類型集中。拖欠工資多發(fā)生在中小規(guī)模勞動密集型企業(yè)，如制造加工、餐飲服務(wù)等行業(yè)，群體事件主要集中在建筑裝飾行業(yè)。特別是建筑施工單位，個體私營服裝廠、加工廠拖欠工資較為突出。上半年處理的兩起群體性事件都是因建筑行業(yè)拖欠工資引起的。

3、欠薪涉及職工多，對象多為外來勞動力和農(nóng)村勞動力。從突發(fā)性事件情況看，涉及農(nóng)民工達數(shù)百人，上半年追欠工資待遇共涉及勞動者1247人。

4、拖欠時間越來越長，拖欠金額越來越大，有的達數(shù)月甚至是一年，建筑行業(yè)拖欠工資金額更是達到900多萬元。當前拖欠工資已成為影響勞動者生活，影響社會穩(wěn)定的重要問題。

二、勞動監(jiān)察案件原因分析

1、工資支付方面。這類案件在監(jiān)察案件中所占比例最大。主要原因一是部分用人單位為了單方面追求投資回報而不惜侵害勞動者的基本合法權(quán)益。這部分因惡意拖欠職工工資或達不到最低工資支付標準的違法行為約占工資支付類案件的三分之二；二是建筑行業(yè)在工資支付方面問題比較突出。這部分舉報投訴主要出現(xiàn)在春節(jié)前，據(jù)統(tǒng)計春節(jié)前民工因工資拖欠問題前來我隊投訴和電話舉報約占半數(shù)。主要原因是春節(jié)前往往是包工頭承諾支付民工工資的時候，由于業(yè)務(wù)承包極其不規(guī)范，工程建設(shè)資金從源頭上難以得到保障，在多層次不規(guī)范分包后，實際的用工主體都不合法的情況下，民工的勞動所得難以保障；三是由于用人單位用工不規(guī)范，如沒有與職工簽訂勞動合同，工資支付往往是口頭約定，這樣使得職工流動沒有任何約束而導(dǎo)致隨意性很大，在職工離開單位后，沒能及時得到當月工資；四是職工依法維護自己合法權(quán)益的意識在提高。在受理的工資類案件中有絕大部分的當事人，是從違法行為開始時就知道可以通過向勞動行政部門舉報投訴來維權(quán)的途徑而前來的，也有部分當事人是離開單位后，由于維權(quán)意識的提高，而向勞動行政部門申請追償。

2、社會保險方面。主要表現(xiàn)在用人單位社會保險辦理不及時，故意拖延，試用期不辦理社會保險，以解除勞動關(guān)系威脅勞動者，通過勞務(wù)派遣來規(guī)避繳納社會保險責(zé)任等。其中外來務(wù)工人員和學(xué)校后勤服務(wù)公司的舉報投訴有所上升。原因是外來務(wù)工人員大多數(shù)是技能缺乏，文化偏低，流動頻繁，與單位之間相對處于“弱勢”地位，對繳納社會保險費認識層度不高，維權(quán)意識薄弱。

3、勞動合同方面。勞動合同是規(guī)范企業(yè)用工，保護勞動者和企業(yè)權(quán)利的重要手段，但仍有一些單位不依法訂立勞動合同，或訂立勞動合同不規(guī)范，勞動合同簽訂后未按規(guī)定交付勞動者一份，勞動合同到期后不及時進行續(xù)訂，企業(yè)為了規(guī)避責(zé)任在勞動者不知情的情況下與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議造成勞動關(guān)系的不明確.上述情況是勞動合同類舉報投訴的熱點。其原因主要是用人單位對勞動合同缺乏科學(xué)正確地認識，用工隨意性較大，管理不規(guī)范，這種隨意性和不規(guī)范性，使得勞動者的合法權(quán)益得不到保證，導(dǎo)致各種違反法律法規(guī)出現(xiàn)。

4、工作時間方面。這類案件以服務(wù)性企業(yè)為多，主要集中在物業(yè)保安、賓館服務(wù)員、超市員工等，表現(xiàn)在以獎金代替加班工資,降低加班工資計算基數(shù),以計件形式變相的增加職工工作時間，有的單位采取輪班志和倒班志工時制度明顯違法，不遵守法律規(guī)定的加班費支付標準。相當一部分這類企業(yè)由于利益驅(qū)動，對職工勞動力進行掠奪性使用，特別是五.一期間正是服務(wù)性行業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營旺季，節(jié)假日超時加班點現(xiàn)象該行業(yè)比較普遍，職工一周平均工作6天相當普遍。

5、使用童工、女職工和未成年工特殊勞動保護等其它案件數(shù)較少，我隊上半年未發(fā)現(xiàn)一起使用童工案件。一方面國家一直以來對童工案件、女職工和未成年工特殊勞動保護高度的重視，《勞動法》專門作出規(guī)定，之后相繼出臺的《禁止使用童工規(guī)定》、《女職工特殊保護規(guī)定》、都具體作出了明確規(guī)定，及嚴勵的處罰措施，這些都大大起到了對使用童工、女職工和未成年工特殊勞動保護的作用，企業(yè)能較好的執(zhí)行。然而由于機構(gòu)改革后相關(guān)職能分散弱化，企業(yè)改制后原來針對公有制企業(yè)的辦法難以繼續(xù)適用，就業(yè)壓力較大的情況下職工對這個問題主觀上比較忍耐和忽視，問題難以顯性化，一旦案件發(fā)生會造成較為嚴重的后果，社會影響較大，此類案件仍然要保持高度重視。

與往期相比，今年勞動保障監(jiān)察舉報投訴數(shù)量總體基本持平，各類案件比例變化不大，仍然以工資支付、社會保險、勞動合同為主，仍然集中在制造加工、服務(wù)、建筑等行業(yè)，此類案件和行業(yè)仍是我們下步執(zhí)法維權(quán)工作的重點。

XX區(qū)勞動保障監(jiān)察監(jiān)察大隊

二〇一〇年七月十二日